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一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)活動中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對二者的內(nèi)涵有清晰的認(rèn)識。
一、企業(yè)文化與人才招聘的界定
1.企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是企業(yè)文化包涵三個層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個層次相互有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。
2.人才招聘
招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過信息的和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業(yè)招聘流程圖如下:
從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。
二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)
1.企業(yè)文化對人才招聘的影響
(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同
企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補(bǔ)充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來說,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式,增強(qiáng)企業(yè)的活力。而強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因?yàn)檫@樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。
即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業(yè)和民營企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司。
(2)企業(yè)文化不同,招聘的對象不同
企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對IT行業(yè)來說,更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強(qiáng)調(diào)細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的員工。
(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同
企業(yè)進(jìn)行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業(yè)則方法單一,多雇傭固定員工;私營企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。
2.招聘對企業(yè)文化的影響
(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。
招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達(dá)到招聘和宣傳的雙重目的。
(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。
現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對企業(yè)文化的整合帶來深遠(yuǎn)的影響。
(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。
企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時俱進(jìn),以適應(yīng)外部環(huán)境的變化?；谄髽I(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來新鮮血液,促進(jìn)企業(yè)的階梯式發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人才招聘的融合
從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發(fā):
1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。
2.在招聘過程中宣傳企業(yè)文化
招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時也是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實(shí)處。
首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個性特點(diǎn)、個人修養(yǎng)、專業(yè)知識及能力都會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認(rèn)同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來新的與企業(yè)價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。
其次,招聘過程中融進(jìn)企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡單化,盡可能安排多個輪回的考察測試;在選才進(jìn)程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度,將企業(yè)的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機(jī)制放在最后兩三個環(huán)節(jié),讓那些不能進(jìn)入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。
再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識到,應(yīng)聘者即使落選,也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群,禮待落選人員,對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。
3.注重心理契約的建立
心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強(qiáng)勢的文化指導(dǎo)下,強(qiáng)化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價值觀碰撞,選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。
參考文獻(xiàn):
[1]王偉紅 趙息:面向個人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2008(5)
程序
人員招聘與選拔總程序（圖略）
