時(shí)間：2022-08-19 19:57:28
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人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會(huì)主義企業(yè)的根本保證。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者，處于主人翁地位。調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國(guó)有企業(yè)的根本保證。
1我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問(wèn)題
實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國(guó)建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無(wú)不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀(guān)念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問(wèn)題。
（1）人本管理的理念沒(méi)有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常可以看到，有的管理者過(guò)多地依賴(lài)于行政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過(guò)于依靠制度管理，而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)地解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，那么規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺(jué)執(zhí)行。同樣，過(guò)于依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理，也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情，通過(guò)勤奮勞動(dòng)，獲取相應(yīng)的報(bào)酬是無(wú)可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情，缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢(qián)至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹(shù)立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀(guān)能動(dòng)作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）人本管理的理念沒(méi)有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型社會(huì)組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值、認(rèn)同人的價(jià)值、使員工切實(shí)感受到自我存在價(jià)值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開(kāi)展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。通過(guò)把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財(cái)富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問(wèn)題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個(gè)性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒(méi)有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。
（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素(如社會(huì)因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿(mǎn)足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿(mǎn)足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。
（5）人力資源開(kāi)發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見(jiàn)全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國(guó)企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國(guó)營(yíng)企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為國(guó)企中一個(gè)時(shí)髦的名詞。
（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀(guān)滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。
（7）忽視中國(guó)傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會(huì)提高工作效率，消極情緒會(huì)降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。
（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠(chǎng)長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠(chǎng)長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門(mén)”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門(mén)”評(píng)價(jià)者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒(méi)有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂(lè)相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢(qián)交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會(huì)使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)2000家虧損國(guó)企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀(guān)原因虧損占9.2%，經(jīng)營(yíng)不善虧損高達(dá)81.71%。
2企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策
企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：
（1）改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。人本管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理?；谖覈?guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門(mén)——人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是作為企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)職能部門(mén)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)的要求。
按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的職能。提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門(mén)并列的業(yè)務(wù)工作部門(mén)，而是高于其他管理部門(mén)的決策部門(mén)。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門(mén)的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，要對(duì)企業(yè)其它部門(mén)和單位的活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。
（2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)及其員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：
首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力。也即要擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時(shí)，特別要注意的是，要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。
其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問(wèn)題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵(lì)員工我要干”。
再次，在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。對(duì)于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動(dòng)手、操作能力；對(duì)于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時(shí)，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問(wèn)題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。
