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時間：2023-06-21 08:43:52
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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標
人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。
（1）從 19 世紀末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營活動的管理階層。此時人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業(yè)的有關法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時， 人力資源規(guī)劃的重點開始強調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計劃、人員精簡計劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規(guī)劃的各種認識， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實人力資源規(guī)劃實踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和特點
（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢。
（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識經(jīng)濟時代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢：
一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點將從僅關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業(yè)競爭力。二是人力資源規(guī)劃從以中長期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。
（二）人力資源規(guī)劃的特點。
（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務相聯(lián)系， 以通過人力資源活動增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為根本目的；（2）無論是中長期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強調(diào)具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經(jīng)營環(huán)境更加復雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系
（一）企業(yè)人力資源的分層分類。
對企業(yè)人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運作的角度看， 員工是企業(yè)運作職能與業(yè)務的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。
（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。
針對人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數(shù)量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業(yè)務規(guī)劃階段。業(yè)務規(guī)劃階段的主要任務是針對企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規(guī)劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規(guī)劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據(jù)層級和職位性質(zhì)進行分類規(guī)劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。
建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規(guī)劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業(yè)快速和準確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。
以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用。
第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。
第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。
第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。
第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓，要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與文化論文" target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
引言
人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要的作用。一個優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對于人才的引入和培養(yǎng)，因為人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)獲取經(jīng)濟效益的有力保障。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
人力資源規(guī)劃作為一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的目標。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃
作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實施是實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。
2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求
人力資源部門主要承擔者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時不時地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過程中對人力資源的需求鞥夠得到滿足。
3.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性
人力資源規(guī)劃包含著對員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃?？茖W合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標，也可以滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學星河合理性要求企業(yè)能合理滿足員工的各方面需求。
4.有利于控制人力資源成本
通過人力資源規(guī)劃，可以了解和預測到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實時調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來的經(jīng)濟效益。
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計劃兩個層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關全局的關鍵性計劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算進行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計劃、晉升制度、培訓計劃、薪酬福利計劃、勞務關系計劃以及配置計劃等與人事相關的方方面面[2]。
人力資源的總體規(guī)劃與具體計劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個具體計劃有機組成，具體計劃在總體規(guī)劃的整體指導下依次進行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。
三、現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的必要性
企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓練出一只靈活運作、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，平衡員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關鍵環(huán)節(jié)對于員工的依賴性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當前社會發(fā)展趨勢及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。
1.市場競爭激烈化的要求
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當中，市場競爭也異常激烈了。企業(yè)為適應日益激烈的市場環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場競爭力。為了使企業(yè)能適應市場競爭的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間的關聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場經(jīng)濟中應付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。
2.企業(yè)發(fā)展的需要
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財富和提高經(jīng)濟效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個人才匱乏的企業(yè)的處境無異于生長在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場競爭的壓力的狀況下就已奄奄一息。
3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求
企業(yè)員工之所以會選擇在某家企業(yè)工作，是因為企業(yè)能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗、提升自身的能力、實現(xiàn)人生價值、得到培訓和晉升的機會等。一個好的企業(yè)必然是能較合理地滿足員工的需求的同時能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學的晉升機制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進一步的成長和深造，才能實現(xiàn)自己的人生價值。
小結(jié)
人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對企業(yè)的長期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長遠發(fā)展目標的規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)為適應愈演愈烈的市場經(jīng)濟的競爭要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長遠發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場競爭力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。
參考文獻
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，特別是國有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：
1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。
3.忽視了人力資源規(guī)劃的價值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施
能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對策措施：
1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實際。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
