時間：2023-01-23 01:28:28
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評選辦法
第一條 為了進一步提高教學質(zhì)量和學術水平 , 建設一支年輕教學科研骨干教師隊伍 , 根據(jù)制干院黨字 [1998]39 號文關于加強學院師資隊伍建設的精神 , 特制定本辦法。
第二條 年輕教學科研骨干教師的條件 :
( 一 ) 忠誠黨的教育事業(yè) , 政治表現(xiàn)好 , 工作積極負責 , 教學水平高 , 科研能力強 , 身體健良 , 年齡一般不超過 45 歲。
( 二 ) 具有高級專業(yè)技術職務或具有一定專長任中級專業(yè)技術職務三年以上 ( 含三年 ) 者。
第三條 鼓勵具有較好教學科研發(fā)展?jié)撡|(zhì)的青年教師申報年輕教學科研骨干教師。申報者須明確所報專業(yè) ( 或方向〉 , 以近 8 年來的教學科研成果及承擔的教學科研任務為申報依據(jù) , 并按不同類型和等級評分累計 ( 評分標準見附件一〉。今后四年內(nèi)不以教學科研工作為主的校級領導和行政職能部門的主要領導原則上不參與申報。
第四條 年輕教學科研骨干教師每兩年評一次。隔年九月接受報名。選拔程序如下 :
( 一 〉個人申報或所在部門推薦。申報者向所在部門辦理申報手續(xù) , 附送申報材料一式兩份 ,抱定 2 至 3 項成果為代表作。
申報材料包括 :(l 〉廣東省科技干部學院年輕教學科研骨干教師評審表 :(2 〉本人近八年來的教學科研成果 ( 復印件 ):(2 〉本人近四年來的教學工作量統(tǒng)計表 :(3 〉近年來的獎項、榮譽稱號統(tǒng)計表 ;(4 〉本人近年內(nèi)承擔上級批準的科研或教學試驗示范任務。文件用 A4 紙打印 , 并同時附電子文檔。
( 二 〉申報者所在部門集體評議初審。申報者所在部門須認真組織本部門集體評議審核。審核內(nèi)容至少包括:(1) 申報者成果或任務的真實性 , 是否為學術論文 , 審核須在復印件上加蓋部門公章 ;(2) 成果是否符合其申報專業(yè)(或方向):(3) 申報者思想品德、教學科研能力等。初審通過者由部門負責人簽署意見后統(tǒng)一報學院。各部門初審后上報人數(shù)控制在本部門在編專業(yè)技術人員的 15% 以內(nèi)。
( 三 ) 公示成果。將初審通過者的成果向全院教工展示。
（ 四 ）演講匯報。召開全院教工大會 , 由初審通過者向全院教工匯報過去的教學科研成果和今后的工作目標 , 并組織全體教工進行民主測評。
( 五 ) 院學術委員會評審。
( 六 ) 學院黨委審批。
第五條 年輕教學科研骨干教師實行任期任屆制 , 每屆任期 4 年 , 滾動管理。
第六條 年輕教學科研骨干教師受聘期間 , 必須履行下列工作職責:
( 一〉每年都要承擔 1 一 2 名青年教師或科研人員的指導任務
, 其主要職責包括師德建設、指導和檢查備課 ( 教案〉情況、聽課和指導科研等。
( 二〉承擔 1 一 2 項課程教學改革工作和規(guī)定的教學量。
( 三〉科研工作完成下列成果之一 :
1 、在省級以上刊物公開發(fā)表本專業(yè)學術論文或教學管理與教育研究論文 5 篇以上 , 其中在核心期刊 2 篇以上 ( 獨立完成或第一作者〉。
2 、獲省部級科研成果三等獎以上、省部級教學法研究成果三等獎以上、省教育廳教學研究成 果二等獎以上的獎勵一項 ( 排前三名 ); 或完成橫向科技開發(fā)項目 ( 硬技術〉一項 , 該項目通過省 部級鑒定 , 學院擁有知識產(chǎn)權 , 劃入學院的科研開發(fā)經(jīng)費 30 萬元以上 ( 基礎研究與軟課題另定〉 : 或獲得專利一項。
3 、主編并出版高校教材、教科書、譯著 , 本人撰寫 15 萬字以上 : 或獨立完成公開出版專業(yè)〈或相近專業(yè) ) 著作 10 萬字以上。
( 四 〉不以教學工作為主的教師和研究人員 , 需完成科研工作
量為上款各項中的兩項 ( 內(nèi)容不重復 ) 以上或各項成果數(shù)的兩倍以上 : 獲獎等級必須是省部級三等獎或廳級一等獎以上。
第七條 年輕教學科研骨干教師受聘期間享受以下待遇 :
1 、在評定職稱、學術會議、進修提高、出版學術刊物等方面享受優(yōu)先權。
2 、每年提供 5000 元教學科研活動經(jīng)費。
3 、每年發(fā) 2000 元教學科研津貼 , 隨工資按月發(fā)放。
第八條 年輕教學科研骨干教師教學科研活動經(jīng)費申請程序 : 申請本經(jīng)費的年輕教學科研骨干教師需提出書面申請 ( 申請表格見附件三〉 , 填明理由 , 經(jīng)所屬系、部領導簽章 , 由教科處簽署意見 , 報分管院長審批后辦理。
本經(jīng)費實行專款專用 , 用于課題啟動、進修學習、參加學術活動和出版學術刊物等。該項經(jīng)費當年使用的結(jié)余額可接轉(zhuǎn)下一年度使用。
第九條 受聘期間的年輕教學科研骨干教師業(yè)務工作的安排 , 年輕教學科研骨干教師的所在 單位要努力支持和保障他們完成第六條所規(guī)定的職責。由所在單位領導提出意見與教科處共同商定 , 由所在單位負責實施和管理。
第十條 年輕教學科研骨干教師業(yè)務考核辦法 :
1 、年輕教學科研骨干教師在受聘之后 , 須根據(jù)第六條工作職責有關規(guī)定 , 擬定本任期四年內(nèi)
的教學科研工作總體目標 , 在此基礎上具體規(guī)劃每年的教學科研工作。每年 12 月份將下一年度的 教學科研工作計劃經(jīng)所在部門領導簽章后 , 由教科處簽署意見 , 報分管院長審批后實施。
2 、教科處不定期地對其教學科研工作情況進行檢查 , 并建立年輕教學科研骨干教師專業(yè)技術檔案。
3 、每年 12 月份 , 向院學術委員會報告教學科研工作情況 , 由院學術委員會進行業(yè)務考核 ( 考 核表格見附件囚〉。當年考核不合格 , 取消下一年度的教學科研津貼和教學科研活動經(jīng)費: 連續(xù)兩 年考核不合格 , 取消聘約 , 收回聘書。
各有關高校人事處：
根據(jù)《上海高校中青年教師國外訪學進修計劃》、《關于實施上海高校教師產(chǎn)學研踐習計劃的意見》、《關于進一步加強高校實驗技術隊伍建設的意見》文件精神，市教委2021年上海高校教師培養(yǎng)計劃有關項目申報工作即日啟動，現(xiàn)將有關事項通知如下：
一、各高校根據(jù)預算安排，結(jié)合本校師資隊伍建設規(guī)劃和教師培養(yǎng)計劃，嚴格個人資助范圍和條件，組織相關部門對申報者進行初審，注意避免多個項目重復申報，擇優(yōu)向市教委報送。
二、申報對象原則上為2021年可成行的教師。
三、報送要求：
1.報送材料包括：學校報送函一份，各計劃《推薦情況一覽表》一份及電子版、個人申請表一式三份。
2.請在4月15日前將申報材料審核蓋章后送上海教育人才交流服務中心。
3.“上海教衛(wèi)人才網(wǎng)”網(wǎng)上申報要求請見附件。
四、“國外訪學進修計劃”、“產(chǎn)學研踐習計劃”和“實驗技術隊伍建設計劃”個人申請表通過網(wǎng)上申報自動生成。
五、“上海高校青年骨干教師國內(nèi)訪問學者計劃”申報另行通知。
上海市教育委員會人事處
上海教育人才交流服務中心（代章）
2021年3月26日
材料報送地址：上海教育人才交流服務中心（延安西路900號）
310室
聯(lián) 系 人：王樂，鮑文彬 電話：62518018，62523031
上海高校中青年教師國外訪學進修計劃、上海高校
教師產(chǎn)學研踐習計劃、實驗技術隊伍建設計劃網(wǎng)上申報要求
市教委2021年“上海高校中青年教師國外訪學進修計劃”、“上海高校教師產(chǎn)學研踐習計劃”和“實驗技術隊伍建設計劃”申報工作即日啟動，現(xiàn)將有關事項通知如下：
一、請各有關高校根據(jù)上述計劃的工作要求，啟動2021年度推薦選派工作和完成網(wǎng)上申報程序。
二、即日起學?？山M織符合申報條件的教師在市教委指定網(wǎng)站“上海教衛(wèi)人才網(wǎng)”上申報,個人用戶帳號由學校統(tǒng)一發(fā)放。
三、申報流程：
1.計劃申報請登錄上海教衛(wèi)人才網(wǎng)（shjwrc.edu.sh.cn/passport/login.aspx）。
2.學校管理員通過管理員賬戶登錄進入后臺系統(tǒng)，進行賬號添加，然后根據(jù)生成的賬號下發(fā)給需要申報的教師（學校人事部門管理員帳號與去年帳號相同，如需查詢，請致電鮑文彬老師）。
