時(shí)間：2022-11-19 12:58:38
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2．范圍
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
3．職責(zé)
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財(cái)務(wù)部為協(xié)作部門。
4．員工薪資的組成
本公司實(shí)行按崗定酬，計(jì)效、計(jì)質(zhì)、計(jì)件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎(jiǎng)）+加班費(fèi)+其它
4．2崗位工資：
員工按實(shí)際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。
4．2．1公司以崗位為對象確立工資標(biāo)準(zhǔn)，對每一崗位工作的難易程度、責(zé)任大小、相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)，并納入薪酬級別；
4．2．2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔(dān)任崗位職務(wù)的個(gè)人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應(yīng)的崗位；
4．2．3本公司崗位分為五大系列：輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應(yīng)一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)（參照表一）；
4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標(biāo)準(zhǔn)是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學(xué)歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責(zé)任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。）
4．2．5對新入職的大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4．2．6崗位工資的調(diào)整
4．2．6．1員工崗位工資的調(diào)整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進(jìn)行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減；
4．2．6．2員工崗位工資的調(diào)整由部門經(jīng)理提出調(diào)整意見后報(bào)人力資源主管，經(jīng)審核后將調(diào)整名單報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源主管將審批結(jié)果以書面形式通知部門及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計(jì)發(fā)薪資；
4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
4．3效益工資（效益獎(jiǎng)）：
公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資（效益獎(jiǎng)）。
4．3．1公司按當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益和崗位的設(shè)置確定獎(jiǎng)金基數(shù)，各部門針對員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎(jiǎng)金數(shù)額。
4．3．2效益工資（效益獎(jiǎng)）發(fā)放的考核方式：
a. 機(jī)加工人、裝配工人、鉚焊工人按當(dāng)月完成的工時(shí)數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時(shí)和工廢工時(shí)，質(zhì)檢科要進(jìn)行嚴(yán)格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機(jī)修工時(shí)、料廢工時(shí)按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b. 管理人員、技術(shù)人員、輔助工人：公司依據(jù)當(dāng)月完成的商品產(chǎn)值及利潤指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，核定應(yīng)發(fā)效益獎(jiǎng)數(shù)額，按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行考核，確定每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，由部門經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放；
c. 營銷人員：按公司當(dāng)月回款額的1%對營銷人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，主要考核合同項(xiàng)目的簽定和回款情況。具體實(shí)施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4．4加班費(fèi)：按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4．5福利待遇
4．5．1年終獎(jiǎng)金
員工年終獎(jiǎng)金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
4．5．2最佳員工津貼
對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計(jì)三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5．工資的支付
5．1本公司員工的薪資為月薪制，經(jīng)過申報(bào)，計(jì)算、審核、批準(zhǔn)后，在每月15日支付上月薪資；
5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準(zhǔn)，以當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算支付；
5．3扣款：對違反公司各項(xiàng)管理規(guī)定的員工，在當(dāng)月工資中扣除罰款；
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
會(huì)計(jì)電算化是我們高職會(huì)計(jì)專業(yè)的核心課程，是一門包含計(jì)算機(jī)應(yīng)用、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等多學(xué)科于一體的實(shí)踐性非常強(qiáng)的綜合學(xué)科。對于企業(yè)事業(yè)單位來說，通過有計(jì)劃地實(shí)施會(huì)計(jì)電算化，可以較大程度地提高會(huì)計(jì)人員的工作成交和會(huì)計(jì)核算的質(zhì)量，促進(jìn)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位管理現(xiàn)代化。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展和進(jìn)步，會(huì)計(jì)電算化在實(shí)際應(yīng)用過程中，深度和廣度都已經(jīng)發(fā)生了較大的必應(yīng)，已經(jīng)從單純財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)身面向企業(yè)事業(yè)單位資源整合管理發(fā)展，ER 的功能越來越明顯地顯現(xiàn)出來，企業(yè)事業(yè)單位管理跨入信息化，各個(gè)子系統(tǒng)功能盡可能有發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資源充分利用整合共享，促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位高效可持續(xù)地健康發(fā)展。當(dāng)前會(huì)計(jì)電算化實(shí)踐中國內(nèi)主要有兩個(gè)常用軟件，一是用友軟件，另一個(gè)是金蝶軟件。這兩款軟件覆蓋面廣，技術(shù)較成熟，針對小公司有標(biāo)準(zhǔn)版本，針對大集團(tuán)公司有的ER 系統(tǒng)的。其他國內(nèi)的小品牌還有金算盤、管家婆等。目前高校教學(xué)大多選用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教學(xué)實(shí)施中很多學(xué)生受會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)自身特點(diǎn)和本身生活經(jīng)歷缺乏的影響，學(xué)生因操作不當(dāng)或系統(tǒng)自身原因產(chǎn)生差錯(cuò)而出現(xiàn)錯(cuò)誤或錯(cuò)誤提示時(shí)，初學(xué)的學(xué)生往往無法判斷問題產(chǎn)生的原因而束手無策。這個(gè)問題在操作薪資管理模塊時(shí)理會(huì)明顯，因?yàn)閷W(xué)生沒有工資方面的生活經(jīng)歷。學(xué)生在訓(xùn)練時(shí)往往因?yàn)椴荒芗皶r(shí)得到指導(dǎo)幫助而打擊了學(xué)習(xí)興趣，這進(jìn)一步影響了學(xué)生對本課程的深入學(xué)習(xí)和各綜合技能的拓展訓(xùn)練。本人任教會(huì)計(jì)電算化多年，將采用截圖的方法介紹分析會(huì)計(jì)電算化（用友ER -U8101版本）薪資管理子系統(tǒng)教學(xué)中操作流程和常見問題，希望能供學(xué)生和同行進(jìn)行有益的參考。
