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時間：2023-08-30 09:16:27
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一、引言
電子商務(wù)課程是指電子商務(wù)概論及電子商務(wù)實務(wù)等與電子商務(wù)相關(guān)的課程，它是電子商務(wù)專業(yè)和經(jīng)濟類、管理類及與商務(wù)相關(guān)專業(yè)的主干課程。電子商務(wù)課程本身實際操作性很強課程發(fā)展十分迅速，涉及學(xué)科范圍比較廣所以以教師在教授過程中不易把握另外學(xué)生計算機水平的參差不齊也給電子商務(wù)類課程教學(xué)帶來了很大的困難。目前，各專業(yè)的電子商務(wù)課程教學(xué)普遍是教學(xué)內(nèi)容側(cè)重電子商務(wù)的原理性、理論性知識缺少有針對性的、實用性的教學(xué)應(yīng)用模板方案，學(xué)生很難在課堂上深入了解電子商務(wù)．導(dǎo)致缺乏對電子商務(wù)課程的學(xué)習(xí)興趣，教學(xué)效果無法保證。因此．要想使學(xué)生學(xué)有所得對電子商務(wù)課程教學(xué)的改革十分重要。建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論中行為主義發(fā)展到認知主義以后的進一步發(fā)展，被譽為當(dāng)代教育心理學(xué)中的一場革命。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認為，學(xué)習(xí)過程不是學(xué)習(xí)者被動地接受知識．而是積極地建構(gòu)知識的過程．建構(gòu)主義學(xué)習(xí)活動以學(xué)習(xí)者為中心，鼓動學(xué)生進行批判性思維。這一理論給學(xué)習(xí)和教學(xué)帶來了一場新的革命對電子商務(wù)課程的教學(xué)改革極具啟發(fā)意義。
二、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)涵
建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是源于皮亞杰(JPiaget)的認知學(xué)習(xí)理論發(fā)展而來的。建構(gòu)主義強調(diào)發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性，注重學(xué)生應(yīng)用知識能力的培養(yǎng)。建構(gòu)主義教學(xué)理論認為，學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)意義的主動構(gòu)建者學(xué)習(xí)者的知識不是被動地通過教師傳授得到而是學(xué)習(xí)者在一定的情境下，借助其他人(包括教師和學(xué)習(xí)伙伴)的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過有意義的建構(gòu)方式而獲得的。這～理論以全新的視角看待知識學(xué)生和教學(xué)給教育教學(xué)實踐提供了一種新的理論參照。
1建構(gòu)主義的知識觀。知識不是對現(xiàn)實的純粹客觀的反映，任何一種傳載知識的符號系統(tǒng)也不是絕對真實的表征。它只不過是人們對客觀世界的一種解釋、假設(shè)或假說它不是問題的最終答案．它必將隨著人們認識程度的深入而不斷地變革、升華和改寫。出現(xiàn)新的解釋和假設(shè)。知識并不能絕對準確無誤地概括世界的法則．提供對任何活動或問題解決都實用的方法在具體的問題解決中，知識是不可能一用就準，一用就靈的而是需要針對具體問題的r隋景對原有知識進行再加工和再創(chuàng)造。知識不可能以實體的形式存在于個體之外盡管通過語言賦予了知識一定的外在形式并且獲得了較為普遍的認同，但這并不意味著學(xué)習(xí)者對這種知識有同樣的理解。真正的理解只能是由學(xué)習(xí)者自身基于自己的經(jīng)驗背景而建構(gòu)起來的取決于特定情況下的學(xué)習(xí)活動過程。否則，就不叫理解而是叫死記硬背或生吞活剝．是被動的復(fù)制式的學(xué)習(xí)。
2建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀。學(xué)習(xí)不是由教師把知識簡單地傳遞給學(xué)生，而是由學(xué)生自己建構(gòu)知識的過程。學(xué)生不是簡單被動地接收信息．而是主動地建構(gòu)知識的意義．這種建構(gòu)是無法由他人來代替的。學(xué)習(xí)不是被動接收信息刺激而是主動地建構(gòu)意義．是根據(jù)自己的經(jīng)驗背景．對外部信息進行主動地選擇、加工和處理．從而獲得自己的意義。外部信息本身沒有什么意義意義是學(xué)習(xí)者通過新舊知識經(jīng)驗間的反復(fù)的、雙向的相互作用過程而建構(gòu)成的。因此，學(xué)習(xí)．不是像行為主義所描述的“刺激反應(yīng)”那樣。學(xué)習(xí)意義的獲得，是每個學(xué)習(xí)者以自己原有的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)，對新信息重新認識和編碼．建構(gòu)自己的理解。在這一過程中學(xué)習(xí)者原有的知識經(jīng)驗因為新知識經(jīng)驗的進入而發(fā)生調(diào)整和改變。
同化和順應(yīng)，是學(xué)習(xí)者認知結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的兩種途徑或方式。同化是認知結(jié)構(gòu)的量變而順應(yīng)則是認知結(jié)構(gòu)的質(zhì)變。同化一順應(yīng)一同化一順應(yīng)……循環(huán)往復(fù)，平衡一不平衡一平衡一不平衡，相互交替人的認知水平的發(fā)展就是這樣的一個過程。學(xué)習(xí)不是簡單的信息積累更重要的是包含新1lE知識經(jīng)驗的沖突．以及由此而引發(fā)的認知結(jié)構(gòu)的重組。學(xué)習(xí)過程不是簡單的信息輸入、存儲和提取，是新『Et知識經(jīng)驗之間的雙向的相互作用過程．也就是學(xué)習(xí)者與學(xué)習(xí)環(huán)境之間互動的過程。
3建構(gòu)主義的學(xué)生觀。建構(gòu)主義強調(diào)，學(xué)習(xí)者并不是空著腦袋進入學(xué)習(xí)情境中的。在日常生活和以往各種形式的學(xué)習(xí)中他們已經(jīng)形成了有關(guān)的知識經(jīng)驗他們對任何事情都有自己的看法。即使是有些問題他們從來沒有接觸過．沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，但是當(dāng)問題呈現(xiàn)在他們面前時他們還是會基于以往的經(jīng)驗依靠他們的認知能力，形成對問題的解釋．提出他們的假設(shè)。
教學(xué)不能無視學(xué)習(xí)者的已有知識經(jīng)驗．簡單強硬的從外部對學(xué)習(xí)者實施知識的“填灌“，而是應(yīng)當(dāng)把學(xué)習(xí)者原有的知識經(jīng)驗作為新知識的生長點，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者從原有的知識經(jīng)驗中，生長新的知識經(jīng)驗。教學(xué)不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉(zhuǎn)換。教師不單是知識的呈現(xiàn)者不是知識權(quán)威的象征．而應(yīng)該重視學(xué)生自己對各種現(xiàn)象的理解，傾聽他們時下的看法思考他們這些想法的由來，并以此為據(jù)，引導(dǎo)學(xué)生豐富或調(diào)整自己的解釋。
教師與學(xué)生．學(xué)生與學(xué)生之間需要共同針對某些問題進行探索．并在探索的過程中相互交流和質(zhì)疑．了解彼此的想法。由于經(jīng)驗背景的差異的不可避免，學(xué)習(xí)者對問題的看法和理解經(jīng)常是千差萬別的。其實，在學(xué)生的共同體中．這些差異本身就是一種寶貴的現(xiàn)象資源。建構(gòu)主義雖然非常重視個體的自我發(fā)展．但是他也不否認外部引導(dǎo)，亦即教師的影響作用。
4．師生角色的定位及其作用。教師的角色是學(xué)生建構(gòu)知識的忠實支持者。教師的作用從傳統(tǒng)的傳遞知識的權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)者，成為學(xué)生學(xué)習(xí)的高級伙伴或合作者。教師應(yīng)該給學(xué)生提供復(fù)雜的真實問題。他們不僅必須開發(fā)或發(fā)現(xiàn)這些問題，而且必須認識到復(fù)雜問題有多種答案．激勵學(xué)生對問題解決的多重觀點，這顯然是與創(chuàng)造性的教學(xué)活動宗旨緊密相吻合的。教師必須創(chuàng)設(shè)～種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境．學(xué)生在這種環(huán)境中可以通過實驗獨立探究、合作學(xué)習(xí)等方式來展開他們的學(xué)習(xí)。教師必須保證學(xué)習(xí)活動和學(xué)習(xí)內(nèi)容保持平衡。教師必須提供學(xué)生元認知工具和心理測量工具．培養(yǎng)學(xué)生評判性的認知加工策略，以及自己建構(gòu)知識和理解的心理模式。教師應(yīng)認識教學(xué)目標包括認知目標和情感I標。教學(xué)是逐步減少外部控制、增加學(xué)生自我控制學(xué)習(xí)的過程。
教師要成為學(xué)生建構(gòu)知識的積極幫助者和引導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，引發(fā)和保持學(xué)生的學(xué)習(xí)動機。通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情景和提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)生建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識的意義。為使學(xué)生的意義建構(gòu)更為有效，教師應(yīng)盡可能組織協(xié)作學(xué)習(xí)展開討論和交流，并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。
學(xué)生的角色是教學(xué)活動的積極參與者和知識的積極建構(gòu)者。建構(gòu)主義要求學(xué)生面對認知復(fù)雜的真實世界的情境，并在復(fù)雜的真實情境中完成任務(wù)．因而，學(xué)生需要采取一種新的學(xué)習(xí)風(fēng)格、新的認識加工策略形成自己是知識與理懈的建構(gòu)者的心理模式。建構(gòu)主義教學(xué)比傳統(tǒng)教學(xué)要求學(xué)生承擔(dān)更多的管理自己學(xué)習(xí)機會教師應(yīng)當(dāng)注意使機會永遠處于維果斯基提出的“學(xué)生最近發(fā)展區(qū)”，并為學(xué)生提供一定的輔導(dǎo)。
學(xué)生要用探索法和發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識的意義。在建構(gòu)意義的過程中要求學(xué)生主動去搜集和分析有關(guān)的信息資料，對所學(xué)的問題提出各種假設(shè)并努力加以驗證。要善于把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容盡量與自己已有的知識經(jīng)驗聯(lián)系起來．并對這種聯(lián)系加以認真思考。聯(lián)系和思考是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。它最好的效果是與協(xié)商過程結(jié)合起來。
三、電子商務(wù)課程教學(xué)存在的困境
電子商務(wù)作為～門新興的并且在不斷快速發(fā)展的學(xué)科，進入高校作為一門教學(xué)課程的時間并不長，就目前的情況來看．電子商務(wù)教學(xué)在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面都普遍存在一些問題。
1師資隊伍建設(shè)是困擾電子商務(wù)教學(xué)的最大問題。電子商務(wù)是一門新興的交叉性課程，它融合了計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，涉及到了金融學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多門學(xué)科是一門學(xué)科綜合、文理滲透、理論和實踐應(yīng)用相結(jié)合的課程。因此，這門課程對講授教師的素質(zhì)提出了更高的要求。實際上，同時具備電子商務(wù)所涉及的各學(xué)科領(lǐng)域相應(yīng)專業(yè)素質(zhì)的綜合型人才很少見。目前我國高校中，進行電子商務(wù)教學(xué)的教師基本上都是管理類、貿(mào)易、計算機應(yīng)用專業(yè)類的教師。應(yīng)該說這三類專業(yè)與電子商務(wù)的關(guān)系非常密切，由這些專業(yè)的教師講授電子商務(wù)比較合適的。但是，在實際教學(xué)中．來自于上述三個不同專業(yè)的教師．由于各自所擅長的領(lǐng)域不同，實際教學(xué)側(cè)重點也不一樣．往往重點講授自己所擅長的部分。
2教材建設(shè)跟不上時代的發(fā)展。電子商務(wù)是一個成長中的領(lǐng)域，電子商務(wù)教育與電子商務(wù)實踐處于同步發(fā)展階段，教育者與管理者面臨與受教育者幾乎同步學(xué)習(xí)的境況。教材內(nèi)容經(jīng)過漫長的編寫、編輯、印刷、發(fā)行等過程．己經(jīng)滯后于實踐特別是書中某些網(wǎng)站的實例運用部分經(jīng)常因過時而出現(xiàn)無法打開或己完全改版的現(xiàn)象，對教學(xué)的實踐指導(dǎo)意義不大。 3教學(xué)方式、方法及手段單一。電子商務(wù)是一門新興的綜合性學(xué)科，電子商務(wù)知識的多樣性要求相應(yīng)的教學(xué)方法也必須不斷創(chuàng)新。電子商務(wù)發(fā)展變化較快、現(xiàn)代教育技術(shù)手段較多，對于教師的教學(xué)方式、方法及手段提出了更高的要求。雖然傳統(tǒng)課堂教學(xué)有利于教師主導(dǎo)作用的發(fā)揮．但由于教學(xué)中過于強調(diào)知識的傳授．忽視學(xué)生的積極性、主動性的發(fā)揮，不但使學(xué)生難于掌握電子商務(wù)的基礎(chǔ)理論知識．也不利于學(xué)生掌握實務(wù)操作技能．培養(yǎng)分析、解決實際問題的能力。
