時(shí)間：2022-11-10 13:46:00
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇招聘管理范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
一、人才招聘會(huì)舉辦條件
舉辦人才招聘會(huì)，應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，堅(jiān)持平等、自愿、公平和誠實(shí)守信原則，按照《人才市場管理規(guī)定》和《全國性人才交流會(huì)審批辦法》的規(guī)定，必須具備如下條件：
（一）機(jī)構(gòu)資質(zhì)為縣以上人事部門批準(zhǔn)并發(fā)給許可證的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，舉辦全省性人才招聘會(huì)的機(jī)構(gòu)資質(zhì)條件由省級(jí)政府人事部門規(guī)定，舉辦全國性人才招聘會(huì)的機(jī)構(gòu)資質(zhì)條件按照《全國性人才交流會(huì)審批辦法》規(guī)定的條件執(zhí)行。
（二）必須經(jīng)縣級(jí)以上人事行政部門（以下簡稱審批機(jī)關(guān)）批準(zhǔn)。
（三）招聘會(huì)的名稱、內(nèi)容必須與主辦單位的業(yè)務(wù)范圍相符，有嚴(yán)密的組織方案、安全工作方案和突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，具有與其規(guī)模相適應(yīng)的場所，具備國家和交流會(huì)所在地省級(jí)人民政府規(guī)定的其他條件。
二、人才招聘會(huì)審批
人才招聘會(huì)的審批工作應(yīng)根據(jù)有關(guān)法規(guī)、規(guī)章要求，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行，并將審批結(jié)果在人事部門網(wǎng)站上予以公開。對(duì)不具備資質(zhì)的機(jī)構(gòu)舉辦人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)；對(duì)未制定周密的突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案的人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)；對(duì)在不具備條件的場所舉辦人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)。對(duì)借用公共場所舉辦、入場招聘單位在*家以上的大型人才招聘會(huì)，應(yīng)嚴(yán)格控制。對(duì)冠以“中國”、“全國”等稱謂的全國性現(xiàn)場人才招聘會(huì)，應(yīng)嚴(yán)格按照《全國性人才交流會(huì)審批辦法》的規(guī)定進(jìn)行審批。
三、人才招聘會(huì)監(jiān)管
要切實(shí)加強(qiáng)人才招聘會(huì)現(xiàn)場檢查和監(jiān)管工作，對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)舉辦的人才招聘會(huì)，舉辦單位要認(rèn)真落實(shí)招聘會(huì)的各項(xiàng)組織工作。會(huì)前要嚴(yán)格審查參會(huì)單位資格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虛假招聘”的現(xiàn)象發(fā)生，并對(duì)招聘現(xiàn)場進(jìn)行安全檢查；會(huì)中要維護(hù)招聘現(xiàn)場正常秩序，對(duì)招聘中各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，受理投訴，提供咨詢和后續(xù)服務(wù)；會(huì)后要將總結(jié)報(bào)告報(bào)審批機(jī)關(guān)備案。各級(jí)人事部門要明確招聘會(huì)舉辦單位責(zé)任，一旦發(fā)生問題，要追究舉辦單位責(zé)任；要建立招聘會(huì)考核制度，對(duì)具有違規(guī)記錄的舉辦單位，取消其繼續(xù)辦招聘會(huì)的資格；要建立招聘會(huì)監(jiān)督舉報(bào)制度，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲打擊虛假招聘行為，堅(jiān)決取締未經(jīng)審批擅自舉辦的人才招聘會(huì)。
四、做好人才招聘會(huì)安全工作
要高度重視人才招聘會(huì)的安全工作，招聘會(huì)舉辦單位在接到招聘會(huì)批準(zhǔn)文件后，按照規(guī)定，應(yīng)當(dāng)?shù)脚e辦地公安、消防、城管等部門辦理相關(guān)核準(zhǔn)手續(xù)，落實(shí)安全責(zé)任，加強(qiáng)防范，消除安全隱患。特別是大型招聘會(huì)，應(yīng)當(dāng)把安全放到第一位，切實(shí)加強(qiáng)會(huì)前的安全檢查和會(huì)中的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，一旦發(fā)生問題，迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，切實(shí)保證安全。各級(jí)人事部門要建立和完善招聘會(huì)安全檢查制度，定期對(duì)常設(shè)性招聘會(huì)舉辦場所進(jìn)行安全檢查，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)非常設(shè)性招聘會(huì)的巡查工作，對(duì)現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)安全措施不到位、存在事故隱患的招聘會(huì)，要及時(shí)予以制止；對(duì)組織落實(shí)不力的舉辦單位，要暫?；蛉∠渑e辦人才招聘會(huì)的資格。按照誰主辦誰負(fù)責(zé)的原則，對(duì)出現(xiàn)安全問題的招聘會(huì)，要會(huì)同有關(guān)部門堅(jiān)決予以處罰，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
五、人才招聘會(huì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
要堅(jiān)決貫徹國務(wù)院《關(guān)于做好*7年高校畢業(yè)生就業(yè)工作通知》精神，政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的畢業(yè)生就業(yè)專場招聘會(huì)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生免收門票。省級(jí)人事行政部門要根據(jù)有關(guān)文件精神和實(shí)際情況，會(huì)同物價(jià)部門研究制定人才招聘會(huì)的收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)人事部門要認(rèn)真執(zhí)行上述規(guī)定，協(xié)助當(dāng)?shù)匚飪r(jià)部門加強(qiáng)檢查監(jiān)督，規(guī)范舉辦單位的招聘收費(fèi)行為，堅(jiān)決打擊高收費(fèi)、亂收費(fèi)行為，切實(shí)維護(hù)參會(huì)單位和應(yīng)聘人才的合法權(quán)益。
六、人才招聘會(huì)服務(wù)
各級(jí)政府人事部門要不斷創(chuàng)新人才招聘會(huì)形式，提高供求雙方供需見面成功率。大力倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)招聘，積極開發(fā)網(wǎng)上人才市場，充分利用現(xiàn)有網(wǎng)站，將網(wǎng)上供求信息進(jìn)行配對(duì)組合和篩選，為用人單位和求職人才牽線搭橋。積極鼓勵(lì)舉辦針對(duì)性強(qiáng)的行業(yè)性、專業(yè)性的招聘會(huì)和校園招聘活動(dòng)，不斷提升人才招聘會(huì)的質(zhì)量和效果。不斷加強(qiáng)人才招聘會(huì)延伸服務(wù)，通過有形市場和無形市場相結(jié)合的手段，繼續(xù)為供求雙方提供服務(wù)。
七、人才招聘會(huì)信息管理
一、引言
隨著戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴逐漸被提上日程，公司內(nèi)部人員需要集中精力思考和處理核心問題，從而沒有足夠的精力來開展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，此時(shí)人力資源外包管理應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在人力資源外包已成為未來發(fā)展的一大趨勢，越來越多的公司將部分常規(guī)性人力資源工作外包出去，且外包的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容也越來越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開展最早，也是非常重要組成部分。
招聘流程外包不僅可以提高招聘質(zhì)量、加快填補(bǔ)職位空缺的進(jìn)程，還能改善整體行政流程、進(jìn)而削減總體成本，許多企業(yè)都開始利用招聘流程外包完成招聘任務(wù)。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經(jīng)理還需要謹(jǐn)慎的預(yù)防招聘流程外包中可能風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)外包效益最大化。
二、招聘流程外包簡介
1.招聘流程外包的含義
招聘流程外包（RPO）是指企業(yè)將整個(gè)或部分招聘流程交付外部機(jī)構(gòu)來完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個(gè)集成化的過程。1
2.招聘流程外包服務(wù)的主要內(nèi)容
企業(yè)招聘：主要針對(duì)企業(yè)招聘需求量較大，負(fù)責(zé)招聘的人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可以省去企業(yè)招聘廣告、信息、面試等時(shí)間和成本。