1 薪資管理系統(tǒng)的啟用
我們在教學(xué)中往往是先進(jìn)行了其他一些系統(tǒng)的操作，如總賬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)等。當(dāng)我們新學(xué)一個(gè)子系統(tǒng)時(shí)，首先就是要啟用。此時(shí)要注意的是啟用時(shí)間和啟用人。啟用時(shí)間不能在總賬啟用時(shí)間之前，一般是同時(shí)啟用。啟用人是賬套主管。薪資管理系統(tǒng)是以單位所有職工個(gè)人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)工資等，編制工資結(jié)算單、計(jì)算個(gè)人所得稅、編制部分工資清單、進(jìn)行工資費(fèi)用的分?jǐn)偛?shí)現(xiàn)自動(dòng)轉(zhuǎn)賬處理，并提供查詢、分析與打印功能。
2 建立薪資管理賬套
建賬工作是整個(gè)工資管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)。工資系統(tǒng)啟用之后，具有相應(yīng)權(quán)限的操作員就可以登錄本系統(tǒng)，依據(jù)系統(tǒng)提供的建賬向?qū)е鸩酵瓿晒べY賬套的建賬工作。初學(xué)者往往說，我早就建好賬套了呀。然而我們要明白的是此賬套非彼賬套，是兩個(gè)內(nèi)涵不相同的概念。企業(yè)核算賬套是由系統(tǒng)管理員在系統(tǒng)管理中建立的，是針對整個(gè)用友ER 系統(tǒng)而言的。而薪資賬套只針對用友ER 系統(tǒng)中的薪資管理子系統(tǒng)。它們是包含與被包含的關(guān)系，可以簡單地說薪資賬套是企業(yè)核算賬套的一個(gè)組成部分。建立薪資管理賬套的同時(shí)通過系統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)置完成薪資賬套，這在以后工作中可以根據(jù)需要回此修改。
2.1 工資類別個(gè)數(shù)
根據(jù)資料或以后工作單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，如果單位中人員種類多樣，工資項(xiàng)目多樣，工資公式也不盡相同，則選多個(gè)工資類別。而所有人員的工資是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行無差別管理，工資項(xiàng)目、工資公式等都無差別，則選擇單個(gè)工資類別。反之則選多個(gè)類別。在現(xiàn)實(shí)工作中，選多個(gè)工資類別為常見。
2.2 扣稅設(shè)置
扣稅設(shè)置是指選擇在薪資計(jì)算中是否由單位進(jìn)行統(tǒng)一的代扣個(gè)人所得稅處理，如果選擇此項(xiàng)，工資核算時(shí)ER 系統(tǒng)會(huì)根據(jù)選定的稅率自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅。如果不選此項(xiàng)，則由個(gè)人自行繳納有關(guān)稅金。根據(jù)我國的實(shí)際情況，一般都是選擇代扣的。
2.3 扣零設(shè)置
扣零設(shè)置是指每月發(fā)放工資時(shí)把零頭扣下，和下次的工資積累取整，ER 系統(tǒng)在計(jì)算每人的工資時(shí)將依據(jù)薪資系統(tǒng)初始所設(shè)置的扣零類型進(jìn)行扣零計(jì)算，不用再進(jìn)行公式設(shè)置?？哿阍O(shè)置主要適用于發(fā)放現(xiàn)金工資時(shí)零錢支付的不方便，現(xiàn)在絕大多數(shù)單位由銀行工資，扣零選擇很少用到了。
2.4 工資類別
根據(jù)前面分析，一般選擇多個(gè)類別，在此完成設(shè)置，并注意對應(yīng)的涉及部門。
2.5 工資項(xiàng)目設(shè)置
根據(jù)實(shí)際需要，進(jìn)行工資項(xiàng)目的設(shè)置。在設(shè)置時(shí)要注意項(xiàng)目的屬性，尤其是增減項(xiàng)。在設(shè)置時(shí)，首先可以在參照中選擇，沒有時(shí)再手工錄入。
工資項(xiàng)目設(shè)好后注意排序，系統(tǒng)提供了固定的應(yīng)發(fā)合計(jì)、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)合計(jì)，注意工資項(xiàng)目的排序，會(huì)方便后面的計(jì)算和查對。
2.6 人員檔案設(shè)置
可以選擇從企業(yè)核算賬套的基礎(chǔ)設(shè)置中去批增，提高效率。也可以在此一一錄入。注意銀行賬號的錄入。
2.7 工資公式的設(shè)置
根據(jù)本單位的實(shí)際情況一一進(jìn)行工資公式的設(shè)置。在公式設(shè)置時(shí)，盡可能用頁面上的工資項(xiàng)目，可以使用向?qū)л斎搿⒑瘮?shù)參數(shù)等。要注意先后順序和內(nèi)在邏輯關(guān)系。
3 日常薪資業(yè)務(wù)處理
3.1 分?jǐn)傇O(shè)置
薪資的計(jì)算往往是按部門明細(xì)到工資項(xiàng)目的，在分?jǐn)傇O(shè)置時(shí)注意人員類別和屬性，設(shè)置到相應(yīng)的科目。主要涉及到管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用、生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用等。
3.2 錄入當(dāng)月工資數(shù)據(jù)
根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況錄入當(dāng)月各人員的工資數(shù)據(jù)。要注意一些減項(xiàng)項(xiàng)目，如缺勤天數(shù)、缺勤捐款、病假天數(shù)病假捐款等項(xiàng)目數(shù)據(jù)。
3.3 工資計(jì)算
工資數(shù)據(jù)錄入完成后，單擊“計(jì)算”，則完成了本月所有工資有關(guān)項(xiàng)目的計(jì)算。此步完成后要求師生共核對應(yīng)發(fā)合計(jì)、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)合計(jì)。確保核算正確再往下做。如果此時(shí)出錯(cuò)一般是三個(gè)原因：一是工資項(xiàng)目設(shè)置出錯(cuò)，如增減項(xiàng)錯(cuò)；二是公式設(shè)錯(cuò)，要注意and和or以及空格；三是數(shù)據(jù)錄入。
3.4 工資分?jǐn)?/p>
按相應(yīng)的設(shè)置分?jǐn)偵捎嘘P(guān)憑證，經(jīng)保存?zhèn)鬟f到總賬系統(tǒng)中。
4 月末結(jié)賬
薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、薪酬管理存在的誤區(qū)
1.薪酬形式單一
多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。
2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足
一般來說,工資加獎(jiǎng)金,或者年薪制,激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績,屬于短期激勵(lì),在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益,可能會(huì)影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì),就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵(lì)的措施,如股票期權(quán)、員工持股等,盡管很多企業(yè)有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時(shí)還難以實(shí)行。
3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本
不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高,而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做“減法”,其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動(dòng)的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高,其失業(yè)率將會(huì)降低,并會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約,同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工,這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢,對企業(yè)與員工均是有益的。
