時(shí)間：2023-10-15 09:56:34
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一、前言
隨著全球化、信息化的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)不斷整合，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈，為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展迅速，受到歐美等發(fā)達(dá)國家歡迎。雖然在中國起步較晚，但發(fā)展空間巨大，隨著中國客戶對(duì)外包服務(wù)認(rèn)知度的提高，外包服務(wù)的需求也大幅增加。
二、人力資源外包概述
1.人力資源外包概念
關(guān)于人力資源外包的概念，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)此有很多的定義。綜述來說，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源外包滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方面。
2.人力資源外包內(nèi)容
人力資源外包不是人力資源與外包含義的簡單組合，它有其特定的含義，“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴(kuò)大為“人力資源活動(dòng)所涉及的工作”。
目前，國內(nèi)外流行的外包服務(wù)，主要有以下幾種：
(1)員工招聘：即代企業(yè)招聘合格員工；
(2)員工培訓(xùn)：代企業(yè)進(jìn)行各種培訓(xùn)；
(3)人事：代繳保險(xiǎn)、人事檔案管理等；
(4)人員外包：即人才租賃或人才派遣；
(5)人事相關(guān)咨詢：包括薪資調(diào)查、政策咨詢、組織規(guī)劃等。
三、開展人力資源外包業(yè)務(wù)的可行性分析
可行性分析是一種通過詳細(xì)調(diào)查研究，對(duì)擬采用的項(xiàng)目或方法的必要性、可能性進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析和論證，以便進(jìn)行正確決策的研究活動(dòng)。因此，本文將從以下幾個(gè)方面對(duì)開展人力資源外包業(yè)的可行性進(jìn)行分析。
1.行業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)分析
人力資源外包的發(fā)展得益于人才服務(wù)業(yè)和服務(wù)外包業(yè)的迅速發(fā)展，這兩大行業(yè)的發(fā)展為人力資源外包發(fā)展提供了行業(yè)基礎(chǔ)。
(1)人才服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為人力資源外包奠定了行業(yè)基礎(chǔ)
2007年3月，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的若干意見》中明確提出要“發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，完善人才資源配置體系”?！叭瞬?a href="http://kcrkjk.com.cn/haowen/47242.html" target="_blank">服務(wù)業(yè)”第一次被寫入國務(wù)院文件，表明我國的人才服務(wù)工作在經(jīng)過20余年的發(fā)展，正式成為服務(wù)業(yè)中一個(gè)重要行業(yè)門類。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010――2020年)》中也提出，大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，健全專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，積極培育專業(yè)化人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。
(2)服務(wù)外包的發(fā)展為人力資源外包提供了理論與實(shí)踐基礎(chǔ)
服務(wù)外包在我國發(fā)展不過短短幾年，但發(fā)展速度卻很快。國家及地方紛紛出臺(tái)文件支持服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)。國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的若干規(guī)定》、商務(wù)部關(guān)于實(shí)施服務(wù)外包“千百十工程”的通知，其他部委相應(yīng)文件規(guī)定，促使服務(wù)外包迅速發(fā)展。
2.外部環(huán)境分析
人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展人力資源外包業(yè)務(wù)受外部環(huán)境影響很大，主要包括政策、法律、制度等方面。
(1)政策方面
前面已經(jīng)提到，國家大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，出臺(tái)了相關(guān)政策，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》中，明確提出了大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，為人力資源外包的開展提供了強(qiáng)有力的政策基礎(chǔ)。
(2)法律方面
雖然沒有對(duì)人力資源外包這一行業(yè)進(jìn)行專門的立法，但涉及到此方面的法律很多，如《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》、《勞動(dòng)合同法》等，都有這方面的規(guī)定，為開展人力資源外包業(yè)務(wù)提供了法律基礎(chǔ)。
3.內(nèi)部環(huán)境分析
人才服務(wù)機(jī)構(gòu)是指為用人單位和人才提供人才服務(wù)的專業(yè)組織，在濟(jì)寧市內(nèi)，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)共26家，都隸屬于政府人社部門，為社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人提供人力資源公共服務(wù)。其中，一個(gè)國家級(jí)人才市場(chǎng)，四家專業(yè)人才市場(chǎng)，從業(yè)人員330余人。
(1)體制機(jī)制健全，行業(yè)監(jiān)管逐步完善
近年來，先后出臺(tái)了人才市場(chǎng)管理、人事、人才流動(dòng)等一系列單項(xiàng)或綜合性政策規(guī)定，有力的促進(jìn)了全市人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的快速規(guī)范發(fā)展。強(qiáng)化行業(yè)自律，2007年4月成立了濟(jì)寧市人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)，2010年11月成立了濟(jì)寧人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)。與此同時(shí)，聯(lián)合工商、公安、綜合執(zhí)法等部門加強(qiáng)監(jiān)督檢查，嚴(yán)肅查處擾亂市場(chǎng)秩序的行為，使人才服務(wù)業(yè)運(yùn)行步入規(guī)范化、法制化軌道。
(2)加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，服務(wù)水平不斷提高
近年來，全市不斷加大投入力度，市政府投資3000多萬元建設(shè)了1.2萬平方米的濟(jì)寧人才大廈，各縣市區(qū)都已建成或正在建設(shè)較大規(guī)模的人力資源市場(chǎng)。同時(shí)，為促進(jìn)無形市場(chǎng)的發(fā)展，建立了濟(jì)寧市人力資源門戶網(wǎng)站――中國孔子人才網(wǎng)。2006年9月設(shè)立了中國國際人才市場(chǎng)曲阜市場(chǎng)。各級(jí)市場(chǎng)建設(shè)齊全，從國家級(jí)、市級(jí)市場(chǎng)，到專業(yè)化市場(chǎng)，再到縣級(jí)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站，建立了一個(gè)非常完善的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系。
(3)拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，服務(wù)內(nèi)容日益豐富
在做好人才招聘、人事檔案管理等基礎(chǔ)服務(wù)的同時(shí)，不斷在人才網(wǎng)站、人才培訓(xùn)、人才測(cè)評(píng)、人才派遣等高端人才服務(wù)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，近幾年來，這些業(yè)務(wù)迅速開展，而且規(guī)模逐步擴(kuò)大。同時(shí)，積極爭(zhēng)取國家外專局的支持，依托國際人才市場(chǎng)，相繼開展了國際人才交流、海外項(xiàng)目推介、出國留學(xué)等業(yè)務(wù)。這些業(yè)務(wù)為開展人力資源外包奠定了資源基礎(chǔ)。
通過以上分析，濟(jì)寧市人才服務(wù)機(jī)構(gòu)開展人力資源外包業(yè)務(wù)基礎(chǔ)已經(jīng)非常扎實(shí)，時(shí)機(jī)已經(jīng)非常合適，條件已經(jīng)非常成熟，因此，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行整合，理清思路，迅速行動(dòng)，把握機(jī)遇，迅速開展，為人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革開辟一條新路子。
四、人力資源外包業(yè)務(wù)開展存在的主要問題
雖然人力資源外包業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但由于它從開始至今時(shí)間較短，理論與實(shí)踐都不充分，還存在著很多問題。為此，必須對(duì)下面的問題引起足夠重視，才能確保業(yè)務(wù)順利開展。
1.外包服務(wù)對(duì)象即企業(yè)可能對(duì)人力資源外包的必要性認(rèn)識(shí)不足
企業(yè)對(duì)人力資源外包對(duì)人力資源外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)方面的認(rèn)識(shí)，對(duì)外包在員工管理方面的優(yōu)勢(shì)還沒有被充分認(rèn)識(shí)。
2.相關(guān)法律法規(guī)不完善
目前，我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對(duì)于人力資源外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循。
3.外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控
目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂價(jià)格。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包是否會(huì)增加企業(yè)成本。
4.外包服務(wù)發(fā)展水平比較低
目前開展人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障、勞動(dòng)用工證、檔案管理等基本業(yè)務(wù)，服務(wù)水平層次低，高端技術(shù)服務(wù)少。
5.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大
企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)采用人力資源外包的一個(gè)重要原因，外包服務(wù)企業(yè)面臨企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。
五、完善人力資源外包業(yè)務(wù)的對(duì)策建議
1.政府：積極引導(dǎo)、制定政策法規(guī)
政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。政府部門要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。大力培育人力資源外包市場(chǎng)，推動(dòng)人力資源外包向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。并制定相關(guān)的政策法規(guī)，以規(guī)范外包活動(dòng)。
2.企業(yè)：積極進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)變觀念
企業(yè)管理層和雇員層都要認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性，管理者要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)同、接受人力資源外包。企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的外包服務(wù)管理體系，要求外包服務(wù)商實(shí)現(xiàn)服務(wù)內(nèi)容從無形到有形的轉(zhuǎn)化，以便科學(xué)評(píng)價(jià)外包服務(wù)的水平和效益。
3.外包服務(wù)商：提高服務(wù)水平
在學(xué)理上來說，目前對(duì)于人力資源管理還沒有一個(gè)較為統(tǒng)一的定義。本文對(duì)人力資源管理作出以下的定義：企業(yè)、組織、機(jī)構(gòu)在日常運(yùn)行的過程中，在本著發(fā)展的目標(biāo)下，通過采取招聘、篩選、培養(yǎng)、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的、外部的人員進(jìn)行有機(jī)的管理和運(yùn)用，從而能夠在最大限度的范圍內(nèi)保證企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)利益的最大化的一種基于管理學(xué)意義上的活動(dòng)。人力資源管理目前在企業(yè)中的地位已經(jīng)越來越突出，很多企業(yè)都專門設(shè)立了人力資源管理部門，更好的指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人員管理。
（二）人力資源管理的功能
人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個(gè)方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業(yè)的發(fā)展過程中離不開人的貢獻(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中企業(yè)會(huì)根據(jù)自己長期的發(fā)展規(guī)劃，招聘、考試、篩選出符合本企業(yè)發(fā)展需求的專門性人才；（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一的功能。在企業(yè)管理的過程中人力資源管理通過對(duì)企業(yè)文化、人際之間的關(guān)系和信息的溝通來實(shí)施有效的整合，從而使原本獨(dú)立的個(gè)體發(fā)展為群體，使企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展理念與發(fā)展目標(biāo)以及行為朝著共同的方向發(fā)展，從而為企業(yè)的發(fā)展提供團(tuán)體性優(yōu)勢(shì)；（3）實(shí)現(xiàn)對(duì)人員評(píng)價(jià)的功能。在企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的過程中不可能所有的員工都表現(xiàn)出同一種工作態(tài)度。這時(shí)候就需要一種獎(jiǎng)懲機(jī)制的運(yùn)行，而獎(jiǎng)懲機(jī)制的運(yùn)行離不開對(duì)人員的合理評(píng)價(jià)。人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)合理評(píng)價(jià)的基本手段。
二、人力資源管理在目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中存在的問題
（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵
就目前我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態(tài)，沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵。對(duì)于一個(gè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的前提，但是通過觀察和調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態(tài)，沒有能夠正確的運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去。當(dāng)前情勢(shì)下，我國處于發(fā)展和改革的大潮中，正是需要人才的時(shí)刻。但是由于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態(tài)，人才的培養(yǎng)率也不是很高。
（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發(fā)展要素