3.申報教師通過學校下發(fā)的賬號選擇普通用戶登錄網(wǎng)站，點擊申報項目進行申報。
4.學校相關職能部門審核申請教師所填信息，經(jīng)學校相關部門審核通過后上報，網(wǎng)上申報截止時間為4月15日。
2021年度上海高校教師產(chǎn)學研踐習計劃推薦人選一覽表
序號
學校
姓名
性別
出生年月
參加工作年月
學歷/學位
專業(yè)技術職務
所在學科（崗位）
踐習單位（可多選）
踐習時間
踐習形式
導師/合作者
填報學校(公章)
填表人:
聯(lián)系電話:
填表日期:
2021年度上海高校中青年教師國外訪學進修推薦人選一覽表
序號
學校
姓名
現(xiàn)從事專業(yè)
性別
出生年月
年齡
專技職務
政治面貌
學歷/學位
申請類別
訪學單位（可多選）
訪學專業(yè)
訪學期限
填報學校(公章):
填表人:
聯(lián)系電話:
填表日期:
2021年度上海高校實驗技術隊伍建設計劃推薦人選一覽表
序號
學校
姓名
所在院／系／所
性別
出生年月
參加工作年月
專業(yè)技術
職務/其他職務
學歷/學位
所在實驗室
現(xiàn)崗位類型
申請項目類型
申請項目名稱
備注
填報學校(公章):
填表人:
聯(lián)系電話:
填表日期:
中圖分類號：G612 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）16-173-01
一、背景
我園是一所歷史悠久的幼兒園，建園于1929年，一所歷史悠久的幼兒園自有自己的驕傲和傳承，形成了一幼教師的共性特點：優(yōu)秀、敬業(yè)，自信、優(yōu)越；同時教師年齡結(jié)構偏大。
隨著近幾年來國家對學前教育的重視，我園連續(xù)幾年公招了十幾位年輕教師，幼兒園又擴大辦學規(guī)模，增加了一個園區(qū)，一幼的教師團隊在這樣的新形勢下有了不小的改變。對原有的教師慣性有了不小的沖擊。現(xiàn)在，我園的教師隊伍相對復雜，三分之一老教師，三分之一新教師，三分之一自聘教師。
面對這樣的教師隊伍，我們班子認真分析各年齡段的教師特點，在職、聘用教師心理特點，我們針對性的制定了教師分層培養(yǎng)的規(guī)則制度。如：根據(jù)教師年齡層次及專業(yè)水平，分層次、分組開展教研活動。將教師分為新教師、進取型教師、骨干研究型教師、經(jīng)驗豐富型教師，對不同類型的教師提出不同的要求；教師根據(jù)自己的需要、興趣、特長等分為年級組或研究小組，每個組安排骨干教師引領，克服了過去研究活動中的盲目性，增強了研究活動的針對性和有效性。
教師的專業(yè)化成長就這樣在我們的設想中順利地進行著，直到一件事的發(fā)生，讓我們反思我們的管理。
二、事件回顧
我市在組織市級精品課程的申報，根據(jù)我園的辦園理念和特點，我園準備申報以健康領域為主的“快樂體育，健康成長”的健康課程，要求大家在不影響正常教學的情況下準備大量的視頻、照片、案例、反思等用來制作申報材料。為了趕時間和質(zhì)量，我們就指定了一部分老師進行準備，制作申報材料。經(jīng)過近一年的申報，我們的市級精品課程“快樂體育，健康成長”終于申報成功，為了獎勵這部分辛苦勞作的老師，我們制定了獎勵方案，要對這部分老師進行了獎勵，因這部分老師都是年輕教師，方案一出臺，就引起了沒參與老教師的不滿和情緒波動，她們通過各種渠道反映給我們班子，希望引起我們的重視，要求解決。而年輕教師也覺得老教師針對她們而對老教師不滿。
三、應對策略
我們的獎勵是根據(jù)幼兒園的規(guī)章制度來進行的獎勵，為什么會出現(xiàn)其他老師不滿的情況呢？幼兒園的班子進行了研究討論，有班子成員認為，幼兒園就是要獎勤罰懶，體現(xiàn)多勞多得的原則，應該維持決定；但也有班子成員覺得，這么多老師都反對，而且又是老教師，為了幼兒園穩(wěn)定，我們應該重新研究獎勵方案。為使班子意見統(tǒng)一，我們首先分析為什么一件我們看來都理所應當?shù)氖聲鹄蠋煵粷M？然后我們怎樣應對？我們通過了解教師想法找到癥結(jié)：1、獎勵方案不完全合理，在課程組里工作分配不均獎勵卻一樣，她們對做了工作的老師沒意見，但對個別老師的工作存在質(zhì)疑。2、事先沒考慮過老教師的想法就將她們排除在課程組之外，使她們沒機會參與到課程中的工作中來。情況分析后，我們應對措施如下：1、幼兒園的獎勵方案照常進行，但不合理的地方經(jīng)查實后調(diào)整，并做好解釋工作；2、對沒參加第一期精品課程研究的老師，我們在第二期納入，而且第二期精品課程研究是“體育玩學具、器材的制作”，這恰恰是老教師的強項。于是，我們的精品課程“快樂體育，健康成長”提前進入了第二期的研究，整個幼兒園轟轟烈烈的開展了利用各種材料自制體育玩學具和體育器材的自制活動。老教師愉快的接受了我們的獎勵方案并滿懷熱情地投入研究之中。
為了積聚優(yōu)勢，提供發(fā)展平臺，加強教師間的交流與合作，使教師在團隊教研實踐中錘煉能力，尋找到發(fā)展點，煉就自主成長、持續(xù)提高的內(nèi)功，我園實施了“團隊文化聯(lián)盟制”，建立“金點子教學智囊團”、“三味書屋”、“游戲俱樂部”、“前沿信息站”四個工作室。全園教師根據(jù)自身發(fā)展需要及特點，分到四個工作室中開展相關活動。四個工作室都確定了各自的愿景，如，前沿信息站：實現(xiàn)信息的共享，讓教育擁有最新的能源；三味書屋：領略書的美好，讓書香浸潤教師的心靈；游戲俱樂部：分享游戲的愉悅，讓快樂充滿幼兒的生活；教育智囊團：閃耀思維的火花，讓智慧在靈動中跳舞。其次，我園開展了“特色項目首席制”，如每次大型活動都有教師申報擔任“首席執(zhí)行官”，負責策劃組織。領導只提供項目審定、對外協(xié)調(diào)聯(lián)系等后勤保障，為骨干教師搭建施展才能、成就夢想的舞臺。
二、研訓驅(qū)動策略
我們確立了以教研組為單位的同課異構展示、骨干與青年教師的分層賽課、“青藍結(jié)對”為組合的師徒展示及青年教師的“教學展示周”等多層次、多角度的園本教研體系，分期分批對語言、美術、社會等領域教學進行了研討。每一個活動強調(diào)自主設計、同伴交流、師傅引領、反思調(diào)整及集體展示?；顒咏Y(jié)束后，讓每位教師從“閃光點、不足點、思考點”等三個方面寫下評課記錄，進行交流研討。這一過程，重在汲取眾人智慧，拓展設計思路，促進教師不斷進行自我反思，切實提高課堂效率，也促使了青年教師的主動成長。一堂堂生動、豐富的課堂教學改革實踐課，取得圓滿成功。
三、激勵推動策略
為更好地體現(xiàn)工作績效，我園將一學年一次的期末考評分解，設立了“每月教育之星”評選制度，讓老師們總結(jié)每月班級工作開展情況，撰寫申報材料，然后領導組進行提名，組織評選。師德師風、班級活動特色、開放活動、日常工作、、獲獎等均是評選的條件。每月獲教育之星的老師由園長在全體教職工大會上親自頒獎、讀頒獎詞，并頒發(fā)購書券。此舉大大鼓舞與激發(fā)了老師們的工作熱情，擴大了各班工作的交流面，增進了彼此的了解，啟發(fā)了工作思路，又樹立了優(yōu)秀典型。
四、名師帶動策略
教師的成長離不開名師的帶動與引領，因此我們充分發(fā)揮名師效應，以老帶新，全方位培養(yǎng)青年教師，搭建各種平臺讓青年教師鍛煉能力、展示風采，使青年教師迅速成長。我們一方面成立了“名師之路發(fā)展中心”和“青年教師成長中心”，兩個中心分別由骨干教師和青年教師組成，每月都安排一位骨干教師上示范課或作專題講座；二是結(jié)對示范。骨干教師每學期給師徒結(jié)對的青年教師上示范課至少一節(jié)，每學期聽結(jié)對青年教師隨堂課至少一次，每學期指導結(jié)對青年教師上公開課至少一次。除此之外，我們還積極創(chuàng)造條件，通過請進來、走出去的方式，學習省內(nèi)外名師的先進理念和教學經(jīng)驗，這種“專業(yè)引領、骨干帶動、自主發(fā)展”的策略，有效地促進了教師的專業(yè)成長。
五、學習引動策略