（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊(duì)伍。企業(yè)職工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)。面對(duì)這種形勢(shì)，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱(chēng)職的正式隊(duì)伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計(jì)劃性和預(yù)見(jiàn)性，提高人力資源開(kāi)發(fā)效益。同時(shí)，企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來(lái)影響和帶動(dòng)流動(dòng)性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門(mén)目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對(duì)職工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛(ài)”，“嚴(yán)”與“愛(ài)”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
（4）創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價(jià)值觀(guān)更加注重員工的內(nèi)在需要和滿(mǎn)足、積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)。這是因?yàn)?，首先，從企業(yè)的員工看，無(wú)論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價(jià)值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動(dòng)力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國(guó)向來(lái)就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營(yíng)造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營(yíng)造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開(kāi)交流活動(dòng)；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類(lèi)團(tuán)體的相對(duì)獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識(shí)孤掌難鳴，避免單干；建立各部門(mén)或部門(mén)內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。
（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題的專(zhuān)題研究得出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫?shí)行年薪制或利潤(rùn)分成制，并注重對(duì)企業(yè)家的精神激勵(lì)。其次，要建立職工激勵(lì)機(jī)制。建立職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵(lì)。
關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；變革；創(chuàng)新
1人本管理的含義
人本管理是企業(yè)近些年來(lái)興起的一種新的管理理念。人本管理是針對(duì)三種形態(tài)的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統(tǒng)治地位的中世紀(jì)及中國(guó)歷史中某些造神運(yùn)動(dòng)”的特殊期，大到國(guó)家中到企業(yè)小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業(yè)分別產(chǎn)生至現(xiàn)在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關(guān)并不自覺(jué)所以成為“無(wú)用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類(lèi)文明的進(jìn)步管理理念也逐步發(fā)展以“新的”、“先進(jìn)性”的理念為指導(dǎo)。故而以物為本之后以人為本就提了出來(lái)。
因此,人本管理就是以專(zhuān)心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對(duì)象.通過(guò)創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿(mǎn)意度的管理活動(dòng)過(guò)程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話(huà):點(diǎn)亮人性的光輝:回歸生命的價(jià)值共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。
2人本管理的基本要素
人。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。作為管理主體來(lái)說(shuō)人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會(huì)管理對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題要學(xué)會(huì)觀(guān)察，分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體.要充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺(jué)的學(xué)習(xí)，接受公司的培訓(xùn)。要主動(dòng)的接受管理主體的要求協(xié)助管理人員進(jìn)行管理工作，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠(chǎng)房工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動(dòng)等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境.主要是指管理環(huán)境或者說(shuō)人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力昭示著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是影響員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。
文化。主要包括四個(gè)層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“學(xué)習(xí)娛樂(lè)、人際交往活動(dòng)中的文化”中層的制度文化即企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)等意識(shí)形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀(guān)念。文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射的功能它使企業(yè)具有人文價(jià)值、科學(xué)價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展價(jià)值。
價(jià)值觀(guān)。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀(guān)的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀(guān)體系.使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。
3人本管理的主要內(nèi)容
人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ).很難想象在一個(gè)人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會(huì)良好的實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門(mén)關(guān)系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來(lái)、把追求經(jīng)濟(jì)利益與追求社會(huì)效益統(tǒng)一起來(lái)。各級(jí)管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營(yíng)造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動(dòng)的中心地位以制度約束行為。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的軟件管理，即強(qiáng)調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶“知識(shí)的提升、準(zhǔn)則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過(guò)廣大員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)形成員工團(tuán)結(jié)和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進(jìn)的“人和”氛圍促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。