一個(gè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理體制是決定這個(gè)企業(yè)能夠培養(yǎng)出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調(diào)查發(fā)展，我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在體制方面做得還不是很成熟。具體表現(xiàn)在兩點(diǎn)上：第一點(diǎn)，只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對(duì)人才的精神和道德的培育，導(dǎo)致很多人才在綜合素質(zhì)方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點(diǎn)，對(duì)于很多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時(shí)間內(nèi)我國都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)人才的創(chuàng)新水平要求不高，人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略已經(jīng)發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。
（三）人力資源管理的評(píng)估沒有納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)
目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的人力資源管理在評(píng)估方面做得還不是很合理，對(duì)于人力資源管理本身就沒有實(shí)現(xiàn)有效的評(píng)估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)。很多人力資源管理的數(shù)據(jù)庫很久都得不到更新，導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)進(jìn)行決策時(shí)的片面化。其次，對(duì)于被管理者來說，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)沒有有效的評(píng)估制度和績效獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人才的質(zhì)量一直沒有辦法進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，人才的專業(yè)性也得不到保障，導(dǎo)致企業(yè)在選擇人才的時(shí)候毫無頭緒，以至于給企業(yè)造成用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。
三、提升人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中人力資源管理的根本舉措
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制
正如前文所說，對(duì)于一個(gè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的前提。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展理念必須以時(shí)代性作為自己的補(bǔ)充，要不斷的根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求和國家的相關(guān)政策及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展理念，以最合理的理念為我國培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才。關(guān)于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細(xì)致的人力資源管理方案和制度，以制度促發(fā)展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發(fā)展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據(jù)市場(chǎng)自我進(jìn)行調(diào)整。
（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，優(yōu)化人力資源管理評(píng)估
考核制度是保障人才專業(yè)化的前提，在目前的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中缺乏有效的評(píng)估制度。在下一階段的發(fā)展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運(yùn)用重點(diǎn)篩查法。根據(jù)應(yīng)聘人員自己提供的資料，依據(jù)人員的專業(yè)和特長進(jìn)行初步的分類；對(duì)綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行衡量，評(píng)定人員的綜合素質(zhì)；把企業(yè)的需求同統(tǒng)計(jì)的資料進(jìn)行對(duì)比，確定滿足企業(yè)要求的人員。在這個(gè)過程中可以通過數(shù)據(jù)庫自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，從而減輕人為因素帶來的不良影響。
（三）學(xué)習(xí)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理水平
就目前來說我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在很多方面還沒有一個(gè)參考，只能依據(jù)自身的實(shí)際情況慢慢摸索。這個(gè)過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會(huì)太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗(yàn)。相對(duì)而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環(huán)境下，我國的人才管理機(jī)構(gòu)完全可以學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗(yàn)，然后同我國的國情和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求做出細(xì)微的調(diào)整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平。
2011年3月，國家發(fā)改委下發(fā)《產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)目錄（2011年本）》，將“就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)招聘、培訓(xùn)、人員派遣、高級(jí)人才訪聘、人員測(cè)評(píng)、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包等人力資源服務(wù)業(yè)”“人力資源市場(chǎng)及配套服務(wù)設(shè)施建設(shè)”列入鼓勵(lì)類發(fā)展目錄。2012年12月，國務(wù)院《服務(wù)業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》，將人力資源服務(wù)業(yè)與金融服務(wù)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)、科技服務(wù)業(yè)一同列入了加快發(fā)展的生產(chǎn)業(yè)，并專列一節(jié)進(jìn)行了部署。面對(duì)如此利好政策，為了解廣佛兩地人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，評(píng)估該行業(yè)對(duì)就業(yè)人員的要求和準(zhǔn)入門檻，為高職高專人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入該行業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，2014年1月，筆者抽樣調(diào)查了廣佛兩地的23家人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱“機(jī)構(gòu)”）、12所開辦了人力資源管理專業(yè)的大專高校（以下簡稱“高?！保?、98位已經(jīng)就業(yè)的人力資源管理專業(yè)的大專往屆生（以下簡稱“往屆生”）和86名就讀人力資源管理專業(yè)的大專在校生（以下簡稱“在校生”）。
一、調(diào)查結(jié)果
1.人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本情況
在調(diào)查對(duì)象中，65.2%的機(jī)構(gòu)開業(yè)時(shí)間在10年以上。目前的市場(chǎng)格局基本形成，對(duì)新入行者挑戰(zhàn)比較大，需要經(jīng)過一番拼搏才有生存的空間。
52.2%機(jī)構(gòu)員工的平均從業(yè)年限在5年以下；56.5%機(jī)構(gòu)從業(yè)人員為大專學(xué)歷；69.6%機(jī)構(gòu)員工年齡集中在20～30歲。對(duì)于有意進(jìn)入該行業(yè)的大專生來說，這是個(gè)好消息。除了一家機(jī)構(gòu)表示男員工比女員工多，其他22家機(jī)構(gòu)都是女性員工占絕對(duì)多數(shù)。
2.人力資源管理專業(yè)學(xué)生對(duì)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的認(rèn)知及了解
63.3%的往屆生通過招聘網(wǎng)站找過工作，但82.7%的受訪者認(rèn)為找工作時(shí)最有幫助的是人力資源市場(chǎng)。而高校方面認(rèn)為對(duì)學(xué)生找工作最有幫助的為網(wǎng)絡(luò)。學(xué)生的調(diào)查結(jié)果和高校有差異。
往屆生認(rèn)為通過人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)找工作的風(fēng)險(xiǎn)，排在前三位的依次為“有風(fēng)險(xiǎn)，介紹的工作與本人所期望的不一樣”“有風(fēng)險(xiǎn)，泄露個(gè)人信息”“有風(fēng)險(xiǎn)，工作信息不真實(shí)”。在校生的調(diào)查結(jié)果與往屆生一致，排序有所差異。相比往屆生認(rèn)為“有風(fēng)險(xiǎn)，介紹的工作與本人所期望的不一樣”，在校生更擔(dān)心“有風(fēng)險(xiǎn)，工作信息不真實(shí)”。
3.人才中介服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)狀況
（1）機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者提供一次成功就業(yè)服務(wù)，向勞動(dòng)者收費(fèi)的情況。56.5%的機(jī)構(gòu)都不對(duì)勞動(dòng)者收費(fèi)。在勞動(dòng)者一方，46.9%的往屆生和40.7%的在校生認(rèn)為收費(fèi)為100～300元/人較為合適；31.6%的往屆生和50.0%的在校生認(rèn)為收費(fèi)應(yīng)控制在100元以內(nèi)或不收費(fèi)。
（2）機(jī)構(gòu)為企業(yè)成功推薦并錄用一位勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)收費(fèi)的情況。收費(fèi)視業(yè)務(wù)類別和職位類別而定，從免費(fèi)至過萬不等。筆者發(fā)現(xiàn)，收費(fèi)集中在500元/人次以下的機(jī)構(gòu)占47.8%，不收費(fèi)的基本為政府屬下的人力資源市場(chǎng)，收費(fèi)大于5000元/人次的機(jī)構(gòu)基本以高端獵頭業(yè)務(wù)為主。
（3）人才中介服務(wù)行業(yè)的商機(jī)。網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包業(yè)務(wù)最被看好。而據(jù)國際權(quán)威研究機(jī)構(gòu)IDC的《中國人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)2011―2015預(yù)測(cè)與分析》報(bào)告顯示：中國人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)行業(yè)集中度不高，面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的潛在需求。
4.人才中介服務(wù)行業(yè)的進(jìn)入及發(fā)展前景
機(jī)構(gòu)認(rèn)為具有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素依次為：品牌與口碑、機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力資源實(shí)力，并列第三的有政府背景、其他人脈資源、企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)的員工。具有良好的人脈關(guān)系及企業(yè)數(shù)據(jù)庫、有技能的員工、信息處理技術(shù)則成為人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)成功的關(guān)鍵因素。除了人脈關(guān)系，資金和政策可能會(huì)成為進(jìn)入人才中介服務(wù)行業(yè)的壁壘。而該行業(yè)的發(fā)展制約性因素排在前三的分別為：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策、市場(chǎng)勞動(dòng)力供給不足。
73.9%的機(jī)構(gòu)看好本行業(yè)未來的發(fā)展前景，沒有人選擇“不看好”。高校、往屆生、在校生同樣普遍看好該行業(yè)的發(fā)展前景。同時(shí)，60.9%的機(jī)構(gòu)認(rèn)為人才中介服務(wù)行業(yè)正處于發(fā)展和成長期，30.4%認(rèn)為處于成熟期，只有8.7%的機(jī)構(gòu)認(rèn)為處于衰退期。各方均看好人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)未來持樂觀態(tài)度。
5.開辦了人力資源管理專業(yè)的高職高專院校情況
輸送人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的年限達(dá)到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力資源管理專業(yè)的學(xué)生獲得國家人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)資格考試中的人力資源管理師證書。
6.高校、機(jī)構(gòu)人才需求的銜接
（1）25%的院校已經(jīng)與人才中介機(jī)構(gòu)合作，50%正考慮合作，25%暫無合作考慮。
（2）高校的人才培養(yǎng)方案。高校認(rèn)為自己在實(shí)訓(xùn)課程、實(shí)習(xí)基地方面做得較好，而學(xué)生卻并不認(rèn)同。
（3）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的專業(yè)能力。高校、往屆生、應(yīng)屆生三者均認(rèn)為招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)兩項(xiàng)能力較強(qiáng)。
（4）高職高專院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在人才中介服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。高校、往屆生、應(yīng)屆生均選擇了專業(yè)操作能力、溝通能力，但對(duì)于學(xué)生們一致填寫的“社會(huì)實(shí)踐”，在高校這邊卻未能入選三甲。高校和學(xué)生們的看法有一定的差異。
（5）高職高專院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入人才中介服務(wù)行業(yè)可能會(huì)遇到的障礙。“對(duì)企業(yè)崗位專業(yè)知識(shí)缺乏了解”和“綜合能力不足”是高校和學(xué)生們的一致意見。此外，高校方面還擔(dān)心學(xué)生的“溝通能力不足”，而學(xué)生們擔(dān)心“專業(yè)能力不足”的比例更高。
（6）薪酬。73.9%的機(jī)構(gòu)給予人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆大專生的薪酬待遇處于2000～3000元/月的水平；17.4%的機(jī)構(gòu)低于2000元/月，4.3%的機(jī)構(gòu)給出的待遇高于4000元/月。此數(shù)據(jù)稍高于往屆生的調(diào)查數(shù)據(jù)，但稍低于在校生的預(yù)期。而來自高校方面的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)在校生們的期望是個(gè)有力的支持。