4.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一,激勵(lì)效果較差
許多企業(yè)中,生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理,越來越接近市場的要求,但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距,但實(shí)際上卻往往是雷聲大,雨點(diǎn)小。我們知道,員工的收入差距,一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況,另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。
二、員工激勵(lì)與薪酬管理
現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。
1.建立具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析。對外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。
2.實(shí)現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
3.實(shí)行薪酬透明化
實(shí)行薪酬透明化,實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價(jià)時(shí),盡量采用簡單方法,使之容易理解。三是文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。
4.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合
設(shè)計(jì)績效薪酬的時(shí)候,要正確處理固定薪資與浮動(dòng)薪資、當(dāng)期激勵(lì)與長期激勵(lì)、個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計(jì)算薪資的做法,以至于培養(yǎng)斤斤計(jì)較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計(jì)較,一切激勵(lì)手段都失效。
5.設(shè)計(jì)符合員工需要的福利薪酬
一、企業(yè)薪酬管理存在的問題
1、缺少科學(xué)的工作分析和崗位評價(jià)制度。崗位評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)?，F(xiàn)階段很多企業(yè)的沒有對員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，會(huì)造成承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的崗位評定手段，容易造成薪酬設(shè)計(jì)上的失誤。
2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但只有少數(shù)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
3、績效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是績效加薪，另外一個(gè)是獎(jiǎng)金的提高。這兩個(gè)方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬不斷提升的過程中會(huì)對企業(yè)構(gòu)成一定的成本壓力。同時(shí)，這種加薪模式逐漸會(huì)被員工們認(rèn)為是理所當(dāng)然的權(quán)利，從而不能起到充分激勵(lì)作用。
二、完善企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議
1、建立科學(xué)有效的工作崗位評價(jià)制度
通過崗位測評，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小，通過對崗位價(jià)值的確認(rèn)，從而為確定薪酬提供量化依據(jù)；建立企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的管理機(jī)制，形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的局面，為合理拉開員工收入差距，發(fā)揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評價(jià)制度，通過評價(jià)作為各類人員培訓(xùn)、職務(wù)升降和收入分配的依據(jù)?？傊?，通過崗位評價(jià)，進(jìn)而發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，要讓員工意識到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報(bào)、得到認(rèn)可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的；金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過程雖然需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。
3、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向的，只有以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，才能鼓勵(lì)員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)工作。因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該強(qiáng)化績效工作并嚴(yán)格依據(jù)員工的業(yè)績考核確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，應(yīng)該根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)將員工的薪酬級別進(jìn)行區(qū)分。其次，制定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)和工資掛鉤制度之后，就應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)考核內(nèi)容、考核程序?qū)T工業(yè)績進(jìn)行考核，全面真實(shí)地了解員工的績效情況，根據(jù)績效關(guān)聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開來，發(fā)揮薪酬對員工的激勵(lì)作用。
4、基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力，因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對員工起到長期激勵(lì)的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。
一、企業(yè)人力資源管理
（一）人力資源管理新理念
在當(dāng)前的形勢下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新理念、與現(xiàn)代國際接軌。第一，嚴(yán)格遵循選人不拘一格，用人因才善用，育人德才雙馨，待人情利共為理念。對于企業(yè)而言，人才尤其是高端人才，已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展過程中的稀缺資源。因此，筆者認(rèn)為在保守企業(yè)發(fā)展機(jī)密、知識產(chǎn)權(quán)等條件下，通過法律、道德對其進(jìn)行雙重約束，企業(yè)之間相互借用人才也是可以嘗試的。第二，樹立與人的理念。在當(dāng)前的形勢下，應(yīng)當(dāng)賦予人才更多的自主擇業(yè)權(quán)和選擇權(quán)。2011年正式開展高技能人才培養(yǎng)工作，2011-2013年共開展17個(gè)工種，培養(yǎng)了1338位技術(shù)工種并取得技能證書與職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校合作，開展鉗工、化纖聚合工技師考試鑒定，特邀請?zhí)K州技師學(xué)院機(jī)械工程系系主任趙博士，南通紡織技術(shù)職業(yè)學(xué)院高分子專業(yè)李教授、顧博士來公司，對學(xué)員進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。
（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新