4實踐教學(xué)環(huán)節(jié)較薄弱。實踐動手能力的培養(yǎng)及考核在任何形式的教育中都是比較困難的事情．但又是必需的重要環(huán)節(jié)。該課程涉及到大量的概念，既抽象又不好理解學(xué)生普遍感到課程枯燥乏味。因此學(xué)習(xí)興趣不濃．教學(xué)過程中理論講授過多，實踐過少．缺乏理論與實踐相結(jié)合．學(xué)生只是聽到～些概念性的知識，雖然也使用過相應(yīng)的模擬軟件來熟悉電子商務(wù)的操作流程，但學(xué)生還不能完全獨立進行操作，還沒有把所學(xué)到知識與社會實際結(jié)合起來，缺乏實際操作能力的鍛煉。
四、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對電子商務(wù)課程教學(xué)改革的啟示
1建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對電子商務(wù)課程教學(xué)改革提供了理論依據(jù)。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為傳統(tǒng)教學(xué)帶來了一場新的革命，使教學(xué)的中心由教師向?qū)W生轉(zhuǎn)移。根據(jù)建構(gòu)主義的觀點，知識是發(fā)展的．是內(nèi)在建構(gòu)的．是以社會和文化的方式為中介的。根據(jù)這樣一種知識的哲學(xué)觀教育關(guān)注的焦點也從教師的教學(xué)轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)和學(xué)生知識的形成學(xué)習(xí)是個體建構(gòu)自己知識的過程，這意味著學(xué)習(xí)是主動的，學(xué)習(xí)者不是被動的刺激接受者，知識或意義也不是簡單由外部信息決定的．外部信息本身沒意義，意義是學(xué)習(xí)者在新舊知識經(jīng)驗問反復(fù)的、雙向的相互作用過程而建構(gòu)的，其中，每個學(xué)習(xí)者都以自己原有的經(jīng)驗系統(tǒng)為基礎(chǔ)對新的信息進行編碼，建構(gòu)自己的理解：建構(gòu)主義教學(xué)的目的是培養(yǎng)新世紀的善于學(xué)習(xí)的終身學(xué)習(xí)者．他們能夠自我控制學(xué)習(xí)過程具有自我分析和評價能力．具有反恩與批判能力．具有創(chuàng)新精神。建構(gòu)主義教學(xué)意味著教師和學(xué)生的作用的改變教師和學(xué)生都要努力成功適應(yīng)自己的新角色。
根據(jù)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論．電子商務(wù)課程教學(xué)首先要使學(xué)生明確自己學(xué)習(xí)的目標．即通過電子商務(wù)教學(xué)學(xué)生能夠獲得什么樣的收益。在教學(xué)過程中．給予學(xué)生解決問題過程的自主權(quán)。學(xué)生不僅應(yīng)該確定所要學(xué)的問題而且必須對問題解決的過程擁有自主權(quán)，學(xué)生應(yīng)該刺激學(xué)生的思維，使他們參與學(xué)習(xí)目標的制定．激發(fā)他們自己去解決問題。傳統(tǒng)的教學(xué)計劃特別強調(diào)學(xué)習(xí)目標，但不幸的是，學(xué)生通常并不接受這些目標．而只是關(guān)心能否通過考試。因而我們的教學(xué)目標應(yīng)該與學(xué)生學(xué)習(xí)環(huán)境中的目標相符合。在教學(xué)的過程中要為學(xué)生提供某種學(xué)生能夠感覺到的實實在在的東西，加強學(xué)生的參與意識，學(xué)生}：學(xué)習(xí)動機自然就會激發(fā)。
根據(jù)筆者的教學(xué)體會，要比較有效地解決這個問題，電子商務(wù)課程教學(xué)過程中．要盡量彩實驗教學(xué)或?qū)嶒炑菔窘虒W(xué)。因此學(xué)生必須加強實驗室建設(shè)如WEB服務(wù)器、FTP服務(wù)器、CA服務(wù)器模擬銀行系統(tǒng)等。這可以為學(xué)生試驗和教師演示提供系統(tǒng)支付如在學(xué)習(xí)電子商務(wù)的操作流程時需要為學(xué)生建立一些典型的B2C和B2B案例站系統(tǒng)．讓學(xué)生進行操作可以使學(xué)生切身體會到電子商務(wù)的業(yè)務(wù)流程。學(xué)生在經(jīng)過這些實際操作．實踐參與后就能切實掌握基本技能，更深刻地了解理論知識．為以后實院工作崗位打下扎實的基礎(chǔ)。
2建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為電子商務(wù)課程教學(xué)改革提供了實踐范式。許多建構(gòu)主義者都很重視社會性相互作用在學(xué)>-I的作用．社會性建構(gòu)主義者尤甚，主要有兩種教學(xué)模式合作學(xué)->j和交互式教學(xué)。合作學(xué)習(xí)是前深受研究者重視的一種學(xué)習(xí)形式其共同之處是：讓學(xué)生在小組或小團隊中開展學(xué)習(xí)．幫助．以學(xué)習(xí)某些學(xué)科材料。合作小組學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于小組成員之間相互依賴、相互溝通、相互合作、共同負責(zé)從而達到共同的目標。
交互式教學(xué)就是打破傳統(tǒng)教師教一學(xué)生學(xué)”這種單向的教學(xué)模式在課堂教學(xué)活動中，緊扣教學(xué)任務(wù)目標并充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段構(gòu)建一個“教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生’‘雙方交互式的教學(xué)合作學(xué)習(xí)方式.它是信息技術(shù)和合作學(xué)習(xí)的有機結(jié)合根據(jù)筆者的教學(xué)體會在電子商務(wù)課程的教學(xué)中.首先在常規(guī)的講授式課堂教學(xué)中以教師為中心的方法是很重要的模塊主要包括書本內(nèi)容的講解、提問、論證等方式通過教師向?qū)W生傳遞信息.使得學(xué)生了解理論知識通過思考、分析和解答教師的問題加深對理論知識的理解但電子商務(wù)課程教學(xué)中教師應(yīng)該不局限于書本的內(nèi)容而應(yīng)該同時關(guān)注現(xiàn)實中最新的電子商務(wù)發(fā)展及應(yīng)用實例.做到與時俱進例如，在中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展狀況“這個章節(jié)書本的統(tǒng)計數(shù)據(jù)都是該教材編寫的年份之前的數(shù)據(jù)，在實際教學(xué)過程中就需要給學(xué)生補充最新的數(shù)據(jù)，使學(xué)生了解國內(nèi)外電子商務(wù)發(fā)展的最新狀況。
“電力生產(chǎn)概論”是高校非電氣專業(yè)開設(shè)的一門全校性選修課。它是為了讓工商管理、市場營銷及會計學(xué)等專業(yè)的學(xué)生了解一定的電力生產(chǎn)方面的知識，為以后在電力系統(tǒng)從事相關(guān)工作做準備。但是經(jīng)濟與管理學(xué)院的學(xué)生大多是文科類學(xué)生，數(shù)學(xué)、物理基礎(chǔ)不扎實，而且大學(xué)期間又沒有開設(shè)電氣專業(yè)基礎(chǔ)課（如“電路”、“電機”、“發(fā)電廠電氣部分”等），所以學(xué)習(xí)起來有難度，而且很多學(xué)生認為這門課與他們的專業(yè)不相關(guān)，學(xué)習(xí)的積極性也不高。針對課程的特點和學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，筆者在經(jīng)過兩三年的“電力生產(chǎn)概論”教學(xué)后，在重點講述常規(guī)發(fā)電、電力生產(chǎn)原理等的基礎(chǔ)上，把學(xué)生自主教學(xué)法成功應(yīng)用到教學(xué)過程中。通過課堂教學(xué)效果的驗證，本方法是行之有效的。
一、教材內(nèi)容及教學(xué)方法介紹
長沙理工大學(xué)選定的“電力生產(chǎn)概論”教材是普通高等教育“十一五”規(guī)劃教材，李光輝主編。該教材內(nèi)容全面、難度適中，是一本非常適合非電氣類學(xué)生學(xué)習(xí)電力生產(chǎn)方面知識的通用教材。全書共九章，教材前四章先介紹了電力系統(tǒng)與電力生產(chǎn)方面的知識，然后重點講述了三大常規(guī)能源發(fā)電：火力發(fā)電、水力發(fā)電和核能發(fā)電。第五章為未來能源發(fā)電技術(shù)，依次介紹了風(fēng)力發(fā)電、地?zé)岚l(fā)電、太陽能發(fā)電、海洋能發(fā)電、生物質(zhì)發(fā)電、氫能發(fā)電等相關(guān)知識。后面四章分別介紹了變電站、電力線路、直流輸電以及計算機在電力行業(yè)中的應(yīng)用等與電力生產(chǎn)密切相關(guān)的一些專業(yè)知識。教材內(nèi)容安排合理，難度適中。只要學(xué)生跟著老師系統(tǒng)地把教材學(xué)完，對電力系統(tǒng)及電力生產(chǎn)應(yīng)該有一個比較全面、系統(tǒng)的了解，收獲是很大的。
針對學(xué)生數(shù)學(xué)、物理及電氣方面基礎(chǔ)不扎實的特點，要在開始就使學(xué)生對這門課程的學(xué)習(xí)感興趣，并做好心理準備。第一節(jié)課在介紹了教材內(nèi)容后，講述該課程要采用的教學(xué)方法，即采用教師課堂講述為主、學(xué)生自主講述為輔的創(chuàng)新教學(xué)法。前四章常規(guī)能源發(fā)電等電力生產(chǎn)方面的知識由教師重點在課堂上講述，讓學(xué)生切實掌握電力生產(chǎn)過程的特點以及每一種常規(guī)能源發(fā)電的原理。后面第五章的未來能源發(fā)電技術(shù)的發(fā)電原理與常規(guī)能源發(fā)電基本是一樣的，只是所使用的一次能源不同而已，而且新能源發(fā)電技術(shù)是現(xiàn)在研究的熱點。所以針對教材上所提供的五種新能源發(fā)電，可讓每個班商量討論選定一類大家感興趣的新能源發(fā)電技術(shù)作為自主講述的內(nèi)容。這門課一般是兩個或三個行政班級組成，如果是兩個行政班級則每班可分兩組各選一種新能源發(fā)電技術(shù)講述；如果是三個行政班級，則以班為單位各選一種新能源發(fā)電技術(shù)自主講述。學(xué)生自主講述的出力情況及講課效果直接影響學(xué)生課程期末考核成績。
在讓每個學(xué)生詳細了解教學(xué)方法之后，又提醒學(xué)生，如果前四章的基礎(chǔ)內(nèi)容沒學(xué)好，要想在自主講述的內(nèi)容上面取得好成績是很困難的。所以第一堂課下來，學(xué)生對這門課的學(xué)習(xí)興趣就被激發(fā)起來了。課間休息時班干部就召集全班同學(xué)討論選擇自主講述的新能源發(fā)電方式，最后把選定的結(jié)果向全體同學(xué)公布，并告訴他們，只有發(fā)揮全班同學(xué)的合力，共同參與、合理分配任務(wù)才能在自主講述環(huán)節(jié)取得良好的效果。在時間安排上，為了使學(xué)生有充分的時間準備課件，在學(xué)生授課前2～3周提前通知他們。 轉(zhuǎn)貼于
二、常規(guī)能源發(fā)電原理講述
通過第一節(jié)課教學(xué)內(nèi)容、方法的介紹，學(xué)生都心中有數(shù)，對這門課程的學(xué)習(xí)也做好了充分的思想準備。因此，在講述電力系統(tǒng)及電力生產(chǎn)方面基礎(chǔ)知識以及三大常規(guī)能源發(fā)電原理時，首先講述什么是一次能源、什么是二次能源。怎樣把一次能源轉(zhuǎn)換為電能就是學(xué)習(xí)的重點。電能已成為工業(yè)、農(nóng)業(yè)、國防、交通等國民經(jīng)濟各部門不可缺少的動力，所以作為當(dāng)代大學(xué)生，了解電力生產(chǎn)方面的知識以及電力系統(tǒng)的發(fā)展方向和動態(tài)是完全有必要的。
了解了這門課程的重要性和學(xué)習(xí)了該課程的必要性之后，學(xué)生對后續(xù)的授課內(nèi)容興趣明顯提高了。電磁感應(yīng)定律是發(fā)電的基本原理，這在初中物理課程里面已經(jīng)學(xué)過。1831年法拉第發(fā)現(xiàn)了電磁感應(yīng)定律之后，很快出現(xiàn)了原始的交流發(fā)電機、直流發(fā)電機和交、直流電動機，為了給用戶輸送電能，慢慢發(fā)展了高壓直流和交流輸電。以至于到現(xiàn)在的特高壓交流、直流輸電技術(shù)。另外，重點講述我國的電力發(fā)展現(xiàn)狀以及在特高壓輸電領(lǐng)域的一些世界領(lǐng)先技術(shù)。學(xué)生對該課程的學(xué)習(xí)興趣明顯提高了。
電力生產(chǎn)就是要把自然界的一次能源轉(zhuǎn)換為電能?；鹆Πl(fā)電的原理就是把煤、石油、天然氣等一次能源中的化學(xué)能經(jīng)過燃燒轉(zhuǎn)化為高溫高壓水蒸氣的內(nèi)能，然后通過水蒸氣膨脹做功推動汽輪機旋轉(zhuǎn)，汽輪機帶動發(fā)電機轉(zhuǎn)子磁極旋轉(zhuǎn)，在固定不動的定子繞組周圍形成變化的磁場，從而在繞組內(nèi)感應(yīng)出電動勢。若定子中的繞組按一定的繞線規(guī)律，與外電路形成回路，則繞組中就會產(chǎn)生相應(yīng)的電流。在一定的電壓下，電流沿輸電線路將電能送往用戶。水力發(fā)電是在水電站中水輪機將水的勢能和動能轉(zhuǎn)換為推動水輪機旋轉(zhuǎn)的機械能，水輪機轉(zhuǎn)輪旋轉(zhuǎn)帶動發(fā)電機發(fā)電。而核能發(fā)電的原理與火力發(fā)電很相似，也就是說核電廠只是以核反應(yīng)堆及蒸汽發(fā)生器來代替火力發(fā)電的鍋爐，以核裂變能代替礦物燃料的化學(xué)能，其能量轉(zhuǎn)換過程是：核能水和水蒸氣的內(nèi)能發(fā)電機轉(zhuǎn)子的機械能電能。
動態(tài)變化的人
人的現(xiàn)實
【代表人物】
艾爾頓?梅奧
林德爾?厄威克
比爾?休勒特
大衛(wèi)?帕卡德
人類的歷史從來沒有如此有趣，以科學(xué)管理為開端，20年代的時候我們一直在探討如何運營一家大型組織，到了30年代，就像是商量好的一樣，人們的關(guān)注點逐漸從組織中移開，開始關(guān)注組織中真正重要的：人。
這當(dāng)然與人們的實踐是密不可分的，從理論上，科學(xué)管理已經(jīng)搭建了一個邏輯縝密，科學(xué)有力的體系，只要按照這個邏輯去組織工作，從理論上就可以推斷出組織將會得到的進步，但在這個過程中，管理者們往往忽視了組織上最重要的“人”這個變量。因此，在引進科學(xué)管理之后，反而降低了生產(chǎn)率。
因此，科學(xué)管理開始關(guān)注人，并不是出于人道主義的考慮，而是受到了絕望的驅(qū)使。
管理開始關(guān)注人