應(yīng)屆生招聘外包：大型企業(yè)進(jìn)行應(yīng)屆生校園招聘工作往往時(shí)間緊、準(zhǔn)備工作煩瑣，可將前期準(zhǔn)備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業(yè)人力資源部門可專注于學(xué)生的綜合素質(zhì)考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供應(yīng)方案：指為企業(yè)提供某一職位或不同職位批量招聘的服務(wù)，如銷售代表、工作屬性類似的工程師等職位，或銷售代表、技術(shù)工程師、測試工程師等不同職位一定數(shù)量的招聘。
專業(yè)測評(píng)服務(wù)：指為企業(yè)提供內(nèi)部選拔、中高級(jí)人才外部選聘提供的測評(píng)服務(wù)，包括幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型，實(shí)施測評(píng)并撰寫測評(píng)報(bào)告，為客戶做招聘決策提供依據(jù)。
整體招聘解決方案：指為企業(yè)提供整體招聘服務(wù)，包括招聘項(xiàng)目全程設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施，根據(jù)崗位任職要求設(shè)計(jì)筆試、面試方案以及相應(yīng)的測評(píng)工具。
三、企業(yè)選擇招聘流程外包的優(yōu)勢
（一）節(jié)約招聘成本
人才招聘專業(yè)機(jī)構(gòu)可以通過在某一行業(yè)中選取多個(gè)客戶公司，實(shí)現(xiàn)多次利用候選人資源，有機(jī)整合行業(yè)內(nèi)部相似職位。另外企業(yè)可以選定某個(gè)外包公司作為整體外包商，從而以合理的價(jià)位得到更加客制化的服務(wù)。
（二）優(yōu)化招聘流程
招聘外包公司多數(shù)擁有較為全面人才招聘體系和專業(yè)的招聘顧問團(tuán)隊(duì)，人力資源部可以借用他們的專業(yè)性，深化公司各部門和全體員工對(duì)于招聘工作的認(rèn)識(shí)，使公司招聘具有科學(xué)的可操作性，進(jìn)而優(yōu)化公司人才招聘流程。
（三）提高應(yīng)聘者總體質(zhì)量
招聘到合適人才有兩個(gè)前提：一是企業(yè)能夠招募和吸引到一定數(shù)量的潛在合格候選人，二是企業(yè)能夠采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數(shù)專注于某個(gè)或某些行業(yè)，因此具有一定的人才資源儲(chǔ)備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環(huán)節(jié)，外包公司提供筆試、面試和測評(píng)等人才甄選服務(wù)，企業(yè)可以利用外包公司的專業(yè)性優(yōu)勢幫助其把控人才質(zhì)量。
四、企業(yè)如何做出外包決策
（一）確定外包內(nèi)容與方式
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求確定需要外包的招聘業(yè)務(wù)，并據(jù)此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業(yè)務(wù)交給一個(gè)外包商來做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務(wù)，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業(yè)務(wù)、更好的掌握人才需求，進(jìn)而提供最貼切公司需要的外包服務(wù)。通過中介外包是指公司不直接選擇某個(gè)外包公司，而是跟外包經(jīng)紀(jì)公司聯(lián)系，根據(jù)公司需要的招聘外包業(yè)務(wù)，由經(jīng)紀(jì)公司為公司選擇專業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)好且價(jià)格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對(duì)稱造成的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)外包服務(wù)的成本。
（二）選擇外包服務(wù)商
市場上人力資源專業(yè)服務(wù)企業(yè)眾多，公司需要從業(yè)務(wù)、價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量等多個(gè)維度選擇合適的供應(yīng)商。
首先，要考慮服務(wù)的價(jià)格，即是否在企業(yè)可以成本預(yù)算范圍之內(nèi)，行業(yè)市場價(jià)格水平等。
其次，重點(diǎn)了解和考察服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整個(gè)外包工作的完成質(zhì)量乃至對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。公司在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須調(diào)查其可靠性。調(diào)查的方法包括網(wǎng)上搜索有關(guān)該公司的評(píng)價(jià)和報(bào)道，看外包商網(wǎng)站的成功客戶名單，了解該公司的專業(yè)實(shí)力、是否具備相關(guān)的業(yè)務(wù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如果客戶名單中有自己熟識(shí)的，不妨打電話給該企業(yè)做一個(gè)背景調(diào)查。
五、外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)管理
（一）主動(dòng)防備源于外包商的風(fēng)險(xiǎn)
招聘流程外包能使管理者集中精力于戰(zhàn)略性人力資源管理，從而達(dá)到管理績效最優(yōu)化，但是人力資源經(jīng)理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹(jǐn)慎利用和管理，可能會(huì)將企業(yè)置于風(fēng)險(xiǎn)之中甚至產(chǎn)生不良后果：
首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)問題，若外包機(jī)構(gòu)不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，就不可能設(shè)置到位的服務(wù)，通過其招聘的人才，也有可能與企業(yè)的文化不匹配。
更重要的是，在長期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機(jī)密，外包商也可能與將來客戶分享此次合作中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，泄露來公司方面的機(jī)密。而我國尚未有完善的法律、法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，因此企業(yè)一定要防范于未然，避免企業(yè)機(jī)密遭泄露對(duì)公司產(chǎn)生危害。
（二）內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范
不少公司出現(xiàn)招聘經(jīng)理與外包公司串通的情況，招聘經(jīng)理會(huì)與外包商約定，按照招聘人員數(shù)目或同聘金額提取回扣，人力資源經(jīng)理需要加以重視和預(yù)防。
這個(gè)問題的產(chǎn)生原因主要是公司內(nèi)部監(jiān)管不嚴(yán)，授予招聘經(jīng)理權(quán)力過大，導(dǎo)致其利用手中的權(quán)力“尋租”。建議的解決方案如下：
一是同時(shí)選擇兩家及以上外包商，通過部門會(huì)議確定外包商選擇和評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如根據(jù)其招聘的員工的素質(zhì)、考核結(jié)果、流動(dòng)率和服務(wù)價(jià)格等進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果選擇外包供應(yīng)商。采用這種動(dòng)態(tài)管理的模式，可有效避免采購過程中的人為操作。
二是成立采購組。如果是經(jīng)常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實(shí)施采購管理的運(yùn)作方式。采購組中商務(wù)談判人員負(fù)責(zé)流程、價(jià)格等合同條款的決定；項(xiàng)目技術(shù)組可由HR和用人部門的人員組成，從招聘管理層面和專業(yè)的角度提出采購意見；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)成本監(jiān)管并擁有最后的決定權(quán)。與外包公司進(jìn)行談判時(shí)，三個(gè)小組各司其職，但最終決定權(quán)在財(cái)務(wù)部。這樣就讓權(quán)力處于相互牽制的狀態(tài)，避免可能的行賄和尋租行為。
如果覺得將招聘經(jīng)理有謀私或者受賄行為，可考慮對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。
六、小結(jié)
任何一種管理方法的出現(xiàn)，都會(huì)給我們的工作方式帶來變革，我們?nèi)肆Y源管理人員需要做的就是認(rèn)識(shí)和迎接變革，利用變革推動(dòng)招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來的好處的同時(shí)，我們也應(yīng)理智的看到其中可能伴隨的風(fēng)險(xiǎn)，并預(yù)先給予防范。
注釋：
①關(guān)于招聘流程外包沒有統(tǒng)一的定義,本文所用定義引自MBA智庫.
參考文獻(xiàn)：
[1]關(guān)培蘭,胡志林.人力資源外包管理[J].企業(yè)管理,2005(2).
[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來之路[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2005(8).
崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式，并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學(xué)的考評(píng)，擇優(yōu)聘用。
3、鼓勵(lì)員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動(dòng)員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動(dòng)性，有效發(fā)揮競聘的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條
用工申請(qǐng)程序
1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請(qǐng)表》（見附件1），提出用人要求，并報(bào)總經(jīng)辦審批。
2、總經(jīng)辦審核用工申請(qǐng)，如申請(qǐng)部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實(shí)際，則同意，如不
符合相關(guān)情況，由申請(qǐng)部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決，或由行政人事部進(jìn)行人員調(diào)配。
3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請(qǐng)表》交行政人事部制訂招聘計(jì)劃。
第三條
招聘選拔程序
1、招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求，在總公司內(nèi)部通過知會(huì)單及布告欄，招聘信息。同時(shí)，通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙或其他渠道對(duì)外招聘廣告。
3、應(yīng)聘者須填寫《職位申請(qǐng)表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，形成考核意見。
第四條 在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘，在公司工作未滿一年的，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方能參加應(yīng)聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應(yīng)聘，但必須服從組織的安排。
關(guān)鍵詞 ：實(shí)習(xí)生 招聘 管理 操作建議
在各個(gè)企業(yè)中，實(shí)習(xí)生，這一特殊的人才群體，作為企業(yè)的人才蓄水池，在人才儲(chǔ)備和防范企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮越來越重要的作用。
一、實(shí)習(xí)生的招聘
1.最易還是最難？
一般而言，實(shí)習(xí)生的校園招聘（以下簡稱“校招”）流程與社會(huì)招聘流程一致，也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置相應(yīng)的環(huán)節(jié)。關(guān)于校招面試環(huán)節(jié)，倒有一個(gè)問題可以討論：校招——最易還是最難？
說最易，是因?yàn)樾Ｕ泻啔v基數(shù)大，面試者之間年齡、學(xué)歷、專業(yè)區(qū)分度較??；說最難，包含在兩點(diǎn)，一是由于學(xué)生在面試過程中的表現(xiàn)較為同質(zhì)化，面試過程中面試者性格、氣質(zhì)等體現(xiàn)的較為一致，所以難以區(qū)分；二是學(xué)生在面試前，已經(jīng)參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結(jié)果就是掩飾性較強(qiáng)，企業(yè)面試官尚需一定的功力才能進(jìn)行辨別?，F(xiàn)在很多高?；蛟合刀荚O(shè)置了就業(yè)輔導(dǎo)中心或者職業(yè)發(fā)展中心，目的之一是和常年接收本校畢業(yè)生的雇主保持緊密的聯(lián)系，目的之二是培訓(xùn)和輔導(dǎo)即將畢業(yè)的學(xué)生如何選擇一個(gè)更好的企業(yè)作為職業(yè)生涯的開端，培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業(yè)市場上企業(yè)基本情況、面試心態(tài)、就業(yè)心態(tài)等等。其中模擬面試會(huì)邀請(qǐng)老師做第一次模擬面試，面試后進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，提出不足與改進(jìn)建議，有些學(xué)校甚至?xí)M(jìn)行錄像，對(duì)照錄像，請(qǐng)同學(xué)進(jìn)行自省和改進(jìn)。通常第二次模擬面試是邀請(qǐng)雇主企業(yè)的人力資源面試官進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬，模擬后由企業(yè)人力資源面試官進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。除此外，高校在接收本科或研究生時(shí)，部分高校會(huì)采用夏/冬令營制，選擇合適的學(xué)生進(jìn)入夏/冬令營時(shí)，也會(huì)涉及到上述測評(píng)方式。當(dāng)然，以上測評(píng)方式更多傾向于結(jié)構(gòu)化面試或非結(jié)構(gòu)化面試，現(xiàn)在校園的模擬面試已經(jīng)覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者各種心理、行為、職業(yè)傾向等心理測評(píng)題，原本適用社會(huì)招聘的方式、工具現(xiàn)已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。
2.特別注意事項(xiàng)
（1）選擇更有利的校招時(shí)間節(jié)點(diǎn)
校招的時(shí)間是每年的9-11月份，補(bǔ)招結(jié)束的時(shí)間是每年的4月底5月初。但是實(shí)習(xí)生招聘時(shí)間有慣例么？事實(shí)上，這個(gè)問題和企業(yè)招聘實(shí)習(xí)生的目的性有很大的關(guān)系。
如果企業(yè)為滿足以下目的或之一：項(xiàng)目制企業(yè)的單個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行、需要人員專業(yè)性較強(qiáng)、操作較為簡單、勞動(dòng)力價(jià)格比較低廉、計(jì)件或計(jì)天薪酬、從業(yè)目的以學(xué)習(xí)鍛煉為主、工作時(shí)間集中在特定某一時(shí)期等，通常會(huì)組織實(shí)習(xí)生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場或超市的臨時(shí)銷售人員，市場活動(dòng)現(xiàn)場執(zhí)行人員，某些科研院所的科研項(xiàng)目簡單支持人員等等，招聘的實(shí)習(xí)生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時(shí)間也比較分散，招聘可以隨時(shí)進(jìn)行。
如果企業(yè)是實(shí)習(xí)與畢業(yè)就業(yè)緊密相連，實(shí)習(xí)生的招聘等于校招，準(zhǔn)備就相對(duì)周密、提前了。從時(shí)間上看，會(huì)提前到學(xué)生畢業(yè)前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學(xué)期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時(shí)期招聘，博士時(shí)間較為靈活。通常，企業(yè)會(huì)安排研究生畢業(yè)前一年的下學(xué)期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴(kuò)展企業(yè)在校園的知名度、筆試、面試等環(huán)節(jié)，6月發(fā)放實(shí)習(xí)生錄用通知，暑期進(jìn)行實(shí)習(xí)，9月開學(xué)時(shí)實(shí)習(xí)結(jié)束，進(jìn)行考核，考核通過后，11-12月發(fā)口頭的正式員工錄用通知，次年3月發(fā)正式錄用通知，簽署三方就業(yè)協(xié)議。這是比較順利的情況，但也存在著補(bǔ)招情況，補(bǔ)招一般是在每年的11-12月，視企業(yè)情況和實(shí)習(xí)生個(gè)人情況協(xié)商實(shí)習(xí)期。從效果上看，每年11-12月補(bǔ)招實(shí)習(xí)生的簡歷數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)不如4-5月接收的實(shí)習(xí)生簡歷數(shù)量和質(zhì)量。
（2）與學(xué)校/院系就業(yè)辦保持緊密的聯(lián)系
遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實(shí)習(xí)生，但現(xiàn)在由于種種原因又需要招了、現(xiàn)有人員流失急需儲(chǔ)備、為控制企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)急需目前某個(gè)在崗實(shí)習(xí)生的學(xué)習(xí)、生活資料……部門可能隨時(shí)會(huì)提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應(yīng)變、應(yīng)急的響應(yīng)速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預(yù)備這些突發(fā)問題，企業(yè)人資部日常保持與校園的緊密聯(lián)系很有必要。多參加一些校/院就業(yè)辦組織的與企業(yè)相關(guān)的活動(dòng)，成為企業(yè)招聘目標(biāo)院校的實(shí)習(xí)合作基地，應(yīng)學(xué)校邀請(qǐng)與在校學(xué)生多溝通交流，時(shí)刻關(guān)注校園的畢業(yè)情況，運(yùn)用微信、微博、校園內(nèi)著名BBS關(guān)注就業(yè)辦工作等都是保持緊密聯(lián)系的有效方式。
（3）招聘若是“賣企業(yè)”，找到“賣點(diǎn)”很重要
校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學(xué)測評(píng)方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數(shù)人選也較為重要。企業(yè)和人才都好像一件商品，在招聘和應(yīng)聘的過程中，要相互介紹自己“物美價(jià)廉”的原因，即所謂的“賣點(diǎn)”。這是企業(yè)核心的價(jià)值，能為企業(yè)吸引到真誠、穩(wěn)定的人才關(guān)鍵點(diǎn)。這種“賣點(diǎn)”大到企業(yè)在行業(yè)中的地位層次、市場美譽(yù)度、未來升值空間、國際化的視野和平臺(tái)，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級(jí)晉升、完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、健全的培訓(xùn)保障，甚至是工作地點(diǎn)都是促使人才選擇企業(yè)的一個(gè)重要的因素。所以，人資部要分析所在企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一點(diǎn)或幾點(diǎn)作為招聘員工時(shí)的有力“賣點(diǎn)”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。
二、實(shí)習(xí)生的管理
實(shí)習(xí)生該怎么管，這是讓很多企業(yè)人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單，實(shí)習(xí)生說到底還是學(xué)生，沒有人能為他們的工作負(fù)責(zé)，但是用人部門對(duì)于實(shí)習(xí)生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范去幫助他們做好部門內(nèi)實(shí)習(xí)生管理工作，所以外界環(huán)境的不確定因素是實(shí)習(xí)生管理較難的一個(gè)方面。除此以外，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間，會(huì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，甚至是他們和同學(xué)、朋友的一次聚餐，也許就做出一個(gè)關(guān)于一生的決定。這些企業(yè)人資部無法時(shí)刻跟蹤的實(shí)習(xí)生心理活動(dòng)或多或少會(huì)對(duì)企業(yè)校招工作起到一定的沖擊，這是實(shí)習(xí)生管理工作較難的內(nèi)部環(huán)境的一方面。