2011年4月，在清華大學(xué)百年校慶大會(huì)上發(fā)表重要講話，從建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略高度出發(fā)，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進(jìn)資源共享，積極推動(dòng)協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略部署。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的發(fā)展創(chuàng)新，在此過程中，最關(guān)鍵的就是企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新，為工作人員創(chuàng)造一個(gè)良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營造一種積極向上的工作氣氛。只有這樣才能留住人才、才能吸引人才。公司已通過多項(xiàng)體系認(rèn)證及知識產(chǎn)權(quán)專利：通過ISO9001、ISO14001等多項(xiàng)認(rèn)證，成為江蘇省知識產(chǎn)權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)化示范創(chuàng)建單位，其中主起草國家標(biāo)準(zhǔn)2項(xiàng)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)4項(xiàng)、參與修制定國家標(biāo)準(zhǔn)6項(xiàng)，并承擔(dān)國際標(biāo)準(zhǔn)化人造纖維工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人單位。公司先后獲得國家免檢產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品、省企業(yè)技術(shù)中心、省高新技術(shù)企業(yè)、國家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、測量體系認(rèn)證、國家重點(diǎn)新產(chǎn)品等榮譽(yù)。為保護(hù)公司的知識產(chǎn)權(quán)，積極申請專利，現(xiàn)擁有專利100多項(xiàng)。
（三）實(shí)施人性化管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根本上摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)企業(yè)員工人性化管理，尤其是要保證員工之間的有效溝通與相互尊重，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作，從而為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。企業(yè)舒適的工作環(huán)境很重要，同時(shí)，制定合理化建議的提出、評審及獎(jiǎng)勵(lì)方法，有利于改進(jìn)公司經(jīng)營現(xiàn)狀。
二、企業(yè)薪資管理特點(diǎn)分析
（一）薪資構(gòu)成的多元化
目前來看，企業(yè)職工的薪資組成主要有工資、獎(jiǎng)金、紅利以及股份和期權(quán)等內(nèi)容，這在很大程度上體現(xiàn)出人力資本價(jià)值、與現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)要素剩余索取權(quán)之間的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，現(xiàn)金、非現(xiàn)金物質(zhì)收益與企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展空間、心理滿意度等并存，這也有效的實(shí)現(xiàn)了精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)之間的相互統(tǒng)一。發(fā)展較為成功的企業(yè)，其薪資管理均呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，多樣性的薪資構(gòu)成，不僅可以有效滿足企業(yè)員工的需求，而且還可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，更為多樣的激勵(lì)手段，比如股份以及期權(quán)等薪資模式。薪資構(gòu)成=基本工資+固定加班費(fèi)+崗位津貼+績效考核獎(jiǎng)+夜貼+日常加班+年功，其中績效考核獎(jiǎng)：針對部門不同性質(zhì)的工作崗位設(shè)立不同績效額度，實(shí)際所得由部門根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，但由人力資源部監(jiān)督實(shí)際績效不能超出設(shè)置的上限額度（下限為0）。
（二）薪資設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間關(guān)系密切性
基于戰(zhàn)略性薪資要求考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際需求、可能性出發(fā)，創(chuàng)新和設(shè)計(jì)出最適合企業(yè)自定特點(diǎn)的薪資機(jī)制，從而使薪資設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn)。第一，企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)員工特點(diǎn)等因素，設(shè)計(jì)薪資機(jī)制，因此其薪資機(jī)制與其它企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)有所不同。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工個(gè)人的偏好、需求以及目標(biāo)價(jià)值和行為差異為基礎(chǔ)，針對不同種類的員工，采取差異性薪資措施。比如，為營銷人員、經(jīng)營管理人員以及研發(fā)人員等，分別設(shè)計(jì)基于其特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)考慮的不同方案。如果在工作中有突出表現(xiàn)，可提前結(jié)束試用期。對于從事體力勞動(dòng)為主，無工作經(jīng)驗(yàn)及技能要求，則試用期內(nèi)即可按崗定薪。
（三）薪資管理透明化、寬帶化
近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，扁平化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了原來的等級化、多層次組織架構(gòu)，企業(yè)發(fā)展更多的要依賴于團(tuán)隊(duì)合作以及技能型人才和創(chuàng)新精神，客觀上要求寬帶化薪酬管理機(jī)制的出現(xiàn)。該種薪資管理機(jī)制，即對多個(gè)薪資等級、或同一等級的幅度優(yōu)化組合，將多等級、多層次以及窄幅度薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行壓縮，使薪資變動(dòng)幅度更寬。同時(shí)，還實(shí)現(xiàn)了透明化薪資管理模式，打破了傳統(tǒng)的暗箱操作模式，它是一種以薪資分配技能為導(dǎo)向的現(xiàn)代化管理模式。各部門、各車間、各班組對員工的績效考核（獎(jiǎng)懲）說明應(yīng)詳細(xì)、具體，考核材料及明細(xì)應(yīng)指定專人歸檔。當(dāng)月的績效考核（獎(jiǎng)懲）要及時(shí)張貼在公布欄，以便員工檢閱。
三、結(jié)語
人力資源管理與薪資管理是企業(yè)發(fā)展及內(nèi)部管理中重要內(nèi)容，實(shí)踐中二者均需要?jiǎng)?chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，只有企業(yè)人力資源管理以及薪資管理不斷創(chuàng)新和完善，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
前言：人才在新世紀(jì)對于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個(gè)至關(guān)重要的因素。尤其是我國的民營私有企業(yè)，在沒有國有企業(yè)的資源、財(cái)力、物力等優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，人才的重要性就越發(fā)突出。人才是一個(gè)公司發(fā)展的決定因素，企業(yè)的人力資源部是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔人才的部門，如果一個(gè)公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠?qū)崿F(xiàn)它的職能和職責(zé)，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，進(jìn)而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才。企業(yè)應(yīng)該對人資部門的建設(shè)投入大量精力，以保證公司的快速發(fā)展。本文對企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)的薪資管理等方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和分析。
1、企業(yè)的人力資源政策