首先要提到的第一個人，就是埃爾頓?梅奧（1880―1949），洛克菲勒基金會資助哈佛的研究項目交由他開始研究，這個項目就是研究人在工廠中究竟是如何開始工作的，人們最關(guān)心什么，怎樣去激勵員工，哪些因素會影響到員工的士氣等。
開啟這個研究的正是梅奧，他進行了著名的霍桑實驗。
這次實驗讓梅奧有了不同于以住的發(fā)現(xiàn)，無論工作條件怎樣差，工人的工作效率不僅沒有受到太大的影響，工作效率反而開始提升，因為在實驗過程中，工人第一次感覺到自己被認同了，被注意了，這個因素是之前從來沒有人關(guān)注過的。
梅奧還發(fā)現(xiàn)，看起來組織得當(dāng)、管理嚴格的群體，其實內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，而且是以動態(tài)不斷變化，構(gòu)成了一張錯綜復(fù)雜的人際網(wǎng)絡(luò)，有著和社會一樣的結(jié)構(gòu)，這里的人際關(guān)系會影響到每一個人，從而影響到工作效率。
梅奧的總結(jié)是：只要企業(yè)管理方法還不曾考慮到人類本性和社會動機，工業(yè)發(fā)展就擺脫不了罷工和怠工行為。
這次實驗的意義是什么？回過頭去我們看到了泰勒，看到了福特、斯隆的管理理論和實踐中，從來沒有提到過人，從來沒有把人性放在管理中做為一個因素來考慮。對人的關(guān)注正是從霍桑開始的。所以總結(jié)是：
泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特發(fā)現(xiàn)了大規(guī)模應(yīng)用的工作，斯隆組織了工作，但是他們都沒有發(fā)現(xiàn)，是人在完成工作。因此，從這里開始，人開始作為一個變量在管理中出現(xiàn)了。梅奧的功績在此顯現(xiàn)。
埃爾頓?梅奧主要觀點
1.霍桑實驗
2.人際關(guān)系學(xué)說的基本要點
埃爾頓?梅奧著作
《工業(yè)文明的人類問題》（1933年）
《工業(yè)文明的社會問題》（1945年）
《工業(yè)中的團體壓力》（1945年）
女性的入場
接下來第二位，是管理百年中唯一一次出現(xiàn)的女性，她就是瑪麗?帕克?福列特（1868―1933）。福列特是一位自由開明的女性人文主義者。她的思想比她所處的時代領(lǐng)先了幾十年。福列特思想中最關(guān)鍵一條是：人是所有商業(yè)活動的中心，也是所有其他活動的中心。她說：“我們應(yīng)該記住，我們永遠不可能把人和機械截然分開?！?/p>
沒有參與就沒有責(zé)任，是福列特最具說服力的勸誡。
二、東方管理學(xué)的定位
關(guān)于東方管理學(xué)的定位問題，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《東方管理學(xué)及其在管理理論連續(xù)譜中的地位》一文就做了討論，胡教授從學(xué)科思想發(fā)展史的歷時性角度，提出了以物為中心、以組織為中心和以人為中心三個周期循環(huán)的連續(xù)譜。認為，東方管理學(xué)應(yīng)該處于連續(xù)譜的最右端，即東方管理學(xué)主要是以管理中的“人”為研究對象的管理理論(包括一部分的組織管理理論)。進一步，從管理者必須抓好的事物出發(fā)，將東方管理學(xué)納入了一個有意義的分類結(jié)構(gòu)中，并命名為“管理要務(wù)學(xué)派”。胡祖光教授的東方管理學(xué)實際上是為了彌補了西方管理學(xué)的不足，提出的一種更適合中國國情的管理學(xué)“學(xué)派”，并沒有革新西方管理學(xué)“范式”的想法。應(yīng)該說，這個定位是相當(dāng)清晰的。不過，在東方管理學(xué)的發(fā)展中，許多學(xué)者的步子邁的太大，認為東方管理學(xué)是一種可以更新西方管理學(xué)的“新范式”，試圖一舉替代西方管理學(xué)的統(tǒng)治地位，這種對東方管理學(xué)的過度夸大，導(dǎo)致了管理學(xué)者尤其是青年管理學(xué)者對東方管理學(xué)莫衷一是，反而對東方管理學(xué)的建設(shè)不利。要想對東方管理學(xué)進行更清晰的定位，我們還是必須回到“管理學(xué)是什么”這個元問題上。對于這個問題，學(xué)者們一般有四種觀點：1、管理學(xué)是對常識的精煉；2、管理是一種職業(yè)，管理學(xué)是一種職業(yè)教育學(xué)科；3、管理學(xué)是一門研究性和學(xué)術(shù)性學(xué)科；4、管理學(xué)是科學(xué)。實際上，這四種觀點恰好是管理學(xué)學(xué)科的發(fā)展歷程的四個階段：從經(jīng)驗常識的精煉發(fā)展為一門職業(yè)教育和研究性學(xué)科，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)149。從這個意義上來說，我們認為東方管理學(xué)目前應(yīng)該處于經(jīng)驗常識的精煉到職業(yè)教育的階段上，還沒有完全的進入研究性和學(xué)術(shù)性學(xué)科的階段。應(yīng)該說，東方管理學(xué)作為經(jīng)驗常識的精煉，已經(jīng)基本建立起了一個合理的分類學(xué)結(jié)構(gòu)，比如，《東方管理學(xué)13篇》就是通過梳理東方管理思想中的格言警句和管理案例，對中國管理的經(jīng)驗常識做了系統(tǒng)的歸納和整理，彌補了管理過程學(xué)派忽視管理者自身修養(yǎng)、教化責(zé)任的缺陷，以管理者所必須從事的事務(wù)為劃分標準，建立了東方管理要務(wù)學(xué)派。目的就是為了更加符合中國管理管理實踐，更加有效的指導(dǎo)中國的管理實踐。管理學(xué)作為職業(yè)教育學(xué)科最重要的任務(wù)，就是要使大多數(shù)學(xué)習(xí)者能夠很快的學(xué)會其基本原理和操作方法。然而，經(jīng)理人是很難記住和使用他們所難以理解的管理學(xué)原理的。而用名言警句表達的東方管理學(xué)原理精煉優(yōu)美，而且符合中國人的文化背景和文化經(jīng)歷，在內(nèi)容相似的情況下，中國管理學(xué)習(xí)者對東方管理學(xué)原理和中國管理案例的理解領(lǐng)悟水平都會高于西方的同類管理理論和案例。按照信息經(jīng)濟學(xué)的“信息接受成本”概念，我們認為，東方管理學(xué)作為管理學(xué)職業(yè)教育來說，比其同類型的西方管理理論具有信息接受成本更低的優(yōu)勢，更容易的被中國管理者所學(xué)習(xí)和掌握。這是目前東方管理學(xué)管理要務(wù)學(xué)派的最大貢獻之一，也是《東方管理學(xué)13篇》在實務(wù)界引起的反響更大的原因。
但是，東方管理學(xué)起步較晚，許多概念，原理并沒有完全厘清，而且缺乏與之配套的研究方法體系，還沒有真正進入研究性和學(xué)術(shù)性學(xué)科的階段，只是在一些具體管理問題上，按照東方傳統(tǒng)管理價值觀做了一些嘗試。比如，胡祖光教授遵循“無為而治”的管理思想，在定量考核目標領(lǐng)域中發(fā)展出了聯(lián)合確定基數(shù)法，對西方的委托理論做了改進，應(yīng)用于實踐中，效果非常顯著。但總體而言，東方管理學(xué)還遠遠沒有發(fā)展成研究性和學(xué)術(shù)性的學(xué)科，更加不可能去革新西方管理學(xué)的“范式”，只能作為一種管理學(xué)派，對西方管理學(xué)的不足做出有益的補充和改進。
戰(zhàn)略管理理論研究的發(fā)展經(jīng)歷了一個層層深化的過程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個清晰的、已經(jīng)得到普遍認可的研究階段,這些階段共同構(gòu)成了戰(zhàn)略管理理論豐富多彩的研究領(lǐng)域(姚小濤,2003)。20世紀90年代以后,不少通過多元化經(jīng)營形成的大產(chǎn)業(yè)開始出現(xiàn)問題,多元化的熱潮也開始消退。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加速,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性日益增大,產(chǎn)業(yè)邊界日益模糊,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性日益下降,企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越難以持續(xù)。在急劇變化的環(huán)境中,企業(yè)如何贏得長久的競爭優(yōu)勢,許多戰(zhàn)略管理學(xué)家在思考,從而促使了戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展。
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的研究現(xiàn)狀
當(dāng)今社會,世界經(jīng)濟格局發(fā)生了深刻變化,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化日益明顯。戰(zhàn)略管理研究轉(zhuǎn)向于重視在動蕩環(huán)境中企業(yè)的生存與發(fā)展問題以及企業(yè)中人的因素、文化因素、知識因素以及研究方法的方向性和有效性問題。
20世紀90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論,大多建立在對抗競爭的基礎(chǔ)上,都比較側(cè)重于討論競爭和競爭優(yōu)勢。進入20世紀90年代中期,在新的環(huán)境下,企業(yè)逐漸認識到,競爭是為了生存和健康發(fā)展,必須超越這種以競爭對手為中心的戰(zhàn)略邏輯。在此背景下,通過創(chuàng)新和創(chuàng)造來超越競爭(SurPPetition,德-博諾,1996)開始成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的一個新焦點。圍繞這個新焦點,出現(xiàn)了一些新理論。
1.顧客價值中心理論。菲利普•科特勒(1999)把顧客價值(CV)稱為顧客讓渡價值(CustomerDemisableValue)。彼得•杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務(wù)就是“創(chuàng)造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認為傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略邏輯是一場零和博弈(Sum-zero),這樣的競爭“是一個危險的概念”。以顧客價值為中心的戰(zhàn)略邏輯擴展和超越了傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論的內(nèi)容,這時的顧客價值就成了企業(yè)間的競爭規(guī)則,制定規(guī)則者比遵守規(guī)則者知道的信息和擁有的相關(guān)資源要多得多,戰(zhàn)略邏輯起點決定了勝負。企業(yè)可從培育產(chǎn)業(yè)先見、轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略的核心(顧客)、超越資產(chǎn)和能力進行戰(zhàn)略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價值重組自己的戰(zhàn)略邏輯框架(石軍偉,2002)。
但這種顧客導(dǎo)向的戰(zhàn)略理論主要適用于已結(jié)構(gòu)化的產(chǎn)業(yè)市場之中,要準確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略實質(zhì)上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位,企業(yè)就必須超越顧客導(dǎo)向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動、追隨為主動、創(chuàng)造(孫曉嶺,2004)。
2.商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。美國學(xué)者穆爾(JamesF.Moore)1996年出版的《競爭的衰亡》標志著戰(zhàn)略理論的指導(dǎo)思想發(fā)生了重大突破。作者以生物學(xué)中的生態(tài)系統(tǒng)這一獨特視角來描述當(dāng)今市場中的企業(yè)活動,但又不同于將生物學(xué)的原理運用于商業(yè)研究的狹隘觀念,后者認為,在市場經(jīng)濟中,達爾文的自然選擇似乎僅僅表現(xiàn)為最合適的公司或產(chǎn)品才能生存,經(jīng)濟運行的過程就是驅(qū)逐弱者。
穆爾提出的“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”這一全新的概念,打破了傳統(tǒng)的以行業(yè)劃分為前提的戰(zhàn)略理論的限制,力求“共同進化”。穆爾站在企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)均衡演化的層面上,把商業(yè)活動分為開拓、擴展、領(lǐng)導(dǎo)和更新四個階段。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經(jīng)理人員經(jīng)常從顧客、市場、產(chǎn)品、過程、組織、風(fēng)險承擔(dān)者、政府與社會等七個方面來考慮商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和自身所處的位置;系統(tǒng)內(nèi)的公司通過競爭可以將毫不相關(guān)的貢獻者聯(lián)系起來,創(chuàng)造一種嶄新的商業(yè)模式。在這種全新的模式下,作者認為制定戰(zhàn)略應(yīng)著眼于創(chuàng)造新的微觀經(jīng)濟和財富,即以發(fā)展新的循環(huán)以代替狹隘的以行業(yè)為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略設(shè)計(汪濤,萬健堅,2002)。
3.應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)、社會網(wǎng)絡(luò)分析等方法研究企業(yè)戰(zhàn)略的理論。當(dāng)生物進化論的觀點與思路被引入到組織演進與進化的研究中時,組織生態(tài)學(xué)(OrganizationalEconogy)便產(chǎn)生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進化過程、組織種群的變化與環(huán)境選擇的結(jié)果。Nelson和Winter主要是從經(jīng)濟學(xué)研究的范疇對組織的演進進行分析。隨著近年來理論界對組織成長的特別關(guān)注,在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)展開研究將成為一個日益成長的方向。