（7）知識(shí)、技能、素質(zhì)的準(zhǔn)備。意見一致且排在前面的分別有：招聘知識(shí)、客戶管理知識(shí)、客戶溝通能力、語言表達(dá)能力，以及善于溝通、積極主動(dòng)、待人誠懇的基本素質(zhì)。值得關(guān)注的是，機(jī)構(gòu)認(rèn)為重要的“市場(chǎng)營銷知識(shí)”卻沒有出現(xiàn)在高校、往屆生、應(yīng)屆生所選擇的前三之列，而高校、往屆生、應(yīng)屆生都選擇了的“人才測(cè)評(píng)”也沒有出現(xiàn)在機(jī)構(gòu)選項(xiàng)的前三之列。
（8）人才中介服務(wù)行業(yè)中人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)。機(jī)構(gòu)、高校、往屆生、應(yīng)屆生認(rèn)為最重要的前三項(xiàng)均為：對(duì)招聘模塊的了解、人際關(guān)系的處理、對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解。四方的意見完全一致，排序也幾乎一樣。
7.對(duì)未來3～5年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生供求狀況的看法
高校、往屆生、在校生都認(rèn)為，未來3～5年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的供需基本平衡，穩(wěn)中趨好。
二、分析及結(jié)論
1.人才中介服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景
（1）各方一致看好人才中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)人才中介服務(wù)行業(yè)未來的前景持樂觀態(tài)度。但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持一定的利潤和地位并不容易，對(duì)于新入者更有一定的難度。
（2）勞動(dòng)者風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，機(jī)構(gòu)要注意誠信，避免出現(xiàn)調(diào)查中學(xué)生們所擔(dān)心的風(fēng)險(xiǎn)，出現(xiàn)“介紹的工作與本人所期望的不一樣”及“工作信息不真實(shí)”等情況，使人才中介服務(wù)被更多的人所選擇和接受，促進(jìn)行業(yè)走上健康的發(fā)展之路。鑒于此種情況主要出現(xiàn)在民營人才中介機(jī)構(gòu)，建議政府針對(duì)人才中介服務(wù)行業(yè)制定專門的《民營職業(yè)中介機(jī)構(gòu)法》，嚴(yán)格職業(yè)準(zhǔn)入制度，強(qiáng)化職業(yè)道德教育，同時(shí)還要發(fā)揮工商檢查作用、完善我國勞動(dòng)監(jiān)察制度等。同時(shí)，還可考慮建立民營人才中介行業(yè)的信用體系，促進(jìn)行業(yè)的良性發(fā)展，使此行業(yè)為國家的就業(yè)促進(jìn)工作做出更大的貢獻(xiàn)。
（3）收費(fèi)。往屆生和在校生們?cè)敢庵Ц兜馁M(fèi)用在100～300元區(qū)間和0～100元區(qū)間的比例都很大。但考慮到國家的就業(yè)促進(jìn)政策以及目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供給不足的現(xiàn)狀，建議機(jī)構(gòu)未來對(duì)勞動(dòng)者采取不收費(fèi)的做法。對(duì)企業(yè)一方，普通的工作崗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介紹費(fèi)，若要想博取更高的利潤空間，建議機(jī)構(gòu)關(guān)注獵頭方面的業(yè)務(wù)。
（4）最有商機(jī)的人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)將集中于網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包。筆者在訪談佛山市人力資源和社會(huì)保障局時(shí)，有關(guān)官員預(yù)言，隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的正式實(shí)施，勞務(wù)派遣行業(yè)的操作將更為規(guī)范，勞務(wù)派遣行業(yè)的生存空間將明顯收窄。
筆者在訪談廣州某人力資源公司的老總時(shí)了解到，廣州市共有500多家勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，其中在開發(fā)區(qū)的有300多家?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)后，這個(gè)行業(yè)將面臨洗牌。其主要意見如下。
一是高端的機(jī)構(gòu)將繼續(xù)借助其在口碑、品牌、資金及人力方面的優(yōu)勢(shì)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行搏殺。
二是中端中介機(jī)構(gòu)大部分將被洗牌出局?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》中提到，臨時(shí)性、輔、替代性的崗位才能使用勞務(wù)派遣，并且勞務(wù)派遣人員的比例不得超過10%，這些規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)構(gòu)成了重重阻力。另外，國家也不再允許勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在機(jī)構(gòu)所在地購買社保，要求必須在勞動(dòng)者的用工所在地、按勞動(dòng)者的實(shí)際收入購買。這個(gè)規(guī)定使派遣員工的人工成本上漲了很多。在廣、佛一帶，很多派遣機(jī)構(gòu)都選擇在清遠(yuǎn)等不發(fā)達(dá)地區(qū)給勞動(dòng)者購買社保，如果嚴(yán)格執(zhí)行前述規(guī)定，就必須在社?；鶖?shù)較高的廣州、佛山實(shí)際用工地購買。這些額外的成本用工企業(yè)不會(huì)承擔(dān)，最終還是要靠勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)消化。在生存空間和盈利空間被大大壓縮的情況下，相當(dāng)比例的中端勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將選擇主動(dòng)出局。
三是最低端的機(jī)構(gòu)將繼續(xù)存在，因?yàn)殡m然賺得不多，但總比打工強(qiáng)。筆者在訪談中提出：“勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是否可考慮向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)型？”該老總表示，勞務(wù)外包對(duì)技術(shù)、資金、管理的要求都較高，并且國家對(duì)勞務(wù)外包的稅收政策按生產(chǎn)經(jīng)營等行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)征收，這極大地降低了勞務(wù)外包機(jī)構(gòu)的盈利空間。例如他們目前所從事的勞務(wù)派遣主要是面對(duì)廣州開發(fā)區(qū)制造業(yè)的，如果轉(zhuǎn)做勞務(wù)外包，那么他們就要承包企業(yè)的一條生產(chǎn)線，這樣的話，對(duì)招工、員工培訓(xùn)、日常管理、產(chǎn)品的質(zhì)量等管理技術(shù)問題，勞務(wù)外包機(jī)構(gòu)都要全面負(fù)責(zé)，并且人工成本無法稅前抵扣，所得還要按照制造業(yè)17%增值稅的比例繳交。況且該機(jī)構(gòu)自身?xiàng)l件不足以向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)型。
針對(duì)上述問題，佛山市人力資源和社會(huì)保障局的一位官員也表達(dá)了類似的意見。在勞務(wù)派遣方面，該官員強(qiáng)調(diào)，很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主要是靠異地參保的方式降低用工成本，這種做法和我國目前的勞動(dòng)法律法規(guī)相悖，其中蘊(yùn)藏著很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦政府嚴(yán)格執(zhí)法，很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將難以生存。
同期，佛山市某大型人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的主任則表示，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)他們影響不大。作為佛山市最大的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，他們一向按照國家的政策操作，在用工所在地購買社保，也沒有其他打球的操作，所以他們對(duì)未來的業(yè)務(wù)充滿信心。
而佛山另一人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人則表示，該機(jī)構(gòu)過去主業(yè)一直是網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)在也將進(jìn)軍勞務(wù)派遣領(lǐng)域，并于日前取得了勞務(wù)派遣的資格證。她表示對(duì)勞務(wù)派遣前景看好，有信心進(jìn)軍此領(lǐng)域。
綜合政府部門、機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，可以看到，隨著國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和政策逐步規(guī)范，勞務(wù)派遣的利潤空間收窄，以勞務(wù)派遣為主業(yè)的機(jī)構(gòu)面臨行業(yè)調(diào)整和洗牌。但是縱觀全局，網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包這三個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域還是存在著較大的商機(jī)的。
（5）公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的運(yùn)作仍然處于粗放階段，就業(yè)服務(wù)質(zhì)量和市場(chǎng)需求存在著較大差距，就業(yè)服務(wù)特別是職業(yè)介紹和指導(dǎo)人員、社區(qū)勞動(dòng)保障工作人員的專業(yè)能力亟待提高，街道社區(qū)平臺(tái)的功能還需進(jìn)一步發(fā)揮，就業(yè)服務(wù)尚不能滿足廣大求職者和企業(yè)的要求，培訓(xùn)的質(zhì)量和實(shí)效也需要加強(qiáng)。公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)除了信譽(yù)更高和服務(wù)成本低之外，在其他諸如工作效率、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等方面遠(yuǎn)遜于非政府部門主辦的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2.給人才中介服務(wù)行業(yè)進(jìn)入者的建議
（1）對(duì)進(jìn)入該行業(yè)就業(yè)者的建議。女性、大專生較受歡迎，應(yīng)屆生進(jìn)入將具有較好的發(fā)展前景。建議在校生加強(qiáng)招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)法律法規(guī)這幾個(gè)核心專業(yè)能力的學(xué)習(xí)；此外，對(duì)客戶管理、市場(chǎng)營銷知識(shí)也要主動(dòng)學(xué)習(xí)，在客戶溝通、語言表達(dá)技能方面也要有所擅長；做事時(shí)要積極主動(dòng)、頭腦靈活，待人要誠懇。
由于各方認(rèn)為，人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆生在招聘模塊、人際關(guān)系處理、人才測(cè)評(píng)這幾方面比其他專業(yè)的畢業(yè)生更有優(yōu)勢(shì)，建議擬進(jìn)入人才中介服務(wù)行業(yè)的學(xué)生仔細(xì)審視自己是否真的在這幾方面存在優(yōu)勢(shì)。
（2）對(duì)進(jìn)入該行業(yè)創(chuàng)業(yè)者的建議。人才中介服務(wù)行業(yè)前景看好，值得進(jìn)入。進(jìn)入人才中介服務(wù)行業(yè)后要想取得成功，關(guān)鍵在于具備一定的政府背景、人脈關(guān)系，擁有具有技能的骨干人員，在此前提下逐漸建立自己的品牌與口碑。此外，資金和政策有可能成為進(jìn)入的壁壘。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)勞動(dòng)力供給不足是這個(gè)行業(yè)發(fā)展的制約性因素。
創(chuàng)業(yè)者可考慮以網(wǎng)絡(luò)招聘為依托，實(shí)力雄厚者可考慮進(jìn)入勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包領(lǐng)域。
此外，國外人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)為：知識(shí)化、專業(yè)化、多元化、國際化。國內(nèi)人才中介服務(wù)行業(yè)也將逐步沿著類似的軌跡往前發(fā)展。但從目前機(jī)構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀來看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了行業(yè)發(fā)展的需求。在具有技能的骨干人員的帶領(lǐng)下，加強(qiáng)專業(yè)化的人才隊(duì)伍建設(shè)，是創(chuàng)業(yè)者進(jìn)入此行伊始就必須考慮的問題。
3.給高校的建議
（1）高校就業(yè)部門要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的就業(yè)幫助和指導(dǎo)，幫助學(xué)生增進(jìn)對(duì)行業(yè)的了解，通過供需見面會(huì)等形式對(duì)學(xué)生就業(yè)提供幫助。
（2）在學(xué)校試行雙證制度，要求學(xué)生們畢業(yè)時(shí)都能拿到由國家人力資源和社會(huì)保障部門頒發(fā)人力資源管理師資格證。有機(jī)構(gòu)在一次全國性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，就業(yè)率排名前10位的專業(yè)全部實(shí)施了“雙證書”制度，這充分說明了“持有雙證，就業(yè)不愁”。
（3）廣、佛一帶的高職高專人力資源管理專業(yè)正處于起步階段，此專業(yè)有非常好的發(fā)展前景。高校要積極打造自己的專業(yè)特色，同時(shí)加強(qiáng)在實(shí)訓(xùn)課程、實(shí)習(xí)基地方面的建設(shè)。
（4）加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人際溝通能力（含口頭與書面）、人際關(guān)系處理能力、職業(yè)指導(dǎo)技能、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技能的培養(yǎng)，提供頂崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)給學(xué)生。
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中圖分類號(hào)： F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 2095-8153（2017）02-0054-05
1 引言
每個(gè)人都在追求幸福，幸福已成為人們追求的終極目標(biāo)。在追求幸福的過程中，人們不僅更好地完成工作任務(wù)，也可以獲得家庭親情，并實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。幸福是物質(zhì)需求和精神需求的統(tǒng)一，極端的物質(zhì)主義或者極端的神秘主義都與正常社會(huì)的幸福無緣。對(duì)幸福的追求是一種合理、科學(xué)、現(xiàn)實(shí)性的追求，既要充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，也要避免消極避世，才能獲得真正的幸福。
心理幸福感是幸福感研究的一個(gè)重要方向，與現(xiàn)實(shí)社會(huì)存在著較強(qiáng)的適應(yīng)性，特別適合于具有開拓精神的群體的幸福感的測(cè)量，不僅是對(duì)庸俗幸福感的超越，也是對(duì)傳統(tǒng)主觀幸福感的超越。主觀幸福感理論起源于20世紀(jì)五六十年代，源于快樂理論，用來量化人們的生活質(zhì)量，是衡量生活質(zhì)量的一個(gè)顯著指標(biāo)。心理幸福感理論起源于20世紀(jì)80年代，源于實(shí)現(xiàn)理論，主要關(guān)注于個(gè)人潛能的充分實(shí)現(xiàn)，用來探索人類社會(huì)發(fā)展的法則和存在的生命挑戰(zhàn)等。
隨著社會(huì)的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富極大地豐富，人們的物質(zhì)需求也空前膨脹，享樂主義、個(gè)人主義和拜金主義滋長蔓延，致使相當(dāng)一部分人的幸福感停留在物質(zhì)追求上。事實(shí)上，幸福感是物質(zhì)和精神的統(tǒng)一，是人生觀、價(jià)值觀和世界觀在現(xiàn)實(shí)生活中的集中體現(xiàn)。幸福是勞動(dòng)創(chuàng)造和精神享受的統(tǒng)一或融合，不僅依賴于合理的物質(zhì)滿足，也依賴于才能和智慧得到發(fā)展并有益于社會(huì)。