人才是公司的資本，公司制定和實(shí)施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。公司在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)等方面，均需制定較完善的標(biāo)準(zhǔn)和政策。在人力資源管理中引 入競爭和選擇機(jī)制，各級管理人員均通過外部引進(jìn)及內(nèi)部提拔的方式產(chǎn)生。在人才培養(yǎng)方面，公司應(yīng)該擁有較為完善的培訓(xùn)體系以及豐富的培訓(xùn)資源。通過對各級人員的任職資格進(jìn)行分析，開發(fā)了相應(yīng)的課程體系，并充分運(yùn)用內(nèi)、外部資源滿足人員的培訓(xùn)需求，同時(shí)為各級人才的進(jìn)一步提升和發(fā)展 提供更清晰的培訓(xùn)思路。在薪酬管理方面，應(yīng)注意完善定崗定薪、能上能下的用人競爭機(jī)制和績效考評制度；分配形式上，采用富有競爭的分配激勵(lì)制度，使員工的薪酬和績效掛鉤，充分調(diào)動(dòng)了廣大員工特別是公司骨干的積極性，為公司的健康發(fā)展提供良好的保證。此外，企業(yè)的人力資源部門要突出抓好職業(yè)培訓(xùn)，大力實(shí)施技能型人才和創(chuàng)業(yè)型人才培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)營型人才培訓(xùn)等方案，創(chuàng)新培訓(xùn)方式、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、提高培訓(xùn)實(shí)效，全面提高從業(yè)人員素質(zhì)，促進(jìn)勞動(dòng)力就業(yè)和再就業(yè)。
2、企業(yè)人才管理的措施
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其更好的發(fā)展和增強(qiáng)競爭實(shí)力，人力資源部門必須制定并實(shí)施人才戰(zhàn)略規(guī)劃，培養(yǎng)儲備適合現(xiàn)代企業(yè)需求的管理人才。為滿足公司可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)和對人才的戰(zhàn)略需求，公司應(yīng)該有針對性地開展了各類培訓(xùn)工作。公司要以市場分析、行業(yè)動(dòng)態(tài)等內(nèi)容為主題，舉辦干部培訓(xùn)專題講座，邀請名家講壇講座，開闊公司干部隊(duì)伍眼界，提高他們自身業(yè)務(wù)能力水平；針對基層業(yè)務(wù)骨干，公司可以開設(shè)店長工程培訓(xùn)班，提高了業(yè)務(wù)骨干的理論知識水平和業(yè)務(wù)能力素養(yǎng)；與此同時(shí)公司進(jìn)行了大規(guī)模的內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整和崗位競聘，初步完成了管理模式的改革和機(jī)構(gòu)調(diào)整。同時(shí)，為適應(yīng)公司發(fā)展的新需要，對公司的薪酬管理制度也進(jìn)行了改革，進(jìn)一步規(guī)范了公司的薪酬管理工作；考核方式也更為全面和多角度，更著重考核個(gè)人的綜合素質(zhì)和崗位績效，為公司未來發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。企業(yè)要尤其重視人力資源規(guī)劃工作，注重研究人力資源變革政策、薪資改革與激勵(lì)政策，出臺相應(yīng)的改革措施，整合人力資源制度，編制全面的人力資源招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)、干部梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，全面整合公司人力資源；加強(qiáng)和完善人才儲備，善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，在加強(qiáng)引進(jìn)和培養(yǎng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，建立干部隊(duì)伍晉升和淘汰機(jī)制；重視企業(yè)文化和人才戰(zhàn)略，公司始終貫徹以人為本，把人力資源作為第一發(fā)展要素，建立人力資源投資體系，重視人力資源開發(fā)和建設(shè)，提高人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)；不斷完善人才引進(jìn)、人才使用、人才培養(yǎng)和人才儲備的制度，建立健全高效的考核激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
3、企業(yè)人力資源的薪資管理
1.用友ERP功能簡介
用友ERP是一款用來改善企業(yè)經(jīng)營模式以規(guī)范企業(yè)運(yùn)營、改善企業(yè)經(jīng)營成果的軟件。用友ERP軟件通過集成整合的信息為管理基礎(chǔ)，讓企業(yè)在不同的商務(wù)模式、不同的制造條件和不同的競爭環(huán)境下幫助企業(yè)優(yōu)化資源，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從人力資源管理到企業(yè)日常運(yùn)營以及辦公事務(wù)處理等各方面的事務(wù)的綜合處理。用友ERP是一套企業(yè)級的解決方案，能夠滿足從基層到中高層各個(gè)層次管理者的不同需要：對基層管理人員來說，用友的操作方式極為簡單方便，能夠提供給管理者一個(gè)便利的作業(yè)環(huán)境，從而幫助基層管理人員比較輕松地對工作崗位、工作職能進(jìn)行有效的分配與管理；對中層管理人員來說，用友能夠幫助管理者做到對各種事件及時(shí)的發(fā)現(xiàn)、反饋、分析、解決和監(jiān)控，同時(shí)還能提供給管理者各個(gè)運(yùn)作層面的運(yùn)作狀況，從而幫助管理者對投入產(chǎn)出做出最優(yōu)化的配比；對高層經(jīng)營管理者來說，用友為管理者提供了與企業(yè)相關(guān)的大量收益與風(fēng)險(xiǎn)的決策信息，從而輔助管理者為企業(yè)制定出一個(gè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略。
2.企業(yè)在薪資管理中遇到的主要問題
企業(yè)在薪資管理中主要遵循五大基本原則：遵守法律原則、公平性原則、適應(yīng)需求原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則[1]。在現(xiàn)代企業(yè)中，一個(gè)與企業(yè)實(shí)際情況相吻合的薪資管理模式可以有效地調(diào)節(jié)好企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的轉(zhuǎn)換，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率和更好的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)步入市場帶來不可阻擋的強(qiáng)健勢頭。而我國現(xiàn)有的企業(yè)中，大多數(shù)存在許許多多的問題，比如企業(yè)的管理者沒有制定一個(gè)健全的激勵(lì)與約束機(jī)制，使得人力資本價(jià)值沒有在相應(yīng)的崗位上得到應(yīng)有的體現(xiàn)；經(jīng)營者在作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和考核晉級上沒有制定一個(gè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)缺乏一個(gè)先進(jìn)合理的工作定額和報(bào)酬制度；而企業(yè)管理者在福利的設(shè)計(jì)上也缺乏彈性，使得員工對工作缺乏積極性；與此同時(shí)，在企業(yè)的薪資管理中，不同崗位員工的薪資核算有不同的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，在賬目的處理上也就有對應(yīng)了的不同的會(huì)計(jì)項(xiàng)目，這使得企業(yè)對員工的績效考核、薪資核算、薪資發(fā)放等等問題的處理就變得極為復(fù)雜。對于一個(gè)企業(yè)來說，薪資管理中的這些問題都是需要重點(diǎn)解決的。
3.用友ERP在企業(yè)薪資管理中的應(yīng)用
企業(yè)中有三件事是最難做的：崗位、績效、薪酬。這三件事無論哪一件都會(huì)直接涉及到每個(gè)員工的利益：崗位設(shè)計(jì)會(huì)涉及到員工的職責(zé)與權(quán)限問題，企業(yè)中的位置調(diào)整尤其是員工感到敏感的話題；而與員工工作成果直接相關(guān)的績效和薪酬更是如此，因此企業(yè)在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中常常會(huì)面臨許許多多的問題。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)員工的工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，但是要完全分清每個(gè)員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)又是一件極其困難的事情，所以對企業(yè)來說做好員工的薪資管理是一件非常重要的事情。