與社會學(xué)相交融的研究思路帶動了社會網(wǎng)絡(luò)(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認為組織鑲嵌于一個復(fù)雜的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中,企業(yè)之間的關(guān)系是一種社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也可以認為是一種社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò),企業(yè)集團以及其他一些被現(xiàn)代企業(yè)理論認為是市場與企業(yè)之間的組織也可以被看作是一種網(wǎng)絡(luò)形式。社會關(guān)系(SocialRelationship)是網(wǎng)絡(luò)分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會空洞(staucturalhole)理論。社會資本可以被看作是企業(yè)的社會關(guān)系數(shù),而結(jié)構(gòu)空洞則代表了網(wǎng)絡(luò)內(nèi)社會關(guān)系密集與稀疏地帶之間的需要開發(fā)的區(qū)域。簡單說,社會資本理論認為企業(yè)發(fā)展需要不斷地拓展與積累其社會資本,而結(jié)構(gòu)空洞理論則認為企業(yè)發(fā)展倚賴于對其所處網(wǎng)絡(luò)中的社會關(guān)系空白地帶的開發(fā)(姚小濤,2003)。
二、西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢
從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來看,企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律:從戰(zhàn)略理論的關(guān)注點來看,存在如此的發(fā)展軌跡,即關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強調(diào)戰(zhàn)略是一個計劃、分析的過程)———關(guān)注企業(yè)外部(強調(diào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分析)———關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強調(diào)核心能力的構(gòu)建、維護與產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析相結(jié)合)———關(guān)注企業(yè)外部(強調(diào)企業(yè)間的合作,創(chuàng)建優(yōu)勢互補的企業(yè)有機群體);從競爭的性質(zhì)來看,競爭的程度遵循著由弱到強,直至對抗,然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡(luò);從競爭的持續(xù)性來看,從追求有形(產(chǎn)品)、外在、短期的競爭優(yōu)勢逐漸朝著對無形(未來)、內(nèi)在、持久的競爭優(yōu)勢的追求;從戰(zhàn)略管理的范式來看,戰(zhàn)略管理的均衡與可預(yù)測范式開始被非均衡與不確定性所取代。
由此,我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境的條件下,戰(zhàn)略管理理論將會呈現(xiàn)如下特點和發(fā)展趨勢:
1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競爭空間在擴展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無邊界的范圍內(nèi)來考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。
2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識系統(tǒng)對不斷變化的不確定情況的應(yīng)變能力,員工的知識結(jié)構(gòu)及其組合的方式和機制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰(zhàn)略彈性一旦建立,就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢。
3.不過多考慮戰(zhàn)略目標是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡單地平均分配資源,而是要創(chuàng)造性地通過各種途徑來整合資源,通過與知識的組合來克服資源的限制,從而為顧客多創(chuàng)造價值。
4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競爭的主要形式。未來的競爭是不同商業(yè)群落之間的競爭。對于一個單獨的企業(yè)個體來講,競爭更體現(xiàn)在加入或營造有影響力的、能為自己帶來實際價值的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng),在競爭與合作的和諧環(huán)境中,尋求一個更為有利的地位。
5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡(luò)化決定了每一個個體在整個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中都是信息傳播的一個節(jié)點,高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機會參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。
6.戰(zhàn)略的制定從基于產(chǎn)品或服務(wù)的競爭,演變?yōu)樵诖嘶A(chǔ)上的標準與規(guī)則的競爭。企業(yè)會有意識地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作,創(chuàng)造和制定指導(dǎo)行業(yè)的技術(shù)標準或者是競爭規(guī)則。以此來獲取高額利潤,確定優(yōu)勢地位。
7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復(fù)雜性,使得人們從不同學(xué)科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來看,尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的,系統(tǒng)思考是應(yīng)對復(fù)雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。
三、國內(nèi)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論研究的現(xiàn)狀與展望
我國是從20世紀80年代引入戰(zhàn)略管理的。國內(nèi)目前在戰(zhàn)略管理研究方面也取得了相當(dāng)?shù)倪M展。從理論與學(xué)術(shù)研究的角度來看,企業(yè)多元化、以資源為基礎(chǔ)的理論、核心競爭力理論、知識理論、高度重視環(huán)境因素、戰(zhàn)略柔性、基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論、以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)理論、利益相關(guān)者理論、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論、和諧管理理論等開始受到高度的重視。
朱江(1999)、尹義省(1998)等人對我國企業(yè)的多元化問題進行了較為具體的實證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對于目前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所強調(diào)的歸核化(Refocusing)問題展開了一定研究,例如將核心能力具體化,設(shè)計了相應(yīng)的測量指標,并進行了較為規(guī)范的實證分析,雖然這種研究指標以及樣品的選取還有待于進一步精確,但已開辟了國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域一個新的研究方法;由于數(shù)據(jù)易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國內(nèi)戰(zhàn)略管理實證研究的重要對象;徐二明、許可(2002)、王開明、萬君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎(chǔ)的理論;顧乃康(1997)等對戰(zhàn)略理論中的知識理論進行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會網(wǎng)絡(luò)這一新視角對社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)績效關(guān)系進行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關(guān)者對企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響;簡汗權(quán)、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對戰(zhàn)略聯(lián)盟理論進行了研究;史占中(2001)、董川遠(2003)、王光慶(2003)等對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略進行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對企業(yè)動態(tài)能力進行了研究;席酉民1989年提出了復(fù)雜多變環(huán)境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實踐中,他及其帶領(lǐng)的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰(zhàn)略分析框架即和諧機制的要義是:“和則”用于在不確定環(huán)境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環(huán)境下物化要素的優(yōu)化;趙國杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國特色的基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論,該理論認為,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的整體進步和企業(yè)中人的全面發(fā)展體系構(gòu)成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍海林(2001)、宋學(xué)鋒(2000)等以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ),從系統(tǒng)論角度研究企業(yè)戰(zhàn)略管理。
總體上看,目前國內(nèi)在理論上基本朝著跟蹤國際研究前沿問題、與國際研究接軌的方向發(fā)展,在研究方法上已開始注重一定的規(guī)范性,從理論推導(dǎo)、命題建立、方法選擇、數(shù)據(jù)分析以及命題驗證等方面都形成了較為規(guī)范的技術(shù)路線。
戰(zhàn)略管理是一個應(yīng)用性較強的領(lǐng)域,其主流理論基本上發(fā)端于西方尤其是美國,而中國企業(yè)所處的環(huán)境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問題的選擇與研究結(jié)果的解釋方面不完全類同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰(zhàn)略實踐中必須注意理論的適用性問題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國內(nèi)戰(zhàn)略管理研究未來的趨勢,應(yīng)是在借鑒國際上規(guī)范的研究方法基礎(chǔ)上,突出戰(zhàn)略管理的環(huán)境依賴與問題導(dǎo)向性,在測量變量尤其是控制變量選擇上應(yīng)充分考慮到中國特定的社會、經(jīng)濟與文化背景,即戰(zhàn)略研究在中國環(huán)境背景(ChineseContext)下如何較好地實現(xiàn)本土化?？梢詮娬{(diào)背景與問題的中國特色,但不能強調(diào)研究方法的中國特色。
在重視戰(zhàn)略理論在實踐中的適用性問題的同時,還要突出強調(diào)戰(zhàn)略主體在理論運用和發(fā)展過程中的主動性與創(chuàng)造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國內(nèi)具體的企業(yè)戰(zhàn)略問題,并最終獲得較理想的研究效果。
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關(guān)鍵詞：考核；高職院校；科學(xué)管理
Key words: assessment；vocational colleges；scientific management
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）03-0250-02
0 引言
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》提出要構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，作為引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的高等職業(yè)教育受到了更多的關(guān)注，高等職業(yè)院校院校的發(fā)展也將逐漸成為職業(yè)教育領(lǐng)域內(nèi)一個重點研究內(nèi)容。作為高職院校，如何建立一套科學(xué)的管理體系，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、持續(xù)釋放辦學(xué)活力，增強高等職業(yè)教育服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力，應(yīng)該成為高職院校管理者的一個關(guān)注點。依據(jù)目標考核、績效考核等理論，滄州醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校從構(gòu)建“五位一體”崗位管理目標責(zé)任制考核體系入手，通過規(guī)范考核、科學(xué)管理，推動了學(xué)校的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