人盡其才——以激勵(lì)為主積極開(kāi)發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)來(lái)源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的.因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力;激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情；培育團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，增強(qiáng)文化圈效力。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程其重點(diǎn)是提高人的能力核心是開(kāi)發(fā)人的潛能.它是一個(gè)系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。
人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個(gè)層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)這種管理理念的存在:人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，時(shí)時(shí)追求進(jìn)步事事?tīng)?zhēng)當(dāng)成功把企業(yè)當(dāng)成是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的“小社會(huì)”。另一個(gè)層面是從地位上來(lái)說(shuō)的，也就是說(shuō)要尊重每個(gè)員工的主體地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利事事尊重人、關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人。同時(shí)，企業(yè)還要尊重每一個(gè)消費(fèi)者使消費(fèi)者接受產(chǎn)品承認(rèn)企業(yè)的地位。一般的員工和消費(fèi)者是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的“管理者”決定著企業(yè)的發(fā)展方向和成敗。
4企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理
以人為本不是一句空洞的口號(hào)而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶(hù)，這是實(shí)施人本管理的必然要求?？偟膩?lái)說(shuō)實(shí)施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、想著人。
尊重人。沒(méi)有一個(gè)人.不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理應(yīng)受到尊重。要把人的價(jià)值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創(chuàng)。
依靠人?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來(lái)進(jìn)行的人沒(méi)有活力企業(yè)就沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。
凝聚人。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過(guò)是這有機(jī)生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力形成整體的強(qiáng)大合力。
2.我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理存在的問(wèn)題、隨著人本理念應(yīng)用探索的不斷深入，我國(guó)企業(yè)也遇到了不同程度的發(fā)展困境，在企業(yè)管理過(guò)程中，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：其一，人本管理并未上升到戰(zhàn)略高度，由于對(duì)人本理念認(rèn)識(shí)的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統(tǒng)意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，從人本管理角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，在用人上過(guò)于注重短期的效益，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其二，人性化的缺失企業(yè)雖然重視人才，但是對(duì)“人”的理解過(guò)于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關(guān)管理工作的落實(shí)；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點(diǎn)將企業(yè)整體發(fā)展與員工個(gè)體統(tǒng)一在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，但是在傳統(tǒng)管理模式影響下，企業(yè)并不重視員工的心理需求。
二、基于人本理念的現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)現(xiàn)路徑
1.營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍?，F(xiàn)代企業(yè)在自身文化建設(shè)中應(yīng)融入人本理念，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍，尊重員工、關(guān)心員工，維護(hù)員工個(gè)體利益，為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造條件，并以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。只要員工找到歸屬感，企業(yè)組織才能形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰(zhàn)斗力。具體而言，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：首先，在人本理念指導(dǎo)下構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，形成內(nèi)化機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設(shè)中，充分發(fā)揮其積極創(chuàng)造性；再次，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)，注重引入和培養(yǎng)人才，是人力資源獲得最大限度的開(kāi)發(fā)；最后，應(yīng)注重發(fā)揮企業(yè)的協(xié)調(diào)作用，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。
2.建立以人為本的企業(yè)管理機(jī)制。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的需要，現(xiàn)代企業(yè)必須建立以人為本的企業(yè)管理機(jī)制，這可以從以幾點(diǎn)入手：第一，建立人才管理機(jī)制，在人本理念指導(dǎo)下，改變傳統(tǒng)的用人方式，注重對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和人才的培養(yǎng)，要考慮到才能和品質(zhì)兩個(gè)方面；第二，建立企業(yè)與員工的溝通機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工的了解以及對(duì)員工建議的利用，尊重員工的差異性，對(duì)其進(jìn)行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動(dòng)；第三，健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，尊重員工權(quán)益，通過(guò)員工創(chuàng)新，使企業(yè)更具活力。
3.建立現(xiàn)代企業(yè)人本管理模式。我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，國(guó)內(nèi)企業(yè)需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，在推行人本管理過(guò)程中也必然會(huì)遇到各種問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況，進(jìn)行深化改革，通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)人本管理模式來(lái)扭轉(zhuǎn)現(xiàn)階段企業(yè)管理面臨的發(fā)展困境，如改革工資制度，完善社會(huì)保障制度，使企業(yè)能夠以更積極的姿態(tài)參與到國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。
二、人本化在中學(xué)教育中實(shí)現(xiàn)的途徑
1.時(shí)刻以學(xué)生為主體
在中學(xué)教育中實(shí)現(xiàn)人本化的教育管理，就是在中學(xué)教育的過(guò)程中以學(xué)生為主體。在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，要制訂完善的教育體制，要把學(xué)生與社會(huì)聯(lián)系在一起，讓學(xué)生能夠在人本化的教育管理中最大限度地吸收學(xué)校以外的知識(shí)，能夠滿(mǎn)足中學(xué)生這個(gè)階段的求知欲。人本化的教育能夠注重學(xué)生的個(gè)性和創(chuàng)造性，所以，老師在教學(xué)的過(guò)程中要善于引導(dǎo)學(xué)生，制訂一個(gè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才教育計(jì)劃。這樣人本化的教育管理方式應(yīng)打破傳統(tǒng)，摒棄之前對(duì)于學(xué)生的評(píng)價(jià)依賴(lài)于成績(jī)的高低，而是要注重學(xué)生創(chuàng)造力，做到真正以學(xué)生為主體。