21世紀社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標的基礎條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標和內(nèi)容，科學指導人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進式地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統(tǒng)地組織與設計人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標為指導；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，通過制定的各種規(guī)劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業(yè)績和目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標之間相互作用的關系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并在每個階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進行適當?shù)卣{(diào)整，才能最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標進行適當?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對性地去實現(xiàn)某項目標；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導作用。
1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內(nèi)容。可見，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標將很難實現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強、具有豐富經(jīng)驗的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用。現(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準確預測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導作用。因為，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現(xiàn)個人發(fā)展目標。同時，通過適當?shù)墓膭顧C制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規(guī)劃應當制定一些發(fā)展計劃幫助員工設計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的可靠依據(jù)，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰(zhàn)略目標最快得到實現(xiàn)。因此，各個領域內(nèi)的企業(yè)都應當充分認識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
科學的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機構(gòu)順利實現(xiàn)服務目標,當然,在進行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關注服務對象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實現(xiàn)人才的正常流動與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標性和戰(zhàn)略性的特征,其本質(zhì)是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時,需要根據(jù)服務對象來調(diào)整人力資源工作,如企業(yè)的目標和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。
2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容
一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進行分析,人才服務機構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時常從以下幾個方面進行:長期規(guī)劃強調(diào)根據(jù)企業(yè)未來5~10年的發(fā)展情況進行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的長期目標,在規(guī)劃時,需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標,一般情況下,長期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2~5年發(fā)展情況實施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃,是為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標而進行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。
從上述分析可知,人力資源服務機構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計劃、人事制度改革、人員補充計劃、全年績效考核計劃、年度生產(chǎn)計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動關系調(diào)整計劃、人力資源滿意度調(diào)查計劃等。
3人力資源規(guī)劃遵循的原則
31多變性原則
我國人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換,服務機構(gòu)在幫服務對象制定人力資源規(guī)劃時,需要對各類環(huán)境進行系統(tǒng)的調(diào)查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,需要預測可能出現(xiàn)的變化與風險,制定出抵抗的風險解決策略。
32發(fā)展性原則
之所以要對人力資源進行規(guī)劃,就是要實現(xiàn)服務對象的雙重發(fā)展,獲取到預測性的發(fā)展目標,在規(guī)劃人力資源時,不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關注應聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應聘者的需求,必然會損害招聘單位的正常發(fā)展目標?？茖W的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。
33供給性原則
在規(guī)劃人力資源時,需要明確根本的目的,首先解決服務企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。
34合作性原則
科學的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時,人力資源部門需要加強與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務對象的各類問題。
4人力資源規(guī)劃的實施步驟
41人力資源計劃的預測
考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對各個時期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進行系統(tǒng)的評估,其中的核心工作就是需求預測與供給預測。
(1)需求預測。顧名思義,需求預測就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對企業(yè)未來發(fā)展需求對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行合理分析,估算其結(jié)構(gòu)的變化,將企業(yè)發(fā)展目標作為預測基礎,綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預測后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。
(2)供給預測。需求預測是供給預測的前提,合理的需求預測工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項目標所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項工作時,需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎制定出科學的計劃。
42人力資源規(guī)劃的激勵
(1)制定出簡單的激勵機制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機制時,必須要遵循簡單化的特征,要注意到,人才管理機制的建立會涉及大量的時間,在應用的過程中,需要采用簡單的管理模式,這樣才能夠有效提升應用成效。
(2)激勵機制的實施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵實際情況來看,激勵機制并不完善,對員工多實施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當一部分數(shù)量的員工沒有醫(yī)療保險與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進的推行激勵機制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務。
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業(yè)建立建設戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業(yè)的人力資源的相關研究和分析，預見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟水平，我們已經(jīng)進入了一個高速發(fā)展的時期，是一個信息主導的社會，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動社會的各項進步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達的國家，美國、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對人才是十分重視的，在這個基礎上就要對人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應的人力資源規(guī)劃，嚴格的按照規(guī)劃的要求進行落實，才能更好的保證企業(yè)或是整個電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
由于一直以來我國人力資源規(guī)劃應用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對比較缺乏科學的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析
由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，只有及時更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓計劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應該加強對人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關鍵人才進行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)營造一個更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。
三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對策
（一）加強組織機構(gòu)體系建設。適應現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設，不斷推進企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機制編制的基礎上，要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視：建立起崗位設置的相關指導標準和崗位工作規(guī)范，更好的實現(xiàn)崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產(chǎn)和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展和隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當根據(jù)社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度。現(xiàn)階段我國電力企業(yè)正在積極推進改革，加大對關鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟收益進行上下浮動，使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業(yè)績效考核的評價指標體系，通過科學的績效方式和標準對員工的業(yè)績進行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一項重要環(huán)節(jié)。