該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。
招聘文件內(nèi)容：
a．求職申請表（附表）
求職申請表包括：
識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；
個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；
工作經(jīng)歷；
推薦材料，個人或組織的；
綜合評價。
b．審查申請表
通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。
為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：
所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
嚴(yán)肅認(rèn)真，抵制從個人不正確的心理偏好出發(fā)。
c．面試，筆試及專業(yè)考試
面試：
為了進(jìn)行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備：
①確定面試考官
面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。
②選擇合適的面試方法
③設(shè)計評價量表和面試問話提綱
④布置面試場所，設(shè)計面試環(huán)境。
公司可以選擇的面試種類有：
①觀測法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。
面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：
⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。
⑵求職的動機(jī)與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
⑶專業(yè)知識與特長：從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。
⑷工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。
⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過去工作業(yè)績，以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。
⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開拓精神。
⑺語言表達(dá)能力：口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。
⑻綜合分析能力：分析問題的條理性，深度。
⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。
⑽自控能力：理智與耐心。
⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。
⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。
⒀興趣與愛好：知識面與喜好。
面試評價量表（表略）
筆試：
筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。
筆試能有效地測量應(yīng)聘者的基本知識，專業(yè)知識，管理知識，相關(guān)知識以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力等素質(zhì)。
筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進(jìn)行評價，因此花時間少，效率高。
筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。
對于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測試：
情景模擬：
關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序
對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?，并且要?jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：
工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
業(yè)績資料（也包括失敗的經(jīng)歷）
成功的業(yè)績證明。
推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和專家。
論文組織如下：首先闡述了該系統(tǒng)的開發(fā)背景、意義；其次介紹了相關(guān)的開發(fā)工具及技術(shù)基礎(chǔ)；接著對系統(tǒng)的需求進(jìn)行了分析，并提出了具體的設(shè)計方案和數(shù)據(jù)庫模型；然后展現(xiàn)了整個系統(tǒng)的具體實(shí)現(xiàn)，包括數(shù)據(jù)庫的設(shè)計和連接，各功能模塊的實(shí)現(xiàn)；最后對該軟件進(jìn)行了嚴(yán)格的測試。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；ASP.NET；數(shù)據(jù)庫設(shè)計；安全性；軟件工程；
3 系統(tǒng)分析與數(shù)據(jù)庫設(shè)計實(shí)現(xiàn)
3.1 需求分析
此系統(tǒng)中，用戶可以瀏覽企業(yè)主頁Default.aspx，在主頁中包括產(chǎn)品列表和企業(yè)新聞，在頂部是公司在圖片，而在圖片下方是連接條。連接可以跳轉(zhuǎn)到企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版，在企業(yè)簡介和企業(yè)文化里面是對公司的介紹，新聞中心介紹公司發(fā)生的重大事件，公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目最重要，他是公司的核心，他的好壞代表公司的經(jīng)營狀況。本系統(tǒng)還滿足以下幾點(diǎn)功能：
系統(tǒng)安全性。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展到現(xiàn)在，技術(shù)得到了很大的提高，網(wǎng)絡(luò)攻擊也平凡，現(xiàn)在最常見的攻擊有：病毒、木馬、拒絕服務(wù)攻擊等等。本系統(tǒng)采用了.NET框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻擊。
系統(tǒng)易維護(hù)性。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)操作頻繁，所以數(shù)據(jù)庫一定要易于維護(hù)。在應(yīng)用中可以使用最簡單的存儲來實(shí)現(xiàn)，以便更方便的進(jìn)行數(shù)據(jù)的操作。
3.2 系統(tǒng)功能描述
系統(tǒng)功能包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版、銷售網(wǎng)絡(luò)。
3.3 系統(tǒng)功能模塊劃分
主頁面：該塊包含了頂部公司圖片，連接，公司產(chǎn)品列表和公司新聞；此模塊的作用是起到一個主體美觀的作用，使瀏覽者瀏覽此網(wǎng)站后就會留下深刻的印象。