1 探索高職院?！拔逦灰惑w”崗位管理目標責(zé)任制考核體系的理論依據(jù)
依據(jù)目標考核、績效考核理論，構(gòu)建高職高專院?？茖W(xué)、合理的全方位考核體系有利于實現(xiàn)學(xué)校的科學(xué)管理，提高管理效益和水平。
1.1 目標管理理論 目標管理理論是由現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克根據(jù)目標設(shè)置理論提出的目標激勵方案。目標管理強調(diào)組織群體共同參與指定具體的可行的能夠客觀衡量的目標。具體實施步驟包括：確立組織的整體目標責(zé)任；清楚分工合理制定各部門員工的目標；目標實施的準備工作；制定衡量目標的標準。對于學(xué)校部門、個人的考核，基礎(chǔ)和關(guān)鍵是對部門、個人完成學(xué)校各項工作的能力評價。所以，構(gòu)建崗位管理目標責(zé)任制最基礎(chǔ)性的工作就是結(jié)合學(xué)校工作目標和管理機制，明確各部門、個人的工作目標、任務(wù)，從而在考核工作中能準確的檢驗工作完成情況，用量化的指標衡量工作完成能力。
1.2 激勵理論 包含馬斯洛的“需要層次理論”，赫茲伯格的“雙因素動機理論”，麥格雷戈的X理論和Y理論等的內(nèi)容型激勵和包含弗魯姆的期望理論的過程型激勵理論。任何一項考核，結(jié)果都應(yīng)該是起到激勵作用，考核結(jié)果使用過程中，要充分考慮到滿足基本的生理和心理需求，更要結(jié)合個人發(fā)展等深層次需求，所以，學(xué)?？己私Y(jié)果按比例直接計入職稱晉升、評先評優(yōu)等各項評比，充分發(fā)揮考核的激勵作用。
1.3 績效評價理論 績效評價是一種重要的管理工具,指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效過程，它與計劃、組織、指揮和控制等四種主要管理職能有關(guān)，是組織決定獎懲、晉升、培訓(xùn)及解雇的重要依據(jù)，更是人事選拔效度研究中的效標。在崗位管理目標責(zé)任制考核中，充分利用計劃、組織、指揮、控制四種管理職能，結(jié)果采用績效評價方式。
2 構(gòu)建高職院?！拔逦灰惑w”崗位目標責(zé)任制考核體系的探索
高職院校和高等教育本科院校相比，一般規(guī)模較小，但是機構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置等方面還有一些共同特點，所以，構(gòu)建考核體系過程中，既要借鑒大學(xué)教師考核等方面的經(jīng)驗，還要充分考慮高職院校本身的特點，更關(guān)鍵是要緊緊把握考核必須圍繞提高學(xué)?？茖W(xué)管理水平、增強學(xué)校辦學(xué)活力和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。所謂“五位一體”考核體系，是指通過分析部門、個人崗位特點，制定包含五個考核指標的分系列考核辦法，通過五個方面的評價，全面衡量部門、個人工作實際效果，達到量化考核的目標要求。比如，教學(xué)部門考核，考核指標為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)生工作、就業(yè)工作、思想政治及其他工作；非教學(xué)部門考核指標為思想政治工作、機關(guān)管理工作、重要職能工作、年度重點工作、安全穩(wěn)定工作?！拔逦灰惑w”崗位管理目標責(zé)任制考核體系構(gòu)建中，充分體現(xiàn)了：
2.1 考核范圍的全員性 “不患寡而患不均”經(jīng)常用于軍事方面，同時也適合于管理工作，在考核方面，可以理解為必須保證符合社會主義的公平和正義的思想，所以，我校考核范圍設(shè)定為全員考核。部門包括教學(xué)系部、行政處室、教輔機構(gòu)，個人則是包括行政管理人員、教師和實驗人員及輔導(dǎo)員（僅不包含校級領(lǐng)導(dǎo)）。
2.2 考核指標的全面性 考核體系中最為重要的是考核指標的設(shè)立，這直接關(guān)系考核的導(dǎo)向和結(jié)果。在三年的探索過程中，經(jīng)過不斷的完善，各部門、個人考核指標設(shè)立重點逐漸明確，并強化可操作性。比如教學(xué)部門考核突出教學(xué)工作重要性，將教學(xué)管理、教學(xué)基本建設(shè)、教學(xué)效果、獲獎和特色創(chuàng)新作為考核的重要指標，而將科研工作、學(xué)生工作、就業(yè)工作、思想政治和其他工作指標所占分值下調(diào)，從而提高系部抓好教學(xué)質(zhì)量的積極性。教師考核則側(cè)重教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革、科研工作等內(nèi)容。
2.3 考核過程的公開性 學(xué)校合理考核督辦領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)置獨立設(shè)置的考核督辦辦公室，配備專門人員，考核過程實行公開，單項考核責(zé)任部門嚴格按照指標要求落實日?？己?、年終考核，并及時公開考核結(jié)果。年底考核，民主測評以服務(wù)對象測評為主，并且利用讀卡機等設(shè)施保證測評統(tǒng)計過程的公開化、公平性。
2.4 考核結(jié)果的透明性 無論是日?？己私Y(jié)果，還是年終考核結(jié)果，都實行公示制度?？己私Y(jié)果中的加分項目、扣分項目都實行單獨公示，接受全體教職工監(jiān)督，對于提出的異議必須公開給予答復(fù)，保證其透明性?？己私Y(jié)果用于干部選拔、職稱晉升等工作時，均進行事前公示，明確分數(shù)和計算方法。
3 以“五位一體”崗位目標責(zé)任制考核體系為依托，全面提高學(xué)?？茖W(xué)管理水平
3.1 “五位一體”考核體系的構(gòu)建有效推動了學(xué)?？茖W(xué)管理 “五位一體”考核體系的構(gòu)建過程也是理順管理的過程，根據(jù)考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校深入研究管理層面體制不順暢的環(huán)節(jié)。在廣泛征求意見，反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對學(xué)校機構(gòu)設(shè)置、人員編制進行了重新編制，報請上級主管部門后組織實施。各部門都以提高管理效益和水平作為著眼點，日常工作管理進一步規(guī)范，各部門間協(xié)調(diào)聯(lián)動進一步加強。在各部門、全體教職工的努力下，學(xué)校各項工作均取得了突出的成績，近三年，學(xué)校教學(xué)、科研工作均取得豐碩成果，并先后獲得全國綠化模范單位、河北省文明單位、河北省“五五普法”先進單位等40余項國家、省、市榮譽。
3.2 “五位一體”考核體系的構(gòu)建有效推動了工作機制創(chuàng)新 通過構(gòu)建“五位一體”考核體系，學(xué)校進一步明確了學(xué)校和各二級機構(gòu)的責(zé)權(quán)利關(guān)系，以重心下移為目標，加大一線傾斜力度。職能部門的管理職能和服務(wù)職能都得到加強，教學(xué)系部在工作機制上也力求不斷創(chuàng)新。學(xué)校根據(jù)考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，對學(xué)校機構(gòu)設(shè)置進行了調(diào)整，同時按照科學(xué)合理、節(jié)約人力、提高效率的原則，開展定編定崗工作，核定各部門編制人員，提高學(xué)?？茖W(xué)管理水平。
3.3 “五位一體”考核體系的構(gòu)建有效調(diào)動了工作積極性 高職高專院校教職工的教學(xué)工作是工作的重點，教師在對教學(xué)工作熟悉后容易產(chǎn)生懈怠心理。各職能部門職員因為長期從事單一性工作，工作流程和內(nèi)容相對熟悉，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠?！拔逦灰惑w”考核體系構(gòu)建過程中，充分考慮發(fā)揮激勵作用和正面引導(dǎo)作用，除對本職工作目標進行嚴格要求，對科研成果、論文、榮譽等體現(xiàn)為加分項目，通過適當(dāng)?shù)募畲胧搪毠ぴ谕瓿杀韭毥虒W(xué)工作或其它工作的同時，加大科研工作、爭先創(chuàng)優(yōu)等方面的工作，全體教職工工作積極性和主動性得到充分調(diào)動。學(xué)?？蒲辛㈨?、、社會培訓(xùn)和服務(wù)等工作都有了顯著的提高。
4 思考和探索
4.1 要進一步加強對目標管理、績效考核等理論基礎(chǔ)的研究?？茖W(xué)研究必須有科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的理論指導(dǎo)，要更加深入的學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)，提煉符合實踐探索的著眼點，不斷豐富考核體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。
4.2 要進一步加強對高職高專院校辦學(xué)特點的研究。考核的目的是推動工作，在考核指標體系設(shè)置、考核程序和方法等問題上必須結(jié)合高職高專院校的辦學(xué)特點，緊緊圍繞高職高專人才培養(yǎng)工作這條主線，確?？己苏鎸嵶饔玫陌l(fā)揮。
4.3 要進一步加強考核督辦工作人員配備、專業(yè)培訓(xùn)等工作?？己梭w系構(gòu)建后，要確保實現(xiàn)預(yù)期目標，必須高度重視考核督辦人員的工作方法等方面的培訓(xùn)，在考核中必須嚴格遵守公平、公正、公開的原則，避免出現(xiàn)“因人而異”、“”等現(xiàn)象的發(fā)生。
4.4 要進一步加強考核結(jié)果使用公平性的探討。在考核結(jié)果直接與晉升職稱、提拔任用、評優(yōu)評先等工作掛鉤的機制下，如何確?？己说牟煌蛄腥藛T之間的公平性，使考核結(jié)果的使用體現(xiàn)公平性，從而真正實現(xiàn)調(diào)動工作積極性，開創(chuàng)學(xué)校各項工作新局面的目標。
參考文獻：
權(quán)變理論以系統(tǒng)論為理論依據(jù)，以系統(tǒng)論的觀點來考慮管理的問題，認為每個組織都是一個獨特的系統(tǒng)，其系統(tǒng)內(nèi)部要素與外部影響因素都有很大的差異，因此，在管理中不存在適用于任何組織、任何情境的原則、方法與操作程序。管理能取得成功的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略，強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。
二、對地方教育科研管理的思考
地方教育科研管理，是指地方教育科研院所在教育行政管理部門的委托下所開展的，面向區(qū)（縣）以及學(xué)校的，以課題的申報立項、科研成果的認定評選等為平臺的，對一定范圍內(nèi)教育科研工作計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。其目的在于以教育科研為載體，調(diào)動教師開展教育科研的積極性，促進教師專業(yè)素養(yǎng)的積淀，促進學(xué)校教育教學(xué)水平的提升。與行政管理不同的是，教育科研管理是一種相對松散的管理，管理的內(nèi)容是對教師沒有硬性要求的課題研究、論文撰寫等，管理的對象既有廣大的中小學(xué)校、幼兒園、職業(yè)學(xué)校和教科研機構(gòu)，也有一部分教師個人，不同的學(xué)校、機構(gòu)和教師個體自身的情況都各有不同，因而所帶來的管理的復(fù)雜性、對管理者所帶來的挑戰(zhàn)也就更為突出。權(quán)變理論強調(diào)“應(yīng)時而變”“因地制宜”和注重管理環(huán)境的協(xié)調(diào)、人際關(guān)系的和諧等理念，為我們思考地方教育科研管理提供了重要的思路。
思考之一：要提高教育科研管理的效能，必須“優(yōu)化環(huán)境”。
從系統(tǒng)論的觀點來看，教育科研管理既是教育管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，同時也是相對單一的獨立系統(tǒng)，其內(nèi)部由很多相互影響的子系統(tǒng)構(gòu)成。因此，教育科研管理不僅應(yīng)該保持和其他系統(tǒng)之間的和諧一致，而且，其系統(tǒng)內(nèi)的各個子系統(tǒng)之間也應(yīng)保持相互協(xié)調(diào)。體現(xiàn)在課題管理的環(huán)節(jié)，既有從區(qū)縣到國家的規(guī)劃課題申報管理，又與學(xué)會課題、專題教學(xué)研究課題等相互交叉，在規(guī)劃課題內(nèi)部，又有著高等級課題的子課題管理等等，要提高管理的效能，首先要規(guī)范內(nèi)部管理，進一步明確開展教育科研的目標，從教育科研管理者到參與研究的學(xué)校、課題組的教師都要知道努力的方向與目標；進一步強調(diào)計劃性，依據(jù)發(fā)展目標制定好中、長期和近期的工作計劃，做到日常事務(wù)性工作的有序性；進一步完善組織機構(gòu)建設(shè)，明確職能分工，做到事事有人做，減少工作交叉、推諉和扯皮現(xiàn)象。其次，要有大教育的視野，要把教育科研的發(fā)展放在當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的整體環(huán)境中考慮，善于觀察、分析當(dāng)前教育發(fā)展中的熱點、難點問題，善于圍繞問題開展專題性研究，組織科研團隊開展項目攻關(guān)等，使教育科研的關(guān)注點、發(fā)展方向等與當(dāng)?shù)氐慕逃l(fā)展保持充分的一致與協(xié)調(diào)。
思考之二：要提高教育科研管理的效能，必須“以人為本”。
權(quán)變理論認為：管理就是通過其他人來完成工作，所有的管理都要充分體現(xiàn)尊重研究者的勞動與創(chuàng)造，都要體現(xiàn)人的尊嚴和對人的尊重。 教育科研的管理本質(zhì)上是一種對人的管理，因此，地方教育科研管理在強調(diào)績效的同時，必須注重管理的人性化，即關(guān)注教師的生存狀態(tài)，關(guān)注教師參與教育科研的動機與心理需求，關(guān)注教師在科研過程中的困惑與阻力等，即強調(diào)的是以學(xué)校和教師為本的管理。以課題管理為例，參與課題研究的學(xué)校、教師動機不一，參與的積極性參差不齊，研究的水平也有很大的差異，如何最大限度地調(diào)動學(xué)校、教師參與課題研究的積極性，提高學(xué)校、教師研究的水平，一段時間以來似乎成了課題管理的一個難點。
