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員工職業(yè)生涯管理是指根據(jù)公司經(jīng)營工作需要，結(jié)合公司發(fā)展愿景和事業(yè)計劃，充分了解員工能力及職業(yè)性向，建立職位體系、設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)、明確職業(yè)通道和路徑、實(shí)施能力開發(fā)，并通過晉升機(jī)制的牽引和激勵，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展而開展的一系列管理活動。通過員工職業(yè)生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進(jìn)人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養(yǎng)人才”、“留住人才”、提供依據(jù)，為公司健康、快速發(fā)展提供人才保障。
二、員工職業(yè)生涯管理體系建設(shè)的主要問題
通過近幾年的員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐，現(xiàn)在最大的困惑主要是對員工針對目標(biāo)職位進(jìn)行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發(fā)展計劃后，但員工個人能力提升計劃執(zhí)行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關(guān)研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)與職位晉升能力標(biāo)準(zhǔn)不一致；二是員工對待個人能力發(fā)展計劃實(shí)施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)與職位晉升標(biāo)準(zhǔn)保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發(fā)展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業(yè)生涯管理真正落地。
三、建立能力認(rèn)證積分制度，促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理落地
能力認(rèn)證積分制度是一項將員工職業(yè)生涯管理中的職位管理、能力評估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升發(fā)展關(guān)聯(lián)串接起來的機(jī)制，即確定目標(biāo)職位對應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)，量化能力標(biāo)準(zhǔn)折算為能力積分，有針對性培養(yǎng)以提升員工能力，將能力認(rèn)證積分與能力評估結(jié)果結(jié)合運(yùn)用于員工晉升發(fā)展中。
1.將職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)中的知識、技能項目折算為能力積分
每個職位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)都是由經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和行為組成，其中經(jīng)驗(yàn)作為門檻條件，不作為能力積分基礎(chǔ)，行為是執(zhí)行公司統(tǒng)一的行為規(guī)范要求，也不納入能力積分的范疇。重點(diǎn)將知識、技能作為能力積分的依據(jù)。
職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)中的知識項主要分為專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)相關(guān)知識，技能項主要分為業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、業(yè)務(wù)變革能力、指導(dǎo)或影響他人能力。
職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關(guān)鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應(yīng)的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據(jù)每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應(yīng)到一定的分值。如下圖所示：
2.對員工進(jìn)行能力評估，并對能力評估結(jié)果進(jìn)行積分記錄
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，直線經(jīng)理根據(jù)單位的職業(yè)發(fā)展地圖，結(jié)合員工績效和職業(yè)性向測試結(jié)果與員工面談，共同確定員工的職業(yè)發(fā)展路徑和下一個階段職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)職位。一般應(yīng)在員工已良好勝任現(xiàn)職位之后再確定更高層級的職位。
將目標(biāo)職位的能力標(biāo)準(zhǔn)對員工的現(xiàn)有能力進(jìn)行能力評估，主要是為了發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有能力與目標(biāo)職位能力要求的差距，以及個人行為與企業(yè)行為規(guī)范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經(jīng)理評估或結(jié)合項目組評估的方式。經(jīng)過能力評估后，形成雷達(dá)圖，如下圖：
從能力評估的結(jié)果，我們清晰的能找準(zhǔn)員工的現(xiàn)有能力哪些能力項已經(jīng)滿足目標(biāo)職位的能力要求，哪些能力項與目標(biāo)職位還有差距。
在能力認(rèn)證積分制度中，職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)中的每項知識、技能要項對應(yīng)了相應(yīng)的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進(jìn)行記錄。如：在知識要項評估中，目標(biāo)職位中的現(xiàn)場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進(jìn)行能力評估，現(xiàn)場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標(biāo)職位的要求，現(xiàn)場管理知識需進(jìn)行培訓(xùn)。
將知識、技能項目的能力短板項目進(jìn)行分析，結(jié)合公司的資源，制定相應(yīng)的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓(xùn)、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應(yīng)充分考慮單位資源、相關(guān)環(huán)境等可行性因素，并明確實(shí)施內(nèi)容、實(shí)施時間、效果評價辦法等。
3.針對能力短板項目，進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)后，再次根據(jù)目標(biāo)職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行能力評估和積分記錄
員工實(shí)施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經(jīng)理應(yīng)及時了解項目的進(jìn)展情況，給予必要的輔導(dǎo)。員工個人能力提升計劃落實(shí)情況應(yīng)作為部門和直線經(jīng)理的評價指標(biāo)。次年初，直線經(jīng)理應(yīng)就員工上年度個人能力提升計劃實(shí)施效果進(jìn)行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結(jié)合員工上年度績效評價結(jié)果，對員工個人能力提升效果進(jìn)行分析，調(diào)整、修訂下年度個人能力提升計劃。
員工在實(shí)施個人能力提升計劃后，要及時的對員工進(jìn)行能力評估，確定知識、技能等能力要項與目標(biāo)職位的匹配程度。并記錄現(xiàn)有能力分值。
4.能力積分在職位發(fā)展、晉升中的應(yīng)用
單位根據(jù)業(yè)務(wù)需求，按照職位發(fā)展、晉升標(biāo)準(zhǔn)，按照競爭、擇優(yōu)原則，實(shí)現(xiàn)員工的職位的發(fā)展、晉升。
根據(jù)每個職位對應(yīng)的知識、能力標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的積分，設(shè)定發(fā)展、晉升職位的總分值，同時要對該職位關(guān)鍵的知識、技能項目的分值進(jìn)行說明。員工在職位發(fā)展、晉升時，能力積分的總分值和關(guān)鍵知識、技能項目的分值要達(dá)到目標(biāo)職位的要求，才能有機(jī)會進(jìn)行職位晉升、發(fā)展。
四、能力認(rèn)證積分制度管理的亮點(diǎn)
通過建立能力認(rèn)證積分制度，最直觀的就是對員工的能力進(jìn)行量化，使員工的能力提升程度有了科學(xué)的評價。
1.員工參加培訓(xùn)、培養(yǎng)項目的積極性更加主動
員工的能力進(jìn)行量化后，對員工產(chǎn)生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、有針對性地參與培訓(xùn)、培養(yǎng)項目，提升自己的能力，增強(qiáng)自己的競爭力，以避免在職位晉升、發(fā)展中被淘汰。
2.培訓(xùn)、培養(yǎng)資源分配的目的性更強(qiáng)
通過對員工個人能力的積分分析，可以更加直觀的反應(yīng)出員工個人的能力短板，員工會積極、主動的提出培訓(xùn)的需求，使單位培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃的準(zhǔn)確性得到提升，單位、部門在培訓(xùn)、培養(yǎng)資源分配上更加具有針對性。
3.培訓(xùn)、培養(yǎng)效果的衡量更加準(zhǔn)確
根據(jù)計劃開展有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)項目，使培訓(xùn)、培養(yǎng)對象能改善能力短板。員工參加培訓(xùn)、培養(yǎng)項目后，及時對員工進(jìn)行能力評估，并轉(zhuǎn)化為能力積分，可以根據(jù)員工能力積分提升情況，直觀的反映出培訓(xùn)、培養(yǎng)項目的效果。
4.員工職位晉升、發(fā)展的依據(jù)更加公平、公正