美國哥倫比亞大學(xué)霍華德?金森教授曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)世界上有兩類人最幸福，一類是功成名就的杰出人士，一類是淡泊寧靜的平凡勞動(dòng)者。前者可以通過進(jìn)取拼搏來獲取事業(yè)的成功而取得幸福，后者通過修煉內(nèi)心來減少欲望而取得幸福。后來，霍華德?金森教授時(shí)過20年進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)功成名就的杰出人士僅有1/5保持了幸福感，而淡泊寧靜的勞動(dòng)者卻有9/10的人依舊保持著幸福感。
心理幸福感在很大程度上受到自我決定論的影響，因而倡導(dǎo)在社會(huì)性目標(biāo)的追求和成功中獲取幸福。自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，人的幸福感是由自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理需求來滿足的。自主性是指行為的發(fā)起出自內(nèi)心的興趣，或出自內(nèi)心的自愿性，用來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的自我價(jià)值，能對(duì)行為進(jìn)行內(nèi)在的調(diào)解而不受外在因素的控制。能力感是指?jìng)€(gè)體能夠有效地改變自己的內(nèi)外部環(huán)境，有較高的效能感。歸屬感表現(xiàn)為一種社會(huì)支持，能夠得到他人的關(guān)心、容納和尊重。自我決定論認(rèn)為，當(dāng)這三種基本心理需求能夠得到適度滿足時(shí)，個(gè)體就容易體驗(yàn)到幸福感，否則就表現(xiàn)出不理性的或者病態(tài)的心理功能狀態(tài)。
近年恚由于受到西方幸福學(xué)理論發(fā)展的影響，心理幸福感的研究在我國也受到了廣泛的關(guān)注。張一（2012）研究了心理幸福感的測(cè)度問題，認(rèn)為心理幸福感的影響因素包括能力、目標(biāo)、人格、留意、社會(huì)支持、壓力等因素[1]。謝鳳華、劉國棟（2012）將主觀幸福感的概念引入了消費(fèi)者領(lǐng)域，提出了消費(fèi)者幸福感的概念，認(rèn)為消費(fèi)者幸福感是消費(fèi)者對(duì)自己消費(fèi)活動(dòng)總體滿意度的一種積極或消極的情感反映[2]。閏丙金（2012）基于伊斯特林悖論（Easterlin Paradox）研究了中國社會(huì)的收入、社會(huì)階層和主觀幸福感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)收入狀況和社會(huì)階層認(rèn)同對(duì)我國居民主觀幸福感均存在著正向的影響[3]。吳偉炯、劉毅、路紅等（2012）探析了職業(yè)幸福感的內(nèi)涵，認(rèn)為職業(yè)幸福感是較高的工作滿意度和較低的離職意愿的合成，是較多的積極情感和較少的消極情感的合成[4]。陳勇杰、姚梅林（2012）探析了自我決定理論的幸福感，認(rèn)為幸福感的產(chǎn)生源于自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理的滿足程度[5]。
財(cái)務(wù)主管人員是財(cái)務(wù)人員中一個(gè)特殊的群體，不僅對(duì)組織的財(cái)務(wù)工作負(fù)責(zé)，也要參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理，工作量大、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、決策性高，更需要不斷地超越自我、努力進(jìn)取，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。因此，財(cái)務(wù)主管人員心理幸福感的研究具有現(xiàn)實(shí)意義，可以為財(cái)務(wù)主管的心理調(diào)節(jié)和智力開發(fā)提供合理的理論借鑒，從而在提高工作效率的同時(shí)實(shí)現(xiàn)生命價(jià)值。
2 財(cái)務(wù)主管心理幸福感模型的設(shè)計(jì)
自我決定論（self determination theory，SDT）認(rèn)為，當(dāng)社會(huì)成員追求自我接納、貢獻(xiàn)于團(tuán)體、造就有價(jià)值的人際關(guān)系、力求身心共同進(jìn)步時(shí)，這些內(nèi)在性的追求在本質(zhì)上與個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)傾向和自我成長傾向是相一致的，能夠直接為個(gè)人的自主性、歸屬感和能力感帶來心理滿足。相反，當(dāng)社會(huì)成員過分地關(guān)注金錢、名聲和地位時(shí)，或者過分地追逐顯性吸引力（外表形象）時(shí)，并不能從根本上滿足基本的心理需求。自我決定論認(rèn)為，物質(zhì)主義的價(jià)值取向與自我成長傾向是相悖的，不利于個(gè)體心理的滿足，也不利于幸福感的恒久性獲取。
心理幸福感（PWB）源于“實(shí)現(xiàn)論”的哲學(xué)思想。心理幸福感和主觀幸福感是不同的，它強(qiáng)調(diào)幸福不應(yīng)僅僅是短暫的快樂，更應(yīng)該是長期潛能的發(fā)揮，是人的本質(zhì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和顯現(xiàn)。心理幸福感并不像主觀幸福感那樣受到周圍情景因素的影響，因而主要采用自陳量表法進(jìn)行測(cè)量。心理學(xué)家Ryff所設(shè)計(jì)的六維度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、個(gè)人成長、生活目標(biāo)、良好人際關(guān)系、環(huán)境控制和獨(dú)立自主六個(gè)要素?；谧晕覜Q定論的思想和心理幸福感的內(nèi)涵，通過對(duì)若干財(cái)務(wù)主管工作、生活、社交活動(dòng)的跟蹤調(diào)查，本研究將財(cái)務(wù)主管心理幸福感體系分解為4個(gè)要素：家庭幸福感、工作幸福感、社會(huì)幸福感和心境幸福感。
首先，家庭幸福感是指財(cái)務(wù)主管人員在家庭關(guān)系中所享受到的愉悅感，包括配偶關(guān)系和睦、子女關(guān)系和睦、父母關(guān)系和睦和親戚關(guān)系和睦4個(gè)指標(biāo)。家庭是社會(huì)的基本單位，是個(gè)人生存的細(xì)胞。在現(xiàn)代社會(huì)中，家庭是幸福感最基本的載體。財(cái)務(wù)主管也需要擁有和睦的家庭，與配偶、子女、父母和其他親屬處理好內(nèi)部關(guān)系。這種關(guān)系有時(shí)是至關(guān)重要的，會(huì)影響到其他幸福感的形成和生長。中國傳統(tǒng)文化與西方文化存在著差異，家庭幸福的模式與西方也有所不同。財(cái)務(wù)主管人員在吸收西方先進(jìn)的家庭文明的同時(shí)，也應(yīng)承接好中國傳統(tǒng)家庭文化的養(yǎng)分，才能在各個(gè)方面梳理好家庭關(guān)系，從而最大限度地獲取家庭幸福。親戚關(guān)系在家庭關(guān)系中是一種較為特殊的關(guān)系，需要慎重處理。
其次，工作幸福感是指財(cái)務(wù)主管人員在工作過程中所享受的愉悅感，包括財(cái)務(wù)制度優(yōu)化、財(cái)務(wù)方法改進(jìn)、財(cái)務(wù)文化塑造和財(cái)務(wù)素養(yǎng)培育4個(gè)指標(biāo)。財(cái)務(wù)主管不是一般財(cái)務(wù)人員，他們的責(zé)任較大，負(fù)有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，他們的工作幸福來源于挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的成功。我國現(xiàn)行財(cái)務(wù)制度落后于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，需要在應(yīng)用過程中進(jìn)行局部的調(diào)整，否則將束縛會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的開展。在財(cái)務(wù)制度允可的前提下，需要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)方法進(jìn)行改進(jìn)，以便提高財(cái)務(wù)效率。財(cái)務(wù)文化是一種獨(dú)特的文化，是引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員展開工作的思想指南，在我國財(cái)務(wù)體系中尤其稀缺，因此，財(cái)務(wù)主管在先進(jìn)的財(cái)務(wù)文化培育中應(yīng)擔(dān)負(fù)起關(guān)鍵性的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起對(duì)財(cái)務(wù)理論也帶來了石破天驚式的沖擊，客觀上要求財(cái)務(wù)主管具備較高的理論功底，積極進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)，才能發(fā)揮起領(lǐng)頭羊的功效。
再次，社會(huì)幸福感是指財(cái)務(wù)主管人員在社會(huì)交往和社會(huì)活動(dòng)中所享受的愉悅感，包括社會(huì)交往滿意、公共利益參與、公平正義維護(hù)、社會(huì)惡習(xí)抵制4個(gè)指標(biāo)。社會(huì)交往是現(xiàn)代社會(huì)的一大特征，財(cái)務(wù)主管人員更是不可閃避，因?yàn)樯鐣?huì)交往已與工作和生活融于一體。中國社會(huì)是一個(gè)層級(jí)分明的社會(huì)，各種利益和親情關(guān)系縱橫交錯(cuò)，在職業(yè)崗位極其敏感的前提下，財(cái)務(wù)主管需要慎重選擇交往的人員和對(duì)象，否則會(huì)為自身的工作和生活帶來極大的被動(dòng)。在目前的社會(huì)，環(huán)保、低碳、災(zāi)害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度關(guān)注，而作為知識(shí)型人才的一個(gè)子群體，財(cái)務(wù)主管在公共利益維護(hù)上也會(huì)義不容辭，將其作為自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)要素。甚至在遇到社會(huì)不正之風(fēng)侵襲的時(shí)候，財(cái)務(wù)主管也會(huì)挺身而出，維護(hù)和伸張正義。
最后，心境幸福感是指財(cái)務(wù)主管人員在內(nèi)心情感和觀念的凝練中所享受的愉悅感，包括心理定位合理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、核心價(jià)值觀認(rèn)同和社會(huì)環(huán)境適應(yīng)4個(gè)指標(biāo)。內(nèi)心的安詳和寧靜是幸福感的主觀來源，每個(gè)人都會(huì)在尋找一種適合自己的愉悅心境，它不僅是社會(huì)閱歷的體現(xiàn)，也受到各種社會(huì)因素及其變化的影響。一個(gè)整日怨天尤人、消極避世的人，或者一個(gè)貪得無厭、欲海無邊的人，或者一個(gè)玩世不恭、欺詐成性的人，是毫無心理幸福感可言的，他們所謂的幸福是一種市儈的追逐，不具有長久性的愉悅效應(yīng)。財(cái)務(wù)主管人員在物質(zhì)和精神方面的追求應(yīng)該是一種合理的追求，一種可以實(shí)現(xiàn)的追求，一種隨著社會(huì)環(huán)境的變化而不斷調(diào)整的追求，這是獲取內(nèi)心需求滿足的必備條件，也才能使自己的人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，得到社會(huì)的認(rèn)可。同時(shí)，在中國現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境下，主流價(jià)值觀的認(rèn)同問題是影響幸福感的一個(gè)突出性的因素，每個(gè)人都具有自己的判斷。
根據(jù)以上分析，可以基于自我決定論的視角來構(gòu)建財(cái)務(wù)主管心理幸福感的要素體系，具體內(nèi)容如表1所示。
3 模型檢驗(yàn)
3.1 數(shù)據(jù)收集
本研究擬采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)模型的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)檢驗(yàn)因子與指標(biāo)的相關(guān)性，再結(jié)合于數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，可以揭示財(cái)務(wù)主管人員心理幸福感的微觀結(jié)構(gòu)。根據(jù)心理幸福感模型的內(nèi)容，可以進(jìn)行問卷指標(biāo)的設(shè)計(jì)，包含16個(gè)題項(xiàng)。在江蘇大學(xué)財(cái)務(wù)部門聘請(qǐng)3名具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)主管人員對(duì)問卷進(jìn)行審核和修正，以確保問卷具有較好的熱菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖據(jù)測(cè)度采用李克特7點(diǎn)量表，即在依次增大的7個(gè)選項(xiàng)中，被調(diào)查者根據(jù)自己的情況選擇合適的值。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，歷時(shí)30天，獲取有效問卷96份，樣本數(shù)和指標(biāo)數(shù)之比是6，符合驗(yàn)證性因子分析的數(shù)據(jù)要求。樣本特征如表2所示。3.2 驗(yàn)證性因子分析
驗(yàn)證性因子分析是結(jié)構(gòu)方程模型分析的一種特殊情況，當(dāng)研究者關(guān)注因子間的相關(guān)關(guān)系而不是因子間的因果關(guān)系時(shí)，這類分析就是驗(yàn)證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）?；跇颖緮?shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS和Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得分析結(jié)果如表3所示。
根據(jù)驗(yàn)證性因子分析結(jié)果可知：（1）因子X6、X9和X16的負(fù)荷值較高，且具有顯著性；（2）因子X4、X8和X12的負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性；（3）其余因子的負(fù)荷值居中，且具有顯著性。同時(shí)得擬合指數(shù)列表如表4所示。
根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好。因此，本研究構(gòu)建的財(cái)務(wù)主管人員心里幸福感體系具有一定的合理性。
4 結(jié)論
根據(jù)驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果，再結(jié)合我國財(cái)務(wù)主管人員心里幸福感的調(diào)查，可得到如下研究結(jié)論：
（1）對(duì)財(cái)務(wù)主管人員心理幸福感影響較大的因素是財(cái)務(wù)方法改進(jìn)、社會(huì)交往滿意和社會(huì)環(huán)境適應(yīng)。說明財(cái)務(wù)主管人員在很大程度上致力于對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)方法的修正，引入信息技術(shù)的成果，在現(xiàn)行財(cái)務(wù)制度允許的條件下進(jìn)行財(cái)務(wù)工作優(yōu)化。同時(shí)，財(cái)務(wù)主管人員的社會(huì)交往較為順心，也能夠靈活適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。
（2）對(duì)財(cái)務(wù)主管人員心理幸福感明顯缺乏支持作用的因素是親戚關(guān)系和睦、財(cái)務(wù)素養(yǎng)培育和社會(huì)惡習(xí)抵制。說明財(cái)務(wù)主管人員的親戚關(guān)系處理或維持不是太好，對(duì)前沿性的會(huì)計(jì)理論和思想把握不夠，對(duì)社會(huì)不正之風(fēng)往往視而不見。
（3）總體而言，財(cái)務(wù)主管人員的心里幸福感影響因素分布與普通財(cái)務(wù)人員存在著區(qū)別，但也存在著令人費(fèi)解的一面，如親戚關(guān)系不順卻具有良好的社交感，立志于財(cái)務(wù)方法改革卻缺乏前沿性的會(huì)計(jì)思想，這些都是我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期所出現(xiàn)的不太正常的現(xiàn)象，值得深思。
總體而言，我國財(cái)務(wù)主管人員在家庭、工作、社會(huì)、心境等方面均具有一定的幸福感，表明這個(gè)群體的健康性的存在，但在諸多方面也有待改進(jìn)，以便在提高幸福感的同時(shí)促進(jìn)群體效能的增強(qiáng)。
[參考文獻(xiàn)]
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[2]謝鳳華，劉國棟.消費(fèi)者幸福感研究述評(píng)[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（3）：61-64.