通過幾年的實(shí)踐，筆者認(rèn)為實(shí)習(xí)生的管理要對(duì)癥下藥，從內(nèi)、外兩部分環(huán)境因素著手，企業(yè)人資部做好企業(yè)和實(shí)習(xí)生、用人部門和實(shí)習(xí)生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導(dǎo)好企業(yè)相關(guān)制度、規(guī)范，告訴實(shí)習(xí)生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業(yè)文化，洞悉實(shí)習(xí)生心理，告訴實(shí)習(xí)生“應(yīng)該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機(jī)結(jié)合，使實(shí)習(xí)生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
職場新人也好，職場熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實(shí)習(xí)生初到一個(gè)陌生的環(huán)境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實(shí)習(xí)初的適應(yīng)期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關(guān)鍵作用，建議做到“宣傳+規(guī)范”兩個(gè)方面。
一方面，要宣傳企業(yè)，包括企業(yè)的基本情況，如企業(yè)規(guī)模、部門情況、業(yè)務(wù)范圍等，還要宣傳本次的實(shí)習(xí)項(xiàng)目，如實(shí)習(xí)項(xiàng)目的基本情況、時(shí)間安排等。要使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)項(xiàng)目的重視、認(rèn)真，企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生的關(guān)注、負(fù)責(zé)，企業(yè)對(duì)人才的重視，企業(yè)文化對(duì)人才的包容。另一方面，要做好制度規(guī)范。制度規(guī)范一是與實(shí)習(xí)生所在的部門進(jìn)行溝通，明確實(shí)習(xí)期部門要遵守的制度，與實(shí)習(xí)生項(xiàng)目相關(guān)的人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，即“需要做什么”。再是對(duì)實(shí)習(xí)生的規(guī)范，告訴實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的紀(jì)律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協(xié)同實(shí)習(xí)部門制定出操作性強(qiáng)的、共識(shí)性強(qiáng)的制度，形成慣例貫徹下去。
2.軟性管理——“應(yīng)該怎樣做”
軟性管理也是情感管理，是企業(yè)文化重要的組成部分。雖然良好的企業(yè)文化對(duì)實(shí)習(xí)生的選育用留起到一定的作用，但是實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)部門管理水平的優(yōu)劣感受更為直接，印象更為深刻。
曾有這樣一件真實(shí)案例：一位國內(nèi)高校的金融學(xué)碩士學(xué)生小A在一個(gè)企業(yè)的投資部門實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期近3個(gè)月，實(shí)習(xí)時(shí)間是10-12月。經(jīng)過10月、11月找工作的糾結(jié)彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實(shí)習(xí)部門負(fù)責(zé)人不經(jīng)意的一件小事，使她堅(jiān)定了到這家企業(yè)就業(yè)的意愿。因新年臨近，小A請(qǐng)假回家，部門負(fù)責(zé)人很快批準(zhǔn)了小A的請(qǐng)假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個(gè)月的實(shí)習(xí)情況和她進(jìn)行了回顧和總結(jié)，同時(shí)一起分析了她本人的優(yōu)缺點(diǎn)和建議的未來職業(yè)發(fā)展方向。談話臨結(jié)束，拿出一個(gè)蘭蔻的精華液，對(duì)她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學(xué)生，沒什么錢買高級(jí)化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的人才。”小A后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業(yè)。小A說：“這件事對(duì)我影響確實(shí)很大，因?yàn)闆]有想到部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)如此重視實(shí)習(xí)生，我想如此重視實(shí)習(xí)生的部門領(lǐng)導(dǎo)，也一定會(huì)重視她的團(tuán)隊(duì)成員。但決定留在這家企業(yè)工作不僅因?yàn)檫@個(gè)事情讓我很感動(dòng)，除此之外，我覺得我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)和我一起分析我的優(yōu)缺點(diǎn)，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很細(xì)致，對(duì)我非常嚴(yán)格，檢查我寫的每一份報(bào)告，深究到每個(gè)小數(shù)點(diǎn)、數(shù)字、語句、標(biāo)點(diǎn)的使用，告訴我它們的來源、構(gòu)成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個(gè)報(bào)告和為什么這個(gè)工作不能這么辦，把我當(dāng)成正式員工來對(duì)待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當(dāng)然這個(gè)部門氛圍也很好?！?/p>
作為人力資源從業(yè)者，聽到這個(gè)案例非常受觸動(dòng)。如果進(jìn)行分析總結(jié)，實(shí)習(xí)生留用原因如下：一是部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心關(guān)懷，使實(shí)習(xí)生感覺到受重視。二是部門領(lǐng)導(dǎo)幫助其在職業(yè)上進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)。三是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其在工作上的指點(diǎn)與督促，教導(dǎo)與培養(yǎng)。四是規(guī)則明確，知道工作時(shí)的權(quán)限和邊界。五是個(gè)人能力得到鍛煉和提升。六是部門內(nèi)工作環(huán)境比較安全、工作氛圍比較舒適。
3.實(shí)習(xí)生管理操作建議
第一，兼顧企業(yè)需要外，盡量按照實(shí)習(xí)生專業(yè)和興趣合理分配實(shí)習(xí)部門，保證實(shí)習(xí)期間工作量的飽滿，使實(shí)習(xí)生有實(shí)際的工作可以鍛煉，而非復(fù)印、跑腿等雜事。
第二，注重實(shí)習(xí)期的培訓(xùn)，尤其是實(shí)習(xí)開始時(shí)，對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)的介紹，包括企業(yè)的基本情況、部門設(shè)置、各部門職責(zé)分工、實(shí)習(xí)項(xiàng)目的基本情況、實(shí)習(xí)期間的規(guī)范準(zhǔn)則、匯報(bào)線和實(shí)習(xí)工作內(nèi)容等。
第三，做好實(shí)習(xí)生的入職準(zhǔn)備工作，必不可少的是實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間的指導(dǎo)手冊(cè)或注意事項(xiàng)說明等材料。內(nèi)容包括可能面對(duì)的部門協(xié)調(diào)的聯(lián)系人，匯報(bào)線，日常需注意的事項(xiàng)，請(qǐng)假等考勤制度。簡言之，是一份指導(dǎo)性資料，使實(shí)習(xí)生盡快消除陌生感，了解有困難時(shí)的求助對(duì)象，明白“不能這樣做”和“應(yīng)該怎樣做”的范圍。
第四，降低實(shí)習(xí)生的心理預(yù)期，實(shí)習(xí)前明確告知實(shí)習(xí)生有權(quán)知曉的工作范圍，實(shí)習(xí)前期能涉及的工作內(nèi)容，保密范圍等。第五，實(shí)習(xí)工作內(nèi)容建議分成兩個(gè)模塊，一是固定內(nèi)容，即每年每個(gè)實(shí)習(xí)生都會(huì)做的工作，比如檔案整理、固定資產(chǎn)盤點(diǎn)、票據(jù)整理等，既解放了企業(yè)實(shí)際的人員工作負(fù)擔(dān)，工作內(nèi)容又非核心高難，適合實(shí)習(xí)生做。同時(shí)，也可以通過這項(xiàng)比較艱苦的工作觀察實(shí)習(xí)生的工作態(tài)度、能力、敬業(yè)負(fù)責(zé)的精神等。二是隨機(jī)內(nèi)容，根據(jù)部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實(shí)習(xí)生，觀察實(shí)習(xí)生在面對(duì)困難時(shí)的反應(yīng)，是否有積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的勇氣和方法。
第六，建立雙導(dǎo)師制。一位導(dǎo)師擔(dān)任業(yè)務(wù)指導(dǎo)，可以是資深、有帶實(shí)習(xí)生經(jīng)驗(yàn)的員工、部門領(lǐng)導(dǎo)或者專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，主要在實(shí)習(xí)期間對(duì)工作予以支持和指導(dǎo)；另一位導(dǎo)師擔(dān)任生活指導(dǎo)，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個(gè)部門，即時(shí)為實(shí)習(xí)生答疑解惑，在職業(yè)生涯、學(xué)習(xí)生活方面給予建議和關(guān)懷。
第七，實(shí)習(xí)生座談會(huì)。為企業(yè)和實(shí)習(xí)生創(chuàng)造一個(gè)定期或非定期交流和溝通的環(huán)境，了解實(shí)習(xí)生的動(dòng)態(tài)、思想，收集實(shí)習(xí)生管理的建議，加深實(shí)習(xí)生對(duì)自我、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的了解。座談會(huì)形式可隨意一些，參加人除實(shí)習(xí)生外，人資部和企業(yè)高管均可參加，盡量創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境。
第八，關(guān)注實(shí)習(xí)生入職后的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，如第一天、第一周、第一個(gè)月等，使實(shí)習(xí)生感受到企業(yè)對(duì)本人的重視。
第九，嚴(yán)格實(shí)習(xí)生考核。制定統(tǒng)一公正全面的實(shí)習(xí)生考核制度，人資部協(xié)助組織好實(shí)習(xí)生的考核、反饋，把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)。請(qǐng)用人部門明確提出對(duì)實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)結(jié)果、改進(jìn)建議或留用結(jié)論等。第十，實(shí)習(xí)生的風(fēng)險(xiǎn)控制。招聘是有風(fēng)險(xiǎn)的，實(shí)習(xí)生的招聘也同樣。為了防范實(shí)習(xí)生的用人風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)習(xí)生入職時(shí)要簽署相關(guān)協(xié)議，如承諾書、保密協(xié)議等，約定知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬、保密義務(wù)、工傷保險(xiǎn)處理、實(shí)習(xí)生權(quán)責(zé)等內(nèi)容。同時(shí)，人資部要確保用人部門不會(huì)將核心工作交由實(shí)習(xí)生帶出企業(yè)，如用人部門同意實(shí)習(xí)生非坐班工作，那要保證工作內(nèi)容可開放，如一些研究類工作等。
滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，培養(yǎng)一批現(xiàn)代化、專業(yè)化、知識(shí)化和年輕化的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)范人員招聘流程，健全人員招聘機(jī)制，及時(shí)有效的為公司各部門提供所需人才。
2.0 適用范圍
本標(biāo)準(zhǔn)適用于天戈體育用品有限公司。
3.0職責(zé)
3.1 綜合管理部及所涉及的部門負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度。
3.2 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的執(zhí)行。
4.0 釋義
招聘費(fèi)用：指為達(dá)成招聘計(jì)劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費(fèi)用
5.0 相關(guān)文件
6.0內(nèi)容
6.1綜合管理部職能
6.1.1負(fù)責(zé)公司各職能部門人力資源的增補(bǔ)計(jì)劃及員工培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲、績效、薪酬、考勤、福利等工作的實(shí)施，
6.1.2負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用、商調(diào)、晉升、降級(jí)、辭職、辭退、除名、及相關(guān)手續(xù)的辦理；
6.1.3負(fù)責(zé)各部門管理人員的招聘工作。
6.2員工招聘流程
6.2.1各部門填寫《人員招聘計(jì)劃表》或《人員需求申請(qǐng)表》報(bào)綜合管理部審核；
6.2.2計(jì)劃或申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；
6.2.3綜合管理部首先調(diào)查內(nèi)部是否有符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，優(yōu)先選拔、晉升，再考慮面向社會(huì)公開招聘；
6.2.4綜合管理部通過網(wǎng)絡(luò)招聘、參加招聘會(huì)、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機(jī)構(gòu)或獵頭公司、勞務(wù)派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。
6.2.5應(yīng)聘人員到綜合管理部交驗(yàn)有關(guān)身份、學(xué)歷、資歷證明原件進(jìn)行復(fù)印，填寫《應(yīng)聘人員登記表》或《應(yīng)聘人員資料書》；
6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進(jìn)行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯(lián)合面試和考核，必要時(shí)由人力資源部門組織筆試；
6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產(chǎn)（含生產(chǎn)輔助崗位）員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用，生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助崗位員工經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后試用；
6.2.8批準(zhǔn)試用人員返回綜合管理部辦理相關(guān)薪酬定級(jí)手續(xù)并建立人力資源檔案。
6.2.9綜合管理部根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
6.3員工試用流程和手續(xù)
6.3.1確定試用期和試用期工資，同時(shí)可初步洽談?wù)戒浻闷诠べY標(biāo)準(zhǔn)意向；
6.3.2錄取考勤指紋信息；
6.3.3辦理員工工作證；
6.3.4填寫《新員工報(bào)到通知單》，通知員工到用人部門報(bào)到。
6.3.5新員工到崗后首先進(jìn)行三級(jí)培訓(xùn)教育，熟悉崗位說明書內(nèi)容，新員工到崗一周內(nèi)作為試崗期，試崗期內(nèi)勞資雙方可隨時(shí)提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內(nèi)。
6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動(dòng)合同》；
6.3.7新員工領(lǐng)用辦公以及勞保用品；
6.3.8新進(jìn)非生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助員工(含競崗人員)試用期為1個(gè)月；生產(chǎn)員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經(jīng)用人單位、綜合管理部考核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，合格后轉(zhuǎn)正并確定正式錄用期工資。
6.3.9員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后適當(dāng)浮動(dòng)。
6.3.10試用期內(nèi)擅自離職的，原則上不結(jié)算工資。
6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(dòng)(聘用)合同，其薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《員工薪資管理規(guī)定》。
6.3.12新進(jìn)外地員工按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門規(guī)定，自行辦理居住證等手續(xù)。
7.0附件及表單
公司新員工試用考核表
評(píng)價(jià)時(shí)間：年月 日
以下內(nèi)容由新員工填寫
以下內(nèi)容由公司填寫
新員工姓名
所屬部門
崗位
部門主管姓名
入職時(shí)間
試用期工作能力自我評(píng)價(jià)：
部門評(píng)價(jià)
工作技能：優(yōu)秀 良好 一般較差很差
工作態(tài)度：優(yōu)秀 良好 一般較差很差
綜合評(píng)價(jià)：
主管簽名：
年月日
試用期工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)：
管理部門意見：
主管簽名：
年月日
就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：
員工簽名：
年月 日
一、人才招聘會(huì)舉辦條件
舉辦人才招聘會(huì)，應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，堅(jiān)持平等、自愿、公平和誠實(shí)守信原則，按照《人才市場管理規(guī)定》和《全國性人才交流會(huì)審批辦法》的規(guī)定，必須具備如下條件：
（一）機(jī)構(gòu)資質(zhì)為縣以上人事部門批準(zhǔn)并發(fā)給許可證的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，舉辦全省性人才招聘會(huì)的機(jī)構(gòu)資質(zhì)條件由省級(jí)政府人事部門規(guī)定，舉辦全國性人才招聘會(huì)的機(jī)構(gòu)資質(zhì)條件按照《全國性人才交流會(huì)審批辦法》規(guī)定的條件執(zhí)行。
（二）必須經(jīng)縣級(jí)以上人事行政部門（以下簡稱審批機(jī)關(guān)）批準(zhǔn)。
（三）招聘會(huì)的名稱、內(nèi)容必須與主辦單位的業(yè)務(wù)范圍相符，有嚴(yán)密的組織方案、安全工作方案和突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，具有與其規(guī)模相適應(yīng)的場所，具備國家和交流會(huì)所在地省級(jí)人民政府規(guī)定的其他條件。
二、人才招聘會(huì)審批
人才招聘會(huì)的審批工作應(yīng)根據(jù)有關(guān)法規(guī)、規(guī)章要求，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行，并將審批結(jié)果在人事部門網(wǎng)站上予以公開。對(duì)不具備資質(zhì)的機(jī)構(gòu)舉辦人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)；對(duì)未制定周密的突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案的人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)；對(duì)在不具備條件的場所舉辦人才招聘會(huì)的申請(qǐng)，一律不予批準(zhǔn)。對(duì)借用公共場所舉辦、入場招聘單位在200家以上的大型人才招聘會(huì)，應(yīng)嚴(yán)格控制。對(duì)冠以“中國”、“全國”等稱謂的全國性現(xiàn)場人才招聘會(huì)，應(yīng)嚴(yán)格按照《全國性人才交流會(huì)審批辦法》的規(guī)定進(jìn)行審批。
三、人才招聘會(huì)監(jiān)管
要切實(shí)加強(qiáng)人才招聘會(huì)現(xiàn)場檢查和監(jiān)管工作，對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)舉辦的人才招聘會(huì)，舉辦單位要認(rèn)真落實(shí)招聘會(huì)的各項(xiàng)組織工作。會(huì)前要嚴(yán)格審查參會(huì)單位資格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虛假招聘”的現(xiàn)象發(fā)生，并對(duì)招聘現(xiàn)場進(jìn)行安全檢查；會(huì)中要維護(hù)招聘現(xiàn)場正常秩序，對(duì)招聘中各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，受理投訴，提供咨詢和后續(xù)服務(wù)；會(huì)后要將總結(jié)報(bào)告報(bào)審批機(jī)關(guān)備案。各級(jí)人事部門要明確招聘會(huì)舉辦單位責(zé)任，一旦發(fā)生問題，要追究舉辦單位責(zé)任；要建立招聘會(huì)考核制度，對(duì)具有違規(guī)記錄的舉辦單位，取消其繼續(xù)辦招聘會(huì)的資格；要建立招聘會(huì)監(jiān)督舉報(bào)制度，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲打擊虛假招聘行為，堅(jiān)決取締未經(jīng)審批擅自舉辦的人才招聘會(huì)。
四、做好人才招聘會(huì)安全工作
要高度重視人才招聘會(huì)的安全工作，招聘會(huì)舉辦單位在接到招聘會(huì)批準(zhǔn)文件后，按照規(guī)定，應(yīng)當(dāng)?shù)脚e辦地公安、消防、城管等部門辦理相關(guān)核準(zhǔn)手續(xù)，落實(shí)安全責(zé)任，加強(qiáng)防范，消除安全隱患。特別是大型招聘會(huì)，應(yīng)當(dāng)把安全放到第一位，切實(shí)加強(qiáng)會(huì)前的安全檢查和會(huì)中的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，一旦發(fā)生問題，迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，切實(shí)保證安全。各級(jí)人事部門要建立和完善招聘會(huì)安全檢查制度，定期對(duì)常設(shè)性招聘會(huì)舉辦場所進(jìn)行安全檢查，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)非常設(shè)性招聘會(huì)的巡查工作，對(duì)現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)安全措施不到位、存在事故隱患的招聘會(huì)，要及時(shí)予以制止；對(duì)組織落實(shí)不力的舉辦單位，要暫停或取消其舉辦人才招聘會(huì)的資格。按照誰主辦誰負(fù)責(zé)的原則，對(duì)出現(xiàn)安全問題的招聘會(huì)，要會(huì)同有關(guān)部門堅(jiān)決予以處罰，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
