時(shí)間：2023-07-05 15:57:39
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一、前言
我國(guó)出臺(tái)并頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī)，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的主要風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)于2008年在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動(dòng)合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)雙方關(guān)系，但是法律的出臺(tái)在給企業(yè)帶來(lái)便利的同事，也帶來(lái)了一定的問(wèn)題，而這些問(wèn)題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險(xiǎn)，才能夠有的放矢，有針對(duì)性的進(jìn)行解決，已達(dá)到預(yù)期的效果。
（一）人力資源管理成本的風(fēng)險(xiǎn)
在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中，當(dāng)企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時(shí)，必須給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常情況，補(bǔ)償金是合同終止前一個(gè)月的含稅費(fèi)收入的百分之五十。因此，這一補(bǔ)償金在很大程度來(lái)說(shuō)是隱形的，這就給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險(xiǎn)。有些人想通過(guò)不終止合同來(lái)規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，這一就不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。但是這種行為只是暫時(shí)性的，并不能從根本上解決問(wèn)題。
（二）人力資源制度帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動(dòng)合同的，就可以與該企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。短期內(nèi)的勞動(dòng)合同會(huì)造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失，造成人才的出走，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過(guò)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)避免這一情況的發(fā)生，使得雇傭方與勞動(dòng)者的合作關(guān)系長(zhǎng)久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會(huì)喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒(méi)有新鮮血液的注入，企業(yè)的活力便會(huì)逐漸降低，不利于公司獲得利潤(rùn)，在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。
（三）人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由管理不到位和管理過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的。企業(yè)在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同就雇用勞動(dòng)者，如果企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月之內(nèi)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，這是可以且合法的，但是如果企業(yè)的補(bǔ)簽時(shí)間超過(guò)了一個(gè)月，則是違反了法律的規(guī)定。針對(duì)這種情況，《勞動(dòng)合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個(gè)月而沒(méi)有達(dá)到一年的勞動(dòng)者的雙倍工資之外，還需要與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不愿意與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，才可以終止雙方之間的勞動(dòng)合同。除了這個(gè)問(wèn)題，還存在著勞動(dòng)者工齡計(jì)算問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者不是因個(gè)人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時(shí)間合并到新的用人單位，這一計(jì)算方法和以往相比有著一定的改動(dòng)，使得企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行計(jì)算時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題，形成風(fēng)險(xiǎn)。
三、針對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施與方法
（一）認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有用人單位和勞動(dòng)者簽訂了正式的書(shū)面的勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)關(guān)系才開(kāi)始正式建立。如果雇傭方和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，則應(yīng)該從勞動(dòng)者開(kāi)始工作的那一天開(kāi)始的一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)，如果勞動(dòng)者已經(jīng)工作滿一年卻還沒(méi)有和用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么在法律上將認(rèn)定勞動(dòng)者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。所以，用人單位要和勞動(dòng)者認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同，這有利于保障雙方的權(quán)益，避免發(fā)生糾紛。
（二）規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
上文提及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限合同的員工猶如一顆定時(shí)炸彈，勞動(dòng)者期初會(huì)要求口頭訂立固定期限的勞動(dòng)合同，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間又反悔要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此用人單位無(wú)論是在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是簽訂固定期限勞動(dòng)合同，都要和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面協(xié)議，做到有理有據(jù)，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動(dòng)合同
用人單位和員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，每一個(gè)過(guò)程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過(guò)步驟。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)要提前一個(gè)月對(duì)員工進(jìn)行書(shū)面通知，讓員工有一定的時(shí)間準(zhǔn)備相關(guān)事宜。其次要向員工出具相關(guān)證明來(lái)證明本單位已與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如果是員工主動(dòng)提出辭職，那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來(lái)證明是員工本人主動(dòng)請(qǐng)辭。
四、結(jié)束語(yǔ)
強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如果想長(zhǎng)久發(fā)展下去，就要和勞動(dòng)者搞好關(guān)系。同樣的，勞動(dòng)者為了自身的權(quán)利和意義，也應(yīng)該和用人單位簽訂書(shū)面合同以維護(hù)自身權(quán)益。
參考文獻(xiàn)
[1]張翠玉《強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)》[j]《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》2013年16期
[2]周波《強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理化解企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)》[j]《上海企業(yè)》2012年01期
[3]高杰《私營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建研究》[j]東北財(cái)經(jīng)大學(xué)博士論文2013-12-01
一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無(wú)法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，簽訂無(wú)固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來(lái)越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來(lái)越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來(lái)越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無(wú)固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無(wú)固定合同的時(shí)間開(kāi)始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開(kāi)始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來(lái)法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒(méi)有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來(lái)的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。