根據(jù)權(quán)變理論的基本觀點，在課題管理的過程中，首先不能就課題談?wù)n題，要充分處理好部門和部門之間的關(guān)系，在管理層面處理好教育科研和教育行政、教育教學(xué)、組織人事、后勤保障等上級部門或平行部門的關(guān)系，在學(xué)校層面引領(lǐng)課題主持人處理好課題研究與學(xué)校其他部門的工作，保持發(fā)展方向上的協(xié)調(diào)一致，為課題研究營造和諧的環(huán)境。其次，課題管理過程中尤其要注意和基層學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、科研骨干和廣大教師進行良好的溝通和互動，了解他們的發(fā)展狀況、科研能力以及對教育科研的需求，基于他們的需要開展平等的對話、交流，從學(xué)校和教師的工作實際出發(fā)，為他們提供切實的幫助和指導(dǎo)。再次，對學(xué)校、教師的課題研究管理與評價應(yīng)淡化那種“一刀切”的剛性標準、要求和考評，代之以一種多元化的管理與評價，無論是管理與評價的主體還是內(nèi)容，無論是方法還是標準都應(yīng)是多元的，應(yīng)該是適合并能夠促進學(xué)校和教師發(fā)展的。
當(dāng)然，權(quán)變管理雖然主張采用非標準化的管理，但并不排斥一定的規(guī)范和標準。因為，一定的規(guī)范和標準也是任何管理所必須的。
思考之三：要提高教育科研管理的效能，必須“因校制宜”。
盡管目前絕大多數(shù)學(xué)校的辦學(xué)條件也都有了很大的改善，尤其是硬件方面各校之間差別不大，但是每一所學(xué)校的文化、管理、師資、生源、校風(fēng)教風(fēng)學(xué)風(fēng)等軟件上卻各不相同，導(dǎo)致了學(xué)校在教育科研方面有較大的差異。對于教師而言，個人的學(xué)歷、背景、興趣愛好、能力水平等方面更是千差萬別。而且，這些差異往往都是動態(tài)的，并非一成不變。這更增加了教育科研管理的復(fù)雜性，影響了管理的效能。權(quán)變理論啟發(fā)我們，不存在一種適合所有學(xué)校和教師的教育科研管理方式。以課題研究為例，我們在面對不同學(xué)校、面對不同課題研究，需要建立多元化、分層發(fā)展的管理思路，引領(lǐng)每一所學(xué)校、每一個課題組根據(jù)學(xué)校發(fā)展的影響力、課題研究的資源特點、課題組成員的發(fā)展需求等制定切實可行的發(fā)展思路，在管理上根據(jù)學(xué)校和教師教育科研的“成熟度”來選擇管理方式，動力強、能力高的宜采用授權(quán)式的管理；動力強、能力低的宜采用參與式的管理；動力弱、能力強的宜采用說服式的管理；動力弱、能力低的則應(yīng)采用指導(dǎo)式的管理。根據(jù)學(xué)校和教師的不同情況選擇合適教育科研管理的模式或方式，做到“因校制宜”“因人而異”，推動不同學(xué)校、不同教師在原有水平上的發(fā)展。
1、道格拉斯X理論、Y理論
基于對人性的假設(shè)不同，對于不同的人性特點采取不同的管理措施，X理論的核心和中心是效率至上，認為人性是懶惰的，不喜歡勞動、厭惡工作，所以很多員工只有在監(jiān)督的情況下才能完成任務(wù)，這個人性假設(shè)強調(diào)人缺乏主動的責(zé)任感和進取心，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，躲避風(fēng)險，總體來說勞動對他們來說是被動的。X理論的理論依據(jù)是科學(xué)管理的理性理論，把人經(jīng)濟化、工具化，在此之下的管理層采取的措施主要是金錢激勵，效率標準，對一般的員工實行高壓政策，甚至威脅和強迫等嚴格的措施，很少考慮到員工的情感和非經(jīng)濟因素，長期下去會影響到員工的需要，扼殺員工的積極主動和創(chuàng)造性才能的發(fā)揮。Y理論跟X理論的理念恰恰相反，Y理論認為人生來就是積極的，喜歡勞動，把勞動當(dāng)作享受，愿意承擔(dān)風(fēng)險，承擔(dān)責(zé)任，對自身的工作積極性和主動性強，因此在此理論的指導(dǎo)下要充分發(fā)揮員工的積極主動和創(chuàng)造性，除了用物質(zhì)的因素去滿足員工的需要，要通過一定的激勵措施來實現(xiàn)組織的目標和計劃，在員工所處的階段要注意采取不同的措施，溫言加大棒X理論適合員工生活水平不高的階段，但是隨著物質(zhì)生活水平的提高，這樣的方法不適合了，要促進企業(yè)的長遠發(fā)展。就要改變假設(shè)采用Y理論。
2、梅奧的社會關(guān)系理論
梅奧等人對霍桑工廠的實踐，得出了除了物質(zhì)的因素，精神、人際關(guān)系、非正式組織等廣泛地存在于企業(yè)的發(fā)展中，梅奧本人以及同事成為行為科學(xué)的早起研究者，與科學(xué)管理時代的經(jīng)紀人相比較，社會人是梅奧等人提出的新理念，社會心理因素廣泛地存在于社會的發(fā)展當(dāng)中，員工士氣的提升能夠提高勞動生產(chǎn)率，非正式組織影響著企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理的引導(dǎo)非正式組織的發(fā)展，使其與正式組織相協(xié)調(diào)，通過和諧的人際關(guān)系和寬松的企業(yè)環(huán)境來提升勞動生產(chǎn)率，雖然社會關(guān)系理論對人力資源管理的發(fā)展提供了新的研究視域，但是畢竟只是在對個別企業(yè)和員工的簡單研究分析，在生產(chǎn)過程中，存在復(fù)雜多變的行為特點，況且本研究僅僅是早期的研究。
3、馬斯洛的需求層次理論
動機是行為的先導(dǎo)，需要是動機的因素，這樣周而復(fù)始的循環(huán)，未滿足的需要對人有重要的重要的激勵作用，馬斯洛本人按照人的需要，把人的需要從低到高劃分為五大層次:第一生存，第二安全、第三歸屬、第四尊重、第五自我實現(xiàn)，馬斯洛認為人所處的環(huán)境和條件需求等不同，無論如何在某個階段總有主導(dǎo)需求，因此在人力資源管理的過程中有針對性的對所處的階段進行激勵，但是馬斯洛的需求層次理論有他的局限性，他認為需要是從低到高，忽略了有時候需求具有跳躍性，高層次需求沒實現(xiàn)，人們就會退而求其次。也可能從低層次的跳躍到較高層次的需求。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素的兩個因素是指激勵因素和保健因素，該理論主要研究人們滿意度關(guān)注點的不同，比如人對工作滿意時關(guān)注什么，不滿意時又關(guān)注什么，但是總的來說不滿意的因素還是影響比較大的，要是這些問題處理不好就會影響員工的士氣和工作情緒，這些因素處理好了不一定能提高員工的滿意度和生產(chǎn)率，此因素是保健因素，如人際關(guān)系、企業(yè)的政策和措施，工作的圍觀和宏觀環(huán)境，薪酬等，要是能改善激勵因素就能夠促進勞動生產(chǎn)率的提升，提高員工的滿意度，這些因素主要包括工作的職責(zé)、個人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的認可、發(fā)展空間和晉升機會等等。
二、人力資源管理理論在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
企業(yè)建立強大的人才隊伍是現(xiàn)代企業(yè)立足于不敗之地的保障，事實證明，全球一體化趨勢和企業(yè)之間的持久競爭優(yōu)勢來源于人力資本，所以現(xiàn)代企業(yè)的一個中心任務(wù)是把人力資源當(dāng)作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來重視，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況，有效的實施人力資源管理策略。人力資源是企業(yè)管理的一個重要的組成部分，其目的是留住企業(yè)優(yōu)秀的人才，引進外部優(yōu)秀人才的加盟，為企業(yè)的壯大儲備人力資源。在企業(yè)中，培訓(xùn)是人力資源管理的一個工作重點，培訓(xùn)工作的好壞是能消除或者拉大員工工作能力和崗位之間的差距，培訓(xùn)質(zhì)量好，企業(yè)崗位人力資源的供給就能及時的保障，專業(yè)知識也能夠及時的補充，人力資源管理做得好，可以為企業(yè)提供有競爭性的薪酬體制和福利方案，為員工增加培訓(xùn)機會，根據(jù)員工的特點也設(shè)計職業(yè)生涯，形成具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理模式。
一、國外人力資源規(guī)劃的研究
人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning），按照英文直譯過來就是人力資源計劃，它是計劃的一種，人力資源規(guī)劃首先是一種計劃的活動（Planning），而不是一種已經(jīng)形成的計劃方案（Plan）。因此在這種規(guī)劃活動中規(guī)劃主體具有能動性，計劃的方案（Plan）是作為能動性表現(xiàn)的規(guī)劃活動（Planning）所造就的結(jié)果。而作為文件或者方案的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是將合適的人員放到合適的崗位上，這種配置還只是一種配置的方案還不是現(xiàn)實的人力資源配置的活動，而這個活動則是其他的人力資源管理活動或者管理活動的手段，其目的為了提高企業(yè)人力資源的利用率。由此，才能更好的理解James W.walker做出的對于人力資源規(guī)劃的影響深遠的定義，把合適的人放置到合適的崗位上從事有利于企業(yè)和個人共同發(fā)展的長期性、獲利最大的工作，能夠提高企業(yè)人力資源利用率的工作就是人力資源規(guī)劃。James W.Walker這一定義影響了Martin W Anderson、Khoong C.M等，他們的體系中都使用了James W.Walker的這一定義。他們的文章中都沿這個定義。西方對于人力資源規(guī)劃的認識并不是一下就達到了這一程度，而是在人力資規(guī)劃幾十年的研究過程中逐步積累的結(jié)果。人力資源規(guī)劃的研究從較為孤立地研究人員管理、人員配置和人員提升等具體問題，發(fā)展到了與其他的人力資源活動相協(xié)調(diào)和企業(yè)總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的綜合計劃。在方法上從單一的人員管理、配置和提升的著眼于某一個領(lǐng)域的方法到協(xié)調(diào)各個領(lǐng)域的方法的集合。
在《科學(xué)管理原理》發(fā)表的同時代，企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點是小時生成工人，由于科學(xué)管理思潮的興起，進行初步的工作分析并選擇適合且熟練的工人成為這一時期管理首要任務(wù)。這樣做的目的無非是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此，如何合理安排工人（主要是小時工）成為人力資源規(guī)劃活動所關(guān)注的主要問題。所使用的方法也是較為單一，但是數(shù)學(xué)方法已經(jīng)作為解決人力資源規(guī)劃的問題被首先采用了?？茖W(xué)管理思潮之后是梅奧的行為關(guān)系學(xué)派，這一學(xué)派在如何提高企業(yè)效率的問題下發(fā)展了人際關(guān)系理論。在這一個時期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與科學(xué)管理時期并沒有太多改變，只是把關(guān)注點放到了人的需求人與人之間的關(guān)系上。經(jīng)過管理效率的原始積累和西方企業(yè)社會化的優(yōu)勝劣汰，到了戰(zhàn)略管理興起的時代，西方企業(yè)對于人才種類的需求日益多元化，并且企業(yè)內(nèi)部重視人力資源的供求預(yù)測和平衡。面對多樣化的工種和多樣的人才種類，如何更好地實現(xiàn)人崗的匹配是一個重要的問題，只有達到適人適崗才能夠從較為混亂的企業(yè)管理狀態(tài)中發(fā)展出有序。因此，在這一個時代人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加豐富和完整，主要包括依據(jù)企業(yè)目標制定企業(yè)計劃、內(nèi)部人力資源需求預(yù)測、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測、人力資源凈需求的確定、供需平衡方案的制定。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容在這一個階段得到了確立。
在進入管理理論叢林確立以后的第一個十年，西方人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從企業(yè)擴大到了政府，并且由于戰(zhàn)略管理學(xué)派的發(fā)展，人力資源規(guī)劃涉及到了戰(zhàn)略層次，人力資源規(guī)劃的范圍、內(nèi)容和難度比前一個時期更大，之后，管理人員接班計劃、人員精簡計劃及運用企業(yè)文化變革支持新的業(yè)務(wù)增長點，成為了新的研究內(nèi)容。企業(yè)愿意接受臨時工人，這對人力資源規(guī)劃方法的要求更為精確，以便能夠根據(jù)不斷變動的內(nèi)外環(huán)境來進行更為有效的人力資源規(guī)劃。從20世紀60年代到80年代，研究者們通過運用理論思辨、實證及歸納總結(jié)等多種方法得到了很多有價值的研究成果，西方人力資源規(guī)劃的研究理論比之前更為完善更為成熟。
在20世紀末，人力資源規(guī)劃的研究的重點在人力資源規(guī)劃對企業(yè)的人力資源、成本效益情況及對本企業(yè)競爭優(yōu)勢等的潛在影響。由于市場環(huán)境的加速變化，能夠有效應(yīng)對外部的環(huán)境變化并支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃得到了重視，并且企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為靈活，人力資源規(guī)劃時需要考慮的因素更多，在不同時期、不同外部環(huán)境下，企業(yè)很少會采用完整、確定的規(guī)劃過程。
二、國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究
我國人力資源規(guī)劃的理論和方法大都是借鑒國外的管理理論和方法的基礎(chǔ)上形成的，人力資源規(guī)劃的研究還處在起步的階段，我國的人力資源規(guī)劃工作較為薄弱，與國外的研究相比較還有較大差距。在勞動人事管理階段，我國開展了對國外人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)并根據(jù)國內(nèi)的情況進行人力資源規(guī)劃的研究，在改革開放初期的勞動人事管理管理階段，隨著外資的進入和海外學(xué)者的歸來，人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)和研究數(shù)量大大增加。到了人力資源管理的階段，國內(nèi)和國外的人力資源規(guī)劃的文化差異逐漸被人們所認識。我國國內(nèi)人力資源體系不夠健全，與發(fā)達國家相比較我國的人力資源規(guī)劃還存在較大的差異。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源規(guī)劃還沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略、市場變化等有效的結(jié)合起來。