五、人才招聘會(huì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
要堅(jiān)決貫徹國務(wù)院《關(guān)于做好2007年高校畢業(yè)生就業(yè)工作通知》精神，政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的畢業(yè)生就業(yè)專場招聘會(huì)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生免收門票。省級(jí)人事行政部門要根據(jù)有關(guān)文件精神和實(shí)際情況，會(huì)同物價(jià)部門研究制定人才招聘會(huì)的收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)人事部門要認(rèn)真執(zhí)行上述規(guī)定，協(xié)助當(dāng)?shù)匚飪r(jià)部門加強(qiáng)檢查監(jiān)督，規(guī)范舉辦單位的招聘收費(fèi)行為，堅(jiān)決打擊高收費(fèi)、亂收費(fèi)行為，切實(shí)維護(hù)參會(huì)單位和應(yīng)聘人才的合法權(quán)益。
六、人才招聘會(huì)服務(wù)
各級(jí)政府人事部門要不斷創(chuàng)新人才招聘會(huì)形式，提高供求雙方供需見面成功率。大力倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)招聘，積極開發(fā)網(wǎng)上人才市場，充分利用現(xiàn)有網(wǎng)站，將網(wǎng)上供求信息進(jìn)行配對(duì)組合和篩選，為用人單位和求職人才牽線搭橋。積極鼓勵(lì)舉辦針對(duì)性強(qiáng)的行業(yè)性、專業(yè)性的招聘會(huì)和校園招聘活動(dòng)，不斷提升人才招聘會(huì)的質(zhì)量和效果。不斷加強(qiáng)人才招聘會(huì)延伸服務(wù)，通過有形市場和無形市場相結(jié)合的手段，繼續(xù)為供求雙方提供服務(wù)。
七、人才招聘會(huì)信息管理
招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業(yè)形象展示和宣傳實(shí)力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當(dāng)，往往給企業(yè)帶來爭議、處罰，甚至影響企業(yè)的社會(huì)形象和商譽(yù)，直接造成損失的發(fā)生。
首先是就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)。法律對(duì)反就業(yè)歧視只作了原則性規(guī)定和不完全列舉。據(jù)此，招聘廣告中應(yīng)注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似「漢族優(yōu)先、「北京戶籍優(yōu)先等「優(yōu)先錄用的表述都不得使用。但法律明文規(guī)定的特殊情形則另當(dāng)別論，比如餐飲業(yè)拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。
錄用條件中也存在法律風(fēng)險(xiǎn)，招聘廣告中的錄用條件往往是被企業(yè)忽視的大問題。廣告中沒有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見現(xiàn)象；員工不認(rèn)可錄用條件、對(duì)錄用條件沒有確認(rèn)更是爭議發(fā)生的多發(fā)因素。
研究表明，90%試用期解除勞動(dòng)合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結(jié)果就是企業(yè)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果，支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的賠償金。因此，錄用條件應(yīng)該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確認(rèn)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責(zé)說明體系及招聘錄用管理規(guī)章制度。
招聘管道藏風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘管道的選擇也存在著風(fēng)險(xiǎn)。采用錯(cuò)誤的招聘管道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會(huì)增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。
目前，人才招聘管道較之以前要豐富很多，普通的管道諸如：招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的管道：獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、參加行業(yè)專題會(huì)議、參加專業(yè)培訓(xùn)班等方式。
現(xiàn)在大多企業(yè)的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對(duì)公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進(jìn)行，但因獵頭公司的門檻較低，數(shù)目繁多，另外獵頭公司為企業(yè)招聘員工所收取的費(fèi)用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業(yè)的獵頭公司，并與其保持有效地對(duì)接與合作，其潛在的風(fēng)險(xiǎn)是十分巨大的。
信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)
應(yīng)聘者與用人單位存在信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會(huì)向企業(yè)提供有利于個(gè)人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等。如果在應(yīng)聘過程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)的損失。
例如，某公司曾經(jīng)燃料部經(jīng)理的招聘信息，一原在某國企新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，雖然該人溝通能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能比較專業(yè)、比較有想法、文憑為?？莆膽{且為初級(jí)職稱，適合燃料部經(jīng)理一職，但當(dāng)人事要求看其文憑、初級(jí)職稱證書，發(fā)現(xiàn)字跡模糊，后經(jīng)查均為偽造證書，且其人品也有問題，曾因盜竊公司財(cái)務(wù)，收受燃料經(jīng)紀(jì)人賄賂被兩家公司開除過。
同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會(huì)肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先騙來、再治理的手段。
信息不對(duì)稱是招聘工作中難以避免的風(fēng)險(xiǎn)，而且由于個(gè)人對(duì)企業(yè)信息的掌握遠(yuǎn)比企業(yè)對(duì)個(gè)人信息的掌握多，因此信息不對(duì)稱所帶來的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的損失要嚴(yán)重一些。
入職審查不可缺少
僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業(yè)經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)。尤其是一些知識(shí)型人才、技術(shù)型人才和營銷高管人員。
企業(yè)在聘用這些「高危人群時(shí)要特別小心，并且還要時(shí)刻提防商業(yè)間諜上演「無間道。因此，企業(yè)應(yīng)首先要求應(yīng)聘者提供《終止解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》原件并備案；不能提交的，要求應(yīng)聘者書面承諾：因此所引起的所有后果由其本人獨(dú)立承擔(dān)，與本企業(yè)無關(guān)。
0 引言
目前，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷變革，各個(gè)醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院只有擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計(jì)劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平，因此，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)招聘工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，不斷對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進(jìn)行。
1 醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題
1.1 招聘計(jì)劃亟待完善
據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計(jì)劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時(shí)，才去進(jìn)行招聘，沒有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃；其次，部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個(gè)部門在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門只會(huì)重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個(gè)部門之間很難實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動(dòng)的有序開展。
1.2 招聘信息渠道單一
從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而使得醫(yī)院的招聘信息渠道很少會(huì)隨著管理技術(shù)的改革而進(jìn)行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院已經(jīng)開始使用網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的技術(shù)手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒有落實(shí)到實(shí)處。與此同時(shí)，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會(huì)尋找投簡歷的方式進(jìn)行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來招聘信息，而且也只會(huì)對(duì)自身醫(yī)院的實(shí)際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類院校進(jìn)行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生。
1.3 醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性
目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并通過聊天、問問題的形式來對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)的分析。與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位分配過來的，他們對(duì)人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。
1.4 招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大
招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：