2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同
在企業(yè)的人力資源管理工作過(guò)程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書(shū)面形式簽訂并且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2規(guī)避無(wú)固定期限合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于即將簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無(wú)固定合同的過(guò)程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無(wú)固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說(shuō)明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o(wú)固定期限合同員工突然反悔帶來(lái)的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理系統(tǒng)包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪資管理等幾大功能模塊，本文選取其中的一些模塊，基于UML建模技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)的建模。
一、UML建模技術(shù)
UML作為一種建模語(yǔ)言，它的定義包括UML語(yǔ)義和UML表示法兩個(gè)部分[1]。其中，UML語(yǔ)義描述了基于UML的精確元模型定義。UML表示法定義了UML符號(hào)的表示法，為開(kāi)發(fā)者或開(kāi)發(fā)工具使用這些圖形符號(hào)和文本語(yǔ)法為系統(tǒng)建模提供了標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)中，主要是通過(guò)UML表示法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析與建模。UML的主要內(nèi)容即UML表示法可以由五類(lèi)圖來(lái)定義：用例圖、靜態(tài)圖、行為圖、交互圖、實(shí)現(xiàn)圖。在系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)階段，主要用到的圖有用例圖、靜態(tài)圖和交互圖三類(lèi)。UML的建模內(nèi)容分為兩個(gè)部分：靜態(tài)建模和動(dòng)態(tài)建模[2]。
二、人力資源管理系統(tǒng)分析
（一）系統(tǒng)功能分析
人力資源管理系統(tǒng)主要是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，主要包括人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核管理和薪資管理。根據(jù)系統(tǒng)使用內(nèi)容的不同，將系統(tǒng)使用者劃分為系統(tǒng)管理員、人力資源部業(yè)務(wù)員、績(jī)效考核人員和人力資源部管理人員四類(lèi)。系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)和系統(tǒng)使用者的權(quán)限管理；業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、薪資管理；績(jī)效考核人員負(fù)責(zé)員工的日?？记凇⒖己耍蝗肆Y源部管理人員負(fù)責(zé)制定企業(yè)的人力資源管理制度，例如績(jī)效考核模塊中的考核項(xiàng)目。
1、人事檔案管理：當(dāng)公司雇用新員工時(shí)，人力資源部業(yè)務(wù)員首先將新員工信息、社會(huì)關(guān)系，學(xué)習(xí)經(jīng)歷等信息錄入系統(tǒng)，然后通過(guò)本模塊下設(shè)的人事檔案管理子模塊進(jìn)行員工信息的修改、刪除；
2、考勤、考核管理：績(jī)效考核人員首先通過(guò)日?？记谟涗浛记趩T工的工作情況，考核管理模塊用于員工團(tuán)隊(duì)精神等項(xiàng)目的考核，人力資源部管理人員可以針對(duì)公司的特征，設(shè)定考核項(xiàng)目、考核期間和考核等級(jí)。
3、勞動(dòng)合同管理：該模塊首先建立員工的合同數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行管理時(shí)可以更改員工的合同類(lèi)型，對(duì)某個(gè)部門(mén)或員工進(jìn)行合同續(xù)簽以及試用期員工的轉(zhuǎn)正處理。該模塊改動(dòng)的信息將由系統(tǒng)自動(dòng)修改人事檔案，因此在人事管理模塊查看時(shí)，內(nèi)容與本模塊一致。
4、薪資管理：業(yè)務(wù)員通過(guò)工資參數(shù)和工資賬套設(shè)置計(jì)算的所得稅率、員工銀行賬號(hào)、建立賬套及其對(duì)應(yīng)項(xiàng)目，并將公司員工與其所屬賬套綁定；然后分別計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)工資、應(yīng)扣工資和個(gè)人所得稅；最后根據(jù)一定的工資計(jì)算公式根據(jù)上述工資信息計(jì)算員工的工資。該模塊還負(fù)責(zé)將工資信息傳送給財(cái)務(wù)部門(mén)。
（二）系統(tǒng)分析與建模
隨著信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)逐步由傳統(tǒng)方法向面向?qū)ο蟮姆较虬l(fā)展，UML建模也進(jìn)入了實(shí)際應(yīng)用階段。作為一種可視化建模語(yǔ)言，UML共定義9種模型圖。這些模型圖可歸納為3類(lèi)模型：需求模型、對(duì)象模型和體系結(jié)構(gòu)模型。需求模型是從用戶角度描述系統(tǒng)功能，主要用于系統(tǒng)需求分析階段；對(duì)象模型是從開(kāi)發(fā)人員角度詳細(xì)地描述系統(tǒng)；體系結(jié)構(gòu)模型是從系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員角度整體描述系統(tǒng)。簡(jiǎn)言之，UML可以從靜態(tài)結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)行為兩方面來(lái)描述統(tǒng)，靜態(tài)結(jié)構(gòu)定義了系統(tǒng)中的對(duì)象和操作以及它們之間的聯(lián)系，動(dòng)態(tài)行為描述了對(duì)象之間的交互過(guò)程及通訊機(jī)制。UML的主要內(nèi)容可以歸納為靜態(tài)建模機(jī)制和動(dòng)態(tài)建模機(jī)制兩大類(lèi)。人力資源管理的軟件模塊設(shè)計(jì)分為用戶管理分系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)學(xué)科信息管理分系統(tǒng)、進(jìn)出站管理分系統(tǒng)、事務(wù)處理分系統(tǒng)、安全管理分系統(tǒng)、人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分系統(tǒng)、項(xiàng)目管理和評(píng)標(biāo)專(zhuān)用系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)挖掘分系統(tǒng)作為獨(dú)立的模塊對(duì)整個(gè)系統(tǒng)中的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和決策支持，各個(gè)單位的干部管理中心負(fù)責(zé)各個(gè)站內(nèi)的管理。
三、系統(tǒng)概述
本項(xiàng)目采用的是用例驅(qū)動(dòng)的方法來(lái)獲取需求。用例是從用戶（或外界系統(tǒng)）的角度，通過(guò)描述用戶與系統(tǒng)的交互來(lái)理解系統(tǒng)的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是獲取業(yè)務(wù)角色（參與者），然后從參與者中找出用例，確定了系統(tǒng)參與者和用例之后，即可得到系統(tǒng)用例圖。勤管理系統(tǒng)旨在對(duì)企業(yè)員工的出勤情況進(jìn)行考察，之后將考勤與財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)及相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤。整個(gè)系統(tǒng)由數(shù)據(jù)維護(hù)模塊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊、查詢(xún)模塊組成數(shù)據(jù)維護(hù)模塊：包括員工基本信息維護(hù)?？记谛畔⒕S護(hù)設(shè)置考勤類(lèi)別。通過(guò)維護(hù)對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行修改或擴(kuò)展。統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊：對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行讀寫(xiě)操作。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著軟件技術(shù)的發(fā)展，面向?qū)ο蟮拈_(kāi)發(fā)方法己經(jīng)成為軟件開(kāi)發(fā)的主流技術(shù)?；赨ML的面向?qū)ο蠹夹g(shù)是今后軟件建模和設(shè)計(jì)的主流方向。要發(fā)展我國(guó)的軟件行業(yè)，就需要從面向功能向面向?qū)ο筠D(zhuǎn)換，并在實(shí)際系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中使用UML。通過(guò)利用UML開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的研究可以有效的實(shí)現(xiàn)可視化的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，表示能力強(qiáng)大，同時(shí)概念明確，建模表示法簡(jiǎn)潔，圖形結(jié)構(gòu)清晰，容易掌握和使用。
參考文獻(xiàn)：
從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。
1 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來(lái)了的深遠(yuǎn)影響。
1.1 突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)
《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
1.2 限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂
目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯?！秳趧?dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
1.3 用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式
近年來(lái)，在中國(guó)迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問(wèn)題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