員工職位晉升、發(fā)展是員工職業(yè)生涯管理落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過能力認(rèn)證積分制度，可以將能力認(rèn)證積分作為職位晉升、發(fā)展的門檻條件，避免使用職稱、工作年限等非關(guān)鍵因素，使篩選出的員工是滿足公司發(fā)展的人才。
五、能力認(rèn)證積分制度下一步的思考
組織一般都存在職業(yè)高原、職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時間越長，員工工作的熱情和積極性也就越低。
通過能力認(rèn)證積分制度提升員工能力后，個人和組織績效也將會得到提升，但是員工晉升、發(fā)展職位的是有限的。為更好的將個人能力與個人、組織績效相結(jié)合，成為員工提升個人能力的驅(qū)動力，是下一步重點(diǎn)考慮的方向。
1.將員工的能力積分與績效強(qiáng)相關(guān)
重點(diǎn)探索員工個人與績效的關(guān)系，尤其是新增的個人能力對個人績效的影響，并制定相應(yīng)的績效激勵的措施。
“有‘令’則行，有‘禁’則止，是最強(qiáng)執(zhí)行力將制度化建設(shè)執(zhí)行到底的保障！
“有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度”，是現(xiàn)代企業(yè)制度化管理的鐵律！
但縱觀美容院管理現(xiàn)狀，卻在制度管理上存在著太多太多的問題，甚至有些美容院根本無制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的現(xiàn)象在美容院比比皆是。
實(shí)施“人員管理制度化”，是露莎琳娜實(shí)現(xiàn)“美容院經(jīng)營管理十一化”的根本保障。
談到美容院人員管理制度化，容易被人狹義地誤解為“嚴(yán)厲的處罰制度”，仿佛只有處罰或者懲罰才可以稱為制度。這是個非常大的誤解。
在露莎琳美容美體連鎖機(jī)構(gòu)中，制度的范圍是很廣的。有指導(dǎo)員工正確行為標(biāo)準(zhǔn)的《規(guī)范制度》，也有設(shè)計員工生涯規(guī)劃的《晉升制度》，還有鼓勵員工積極上進(jìn)的《獎勵制度》，以及對違規(guī)行為嚴(yán)厲懲罰的《處罰制度》。
有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是：設(shè)立制度的目的，不是“處罰”，而是規(guī)范。
制度是要告訴員工，應(yīng)該怎樣做，怎樣做是對的，遵守制度的好處有哪些，同時也告訴員工，不應(yīng)該怎樣做，什么樣的行為是不正確的，違反制度的壞處是什么！這就是在倡導(dǎo)和引導(dǎo)員工積極向上，去做應(yīng)該做的事情，而不要犯不應(yīng)該犯的低級錯誤。在眾多的制度中，處罰制度僅僅是非常小的部分，美容院在實(shí)施“人員管理制度化”的時候，不要只把目光盯在“如何罰人”上面。
我把露莎琳娜所設(shè)立的制度分享給大家，請仔細(xì)閱讀和揣摩，相信你能悟出很多道理。
露莎琳娜制度集錦
露莎琳娜規(guī)范制度：
《行政管理制度》、《技術(shù)考核制度》、
《營業(yè)部統(tǒng)計及報告制度》、《顧客預(yù)約責(zé)任制》、
《電話接聽規(guī)范化制度》、《接待首問責(zé)任制》、
《薪金制度》、《財務(wù)制度》、《貨品管理制度》、
《消耗品管理制度》、《分擔(dān)區(qū)衛(wèi)生責(zé)任制》、
《公共區(qū)衛(wèi)生清潔及定時檢查制度》、
《商業(yè)信息保密制度》、
《儀器使用、保養(yǎng)、維修管理制度》、
《房屋及設(shè)備維護(hù)及維修制度》、《員工宿舍安全制度》。
露莎琳娜晉升制度：
《美容師級別晉升制度》、《中層干部職位晉升制度》、
《破格晉升制度》、《崗位輪換制度》
露莎琳娜獎勵制度：
《年底雙薪獎勵制度》、《旅游獎勵制度》、《帶薪休假制度》、
《進(jìn)修深造獎勵制度》、《優(yōu)秀員工獎勵制度（月度）》、
《優(yōu)秀團(tuán)隊獎勵制度（月度、年度）》、《優(yōu)秀建議獎勵制度》
露莎琳娜處罰制度：
《行政違規(guī)處罰制度》、《錯誤行為買單買斷制度 ―― 寶貝計劃》、《干部失職處罰制度》、《級別下調(diào)制度》、《團(tuán)隊罰分制度》。
我在美容院老板的培訓(xùn)課程中，會專門講到“規(guī)范制度”應(yīng)該如何制定，制定的依據(jù)是什么，哪些規(guī)范制度在你的美容院里必須立即實(shí)施；也會講到“晉升制度”和“獎勵制度”怎樣設(shè)計會既合理又誘人，既起到很強(qiáng)的激勵作用，支出的成本又不會過高過大；還會講到如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用“處罰制度”獎勤罰懶，如何使〖處罰制度〗產(chǎn)生“爐火效應(yīng)”和“刻痕效應(yīng)”。
那么，怎樣才能保證“人員管理制度化”等“美容院經(jīng)營管理十一化”能腳踏實(shí)地地在美容院里生根發(fā)芽、開花結(jié)果呢，如何才能使美容院管理真正走上企業(yè)化管理的軌道呢？
露莎琳娜美容顧問管理有限公司采取了“職業(yè)店長駐店”三個月的方法，對店務(wù)管理進(jìn)行通盤整合，手把手地教會每一個細(xì)節(jié)，反復(fù)講解，強(qiáng)化訓(xùn)練。即：設(shè)定目標(biāo)，提出要求，給出標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化訓(xùn)練，最終達(dá)成目標(biāo)！
在引進(jìn)這個管理系統(tǒng)之前，請先對照以下問題，客觀地進(jìn)行自我檢測：
在這21項自檢中，你得了幾個“是”，幾個“否”？
如果你得到了5個“是”，你的美容院已經(jīng)存在管理危機(jī)了；
如果你得到10個“是”，那你就應(yīng)該考慮：你的美容院如何引進(jìn)“人員管理制度化”了！
中圖分類號：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02
隨著市場壓力的多元化發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位僅僅從自身內(nèi)部的管理上進(jìn)行調(diào)整已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展，要想獲得更加優(yōu)秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強(qiáng)大的市場競爭力提供穩(wěn)定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員管理上的問題，更是機(jī)關(guān)事業(yè)單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進(jìn)行有效地改善，才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位長遠(yuǎn)地發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境。
一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性
機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中各項事務(wù)的落實(shí)都要依賴于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的支持，如果沒有有效的機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理任務(wù)在落實(shí)過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的基本管理職能無法有效實(shí)現(xiàn)。[2]因此，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的各項管理事務(wù)乃至機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理任務(wù)都無法有效地完成，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位的任何一個階段、所有的管理任務(wù)都要以優(yōu)秀的人力資源管理水平為前提，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位只有對人力資源管理從各個方面進(jìn)行有效地加強(qiáng)，才能獲得更加優(yōu)秀的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，實(shí)現(xiàn)長久的經(jīng)濟(jì)利益與發(fā)展。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接關(guān)系著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機(jī)關(guān)事業(yè)單位做出突出的貢獻(xiàn)，然而機(jī)關(guān)事業(yè)單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應(yīng)的回報，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員即使努力了也無法獲得相應(yīng)的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態(tài)直接關(guān)系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務(wù)，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態(tài)才能使各項人力資源管理的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位在薪酬管理制度上的不合理現(xiàn)象普遍存在，多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位都存在薪酬管理目標(biāo)不明確、相應(yīng)制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴(yán)重的制約。
（二）工作人員晉升制度缺乏公平性