此外,中華英才網(wǎng)在中國的服務(wù)范圍以及求職者覆蓋包括中國大陸的所有行政地區(qū),上千萬求職者信息的強(qiáng)大人才庫,使得我們?cè)诟鲄^(qū)域人才市場(chǎng)都擁有巨大的影響力,實(shí)現(xiàn)為企業(yè)輸送各領(lǐng)域尖端的人才,并通過中華英才網(wǎng)――中國雇傭指數(shù)(CEI)全面和實(shí)時(shí)地觀測(cè)招聘企業(yè)的人才需求動(dòng)向,為各行業(yè)用戶制定、調(diào)整人才戰(zhàn)略提供權(quán)威的參考。
人才資源市場(chǎng)化配置的內(nèi)涵和根本目標(biāo)在于:通過人才資源特有的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和供求機(jī)制，在市場(chǎng)流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，以達(dá)到社會(huì)對(duì)人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。
甘肅人才資源市場(chǎng)化配置存在的問題
近年來，甘肅統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為主體、其他人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長對(duì)人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業(yè)效率、發(fā)明專利數(shù)、科技論文數(shù)、GDP、流動(dòng)人口人才率、行業(yè)分布均衡率、區(qū)域分布均衡率等指標(biāo)，激發(fā)了各類用人單位對(duì)人才資本的重視和追逐，同時(shí)人才的薪酬滿意度、工作價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度、尊重和公平感、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)認(rèn)同度等具體指標(biāo)都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場(chǎng)化配置的程度不高，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1)行政化背景較濃，市場(chǎng)機(jī)制不成熟。目前甘肅的人才資源市場(chǎng)主要是由政府開辦的，多項(xiàng)主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補(bǔ)充。且無論運(yùn)行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)和供求機(jī)制不規(guī)范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達(dá)到供求平衡、優(yōu)化配置，不能實(shí)現(xiàn)人才本身與人才資源供應(yīng)主體、人才配置決策主體的一體化。
(2)缺乏市場(chǎng)服務(wù)品牌，高端市場(chǎng)占有率低。甘肅人才資源服務(wù)產(chǎn)品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務(wù)品牌，如人才獵頭、人才培訓(xùn)評(píng)價(jià)、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設(shè)計(jì)等。再，按照慣例人才資源等級(jí)的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級(jí)人才，20萬～100萬元的是高級(jí)人才，100萬元以上的是頂級(jí)人才。就人才市場(chǎng)來講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場(chǎng)并行，但甘肅人才資源市場(chǎng)服務(wù)對(duì)象主要是低端和中端人才。
(3)法律法規(guī)不健全，社會(huì)保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規(guī)轉(zhuǎn)變，以保障人才資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯。再，甘肅的社會(huì)保障體制尚不完善，如企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保障覆蓋面不一致，行業(yè)、地區(qū)之間的改革進(jìn)程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。
(4)配置渠道不暢，區(qū)域聚集態(tài)勢(shì)明顯。人才資源流動(dòng)的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場(chǎng)分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)。到目前為止，人才資源市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才資源市場(chǎng)，他們?cè)谛畔ⅰ①Y源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場(chǎng)，無法在全省市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。
(5)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不完善，無法實(shí)現(xiàn)人才共享。發(fā)達(dá)高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是人才資源市場(chǎng)化配置的關(guān)鍵。通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實(shí)現(xiàn)交易。甘肅人才資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系建設(shè)落后，硬件設(shè)備欠缺，管理手段和方式不先進(jìn)，服務(wù)水平不高、功能不完善，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才資源配置多層次、多規(guī)格、多變化的要求。
促進(jìn)甘肅人才資源市場(chǎng)化配置的對(duì)策
建立適應(yīng)市場(chǎng)化要求的人才配置體制，要著重發(fā)展包括勞動(dòng)力市場(chǎng)在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素市場(chǎng)，完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)化機(jī)制， 充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。
(1)理順市場(chǎng)體制，完善市場(chǎng)化配置機(jī)制
社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場(chǎng)。人才資源市場(chǎng)要實(shí)現(xiàn)與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。政府要從宏觀上對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場(chǎng)健康、有序地發(fā)展。
1)明確兩個(gè)主體。積極推動(dòng)人才供求主體到位，是人才資源市場(chǎng)化配置的前提條件，也是我國人才資源市場(chǎng)化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場(chǎng)的兩個(gè)主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)。特別要明確人才資源作為生命所應(yīng)享有的人權(quán)、明確人才資源使用其人力資本時(shí)享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、真正實(shí)現(xiàn)人才資源配置的市場(chǎng)化。
2)制定行業(yè)規(guī)范。從人才市場(chǎng)和人才資源發(fā)展的全局出發(fā)制定政策和法規(guī)，加快人才資源市場(chǎng)的立法步伐，維持市場(chǎng)秩序，保證市場(chǎng)運(yùn)作過程中人才資源競(jìng)爭(zhēng)的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例》，通過立法規(guī)范人才資源市場(chǎng)主體、運(yùn)行體制、中介機(jī)構(gòu)、信息管理、人員流動(dòng)、爭(zhēng)議仲裁、檔案管理、宏觀調(diào)控等，為各類人才提供平臺(tái)，以促進(jìn)和保障人才的合理流動(dòng)、使用及其各項(xiàng)權(quán)利。
3)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、引導(dǎo)人才資源布局的平衡。要建立與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng)，搞好人才資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、監(jiān)控和調(diào)整，運(yùn)用法律的、經(jīng)濟(jì)的和行政的手段，對(duì)人才資源配置進(jìn)行合理導(dǎo)向，對(duì)有礙于資源優(yōu)化配置的各種制約因素進(jìn)行配套改革和權(quán)力干預(yù)，使人才資源的配置能根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移等的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)平衡。
4)靈活分配機(jī)制。充分發(fā)揮市場(chǎng)供求、競(jìng)爭(zhēng)、風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)制的作用， 使工資不僅反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)或勞動(dòng)力價(jià)值， 也反映供求關(guān)系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬的分配制度，落實(shí)技術(shù)、知識(shí)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體形式，大膽實(shí)行分紅、技術(shù)入股、協(xié)議工資制度、年薪制、股權(quán)或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
(2)樹立市場(chǎng)品牌，提高綜合實(shí)力
在未來幾年中，甘肅要逐步實(shí)行品牌化、專業(yè)化、規(guī)模化、高端化，以人才和社會(huì)需求為核心標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人才及用人單位意愿為價(jià)值取向，以社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)和滿意度為發(fā)展依據(jù)，以滿足日益增長的人才服務(wù)需求為最終目標(biāo)，提升人才資源市場(chǎng)專業(yè)化服務(wù)水平，擴(kuò)大人才資源市場(chǎng)規(guī)模。
1)樹立服務(wù)品牌意識(shí)。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，讓品牌成為人才資源服務(wù)市場(chǎng)制勝的利器。要利用既有人才服務(wù)產(chǎn)品的市場(chǎng)影響，積極進(jìn)行新型服務(wù)項(xiàng)目的研發(fā)，培育開發(fā)新的市場(chǎng)，找到產(chǎn)品與市場(chǎng)的結(jié)合點(diǎn)，選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，例如，開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作、逐步實(shí)行職業(yè)資格證書制度等，并最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì)，逐步形成新的人才服務(wù)品牌。
2)提升專門化服務(wù)水平。隨著甘肅產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，處于低端勞動(dòng)力市場(chǎng)和處于高端人才資源市場(chǎng)之間的分工越來越明確，勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部和人才資源市場(chǎng)內(nèi)部之間的分工也進(jìn)一步顯現(xiàn)。分化的勞動(dòng)力和人才要求人力資源市場(chǎng)的專業(yè)化程度不斷提高，以適應(yīng)人力資源分化的需要。要通過發(fā)展市場(chǎng)核心支撐技術(shù)、人才網(wǎng)絡(luò)和人才測(cè)評(píng)等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度。
3)擴(kuò)大服務(wù)市場(chǎng)的規(guī)模。積極吸引投資，擴(kuò)大人才資源市場(chǎng)規(guī)模，采取多種形式，搞活人才資源市場(chǎng)，擴(kuò)大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務(wù)基地，通過發(fā)展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務(wù))派遣、人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、管理服務(wù)、信息調(diào)查服務(wù)、數(shù)據(jù)處理服務(wù)和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務(wù)價(jià)值鏈，把人才資源市場(chǎng)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營，并逐步與全國區(qū)域性人才市場(chǎng)、外省市人才市場(chǎng)聯(lián)網(wǎng)。
4)擴(kuò)大高端服務(wù)市場(chǎng)的占有率。高端市場(chǎng)是人才資源市場(chǎng)的核心部分，在保持原有中、低端人才市場(chǎng)占有率的前提下，應(yīng)該擴(kuò)大高端市場(chǎng)的占有率。要引導(dǎo)中介機(jī)構(gòu)促進(jìn)高端人才的合理流動(dòng)，要妥善處理由高端人才流動(dòng)引起的商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、限業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、快速勞動(dòng)仲裁等，要出臺(tái)更加開放的戶籍政策、更加優(yōu)惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場(chǎng)對(duì)高端人才的吸引力。
(3)建立行業(yè)中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，實(shí)行行業(yè)化管理
通過建立全省人才中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)，聯(lián)系分散的各級(jí)各類人才中介組織，進(jìn)行行業(yè)規(guī)范，鼓勵(lì)和吸收各方面力量參加人才資源市場(chǎng)建設(shè)，形成統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)格局。
1)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)作用，開展交流與業(yè)務(wù)合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強(qiáng)政府與人才資源市場(chǎng)行業(yè)協(xié)會(huì)之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動(dòng)的局面，促進(jìn)地區(qū)間人才資源的合理布局和配置。同時(shí)，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人才協(xié)會(huì)和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)和管理手段，并通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，促進(jìn)人才市場(chǎng)同其他要素市場(chǎng)相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
2)加強(qiáng)行業(yè)自律，提升服務(wù)水平。制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)中的不正當(dāng)行為，保護(hù)用人單位和個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益，維持人才市場(chǎng)秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽(yù)，維護(hù)人才市場(chǎng)行業(yè)的利益。另外，隨著人才服務(wù)業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場(chǎng)從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識(shí)別人才和評(píng)價(jià)人才。為此，必須逐步實(shí)行持證上崗制度，加強(qiáng)職業(yè)操守教育，提升專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。
3)加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)上人才市場(chǎng)的監(jiān)管。為了加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)上人才市場(chǎng)的監(jiān)督管理，保護(hù)網(wǎng)上人才市場(chǎng)健康有序地發(fā)展，需要健全監(jiān)管制度。要建立審批和登記制度，對(duì)不同互聯(lián)網(wǎng)站實(shí)行不同的管理制度，對(duì)經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行審批制度，對(duì)非經(jīng)營性的網(wǎng)站實(shí)行注冊(cè)制度;要確定網(wǎng)上人才市場(chǎng)運(yùn)行的規(guī)則，在信息搜索，個(gè)人隱私的保護(hù)，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定;要確定處罰措施，對(duì)違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。
(4)建立人才信息共享機(jī)制，使人才共享成為現(xiàn)實(shí)
建立人才信息資源共享環(huán)境，機(jī)制是關(guān)鍵，法規(guī)是保障，共享是核心，標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，技術(shù)是手段。