教師需要智慧，教師也應該充滿智慧。只有不斷學習，才能轉(zhuǎn)變觀念，點燃智慧的火花。因此，我們除了組織每周一次的業(yè)務學習外，在政治學習中開設了“雙周例會”的項目，“雙周例會”中包含了主題演講、藝術鑒賞、好書推介等環(huán)節(jié)，強化會議互動、共享的教育功能?！爸黝}演講”中，我們讓年青教師施展演講才能，暢談人生感悟；“藝術鑒賞”，請有專長的教師帶領大家鑒藝術作品之味，賞生活之美；“好書推薦”環(huán)節(jié)，以骨干教師為主，與大家一起分享自己喜歡的書籍，專業(yè)理論、生活休閑、流行時尚皆可。精美的PPT制作、豐富的內(nèi)容，獨到的解析，讓教職工們開拓了視野，提升了審美情趣，陶冶了情操，促進了群體與個體的共同發(fā)展。我園還以“三結(jié)合”（即：“書籍購買+網(wǎng)絡補充”、“學校專用室+班級配備”、“集體引領+自身感悟”）的方式著力構建了全方位的閱讀氛圍。我們既配備教師專用閱覽室，主要存放教師專業(yè)書籍、閱讀資料、課程研究資料，又建立了“教師班級閱讀區(qū)”，各班將常用教學書籍、教育教學雜志及共讀經(jīng)典書籍等在專門區(qū)域陳列，并簡單裝飾，使班級辦公氛圍更具文化氣息。豐富多樣的閱讀活動，使閱讀逐漸成為了教師的成長需要。
六、成長感動策略
二、在20__級高職新生中推行了學分制。組織各系部制定、規(guī)范了適應學分制的各專業(yè)教學計劃，完善了實行學分制的各項制度，為促進學生個性發(fā)展，全面實施素質(zhì)教育提供保證。
三、強化精品課程建設。發(fā)揮專業(yè)帶頭人和教學與科研骨干的作用，加大精品課程建設和扶持力度，每個教研室都有精品課程或后備精品課程，有2門課程成為省級精品課程，并參加國家級精品課評選。
四、加強教學研究和教學改革，完成了院級教改課題的評審，并有2項課題被省教育廳確定為省級教改立項課題。[文秘站網(wǎng)-]
五、完善了學生教學信息員制度。通過教學信息的及時反饋，糾正、調(diào)整了教學中存在的各種問題，穩(wěn)定了教學秩序，提高了教學管理質(zhì)量，在教學管理中起到了積極的作用。
六、完成了20__年新上專業(yè)的論證申報工作。專業(yè)申報材料準備充分，材料齊全、規(guī)范，內(nèi)容充實，得到了省教育廳專家組的一致好評。
七、加強教學管理，堅持教學秩序值班檢查制度，組織了由教務處相關人員和各系教學管理人員參加的期中教學檢查，起到了相互學習、取長補短、規(guī)范教學管理的作用。
八、按照“科學管理、不斷創(chuàng)新”的理念，結(jié)合學院管理軟件平臺，積極探索院系兩級排課管理模式：公共課程由教務處統(tǒng)一安排管理，專業(yè)和專業(yè)基礎課由各系妥善安排管理。既能充分調(diào)動各系管理人員的積極性和創(chuàng)造性，同時也能使各系的課程編排更加符合實際情況，更好地開展教學工作。
九、認真落實青年導師制工作。組成了由教務處人員、青年教師導師和督導辦人員組成的聽課小組，對青年教師逐一進行聽課、評教并召開了座談會，為青年教師的健康成長和盡快適應教師崗位起到了積極作用。
十、順利開展了20__年專升本輔導工作。全院共有900余名高職學生報名參加。
十一、成功舉辦了首屆多媒體課件評選活動。本次活動設計科學、組織嚴密，共有20件作品參加角逐。本次活動充分展現(xiàn)了我院教師運用多媒體科技開展教學的水平和學院多年來開展教學手段改革的成就。
十二、加強技能鑒定工作，學生技能考核鑒定納入統(tǒng)一管
理，初步建立了“系部－教務處－?。ú浚╄b定部門”三級鑒定工作運行機制。
十三、按時征訂、發(fā)放教材，確保教學秩序?？朔藛T少、工作量大、任務重的困難，做到教材隨到隨發(fā)，服務熱情周到。
十四、成功舉辦了第三屆教材建設指導委員會會議，統(tǒng)一思想，嚴把教材質(zhì)量關，堅持把高質(zhì)量教材引入校園，杜絕劣質(zhì)教材、人情教材進課堂。
十五、圍繞“十一五”國家規(guī)劃教材的參編工作，深入各系部，發(fā)動優(yōu)秀骨干教師編寫高質(zhì)量教材，先后有三部教材入選國家級教材編寫范圍。
隨著高等教育規(guī)模的不斷擴張，教育市場競爭日趨激烈，有競爭必然涉及競爭力，而其中最核心、最關鍵的要素就是核心競爭力。民辦高校的核心競爭力不僅體現(xiàn)在教育教學質(zhì)量上，還體現(xiàn)在是否具有實力較強的科研團隊以及高質(zhì)量的科研成果上。然而，由于先天因素，民辦高校科研工作起步晚、基礎差，教師整體科研素質(zhì)不強，科研能力滯后，難以形成核心競爭力，嚴重制約了民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。無疑，增強教師科研能力，提升科研管理水平將是民辦高校構建核心競爭力，提升社會服務能力，適應高等教育市場競爭，保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。
一、民辦高校核心競爭力
1990年美國著名經(jīng)濟管理學家普拉哈拉德和哈默爾把“核心競爭力”這一概念引入管理界，最早在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《公司的核心能力》一文中提出，其中心觀點是，面對全球化的新一輪競爭必須重新思考企業(yè)；管理者不應從終端產(chǎn)品的角度看問題，而應從核心勝任能力的角度看問題。根據(jù)這一觀點，核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部的集體性學習，尤其涉及如何協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合多種技術流的問題，它涉及企業(yè)內(nèi)多層次的人及全部功能。核心競爭力不會隨著使用而遞減，它不但不像物資資產(chǎn)那樣隨著時間的流失而損耗，而且還會隨著它們的應用及分享而提高［1］。
高校間的競爭目的雖與企業(yè)不同，但其組織性、競爭性與企業(yè)并沒有太多的差別。將“核心競爭力”遷移到高校，是指高校參與市場競爭所形成的融入其內(nèi)質(zhì)中支撐其競爭優(yōu)勢的、獨特的可持續(xù)的生存和發(fā)展能力。它是一個復雜的系統(tǒng)，由學術生產(chǎn)能力、人才生產(chǎn)能力、管理力和文化力四個要素構成，而學術和人才是“核心之核心”。［2］民辦高校不同于公辦高校的辦學資源和運作機制，其核心競爭力是在學校發(fā)展過程中長期培育和積淀而成的。對學科設置、人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、組織管理、精神文化、人力和物質(zhì)資源等競爭要素的特殊優(yōu)勢和潛在優(yōu)勢進行戰(zhàn)略整合，在長期或短期內(nèi)對民辦高校的發(fā)展起著重要作用，能夠長期保持其競爭優(yōu)勢［3］。
二、民辦高校教師科研能力培養(yǎng)的途徑
1.增加科研經(jīng)費投入，創(chuàng)設良好科研環(huán)境，鼓勵教師開展科研
眾所周知，大多數(shù)民辦高校辦學經(jīng)費緊張，只能依靠學費收入滾動發(fā)展。而科學研究是一項長期性、艱巨性的工作，需要消耗大量的人、財、物、力。投資者在短時間內(nèi)無法看到經(jīng)濟效益，不愿將大量的經(jīng)費投入科研，使民辦高校難以獲取和利用各種教育科研資源，導致科研設備缺乏、科研設施落后。科研經(jīng)費不足，科研基礎差使教師開展科研存在重重困難，挫傷了教師科研積極性，使之難以長期堅持科學研究。
民辦高校投資者應轉(zhuǎn)變觀念，重視科研工作，加大科研投入，創(chuàng)設良好科研環(huán)境，鼓勵教師開展科研。一方面，每年拿出部分學費收入用于重點學科建設和重點科研項目研究，建立科研專項經(jīng)費，實行?？顚Ｓ?，保障科研基本需求。此外，多渠道籌措科研經(jīng)費，爭取校外資金支持，加強與地方政府部門、企事業(yè)單位的合作，開展橫向科研項目研究，加快科研成果轉(zhuǎn)化，提高科研經(jīng)費總量。另一方面，根據(jù)自身實際建立長效科研激勵機制，創(chuàng)設良好的科研環(huán)境。完善科研獎勵制度，實行效益獎勵，在津貼、獎金、職稱和職位晉升方面向參與科研的教師傾斜，對取得重大科研項目和科研成果的個人和單位予以重獎，激發(fā)和鼓勵教師科研主動性和積極性。制定科研評價體系，量化評價指標，將教師科研業(yè)績納入到職務聘任、職稱晉升及年度考核中，對于有重大科研貢獻的教師要予以獎勵和表揚，對于考核不合格的教師不予評優(yōu)或晉升，不斷促進教師科研積極性，鼓勵教師開展科學研究。
2.合理分配科研時間，建立科研團隊，開展科研培訓，加強教師科研指導