2.創(chuàng)建新的教學(xué)模式
在教學(xué)的時(shí)候，老師要打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，創(chuàng)建新的教學(xué)模式。要讓學(xué)生與多方面的環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)學(xué)習(xí)。新的教學(xué)模式要以學(xué)生為主體，在教學(xué)過(guò)程中讓學(xué)生在正確的道路上能夠自由地發(fā)展，能夠進(jìn)行自我的評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。
由于小學(xué)學(xué)校的學(xué)生管理者所面臨的管理對(duì)象是學(xué)生，且由于學(xué)校合并、擴(kuò)招等原因使得學(xué)生的人數(shù)日益增多，管理者所面臨的工作壓力越來(lái)越大。為了應(yīng)對(duì)高強(qiáng)度的學(xué)生管理工作，管理者往往會(huì)通過(guò)制定一些相關(guān)的管理制度作為主要的管理方式，而這些規(guī)章制度往往只考慮到了管理者工作方便，卻未能從小學(xué)學(xué)生在校學(xué)習(xí)、生活的需求，使得學(xué)生管理偏向于行政化，對(duì)于學(xué)生的管理也只是執(zhí)行命令，未能尊重學(xué)生的意愿。雖然能夠得到一時(shí)的管理效果，但對(duì)于小學(xué)生未來(lái)的發(fā)展卻不利，必須對(duì)這種管理體制加以改善。
（二）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理觀(guān)念不夠先進(jìn)
管理觀(guān)念是執(zhí)行管理工作的內(nèi)在基礎(chǔ)，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進(jìn)的管理觀(guān)念的指導(dǎo)之下，學(xué)生管理者才能夠根據(jù)實(shí)際的教育工作，做出適當(dāng)?shù)墓芾硇袨?。然而，由于目前一些學(xué)生管理者的思想觀(guān)念過(guò)于物質(zhì)化，將一切都用物質(zhì)與金錢(qián)來(lái)衡量，使得學(xué)生管理者只是為了掙錢(qián)而進(jìn)行工作，自然不會(huì)去考慮他人的感受，也就無(wú)法做到以學(xué)生為中心的管理。另外，由于應(yīng)試教育的長(zhǎng)期影響，使得學(xué)生管理者認(rèn)為管理的最終目的就是讓學(xué)生能夠一心學(xué)習(xí)，考好成績(jī)，而忽略了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
（三）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理隊(duì)伍有待加強(qiáng)
由于在傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式中，主要是以嚴(yán)格的制度為依據(jù)，對(duì)學(xué)生實(shí)施行政管理，這就使得學(xué)生管理者大多數(shù)具有較強(qiáng)的行政管理能力，然而在管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等方面缺乏專(zhuān)業(yè)化的素質(zhì)基礎(chǔ)，當(dāng)遇到一些與此相關(guān)的管理問(wèn)題時(shí)，無(wú)法做出正確的決策。另外，由于受到傳統(tǒng)管理觀(guān)念的影響，學(xué)生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過(guò)創(chuàng)造性的手段對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。另外，一些學(xué)生管理者缺乏高尚的職業(yè)道德素質(zhì)，只是將學(xué)生管理作為自經(jīng)濟(jì)收入的手段，而未能從思想上去真正關(guān)心學(xué)生的成長(zhǎng)。
二、從人本視角出發(fā)加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的意義
（一）有利于學(xué)生對(duì)自己正確定位
學(xué)生在小學(xué)期間，是由家庭生活逐漸向?qū)W校生活過(guò)渡的一個(gè)重要階段，由原來(lái)幾口之家的生活，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c數(shù)十名同學(xué)一起生活，學(xué)生在心理上對(duì)自己的定位必然也會(huì)發(fā)生變化。在這樣的過(guò)程中，學(xué)生難免會(huì)遇到一些困惑與問(wèn)題，而小學(xué)生心理發(fā)展不夠成熟，還不能通過(guò)自己的思考來(lái)完全解決問(wèn)題，因此，必須由學(xué)生管理者通過(guò)對(duì)小學(xué)學(xué)生的管理，給予人性化的關(guān)懷，幫助學(xué)生走出困惑，解決生活與學(xué)習(xí)中的問(wèn)題，才能夠幫助學(xué)生樹(shù)立信心，搞好同學(xué)之間、學(xué)生與教師之間的關(guān)系，幫助學(xué)生身心健康成長(zhǎng)。
（二）有利于以人文本學(xué)生管理理念的體現(xiàn)
自從我國(guó)提出“以人為本”的觀(guān)念以來(lái)，教育工作中，以人文本的學(xué)生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實(shí)際的管理工作中，這種新型的教育觀(guān)念一直未能落實(shí)。而學(xué)校從人本視角出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理工作，則能夠督促學(xué)生管理者轉(zhuǎn)變以往行政化的管理模式，轉(zhuǎn)而增加對(duì)學(xué)生的人文關(guān)懷，從而使得以人文本的學(xué)生管理理念得以落實(shí)。
三、人本視角下加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的策略
（一）建立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理體系
首先，小學(xué)學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立小學(xué)學(xué)生管理機(jī)制，在對(duì)于小學(xué)生的教育中，除了注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)之外，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注小學(xué)生成長(zhǎng)中的問(wèn)題，培養(yǎng)學(xué)生與人溝通、交往的能力，自我認(rèn)知能力等。學(xué)校應(yīng)當(dāng)專(zhuān)門(mén)選拔出一批管理人才來(lái)進(jìn)行學(xué)生管理工作，并且通過(guò)合理的監(jiān)督，督促管理者采取合理的方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理。另外，學(xué)校應(yīng)當(dāng)專(zhuān)門(mén)設(shè)立一個(gè)幫助學(xué)生解決生活、心理方面問(wèn)題的部門(mén)，通過(guò)對(duì)學(xué)生進(jìn)行合理的指導(dǎo)，幫助學(xué)生健康、順利地成長(zhǎng)。
（二）樹(shù)立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念
“以人文本”在教育工作中的體現(xiàn)，就是指教育工作者要樹(shù)立以人文本的理念，將學(xué)生放在一切工作的中心，教育教學(xué)、管理工作都要從學(xué)生的角度出發(fā)，一切以促進(jìn)學(xué)生的成長(zhǎng)為出發(fā)點(diǎn)，一切以培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的人才為落腳點(diǎn)。這就要求小學(xué)學(xué)校要對(duì)學(xué)生管理者進(jìn)行人本觀(guān)念的培養(yǎng)，使其意識(shí)到以人為本的指導(dǎo)思想對(duì)于學(xué)生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學(xué)生管理工作中，樹(shù)立并落實(shí)以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念。
一、傳統(tǒng)學(xué)校管理存在問(wèn)題
傳統(tǒng)的學(xué)校管理是通過(guò)建立管理組織或者機(jī)構(gòu)，詳細(xì)的分析和研究學(xué)校管理的需求，共同制定管理的各項(xiàng)規(guī)章制度以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等，然后明確劃分每個(gè)管理人員的職責(zé)，讓他們監(jiān)督和管理教師，確保各項(xiàng)管理制度都能夠貫徹和落實(shí)，以此推動(dòng)學(xué)校管理各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。這種管理模式具有一定的好處，極大地扭轉(zhuǎn)了學(xué)校管理松散的現(xiàn)象，但是也存在著較多的問(wèn)題，比如忽視了人的主體地位，將學(xué)生管理和規(guī)章制度緊密聯(lián)系在一起，讓學(xué)校管理失去了本該擁有的人情味，這樣就不能激發(fā)教師工作的積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致教師的潛力不能被最大化的激發(fā)出來(lái)，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，也會(huì)影響到高校教學(xué)質(zhì)量。傳統(tǒng)學(xué)校管理依賴(lài)于經(jīng)驗(yàn)，大部分管理者不具備專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)，在管理的過(guò)程中很少進(jìn)行創(chuàng)新，使得學(xué)校管理出現(xiàn)了嚴(yán)重滯后問(wèn)題。目前，教育教學(xué)改革正在如火如荼進(jìn)行中，受教育改革的影響高校管理也出現(xiàn)了新的變化，傳統(tǒng)學(xué)校管理模式無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)際的管理需求，會(huì)直接影響到高校管理成效。