企業(yè)簡介：此模塊主要介紹公司的發(fā)展和公司在發(fā)展過程中取得的成績。
企業(yè)文化：介紹企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展理念，企業(yè)的發(fā)展宗旨，讓人們了解這個企業(yè)的文化，一個企業(yè)的文化氛圍是相當(dāng)重要的，它不僅能使企業(yè)發(fā)展得更強(qiáng)大，還可以增加員工對企業(yè)的信心，增加客戶對企業(yè)的認(rèn)可程度。
新聞中心：此模塊企業(yè)或者本行業(yè)的重大新聞，它能即使報道事實(shí)，讓更多的人了解本公司和本行業(yè)。
中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
關(guān)于勝任力的研究,最早可追溯到管理科學(xué)之父泰勒對科學(xué)管理的研究,當(dāng)時稱之為“管理勝任力運(yùn)動”[1]。1973年,美國心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發(fā)表了“測量勝任力而不是智力”一文[2],掀起了勝任力研究熱潮,被譽(yù)為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國的發(fā)展則始于上世紀(jì)90年代末期,其重點(diǎn)大多是一些驗(yàn)證性研究,以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究,而將勝任力模型與醫(yī)院的招聘與選拔管理相結(jié)合,建立招聘與選拔模型的研究還不多。為此,本文在總結(jié)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,就基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建作一介紹。
1現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)招聘現(xiàn)狀及問題
加強(qiáng)人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)的管理,保證人才使用效率的最大化,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),已成為促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要問題。醫(yī)院人力資源管理以招聘和選拔為起點(diǎn),招聘和選拔工作質(zhì)量如何,直接影響著醫(yī)院?？平ㄔO(shè)、醫(yī)療水平提高、文化風(fēng)氣優(yōu)化、醫(yī)院精神提升。然而,現(xiàn)有醫(yī)院的招聘現(xiàn)狀從總體上來看,缺乏完整的招聘體系,直接影響了人才招聘與選拔的質(zhì)量,進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理,致使醫(yī)院發(fā)展后勁大打折扣。
醫(yī)院是一個知識密集型的單位,對招聘對象綜合素質(zhì)要求較高。而現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、手段等與一般的企業(yè)沒有太大的區(qū)別,沒有建立一套針對高素質(zhì)人才的測評體系?，F(xiàn)行的招聘用傳統(tǒng)的量化方法,憑經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷,以理論考核、簡單的面試專家打分進(jìn)行篩選,并未發(fā)現(xiàn)對本醫(yī)院真正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統(tǒng)的人力資源招聘與選拔只囊括了顯性知識,如醫(yī)學(xué)專業(yè)知識、醫(yī)學(xué)專業(yè)技能、外語水平、電腦應(yīng)用能力、溝通能力等方面,而隱性知識如事業(yè)心、責(zé)任感、開拓精神、競爭意識等未列入招聘考核內(nèi)容。
同時,組織招聘和具體參加招聘的人員沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的培訓(xùn),沒有專業(yè)的招聘技巧與方法。另外,有些招聘人員的綜合素質(zhì)也不能勝任招聘要求,招聘者不能把醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務(wù)理念傳遞給應(yīng)聘者,難以展示醫(yī)院特殊之處和對應(yīng)聘者的特別吸引之力;同時也難以摸清應(yīng)聘者的價值取向、競爭意識、求知欲望等潛在的隱性的個性特征。因此,如何建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的人才招聘與選拔模型是擺在醫(yī)院人力資源管理者面前的一個全新課題。
2醫(yī)院人才的勝任力
2·1勝任力及其模型的內(nèi)涵
勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征”。它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能,任何可以被可靠測量或計數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征[3]。
勝任力模型(CompetencyModel)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝作任力的總和[4],勝任力模型可以區(qū)分并找出導(dǎo)致業(yè)績差異的關(guān)鍵因素,依據(jù)這些關(guān)鍵因素建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),以此標(biāo)準(zhǔn)評估、選拔應(yīng)聘者,并由此發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、安排與醫(yī)院崗位相適應(yīng)的評估和面試方式,那么基于勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)人員潛在特質(zhì),提高人崗匹配度,從而提高招聘與選拔的有效性和效率。在人力資源管理領(lǐng)域,勝任力已發(fā)展為一個核心概念,基于勝任力的人力資源管理理論認(rèn)為,專業(yè)知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì),在工作情境中真正能區(qū)分績效優(yōu)異者與低劣者的因素,則是一個人的“自我概念”、“個性”、“動機(jī)”、“價值觀”等深層次特質(zhì)。因此,在知識經(jīng)濟(jì)的今天,針對知識密集型的醫(yī)院來說,充分實(shí)現(xiàn)新聘人員的內(nèi)在素質(zhì)(價值觀、個性需要、動機(jī)、態(tài)度等)與崗位的匹配顯得非常必要。
2·2醫(yī)院人才勝任力
醫(yī)院既是一個知識密集型的單位,又是一個特殊的服務(wù)行業(yè),工作人員綜合素質(zhì)相對較高,其勝任力與一般企業(yè)有較大的差距。因此,醫(yī)院構(gòu)建勝任力模型必然要充分認(rèn)識到醫(yī)院勝任力的特殊性。概括來講醫(yī)院人才勝任力是指醫(yī)院專業(yè)人才出色完成醫(yī)療崗位所需要的知識、技能、能力和動機(jī)的組合,具體到每個醫(yī)院來講其勝力的內(nèi)涵又有不同,必須結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、文化價值觀、服務(wù)理念等方面結(jié)合起來考慮,找出最適合自己醫(yī)院的勝任力特征?？偟膩碚f醫(yī)院人才勝任力包括五大類:(1)成就特征:事業(yè)心、主動性、競爭意識;(2)服務(wù)特征:人際洞察力、服務(wù)意識、自我犧牲精神、奉獻(xiàn)精神;(3)影響特征:個人影響力、人際交往能力;(4)認(rèn)識特征:技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息技術(shù);(5)個人特征:自信、自我控制、靈活性。