工作人員晉升制度與機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展之間的關(guān)系更加密切，優(yōu)秀的員工得到晉升，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位在各項事務(wù)上均獲得較為順利的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此，在保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員良好的工作狀態(tài)前提下，還應(yīng)當(dāng)對工作人員晉升制度予以強(qiáng)烈的關(guān)注。[4]機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員晉升能夠通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑。然而目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優(yōu)秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現(xiàn)工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現(xiàn)都源于公平性不足的晉升制度，也是當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的重要問題。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現(xiàn)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法有失偏頗，同時還體現(xiàn)在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內(nèi)形成和出現(xiàn)的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導(dǎo)致了人力資源管理中各種問題頻發(fā)。
（三）工作人員考核制度不規(guī)范
科學(xué)的考核制度是使機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項管理制度得以有效落實(shí)的基本標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)所有的管理事務(wù)在落實(shí)中出現(xiàn)問題時，如果能以考核制度作為標(biāo)準(zhǔn)對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現(xiàn)和工作能力做出科學(xué)的評判，從而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位戰(zhàn)略管理提供準(zhǔn)確的信息參考，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中常常出現(xiàn)工作人員考核制度不盡規(guī)范的現(xiàn)象，不合理的考核制度在大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理效果，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規(guī)范的問題主要體現(xiàn)在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標(biāo)不科學(xué)，三是考核目標(biāo)不明確。這三方面的問題在大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規(guī)范的問題使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平無法獲得良好的發(fā)展與完善，也嚴(yán)重制約著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）忽視人才的培養(yǎng)
人才培養(yǎng)能夠提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)與工作水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的不斷發(fā)展進(jìn)步，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理理念中，人才的合理與有效培養(yǎng)一直是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重點(diǎn)管理任務(wù)。[6]然而當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中人才培養(yǎng)的問題，主要表現(xiàn)為人才培養(yǎng)力度的不足與培養(yǎng)方法的科學(xué)性欠缺：首先，在人才培養(yǎng)力度上，長期對人才培養(yǎng)關(guān)注度的不足使得人才培養(yǎng)的力度一直無法支撐機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進(jìn)而影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項管理事務(wù)的有效落實(shí)。其次，在人才培養(yǎng)方法上欠缺科學(xué)性，當(dāng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位決定通過人才培養(yǎng)來提升人力資源水平時，需要科學(xué)的培養(yǎng)方法作為前提，然而大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然在人才培養(yǎng)上做出了一定的努力，但培養(yǎng)方法始終與實(shí)際的工作需求存在偏差，使得人才培養(yǎng)的效果并不理想。
三、人力資源管理問題解決對策和建議
（一）健全和完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度
針對當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實(shí)，這樣才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制度應(yīng)當(dāng)與薪酬制度進(jìn)行同步規(guī)劃，隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展水平的提升，薪酬管理制度也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣既能使工作人員與機(jī)關(guān)事業(yè)單位共同進(jìn)步，還能通過機(jī)關(guān)事業(yè)單位未來美好的發(fā)展方向來增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的忠誠度，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位營造出穩(wěn)定的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。例如，薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行完善和調(diào)整，先保證制度與當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展同步，根據(jù)不同崗位的工作人員工作特性與能力，進(jìn)行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協(xié)調(diào)，進(jìn)而促使工作人員保持良好的工作狀態(tài)與工作效率。
（二）不斷完善工作人員晉升制度
員工晉升直接關(guān)系著工作人員的個人發(fā)展，工作人員在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應(yīng)當(dāng)保證在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中能夠獲得較好的個人發(fā)展，這樣才能將機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進(jìn)行調(diào)整，使晉升制度對工作人員的發(fā)展起到有效的促進(jìn)作用。[7]一方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)就自身的工作內(nèi)容與內(nèi)部管理流程進(jìn)行相應(yīng)的分析研究，設(shè)計出能夠與機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)作同步的工作人員晉升規(guī)劃，保證晉升標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，保證與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展運(yùn)營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實(shí)施流程、方法與步驟上，需要進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計，相關(guān)制度的執(zhí)行也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的監(jiān)督，使晉升工作能夠順利實(shí)施，并且取得良好的成效。
（三）實(shí)行科學(xué)的績效考核制度
績效考核制度是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，通過對績效考核相關(guān)制度與指標(biāo)的科學(xué)合理設(shè)計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發(fā)揮，從而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位創(chuàng)造出更加喜人的發(fā)展成果。[8]一般而言當(dāng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在制定績效考核制度的實(shí)施流程、步驟和標(biāo)準(zhǔn)時，就應(yīng)當(dāng)從機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的情況出發(fā)，根據(jù)科學(xué)的績效考核方法設(shè)計原則與相關(guān)理論，建立起適合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的績效考核體系，并付諸實(shí)施。目前在國際范圍來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中應(yīng)用的較為先進(jìn)的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關(guān)鍵績效法、關(guān)鍵事件法等，這些方法不僅應(yīng)用了較為合理的考核指標(biāo)及流程，同時對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的適用性也較強(qiáng)，能夠使機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度在較短時間內(nèi)獲得成效。在科學(xué)的績效考核制度確定并實(shí)施的過程中，需要明確不同階段的工作任務(wù)，一要確立績效考核的基本指標(biāo)，使考核指標(biāo)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，以及工作人員個人的工作能力、態(tài)度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務(wù)都得到有效地落實(shí)。三要運(yùn)用機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)工作人員工作水平的不斷提升。