二、人本管理理念在學(xué)校管理中的應(yīng)用策略
1.要堅(jiān)持以教師為本的原則
教師在高校中扮演著雙重角色，他們既是學(xué)校管理的對(duì)象，又是學(xué)校管理的主體，這就要求高校學(xué)校管理必須要重視教師的作用，充分挖掘他們的潛力，只有這樣才能提高學(xué)校管理的效率。在實(shí)際管理過(guò)程中高校要堅(jiān)持以教師為本，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性，讓他們更好的為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。對(duì)于教師的激勵(lì)方式有很多種，大的方面分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，物質(zhì)就是要給予表現(xiàn)優(yōu)異的教師以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、物品等，精神獎(jiǎng)勵(lì)涵蓋的內(nèi)容就比較多，比如授予教師榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公開(kāi)表彰、提供晉升機(jī)會(huì)等，人本管理理念應(yīng)用到學(xué)校管理中去要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能取得良好的效果。此外，學(xué)校管理要豐富激勵(lì)的形式，比如目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等，要全方位的調(diào)動(dòng)教師參與教學(xué)研究和學(xué)校管理的主動(dòng)性，只有這樣才能讓教師的各種能力在學(xué)校中得到最大化的發(fā)揮。
2.要對(duì)教師進(jìn)行人文關(guān)懷
學(xué)校管理要加強(qiáng)對(duì)教師的人文關(guān)懷，在平時(shí)要多和教師進(jìn)行溝通交流，了解他們的想法和需求，幫助教師解決工作和生活中的困難，讓他們可以全身心的投入到教學(xué)和學(xué)生管理工作中去，這樣就能提高學(xué)校管理質(zhì)量，還能增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校管理的認(rèn)同感，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起一部分學(xué)校管理任務(wù)。學(xué)校管理要關(guān)注教師的發(fā)展，在提高教師教學(xué)能力的同時(shí)，還要留給他們足夠的活動(dòng)空間，緩解教師的壓力，讓教師可以有一個(gè)積極健康的精神面貌，促使教師積極主動(dòng)參與到教學(xué)和管理工作中去，確保學(xué)校管理各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。
3.實(shí)行民主管理
學(xué)校管理要讓教師全面認(rèn)識(shí)和了解人本管理理念，讓他們明確管理并不是一味的約束和限制，而是要在管理的過(guò)程中加強(qiáng)和學(xué)生的溝通，形成和諧的師生關(guān)系，只有這樣才能提高管理的效率。在實(shí)際的管理過(guò)程中，要讓教師全方位了解高校的辦學(xué)理念和辦學(xué)宗旨，同時(shí)還要讓教師掌握校情，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，只有這樣才能讓教師樹(shù)立主人翁的意識(shí)，他們就會(huì)自覺(jué)投入到學(xué)校管理中去。校務(wù)要透明化和公開(kāi)化，讓教師要做到對(duì)學(xué)校管理心中有數(shù)，同時(shí)還要真正讓教師參與到學(xué)校管理中去，通過(guò)各種渠道了解教師的想法和意見(jiàn)，積極的采納好的學(xué)校管理建議，讓學(xué)校管理更加民主。此外，學(xué)校管理要堅(jiān)持公平公正的原則，也制定統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，或者是職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，讓每位教師的切身利益可以得到有效保證，這樣就能激發(fā)教師工作的熱情，也能提高他們的責(zé)任心，學(xué)校管理效率會(huì)有明顯提升。學(xué)校要建立尊重、理解、信任的工作環(huán)境，讓教師的優(yōu)點(diǎn)可以充分的發(fā)揮出來(lái)，要做好人盡其才。學(xué)校管理還要讓專(zhuān)業(yè)能力要的教師帶領(lǐng)能力比較弱的教師，在學(xué)校形成互助的工作氛圍，促進(jìn)全體教師的進(jìn)步和發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】工程項(xiàng)目安全管理工程監(jiān)理
我國(guó)自推行工程建設(shè)監(jiān)理制度以來(lái),改變了過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建設(shè)單位傳統(tǒng)的自籌、自建、自管的封閉式的小生產(chǎn)管理方式的狀態(tài),向開(kāi)放型、社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化、現(xiàn)代化的管理模式轉(zhuǎn)變,從行政命令指揮的方式負(fù)責(zé)項(xiàng)目建設(shè)向科學(xué)的項(xiàng)目監(jiān)督管理制度轉(zhuǎn)化。本著為國(guó)家、為人民、為自己負(fù)責(zé)的理念,我們一定要認(rèn)真做好工程建設(shè)監(jiān)理中的安全管理工作。
一、工程監(jiān)理的認(rèn)識(shí)
工程建設(shè)監(jiān)理組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)依據(jù)監(jiān)理委托合同進(jìn)行統(tǒng)一組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)下,按工程項(xiàng)目或部位分別設(shè)置的,由多個(gè)監(jiān)理單位組成的工程建設(shè)監(jiān)理體系。它們?cè)诜?wù)工作內(nèi)容上實(shí)行著“全過(guò)程的監(jiān)理”,可概括地表述為:監(jiān)理單位在施工合同簽訂前,主要協(xié)助業(yè)主單位做好施工招標(biāo)準(zhǔn)備的各項(xiàng)工作;在施工合同簽訂后,監(jiān)理單位則在業(yè)主的委托和授權(quán)范圍內(nèi),以施工承包合同為依據(jù),對(duì)工程的施工進(jìn)行全面的監(jiān)督和管理,即對(duì)所監(jiān)理工程項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)的全面控制,對(duì)合同和信息的管理以及對(duì)工程項(xiàng)目參與各方進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作等。實(shí)行監(jiān)理制度,便在業(yè)主與承包商之間引入了建設(shè)監(jiān)理單位作為中介服務(wù)的第三方,以經(jīng)濟(jì)合同為紐帶,以提高工程建設(shè)水平為目的,初步形成了相互制約、相互協(xié)作、相互促進(jìn)的新的建設(shè)項(xiàng)目管理體制。事實(shí)證明,它有利于提高工程質(zhì)量、確保工期、控制投資、增進(jìn)效益,是工程建設(shè)實(shí)現(xiàn)速度與效益,數(shù)量與質(zhì)量有機(jī)結(jié)合的重要措施。
無(wú)可置疑,安全管理是工程建設(shè)監(jiān)理的重要組成部分,是對(duì)建筑施工過(guò)程中安全生產(chǎn)狀況所實(shí)施的監(jiān)督管理?，F(xiàn)就如何有效地開(kāi)展工程建設(shè)安全管理工作進(jìn)行探討。
二、安全管理工作的現(xiàn)狀
在已經(jīng)實(shí)施工程建設(shè)監(jiān)理的建設(shè)項(xiàng)目中,相當(dāng)一些監(jiān)理單位只注重對(duì)施工質(zhì)量、進(jìn)度和投資的監(jiān)控,其實(shí)工程建設(shè)監(jiān)理規(guī)定的主要內(nèi)容中并沒(méi)有把安全管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容加以監(jiān)控,只是把安全管理放在質(zhì)量控制中十二項(xiàng)工作內(nèi)容的一小項(xiàng),而且監(jiān)理單位也沒(méi)有配備安全工程技術(shù)人員,只是由質(zhì)量工程師代管。這樣,在施工安全管理上的監(jiān)控效果未能充分發(fā)揮出來(lái),使得施工現(xiàn)場(chǎng)因違章指揮、違規(guī)作業(yè)而發(fā)生的傷亡事故局面未能得到有效的控制,導(dǎo)致工程建設(shè)造成事故的傷亡人數(shù)已占全國(guó)生產(chǎn)事故總傷亡人數(shù)的25%以上。近幾年來(lái),建筑物倒塌、大橋跨塌此起彼伏,有的在建設(shè)過(guò)程中發(fā)生,有的在已經(jīng)投入生產(chǎn)使用后發(fā)生。
要扭轉(zhuǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目事故多發(fā)的被動(dòng)局面,就要加強(qiáng)安全管理工作,使安全管理作為工程建設(shè)監(jiān)理的一項(xiàng)單獨(dú)監(jiān)控項(xiàng)目,配備這方面的人才,加強(qiáng)這方面的工作。
三、加強(qiáng)工程監(jiān)理中安全管理的建議