近年來，民辦高校不斷優(yōu)化師資結(jié)構，建立專兼職教師隊伍，引進大量職稱高、學歷高、教學經(jīng)驗豐富、具有科技創(chuàng)新能力的教師，為提升學校教育教學質(zhì)量奠定了基礎。但是，民辦高校在社會地位、工資待遇、職稱評定、科研條件等方面與公辦高校存在較大差距，在一定程度上影響了民辦高校高層次人才的穩(wěn)定，導致教師頻繁更換，對教學和科研的連續(xù)性產(chǎn)生一定的負面影響。師資力量普遍不足使民辦高校教師承擔的教學任務較重，教師需要花費大量的時間和精力應付日常教學，有時還要完成院系安排的其他事務性工作，導致他們投入科研的時間較少，無法潛心從事科研。此外，民辦高校仍以青年教師居多，缺乏中青年骨干教師。青年教師從教時間短、科研經(jīng)歷和經(jīng)驗少，科研目的、研究方向不明確，科研常是個人行為，缺乏科研團隊，科研行為具有短期性和隨意性，科研成果數(shù)量和質(zhì)量較低。
對民辦高校而言，沒有高水平的科研，就不會有高質(zhì)量的教學。教師必須具有敢于挑戰(zhàn)、不斷創(chuàng)新的精神，才有可能讓其教學充滿活力。民辦高校應根據(jù)教師專業(yè)特長，合理安排教學任務，減少額定教學工作量，提供學術假期替代教學工作量，提高科研工作量的比例，讓教師有充沛的時間開展科研工作。同時，改善師資結(jié)構，不斷優(yōu)化師資隊伍的學歷、職稱、專業(yè)和能力，采取各種措施引進具有科技創(chuàng)新能力的學術帶頭人或高層次人才，借助他們的科研實力以老帶新，以點帶面，加強對青年教師的科研指導。加強對現(xiàn)有教師資源的培養(yǎng)，選拔一批科研骨干，組建跨學科、跨專業(yè)交叉融合的科研團隊，進行聯(lián)合攻關，形成科研合力。加強教師科研指導，定期開展科研培訓。邀請知名專家、學者到校做學術講座，邀請政府部門、企事業(yè)單位的高級管理人員做專題講座，使教師了解本學科專業(yè)的前沿知識、國內(nèi)外最新動態(tài)及企業(yè)最新技術等。通過科研培訓促進教師開展科研，引導教師樹立良好的學術道德和規(guī)范，強化教師學術規(guī)范意識。
3.加強科研項目全過程管理，提高科研管理水平，增強教師科研能力
為節(jié)約辦學成本，民辦高校科研管理人員編制少、任務重，缺乏專業(yè)管理知識及經(jīng)驗，科研管理僅停留在科研信息的上傳下達階段，科研檢查和監(jiān)督力度不夠，管理效率低下，導致教師的科研活動處于零散狀態(tài)，科研管理機構沒有真正發(fā)揮管理和服務職能。
科研活動是一個綜合運用各種知識、技能、技巧的過程，教師必須加強自身理論修養(yǎng)，優(yōu)化知識結(jié)構，選擇研究方法，掌握科技政策等。民辦高校科研管理部門應充分發(fā)揮管理和服務職能，加強科研項目全過程管理，提高科研管理水平，增強教師科研能力。科研項目的全過程管理包括三個環(huán)節(jié)：前期管理、中期管理和后期管理。前期管理主要包括課題申請書的撰寫輔導、評審和組織申報；中期管理主要是對在研項目進行檢查、監(jiān)督和階段總結(jié)；后期管理是對已完成的課題組織結(jié)題、或?qū)Ｖ霭?、成果申報以及被引用情況的信息收集、分析評價等工作。三期管理在科研課題計劃管理中處于同等地位、同等重要、缺一不可［4］。在項目申報前，科研管理部門應密切關注國家科技戰(zhàn)略需求，熟悉不同項目的申報要求、流程、政策和指南，做好指導和宣傳工作，讓教師提前做好申報準備。對于有固定申報周期和時間的科研項目，提前組織教師開展科研輔導講座，講解申報技巧及申報書填寫要點等。申報材料提交后，科研管理部門進行預評審，進行分級把關和修改輔導，提高申報成功率。項目立項后，科研管理部門要組織實施中期檢查制度，此階段是科研項目實施的重點和核心，加強過程管理，督促課題組保質(zhì)保量完成科研任務。項目結(jié)題時進入后期管理階段，科研管理部門要及時督促項目組組織結(jié)題材料，提交科研成果，開展結(jié)題鑒定會，對科研項目的學術價值、經(jīng)濟效益進行綜合性評價。在評審鑒定的過程中，要注意采取實事求是、客觀公正的原則，對科研項目的進展、取得的成果及存在的問題作出相應的結(jié)論，并對后期研究提出意見和建議，為教師開展科研提供有效的服務，避免科研管理的缺失或不當。通過科研項目的研究，培養(yǎng)和積累教師個人科研能力，也為民辦高校申報高一級別課題夯實基礎。同時，科研管理部門要重視和支持科研項目成果轉(zhuǎn)化，主動宣傳、推介具有應用和開發(fā)前景的研究項目，爭取與校外有關單位建立合作關系，獲得資金支持，完成成果轉(zhuǎn)化及研發(fā)工作。
三、結(jié) 語
未來10年，民辦高校不僅面臨在規(guī)模數(shù)量和水平質(zhì)量上實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，還將面臨更激烈的教育市場競爭。為了在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得競爭優(yōu)勢，民辦高校必須從根本上打造核心競爭力，以長遠的眼光和發(fā)展的角度看待教師科研能力的培養(yǎng)，并且作為一項長期性的工作來抓。只有這樣，民辦高校才能不斷適應高等教育的發(fā)展和變革，提高學校辦學質(zhì)量和辦學效益，最終實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。
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近年來，許多省、市對中小學教師職稱評審做出新規(guī)定，要求晉升中級、高級職稱的教師須有縣級、市級課題研究結(jié)題成果。文件的本意在于激勵教師參與教育科研，提升教師專業(yè)水平，促進師資隊伍建設，但在具體的實施過程中，卻出現(xiàn)了與文件初衷相背離的種種亂象。如果任其蔓延，必然貽害無窮。
一、存在的非技術性問題
1.一哄而起，遍地開花
校校有課題，人人有課題，課題銅牌處處掛，立項證書滿天飛。課題成為裝點門面的工具，成為晉職晉級的敲門磚。好像教師有了立項課題，就成為專家型教師;學校承擔了立項課題，就成為科研型學校;似乎校門口懸掛上課題立項銅牌，學校的品味就與眾不同了。
2.只有形式，沒有內(nèi)容
舉辦課題立項開題儀式時，有關部門、有關領導、有關專家悉數(shù)到場，轟轟烈烈，熱鬧非凡。但立項之后，卻無后續(xù)工作，靜等結(jié)題。這樣的課題承擔者，把課題立項作為滿足虛榮心和粉飾門面的點綴物;也可能有為數(shù)不多的課題承擔者，主觀上也想努力，想搞出點名堂來，可不具備研究能力，心有余而力不足。課題申報立項者蕓蕓，能結(jié)題者寥寥，能真正落實于教學實踐者更是鳳毛麟角。
3.好大喜功，貪求虛榮
教師作為教學研究的主體，在教學工作中總會遇到不少需要解決的問題。教學的過程本身也是研究的過程，只要有益于教學工作，平時的所見、所聞、所思、所感都可作為研究對象，對其觀察論證，從中總結(jié)規(guī)律、得出方法、預見問題、解決問題，這本身就是課題研究。所以，課題研究理應追求的是真實性、有效性、指導性、借鑒性，與立項的級別不一定有多大直接聯(lián)系，更不能認為立項的級別越高越好?？涩F(xiàn)實生活中，不少學校、不少教師在課題選擇上，不是從本校實際出發(fā)，也不是從教學需求出發(fā)，而是好大喜功、貪求虛榮，刻意追求課題立項的級別，從校級、縣級、市級、省級、國家級逐級攀升。學術研究的水平未必有多大提升，學術研究氛圍未必有多大改善，但立項課題的級別卻越來越高，大門上的銅字招牌越來越鮮亮，一些雖然實用但級別低的課題甚至無人問津。實事求是、嚴謹細致的治學精神不見了，卻強化了學術研究的喧囂和浮躁之氣。
4.領導專家，掛名充數(shù)
許多級別高的重點課題，其研究團隊往往由單位領導和有關專家組成，一線教師寥寥無幾。應該承認：一些宏觀的、戰(zhàn)略性的課題，由領導掛帥、專家引領是正常的，因為任務的完成需要團隊力量，需要領導和專家的技術支持、政策支持、經(jīng)費保障、人力配置，但一般的課題，特別是教學中的具體性問題，不必要那么多領導、專家在其中掛名充數(shù)。
5.脫離實際，空洞無物
課題研究的目的在于解決教學中的問題，應源于實踐并指導實踐。選題須有應用價值，真正解決某方面的問題。而我們常常見到的是選題不是從教學實際出發(fā)，而是沽名釣譽，追時髦、逐新潮，什么問題時髦就“研究”什么，看似研究教學，實則空洞無物。至于是否有益于教學實際，能否解決具體問題，則不在考慮之中。
6.先有成果，后有研究