（四）建立科學(xué)的人才開發(fā)體系
在我國市場經(jīng)濟(jì)水平不斷深入發(fā)展的步伐中，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展更加順利，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時在市場中的立足更加穩(wěn)定和長遠(yuǎn)。[9]機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養(yǎng)，工作人員的能力得到提升才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供更加強(qiáng)有力的動力，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷發(fā)展前行。不僅要建立起科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，更要保證不同類型的工作人員有相應(yīng)的人才開發(fā)體系，進(jìn)一步開發(fā)工作人員的能力，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員不斷進(jìn)步。
四、結(jié)語
作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供堅實(shí)的后盾。
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一、企業(yè)薪酬管理公平性的表現(xiàn)
1.結(jié)果方面。企業(yè)薪酬管理公平當(dāng)中的結(jié)果公平則是指企業(yè)員工針對自己的薪酬水平和增薪幅度與他人作比較而得出企業(yè)薪酬制度是否公平的結(jié)論。
2.程序方面。企業(yè)薪酬的程序公平則是指員工針對企業(yè)薪酬制度的公開性、管理人員與員工的雙向溝通性、員工參與薪酬制度的設(shè)計和管理工作等方面作出是否公平的評價。
3.交往方面。企業(yè)薪酬管理在交往方面的公平性主要體現(xiàn)在管理企業(yè)有關(guān)薪酬管理工作的管理人員與員工是否具有良好的互動而作出的評價。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要體現(xiàn)在企業(yè)管理人員針對企業(yè)員工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公開和解釋的評價。
二、調(diào)研考察
據(jù)有關(guān)調(diào)查研究，相關(guān)人員針對部分石油企業(yè)的員工及其他們的主管進(jìn)行了方便抽樣調(diào)查問卷。主要圍繞薪酬管理的公平性、薪酬滿意感與企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感進(jìn)行調(diào)查問卷，并且要求他們的主管相對應(yīng)的評價員工的積極性和工作績效。通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總，將其做成折線圖進(jìn)行比較分析，我們不難看出，企業(yè)員工的各類薪酬公平感和滿意感與員工的情感歸屬性、工作積極性和工作績效存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，并且為了排除其他無關(guān)變量對因變量的影響，我們又將企業(yè)員工的性別、性質(zhì)、工源和年齡等因素加入，仍然看到員工對于總體薪酬的公平感和總體薪酬滿意感與其情感歸屬感和工作積極性和工作績效仍然有著顯著的正向影響的關(guān)系。
三、石油企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析
1.薪酬管理的交往公平性影響員工的情感歸屬性。在上述調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計當(dāng)中，明顯看到薪酬管理當(dāng)中交往的公平性對于企業(yè)員工對于企業(yè)的情感歸屬性的直接影響。而且此項研究的結(jié)果與貝斯和莫格提出的“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業(yè)的歸屬感有著更大的影響”的觀點(diǎn)。而在我們所處的石油企業(yè)的人際關(guān)系當(dāng)中，人際關(guān)系和交往是每一個員工必修的課程。由于尤其是管理者與普通員工的公平交流和溝通，能夠使企業(yè)員工產(chǎn)生集體認(rèn)同感，對于凝聚企業(yè)向心力有著至關(guān)重要的作用。
2.薪酬管理的晉升公平性影響員工的情感歸屬性。企業(yè)薪酬管理的晉升公平性體現(xiàn)一定程度上也能夠影響企業(yè)員工的情感歸屬性。而相關(guān)的石油企業(yè)調(diào)查研究的結(jié)果顯示，員工的薪酬晉升滿意感對于他們的情感歸屬性有著正向的影響。我們認(rèn)為其主要體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)員工對于晉升的滿意度可以約束員工的行為。只有員工對于企業(yè)薪酬晉升工作表示認(rèn)可，在主觀上對于企業(yè)的行為準(zhǔn)則和價值觀念產(chǎn)生認(rèn)同，才會主動的去遵守行為準(zhǔn)則，作出有利于企業(yè)進(jìn)步的行動來。二是薪酬晉升的程度得到員工的認(rèn)可之后，員工在個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接促使他們同樣認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感和依賴性，提升石油企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。調(diào)查結(jié)果表明，薪酬的水平、獎金是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素，而員工的工作積極性和工作績效也會影響他們對薪酬制度和管理的滿意感，表明員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性有著雙向的因果關(guān)系。企業(yè)員工的工作積極性和工作績效一方面與其自身的價值追求有關(guān)，另一方面企業(yè)的薪酬對于員工的個人發(fā)展是否契合也直接影響著員工的選擇。企業(yè)員工對于自己的薪酬滿意，在工作方面就會更加努力，其工作積極性和工作績效也會相應(yīng)的得到提高；而工作績效突出的員工會得到企業(yè)額外的獎勵或者晉升機(jī)會。這兩者之間就形成了相互作用的關(guān)系。
4.薪酬管理的信息公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。在上述四類調(diào)查的幾類公平性的影響當(dāng)中，薪酬管理信息公平性對他們的工作積極性和工作績效有著更為持久的影響。因此，企業(yè)的決策者在薪酬管理方面要時刻把薪酬管理的信息公開放在首要位置，隨時向員工說明和解釋企業(yè)薪酬管理的工作內(nèi)容和過程結(jié)果，為企業(yè)員工提供充分而全面的信息，從而提高他們的工作積極性。綜上所述，我國石油企業(yè)的薪酬管理制度當(dāng)中公平性的實(shí)現(xiàn)任重而道遠(yuǎn)。因此，企業(yè)的決策人員和管理人員應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到企業(yè)薪酬管理制度對于石油企業(yè)和員工發(fā)展的重要意義，努力做到薪酬管理的結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企業(yè)員工的薪酬滿意度和工作積極性，以更好的促進(jìn)石油企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)步和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
第一，機(jī)構(gòu)人員設(shè)置不合理。合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置是高效率工作的關(guān)鍵，目前，國內(nèi)部分國有企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人員結(jié)構(gòu)，由總部對員工崗位統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分配，“因人設(shè)崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業(yè)發(fā)展。
第二，職位晉級層級嚴(yán)格。計劃體制下的人事管理制度注重規(guī)章管理，缺乏靈活性，因此，導(dǎo)致部分國有企業(yè)在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴(yán)重?，F(xiàn)如今，國有企業(yè)“論資排輩”現(xiàn)象依然存在，員工的晉升要經(jīng)過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發(fā)展空間；另一方面則磨滅了企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情。
第三，人員招聘制度不合理。計劃經(jīng)濟(jì)體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進(jìn)的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現(xiàn)象的存在正是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“內(nèi)招”制度在現(xiàn)有市場經(jīng)濟(jì)體制下的再現(xiàn)。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優(yōu)秀人才的引進(jìn)。這樣的招聘制度最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源不足、員工知識結(jié)構(gòu)陳舊、高層次人才斷層等問題。
第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業(yè)員工不存在失業(yè)風(fēng)險，因此，使國有企業(yè)員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風(fēng)險意識和危機(jī)意識薄弱等問題。