三、國內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究的比較
通過對國外人力資源規(guī)劃和國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究歷史的比較可以得出以下結(jié)論：首先，在研究的范圍上國外人力資源規(guī)劃的研究較為廣泛，我國人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)。國外人力資源規(guī)劃的研究范圍較為廣泛，不僅僅企業(yè)開展人力資源規(guī)劃的研究，政府部門、軍隊、醫(yī)院等也開展人力資源規(guī)劃的研究，而我國人力資源規(guī)劃的研究大多數(shù)限于企業(yè)，并且中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃的工作也不完善。其次，研究的內(nèi)容。國外人力資源規(guī)劃的研究涉及到了人力資源規(guī)劃的各項內(nèi)容并且重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和市場的關(guān)系。而我國對于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容則涉及人力資源供給預(yù)測和需求預(yù)測。第三，供給預(yù)測和需求預(yù)測方法上，國外側(cè)重于使用數(shù)學(xué)方法對人力資源的供給、需求做出預(yù)測并根據(jù)供給預(yù)測和需求預(yù)測的結(jié)果進行供求平衡的決策。國內(nèi)人力資源規(guī)劃對于數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用不如西方，不太重視數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用。
我國人力資源規(guī)劃的研究范圍、內(nèi)容和使用的方法上都應(yīng)該進一步得到重視，才能夠有效促進我國人力資源規(guī)劃的理論和實踐。
參 考 文 獻
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[7]馬為民.基于戰(zhàn)略的HL公司人力資源規(guī)劃設(shè)計[D].長沙：中南大學(xué).2008
關(guān)鍵詞:理性系統(tǒng)自然系統(tǒng)開放系統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)價值觀
本文通過對組織理論的脈絡(luò)梳理來考察組織中的價值面,為組織管理提供理論和實踐意義。
1理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會結(jié)構(gòu)集合體,它具有兩個方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實現(xiàn)相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結(jié)構(gòu)是為了有效實現(xiàn)目標而專門設(shè)計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu),每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學(xué)管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理來達到科學(xué)管理,其理論核心是為了提高勞動生產(chǎn)率,它的重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,通過最大限度地提高每個員工的生產(chǎn)效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過程的關(guān)系,其關(guān)注點是管理的行為和功能,以期通過協(xié)作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結(jié)構(gòu)特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學(xué)的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā),他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結(jié)果也是可預(yù)測的。由于理性系統(tǒng)強調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征,因此,理性系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有人的組織”。
2自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質(zhì)上說,組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團體,因此,不應(yīng)把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應(yīng)把它本身看成是目的。它強調(diào)個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu),Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統(tǒng)如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿足這些需求的機制。為此,該理論強調(diào)行為的結(jié)構(gòu),關(guān)注做了什么,責(zé)任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因,以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系,提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會協(xié)作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過對領(lǐng)導(dǎo)類型的研究,提出了著名的第四系統(tǒng)組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的,而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴展到個體活動和態(tài)度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設(shè)計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設(shè)計,后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此,自然系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有組織的人”。
3開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環(huán)境之中,既依賴于與環(huán)境之間的交換,同時又由環(huán)境建構(gòu)。它強調(diào)個體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的,個體和子群體之間的聯(lián)合時而形成,時而解體,協(xié)作與控制變成了主要問題。同時,系統(tǒng)邊界也似乎是無形的,行動者的任務(wù)和針對組織或環(huán)境的行動也似乎是武斷的,并依據(jù)系統(tǒng)運作而變化。開放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過程,強調(diào)的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內(nèi)部運作,而且是作為系統(tǒng)的組織自身運作。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統(tǒng)理論認為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴性,系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過程及其所追求的目標。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系,以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計。
總之,該理論認為組織是一個動態(tài)系統(tǒng),組織與其環(huán)境的相互依賴關(guān)系在開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強調(diào)組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶,環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源,并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴關(guān)系的開放系統(tǒng),組織不僅要服務(wù)于人,建立和維護內(nèi)部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務(wù)于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
4生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個關(guān)系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現(xiàn)代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產(chǎn)者”之間進行的。現(xiàn)代社會是由各類組織機構(gòu)組成的,組織機構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的,而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的,組織就是社會中的一個社區(qū),所謂“組織是社會的一個器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識生產(chǎn)、傳播和利用以及個體與組織的交互學(xué)習(xí)過程來解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競爭優(yōu)勢和多樣化等問題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長及消亡的過程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長期的競爭環(huán)境壓力下作出反應(yīng)。
總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤,不能把經(jīng)濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質(zhì)或概念,理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營者”,而應(yīng)該理解為社會經(jīng)濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態(tài)、社會生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類本性得以真正體現(xiàn)。因此,生態(tài)系統(tǒng)視野的價值觀是“社會的組織”。
5述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu),理性系統(tǒng)的分析家實際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅持勞動分工是組織基礎(chǔ)的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經(jīng)驗和有限的觀察出發(fā),旨在尋找組織設(shè)計的先驗假設(shè)。此外,理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導(dǎo)整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認識。借用權(quán)變理念的術(shù)語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機型的組織。
開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅持了開放系統(tǒng)的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是,開放系統(tǒng)既沒有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來進行,也沒有據(jù)以運作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無法提出對組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提,西蒙主義對組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標和價值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環(huán)境,通過該系統(tǒng)從外界社會文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統(tǒng)所確定的目標和職能。但是,組織系統(tǒng)理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進行類比,導(dǎo)致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩(wěn)的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調(diào)個人的自主性與強調(diào)組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機制揚個人自主性、個人的發(fā)展之長而避其短,使企業(yè)組織趨向良性運轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統(tǒng),而這種具有終極性的價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞:理性系統(tǒng)自然系統(tǒng)開放系統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)價值觀