用友ERP軟件在目前來看是中國最大的管理軟件，在中國現(xiàn)有的ERP軟件市場上，用友ERP軟件所占的市場份額最大，其豐富的產(chǎn)品線和強(qiáng)勁的交付能力使得用友ERP軟件在企業(yè)中得到了成功應(yīng)用，讓其成為行業(yè)覆蓋最廣、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)最大的一款管理軟件。用友軟件一直保持全面且極為快速的成長，在2002-2004年度全球前60大企業(yè)應(yīng)用軟件供應(yīng)商中，以年均接近36%的增長率位列成長速度最快廠商第2位，因此用友ERP在企業(yè)薪資管理中的有效應(yīng)用成為各個(gè)企業(yè)所關(guān)注的話題。
在薪資管理中，如果財(cái)務(wù)人員手工進(jìn)行工資核算會(huì)非但需要占用大量的精力和時(shí)間，而且還不可避免地容易出現(xiàn)許多的錯(cuò)誤，給薪資管理帶來許多的問題和麻煩[2]。如果能夠采用計(jì)算機(jī)對工資進(jìn)行核算，則可以有效提高工資核算的準(zhǔn)確性，而且還能極大地提高工資核算的速度，給財(cái)務(wù)人員減輕工資的核算量和負(fù)擔(dān)。用友ERP薪資管理系統(tǒng)，是由工資管理更名而來，具有工資費(fèi)用分?jǐn)?、工資核算、個(gè)人所得稅核算、工資發(fā)放和工資統(tǒng)計(jì)分析等等功能。
用友ERP軟件工資管理系統(tǒng)的主要功能
（一）初始設(shè)置
初始設(shè)置的主要內(nèi)容包括了設(shè)置工資賬套參數(shù)、設(shè)置基礎(chǔ)檔案等等，通過對工資系統(tǒng)進(jìn)行初始設(shè)置，可以根據(jù)企業(yè)的需要建立工資賬套數(shù)據(jù)，為企業(yè)薪資的日常處理建立一個(gè)相應(yīng)的應(yīng)用環(huán)境，從而滿足各個(gè)單位對工資核算差異性的要求。工資管理系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)輸入的命令流管理企業(yè)所有人員的工資數(shù)據(jù)，自動(dòng)計(jì)算生成個(gè)人所得稅，并把工資數(shù)據(jù)傳輸給工資的銀行；用友ERP軟件還可以自動(dòng)對相關(guān)費(fèi)用進(jìn)行計(jì)提并對工資進(jìn)行分?jǐn)偅阎苯由傻膽{證統(tǒng)一傳遞到總賬系統(tǒng)進(jìn)行匯總，從而實(shí)現(xiàn)工資的統(tǒng)一核算功能；與此同時(shí)，系統(tǒng)提供了各種工資表、匯總表、明細(xì)表、統(tǒng)計(jì)表、分析表等，并且提供了憑證查詢和自定義報(bào)表查詢功能，從而滿足企業(yè)對薪資進(jìn)行多層次、多角度查詢的需要。
（二）工資管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系
用友ERP軟件中工資管理系統(tǒng)與這些子系統(tǒng)之間的聯(lián)系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：報(bào)表系統(tǒng)的主要作用是對從工資管理系統(tǒng)取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行再次分析和加工；成本管理系統(tǒng)向工資系統(tǒng)提供計(jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；工資系統(tǒng)會(huì)向成本管理系統(tǒng)傳送人員的人工費(fèi)用。工資管理系統(tǒng)能夠與企業(yè)門戶共享基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，將工資計(jì)提后的分?jǐn)偨Y(jié)果自動(dòng)生成轉(zhuǎn)賬憑證傳遞到總賬系統(tǒng)，兩個(gè)系統(tǒng)可互相查詢憑證，并且具備了在總賬中聯(lián)查工資系統(tǒng)原始單據(jù)的功能。
引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關(guān)系到學(xué)校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項(xiàng)瑣碎、復(fù)雜，且涉及到各個(gè)部門的工作，所以在對工資進(jìn)行核算時(shí)，應(yīng)當(dāng)有完善的核算工資機(jī)制，還需工作謹(jǐn)慎認(rèn)真的工作人員。然而在現(xiàn)今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責(zé)不清楚，數(shù)據(jù)提供不準(zhǔn)確，人員不穩(wěn)定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復(fù)勞動(dòng)以及工作質(zhì)量差得現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了工資核算的進(jìn)程。這些現(xiàn)象都是在工資管理中出現(xiàn)的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運(yùn)行管理機(jī)制，避免再對高職院校的各項(xiàng)建設(shè)活動(dòng)造成影響。
一、高職院校工資核算存在的問題
1、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資核算人員崗位責(zé)任重、壓力大
學(xué)校屬于國家事業(yè)單位，在高職院校中按照人員性質(zhì)不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時(shí)人員工資。第一類是學(xué)校內(nèi)部的各類津貼補(bǔ)助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當(dāng)?shù)卣畬W(xué)校職工的津貼補(bǔ)助；第三類是國家發(fā)放的薪資及津貼補(bǔ)助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內(nèi)容。在進(jìn)行核算工作時(shí)，由于人員性質(zhì)不同，薪資性質(zhì)不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內(nèi)容復(fù)雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學(xué)院高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負(fù)著對教職員工利益保障的責(zé)任，加重了工資核算管理崗位重?fù)?dān)，增加了工資管理核算人員的工作壓力。
2、工資核算部門混亂、職責(zé)不明確、其它各部門配合不協(xié)調(diào)、不到位
高職院校負(fù)責(zé)工作核算的部門各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對內(nèi)涉及內(nèi)外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學(xué)校的所有部門，僅由學(xué)校哪一個(gè)部門處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個(gè)工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財(cái)務(wù)信息；財(cái)務(wù)雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動(dòng)、職稱變動(dòng)等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責(zé)的不明確僅由那個(gè)部門核算工資，很容易出錯(cuò)，一旦出現(xiàn)問題，各個(gè)部門各說各話、互相推卸責(zé)任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個(gè)學(xué)校的管理工作帶來影響。
3、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善
4、我國高職院校的工資發(fā)放是通過銀行的轉(zhuǎn)賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個(gè)人完成的，所以在工資發(fā)放時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)一些個(gè)別的嚴(yán)重問題。而這些隱患問題，往往被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認(rèn)識。因?yàn)樵盒]有設(shè)立專門的工資審核監(jiān)管部門，所以，對于每個(gè)月的人員變動(dòng)，物資的調(diào)配、各項(xiàng)支出款項(xiàng)等，都集中由一個(gè)人來完成，在加大任務(wù)量的同時(shí)，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯(cuò)誤。這樣對全體學(xué)校員工造成了利益上的損害，給學(xué)校的利益也帶來了損害。
二、改進(jìn)高職院校工資核算措施
1、對工資制度進(jìn)行改革