第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業(yè)增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動。目前，國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進(jìn)不來”的人才流動困境。一些員工想調(diào)動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調(diào)動人員過來。
二 改善國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理制度現(xiàn)狀的途徑
（一）解放思想，開拓思路，增強(qiáng)人才意識。
當(dāng)今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當(dāng)前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業(yè)人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業(yè)管理層要解放思想，開拓思路，增強(qiáng)人才意識，注重人才培養(yǎng)和在培訓(xùn)，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。
（二）提供公平的競爭平臺，促進(jìn)高層次人才的引進(jìn)。
除了管理層思想的解放，我們還應(yīng)該為所有員工提供一個公平競爭和發(fā)展的平臺，一切以企業(yè)的發(fā)展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的情大于法的現(xiàn)象，創(chuàng)造一個公開、公平、公正的企業(yè)環(huán)境、促進(jìn)員工間的正當(dāng)公平的競爭。這樣有助于促進(jìn)更多的高層次人才的引進(jìn)，從而改變當(dāng)前國有企業(yè)人才斷層的局面。
（三）完善人力資源激勵機(jī)制，多種方法留人
建立和完善現(xiàn)有的人事管理制度，形成規(guī)范的員工激勵機(jī)制，是建立和完善企業(yè)制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個需要層次。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工所處的層次采取不同的激勵措施。
第一，不斷提升員工生活水平，促進(jìn)“待遇留人”。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優(yōu)厚和穩(wěn)定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。豐富本單位員工業(yè)余生活，提供多方面的設(shè)施，不斷提升員工的生活質(zhì)量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當(dāng)給予精神和物質(zhì)獎勵。
第二，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化；其次，通過開展多種活動，如團(tuán)隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進(jìn)各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進(jìn)各部門間的默契度；最后，關(guān)心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進(jìn)與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。
第三，完善人事管理制度，實(shí)現(xiàn)“政策留人”。首先，改變當(dāng)前國有企業(yè)用人機(jī)制僵化的局面，開拓渠道，促進(jìn)人員晉升。受“學(xué)而優(yōu)則仕”傳統(tǒng)觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業(yè)內(nèi)行政職位有限，為滿足員工的需求，企業(yè)可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術(shù)類等，從不同角度設(shè)置相應(yīng)的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應(yīng)增加。
除此以外，政府也應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)來促進(jìn)國有企業(yè)人事管理制度的完善，改善企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境，確保國有企業(yè)人事管理制度改革平穩(wěn)發(fā)展。
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一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。
2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機(jī)制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
3.人事管理制度不健全
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
二、新世紀(jì)企業(yè)人事管理的策略
1.建立現(xiàn)代的人事管理理念
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。
2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制
企業(yè)在進(jìn)行績效考核計劃的時候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進(jìn)行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
人性化管理是指在企業(yè)管理期間，對人性要素開展系統(tǒng)分析，基于對人根本物質(zhì)需求的滿足，對人的激情、活力等開展針對調(diào)動，進(jìn)而達(dá)成對人們潛能的最大限度挖掘，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有效空間的管理模式。酒店發(fā)展要得到人力資源有效管理的支持，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的逐步深入，現(xiàn)代酒店管理依舊面臨著諸多問題，酒店人力資源管理有必要進(jìn)一步開展完善。由此可見，對基于人性化理念下的酒店人力資源管理開展研究，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人性化理念在酒店人力資源管理中滲透的意義
酒店人力資源管理是指酒店管理層引入借鑒各種管理學(xué)理念，經(jīng)由人才招聘活動的活動組織，經(jīng)由不同環(huán)節(jié)的面試及考核程序完成酒店工作人員的選拔、開發(fā)、管理及使用，并針對酒店工作人員開展適宜安排、過程性管理，充分挖掘員工的價值，以實(shí)現(xiàn)酒店利益最大化。酒店人力資源管理包括多個環(huán)節(jié)，諸如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬規(guī)劃、管理制度、績效考核制度等。
1.促進(jìn)強(qiáng)化酒店員工綜合素質(zhì)
伴隨科技的不斷發(fā)展及全球各國相互間交流的日益密切，各式各樣技術(shù)在每個企業(yè)相互間的研發(fā)水平越來越趨于同步，傳統(tǒng)技術(shù)、產(chǎn)品逐步為人才管理所取代，并轉(zhuǎn)變成企業(yè)相互競爭的主要對象。因此企業(yè)要想提高自身市場競爭力，必須提升人才質(zhì)量。而人力資源管理則是企業(yè)針對內(nèi)部每一層次員工培訓(xùn)進(jìn)修、科學(xué)配置而組建的相關(guān)管理部門，其―方面要承擔(dān)對人員結(jié)構(gòu)開展調(diào)整的責(zé)任，一方面要最大限度開發(fā)員工潛能，以強(qiáng)化員工工作能力用以對待員工的最佳方式，促進(jìn)員工在企業(yè)發(fā)展過程中感受到企業(yè)發(fā)展的無限前景，并在良好工作氛圍中自覺強(qiáng)化自身工作技能，進(jìn)而為企業(yè)有序發(fā)展積攢人才力量。由此說明，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可促進(jìn)強(qiáng)化酒店員工綜合素質(zhì)，是實(shí)現(xiàn)酒店有序健康發(fā)展不可或缺的助推力。
2.促進(jìn)提高酒店市場競爭優(yōu)勢
酒店發(fā)展以有效的組織結(jié)構(gòu)為重要依托，在合適的時機(jī)有合適的人參與，是酒店發(fā)展最佳狀態(tài)，這同樣為人力資源管理工作提出了極高的要求。當(dāng)前酒店市場競爭不斷趨向于勞動技術(shù)、勞動效率的提升以及生產(chǎn)服務(wù)期間科學(xué)知識的積攢，而這同樣是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可不斷促進(jìn)酒店員工達(dá)成自我強(qiáng)化，促進(jìn)提高酒店市場競爭優(yōu)勢。
二、當(dāng)前酒店人力資源管理中存在的問題
1.管理制度創(chuàng)新不足
眾所周知，人力資源管理理念源自西方企業(yè)管理理念，西方管理理論、制定的形成是經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐論證獲得的結(jié)論，有著極強(qiáng)的科學(xué)性、可行性。然而國內(nèi)酒店的管理制度多半是對國外理論、制度進(jìn)行照搬，未有對我國實(shí)際國情及酒店行業(yè)實(shí)際情況開展有效結(jié)合，由此使得此類酒店一旦出現(xiàn)相關(guān)問題，往往很難找到對實(shí)際問題開展處理的有效手段。此外，一些酒店對現(xiàn)代人力資源管理未形成科學(xué)有效認(rèn)識，例如酒店在為員工開展職業(yè)規(guī)劃設(shè)計方面，人力資源管理部門通常只為受賞識的管理者、部分員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而對于大部分管理人員、員工依舊扮演的是打工仔身份，未能切身獲取來自酒店的關(guān)注、關(guān)心。
2.員工忠誠度不足
員工忠誠度不足主要表現(xiàn)于員工流動率高，員工不斷跳槽等，該種情況必然一定程度上加大了酒店人力資源管理的難度。對于酒店而言，合理的人員流動，可促進(jìn)酒店內(nèi)部人員機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，增強(qiáng)酒店活力、生機(jī)，萌發(fā)新的經(jīng)營發(fā)展理念。然而如果員工流動率過高則會加大人力資源管理成本，對酒店團(tuán)隊建設(shè)、文化建設(shè)造成負(fù)面影響。酒店出現(xiàn)員工流動率高情況，究其原因可分成兩個方面：―方面是酒店自身原因，包括酒店企業(yè)文化問題、薪酬待遇問題、酒店對員工職業(yè)規(guī)劃問題等不科學(xué)的問題；一方面員工自身原因，包括員工職業(yè)尊嚴(yán)感不足使得自身難以在崗位上找到樂趣，對酒店期望值過高，對服務(wù)工作未形成有效認(rèn)識，難以應(yīng)對酒店多種多樣客源的服務(wù)挑戰(zhàn)等。