本文通過對組織理論的脈絡(luò)梳理來考察組織中的價值面,為組織管理提供理論和實踐意義。
一、理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會結(jié)構(gòu)集合體,它具有兩個方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實現(xiàn)相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結(jié)構(gòu)是為了有效實現(xiàn)目標而專門設(shè)計的。從根本上說,組織模型是機械模型,這個模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu),每個部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來源于泰勒的科學(xué)管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理來達到科學(xué)管理,其理論核心是為了提高勞動生產(chǎn)率,它的重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,通過最大限度地提高每個員工的生產(chǎn)效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過程的關(guān)系,其關(guān)注點是管理的行為和功能,以期通過協(xié)作與專門化尋求建立一個單一而有效的部門原則。韋伯則致力于對科層制結(jié)構(gòu)特征的簡要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀社會心理學(xué)的角度,對個體參與者的工作和決定予以考察,把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā),他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的,且這些資源的配置都滿足于組織計劃;組織的所有行動都是合理的,組織的結(jié)果也是可預(yù)測的。由于理性系統(tǒng)強調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征,因此,理性系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有人的組織”。
二、自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質(zhì)上說,組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團體,因此,不應(yīng)把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應(yīng)把它本身看成是目的。它強調(diào)個體參與者從來都不只是被雇傭的勞動力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時帶著個人的觀念、抱負和計劃,他們帶來了不同的價值觀、興趣和能力。通過相互作用,所有這些因素創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu),Roethlisberger和Dickson(1939)稱之為“感情的邏輯”。與些同時,該理論遵循了功能分析,系統(tǒng)如果要生存,就必須滿足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿足這些需求的機制。為此,該理論強調(diào)行為的結(jié)構(gòu),關(guān)注做了什么,責(zé)任和動機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因,以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系,提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會協(xié)作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過對領(lǐng)導(dǎo)類型的研究,提出了著名的第四系統(tǒng)組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的,而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問題來討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴展到個體活動和態(tài)度的方面。如果說理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設(shè)計出來的,而自然組織是演進出來的;前者是有意識地設(shè)計,后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此,自然系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有組織的人”。
三、開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴的活動體系,該體系根植于其運作的環(huán)境之中,既依賴于與環(huán)境之間的交換,同時又由環(huán)境建構(gòu)。它強調(diào)個體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的,個體和子群體之間的聯(lián)合時而形成,時而解體,協(xié)作與控制變成了主要問題。同時,系統(tǒng)邊界也似乎是無形的,行動者的任務(wù)和針對組織或環(huán)境的行動也似乎是武斷的,并依據(jù)系統(tǒng)運作而變化。開放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過程,強調(diào)的都是組織行動而不是組織,過程不僅被看成是組織的內(nèi)部運作,而且是作為系統(tǒng)的組織自身運作。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對個體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個過程中。系統(tǒng)理論認為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴性,系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過程及其所追求的目標。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系,以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀點的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計。
總之,該理論認為組織是一個動態(tài)系統(tǒng),組織與其環(huán)境的相互依賴關(guān)系在開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強調(diào)組織與其周圍及滲透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶,環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源,并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴關(guān)系的開放系統(tǒng),組織不僅要服務(wù)于人,建立和維護內(nèi)部的運行機制,組織還必須建立基于價值的社會共同目標以服務(wù)于社會,維持一個社會的正常運行,滿足社會的需要。因此,開放系統(tǒng)視野的價值觀是“沒有社會的組織”。
四、生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動性的社會體系,主張行為個體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個關(guān)系的、生成的、演進的實體或一個視野中的實體,即現(xiàn)代社會的運行是在“組織實體”之間進行的,而不是在“生產(chǎn)者”之間進行的?，F(xiàn)代社會是由各類組織機構(gòu)組成的,組織機構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的,而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的,組織就是社會中的一個社區(qū),所謂“組織是社會的一個器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識生產(chǎn)、傳播和利用以及個體與組織的交互學(xué)習(xí)過程來解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競爭優(yōu)勢和多樣化等問題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長及消亡的過程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系,該理論重點解釋為什么會存在多種類型的組織,同時探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長期的競爭環(huán)境壓力下作出反應(yīng)。
總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個人和社會做某種貢獻。組織是一個以滿足社會需求為目的,將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤,不能把經(jīng)濟績效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質(zhì)或概念,理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營者”,而應(yīng)該理解為社會經(jīng)濟和人文活動的組織者,理解為社會組織的管理者,使自然生態(tài)、社會生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類本性得以真正體現(xiàn)。因此,生態(tài)系統(tǒng)視野的價值觀是“社會的組織”。
五、述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來看,由于過于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu),理性系統(tǒng)的分析家實際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅持勞動分工是組織基礎(chǔ)的同時,理性的古典組織理論卻從個人的經(jīng)驗和有限的觀察出發(fā),旨在尋找組織設(shè)計的先驗假設(shè)。此外,理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導(dǎo)整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認識。借用權(quán)變理念的術(shù)語來說,自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機型的組織。
開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅持了開放系統(tǒng)的這一正確主張,從而標志著嚴格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是,開放系統(tǒng)既沒有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來進行,也沒有據(jù)以運作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷,使得開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無法提出對組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀點,而始終處于組織研究兩分法的艱難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提,西蒙主義對組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標和價值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環(huán)境,通過該系統(tǒng)從外界社會文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價值觀,以便組織履行社會大系統(tǒng)所確定的目標和職能。但是,組織系統(tǒng)理論沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化。
生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進行類比,導(dǎo)致它沒有涉及人的決策和動機,致使價值觀問題也被忽略了,而且整個過程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價值觀問題一直沒有得到解決,使得組織管理面臨基點不穩(wěn)的問題,即組織的價值觀問題未能得到徹底解決。面對這些事實,當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題:強調(diào)個人的自主性與強調(diào)組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機制揚個人自主性、個人的發(fā)展之長而避其短,使企業(yè)組織趨向良性運轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價值觀系統(tǒng),而這種具有終極性的價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現(xiàn)。