1.4 推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量
《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。
2 不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。
2.1 嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理
《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國(guó)企業(yè)在用工方面存在諸多問(wèn)題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無(wú)疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.2 加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。
2.3 充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策
從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。
1 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來(lái)了的深遠(yuǎn)影響。
1.1 突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)
《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
1.2 限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂
目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯?！秳趧?dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
1.3 用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式
近年來(lái)，在中國(guó)迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問(wèn)題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
1.4 推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量
《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。
2 不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。
2.1 嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理
《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國(guó)企業(yè)在用工方面存在諸多問(wèn)題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無(wú)疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.2 加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。
2.3 充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策
0引言
自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?！秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動(dòng)合同法》主要幾個(gè)條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見(jiàn)，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境。
1勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較及其影響
1.1規(guī)定用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件是勞動(dòng)合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國(guó)有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。”這就從國(guó)家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動(dòng)關(guān)系，各自也只能本著誠(chéng)信的原則，行使依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒(méi)有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對(duì)更多勞動(dòng)者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過(guò)去對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
1.2《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立門(mén)檻大大降低《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧?dòng)法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。
新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。固定期限勞動(dòng)合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；如簽訂長(zhǎng)期合同？若中途需要解除勞動(dòng)合同則會(huì)面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門(mén)別類(lèi)地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)于技術(shù)含量高的員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L(zhǎng)期合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對(duì)于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長(zhǎng)期使用帶來(lái)的人工成本不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對(duì)的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)。
1.3對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格①試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
首先，對(duì)煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對(duì)并不長(zhǎng)，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說(shuō)明這些法律的規(guī)定對(duì)于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。
1.4放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。
1.5經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。
煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過(guò)去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對(duì)比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過(guò)協(xié)商的方式進(jìn)行處理。
1.6勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。
2煤礦企業(yè)應(yīng)對(duì)上述影響，建立完善的績(jī)效管理體系
員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門(mén)新興的學(xué)科，是隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。
煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國(guó)煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績(jī)效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開(kāi)的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說(shuō)是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。
2.1完善的績(jī)效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：
2.1.1勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無(wú)論是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績(jī)效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行績(jī)效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。
2.1.2工資克扣風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。績(jī)效考核結(jié)果可以合法說(shuō)明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。
2.1.3同工同酬風(fēng)險(xiǎn)不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)相同條件。由此可見(jiàn)，只要實(shí)施了績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。
2.2實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過(guò)改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。通過(guò)寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.2.1試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過(guò)高的工資報(bào)酬。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動(dòng)合同法
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。