3基于勝任力的醫(yī)院人才招聘及選拔模型的建立步驟
3·1組建建模小組
為確保順利開發(fā)勝任力模型,必須組建醫(yī)院專家建模小組,小組成員應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、外部勝任力模型專家顧問以及醫(yī)院人力資源部門人員。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)主要起領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)建模項(xiàng)目組與醫(yī)院其它部門的工作,保證項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作順利展開;科室領(lǐng)導(dǎo)是勝任模型的直接使用者和管理維護(hù)者,保證建模的針對性和專業(yè)性全面接合;外部勝任力專家顧問的參與,主要在方法、技術(shù)和工具上給予支持,保證開發(fā)的勝任力模型更具備權(quán)威性、科學(xué)性和可操作性;醫(yī)院人力資源部門人員具體協(xié)調(diào)、保障建模項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作,同時應(yīng)加大建模工作的宣傳,減少建模后推行勝任力管理的阻力。
3·2劃分崗位類別
根據(jù)醫(yī)院的人力資源規(guī)劃,通過專家建模小組討論,對組織需求崗位類別進(jìn)行科學(xué)的劃分。大體上分為管理崗位、醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、檢驗(yàn)等輔診科崗位。由于開發(fā)勝任力模型的成本很高,一般應(yīng)以醫(yī)療、護(hù)理崗位為優(yōu)先考慮對象,但不能一刀切,還必須從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā),充分考慮醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、發(fā)展優(yōu)(劣)勢、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度,以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才質(zhì)量,提升發(fā)展后勁,增加醫(yī)院效益為基點(diǎn),最終確定模型開發(fā)的目標(biāo)層級。
3·3確定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)
招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)簡單地說,就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定,或鑒別出符合醫(yī)院特定崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn),一般采取工作分析法和專家小組討論法。工作分析是指根據(jù)工作的內(nèi)容,分析其執(zhí)行時所需要的知識技能、經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過程。它為應(yīng)聘者提供了真實(shí)可靠的需求崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選拔的信度和效度,降低了選拔成本。專家小組討論法,則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成小組,專家通過對能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論,最終確定醫(yī)院招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確,甚至于把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。
3·4訪談樣本、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)
根據(jù)制訂的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn),在全院范圍內(nèi)針對不同崗位,抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績效樣本員工和普通績效樣本員工,采取行為事件訪談法(BEI)、問卷調(diào)查法、全方位評價法和專家小組討論法進(jìn)行訪談和調(diào)查,通過分析和比較得出各個崗位勝任力要素的初步描述。
3·5勝任力模型數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計分析,提煉勝任力要素
首先,將行為事件面談的資料整理成行為事件訪談報告,然后對訪談報告內(nèi)容進(jìn)行分析,并對訪談主題進(jìn)行編碼,記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次;編碼后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,對優(yōu)秀組和普通組在勝任力出現(xiàn)的頻次和等級差別,運(yùn)用SPSS或統(tǒng)計軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計和T檢驗(yàn),找出兩組的共性與差異性特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來,并對提取出的勝任力因子進(jìn)行命名。在進(jìn)行勝任力因子等級評價確定時,首先對行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié),描述成等級評價,然后將相應(yīng)的行為事件附在等級評價下面作為行為描述,形成一個完整的勝任力因子。用同樣的方法編制其他勝任力因子,以構(gòu)成一類勝任力模型以此類推構(gòu)建完整的勝任力模型。
3·6檢驗(yàn)并確定勝任力模型
在構(gòu)建勝任力模型的過程中,非常重要的一步就是為保證模型的準(zhǔn)確性,必須對其進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力模型的檢驗(yàn)方法一般有以下三種方法:一是重新選取優(yōu)秀績效員工與普通績效員工兩組樣本作為第二準(zhǔn)則再進(jìn)行行為事件訪談,分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組;二是編制量表,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測試,對量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合;三是采用評價中心方法,對作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績效組和普通績效組進(jìn)行評價,考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當(dāng)中,由于編制量表的信度和效度較高,大部分專家組都采用編制量表的檢驗(yàn)方法。