教育科研本應是在一定理論指導下，通過科學論證、科學規(guī)劃、科學實施，探尋規(guī)律、解決問題的過程。實際上，不少老師往往是有題目、有結(jié)論而無過程，學年初申報課題立項，學年末申請課題結(jié)題;或者是先有結(jié)論后有過程，依據(jù)結(jié)論拼湊過程，什么素材能夠佐證結(jié)論，就羅列拼湊該類素材;所謂實驗方案、調(diào)查材料、研究報告，其來由要么捏造數(shù)據(jù)，要么抄襲拼湊，得到的是一份貌似豐富的泡沫化“成果”;有的老師發(fā)表了幾篇論文或在某機構參加一項教學成果評比獲獎，也一律作為課題研究成果，生搬硬套、牽強附會。
7.管理混亂，魚龍混雜
正規(guī)的課題研究可以促進教師成長，推動團隊建設，而商業(yè)機構以盈利為目的的所謂“課題”，不僅無助于教育科研，反而敗壞了教育風氣，加重了經(jīng)濟負擔。當前官方的、民間的課題管理機構魚龍混亂、泥沙俱下。不少商業(yè)機構，打著教育科研的名義，濫發(fā)廣告，濫發(fā)文件，拉教師入伙，出售結(jié)題證書、榮譽證書。這些機構，雖然從文件、網(wǎng)站等外在形式上看，機構健全，制度完善，專家團隊人才濟濟，他們的立項證書、過程管理、結(jié)題審查、證書頒發(fā)、成果評獎，一應俱全，但最終都落實在收費上。
二、解決問題的思路和對策
1.細致審查，謹慎立項
課題必須著眼于教學實際，解決具體問題。過程管理須有章可循。經(jīng)調(diào)研后立項的規(guī)劃課題須由教育管理部門通過網(wǎng)站、文件公示招標，未經(jīng)公示的課題不得立項;立項審查要嚴格論證，一要從嚴審查立項申報人的學術水準、信用記錄、科研經(jīng)歷、已有成果，一般不得越級申報;二要審查申報課題是否立足教學實際;三要審查申報者是否具備解決問題的實力（人力、物力條件）;四要論證課題結(jié)論有無推廣價值。
單位在審查推薦課題申報材料時，要細致分析該課題的主管機構性質(zhì)、管理規(guī)章、收費標準、結(jié)題程序等，不必為主管機構大而空的頭銜“?！弊?，更要看其是否以收費為目的。
2.嚴格把關，規(guī)范結(jié)題
各級主管部門對于教育科研成果的驗收，應該嚴格執(zhí)行結(jié)題程序，強化過程檢查，把好結(jié)題關口。發(fā)揮專家團隊的集體作用，減少人情因素的干擾，防范少數(shù)人暗箱操作，特別要審查課題研究解決了什么問題，具體成果何在？
3.證書認定，正本清源
職稱評審中，省、市人事和教育主管部門是科研成果認定的最高審查機構，不僅要審查結(jié)題證書紙質(zhì)材料，而且要審查研究過程和研究結(jié)論;審查由什么機構頒發(fā)（是官方機構還是民間社團），政策依據(jù)何在，有無體現(xiàn)研究過程。凡是打著科研幌子，以盈利為目的的機構所頒發(fā)的證書一律不予認可;對于參與買賣證書的教師予以懲戒。從源頭上切斷買賣課題證書的利益鏈條，以嚴肅科研制度，凈化育人環(huán)境。
4.制度激勵，營造氛圍
建立長效激勵機制，將教育科研放在一個較長的時段內(nèi)進行綜合性評估，淡化為了評優(yōu)晉職而參與課題研究的急功近利的短期行為。對長期堅持教育科研的骨干教師，在培訓學習、評優(yōu)晉級、績效考核、經(jīng)費落實等方面予以傾斜;改變課題研究中各自為戰(zhàn)的分散狀態(tài)，整合科研力量，增強研究合力，為教育科研提供經(jīng)費保障和時間保障;用制度激勵和骨干帶動來營造氛圍，促進隊伍建設。
5.優(yōu)化培訓，科學引領
“教育科研是學校發(fā)展的永恒動力?！盵1]雖然當前教育科研課題管理中存在著不少問題，但決不能據(jù)此懷疑教育科研對教育發(fā)展的重大作用。
從1999年開始，隨著高校的擴招，基礎教育（特別是高中教育）曾經(jīng)快速擴張。經(jīng)過十多年的發(fā)展，中小學師資隊伍也由數(shù)量擴張的階段進入了素質(zhì)提升的階段。近幾年，國家明顯加大了教師培訓的力度，從教育部到省市縣各級教育機構，經(jīng)常舉辦形式多樣的培訓，比如：“國培計劃”、高中教師省級脫產(chǎn)研修項目、高中教師專業(yè)發(fā)展自主選學遠程培訓項目、“英特爾未來教育”核心課程學科教師培訓項目、校本研修骨干引領者培訓項目、中小學校長全員提升培訓計劃等。對于教育管理者來說，應抓住時機乘勢而為，通過加大培訓力度，實現(xiàn)培訓形式的多樣化，借以提升教師隊伍的科研實力;還可以通過專家指導、校際交流、在線學習等形式，引領教師在實踐中發(fā)現(xiàn)、感悟、創(chuàng)新;樹立“問題即課題，教學即研究，成長即成果”的觀念，“把問題轉(zhuǎn)化為課題”[2]，促進教師在實踐中養(yǎng)成“發(fā)現(xiàn)問題――探究問題――解決問題”的思維習慣，使教育科研與日常教學相結(jié)合;用輿論宣傳和制度規(guī)范來凈化科研環(huán)境，使教育科研風清氣正，教育事業(yè)健康發(fā)展。
一、引言
為應對日趨激烈的人才競爭，提高教師的教學、科研水平，很多高校派出教師到重點大學做訪問學者。在眾多訪問學者中，有的是依托政府支持的專門項目，如“西部之光”國內(nèi)訪問學者項目、高等院校青年骨干教師國內(nèi)訪問學者項目；有的是各高校自行組織的項目。自原國家教委于1984年啟動高校訪問學者項目以來，該項目不僅為教師提供了寶貴的進修機會，大幅度提高了他們的學術能力，而且在一定程度上改善了教育資源分布不均的格局。但不可否認的是，國內(nèi)訪問學者項目在蓬勃發(fā)展的同時也逐漸暴露出一些問題。
二、國內(nèi)訪問學者管理制度存在的問題
（一）訪問學者選擇導師和接收單位時普遍存
在盲目性很多訪問學者在訪學前對自己的科研水平、訪學目標沒有清醒認識，對需要什么樣的導師和接收單位沒有清晰計劃，導致訪學效果不理想。首先，選擇時好高騖遠。很多訪問學者選導師時熱衷于選擇學術圈子里的“大咖”，如中國科學院院士、長江學者、杰出青年基金獲得者、國家社會科學基金評審專家等；選擇訪問學校時也是非“985”“211”大學不去。等到了接收單位，很多訪問學者才發(fā)現(xiàn)自己的學術水平過低，研究手段和思路落后，無法與導師進行真正的學術對話。加上著名高校吸引的訪問學者數(shù)量眾多，高手如云，自己難以得到應有的重視。巨大的落差不僅難以激發(fā)訪問學者的激情，而且使其自信心備受打擊，有的甚至放棄追趕而甘于平庸。其次，導師專業(yè)特長與自己沒有契合度。很多訪學者選導師時只看導師的頭銜，對導師的研究領域并沒有深入了解。如會計學專業(yè)，訪問學者是研究政府會計的，但導師卻專注于財務會計；訪問學者是做規(guī)范研究的，導師卻是做實證研究的。這種差異往往會導致訪問學者想請教的問題因?qū)煵涣私舛y以得到具體的指導，也使訪問學者無法參與到導師的課題中去。最后，無法實現(xiàn)訪學目標。很多訪問學者在選導師時，沒有結(jié)合自己的實際情況。如，有的教師本想通過訪學提高教學能力，但卻選擇了無心教學的科研導師；有的想提高自己的科研能力，但選擇的導師卻是早已脫離科研一線的行政領導；有的想發(fā)表高級別的科研論文，但是所訪問的高校并沒有這方面的期刊；有的想解決自己項目中的某些難題，但訪問的高校在這方面并不擅長。
（二）訪學單位局限在高?；蚩蒲性核?/p>
當今，新興技術飛速發(fā)展，以百度、阿里巴巴、谷歌、亞馬遜等為代表的新生代企業(yè)正在改變著經(jīng)濟與生活的各個方面。在這樣的時代背景下，高校教師非常有必要到先進的企業(yè)學習最新的商業(yè)模式、最新的經(jīng)營理念和最有前景的科學技術。但遺憾的是，訪問學者們一窩蜂地涌入著名高校和科研院所，幾乎沒有人選擇進入企業(yè)。首先，學術評價唯論文、課題為標準?，F(xiàn)在高校和政府部門在評職稱、人才選拔、申報項目時都要看SCI論文或“高影響因子論文”。在這種“一刀切”的導向下，教師們要想出成果，只有到最擅長生產(chǎn)這種論文的高校和科研院所去。至于所寫出的論文是否有創(chuàng)新、是否有利于生產(chǎn)實踐、是否有利于社會發(fā)展則根本無人關心。其次，國家還沒有建立高校教師到企業(yè)進行學術訪問的機制。政府主管部門沒有專門項目支持，教師去企業(yè)難以快速地產(chǎn)出學校需要的高端科研項目和高端論文。對企業(yè)來說，這種訪問項目不僅得不到經(jīng)費支持，而且還要花費一些資源配合工作，有時還要擔心商業(yè)機密被泄露。
（三）接收單位提供的住宿和學習條件普遍較差