1)完善組織管理和運(yùn)行機(jī)制。政府對(duì)人才信息資源共享實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，發(fā)揮引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。成立地方建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，下設(shè)常務(wù)辦事機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)地區(qū)性的人才信息資源保障體系建設(shè)，并成立協(xié)調(diào)咨詢機(jī)構(gòu)，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)和運(yùn)行監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu);建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，制定科學(xué)、合理、有效的制度體系，以發(fā)揮專家、社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)、用戶、社會(huì)公眾等各方面的作用;研究制定總體規(guī)劃、政策措施、激勵(lì)機(jī)制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經(jīng)濟(jì)利益。
2)完善技術(shù)規(guī)范與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設(shè)規(guī)范、服務(wù)監(jiān)督與評(píng)價(jià)辦法、科學(xué)數(shù)據(jù)匯交辦法等，實(shí)現(xiàn)全省人才信息資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在信息網(wǎng)絡(luò)、文獻(xiàn)數(shù)據(jù)加工等領(lǐng)域制定統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，完成人才信息資源的采集、存儲(chǔ)、使用的一系列標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，逐步形成規(guī)范化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。
3)建立人才信息資源網(wǎng)絡(luò)。甘肅各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展參差不齊，要以區(qū)域合作為契機(jī)，以建立人才資源大市場(chǎng)為目標(biāo)，建立健全人才資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加速甘肅地區(qū)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營的一體化進(jìn)程。建立全省聯(lián)網(wǎng)的、統(tǒng)一的、多層次的、分類型的人才資源數(shù)據(jù)庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機(jī)制，設(shè)立專門的信息部門，收集、儲(chǔ)存、反饋各類人才信息并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，分門別類建立多個(gè)人才信息庫、專家信息庫;擴(kuò)大甘肅人才網(wǎng)站與國內(nèi)大中城市、高等院校人才網(wǎng)站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò);定期人才資源狀況，介紹人才資源市場(chǎng)價(jià)格行情，科學(xué)分析預(yù)測(cè)市場(chǎng)的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準(zhǔn)確地了解有關(guān)情況。
(5)建設(shè)人才法規(guī)體系，確定基本框架和立法重點(diǎn)
人才法規(guī)體系建設(shè)關(guān)系到人才的切身利益、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，關(guān)系到人才興衰的根本性、全局性、穩(wěn)定性、長遠(yuǎn)性。甘肅要真正實(shí)現(xiàn)人才資源市場(chǎng)市場(chǎng)化配置不僅要注重相關(guān)政策的完善，更應(yīng)該重視人才法規(guī)體系建設(shè)，使人才資源市場(chǎng)化配置逐步走向法治化的軌道。
1)制定《甘肅省人才發(fā)展條例》。在確定基本框架之前，先應(yīng)有一個(gè)基本條例，即《甘肅省人才發(fā)展條例》?！陡拭C省人才發(fā)展條例》應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃甘肅省的人才隊(duì)伍，提出甘肅人才發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則和具體方針，規(guī)定各級(jí)政府的人才責(zé)任、政府各部門的具體工作目標(biāo)、人才的權(quán)利與義務(wù)，提出優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境和保障人才發(fā)展的主要措施。
2)確定人才立法的框架。對(duì)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實(shí)用人才和高技能人才都應(yīng)該有相應(yīng)的立法，這樣才可形成一個(gè)較為系統(tǒng)、又分門別類的法規(guī)體系。對(duì)人才培養(yǎng)、使用和流動(dòng)的立法，使人才在培養(yǎng)、使用、流動(dòng)中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，只有針對(duì)各類別的人才制定能體現(xiàn)其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩(wěn)定地發(fā)展人才隊(duì)伍。人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和需求導(dǎo)向的立法，客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的工作導(dǎo)向是人才有效使用、適時(shí)發(fā)揮效能的必備要件。
3)明確人才立法的重點(diǎn)。根據(jù)全國人才立法和我省當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才的需求，今后若干年內(nèi)人才立法的重點(diǎn)有:制定《甘肅省公務(wù)員法實(shí)施條例》、根據(jù)國家將要制定的《國家事業(yè)單位法》制定《甘肅省事業(yè)單位和人員管理?xiàng)l例》、根據(jù)國家將要出臺(tái)的《社會(huì)保障法》制定《甘肅省實(shí)施國家社會(huì)保障法條例》、制定《甘肅省繼續(xù)教育條例》、制定《甘肅省人才業(yè)績、成果獎(jiǎng)勵(lì)條例》、制定《甘肅省專業(yè)技術(shù)人員管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省企業(yè)經(jīng)營者管理?xiàng)l例》、制定《甘肅省人才流動(dòng)管理辦法》、制定《甘肅省人才評(píng)價(jià)管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點(diǎn)崗位重要人才引進(jìn)辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。
參考文獻(xiàn)
可以說，農(nóng)村實(shí)用人才是我國農(nóng)村先進(jìn)生產(chǎn)力的代表。因此農(nóng)村實(shí)用人才數(shù)量的多寡、素質(zhì)的高低，決定著一個(gè)地區(qū)農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和潛力。在我國農(nóng)村小康建設(shè)過程中，實(shí)用人才在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村民主政治建設(shè)等方面起著決定性的作用?？梢哉f，沒有農(nóng)村人才的培養(yǎng)、挖掘和合理使用，就不可能有農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)民的小康致富。因此《中國農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)》一書的出版具有重要的政治意義。
《中國農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)》一書對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才的基礎(chǔ)理論進(jìn)行了較全面系統(tǒng)的論述，充實(shí)了我國農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)理論，將促進(jìn)我國農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)水平的提高。該書將規(guī)范分析與實(shí)證研究相結(jié)合，對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，從不同角度對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才的特點(diǎn)、地位和作用進(jìn)行了歸納總結(jié)，按照技能來源、崗位性質(zhì)或職業(yè)特點(diǎn)、發(fā)揮的作用、在某方面作出貢獻(xiàn)的數(shù)量等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才進(jìn)行了分類，為農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)的理論研究和完善政策體系奠定了理論基礎(chǔ)。
0、 引言
事業(yè)單位要開立新局面，人才資源是積極的生產(chǎn)要素。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式使得事業(yè)單位的人才資源開發(fā)不足，不利于事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力提升，也不利于可持續(xù)良性發(fā)展。因此，事業(yè)單位要重視人才資源開發(fā)，培養(yǎng)能力強(qiáng)的人才資源隊(duì)伍，才能推動(dòng)人才資源服務(wù)于事業(yè)單位。
1、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的價(jià)值
加強(qiáng)人才資源開發(fā)，是事業(yè)單位人事改革的需要，可提升效益，是推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
1.1、 事業(yè)單位人事改革的需要
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響，事業(yè)單位人事改革難度較大，當(dāng)前我國進(jìn)入深化改革的階段，事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理已難以滿足新時(shí)代的發(fā)展要求。事業(yè)單位要加強(qiáng)人事改革，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人才資源開發(fā)，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工的效能，使得人力資源管理和事業(yè)單位改革相符。
1.2 、促進(jìn)事業(yè)單位提升效益
事業(yè)單位主要是進(jìn)行社會(huì)服務(wù)，包含科技、文化、衛(wèi)生等。人力資源開發(fā)是對(duì)戰(zhàn)略性資源的開發(fā)，可反復(fù)無限地開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，可促進(jìn)提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
1.3 、有利于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展
事業(yè)單位吸引和匯聚了一大批綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才，大部分職工都是知識(shí)型員工，主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，事業(yè)單位的人才資源自身比較重視自我提升[3],重視對(duì)人才的激勵(lì)，做好職業(yè)生涯管理，有利于促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
2、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)存在的問題
事業(yè)單位人才資源主要包括管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和工勤服務(wù)人才。近年來，事業(yè)單位持續(xù)地改革，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源開發(fā)體系，事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)人才資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，注重對(duì)人才資源的培養(yǎng)和使用，不斷加強(qiáng)人才資源的配置和管理，但是事業(yè)單位人才資源開發(fā)工作依然存在諸多的問題。
2.1、 人才資源開發(fā)模式單一
在飛速發(fā)展的新時(shí)代，事業(yè)單位面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理體系與體制制約了人才資源的發(fā)展，對(duì)于人才資源開發(fā)模式單一，缺乏公正、公平、公開的人才選拔機(jī)制，嚴(yán)重影響人才的積極性，人才缺乏有效的晉升通道，難以發(fā)揮人才的所長，人才資源開發(fā)的激勵(lì)性不足，造成大量優(yōu)秀的人才外流，留下的人才效能激發(fā)不足等。
2.2、 人力資源培訓(xùn)不足
事業(yè)單位對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對(duì)人才資源缺乏主動(dòng)性的培訓(xùn)，自身沒有設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)工作體系和機(jī)制，人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍缺乏建設(shè)，甚至有部分是臨時(shí)性地組織單位外的人力資源培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)事業(yè)單位人才培訓(xùn)的針對(duì)性較差。
事業(yè)單位對(duì)人才資源開發(fā)的教育與培訓(xùn)的統(tǒng)籌管理程度較低，針對(duì)人才的教育和培訓(xùn)機(jī)制不完善，事業(yè)單位人才資源開發(fā)缺乏實(shí)用性強(qiáng)、實(shí)效性高的教育培訓(xùn)課程體系，難以對(duì)事業(yè)單位的人才資源開發(fā)起到有效的支持。
2.3、 人才資源的效能沒有充分發(fā)揮
事業(yè)單位的體制造成其人員配置與管理不合理，人員結(jié)構(gòu)不合理，工作安排不均衡現(xiàn)象長期存在，造成人才資源沒有充分發(fā)揮。辛勤工作的職工得到的物質(zhì)激勵(lì)較少，一些懈怠工作的照樣拿工資，增強(qiáng)了職工的挫敗感；一些專業(yè)技術(shù)人員忙于一些日常事務(wù)，無法抽出時(shí)間學(xué)習(xí)，難以提升自身職業(yè)素質(zhì)和崗位能力。
2.4、 人才資源開發(fā)體制缺乏統(tǒng)一規(guī)劃
雖然事業(yè)單位重視人才開發(fā)，但是事業(yè)單位人才開發(fā)體制不健全，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性、規(guī)范性的人才資源開發(fā)體系，針對(duì)不同的人才資源沒有建立有效的人才開發(fā)機(jī)制，對(duì)于人才資源開發(fā)缺乏針對(duì)性的措施，難以系統(tǒng)地提升事業(yè)單位人力資源的職業(yè)素質(zhì)。
事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的思想囿于傳統(tǒng)，往往是等待上級(jí)主管機(jī)關(guān)來通知進(jìn)行人力資源開發(fā)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需要和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人才資源開發(fā)的規(guī)劃，缺乏對(duì)人力資源的職業(yè)生涯管理，難以形成有效的人才資源開發(fā)的體制，造成事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，事業(yè)單位的人才效能未能充分發(fā)揮。
3、 事業(yè)單位人才資源開發(fā)的對(duì)策
事業(yè)單位人才資源開發(fā)是系統(tǒng)的工程，要持續(xù)創(chuàng)新人才資源開發(fā)的理念，加強(qiáng)人才資源開發(fā)的規(guī)劃，重視人才資源的教育培訓(xùn)，創(chuàng)新人才資源開發(fā)的模式。
3.1 、樹立人才資源開發(fā)的先進(jìn)理念
要堅(jiān)持人力資源是第一資源的科學(xué)判斷和人力資源理念，在吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才等環(huán)節(jié)，匯聚天下英才服務(wù)于事業(yè)單位，加強(qiáng)人才資源隊(duì)伍建設(shè)，突出人力資源能力建設(shè)，樹立新的人才開發(fā)理念，創(chuàng)新人才開發(fā)模式，抓好事業(yè)單位各類人才隊(duì)伍建設(shè)，重視培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
3.2、 加強(qiáng)人才資源開發(fā)的規(guī)劃
事業(yè)單位人才資源開發(fā)要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，事業(yè)單位內(nèi)部要針對(duì)人才資源開發(fā)工作制定規(guī)劃，把人才資源開發(fā)納入事業(yè)單位的重要工作，設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu)或者人員，制定事業(yè)單位人才資源開發(fā)的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃，從而系統(tǒng)地開展人才資源開發(fā)工作，并且要重視人才資源開發(fā)的落地與執(zhí)行。
3.3 、重視人才資源的教育培訓(xùn)
事業(yè)單位要重視人才資源的教育培訓(xùn)，建立大教育、大培訓(xùn)的人才理念，提高人才資源的身心素質(zhì)，要重視培育人才資源的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力與實(shí)踐能力，根據(jù)不同人才的特點(diǎn)，制定事業(yè)單位人力資源能力建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)事業(yè)單位人才資源培訓(xùn)的機(jī)制、課程、方法、師資等，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系，多方位地提升事業(yè)單位人才綜合素質(zhì)與職業(yè)能力。
3.4 、創(chuàng)新人力資源開發(fā)的模式
事業(yè)單位針對(duì)人才資源開發(fā)要重視人才的晉升發(fā)展機(jī)制，建立良好的人才管理機(jī)制，不斷完善人才的激勵(lì)制度，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，重視對(duì)職工的職業(yè)生涯管理，重點(diǎn)落實(shí)對(duì)各類人員的教育培訓(xùn)，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才資源的開發(fā)模式，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、人崗匹配”的人才資源開發(fā)目標(biāo)。