圖1基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建立步驟、方法
4基于勝任力模型的人才招聘和選拔首先,經(jīng)過人力資源招聘專家委員按醫(yī)院崗位任職資格和必要條件進(jìn)行初步的刪選,為面試人員提供具體有面試資格的人員名單。繼而,面試小組人員事先在此模型的基礎(chǔ)上設(shè)計相應(yīng)的面試,對應(yīng)聘用人員進(jìn)行面試取得模型分析所需的相關(guān)數(shù)據(jù)。面試完畢后,面試人員根據(jù)面試所獲得的數(shù)據(jù)輸入根據(jù)該模型建立的應(yīng)用統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行分析,統(tǒng)計軟件便可輸出所有應(yīng)聘人員勝任力大小的表格。最后,根據(jù)醫(yī)院招聘和選拔人員需求按一定的差額復(fù)試比率錄取排序靠前的應(yīng)聘人員。此模型的建立需要結(jié)合醫(yī)院人力資源管理和統(tǒng)計學(xué),通過定性和定量的分析方法為醫(yī)院提供較為科學(xué)的分析工具,最終為醫(yī)院選用優(yōu)秀人才提供有效的解決方案。
5小結(jié)
勝任力是從一定的工作情景中表現(xiàn)出來的,在不同的職位、行業(yè)、文化環(huán)境中的勝任力是不同的,這就要求我們將勝任力模型置于醫(yī)院人力資源管理中的時候,一定要與醫(yī)院實(shí)際結(jié)合,將“人———崗位———醫(yī)院”匹配的框架中去構(gòu)建和運(yùn)用。同時,建立了一個正確的模型并不代表可以一勞永逸了,而需要不斷地檢驗(yàn)它,確認(rèn)它。只有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地對勝任力模型進(jìn)行調(diào)整、修正和完善,并有效地加以代緒波等:基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建利用,才能真正實(shí)現(xiàn)其管理價值。由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的周期長、投入大,醫(yī)院管理者更需要那些能夠自我激勵、對組織忠誠的人,這就需要我們構(gòu)建基于勝任力招聘和選拔模型來選人用人,使醫(yī)院中的員工不僅是崗位上適合于組織,而且在知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣等各個方面都適合于組織。
參考文獻(xiàn):
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產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對人力資源實(shí)行管理主要是對人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、人力資源管理的意義
目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對企業(yè)的人力資源有一個較為準(zhǔn)確的認(rèn)識，才可以根據(jù)實(shí)際情況制定出企業(yè)未來發(fā)展的可行性目標(biāo)；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個人能力的全面發(fā)展以及進(jìn)步。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理制度不完善
在人力資源管理過程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴(yán)重，從而對企業(yè)的長足發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。
（二）人才招聘較為草率
我國大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來達(dá)到對人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項(xiàng)目若是比較多，就會無限制的對人才進(jìn)行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)行的是對外的招聘，而沒有對內(nèi)進(jìn)行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理
大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進(jìn)行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴(yán)重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。
三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略
（一）建立完善的人才招聘制度
在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實(shí)際招聘過程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對于招聘地點(diǎn)，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時間，應(yīng)選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴(kuò)大，當(dāng)然也可以選擇對內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進(jìn)行人才招聘時，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。
（二）完善員工的培訓(xùn)與績效考核制度
在新形勢下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的一個重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，應(yīng)掌握員工的實(shí)際發(fā)展情況，并了解員工的實(shí)際需求，針對此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。
（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合
積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計和業(yè)務(wù)開展過程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。
四、結(jié)語
綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達(dá)到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰(zhàn)不殆對本次就業(yè)市場招聘會進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業(yè)市場上的需求狀況，以及市場企業(yè)針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當(dāng)合理的價值定位，并及時根據(jù)市場所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文秘教育專業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過進(jìn)行招聘會市場考察，以小記者的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個良好的鋪墊。
4.考察報告是作為秘書學(xué)課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習(xí)。為設(shè)計秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標(biāo)等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調(diào)查報告可以培養(yǎng)自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫作技巧。
二、畢業(yè)市場舉辦情況
此次畢業(yè)生招聘市場于三月八日在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業(yè)(大部分為山東省內(nèi)，且多中小型企業(yè))招聘主要面對農(nóng)業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對狹窄。
三、調(diào)查情況
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時間，然后于三月八日集體對招聘企業(yè)的工作人員盡心調(diào)研。調(diào)查情況如下：
據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團(tuán)參會。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農(nóng)用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人;山東勇進(jìn)集團(tuán)有限公司招人事助理、高級文員各一人;銀河紡織集團(tuán)服飾有限公司招經(jīng)理助理市場主管各一人;泰山染料股份有限公司招會務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調(diào)查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數(shù)量、比重和所屬行業(yè);文秘的類型、數(shù)量、及其待遇;單位對文秘人才的學(xué)歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了調(diào)研。在此次調(diào)查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、調(diào)查中錯在的一些問題
調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化?，F(xiàn)在的文秘已不同于以往的文秘，現(xiàn)在企業(yè)要的是專業(yè)的文秘。例如一個與農(nóng)業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會招聘懂農(nóng)業(yè)的人，例如農(nóng)學(xué)或種子專業(yè)的人才。而非簡單的會寫文章，會管理的人才。也就是說，更注重一個專業(yè)。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習(xí)生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調(diào)化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
沒有農(nóng)村的現(xiàn)代化就沒有國家的現(xiàn)代化，農(nóng)村的發(fā)展離不開更高知識和技術(shù)人才的推動。國家從2002年就明確指出：“鼓勵支持高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層支教、支農(nóng)、支醫(yī)、扶貧等工作。”全國相繼出臺了各項(xiàng)鼓勵和支持的政策，截至今天有“大學(xué)愿服務(wù)西部計劃”、“大學(xué)生村官計劃”等，政策包含發(fā)放津貼，交納各類社會保險、晉升職稱、考研、報公務(wù)員加分等政策。今年，國家還將出臺到西部和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位就業(yè)達(dá)到一定年限的畢業(yè)生，由國家代為償還其學(xué)費(fèi)和助學(xué)貸款的政策。論文大全。
種種政策和措施創(chuàng)造和營造了良好的社會氛圍，吸引了一些畢業(yè)生到農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)。但是，多數(shù)大學(xué)生并不會因?yàn)檎吆蛢?yōu)惠而首選農(nóng)村就業(yè)，大學(xué)生到農(nóng)村基層就業(yè)的真正動力并沒有激活，農(nóng)村的發(fā)展空間、環(huán)境、薪水、生活品質(zhì)等因素，成為左右他們理性選擇的關(guān)鍵，成為城市和農(nóng)村之間就業(yè)選擇的一道深溝。論文大全。
高校是大學(xué)生邁向社會的最后加油站，我們既要注重思想政治教育，從世界觀、人生觀、價值觀入手，幫助青年學(xué)生樹立科學(xué)的成才觀、就業(yè)觀和擇業(yè)觀，使廣大青年學(xué)生充分認(rèn)識到投身社會主義新農(nóng)村建設(shè)是青年大學(xué)生成長成才的有效途徑；同時更要注重推出大學(xué)生到農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的引導(dǎo)新舉措，填平深溝，架起橋梁，從而更有效的引導(dǎo)大學(xué)生基層就業(yè)創(chuàng)業(yè)。論文大全。
1、注重大學(xué)生農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的引導(dǎo)
高等學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作要把有針對地進(jìn)行農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育，擺到對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)的重要位置上，加強(qiáng)有關(guān)“三農(nóng)”問題的形勢政策教育。要集中宣傳新農(nóng)村建設(shè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，集中宣傳各項(xiàng)關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)大學(xué)生農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策，使每一個畢業(yè)生熟悉和了解相關(guān)舉措，引導(dǎo)大學(xué)生到農(nóng)村廣闊天地，施展才華；主動幫助面向農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生，解決他們實(shí)際困難；定期走訪和慰問面向農(nóng)村就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生，真正做