首先，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在招聘信息內(nèi)容時(shí)，不會(huì)涉及薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來招聘，當(dāng)新人入職時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大的問題。
2 醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施
醫(yī)護(hù)人員的招聘是醫(yī)院能夠支持自身發(fā)展的基本戰(zhàn)略需求，因此，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統(tǒng)的招聘方式，合理規(guī)劃招聘計(jì)劃，從而提高醫(yī)院人力資源招聘管理水平。
2.1 對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃
為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定地發(fā)展下去，就必須對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，不能等到各個(gè)部門缺少醫(yī)護(hù)人員時(shí)才進(jìn)行招聘。同時(shí)，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進(jìn)行面試，而是各個(gè)部門都要派一個(gè)代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個(gè)科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫(yī)院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內(nèi)容：
首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應(yīng)該統(tǒng)計(jì)各個(gè)科室需要的崗位人員，并對(duì)崗位要求做一個(gè)深入的了解，方便在招聘時(shí)能夠找到合適的崗位人才。各個(gè)科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，那么就要及時(shí)向人力資源部門進(jìn)行匯報(bào)，避免造成招聘失誤；同時(shí)，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進(jìn)行研討，從而制定出合理的招聘計(jì)劃。最后，在招聘時(shí)，醫(yī)院要配備高素質(zhì)的招聘人員，通過自身外在表現(xiàn)和內(nèi)在素養(yǎng)把醫(yī)院的精神風(fēng)貌都展現(xiàn)出來，給應(yīng)聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應(yīng)聘人員。
2.2 對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善
對(duì)招聘信息渠道進(jìn)行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項(xiàng)重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行，把招聘信息更加快速地傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對(duì)招聘信息的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應(yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實(shí)際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會(huì)選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會(huì)浪費(fèi)大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠?yàn)橥哆f簡歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。
2.3 采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道
對(duì)于醫(yī)院人力資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時(shí)間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺(tái)，讓應(yīng)聘人員在網(wǎng)上進(jìn)行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員答出來的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網(wǎng)上測試形式，還能夠避免考官因與應(yīng)聘人員存在感情因素而做出的造假行為?？傊?，醫(yī)院應(yīng)該采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅(jiān)持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。
3 結(jié)束語
總而言之，醫(yī)院人力資源招聘工作是一項(xiàng)長期且系統(tǒng)的工作，因此，醫(yī)院應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到招聘管理工作的重要性，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀與對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2015，02：81.
[2] 李梅.新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，01：57-58.
[3] 邢建芳.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其解決途徑[J].經(jīng)營管理者，2015，07：204-205.
人力資源是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，是醫(yī)院獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)資源，人才招聘是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，招聘的好壞直接決定著醫(yī)院人力資源的質(zhì)量。隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入以及國家對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位公開招聘管理的加強(qiáng)，在醫(yī)院公開招聘工作中，應(yīng)遵循全面質(zhì)量管理的要求，按照計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善的流程來設(shè)計(jì)與開展招聘活動(dòng)。
1 人員需求與規(guī)劃
1.1 職位分析
崗位管理是聘用管理的核心，做好崗位分析與描述是做好招聘工作的基礎(chǔ)，完善的崗位分析可以使崗位描述更加清晰[1]。醫(yī)院是由許多需要由人承擔(dān)的職位構(gòu)成的，需根據(jù)自身的特點(diǎn)對(duì)這些職位所需承擔(dān)的工作職責(zé)以及任職者的具體特征進(jìn)行分析，然后進(jìn)行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。醫(yī)院可以通過訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等收集職位分析信息，最終編寫職位描述和崗位說明書。這樣可以清楚的知道具備哪些能力才是醫(yī)院需要的人才，從而保證招聘的效率和質(zhì)量。
1.2 人力資源規(guī)劃
醫(yī)院需結(jié)合醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和業(yè)績目標(biāo)來制定人力資源規(guī)劃，而招聘規(guī)劃則必須服從醫(yī)院的人力資源規(guī)劃。因此，醫(yī)院作出增加床位設(shè)置或者降低成本的計(jì)劃，都會(huì)影響到醫(yī)院需要填補(bǔ)（或者消減）的職位的類型和數(shù)量。通過人力資源規(guī)劃將醫(yī)院目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人才供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
1.3 人員需求分析
醫(yī)院應(yīng)該以各用人科室為單位，填寫《科室用人計(jì)劃》，需對(duì)擬招聘人員的能力和條件、數(shù)量及招聘原因等進(jìn)行說明，經(jīng)人力資源部審核該職位的性質(zhì)、科室人員構(gòu)成情況和學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的需要后，作出招聘計(jì)劃，報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)審批。
2 招聘的實(shí)施
2.1 招聘信息
醫(yī)院想要在茫茫人海中招聘到所需崗位的人才并非一件易事，需要廣泛采用各種招聘渠道來達(dá)成招聘計(jì)劃。醫(yī)院需要對(duì)招聘渠道進(jìn)行科學(xué)分析建立立體化的招聘模式提高招聘有效性[2]。
2.1.1 網(wǎng)絡(luò)招聘
主要在醫(yī)院的官方網(wǎng)站上招聘通知，此外為了保障目標(biāo)受眾的知曉率，可以直接聯(lián)系目標(biāo)院校網(wǎng)站招聘信息，也可以借助專業(yè)人力資源招聘公司的門戶網(wǎng)站招聘信息進(jìn)行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘的成本較低，可以定時(shí)定向進(jìn)行，且不受招聘專業(yè)限制，效率較高。
2.1.2 校園招聘
我國每年有大量的應(yīng)屆畢業(yè)生走出校園，2013年更是達(dá)到了歷史高點(diǎn)699萬人，雖然實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)較少但可塑性強(qiáng)。校園招聘可以直接、大量、簡單、快捷的招聘所需人員，醫(yī)院可以根據(jù)招聘計(jì)劃來分析各院校畢業(yè)生來本院就業(yè)的可能性，進(jìn)而有針對(duì)性的選擇院校參加其畢業(yè)招聘會(huì)。
2.2 條件審核
根據(jù)各崗位的要求對(duì)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行甄選是決定招聘資格的第一關(guān)。對(duì)于應(yīng)聘者來說，他們與醫(yī)院存在信息不對(duì)癥現(xiàn)象，再加上目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，就可能有部分人員故意包裝自己，制作完全符合單位招聘要求的材料，例如偽造文憑、資格證書等[3]。所以，嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的證件、資格證書、個(gè)人簡歷等對(duì)有效招聘來說至關(guān)重要。
2.3 筆試及技能操作考試
測試是招聘的重要環(huán)節(jié)，既具有選拔性，又具有導(dǎo)向性，是提高招聘效度和信度的重要方式。測試可以采取筆試、面試等方式，對(duì)于醫(yī)學(xué)人才來說，技能操作考試也是必不可少的方式。由醫(yī)院自行組織的考試，內(nèi)容應(yīng)根據(jù)招聘崗位的專業(yè)和特點(diǎn)確定，可以建立試題庫，確定試題結(jié)構(gòu)?？荚嚨慕M織要嚴(yán)格，試題要保密，考場紀(jì)律要嚴(yán)肅。
2.4 面試
招聘面試是根據(jù)求職者針對(duì)面試考官的口頭提問作出的口頭回答來預(yù)測其未來工作績效的一個(gè)甄選過程[4]。醫(yī)院面試的方式主要由一個(gè)面試小組來進(jìn)行面試，小組成員主要由院領(lǐng)導(dǎo)和科室主任組成，也可以從外院聘請(qǐng)專家組成員。主要的面試流程有：做好面試前的準(zhǔn)備、涉及面試問題、實(shí)施面試、將求職者與職位進(jìn)行匹配。
2.5 錄用
根據(jù)醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者的整體考查情況確定擬聘用人選，并安排體檢。對(duì)最終合格人員在醫(yī)院網(wǎng)站上進(jìn)行公示，最后由人力資源部與聘用人員簽訂合同，并辦理其他相關(guān)入職手續(xù)。