1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類(lèi)企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門(mén)在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門(mén)必須加強(qiáng)與相關(guān)部門(mén)的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門(mén)所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門(mén)之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門(mén)在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門(mén)必須加強(qiáng)與相關(guān)部門(mén)的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門(mén)所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門(mén)之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無(wú)論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）032(C)-0153-01
從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來(lái)了的深遠(yuǎn)影響。
1、突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)
《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
2、限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂
目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯?！秳趧?dòng)論文合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3、用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式
近年來(lái)，在中國(guó)迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問(wèn)題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
4、推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量
《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。
二、不斷提升企業(yè)人力資源管理工作水平
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。
1、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范企業(yè)用工管理
《勞動(dòng)合同法》頒布前，企業(yè)在用工方面存在諸多問(wèn)題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無(wú)疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2、加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理，歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。
3、充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策
1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性
如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說(shuō)是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱(chēng)人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開(kāi)發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門(mén)限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:
隨著西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門(mén)的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開(kāi)始向開(kāi)發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門(mén)的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門(mén)為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，
2正確認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源
人力資源，有時(shí)也稱(chēng)人力資本，這個(gè)詞最早由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時(shí)認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識(shí)……這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國(guó)內(nèi)遷移的直接開(kāi)支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專(zhuān)著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來(lái)貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見(jiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開(kāi)發(fā)等。
在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中。人力資本投資是一項(xiàng)帶有風(fēng)險(xiǎn)的投資，在政府、企業(yè)、個(gè)人三方面無(wú)一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險(xiǎn)”、政策風(fēng)險(xiǎn)、折舊風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn):就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)”、激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn)等;就個(gè)人而言.主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。如上各種風(fēng)險(xiǎn)的防范，則需要政府、社會(huì)、個(gè)人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類(lèi)人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對(duì)社會(huì)或企事業(yè)單位而言，既要對(duì)政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，還要加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流.把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn)步緊密結(jié)合起來(lái);二是基礎(chǔ)要扎實(shí)，知識(shí)面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識(shí)自我的天斌條件、個(gè)性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場(chǎng)上，“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專(zhuān)業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無(wú)數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長(zhǎng)從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)，“專(zhuān)業(yè)不對(duì)口”在許多人或許多場(chǎng)合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動(dòng)的一個(gè)重要原動(dòng)力，也是人才由“專(zhuān)才”造就“通才”的一個(gè)重要原因.而且是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)正?，F(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動(dòng)力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個(gè)導(dǎo)向問(wèn)題?？傊?，就人事部門(mén)而言，建立人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，改變過(guò)去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹(shù)立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過(guò)人才市場(chǎng)化的調(diào)控才能實(shí)現(xiàn)。
3借鑒西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有中國(guó)特色又能與世界接軌的中國(guó)人力資源管理模式
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變
1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性
如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說(shuō)是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱(chēng)人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開(kāi)發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門(mén)限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:
隨著西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門(mén)的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開(kāi)始向開(kāi)發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門(mén)的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門(mén)為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，