到政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心。
2．注重加強(qiáng)大學(xué)生到農(nóng)村的實(shí)踐教育
農(nóng)村等基層需要熱愛農(nóng)村工作、綜合素質(zhì)好、有較強(qiáng)實(shí)踐能力的大學(xué)生。高校應(yīng)積極探索教學(xué)內(nèi)容的改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為核心，以實(shí)踐教育為保證，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。當(dāng)前，大學(xué)生到農(nóng)村的實(shí)踐主要依托共青團(tuán)組織的暑期“三下鄉(xiāng)”等社會實(shí)踐活動，但是由于實(shí)踐時間緊，內(nèi)容變化快，針對大學(xué)生就業(yè)引導(dǎo)作用不明顯。因此，高?？梢試L試根據(jù)學(xué)校特色，有條件的采用共建農(nóng)村實(shí)踐基地的模式，投入人力、物力和財力，建立長期定點(diǎn)的學(xué)生實(shí)踐實(shí)習(xí)平臺。提高大學(xué)生農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的意識，鍛煉實(shí)踐能力，培養(yǎng)對農(nóng)村的真實(shí)體驗(yàn)和情感。
3．搭建聯(lián)系農(nóng)村人才市場橋梁
高校要做好畢業(yè)生到農(nóng)村就業(yè)的指導(dǎo)服務(wù)工作，做好創(chuàng)新人才培養(yǎng)和輸送，以優(yōu)質(zhì)的人力資源支持新農(nóng)村建設(shè)和發(fā)展。高校應(yīng)逐步建立起農(nóng)村人才需求信息的機(jī)制，搞好農(nóng)村就業(yè)信息服務(wù)，發(fā)揮就業(yè)信息網(wǎng)的作用，及時宣傳社會主義新農(nóng)村建設(shè)最新進(jìn)展，收集和新農(nóng)村建設(shè)的人才需求。高校還可以舉辦不同層次的農(nóng)村人才市場，組織不同類型農(nóng)村人才招聘會，為農(nóng)村人才流動搭建平臺。同時，學(xué)校也可以組織學(xué)生參加觀摩農(nóng)村人才招聘市場，使學(xué)生了解農(nóng)村人才的需求和要求。
通過基地實(shí)踐有助于改變原來單純的政策指導(dǎo)、技巧指導(dǎo)的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)模式，使大學(xué)生對農(nóng)村有一個系統(tǒng)感性的了解，加強(qiáng)大學(xué)生對相關(guān)知識的積累和儲備，做好農(nóng)村就業(yè)的心理、知識和能力準(zhǔn)備。實(shí)踐證明：通過共建農(nóng)村實(shí)踐基地的模式，不僅是引導(dǎo)大學(xué)生到農(nóng)村就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的有效途徑，也是提高大學(xué)生服務(wù)農(nóng)村能力和水平的有效途徑，更是拓展大學(xué)生就業(yè)渠道的重要舉措。
參考文獻(xiàn)
［1］陳秋華，建設(shè)新農(nóng)村：高校畢業(yè)生就業(yè)的新選擇.
招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業(yè)的代表，對有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。
一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性
1.加強(qiáng)招聘者自身對本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。
2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團(tuán)隊、個人與企業(yè)之間的互動，要意識到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。
二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險防范
在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。
2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評價。
3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗(yàn)、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性
1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。
2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。
3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會讓應(yīng)聘者占有主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。
4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。
總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。
參考文獻(xiàn)：
卷首語
(3)技術(shù)創(chuàng)新的思路從何而來？ 無
科技風(fēng)云
(7)最低溫度：“無限逼近”開辟科學(xué)新領(lǐng)域 楊書卷
特別欄目
(8)科技新聞媒體關(guān)注指數(shù)排行榜 無
封面圖片說明
(8)地質(zhì)災(zāi)害生命可接受風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)研究的意義 無
科技事件
(9)陡山沱組球形化石新解難獲認(rèn)同 李娜
特別欄目
(10)科技界聲音 無
科技工作大家談
(11)中國風(fēng)電產(chǎn)業(yè)不可忽視的專利問題 耿潔 劉旭彤
特別欄目
(12)科學(xué)共同體要聞 無
(13)科技期刊亮點(diǎn) 無
(14)科技要聞 無
本刊專稿
(15)錢學(xué)森與《科技導(dǎo)報》 蘇青
研究論文
(17)中國地質(zhì)災(zāi)害生命可接受風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)研究 趙洲 侯恩科
(23)基于演化涌現(xiàn)的復(fù)雜信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)計優(yōu)化 趙東杰 何宇 楊海濤 王華 李智 趙洪利
無
(27)“第8屆全國計算機(jī)支持的協(xié)同工作學(xué)術(shù)會議（ccscw2012）學(xué)術(shù)會議、第23屆計算機(jī)技術(shù)與應(yīng)用（cacis·2012）學(xué)術(shù)會議”征文
無
研究論文
(28)硫化礦石低溫氧化性指標(biāo)的相關(guān)性分析 李孜軍 王曉磊 石東平