3 檢查招聘效果
一個(gè)完整的招聘流程并不是因?yàn)閱T工錄用后就結(jié)束了，還需要繼續(xù)跟進(jìn)與管理新聘人員，并與其所在科室的負(fù)責(zé)人進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解所聘人員的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)，統(tǒng)計(jì)科室對(duì)新聘人員的滿意度以及新招聘人員的離職率。這些指標(biāo)都是判斷招聘工作的質(zhì)量與效率的主要評(píng)估方法。
4 改善招聘流程
針對(duì)招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配度、新聘人員離職率等指標(biāo)，醫(yī)院要及時(shí)分析招聘工作中的不足之處，不斷完善招聘形式，設(shè)計(jì)科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)的招聘流程，為醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 賀菲菲.二級(jí)醫(yī)院人才招聘中存在的問題與對(duì)策[J].人力資源管理，2011，（09）：126-127.
人力資源從古至今都是一種能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人文性資源，從古時(shí)候的人事管理到如今現(xiàn)代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會(huì)化的生活環(huán)境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，科技的不斷革新，人與人之間的關(guān)系也不再像傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單?，F(xiàn)代化的人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)“人”這種具有潛在價(jià)值的資源進(jìn)行合理的招聘、應(yīng)用、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈，使每一個(gè)人都能發(fā)揮其最大的價(jià)值。而這整個(gè)循環(huán)鏈中又以招聘和培訓(xùn)兩個(gè)環(huán)節(jié)最為重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，而培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理層次提升的一個(gè)平臺(tái)，只有對(duì)這兩方面的內(nèi)容有清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)外部人力資源管理的方向，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個(gè)核心方式，可以說也是企業(yè)人力資源管理的起始點(diǎn)。而招聘從目的上來講就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)的人才為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)揮其價(jià)值。但是相比于傳統(tǒng)引薦式的人事管理來講，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容中的招聘環(huán)節(jié)要更加復(fù)雜、多變。特別是當(dāng)今時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應(yīng)聘者的素質(zhì)評(píng)判等都是有著非常講究的學(xué)問。
1.招聘渠道
從傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會(huì)等形式衍生到互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，可以說當(dāng)前企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道五花八門，并且各有優(yōu)勢也各有缺陷。不過其實(shí)對(duì)于企業(yè)來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網(wǎng)傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，這就為企業(yè)定向選擇人才提供了便利。而網(wǎng)絡(luò)招聘同樣作為一種廣撒網(wǎng)似得的招聘形式，雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是勝在數(shù)量上能夠給予企業(yè)選擇的巨大空間，特別是在企業(yè)底層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對(duì)于企業(yè)中高層而言，對(duì)于企業(yè)來講，如果校園招聘為企業(yè)提供的是長期發(fā)展的不竭動(dòng)力的話，那么獵頭公司為企業(yè)提供的中高層人才就為企業(yè)的發(fā)展提供了戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業(yè)招聘的流程已經(jīng)形成了一種固定的模式，首先由應(yīng)聘者通過各種方式投遞簡歷，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，進(jìn)而進(jìn)行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。這種模式從效果上來講確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是就現(xiàn)代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業(yè)都必須完全按照這種模式來進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的真正需求對(duì)求職者的能力以及素質(zhì)進(jìn)行綜合考察，特別是在創(chuàng)新思維方面，是否能夠滿足企業(yè)未來的需求。當(dāng)前我國的許多企業(yè)更多的是關(guān)注應(yīng)聘者此時(shí)此刻的能力、價(jià)值，卻沒有深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時(shí)也是一種潛力的管理，而一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個(gè)有能力的員工更具有價(jià)值。所以這就不得不提及員工培訓(xùn)的重要性。
二、人力資源管理中的培訓(xùn)管理
現(xiàn)代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對(duì)能力的考校，同時(shí)也是對(duì)人潛力的評(píng)判，特別是現(xiàn)代市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但是，光有潛力還不行，企業(yè)還必須要通過內(nèi)外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發(fā)揮出最大價(jià)值，反饋于企業(yè)，這就是我們所說的人力資源管理中培訓(xùn)管理的重要性。從當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)管理制度上來看，許多企業(yè)都沒有在員工培訓(xùn)方面建立良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系。我們說現(xiàn)代人力資源管理中的企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對(duì)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行講解那么簡單，而是從企業(yè)文化、相關(guān)工作技能的培養(yǎng)、未來技術(shù)的創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)都是當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)管理上所必須具備的內(nèi)容。還有就是企業(yè)要能夠?yàn)閱T工量身定做未來職場的發(fā)展規(guī)劃，特別是中低層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養(yǎng)他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的大局觀，打開發(fā)展的視角，只有這樣才能夠保證企業(yè)各個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)?？傊?，企業(yè)發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅僅要考量企業(yè)的綜合實(shí)力，同時(shí)也是考校企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。面對(duì)當(dāng)前競爭全球化的大趨勢，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓(xùn)的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)
[1]何競梅.對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)管理創(chuàng)新的思考[J].江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010(6)
[2]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化,2009(7)
一、校園招聘的誤區(qū)
，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段
勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢。如果你換個(gè)角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不
關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時(shí)間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說，注重如何開好一場校園宣講會(huì)，或者什么樣的選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開好一場校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。
選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對(duì)需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識(shí)、能力和技能。
選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對(duì)年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評(píng)估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實(shí)踐
在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。
（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃
實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對(duì)于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對(duì)自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項(xiàng)目組
成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來自于人力資源部門，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對(duì)項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