現(xiàn)階段，在進(jìn)行工資核算時(shí)，因我國高職院校職工的構(gòu)成頗具復(fù)雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時(shí)，會(huì)增大審核人員的自身壓力和工作量，導(dǎo)致審核工作效率不高。學(xué)校可以對工資項(xiàng)目進(jìn)行整合，將相似的工資項(xiàng)目進(jìn)行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現(xiàn)階段高職院校工資審核中出現(xiàn)的問題，高職院校需要對相關(guān)部門進(jìn)行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機(jī)制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執(zhí)行。
2、利用先進(jìn)的工資核算
計(jì)算機(jī)軟件打造完善的工資管理核算程序，加強(qiáng)部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財(cái)務(wù)部門或者是單獨(dú)的工資核算部門負(fù)責(zé)都只不過是在工資管理核算系統(tǒng)中擔(dān)當(dāng)一個(gè)組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學(xué)職工的利益，需要各個(gè)部門共同建設(shè)和配合。各個(gè)部門上傳各自數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢，各個(gè)部門是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點(diǎn)，各自為政、各自負(fù)責(zé)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設(shè)置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權(quán)限，僅對各自上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和查詢，工資核算部門僅負(fù)責(zé)對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和存檔。
3、優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制
在高職院校進(jìn)行工資核算管理工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)引起高校領(lǐng)導(dǎo)注意，使其認(rèn)識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內(nèi)部機(jī)制。在選擇工資核算人員時(shí)，應(yīng)把優(yōu)秀的職業(yè)技能，良好的職業(yè)道德及高度的責(zé)任心作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關(guān)系著職工的根本利益及院校各項(xiàng)業(yè)務(wù)、活動(dòng)建設(shè)的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領(lǐng)導(dǎo)重視，讓其增強(qiáng)優(yōu)化內(nèi)部的工資核算監(jiān)督管理，進(jìn)而提升工資核算部門的工作質(zhì)量和效率。另外，高職院校應(yīng)賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關(guān)權(quán)限，方便他們在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)能在第一時(shí)間解決，例如可以及時(shí)的將規(guī)范規(guī)定的發(fā)放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權(quán)益，保證其合理分配工資。
三、總結(jié)
總而言之，高職院校的工資核算能否正常進(jìn)行，直接決定著每一個(gè)高職院校職工的自身利益，所以，各個(gè)高職院校在管理工資核算這方面時(shí)，需要緊跟現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。在進(jìn)行工資核算的管理工作時(shí)要考慮到時(shí)代的變化，及時(shí)對高職院校的工資核算管理制度做出適當(dāng)改進(jìn)，以便適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)提升工作人員的計(jì)算機(jī)水平及職業(yè)技能，并對工資核算人員進(jìn)行思想道德和職業(yè)道德的強(qiáng)化教育。
一、國企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵
激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵(lì)約束,就是激勵(lì)約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵(lì)或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動(dòng)國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。
二、我國國企高管激勵(lì)與約束機(jī)制存在的缺陷
第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,他們沒有足夠的動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時(shí),依據(jù)個(gè)人偏好和個(gè)人關(guān)系選拔經(jīng)營者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。
第二,在職消費(fèi)不規(guī)范,隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)對董事長、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠,約束機(jī)制更差。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個(gè)人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時(shí)很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。
第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機(jī)構(gòu)審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員?，F(xiàn)在,一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學(xué)性。
第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業(yè)實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少?？冃Ч芾碇匾繕?biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?考核價(jià)值也被貶低,薪酬激勵(lì)效果無法實(shí)現(xiàn)。
三、完善國企高管薪酬制度的思考
第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)董事會(huì)功能,落實(shí)監(jiān)事會(huì)職能。國企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì),對薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。對國企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持較大的比例。
第二,深化國企改革,發(fā)揮競爭機(jī)制在國企高管選聘中的作用,實(shí)現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機(jī)制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅(jiān)持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會(huì)招聘的選任方式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動(dòng),在全社會(huì)營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。
1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性和激勵(lì)性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、獎(jiǎng)金落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)金。
3、公平公正原則：公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎(jiǎng)金.