質(zhì)量和安全是工程建設(shè)中永恒的主題。安全是工程質(zhì)量的前提條件,而工程質(zhì)量的好壞,也是為了安全。如果說(shuō)質(zhì)量是業(yè)主所追求的最終目標(biāo),那么安全則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本環(huán)境條件,而安全管理則是這一環(huán)境條件的保護(hù)神。
安全管理的任務(wù)主要是貫徹落實(shí)安全生產(chǎn)方針政策,督促施工單位按照建筑施工安全生產(chǎn)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)組織施工,消除施工中的冒險(xiǎn)性、盲目性和隨意性,落實(shí)各項(xiàng)安全技術(shù)措施,有效的杜絕各類(lèi)不安全隱患,杜絕、控制和減少各類(lèi)傷亡事故,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。具體有以下措施與建議。
1、規(guī)范安全管理工作。為了適應(yīng)當(dāng)前工程建設(shè)監(jiān)理發(fā)展的需要,進(jìn)一步完善規(guī)范建設(shè)工程監(jiān)理行為,應(yīng)盡快修編《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》,增加安全管理方面的章節(jié)和內(nèi)容,使安全管理工作規(guī)范化,便于監(jiān)理人員在施工現(xiàn)場(chǎng)規(guī)范地操作,使安全管理在工程建設(shè)中真正起到應(yīng)有的作用。
2、加強(qiáng)安全知識(shí)的培訓(xùn)。針對(duì)監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員普遍存在安全管理相關(guān)知識(shí)缺乏的狀況,建議國(guó)家和地方有關(guān)部門(mén)舉辦安全管理人員上崗資格培訓(xùn)班,使監(jiān)理人員的安全意識(shí)、相關(guān)知識(shí)和安全管理技能方面得到全面提高。監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部亦可通過(guò)經(jīng)常性的學(xué)習(xí)、講座、研討、經(jīng)驗(yàn)交流等方式,提高監(jiān)理人員的安全管理水平。
3、建立健全安全管理規(guī)章制度。切實(shí)落實(shí)安全管理責(zé)任是法律、法規(guī)所規(guī)定的,具有強(qiáng)制性,這就要求監(jiān)理企業(yè)必須依法履行安全管理職責(zé),承擔(dān)安全管理責(zé)任,規(guī)范安全管理行為。為此,監(jiān)理企業(yè)對(duì)安全管理應(yīng)制定相應(yīng)的管理辦法和規(guī)章制度(如報(bào)告制度、檢查制度、獎(jiǎng)罰制度等),把責(zé)任從上到下層層落實(shí)下去,對(duì)項(xiàng)目監(jiān)理部的安全管理具體工作應(yīng)作詳細(xì)規(guī)定。
4、建立項(xiàng)目部安全管理組織機(jī)構(gòu)。根據(jù)項(xiàng)目監(jiān)理部具體情況,編制安全管理方案,建立安全管理機(jī)構(gòu),合理配備監(jiān)理人員,明確相應(yīng)職責(zé),確保人員到位,防止有位無(wú)人,形同虛設(shè)。
5、將安全管理工作納入到企業(yè)的質(zhì)量管理體系中。為了對(duì)項(xiàng)目監(jiān)理部的安全管理工作進(jìn)行有效控制,已通過(guò)質(zhì)量體系認(rèn)證的企業(yè),應(yīng)在質(zhì)量管理體系中有針對(duì)性的增加《安全文明施工監(jiān)理控制程序》文件,或者在施工監(jiān)理程序中補(bǔ)充安全文明控制章節(jié),把安全管理置于程序文件中,并進(jìn)行有效控制,使監(jiān)理人員的監(jiān)理行為有規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量有標(biāo)準(zhǔn)、檢查考核有章程,進(jìn)一步提高安全管理工作水平。
6、加強(qiáng)與施工單位的協(xié)調(diào)。工程施工現(xiàn)場(chǎng)的安全文明生產(chǎn)第一責(zé)任主體是施工單位,監(jiān)理單位也是主要的責(zé)任主體之一。因此,只有監(jiān)理單位與施工單位在工程建設(shè)過(guò)程中進(jìn)行充分有效協(xié)調(diào)和密切配合,才可能控制重大安全事故的發(fā)生,確保工程建設(shè)順利完成。與施工單位建立互信和友誼是十分重要的,正確處理好與施工單位的關(guān)系,建設(shè)工程就能安全有序地進(jìn)行,安全管理工作也能順利開(kāi)展。
7、切實(shí)抓好事前審查和事中控制。作為施工安全主體的施工單位,他們的生產(chǎn)行為是否規(guī)范,將直接關(guān)系到工程建設(shè)項(xiàng)目的安全生產(chǎn)全局,所以項(xiàng)目監(jiān)理部首先要幫助施工單位做好安全生產(chǎn)的事前控制工作,認(rèn)真審查施工組織設(shè)計(jì)、專(zhuān)項(xiàng)安全施工方案,并審查施工單位安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置是否完善,安全生產(chǎn)責(zé)任制是否落實(shí),各種相關(guān)人員是否按規(guī)定持有效證件上崗,現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)職安全管理人員是否落實(shí)到位等。通過(guò)這幾方面的審查并督促施工單位全面落實(shí),是防止安全事故發(fā)生的必不可少的前提條件。此外,項(xiàng)目監(jiān)理部根據(jù)項(xiàng)目工程特點(diǎn),分析和找出現(xiàn)場(chǎng)施工過(guò)程安全事故多發(fā)的關(guān)鍵部位,采取相應(yīng)的監(jiān)理手段和措施(相應(yīng)的監(jiān)理實(shí)施細(xì)則)進(jìn)行控制。在日常監(jiān)理工作中,監(jiān)理人員必須認(rèn)真履行安全管理職責(zé),按照實(shí)施細(xì)則列出的關(guān)鍵部位、控制點(diǎn)和監(jiān)理程序進(jìn)行全過(guò)程檢查控制。監(jiān)理企業(yè)的有關(guān)部門(mén)應(yīng)加大對(duì)各項(xiàng)目監(jiān)理部安全管理工作的監(jiān)督檢查力度,確保項(xiàng)目監(jiān)理部安全管理工作的有效開(kāi)展。
8、嚴(yán)格和規(guī)范安全管理資料的管理。安全管理資料是項(xiàng)目監(jiān)理部在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施安全管理過(guò)程中形成的,是建設(shè)工程安全生產(chǎn)過(guò)程的真實(shí)和全面反映,也是安全管理工作質(zhì)量和水平的直接反映,所以必須嚴(yán)格和規(guī)范安全管理資料的管理。安全管理資料必須真實(shí)、完整,能夠反映出監(jiān)理依法履行安全管理職責(zé)的全貌。監(jiān)理人員在監(jiān)理日記中應(yīng)詳細(xì)記錄當(dāng)天施工現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)和安全管理工作情況以及發(fā)現(xiàn)、處理的安全隱患和問(wèn)題,總監(jiān)應(yīng)及時(shí)審閱并簽署意見(jiàn)。特別強(qiáng)調(diào)的是,對(duì)發(fā)現(xiàn)的安全隱患必須有跟蹤整改情況記錄,對(duì)例會(huì)、監(jiān)理通知、安全檢查報(bào)告所提到的安全問(wèn)題,亦應(yīng)有跟蹤整改、封閉記錄。監(jiān)理月報(bào)應(yīng)對(duì)當(dāng)月安全施工、安全管理工作作出評(píng)述,報(bào)建設(shè)單位。安全管理過(guò)程所形成的文件、記錄等資料要及時(shí)收集、分類(lèi)、整理、匯總歸檔,這對(duì)預(yù)防安全事故的發(fā)生和規(guī)避監(jiān)理的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)起到一定的作用。
安全管理已成為工程監(jiān)理中重要的一方面,我們應(yīng)該樹(shù)立“百年大計(jì),安全第一”的理念,安全管理的有效實(shí)施工作符合以人為本的精神,符合工程項(xiàng)目管理的理性思維,應(yīng)該從組織、制度等角度做好安全管理工作。
【參考文獻(xiàn)】
人本化理念是教學(xué)管理工作進(jìn)行的保證、方向。形成一種新的管理模式，建立以人為核心的管理觀(guān)念，以全體師生的本身發(fā)展為主，進(jìn)行相關(guān)的教學(xué)管理工作。思維觀(guān)念的轉(zhuǎn)變是教育管理工作實(shí)行的根本保證，調(diào)動(dòng)全體師生的積極性，激發(fā)他們的主觀(guān)能動(dòng)性，采用一定的激勵(lì)制度，提供一定的機(jī)會(huì)，從精神轉(zhuǎn)變方面更好地達(dá)到教學(xué)管理人本化理念的實(shí)施。
2．進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新完善
教學(xué)管理制度的創(chuàng)新完善是人本化理念實(shí)施的需要，以原有的管理制度為基礎(chǔ)，加入一定的靈活性、方向性，多些自主進(jìn)行的放權(quán)制度，給教師、學(xué)生更多的選擇權(quán)，充分調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，最大限度上滿(mǎn)足學(xué)生個(gè)性化發(fā)展的需要。放大學(xué)生的專(zhuān)業(yè)選擇權(quán)限，如果有學(xué)生在入學(xué)之后發(fā)現(xiàn)所學(xué)專(zhuān)業(yè)不適合的，經(jīng)一定的調(diào)查取證，可以給予自主選擇權(quán)。教師同樣也可以有相關(guān)的要求，展己所長(zhǎng)，以興趣、能力為基準(zhǔn)，快樂(lè)教學(xué)。高?？蔀閷W(xué)生的自主學(xué)習(xí)提供更加自由的選擇空間，允許學(xué)生按照自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)在一定范圍內(nèi)自主選擇專(zhuān)業(yè)，以滿(mǎn)足其自身個(gè)性充分發(fā)展的要求。高?？梢栽诒ＷC學(xué)生掌握基本專(zhuān)業(yè)知識(shí)的前提下，給學(xué)生更多不同方向發(fā)展的引導(dǎo)。此外，拓寬選課的類(lèi)目，放開(kāi)選課類(lèi)目的局限性，調(diào)整選修課與必修課的考核比例，增加興趣愛(ài)好課程；教師可以在制度內(nèi)開(kāi)展自己有能力的課程，通過(guò)在學(xué)生中調(diào)研的方式鼓勵(lì)優(yōu)秀教師授課，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)補(bǔ)助。同時(shí)也可以讓師生參與到教學(xué)管理制度的完善中去，管理者要多聽(tīng)取師生意見(jiàn)，鼓勵(lì)師生參與，把主動(dòng)權(quán)交給被管理者，引導(dǎo)教師、學(xué)生自主改善。