4、 結(jié)語
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展的新時(shí)代，事業(yè)單位要加強(qiáng)改革，提高對(duì)人才的要求。因此，在事業(yè)單位改革的過程中必須重視人才資源開發(fā)，事業(yè)單位要從自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況出發(fā)，創(chuàng)新人才資源開發(fā)理念、機(jī)制、模式等，充分發(fā)揮人才對(duì)事業(yè)單位的價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
自本世紀(jì)初,我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期,教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志,人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊(duì)伍建設(shè),如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對(duì)軍校生存價(jià)值的有效自身考量。
1 積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)
軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念,就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來,為教學(xué)人才服好務(wù)。為此,要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價(jià)值觀的束縛,真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才,在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起,最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對(duì)于優(yōu)秀人才而言,要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展,除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間,做好成才成長空間留人、特殊待遇留人,真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來。
1.1 為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理,把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平,很大程度上反映了該國軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此,外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對(duì)院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格,從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長期的院校建設(shè)實(shí)踐中,十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線。現(xiàn)在,全軍院校面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,注重發(fā)展自己的特色,爭(zhēng)取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是,不管處于哪一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)層次,其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才,從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上,人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的,關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。
1.2 抓住支持人才成長的最好時(shí)機(jī)。近幾年來,全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時(shí)期,在體制、機(jī)制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實(shí)行教學(xué)考評(píng)、質(zhì)量評(píng)估、綜合評(píng)價(jià)等,聘用非現(xiàn)役人員,既彌補(bǔ)了軍校教研力量的不足,又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額;既可使學(xué)員接受新知識(shí),又可精簡教學(xué)機(jī)構(gòu)。為便于教學(xué)和管理,教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通,以達(dá)到心理相通、志趣相近等。對(duì)教研和管理人員也要實(shí)行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動(dòng)了院校人才隊(duì)伍的發(fā)展,必須努力探索給予人才成長的最佳時(shí)機(jī)。在教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中,人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實(shí)際需要,使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如,人才需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造和擴(kuò)大知識(shí)量時(shí),總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的措施擋住了去路;人才最需要科研經(jīng)費(fèi)支持時(shí),他可能會(huì)因?yàn)槟贻p資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時(shí)候,可能會(huì)因?yàn)樯顗毫Χ稚⒘俗⒁饬?。?duì)此,院校應(yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干,并提前做好人才投資和人才選拔工作,在人才“爬坡”的時(shí)候給予有力的支持,從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時(shí)的支持。
1.3 建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊(duì)伍和教學(xué)設(shè)備條件下,由于管理水平的差異便會(huì)產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前,我軍院校對(duì)如何加強(qiáng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)都有自己的新招,給出了各種優(yōu)惠待遇,對(duì)人才的流動(dòng)起到了促進(jìn)作用。需要特別引起重視的是,應(yīng)該進(jìn)一步完善已有人才和引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機(jī)制。目前,隨著人們對(duì)人才重要性認(rèn)識(shí)的逐步加深,人才資源的爭(zhēng)奪日趨激烈,特別要重視對(duì)優(yōu)秀人才資源培育工作,多問一問為教研人員做了什么,而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢,把氣氛調(diào)舒心,把環(huán)境搞美化,營造人才快樂成長的環(huán)境。
2 創(chuàng)新人才資源管理模式與機(jī)制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊(duì)伍若生命,十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊(duì)伍的精心構(gòu)建,是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,環(huán)境條件是基礎(chǔ),管理模式與機(jī)制是關(guān)鍵。就是說,要實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,必須對(duì)院校人才資源管理模式與機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。
2.1 建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特別是在用人機(jī)制、引人機(jī)制、選人機(jī)制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評(píng)定、工作考評(píng)等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平,使人才成長和使用價(jià)值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿,取得長足進(jìn)步,必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路,使人才資源得到深層的挖掘。事實(shí)證明,院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé),既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前,我軍院校正處在變革的新時(shí)期,對(duì)創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展,軍事使命的需求在不斷變化,院校人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整,人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此,人才資源管理必須與時(shí)俱進(jìn),樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀,創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。
2.2 建立崗位責(zé)任管理機(jī)制。堅(jiān)持人才資源是第一資源力,人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展,把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn),要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳?我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件,以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手,并且職務(wù)與待遇、地位、評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨(dú)木橋”,無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷,人才的發(fā)展也以晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo);另一方面也引起了管理人才隊(duì)伍中的“仕而優(yōu)則?！爆F(xiàn)象,就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中,人才管理是一個(gè)開放的系統(tǒng),提倡術(shù)業(yè)專攻,讓教官崗位成為軍人最向往的職位,享有很多特權(quán),實(shí)行院校教育崗位補(bǔ)貼制,院校教官工資水平普遍高于部隊(duì)和機(jī)關(guān)同職銜軍官,生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官,采取不同軍銜不同待遇,每晉升一級(jí)軍銜增加工資10%的辦法,激勵(lì)教員安心工作,不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外,俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實(shí)行社會(huì)化保障,加之工作穩(wěn)定,所以,教官隊(duì)伍思想穩(wěn)定,有榮譽(yù)感和進(jìn)取心。對(duì)外軍院校的做法,我們應(yīng)該借鑒;對(duì)我們過去的一些傳統(tǒng)做法,在落實(shí)的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑,如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3 綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機(jī)制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個(gè)性、開發(fā)人的潛能、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。注重個(gè)性的發(fā)揮,并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,也是一個(gè)長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法,必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式,必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式,對(duì)人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局;必須形成競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制之間的配套運(yùn)作;同時(shí),要在體制、制度、政策、崗位聘任四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對(duì)人才資源管理要常抓不懈,要強(qiáng)調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念,不能期望出臺(tái)一項(xiàng)或幾項(xiàng)政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。
2.4 實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識(shí)和技能含量是一個(gè)變數(shù),就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以,在人才資源管理中,院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實(shí)際能力,更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α?duì)教學(xué)人才的考評(píng),應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵?建立由品德、知識(shí)、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評(píng)體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評(píng)具體指標(biāo),改變“科研成果代替實(shí)際工作能力,論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象,使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理,符合人才成長進(jìn)步規(guī)律。隨著市場(chǎng)意識(shí)的提高,人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高,人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈,使人才構(gòu)成、人才管理和分配機(jī)制都在不斷發(fā)生變化。因此,無論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才,都要有超常規(guī)的舉措,要變靜態(tài)式管理為動(dòng)態(tài)式管理。
3 提高管理水平,創(chuàng)造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發(fā)是一個(gè)很大的變革,也是人才建設(shè)工作的新變化,對(duì)管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中,必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平,使人才資源發(fā)揮出最大的作用價(jià)值。
3.1 端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標(biāo)。要提升自己的辦學(xué)水平,必須有一個(gè)科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念,美軍在教學(xué)管理中認(rèn)為,辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰,就越能產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng);就越能調(diào)動(dòng)各部門的積極性,其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此,從院校自身看,必須找準(zhǔn)自己的定位,辦出自己的特色,形成一個(gè)清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)。
1.人才資源開發(fā)與整合意識(shí)不強(qiáng)
早期公路事業(yè)單位在人才開發(fā)及管理上帶有較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)屬性，在進(jìn)行人才資源的調(diào)配及整合時(shí)，往往呈現(xiàn)出機(jī)械被動(dòng)的特點(diǎn)，而進(jìn)入新時(shí)期后，市公路局面臨著機(jī)構(gòu)改革及業(yè)務(wù)拓展等新局面，作為公路局管理者而言，其普遍缺乏人才資源開發(fā)與整合意識(shí)，存在較多的盲目挑選及填補(bǔ)空缺職位人才的現(xiàn)象，一方面容易導(dǎo)致人才價(jià)值無法充實(shí)發(fā)揮，引發(fā)人才浪費(fèi)，另一方面受制于人才資源開發(fā)與整合力度不強(qiáng)等因素，現(xiàn)有人才工作積極性也會(huì)受到抑制。
2.人才資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，人才素質(zhì)能力不高