2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。
3、績效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績效提成。
4、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
五、薪酬模式說明
1、績效獎(jiǎng)金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
2、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
3、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設(shè)置原則：公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)請公司人事部可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整.
（三）績效獎(jiǎng)金
績效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績效提成。
1、銷售獎(jiǎng)金
（1）計(jì)算公式：銷售獎(jiǎng)金＝實(shí)際簽單額×業(yè)績提成比
（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實(shí)際簽單額：當(dāng)月簽單并順利完成工程進(jìn)度后收到款項(xiàng)的工程項(xiàng)目。
（4）目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售目標(biāo)，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
(5)提成計(jì)算依據(jù)：計(jì)算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項(xiàng)目能為公司帶來實(shí)際經(jīng)營效益，經(jīng)營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績連續(xù)效應(yīng)。
（6）
提成計(jì)算方式：
A:中央空調(diào)項(xiàng)目提成比例3%，
B：地暖、新風(fēng)、凈水等項(xiàng)目按照公司效益分為3%、4%、5%三個(gè)檔次，分別對應(yīng)價(jià)制度的3個(gè)檔位
2、績效工資
為了充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行考核。
（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
六：信息匯報(bào)制度
（1）工作內(nèi)容日報(bào)制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時(shí)了解各部門、各職級人員一天工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當(dāng)天的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報(bào)各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進(jìn)行匯總整理后，在每天晚上9點(diǎn)前，用電子郵件的方式報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報(bào)模板認(rèn)真填寫周報(bào)，周報(bào)采取以周進(jìn)行填寫的方式，在每周六晚6點(diǎn)前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點(diǎn)前提交給運(yùn)營經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報(bào)仍需按時(shí)提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報(bào)。
七、績效考核計(jì)算辦法
為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法?？己藘?nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
1、績效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目
考核項(xiàng)目
考核量
績效計(jì)算方式
簽單量
1單
每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。
簽單額
當(dāng)月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)500元、當(dāng)月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)1,000元，當(dāng)月簽單額在15萬元（含）以上，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)2,000元
信息匯報(bào)制度
工作日報(bào)漏交一次給予口頭告知處理，日報(bào)漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報(bào)漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規(guī)定
（1）提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)等個(gè)人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報(bào)酬待遇：工資類，津貼類、獎(jiǎng)勵(lì)類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動(dòng)工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務(wù)補(bǔ)貼
2.物價(jià)補(bǔ)貼
3.住房補(bǔ)貼
4.加班補(bǔ)貼
(三)獎(jiǎng)勵(lì)類包括：
1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)
2.全勤獎(jiǎng)
3.年終獎(jiǎng)
4.年終先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費(fèi)
2.勞保費(fèi)
3.節(jié)日補(bǔ)助
4.醫(yī)療費(fèi)
5.獨(dú)生子女費(fèi)
6.子女教育費(fèi)
7.煤氣補(bǔ)助
8.喪葬補(bǔ)助
第四條各類報(bào)酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務(wù)公司的時(shí)間計(jì)算，每月一年5元;
3.浮動(dòng)工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎(jiǎng)金，作為浮動(dòng)工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。
(二)津貼類：
1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(附表略);
2.物價(jià)補(bǔ)貼：根據(jù)物價(jià)上漲浮動(dòng)確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補(bǔ)貼：對公司應(yīng)該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;
4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時(shí)間工資的2倍。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)類：
1.創(chuàng)匯獎(jiǎng)：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎(jiǎng)給人民幣80元，每超過一個(gè)百分點(diǎn)，獎(jiǎng)人民幣5元;2.全勤獎(jiǎng)：全勤每人每月50元;
3.年終獎(jiǎng)：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;
4.年終個(gè)人獎(jiǎng)500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費(fèi)：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費(fèi)：每人每月20元;
3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;
4.醫(yī)療費(fèi)：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費(fèi)由公司全額負(fù)擔(dān);
5.獨(dú)生子女費(fèi)，屬獨(dú)生子女家屬員工，每年發(fā)獨(dú)生子女費(fèi)500元(獨(dú)生子女年滿18歲停發(fā));
6.子女教育費(fèi)：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費(fèi);
7.煤氣補(bǔ)助;
8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。
第五條員工的每月工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。
第六條有關(guān)扣薪扣獎(jiǎng)事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤
因工作負(fù)傷疾病缺勤時(shí)，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報(bào)酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務(wù)權(quán)時(shí);
4.法定節(jié)假日;
5.女性員工產(chǎn)假;
6.休假日加班后補(bǔ)休;