3.未有健全的激勵機(jī)制
現(xiàn)如今，酒店行業(yè)競爭越來越激烈，酒店要想提升自身市場競爭優(yōu)勢，就應(yīng)當(dāng)從不同層面為員工展示自我的舞臺、空間。然而一些酒店，尤其是中小型酒店管理模式不夠與時俱進(jìn)，僅關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益、利益，未有構(gòu)建健全的激勵機(jī)制，在他們看來，該種降低成本的做法是有利于提高酒店收益的。這一缺乏長遠(yuǎn)目光的做法是未有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃所造成的結(jié)果，由于缺乏全面系統(tǒng)的激勵機(jī)制，使得人才梯隊出現(xiàn)斷層情況，進(jìn)一步對酒店有序健康發(fā)展造成不利影響。
薪酬管理的關(guān)鍵在于激勵，激發(fā)員工的工作熱情，才能推動企業(yè)的快速發(fā)展。激勵的方式一般分為兩種，一種是物質(zhì)激勵，一種是精神激勵。以物質(zhì)為激勵手段稱為物質(zhì)激勵，主要包括工資、津貼、獎金、福利等，是企業(yè)最為常見的激勵方式。以精神鼓勵為激勵手段稱之為精神激勵，包括提供好的工作氛圍、工作環(huán)境、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。在企業(yè)實(shí)踐過程中，單純的依靠物質(zhì)激勵或者單純依靠精神激勵都無法取得好的激勵效果。在此，我們探討發(fā)達(dá)國家薪酬管理中，如何實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合。
一、發(fā)達(dá)國家薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)
（一）IBM的高績效文化
IBM在薪酬管理方面，采取高績效的管理方式，成為IBM績效管理的特色。IBM公司，每位員工的工資，都有一個參考指標(biāo)，那就是員工的PBC（個人業(yè)務(wù)承諾計劃）。PBC的制定是員工和經(jīng)理共同商討的結(jié)果，幾經(jīng)修改，使其更加切合實(shí)際，最終制定一年期的計劃。年終，經(jīng)理對員工的PBC進(jìn)行打分，PBC影響著員工的工資、晉升和收入。IBM利用PBC制定員工管理的各環(huán)節(jié)，根據(jù)員工PBC的完成情況，給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵。
（二）摩托羅拉公司的薪酬激勵
摩托羅拉公司制定的薪酬激勵考慮以下幾點(diǎn)：首先，評估制度的建立。摩托羅拉薪資報酬主要采取“論功行賞”，員工可以通過做貢獻(xiàn)獲取加薪的機(jī)會。每月對員工進(jìn)行評估，每年對部門進(jìn)行評估，根據(jù)業(yè)績情況，于年底確定員工的薪資和晉升情況。其次，尊重員工人格。摩托羅拉尊重員工的人格，主要體現(xiàn)在：給予員工培訓(xùn)、明確發(fā)展前途、無偏見的工作環(huán)境等。每個季度，主管會與員工單獨(dú)面談，了解員工的需求。再次，開放性溝通。摩托羅拉員工可以參加業(yè)績報告會、總經(jīng)理座談會、公司互聯(lián)網(wǎng)等，多種渠道暢所欲言，提出建議或者投訴，管理層及時溝通和處理。最后，員工發(fā)展。在摩托羅拉，管理人員和技術(shù)人員在工資方面，是可以相互比較的，部分企業(yè)只有晉升才能獲取更多工資，而在摩托羅拉，無論是在管理層還是技術(shù)層都可以獲取同樣的工資。
（三）沃爾瑪?shù)墓潭üべY加利潤分享計劃
沃爾瑪公司的薪酬管理較為獨(dú)特，包括員工固定工資、員工購股、利潤分享、損耗獎勵等。普通公司將員工視為雇員，沃爾瑪公司將員工視為合作人。固定工資方面，沃爾瑪工資水平偏低，但其他薪酬福利內(nèi)容較為客觀。員工購股：員工自愿購買公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工資，也可以施工現(xiàn)金，80%的員工通過購股成為公司股東。利潤分享：在沃爾瑪工作滿一年的員工，可以分享公司的利潤。利潤分享按照員工工資的6%進(jìn)行提留，提留的工資購買沃爾瑪?shù)墓善薄９镜某砷L，股票的升值，都會增加員工的收益。損耗獎勵：沃爾瑪?shù)赇伣档蛽p耗，獲得相應(yīng)的獎勵。
二、國內(nèi)企業(yè)薪酬管理存在的不足
首先，薪酬管理體系不完善，缺乏績效評價機(jī)制。國內(nèi)薪酬體系，只學(xué)到了國外薪酬體系的外表，結(jié)構(gòu)看似相同，績效考核體系缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，激勵效果不佳。其次，側(cè)重物質(zhì)激勵。國內(nèi)薪酬管理主要關(guān)注物質(zhì)激勵，也就是工資部分，忽視精神激勵。員工工資取決于崗位的晉升，難以激發(fā)員工積極性。最后，企業(yè)文化建設(shè)問題。薪酬管理制度其中的精神激勵，需要借助企業(yè)文化，國內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)方面不夠重視，員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致精神激勵效果較差。
三、發(fā)達(dá)國家薪酬管理對國內(nèi)企業(yè)的啟示
（一）建立績效評價機(jī)制
績效評價機(jī)制影響著員工的薪酬福利，建立績效評價機(jī)制，借助績效評價，實(shí)現(xiàn)員工激勵。國內(nèi)企業(yè)可以借鑒摩托羅拉公司的薪酬管理模式，建立員工PBC，由員工和經(jīng)理共同制定，每月對員工PBC的完成情況進(jìn)行考核，年底根據(jù)員工PBC的完成情況，決定員工的工資漲幅。
（二）加強(qiáng)非物質(zhì)激勵
國內(nèi)企業(yè)薪酬管理制度過于依賴物質(zhì)激勵，薪酬管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的統(tǒng)一。加強(qiáng)非物質(zhì)激勵，例如，建設(shè)企業(yè)文化、為員工提升晉升空間、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃等，借助非物質(zhì)激勵，提升員工的工作積極性。
（三）關(guān)注員工
薪酬管理看似是對薪酬的管理，實(shí)際是通過薪酬對人力資源的管理。當(dāng)前，人本思想已經(jīng)深入人心，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工，了解員工的工作和生活。在此，可以借鑒摩托羅拉的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，每個季度，主管同員工面談，了解員工的遇到的困難、對工作的建議和不滿之處，及時做出處理。
（四）注重激勵的長期化
據(jù)資料顯示，美國五百強(qiáng)的企業(yè)，有90%以上的企業(yè)允許員工持股，這種員工持股的方式，員工成為企業(yè)的主人，員工發(fā)展同企業(yè)的連接起來，工作積極性得到提升。因此，國內(nèi)企業(yè)可以借鑒沃爾瑪員工購股的方式，員工分享企業(yè)的利潤，吸引和挽留人才，員工的工作熱情高漲，發(fā)揮自身主動性和創(chuàng)造性，同企業(yè)共同成長。
四、結(jié)束語
他山之石可以攻玉，國內(nèi)薪酬管理制度不夠完善，可以借鑒國外薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，從以下幾點(diǎn)完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理：首先，建立績效評價機(jī)制。其次，加強(qiáng)非物質(zhì)激勵。再次，關(guān)注員工。最后，注重激勵的長期化。
參考文獻(xiàn)
（1）工作自身性質(zhì)近些年來我國公路網(wǎng)線快速發(fā)展，大量新建公路投入使用。隨著公路網(wǎng)線的快速發(fā)展，交通運(yùn)輸行業(yè)也在迅猛發(fā)展。交通管理機(jī)構(gòu)執(zhí)法隊伍作為維護(hù)保證交通運(yùn)輸正常合法運(yùn)行的主要單位，在這個過程中承擔(dān)了極大的工作壓力。長期加班以及公路執(zhí)法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對交通行政執(zhí)法人員來說造成了極大的工作壓力。
（2）組織管理制度由于我國正處在深化改革的關(guān)鍵時期，雖然各個企事業(yè)單位在組織架構(gòu)以及管理模式上逐漸顯現(xiàn)出人性化等等一系列先進(jìn)的發(fā)展趨勢。但是由于長時間的傳統(tǒng)思想的存在，大量機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風(fēng)濃厚的問題。所以，組織管理制度對交通行政執(zhí)法人員產(chǎn)生了極大的壓力。
（3）單位人際關(guān)系根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系也是交通行政執(zhí)法人員產(chǎn)生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復(fù)雜，已產(chǎn)生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導(dǎo)致的。
（4）個人前途發(fā)展由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產(chǎn)生沒有成就感與不被認(rèn)同感的產(chǎn)生。這種思想的蔓延嚴(yán)重的影響到了執(zhí)法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產(chǎn)生原因。
2改進(jìn)措施
2.1工作自身改進(jìn)措施
（1）加強(qiáng)人事甄別：對交通行政執(zhí)法人員的招聘一定要進(jìn)行心理壓力測試，保證工作人員有較強(qiáng)的心理抗壓能力。
（2）豐富工作內(nèi)容：加強(qiáng)工作變動，保證員工不對工作產(chǎn)生厭倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產(chǎn)生的壓力。
2.2組織管理制度改進(jìn)措施
（1）進(jìn)行目標(biāo)管理：設(shè)定工作目標(biāo)，提升員工工作熱情。
（2）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)改革：改善領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風(fēng)。
2.3職業(yè)發(fā)展改進(jìn)措施