（四）推進企業(yè)人力資源培訓標準化建設。根據(jù)現(xiàn)在對崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對我國電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓標準體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。
四、結(jié)束語
人力資源規(guī)劃在很大程度上對電力企業(yè)的長久發(fā)展有著十分重要的含義，同時作為整個企業(yè)人力資源管理的基礎，對企業(yè)技術(shù)知識密集的電力行業(yè)意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業(yè)就應該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對其進行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進步，不斷滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。
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一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。
二、人力資源規(guī)劃的目的和作用
人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應的時間，適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義，第六，使個人行為與組織目標吻合。所以，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關系
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關系。
1.與薪酬管理的關系。人力資源需求預測是薪酬計劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預測需要考慮的重要因素。
2.與績效管理的關系?？冃Э己耸沁M行人員需求和供給預測的一個重要基礎。
3.與員工招聘、解聘的關系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當供小于求時企業(yè)就要進行招聘，而當供大于求時企業(yè)就要進行人員解聘辭退以實現(xiàn)供需平衡。
4.與員工配置的關系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當預測出來后，企業(yè)就可根據(jù)預測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應的員工配置計劃，來實現(xiàn)供給和需求的平衡。
5.與員工培訓的關系。人力資源供需預測的結(jié)果是培訓需求確定一個重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。
四、人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟
一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執(zhí)行計劃和實施監(jiān)控、評估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預見到未來由于組織目標調(diào)整而導致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現(xiàn)其目標所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調(diào)整
人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調(diào)整
(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時間，見效比較慢。當企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時間進行培訓。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長工作時間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環(huán)境，工作效率較高，同時節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動。
2.供過于求的調(diào)整
(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r減輕財政上的負擔，避免企業(yè)需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。
3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對供不應求的員工采用相應的調(diào)整方法，對供過于求的一類員工采用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業(yè)務規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達到調(diào)整平衡。
六、結(jié)語
目前，我國企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營造出企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。
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1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源外包服務，簡稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。
人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
人力資源是人力和資源的有機結(jié)合。在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。以此而言，我們可以認為“人力資源，即存在于勞動者自身、能創(chuàng)造新的使用價值和價值、可供開發(fā)利用的勞動能力的總和?！?/p>
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其進入到知識經(jīng)濟時代以來，人才在社會發(fā)展中的地位越來越重要。新的經(jīng)濟學理論認為，一個企業(yè)至少擁有四個資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源。在這其中，人力資源又是第一資源。企業(yè)人力資源是企業(yè)的生命線，人力資源的管理則決定了企業(yè)的發(fā)展。
由于我國市場經(jīng)濟正處于一個發(fā)展時期，這就使得很多的企業(yè)不能夠認識到企業(yè)人力資源的重要性。進而使得我國企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了以下問題：
一、人才流失嚴重
人才是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，也是一個企業(yè)活力之所在。人才不僅有較強的技能，同時還有較為前沿的思想。與一般的員工有很大的不同，企業(yè)在選擇員工的同時，人才也在選擇企業(yè)。企業(yè)對人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發(fā)展空間。但是目前，在許多的企業(yè)中還缺乏和人才交流的機制，這就使得人才不能在企業(yè)中獲得認同感。這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。
二、企業(yè)缺乏人力資源管理制度的建設
造成這種問題的原因是因為我國的市場經(jīng)濟體制處于一個發(fā)展階段，還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。尤其是一些民營企業(yè)，企業(yè)的管理、人才的任用和決策往往是由領導一個人決定。在這種情況下，員工只能被動的接受，而沒有參與企業(yè)發(fā)展的權(quán)利，員工就失去了積極性。老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會帶來諸多的不穩(wěn)定因素。在這種情況下，不僅不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。沒有統(tǒng)一的制度，使得企業(yè)各部門之間缺乏了溝通與合作的意識，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費。這種情況對企業(yè)的人力資源管理也是非常不利的。
三、缺乏人力資源建設的配套建設
這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面：
（一）沒有形成系統(tǒng)的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，影響了企業(yè)效益的發(fā)揮。在某程度上還會造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發(fā)展；
（二）人才培養(yǎng)的缺乏。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)充分的認識到人才的作用。但是這種認識往往體現(xiàn)在人才的引進方面，而忽略了企業(yè)原有人才的培養(yǎng)和引進人才的進一步發(fā)展。這種情況不僅不利于保留引進的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。
那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現(xiàn)的問題，更好的實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理呢？
首先，要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要含義是指： 一個國家或組織科學的預測、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。由此可以看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎。
在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃中，我們要科學的處理企業(yè)人力資源的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。既要為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要提供充足的人力資源，又要為企業(yè)的長期發(fā)展積累充足的人力資源。
在企業(yè)人力資源規(guī)劃中一定要處理好成本和效益的關系。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了更好的保證企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的效益。這就要控制企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)的人力資源成本主要有工資、人才培養(yǎng)及人才引進的成本費用等。這就要求我們注重人才引進待遇的同時，還要注意保證員工的待遇及其自身的發(fā)展。只有這樣才能在留住人才的同時又培養(yǎng)自己的人才，進而提高企業(yè)的凝聚力。
其次，建立符合企業(yè)自身需要的企業(yè)人力資源模式。
企業(yè)人力資源模式是從企業(yè)人力資源表象中抽取出來的深層次的內(nèi)涵。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國經(jīng)濟體制及企業(yè)都得到了發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)的人力資源也得到了很大的發(fā)展。不同的企業(yè)在自身的發(fā)展中，也初步形成了一定的企業(yè)人力資源形式。在這些形式之中，存在一些共同的深層次的因素。
在企業(yè)人力資源管理中要建立具有人文關懷的企業(yè)文化。這就是說在企業(yè)的人才管理中，我們要注重人才的發(fā)展。這種發(fā)展不僅包括經(jīng)濟待遇的提高，個人地位的提高。也就是在企業(yè)的管理中，我們不能只把員工作為企業(yè)運行的一個部件，還要將其作為一個“人”來對待。避免現(xiàn)代經(jīng)濟中將人“物化”的現(xiàn)象，要促進員工的全面的發(fā)展。
在企業(yè)人力資源管理中，要建立完善的制度。在員工的管理中，不能因為個人的喜好來決定員工職業(yè)生涯的發(fā)展。通過完善的制度建立程序化員工發(fā)展機制，進而獲得員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)凝聚力。
企業(yè)人力資源模式是企業(yè)文化和現(xiàn)代制度的結(jié)合。企業(yè)人力資源模式的建立是一個發(fā)展的過程。在打造企業(yè)人力資源模式的過程中，要結(jié)合企業(yè)自身的特征，在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷的完善企業(yè)人力資源模式。