按教育部的規(guī)定，接收單位要為訪問學者提供不低于博士研究生標準的研修和住宿條件，提供網(wǎng)絡、圖書資料等學習設施，組織相關學術活動。［1］但實際上大部分接收單位做不到或不愿意做。很多接收單位把訪問學者安排在筒子樓里，四個人住一間，上下鋪，公共浴室、公共衛(wèi)生間，有的接收單位還要訪學教師自己承擔水電費，在學校吃飯要額外加收服務費，訪問學者做研究沒有專門的場所，要和學生一起到圖書館搶位置，缺乏必要的數(shù)據(jù)資料，很多課堂、數(shù)據(jù)庫、實驗室不對訪問學者開放。在這樣的情況下，部分訪問學者因忍受不了艱苦的條件而頻繁或長期離開訪學單位，導致訪學達不到既定效果。訪學條件差的原因有三點：一是接收單位不重視。在很多接收單位看來，國內(nèi)訪學者絕大多數(shù)來自比較落后的中西部高校，教學、科研水平有限，他們的到來意味著學習和索取，只能給學校增加額外的負擔。二是學費較低。接收單位一般每年只能收取訪問學者一萬左右的學費，這點學費相比MBA、EMBA、MPA等項目來說可謂“雞肋”，接收單位沒有很強的動力提供好的訪學條件。三是剛經(jīng)過一輪大擴招后，接收單位自身住宿、學習資源條件確實緊張。
（四）事中管理過于簡單放任
接收單位普遍存在“放羊”管理的狀況。訪問學者到了接收單位后，報到時見導師一面、填一張訪學計劃表；結(jié)束時請導師簽個字，交一張訪學考核表，中間近一年的時間放任自流。就選派單位來說，事中管理要么一片空白，要么只有監(jiān)督。很多選派單位讓訪問學者每月填報一張訪學進展情況表，表上要寫清楚這個月都上了哪些課程、聽了哪些講座、發(fā)表了幾篇論文、課題研究取得什么進展等。有的還要給訪問學者的導師打電話查崗，甚至讓訪學老師以接收單位的固定電話打回來，以證明人在訪學單位。整個過程看似是對訪學者的關心，實際卻是一種監(jiān)督。缺乏對訪問學者的基本信任。
（五）事后考核評價過于單一僵化
當前選派單位和接收單位對訪問學者的考核指標普遍單一，即論文或科研項目。在高校攀比之風越刮越猛的情況下，選派單位和接收單位對論文的要求日趨“高大上”，理工科動輒要求SCI二區(qū)以上，文科動輒要求“雙核”或CSSCI二區(qū)以上；科研項目則要求省部級以上。在這種單一導向下.訪問學者在訪學期間就會把主要精力都花在寫論文和申報課題上，可謂“兩耳不聞窗外事，一心只寫申報書”。然而，寫高級別SCI論文或申報高級課題需要耗費大量時間和精力，導致訪問學者沒有時間參與各類的學術活動，無暇通過廣泛聽課、師生互動來提升教學水平，無心通過參與社會實踐提升自己的社會活動水平，更無力通過良好交際來促成校際和校企合作。訪學結(jié)束后，這些訪問學者除幾篇可以量化的論文外，綜合能力并沒有得到實質(zhì)提升。
三、對策與建議
（一）基于自身條件和需要務實選擇
訪問學者必須拋棄貪圖虛名和貪大求洋的心理，立足自身實際情況，在充分調(diào)查了解的基礎上選擇適合自己的導師和接收單位。除此以外，在制度和措施層面，還需要在三個方面做出改變。首先，建議把選導師由訪學前改為訪學報到后。即訪問學者到接收單位后，由接收單位的二級學院組織訪問學者與導師們見面，進行一對一的深入交流，雙方在此基礎上進行雙向選擇。其次，建立調(diào)劑制度，不合適的可以在一定時間內(nèi)進行調(diào)換。最后，建立網(wǎng)上申報系統(tǒng)。當前的很多訪學信息不透明，訪問學者基本都不認識導師，大都是通過各種關系介紹，有了申請方便、信息透明的網(wǎng)上申報系統(tǒng)后，導師和接收單位的詳細情況都可以在網(wǎng)上查閱，訪問學者無須“托關系、走后門”去認識導師，也無須特地去和導師見面，只要登錄網(wǎng)上申報系統(tǒng)報名并在網(wǎng)上選擇就可以了。導師也可以提前根據(jù)擬訪學者提交的基本資料和學術資料來判斷是否予以接收。
（二）積極建立校企訪問學者項目
高校教師一旦到了企業(yè)，就會成為產(chǎn)、學、研結(jié)合的紐帶和橋梁，企業(yè)豐富的實踐場景不僅能讓訪問學者開闊學術思路、視野，而且能將其科研成果快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，使科研的價值得到最直觀的體現(xiàn)。因此必須大力推動高校教師到先進企業(yè)的訪學計劃。政府主管部門要改變學術評價唯論文、唯課題的導向，提高產(chǎn)、學、研結(jié)合在學術評價中的分量；要出臺專門政策來支持校企合作訪學項目，這些政策應包括經(jīng)費支持、稅費減免、項目傾斜等能調(diào)動企業(yè)積極性的措施。從選派高校來看，一方面要鼓勵教師走向企業(yè)；另一方面要優(yōu)先支持與企業(yè)對接條件好、雙向受益可能性大的項目，從而真正實現(xiàn)學校、教師、企業(yè)三方共贏。大多數(shù)高校教師應堅信生產(chǎn)實踐一線才是產(chǎn)生好論文和好課題的源頭，勇于到企業(yè)承接科研項目，使自己的科研工作能立足一線，造福社會。
（三）改善訪問學者的住宿和學習條件
能否改善國內(nèi)訪問學者的住宿和學習條件很大程度上是一個態(tài)度問題，是“為長者折枝”而非“挾泰山以超北?！?。首先，接收單位要提高認識。接收單位一般都是“985”“211”高校，長期以來這些高校在招生生源、辦學經(jīng)費和其他資源上都得到國家大量支持。在國家需要的時候這些高校應義無反顧地站出來反哺國家，回報社會，盡量幫助兄弟院校。因此，這些高校要摒棄居高臨下的施舍心態(tài)，拿出一些資源來改善訪問學者的住宿和學習條件。其次，國家相關部門應加強監(jiān)督，不定期通過問卷調(diào)查、走訪、座談等形式對訪學項目的開展情況進行了解，對于長期不能提供適當訪學條件的接收單位采取一些督辦措施，如勸誡、通報批評、暫緩批準其新增碩士、博士點的申請、暫緩下?lián)軐W科建設經(jīng)費等；對于做得好的接收單位則給以各種獎勵，如通報嘉獎、調(diào)增人均訪學經(jīng)費，在一些相關繼續(xù)教育項目上給予優(yōu)先支持。
（四）改善訪學過程中的事中管理
1．改變管理理念，由監(jiān)督轉(zhuǎn)向服務訪問學者需要管理，但這種管理主要是一種服務型的、人性化的管理，而非無處不在的監(jiān)督。成熟的管理科學也已經(jīng)告訴我們：管理的本質(zhì)就是服務。［2］選派單位和接收單位其實在服務方面大有可為。對接收單位來說，除開放各種學術資源外，其職能部門還可以隨時給訪問學者發(fā)送優(yōu)質(zhì)課程介紹、講座、學術活動信息；組織有資深教授參加的專項學術沙龍；組織課題的申報培訓；引薦訪問學者到著名企業(yè)參觀學習；為訪問學者學術出版提供幫助；幫助促成校際交流活動等。對選派單位來說，服務的方向主要是免除訪問學者的后顧之憂。如及時發(fā)送各種利益相關的通知、幫助解決孩子的入托入學、代為提交課題、職稱申報材料等問題，幫忙安排訪學歸來的合適課程。政府主管部門的服務則是通過提供經(jīng)費支持、改善學術評價導向等方式為訪問學者建立良好的訪學外部環(huán)境。在三方的大力支持和優(yōu)質(zhì)服務下，訪問學者才能心懷感激、心無旁騖、精力充沛地進行各種學習和研究，訪學質(zhì)量才能得到大幅度提高。2．建立有效的獎勵機制訪學一般需要一年時間，在這么長的時間里如果不建立一定的獎勵機制就會影響訪學老師的積極性。建議接收單位推出專門針對訪問學者的獎勵計劃，從多個方面對訪問學者的優(yōu)秀表現(xiàn)進行獎勵。北京大學從2005年就開始為訪學項目設立了6個方面的獎勵，分別為創(chuàng)新成果獎、精誠合作獎、社會實踐活動獎、優(yōu)秀成績獎、杰出導師獎和優(yōu)秀論文?？?個項目。［3］這個獎勵計劃推行十多年來取得了顯著效果，很多訪學老師以能拿到北京大學的獎勵證書為榮，平時學習積極性很高。
（五）建立立體多維、人性化的考評標準