（1）建立良好健康的職業(yè)晉升渠道，滿足員工的進(jìn)步愿望。
（2）給予一定程度的現(xiàn)金獎勵，彌補(bǔ)員工內(nèi)心失落感。
2.4人際關(guān)系改進(jìn)措施
（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導(dǎo)致的工作壓力。
（2）處理好同事之間的溝通關(guān)系，加強(qiáng)同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。
3結(jié)論
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以具體得到以下幾點(diǎn)結(jié)論：
（1）執(zhí)法人員的主要壓力源為：工作自身性質(zhì)、單位人際關(guān)系、組織管理制度、個人前途發(fā)展。人事管理則應(yīng)對與壓力源應(yīng)當(dāng)適度進(jìn)行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。
（2）大多數(shù)的壓力均為負(fù)面壓力，對執(zhí)法人員的生理與心理健康均會產(chǎn)生較大影響。
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-243-03
一、前言
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)越來越認(rèn)識到員工是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。員工的工作績效的好壞，直接決定著企業(yè)經(jīng)營的好壞。同時員工的流動率過大，特別是重要員工的流失，會給企業(yè)造成不可估量的損失。而決定員工的工作績效和員工是否愿意留下的重要因素就是員工對工作的滿意度。因此對于員工滿意度的測評有著極其重要的意義。只有對員工的滿意度有確切的認(rèn)識，才能夠?qū)ΠY下藥，以提高滿意度，從而提高員工績效，減少人才的損失。對于中小型企業(yè)來說，影響其員工滿意度的因素是多方面的，要想客觀全面地給予其評價，必須建立具有代表性的評價指標(biāo)體系。同時，要選擇符合評價對象特征的評價方法進(jìn)行數(shù)學(xué)計算，才能保證評價結(jié)果的真實(shí)性。獲取客觀的論文所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)也很重要，本文主要通過案例企業(yè)員工的調(diào)查問卷獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，最終通過數(shù)學(xué)計算，得出評價結(jié)果，并得出筆者的理論性結(jié)論。
二、中小型企業(yè)員工滿意度指標(biāo)因素識別分析
在對中小型企業(yè)員工滿意度影響因素進(jìn)行識別的過程中，不同的專家學(xué)者從不同的角度站在不同的立場針對不同的案例，可能會得到不同的因素體系，本文筆者在分析中小型企業(yè)主要特點(diǎn)以及中小型企業(yè)員工滿意度宏觀特征的基礎(chǔ)上，從薪酬福利、工作內(nèi)容、公司管理、工作氛圍、晉升管理以及工作前景六個方面對其影響因素進(jìn)行了識別，建立了影響因素體系。
對于所有企業(yè)來說，薪酬福利永遠(yuǎn)是對于員工滿意度影響最大的因素，工作的本質(zhì)目的決定了員工對薪酬福利最大的關(guān)注度。具體到中小型企業(yè)來說，這種影響程度有增無減，很多企業(yè)的員工甚至愿意為了達(dá)到薪酬福利的最優(yōu)而甘愿犧牲其他因素的滿意度。除了報酬方面的因素，其對工作內(nèi)容方面的滿意度也至關(guān)重要，工作內(nèi)容主要包括工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、工作資源、工作流程以及工作時間管理等。公司管理方面的影響因素主要包括：公司管理制度、公司管理制度的執(zhí)行力、工作計劃、管理效率以及管理風(fēng)格。工作氛圍的好壞以及是否順心直接影響著員工的滿意程度，對于中小型企業(yè)來說，工作氛圍方面的內(nèi)容一般包括人際關(guān)系處理、工作環(huán)境、團(tuán)隊合作、生活環(huán)境以及工作訴求五個方面。對于中小型企業(yè)員工來說，晉升是其努力工作提高生產(chǎn)效率的動力之一，晉升管理操作的好壞程度，影響著員工滿意度的狀況，一般來說，晉升管理包括晉升政策、晉升機(jī)會、晉升公平性以及晉升考核四個方面。工作前景的好壞影響著員工在企業(yè)工作時的信心，在此我們從主觀與客觀兩個方面進(jìn)行分析，即公司發(fā)展前景與個人發(fā)展前景。
三、基于CIM模型的中小型企業(yè)員工滿意度模型的建立
（一）基于CIM模型的中小型企業(yè)員工滿意度評價原理
利用CIM數(shù)學(xué)模型對中小型企業(yè)員工滿意度評價，首先要對影響員工滿意度的一級指標(biāo)因素進(jìn)行識別，之后再對組成一級指標(biāo)因素的二級指標(biāo)因素進(jìn)行確定劃分，所有的這些一級指標(biāo)因素對總體企業(yè)的員工滿意度影響結(jié)果通過并聯(lián)模型進(jìn)行計算，而每項二級指標(biāo)對一級指標(biāo)的影響程度則通過串聯(lián)模型進(jìn)行計算，這樣形成一個至下向上的計算流程，先通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)得到最低層的滿意度概率分布，然后通過疊加計算得到幾個一級指標(biāo)因素的滿意度分布，最后將所得的一級指標(biāo)因素分部概率進(jìn)行串聯(lián)疊加，得到總的評價結(jié)果。
（二）基于CIM模型的中小型企業(yè)員工滿意度模型評價步驟
員工滿意度評價指標(biāo)主要通過定性的方法得到，為使其符合我們定量的計算要求，需要先采用AHP法來計算其權(quán)重指數(shù)，再通過模糊評價法來計算最低層滿意度指標(biāo)因素的分布結(jié)果。其評價計算流程如下：
1.確定員工滿意度評價因素集合。用定性的方法確定員工滿意度影響因素集合，建立評價計算需要的體系集。
2.通過AHP數(shù)學(xué)方法計算得出評價指標(biāo)體系中每個影響因素指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果，所有的權(quán)重結(jié)果得到一個權(quán)重集合A。
3.確定影響因素指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)集合。在本文中，用w表示。
4.計算出最低層員工滿意度影響因素的概率值。向一具體中小型企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，讓每位被調(diào)查者對所有最低層指標(biāo)因素i給出評價結(jié)果j，通過下面的公式得到所有最低層影響因素的概率值。
Pij=Nj/N
式中：Nj為把影響因素i歸為同一評價檔次j的員工人數(shù)，N為參與調(diào)查問卷的企業(yè)員工總?cè)藬?shù)。
5.運(yùn)用CIM的并聯(lián)響應(yīng)模型，從下至上計算得出每級指標(biāo)的概率值。
6.將通過AHP法得到的各層指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果數(shù)值代入模型進(jìn)行計算，得到該企業(yè)總體員工滿意度的概率分布結(jié)果。
四、評價模型的分析、設(shè)計及求解
在本論文中，我們主要以新疆石河子一中小型企業(yè)-晨坤工貿(mào)有限公司為案例來進(jìn)行評價分析，向該公司發(fā)放調(diào)查問卷200份，最終收回168份，通過對調(diào)查問卷結(jié)果的匯總分析，得到模型基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
1.晨坤工貿(mào)有限公司員工滿意度評價指標(biāo)體系的建立。如下：
薪酬福利B1：薪酬水平，薪酬組成結(jié)構(gòu)，薪酬發(fā)放情況，福利政策，薪酬調(diào)整。
工作內(nèi)容B2：工作性質(zhì)，工作強(qiáng)度，工作資源，工作流程，工作時間管理。
公司管理B3：公司管理制度，管理制度的執(zhí)行力，管理計劃，管理效率，管理風(fēng)格。
工作氛圍B4：人際關(guān)系處理，工作環(huán)境，團(tuán)隊合作，生活環(huán)境，工作訴求。
晉升管理B5：晉升政策，晉升方式，晉升機(jī)會，晉升標(biāo)準(zhǔn)。
工作前景B6：公司發(fā)展前景，個人發(fā)展前景。
2.建立晨坤工貿(mào)有限公司員工滿意度評價指標(biāo)因素權(quán)重集合。對于晨坤工貿(mào)有限公司來說，每個滿意度評價指標(biāo)，包括所有第一層評價指標(biāo)和第二層評價指標(biāo)，其重要性程度各不一致，通過AHP數(shù)學(xué)方法計算得出評價指標(biāo)體系中每個影響因素指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果，建立權(quán)重集合A。第一層滿意度影響因素的權(quán)重計算過程和計算結(jié)果如表4.1所示。
3.對晨坤工貿(mào)有限公司員工滿意度第二層評價指標(biāo)進(jìn)行評價，本論文的評價集為{非常滿意、比較滿意、一般滿意、不太滿意、很不滿意}。
4.向晨坤工貿(mào)有限公司一定量的員工發(fā)放調(diào)查問卷，讓其為每一最末層評價指標(biāo)因素i給出評價j，根據(jù)Pij=■式確定每個末層滿意度評價指標(biāo)的概率分布Pij。
5.運(yùn)用CIM并聯(lián)相應(yīng)模型，計算第一層評價指標(biāo)的概率分布情況，以工作前景B6為例，計算其概率分布，計算過程如下表所示，同理，其他第二層員工滿意度評價指標(biāo)概率分布情況也可依此法算出。
6.晨坤工貿(mào)有限公司員工滿意度總的概率分布的計算過程和最終結(jié)果如表4.5所示。
通過以上CIM模型和模糊評價模型的綜合計算，我們得到晨坤工貿(mào)有限公司員工滿意度總體的概率分部，該公司員工滿意度等級屬于“非常滿意”的概率為0.086，員工滿意度等級屬于“比較滿意”的概率為0.094，滿意等級屬于“一般滿意”的概率為0.200，滿意等級屬于“不太滿意”的概率為0.365，滿意等級屬于“很不滿意”的概率為0.255。從該結(jié)果我們可以很容易分析出，晨坤工貿(mào)有限公司總體員工滿意度“不太滿意”的可能性最大，概率達(dá)到了“0.365”，說明該公司員工對該公司的綜合滿意度較低，該公司的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要對這個結(jié)果進(jìn)行一定的分析，得出問題出現(xiàn)的原因，并盡快改善之。