3．全面改良管理隊(duì)伍
教學(xué)管理工作是靠管理者與被管理者共同完成的，即教學(xué)管理人員和全體師生，教學(xué)管理人本化理念的實(shí)施首先要從教學(xué)管理人員做起。要發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理隊(duì)伍存在的問(wèn)題并加以分析，加強(qiáng)教學(xué)管理人員的職業(yè)管理培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)，建立完善的教學(xué)管理體系，定期進(jìn)行教學(xué)管理人員的考核，將一些好的管理方法進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施。要經(jīng)常去傾聽(tīng)?zhēng)熒男穆?，了解師生的想法，到一些好的院校參觀(guān)學(xué)習(xí)，及時(shí)跟進(jìn)并學(xué)習(xí)好的管理方式，適當(dāng)提高教學(xué)管理隊(duì)伍的福利待遇，為教學(xué)管理人本化理念的進(jìn)行做到最好、最全面的準(zhǔn)備。
“金智人事”開(kāi)發(fā)主要是希望通過(guò)網(wǎng)絡(luò)化、信息化系統(tǒng)使人事管理的單一職能轉(zhuǎn)向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運(yùn)行的前提下能夠有更多的精力、時(shí)間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角度，構(gòu)建現(xiàn)代數(shù)字化的人事管理平臺(tái)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做出人事決策，規(guī)劃學(xué)校教職工的發(fā)展提供重要的科學(xué)依據(jù)?！敖鹬侨耸隆钡拈_(kāi)發(fā)理念非常新穎、前衛(wèi)，明確的指出了人事管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)智能化構(gòu)建的方向和目標(biāo)，值得人們深入思考?！敖鹬侨耸隆遍_(kāi)發(fā)理念不僅體現(xiàn)了時(shí)展的潮流，同時(shí)也體現(xiàn)了客觀(guān)事物的發(fā)展趨勢(shì)。新建普通高?！叭耸鹿芾硐到y(tǒng)”建設(shè)應(yīng)充分理解“金智人事”的開(kāi)發(fā)理念及其內(nèi)涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統(tǒng)建設(shè)的指導(dǎo)思想。
2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數(shù)據(jù)”“服務(wù)”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標(biāo)明確又相互統(tǒng)一，在系統(tǒng)運(yùn)作上采取的是分層、分步方式。但筆者經(jīng)過(guò)分析研究，認(rèn)為“金智人事”仍需進(jìn)一步完善、改進(jìn)，首先，應(yīng)該將“人力資源”轉(zhuǎn)變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強(qiáng)調(diào)挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強(qiáng)調(diào)的是在合理配置人力資源的基礎(chǔ)上最優(yōu)化人力資本，將人力資本的效益發(fā)揮到最大限度，從而提高個(gè)人及學(xué)校的績(jī)效。同時(shí)應(yīng)密切監(jiān)控人事數(shù)據(jù)，新建普通高校的人事管理系統(tǒng)一本包含工作簡(jiǎn)歷、新進(jìn)人員管理、組織機(jī)構(gòu)管理、教職工信息管理、行政黨務(wù)職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、家庭信息情況、學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷、合同信息登記管理、資格培訓(xùn)管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內(nèi)調(diào)動(dòng)管理等多方面的內(nèi)容模塊，由此可見(jiàn)，整個(gè)高校人事管理系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)非常龐大。為更好的實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理，全面、及時(shí)的掌握相關(guān)的人事管理信息數(shù)據(jù)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)“人事數(shù)據(jù)監(jiān)控”。
3.總體目標(biāo)
新建普通高?！叭耸鹿芾硐到y(tǒng)”中引入“金智人事”的目標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方向，高效整合高校內(nèi)部各部門(mén)教職工的相關(guān)信息，為高校各組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、全面的數(shù)據(jù)參考，以防重復(fù)填報(bào)同一信息，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)教職工信息資源共享。目前，在普通高校實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)仍然存在很大的困難，首先人事部門(mén)內(nèi)部涉及到的管理職能科室很多，每一個(gè)部門(mén)都根據(jù)業(yè)務(wù)的不同具有不同的管理權(quán)限，導(dǎo)致整個(gè)學(xué)校管理局面分散、混亂，缺乏系統(tǒng)化。同時(shí)，學(xué)校內(nèi)部各部門(mén)的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準(zhǔn)確性。而且學(xué)校各部門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件功能、應(yīng)用模式、技術(shù)平臺(tái)等都不盡相同，很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理。這些問(wèn)題都是普通高校建設(shè)“人事管理系統(tǒng)”需要解決的。
二、以知識(shí)共享技術(shù)設(shè)施來(lái)建設(shè)企業(yè)文化硬環(huán)境
要使個(gè)體資本能力向企業(yè)能力轉(zhuǎn)化,還必須以技術(shù)手段改變以往的知識(shí)信息傳遞模式,以企業(yè)文化的硬環(huán)境改變?nèi)藗兊乃季S和行為方式。
1、以信息關(guān)系網(wǎng)促進(jìn)個(gè)體能力的轉(zhuǎn)化
首先,選擇關(guān)鍵職位、工作業(yè)績(jī)好、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈的專(zhuān)業(yè)員工組成信息關(guān)系網(wǎng),使他們成為傳導(dǎo)外部知識(shí)的橋梁,向同事提供技術(shù)咨詢(xún),促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。企業(yè)必須意識(shí)到,只有通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)迅速獲得專(zhuān)家知識(shí)和能力,才能有效防止個(gè)體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以?xún)?nèi)在激勵(lì)促進(jìn)能力轉(zhuǎn)換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過(guò)精心的工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì),使其興趣同工作相吻合;要重視授權(quán)和參與,使他們感到自身的責(zé)任和價(jià)值;要實(shí)施溝通能力和信息網(wǎng)業(yè)績(jī)的考核,以考核來(lái)滿(mǎn)足他們的工作成就感。再次,以外在激勵(lì)促進(jìn)知識(shí)共享。信息橋梁人員多是專(zhuān)業(yè)人員,由于專(zhuān)業(yè)人員之間存在競(jìng)爭(zhēng)性,分享彼此的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)會(huì)面臨一定的困難。因此網(wǎng)絡(luò)參與和貢獻(xiàn)必須被認(rèn)可,對(duì)提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識(shí)型員工培養(yǎng)指導(dǎo)的員工數(shù)量和質(zhì)量同他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的地位和薪酬水平正相關(guān)。最后,做好人力資本接續(xù)工作。隨著專(zhuān)業(yè)人員的不斷提拔,最終行政級(jí)別會(huì)使技術(shù)才能的運(yùn)用機(jī)會(huì)越來(lái)越少,因此要做好后備信息管理人員的培養(yǎng)工作。