市公路局人才資源隊(duì)伍主要以前期的錄用職工為主，在此基礎(chǔ)上再予以補(bǔ)充，前期職工學(xué)歷水平普遍較低，多為中專及大專學(xué)歷，其自身的素質(zhì)能力有限，難以全面滿足新時(shí)期市公路局業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而從市公路局人才資源結(jié)構(gòu)上看，技術(shù)類人才過剩，管理類人才不足等現(xiàn)象較為普遍，基層人才數(shù)量與高層管理人才數(shù)量不相匹配，給各類人才資源交流溝通增添了阻礙及屏障，復(fù)合型人才過少，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及學(xué)歷結(jié)構(gòu)建設(shè)較為滯后，不利于市公路局人才資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。
3.人才資源管理手段單一僵化
市公路局人才資源涉及到管理人才及技術(shù)人才等多個(gè)范疇，一方面其是開展實(shí)施公路局各項(xiàng)服務(wù)及經(jīng)營業(yè)務(wù)的主要力量，另一方面又需要科學(xué)有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才資源開發(fā)―管理―使用的良性循環(huán)。而從實(shí)際情況看，市公路局過度強(qiáng)調(diào)人才資源的利用價(jià)值，在管理手段上更多地傾向于業(yè)績管理及崗位等級(jí)管理，沒有及時(shí)全面地進(jìn)行人才資源的后續(xù)培訓(xùn)，由此既導(dǎo)致人才資源管理效率不佳，又增大了人才資源摩擦及不良競(jìng)爭(zhēng)的幾率。
二、新時(shí)期市公路局人才資源開發(fā)政策及對(duì)策
1.順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，秉持以人為本的人才資源開發(fā)政策
市公路局人才資源開發(fā)要立足于人才資源價(jià)值的最大化發(fā)揮，要做到這一點(diǎn)，就需要市公路局認(rèn)識(shí)到人才資源基于本單位業(yè)務(wù)經(jīng)營及服務(wù)的重要性，樹立人才資源開發(fā)管理全局觀念，在此基礎(chǔ)上，秉持以人為本的管理理念，致力于人才資源的全盤統(tǒng)籌及利用。一是要學(xué)習(xí)貫徹《交通運(yùn)輸標(biāo)準(zhǔn)化“十三五”發(fā)展規(guī)劃》政策精神，構(gòu)建公路系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)技術(shù)組織，打造從事標(biāo)準(zhǔn)化工作的公路事業(yè)人才隊(duì)伍；二是要在人才資源的調(diào)配上，要著眼于人才的價(jià)值發(fā)揮，采用因地制宜的人才分配及流轉(zhuǎn)方式，形成市公路局各項(xiàng)事業(yè)與人才資源價(jià)值的無縫銜接。
2.引入人才資源管理激勵(lì)制度，優(yōu)化市公路局人才資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
在市公路局人才資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的組建及優(yōu)化上，市公路局管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)械膯我还袒挠萌死砟?，提高公路事業(yè)人才資源招聘、分配、流轉(zhuǎn)的公開性和透明度，并采用人才資源管理激勵(lì)制度，如相應(yīng)的人才考核及培訓(xùn)等，最大限度地調(diào)動(dòng)及激發(fā)各崗位人才資源的工作積極性。在市公路局人才資源隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)上，可以推行實(shí)施以下幾點(diǎn)政策：1.引導(dǎo)鼓勵(lì)公路專業(yè)人才參與公路行業(yè)科研及學(xué)術(shù)研究，做好經(jīng)費(fèi)保障。2.崗位職務(wù)調(diào)整與人才資歷及工齡脫鉤，并與人才資源的業(yè)績及工作成果相結(jié)合，適當(dāng)給予一定的經(jīng)濟(jì)及政治待遇獎(jiǎng)勵(lì)，使人才資源隊(duì)伍能夠有序流動(dòng)。
3.創(chuàng)新市公路局人才資源開發(fā)與管理機(jī)制
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們把把渴求知識(shí)、智慧和信息的目光集中地投向圖書館，使得公共圖書館的社會(huì)地位提升和社會(huì)職能轉(zhuǎn)換。信息時(shí)代新科學(xué)技術(shù)的引入，使圖書館的管理發(fā)生翻天覆地的變化，圖書館員的服務(wù)已不再是單一被動(dòng)的借還服務(wù)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾轿婚_放、多功能發(fā)展的主動(dòng)服務(wù)模式；圖書館人才資源也不再是傳統(tǒng)意義上的圖書館員，而應(yīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的參與者、傳播者，充當(dāng)信息的專家、向?qū)А⒐芾碚?、顧問和系統(tǒng)專家等角色。因此新時(shí)代要求圖書館人才資源不僅具有廣博的專業(yè)知識(shí)和強(qiáng)烈的現(xiàn)代信息意識(shí)，還要有極強(qiáng)的觀察力和創(chuàng)造力，靈敏思維和事業(yè)投入精神。由此而充分發(fā)揮巨大的職業(yè)潛能，并充分利用資源替讀者作出決策，成為信息領(lǐng)航員和工程師。
一、公共圖書館進(jìn)行人力資源管理的必要性
人力資源是圖書館要獲取文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)的重要開發(fā)者，所以人力資源是圖書館文獻(xiàn)資源以外的寶貴戰(zhàn)略資源。人力資源管理的好壞直接決定著圖書館館藏資源開發(fā)利用的程度。現(xiàn)代圖書館間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上表現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，只有在現(xiàn)有的先進(jìn)設(shè)備與技術(shù)基礎(chǔ)上，充分調(diào)動(dòng)圖書館人才資源的力量和積極性，激勵(lì)其工作熱情與活力，才能使其充分發(fā)揮潛能最大限度地開發(fā)館藏資源，才能提高圖書館的綜合實(shí)力。因此筆者認(rèn)為對(duì)公共圖書館進(jìn)行人力資源管理是必要的。
首先，圖書館人才資源管理是新形勢(shì)下圖書館發(fā)展轉(zhuǎn)型的必然要求。新形勢(shì)下的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館逐步取代傳統(tǒng)圖書館的位置，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的應(yīng)用，使得圖書館館員的服務(wù)也沖出傳統(tǒng)模式的束縛走向現(xiàn)代開放型、多方位主動(dòng)服務(wù)的模式。使得圖書館更希冀既懂信息技術(shù)、又具備專業(yè)知識(shí)的復(fù)合型人才，既要充當(dāng)信息的提供者，又要成為信息的管理者。這些因素都促使公共圖書館加大人力資源開發(fā)力度，推動(dòng)館員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。新形勢(shì)要求圖書館員必須要有信息的認(rèn)知能力、研究能力、思維能力和組織能力，從而進(jìn)行高效的知識(shí)生產(chǎn)和信息文化傳播。
其次，人才資源管理是公共圖書館開展信息服務(wù)和文化傳播的必然要求。圖書館員應(yīng)作為信息資源的加工者和提供者，其文化素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)道德代表著圖書館的形象，在很大程度上影響著讀者對(duì)圖書館的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。在公共圖書館實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化進(jìn)程中，人們將更加注重信息的傳遞，以讀者需求的滿意率及為用戶提供信息服務(wù)的能力來對(duì)圖書館進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得館藏的數(shù)量不再是衡量圖書館好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此公共圖書館大力進(jìn)行人力資源管理，開展具有準(zhǔn)確性與針對(duì)性的信息服務(wù)，加強(qiáng)文化傳播功能，是現(xiàn)階段圖書館發(fā)展的必然要求。
再次，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)館員自身價(jià)值的需要。根據(jù)人力資源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力資源，最大限度地提高其使用效益。圖書館人事管理過程中，要堅(jiān)持“適人、適用、適位”原則，真正調(diào)動(dòng)圖書館員的工作積極性，在崗位上發(fā)揮自身潛力，在工作上取得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而對(duì)于圖書館人力資源管理者來說，只有通過制定明確的人力資源管理計(jì)劃，進(jìn)而建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，方能使每個(gè)圖書館員能夠在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)。
最后，人力資源管理是順應(yīng)時(shí)展的需要。在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)為主要標(biāo)志的高科技時(shí)代，在數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境中，員工隊(duì)伍素質(zhì)和專業(yè)人員能力的高低已經(jīng)成為當(dāng)今公共圖書館事業(yè)發(fā)展的重要因素。一個(gè)真正強(qiáng)大的圖書館必須具備這個(gè)時(shí)代賦予他的特征，并滿足時(shí)代的需要。而其最重要的資源莫過于擁有一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的強(qiáng)大隊(duì)伍和館藏，其中圖書館員是首要的資源，時(shí)代賦予他新的使命，通過創(chuàng)新和創(chuàng)造，推動(dòng)圖書館事業(yè)的發(fā)展。
二、公共圖書館人力資源管理現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)及改進(jìn)措施
1.現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段公共圖書館正逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化以及虛擬化，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)不僅要依賴現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備，還依靠大量高素質(zhì)、且業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才資源來共同推進(jìn)圖書館發(fā)展。而事實(shí)上，公共圖書館在設(shè)備和技術(shù)上已有巨大的投入，而對(duì)人力資源管理工作卻明顯不足。在公共圖書館人才資源管理中，雖已強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)和培養(yǎng)人才，但只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，既沒有完整的人力資本概念，也未形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的完整思路。僅僅側(cè)重于人事編制管理，而忽略人才資本管理，是不利于圖書館人才資源管理的。就當(dāng)前的圖書館工作人員的職級(jí)和待遇而言，帶有政府公務(wù)員和科研單位科技人員管理的雙重色彩，套用科研人員職稱序列和政府公務(wù)員式評(píng)聘方法，無法形成良好的人才資源成長氛圍。
2.面臨的挑戰(zhàn)
信息科技既帶來了公共圖書館服務(wù)方式、內(nèi)容、對(duì)象的發(fā)展變化，也給圖書館服務(wù)的主體人才資源帶來了新的要求。然而當(dāng)前公共圖書館仍存在結(jié)構(gòu)不合理、觀念陳舊、隊(duì)伍不穩(wěn)定且素質(zhì)不高等問題，這給圖書館事業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
首先，隨著新信息技術(shù)的引進(jìn)，使計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用于公共圖書館管理與服務(wù)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。而隨著數(shù)據(jù)庫建立和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在圖書館中普及，傳統(tǒng)的服務(wù)手段逐步被淘汰，使得圖書館迫切需要引進(jìn)大批的既懂得圖書情報(bào)又通曉計(jì)算機(jī)的專業(yè)技術(shù)人才。就目前圖書館人才資源結(jié)構(gòu)而言，這方面人才普遍稀缺，一方面由于我國數(shù)字化起步晚，計(jì)算機(jī)普及率低，使得既懂專業(yè)又懂技術(shù)的電腦圖書管理員普遍偏少。而多是低學(xué)歷，或缺技術(shù)，或非圖書館專業(yè)畢業(yè)生，即使是專業(yè)的圖書管理員，也多是通過函授等途徑取得的學(xué)歷，而與圖書館專業(yè)無關(guān)。
其次是受傳統(tǒng)管理模式的影響，使得現(xiàn)行人事管理制度不合理，人力資源管理也缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力和彈性?，F(xiàn)行人事管理制度出現(xiàn)了許多弊端，主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制體系不合理，人才資源流動(dòng)性不夠，缺乏人員繼續(xù)培訓(xùn)機(jī)制和合理的晉升機(jī)制等方面。
再次，因?yàn)閭鹘y(tǒng)圖書館“重藏輕用，重管輕用”的觀念深入人心，使得很多公共圖書館的服務(wù)僅建立在單一的被動(dòng)服務(wù)上。圖書館員思想觀念陳舊，行為方式滯后，也不注重提高自身素質(zhì)和調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，使其對(duì)崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)存在層次偏差，使高學(xué)歷、懂專業(yè)的人排擠在外，而不熟悉圖書館業(yè)務(wù)的大量涌入，成為“下崗分流”人員的聚集地，從而出現(xiàn)人員素質(zhì)偏低，工作效率不高的情況，對(duì)圖書館整體功能的發(fā)揮造成不利影響。
3.公共圖書館人才資源管理改進(jìn)措施
基于公共圖書館地位的提升，及其人才資源的準(zhǔn)確角色定位，公共圖書館人才資源管理也應(yīng)該有正確的方向定位。所謂任何管理都須遵循人本、系統(tǒng)、效益這三大原理，公共圖書館人才資源管理也要根據(jù)三大原理進(jìn)行人才資源管理改革與創(chuàng)新，方能實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。其中人本原理是指通過管理來調(diào)動(dòng)人的積極性參與工作，是管理的核心。由此可見公共圖書館人才資源管理的核心即是人事管理，也即確定崗位及其數(shù)量和工作任務(wù)的相互關(guān)系，合理選拔調(diào)用人才，建立合理的獎(jiǎng)懲考核體制，調(diào)動(dòng)一切有利資源激勵(lì)圖書館人才資源工作的積極性，促進(jìn)圖書館工作高效有序地進(jìn)行。系統(tǒng)原理是指通過協(xié)調(diào)人或組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系或結(jié)構(gòu)，形成強(qiáng)大的團(tuán)體力量；也即利用一切有利于圖書館各部門協(xié)調(diào)發(fā)展的資源，使各部門間形成高效的協(xié)作機(jī)制。效益原理是指以管理為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，以提高效益為基本任務(wù)，通過圖書館系統(tǒng)的管理，從而最大限度地提高圖書館的工作效率和社會(huì)效益。
就目前的發(fā)展現(xiàn)狀看，公共圖書館人才資源管理仍須遵循三大管理原理進(jìn)行改造，這既是人民日益增長的文化與精神需要，更是時(shí)展的必然要求。
三、公共圖書館人力資源管理的重要意義
文獻(xiàn)、信息、人才是現(xiàn)代化公共圖書館的三大核心要素。在圖書館事業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中，人力資源與人力資本的概念已然深入人心。公共圖書館人力資源管理的深層次改革再造具有重大的社會(huì)意義、經(jīng)濟(jì)意義、文化意義和繼續(xù)教育意義。
公共圖書館人力資源改革在很大程度上促進(jìn)了圖書館事業(yè)的發(fā)展。一方面給人們帶來更多的物質(zhì)精神財(cái)富，為人們提供更豐富有用的信息資源，促進(jìn)生產(chǎn)生活；另一方面，公共圖書館通過改革用人機(jī)制，拓寬人才渠道，合理配置人才資源，拉動(dòng)就業(yè)，不僅解決部分民生問題，還對(duì)實(shí)現(xiàn)資源的合理利用和分配上有較大的推動(dòng)作用。
公共圖書館是財(cái)政撥款的事業(yè)單位，財(cái)政撥款的局限影響了圖書館事業(yè)的拓展和發(fā)展，而通過調(diào)整和管理人力資源，可以增加圖書館的運(yùn)營效益，減少財(cái)務(wù)浪費(fèi)。同時(shí)通過從薪酬制度、人力資源配置和文化理念三個(gè)維度構(gòu)筑新的三維坐標(biāo)系，可以減少不少資源浪費(fèi)和財(cái)物損失。同時(shí)圖書館事業(yè)的發(fā)展，可以促進(jìn)人們獲取更多信息資源和智慧，創(chuàng)造更多社會(huì)財(cái)富。
公共圖書館在激烈的人才資源競(jìng)爭(zhēng)中，只有通過不斷地創(chuàng)新和拓展才得以生存和發(fā)展。圖書館文化在館員意識(shí)中起著潛移默化的作用，圖書館良好的口碑取決于圖書館員是否具有淵博的知識(shí)和深厚的文化底蘊(yùn)，圖書館員更重視圖書館的文化氛圍，圖書館文化的核心是圖書館員的思想觀念，在一定程度上決定著館員的行為方式，因此要努力營造公共圖書館先進(jìn)文化的氛圍。
圖書館人才資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)、信息開發(fā)和服務(wù)能力，代表著圖書館的形象。而對(duì)圖書館人才資源的管理，即是對(duì)已取得學(xué)歷教育和專業(yè)技術(shù)職稱人員的延伸教育，是提高圖書館專業(yè)人員素質(zhì)，開發(fā)綜合性人才資源的重要手段；不僅促進(jìn)圖書館人才資源不斷更新知識(shí)和提高創(chuàng)新能力，也有利于構(gòu)建現(xiàn)代化圖書館人才多元化的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，帶動(dòng)圖書館整個(gè)人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，以適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的需要。
總之，人才資源管理對(duì)于公共圖書館事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。只有對(duì)公共圖書館人才管理進(jìn)行再造，運(yùn)用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能實(shí)現(xiàn)公共圖書館事業(yè)跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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