為改變“唯論文、唯課題”的單一訪學評價導向，教育主管部門和各高校必須建立立體多維、更加人性化的考評標準。一是社會實踐。主要看訪學教師是否積極參與訪學地的志愿者活動并表現(xiàn)良好；是否為某個社會事務建言獻策并獲得采納；是否與企業(yè)合作，在產(chǎn)學研相結(jié)合上做出突出貢獻等。二是精誠合作。這個項目主要考評訪學教師在校際合作、校企合作、團隊合作方面的表現(xiàn)。如，是否促成選派學校與接收學校在某個方面達成合作協(xié)議；是否促成某個學校與企業(yè)之間在某個方面達成合作協(xié)議；是否積極參與某個科研團隊或項目并表現(xiàn)良好等。三是創(chuàng)新成果。這項指標重在鼓勵訪學教師的創(chuàng)新精神，用來考評訪學教師是否做出有價值的新東西，成果既可以體現(xiàn)為論文、專利、著作，也可以體現(xiàn)為商業(yè)計劃書或調(diào)研、咨詢報告。四是教學提升。這個指標主要看訪學教師的教學水平是否有切實的提高。考核形式可以是若干節(jié)的公開課或提交的教改方案。五是愛好特長。這個指標主要看訪學教師的全面發(fā)展。對于長期勞累甚至存在職業(yè)倦怠的教師來說，在訪學期間通過愛好特長提高自身的綜合能力，并適當放松、調(diào)整自己的心情和身體，為他們回來后更好地投入工作提供更強勁的動力。值得一提的是，對訪學教師的訪學考核可以放在訪學結(jié)束后一個較長的周期里，這個周期建議為1至3年。因為訪學教師綜合水平的提高在不同方面存在較大差異，有些方面可以很快體現(xiàn)出來，如教學水平、社會實踐水平等；有些則會延遲一段時間表現(xiàn)出來，如學術水平、創(chuàng)新能力等。
四、結(jié)語
隨著各地人才戰(zhàn)略的推出和實施，高級人才競爭的日益加劇，國內(nèi)訪問學者項目必將受到更多重視，得到更大發(fā)展。地方教育主管部門和各選派單位有必要將訪問學者項目納入本省和本校教師隊伍建設的長期發(fā)展規(guī)劃，把該項工作作為實施人才強省、人才強校戰(zhàn)略、培養(yǎng)學術骨干、與高水平大學建立長期學術合作與交流關系的重要契機。只有在教育主管部門、選派單位、接收單位三方的齊心協(xié)力下，國內(nèi)訪問學者項目目前存在的各種問題才能解決，含金量和生命力日益增加，才能源源不斷地吸引更多致力于高等教育事業(yè)的青年教師。
參考文獻：
一、 特色教師工作室概念界定
特色教師是指在課堂教學中形成了自己鮮明的教學風格或者在某專業(yè)領域形成了學科品牌項目的老師。
特色教師工作室是指根據(jù)教師本人姓名命名并擔任主持人的、由同一學科若干名具有共同的教育理想的教師組成、通過學習、科研、合作和分享活動來促進教師專業(yè)發(fā)展的學習共同體。這是一種集教研、科研、培訓于一體的教師專業(yè)化發(fā)展的學習型組織。
二、特色教師工作室創(chuàng)建基礎
我校2008年底率先開展“有為教育”的實踐與研究，其中教師發(fā)展目標是：提升教師的專業(yè)素養(yǎng)，讓每一個教師幸福有為，培養(yǎng)有為教師群體，成就一批省、市、區(qū)名師。
五年來，學校通過強化師德培訓，開展課題研究，研究高效課堂，推行教學反思，提升科研技能，推進“教科研一體化”機制，促進了教師專業(yè)化發(fā)展，一批“專家型”的骨干教師脫穎而出，在本區(qū)域產(chǎn)生引領和輻射作用；青年教師也得以快速成長，在各級各類比賽中嶄露頭角。
如信息技術教研組的辜志文老師，常年堅持機器人項目的開發(fā)與研究，在機器人競賽方面取得輝煌成績：我校VEX機器人代表隊兩次獲得世界冠軍、全國“廣茂達杯”機器人滅火比賽的金獎、廣東省機器人足球項目的冠軍等多個獎項。辜志文老師也成長為南海區(qū)名師，被評為“感動南海教育人物”。
美術教研組的廖向陽老師和羅衛(wèi)紅老師的版畫中國結(jié)特色，他們從零起步，經(jīng)過近十年的鉆研、培訓、提升、總結(jié)，發(fā)展到省市領先水平。我校成為全國美術教育實驗學校、廣東省版畫特色學校和廣東省中國結(jié)特色學校，承擔佛山市美術現(xiàn)場會和南海區(qū)中國結(jié)及版畫體驗活動。廖向陽老師也成長為南海區(qū)名師，被評為南海區(qū)十佳教師。
教師的個人成名，遠遠達不到教師專業(yè)化發(fā)展的最終目的，只有教師整個群體的專業(yè)化發(fā)展，才是學校教育教學質(zhì)量的根本保證，才會使學校教育內(nèi)涵不斷提升。讓這批走在前列、形成了特色的老師在區(qū)域內(nèi)發(fā)揮示范、帶頭和輻射作用，正是特色教師工作室創(chuàng)建的堅實基礎。
三、特色教師工作室目標定位
為了加速教師的成長，壯大有為教師群體，我校將特色教師工作室定位在“打造優(yōu)秀群體，產(chǎn)生名優(yōu)特效應”上。這是一種“集約化”培養(yǎng)模式，1個工作室主持人帶領3～5個工作室成員共同發(fā)展，力求使成員在師德規(guī)范上出樣板，課堂教學上出精品，課題研究上出成果，讓每個成員發(fā)揮好傳、幫、帶的作用，再帶動更多青年教師成長，形成不同層面的研究性學習共同體，產(chǎn)生優(yōu)秀群體的輻射效應，從而推動特色教師隊伍的發(fā)展壯大。
四、特色教師工作室的運行機制
1. 導師培養(yǎng)制
根據(jù)《石門實驗中學特色教師工作室規(guī)劃方案》，將工作室成員的培養(yǎng)目標以文件的形式規(guī)定下來；同時工作室主持人和工作室成員以及石門實驗中學三方聯(lián)合簽訂《石門實驗中學特色教師工作室成員互相合作、共同提高協(xié)議書》，要求主持人根據(jù)培養(yǎng)目標制訂工作室成員的具體培養(yǎng)考核方案，明確他們的發(fā)展方向和培養(yǎng)方法、途徑、考核指標；幫助青年教師制訂三年成長計劃、方法和模式，實現(xiàn)工作室成員在專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力上的快速成長；同時每學年對工作室成員專業(yè)化發(fā)展作出評價，并計入學員專業(yè)化發(fā)展成長袋中。
2. 項目領銜制
根據(jù)《石門實驗中學特色教師工作室規(guī)劃方案》，特色教師工作室實行項目領銜制，“以主持人及導師專長為基礎，以工作室群體成員智慧為依托，對教育教學工作進行專題研究”。在三年的運行期間，每個特色教師工作室需完成學校已經(jīng)立項的 “十二五”規(guī)劃省級課題《構建“有為教育”人才培養(yǎng)機制的研究與實踐》下的一個子課題研究，子課題可以從“體魄意志的磨煉、禮儀風度的養(yǎng)成、性格品質(zhì)的陶冶、學習能力的培養(yǎng)”四方面進行選題。借助特色教師工作室這臺“母機”，每間工作室需“孵化”出3～5名拔尖人才，需培養(yǎng)5～10名青年教師快速成長。
3. 考核淘汰制
我校專門成立特色教師工作室領導小組，具體負責工作室運行情況的評估考核等業(yè)務工作。特色教師工作室由教師根據(jù)自身條件自主申報，學校根據(jù)申報材料進行審核，符合條件予以通過并進行授牌。工作室主持人再選拔吸收3～5名具有共同的教育追求的教師作為工作室成員。在每個工作周期特色教師工作室領導小組按有關評估標準，通過查閱資料、調(diào)查訪談、成果檢驗等考核方式，對工作室進行每年一次的過程性評價和一個工作周期末的終結(jié)性評價，并實行過程性評價淘汰制，考核不合格則摘牌停止運行。每個工作周期結(jié)束后，考核合格的特色教師工作室須進行新一輪的申報工作。
特色教師工作室成員的考核主要由工作室主持人負責，主要從思想品德、理論提高、管理能力、教育教學能力、研究能力等方面考察是否達到培養(yǎng)目標，考核不合格者則調(diào)整出工作室；同時按有關程序吸收符合條件、有發(fā)展?jié)摿Φ男鲁蓡T進入工作室。
4. 獎懲激勵制
為保障工作室正常高效運行，學校提供專項經(jīng)費，提供專門的辦公場所并掛牌彰顯效應，同時，要求每個工作室主持人及成員能自覺遵守四項制度：即活動會議制，學習匯報制，成果申報制，榮譽歸檔制。經(jīng)評估考核，學校將對工作實績顯著的特色教師工作室及其成員，給予表彰獎勵。
工作室經(jīng)費由啟動經(jīng)費和項目經(jīng)費兩部分組成，每個工作室由學校每年下?lián)軐ｍ椊?jīng)費2～3萬元，用于課題研究、學習培訓、聘請專家、購買書籍等。工作室經(jīng)費由學校教研處、辦公室根據(jù)經(jīng)費使用范圍和財務制度有關規(guī)定進行監(jiān)督管理、?？顚Ｓ?。
五、特色教師工作室的核心工作
特色教師工作室所組織開展的活動主要從以下幾個方面進行。
成長規(guī)劃：工作室成員分析自己的專業(yè)基礎，確定發(fā)展方向與目標，制訂工作室期間的研修措施，制訂《工作室成員三年成長計劃》，形成共同愿景。主持人要力爭成長為鎮(zhèn)、區(qū)、市、省等各級名師，成員成長為校級特色教師。
專家引領：以工作室主持人為主，外聘各級各類專家教授為導師，通過專題講座、聽課評課、科研指導等形式為研究人員提供理論支持、診斷課堂、實踐指導，傳道解惑。