同時，可以看出，該公司在薪酬福利方面“不太滿意”的可能性最大，其概率達(dá)到了0.466；在工作內(nèi)容方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值達(dá)到了0.530；在公司管理方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值達(dá)到了0.514；在工作氛圍方面“很不滿意”的可能性最大，其概率值達(dá)到了0.277；在晉升管理方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值為0.312；在公司發(fā)展方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值為0.396。通過以上計算所得數(shù)據(jù)，晨坤工貿(mào)有限公司員工對公司的總體滿意程度是比較低的，雖然這只是筆者從理論的角度所進(jìn)行的一種估計，但仍然具有相當(dāng)?shù)目尚判院涂陀^性，公司的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要對該問題引起足夠的重視，建立起一套卓有成效的能提高公司員工滿意度的對策措施，來盡可能地提高公司員工對公司的滿意程度，降低人力資源方面的潛在風(fēng)險和損失，保證公司運(yùn)營萬無一失。
五、結(jié)束語
通過對員工滿意度影響因素的識別、CIM數(shù)學(xué)模型的建立、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的代入計算、評價結(jié)果的分析，我們大概可以得到該企業(yè)的員工滿意度狀況，不過由于CIM模型在員工滿意度評價方面的技術(shù)有限性以及文章中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的過于主觀性，該評價結(jié)果可能與真實(shí)狀況存在一定的誤差，故必須客觀科學(xué)地看待該研究結(jié)果。本論文是對中小型企業(yè)員工滿意度評價方面一次有益的嘗試，會對該領(lǐng)域的評價研究起到一定的借鑒作用。
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【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長及社會穩(wěn)定等方面具有重要作用。中小企業(yè)的發(fā)展以機(jī)動靈活、“小而?！钡葹橹饕攸c(diǎn)，發(fā)展勢頭迅猛。但同時，管理制度不健全、資金能力薄弱等問題也較為突出。本文將重點(diǎn)針對中小企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制問題展開研究，探討這一特定主體的特定制度如何科學(xué)化、規(guī)范化運(yùn)行。
一、中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的地位及作用
所謂激勵，是指持續(xù)激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)與動力，使其心理過程始終保持激奮狀態(tài)，并朝著期望目標(biāo)不斷努力的心理過程。激勵機(jī)制是人力資源管理制度的核心，是激發(fā)員工潛力和創(chuàng)新性的根本動力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。在中小企業(yè)管理過程中，激勵機(jī)制的恰當(dāng)利用，可以有效激發(fā)員工的積極性與向心力，促進(jìn)員工的不斷提升與全面發(fā)展；可以促使員工朝著公司的共同目標(biāo)而奮斗，最終實(shí)現(xiàn)個人價值及企業(yè)價值的統(tǒng)一；可以明確員工發(fā)展通道，觸發(fā)創(chuàng)造能力，形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。
二、中小企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在問題
通過梳理廣大中小企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制情況，發(fā)現(xiàn)普遍存在以下幾方面問題：
（一）激勵相關(guān)制度不健全。相關(guān)調(diào)查顯示，目前國內(nèi)中小企業(yè)中，具有健全管理激勵機(jī)制的企業(yè)不足半數(shù)，多數(shù)企業(yè)激勵機(jī)制缺乏明確的制度規(guī)范，更甚有個別企業(yè)根本不存在任何形式的員工激勵，單純依靠傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管人模式進(jìn)行。激勵制度的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏生機(jī)與活力，員工工作熱情不足，效率低下，企業(yè)發(fā)展增速受限。另一方面，考核制度的健全與否，直接影響激勵制度的施行。考核是激勵的基礎(chǔ)與依據(jù)，考核制度的缺失，也使激勵成為無水之源、無本之木，激勵工作開展成為空中樓閣。
（二）激勵形式較為單一。目前中小企業(yè)的激勵形式多停留在物質(zhì)激勵及晉升激勵層面，精神激勵基本處于空白狀態(tài)。而根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析可知，物質(zhì)激勵及晉升激勵僅僅滿足人關(guān)于生存、安全等較低層次的需求，自我價值被認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)才屬于精神層次的更高的需求。同樣，在簡單的物質(zhì)激勵層面，多數(shù)企業(yè)也僅通過薪金等直接形式體現(xiàn)，而忽略了股權(quán)、紅利等更具吸引力的鼓勵方式。
（三）激勵片面追求均等化而忽視差異化。部分企業(yè)在激勵過程中，采取全員統(tǒng)一化考核激勵方案，事實(shí)上，不同層級、不同崗位的員工對激勵的側(cè)重點(diǎn)與反應(yīng)點(diǎn)并不一樣。如普通員工可能更看重收入的增加與職位的晉升，管理崗位則可能更看重個人能力的進(jìn)一步提高與發(fā)展空間的廣闊；男性員工較女性員工相比，更傾向于個人科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。因此，忽視這些差異性，就容易造成激勵機(jī)制不靈活，對員工刺激點(diǎn)不到位，員工積極性仍無法有效調(diào)動。
（四）激勵制度反饋通道不流暢。任何制度的施行都需要不斷的推廣、反饋、總結(jié)與完善。目前多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理工作中，缺乏系統(tǒng)、有效的信息反饋渠道?，F(xiàn)行激勵機(jī)制效果反應(yīng)如何，無法有效傳達(dá)到制度制定者與實(shí)施者的耳中，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)意志傳達(dá)不了、員工心聲表達(dá)不出的局面，制約了激勵機(jī)制的作用發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源中激勵機(jī)制健全對策
針對上述問題分析，對我國中小企業(yè)普遍面臨的人力資源激勵機(jī)制問題提出以下對策：
（一）完善制度，提供保障。激勵制度的關(guān)鍵是建立一套公平有效的管理制度，并且嚴(yán)格、長期執(zhí)行。首先，企業(yè)需為員工提供清晰的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是員工個人目標(biāo)的方向與動力，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，可以細(xì)化分解，具體化為人力資源激勵目標(biāo)；第二，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，多方學(xué)習(xí)，制定切實(shí)可行的、健全的人力資源激勵制度。該制度需在具體實(shí)施過程中，伴隨現(xiàn)實(shí)需求，不斷進(jìn)行修訂與提高；第三，健全配套的績效考核機(jī)制?？己耸羌畹膮⒖寂c依據(jù)，考核機(jī)制的公平合理，關(guān)系到激勵制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的監(jiān)督機(jī)制。激勵制度的實(shí)施，需要員工的監(jiān)督。監(jiān)督機(jī)制的實(shí)施，可以保證激勵制度的落實(shí)與實(shí)際效果。
（二）豐富形式，提供選擇。按照馬斯洛需要層次發(fā)展理論，人的需求是不斷上升的。在企業(yè)制定激勵機(jī)制時需充分考慮這一點(diǎn)，為員工提供多方位的激勵措施。首先，物質(zhì)及薪金激勵，這是最直接的激勵方式，也可在短時間內(nèi)迅速激發(fā)員工的工作積極性；第二，晉升激勵，體現(xiàn)對自我價值需要的一種滿足，對一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工有較好的效果；第三，發(fā)展激勵，滿足員工社會認(rèn)可與尊重、自我實(shí)現(xiàn)等多方面的發(fā)展需求。該方式更側(cè)重于員工的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供清晰的職業(yè)思路與空間，相對于普通員工，一般管理層更青睞于該激勵方式。通過搭建多樣的激勵平臺，為不同層次、不同發(fā)展階段的員工提供自主x擇的機(jī)會，更利于激勵公平，更利于員工調(diào)動。
（三）差別激勵，提供動力。影響員工工作積極性的因素各有不同，只有摸準(zhǔn)不同因素的不同效力，采取對應(yīng)的差異化激勵政策，才能產(chǎn)生有效作用。激勵政策制定時，需綜合考慮員工工作崗位性質(zhì)、個人興趣愛好、個人發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)因素及員工間關(guān)系因素等多方面，根據(jù)不同層次的員工制定不同的激勵政策，具體問題具體分析，不搞“一刀切”。如針對普通基層員工，更多以獎金等方式滿足其生存需要，而當(dāng)其發(fā)展到一般管理層時，則更多以職位晉升等方式滿足其發(fā)展的需求，當(dāng)其發(fā)展到高級管理層時，則需以發(fā)展、精神激勵等方式滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。只有有差別、有層次的激勵，才能更好的貼近需求，提供不同階段的發(fā)展動力，產(chǎn)生不同的發(fā)展效力。
（四）重視反饋，提供依據(jù)。信息反饋是不斷改進(jìn)激勵機(jī)制的重要依據(jù)。因此，創(chuàng)建有效的信息反饋渠道對與健全激勵機(jī)制極為必要。企業(yè)人力資源管理部門可通過不定期問卷調(diào)查、員工信箱、員工隨機(jī)談話等方式，實(shí)時收集反饋信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行激勵制度存在問題，探尋完善對策。同時，人事管理工作人員需不斷提高溝通技巧，并注重溝通工作的持續(xù)性，為激勵制度的改進(jìn)提供源源不斷的材料。
結(jié)語：總之，人力資源管理制度是一個企業(yè)中最能體現(xiàn)管理水平、最具管理藝術(shù)的部分。激勵制度更是人力資源管理的重中之重，通過健全制度、豐富形式、差異化管理等形式，打造科學(xué)有效的激勵機(jī)制，形成中小企業(yè)發(fā)展的不竭動力。