隨著企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國(guó)有企業(yè)改制工作已步入新進(jìn)程。在國(guó)有企業(yè)的改制進(jìn)程中，國(guó)有股份全部退出，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)員工持股，認(rèn)購(gòu)國(guó)有股份，國(guó)有企業(yè)將逐步轉(zhuǎn)化為民有民營(yíng)。企業(yè)改制的最終目標(biāo)，就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等三方面對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個(gè)非常容易混淆的概念。其實(shí)二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)。而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱(chēng)。具體來(lái)說(shuō)，它僅包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。在改制后的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響將越來(lái)越重要，有時(shí)甚至是決定性的。
在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷(xiāo)和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，但只有那些眼光銳利，分析判斷準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對(duì)企業(yè)的巨大推動(dòng)作用是毋庸質(zhì)疑的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常貫之以“能人經(jīng)濟(jì)”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區(qū)域同一行業(yè)有相同規(guī)模的兩個(gè)工廠(chǎng)，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠(chǎng)長(zhǎng)，其收益肯定不一樣。那么對(duì)于多出來(lái)的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱(chēng)之為人力資本。
一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒(méi)有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系正發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。技術(shù)入股剛剛開(kāi)始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)入股還沒(méi)有起步。這也是傳統(tǒng)觀(guān)念的偏見(jiàn)所致，我國(guó)傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見(jiàn)在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。
人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)觀(guān)念影響最深，因此人力資本流失問(wèn)題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，具相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國(guó)有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級(jí)管理、技術(shù)人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國(guó)有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將成功之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股了。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮，這不但給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，同時(shí)也給這類(lèi)企業(yè)帶來(lái)了慘痛的教訓(xùn)。因此，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許某一方面的專(zhuān)家、精英尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長(zhǎng)和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團(tuán)，作為一個(gè)創(chuàng)立于1990年的民辦學(xué)校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國(guó)各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時(shí)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)家、學(xué)者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過(guò)的十幾年的努力，如今的光華教育集團(tuán)在全國(guó)各地?fù)碛袔资中?，其資產(chǎn)也由原來(lái)的幾十萬(wàn)發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長(zhǎng)不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才的重視，更需要給予他們對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和工作的積極性，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動(dòng)作用。
二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響
公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)智，其特點(diǎn)是權(quán)力的分力與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要?jiǎng)?wù)是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系問(wèn)題，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無(wú)論是理論還是實(shí)踐上，都不再?gòu)?qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國(guó)家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說(shuō)明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開(kāi)始重視人力資本，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中國(guó)企業(yè)在經(jīng)歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務(wù)導(dǎo)報(bào)》上曾報(bào)道了中國(guó)最昂貴的CEO課程揭密：20天，學(xué)費(fèi)2.8萬(wàn)美元,對(duì)參加者還有一個(gè)要求——企業(yè)資產(chǎn)不低于10億美元，面對(duì)這樣的苛刻條件，報(bào)名者也有很多，同時(shí)招募的學(xué)員必須是具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的企業(yè)家。這也說(shuō)明了人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響也越來(lái)越大。
三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響
人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下四個(gè)方面：
（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神
科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營(yíng)才能的專(zhuān)業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)著比自己更專(zhuān)業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴(lài)于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。這是因?yàn)樵诋?dāng)今社會(huì)，人才的流動(dòng)越來(lái)越重歸屬感、使命感。
（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大
新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺(jué)得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統(tǒng)的觀(guān)念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營(yíng)能力較差的人可能成了廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導(dǎo)致大量人才的流失。為什么現(xiàn)在好多民營(yíng)企業(yè)中有60%～70%的技術(shù)骨干和高層管理人員全部來(lái)自國(guó)有企業(yè)，這便足以說(shuō)明一切。
（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同