理論學習：通過主持人推薦書目，專題研究性閱讀，任務驅(qū)動式閱讀等，激勵研究人員的讀書生活。以專題報告、定期讀書沙龍、讀書報告會、案例研究等形式，推動研究人員自主研修，不斷反思，提升專業(yè)素養(yǎng)。
合作教研：建設工作室教育博客、網(wǎng)站、QQ群等合作教研平臺，建立專業(yè)共同體，培育遠程協(xié)作教研文化。一是工作室主持人通過教育博客、網(wǎng)站，推介自己的教育思想、教學經(jīng)驗；二是充分利用QQ群為工作室成員以及學校青年教師提供學習交流、互助合作的平臺，激發(fā)出教師的教育熱情和智慧。
專題研究：組織開展專題式的教學研討活動、教育科研活動、案例研究活動，通過任務驅(qū)動型的專題研究，提高研究人員的教育理論水平和解決實際問題的能力，培養(yǎng)教科研能力和自我發(fā)展能力，形成自己的教學風格和特色。
評價促進：建立《石門實驗中學特色教師工作室成員績效考核辦法》等考核制度，以及推薦評優(yōu)（評定特級教師、學科帶頭人、優(yōu)秀教師等）制度，搭建教師專業(yè)化發(fā)展階梯，成就一批省、市、區(qū)名師，帶動教師群體共同成長，以有為教師育有為少年。
六、特色教師工作室的共同愿景
二、工作思路：
以質(zhì)量建設為中心，以教研組建設為依托，以教學科研為突破口，推行教師自我發(fā)展規(guī)劃，整體提升教師隊伍教育教學科研水平；改進教師評價方法，以教師的發(fā)展為本，充分調(diào)動教師的工作熱情，激發(fā)教師的潛能，努力打造一支師德高尚、觀念先進、業(yè)務精良的教師團隊，實現(xiàn)教學質(zhì)量的恢復性增長，進而實現(xiàn)跨越式的增長。
三、具體內(nèi)容：
（一）教研組建設方面
1、堅持業(yè)務學習，實施讀書行動計劃
加強教育教學理論學習，實施讀書行動計劃，建設學習型教研組。為達到新課程體系的要求，進一步提高廣大師生的人文素養(yǎng)和文化底蘊，教研組要引導教師養(yǎng)成“閱讀”的習慣，喚醒教師的讀書需求。在教師發(fā)展規(guī)劃中，每位教師制定每學年的讀書學習計劃，并上報教科室，存入教師個人檔案。對“多讀多思、以讀促教”卓有成效的教師給予適當獎勵并予以表彰。
2、普及“四有”生本課堂教學，開展教學交流活動。
課堂教學的質(zhì)量是學校生存的根本，通過一年的努力，“四有”生本課堂的理念已經(jīng)深入人心，在部分教師的課堂教學中得到了很好的體現(xiàn)。但是我們看到，現(xiàn)在的課堂教學離我們預設的目標還相差較遠，有的老師僅僅在公開課中加強了研究和應用，在日常教學中應用很少，還有極少量的教師對其興致不高，知之甚少。今年我們將繼續(xù)堅定不移地推行“四有”生本課堂的理念，普及“四有”生本課堂教學，力爭把這項工作推向深入。以教研組為單位，在今年10月和11月舉辦“四有”生本課堂教學達標活動，以教研組長、備課組組長、組內(nèi)骨干教師和學科帶頭人組成聽課評委組，進行量化打分，實現(xiàn)課堂教學人人過關、力爭80%達到優(yōu)秀的目標。
在今年9月下旬，舉辦教研組長研究課活動，10月份舉辦高三第一輪復習探討課，在明年2月上旬舉辦新進教師匯報課，下旬舉辦高三第二輪復習探討課，3月舉辦青年教師優(yōu)質(zhì)課競賽，4月舉辦中年教師優(yōu)質(zhì)課競賽。
3、落實集體備課制度
認真執(zhí)行《遠安一高備課組量化評估方案》，備課組長要增強備課組的凝聚力，要充分發(fā)揮引領作用，要進一步加強集體備課的實效性研究。提倡以備課組為單位備電子教案，嘗試學案導學的做法。高一備課組要加強初高中銜接教學的研究，在教學內(nèi)容上進行銜接，在學法上進行指導，9月份完成初高中銜接教學校本教材的定稿；高二年級備課組在培優(yōu)輔差上加強研究，制定計劃，在明年5月份完成遠安一高培優(yōu)輔差校本教材的定稿；高三備課組要加強高考的研究，提升復習效率的方式方法研究，落實基礎和培養(yǎng)能力的研究，特別是培優(yōu)的研究要加強，盡快出成績。
（二）教科研工作方面
4、加強課題研究，積極探索校本課程開發(fā)。
課題研究要為教學服務，用課題帶動教科研，以研促教、教研相長;課題研究要有
利于教師的發(fā)展，以提高教學質(zhì)量為終極目標；課題研究采取分階段進行，分級要求，并以制度做保證進行考核獎勵。
省市級課題研究要有組織有計劃，教研組要全員參與，分工合作，教研組長和備
課組長積極協(xié)助課題組開展研究、整理資料和匯報結(jié)題，并在教研組內(nèi)推廣實踐，力爭在二至三年內(nèi)完成。學校對其大力宣傳，擴大影響，并按照《遠安一高教改課題立項及管理辦法》對課題組給予獎勵。
小課題研究（包括校級課題和個人課題）要立足解決教學中的實際問題，要求本著“低起點、小切口、短周期和大影響”的原則確立。學校平常的教學研究主要是日常教育教學的小問題，課題都是從實際問題中提煉出來的，教師的教研要強調(diào)問題解決，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以論文形式寫出來，學校匯編成冊，在此基礎上進行評優(yōu)獎勵。
在9月15以前，教研組長對本組的課題進行摸底，對本學年的課題研究寫出詳細具體的計劃，包括課題、課題負責人及課題成員、課題實施方案等。
5、逐步推進研究性學習課程的實施，開展具有學科特點的學生活動
教育部在《國家基礎教育課程改革指導綱要》中明確指出：普通高中要設置"研究性學習"課程，要讓"學生通過研究性學習活動，掌握一種積極的、生動的、自主合作探究的學習方式"，教師的“教學設計要為學生在教學過程中的自主選擇和主動探究創(chuàng)造條件?！卑凑铡哆h安一高研究性學習實施方案》開展活動，可采取先分學科小規(guī)模研究再分教師全范圍研究的策略，逐步把研究性學習課程做大做強。本學年，由教科室與高一年級具體實施。
以科技體育藝術節(jié)活動為契機，教研組每學期開展1～2次大型學生活動，如語文組的演講比賽，詩歌朗誦活動；外語組的口語比賽，書法比賽；化生組的環(huán)保社團活動等等。
（三）教師隊伍培養(yǎng)方面
6、加強師德建設
教書是一種職業(yè)，有其獨特的職業(yè)道德標準和規(guī)范;教師是一種事業(yè)，它需要用心去做，它要求“為人師表教書育人”。作為教師，應具備恪盡職守的敬業(yè)精神、求真務實的實干精神、勇于開拓的創(chuàng)新精神、同舟共濟的協(xié)作精神和甘為人梯的奉獻精神。
本學年，我們將豐富教師師德檔案內(nèi)容，按照《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的要求，從依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè)、熱愛學生、嚴謹治學、團結(jié)協(xié)作、尊重家長、廉潔從教和為人師表八個方面進行細化考核，結(jié)合學生評教。一學年進行師德評比，樹立師德標兵（一個學科一至二名），進行表彰和宣傳。
7、建立教師個人發(fā)展規(guī)劃，啟動“名師工程”
（1）建立教師個人發(fā)展三年規(guī)劃，主要包括“三定兩勤”，即定方向、定目標、定措施、勤學習和勤總結(jié)，同時把個人課題研究，讀書計劃，，個人博客建設等納入發(fā)展評價體系。在今年10月15日以前，教師完成個人申報材料，一式三份，教師本人、教研組長和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感動一高十大教師和“遠安一高名師”的評選，向?qū)W生、家長和社會大力宣傳其事跡，發(fā)揮骨干教師和學科帶頭人的輻射作用，提高教師的社會知名度和社會影響力。
(3)培養(yǎng)青年教師，使其成為青年骨干教師儲備人才和教壇新秀，鼓勵全校更多的教師爭當骨干教師和學科帶頭人，參加各級各類學會、論壇等組織。給教師評職晉級創(chuàng)造更多的機會和條件。
8、創(chuàng)新教師培訓方式，加快教師專業(yè)化成長。
（1）堅持“請進來走出去”的交流方式，請專家進校講學講課。以教研組為單位聯(lián)系掛靠一個學校，簽訂協(xié)議，教研組長在今年10月20日前列出計劃，定期把教師送出去學習，以兩年為一個時間周期，保證每一位教師都有一次出去學習的機會，及時獲取新理念、新思想、新方法，促使教師專業(yè)發(fā)展。教師的一切外出學習交流活動安排均由教研組長決定，統(tǒng)籌兼顧，做好記載，要求外出學習教師在教研組內(nèi)匯報，并有關材料上交教科室存檔。