(33)脈沖耦合神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對肝包蟲圖像分割 田翔華 木拉提·哈米提 朱從旭 孔德偉
無
(37)“第七屆全國制冷空調(diào)新技術(shù)研討會（2012）”征文 無
研究論文
(38)基于復(fù)雜性理論的軍事通信網(wǎng)絡(luò)中心化方法比較 熊金石 李建華 楊迎輝 郭威武
(42)小型四軸飛行器動力學(xué)參數(shù)測定方法設(shè)計 王冬來 呂強(qiáng) 劉峰
無
(45)“第十七屆全國小兒心血管疾病學(xué)術(shù)會議”征文 無
研究論文
(46)順傾軟巖邊坡穩(wěn)定性分析與防治 曹蘭柱 霍麗紅
(50)高速公路路側(cè)容錯環(huán)境的rst-gce法評價 陳沅江 陳熠
(58)沖擊噪聲背景下一種穩(wěn)健自適應(yīng)波束形成算法 楊磊 馬杰
綜述文章
(61)爆炸箔起爆系統(tǒng)的發(fā)展 呂軍軍 李明愉 曾慶軒 鄭
猛 馮長根
科技評論
(65)“第十七屆全國青年通信學(xué)術(shù)會議”征文 無
無
(66)機(jī)械史成就鼓舞機(jī)械行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 羅圣國
科技評論
(67)科研：業(yè)績多多,成果是零 文雙春
(68)這次長三角植物學(xué)研討會 高建國
無
(68)講座后的一點(diǎn)思考 黃錦芳
主編心語
(69)怎樣指導(dǎo)博士生打下走向成功的堅實(shí)基礎(chǔ)（18）——讓優(yōu)秀博士生成長為科技領(lǐng)軍人才 馮長根
特別欄目
(69)中國生態(tài)學(xué)學(xué)會 無
走向職場
(70)求職的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)——劉廣福博士訪談 王華鋒
(71)科技人才招聘 無
(75)全球招聘新聞 無
無
(80)《科技導(dǎo)報》征稿 無
特別欄目
(81)完詞填空 無
(81)推理小游戲——水有一半嗎？ 無
(81)好玩的數(shù)學(xué)——24整除 無
隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時,由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1人力資源管理工作的內(nèi)容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進(jìn)行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點(diǎn),因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題
2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2信息冗余,資源浪費(fèi)
由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。
2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強(qiáng)
由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨(dú)立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。
2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5工作效率低,質(zhì)量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6培訓(xùn)形式單一,效果差
傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進(jìn)行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。
3網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn)
網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個特點(diǎn):
3.1網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享
網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2信息傳輸速度快,即時性強(qiáng)
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準(zhǔn)確性高,可以達(dá)到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。
3.3集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實(shí),甚至可以構(gòu)建一個虛擬的世界。
3.4信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣
在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。
4網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路
我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn),將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn),擴(kuò)大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費(fèi),大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施
5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)
根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內(nèi)容生動而豐富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。
還有,在實(shí)施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3素質(zhì)管理的措施
素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,按單位戰(zhàn)略需要對員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強(qiáng)競爭力。素質(zhì)管理通常包括幾項(xiàng)內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理,即通過素質(zhì)測評和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理,即通過激勵機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進(jìn)管理,即通過員工培訓(xùn)獲得。⑷素質(zhì)使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。
在管理系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)管理,需要建立一個測評與培訓(xùn)題庫,每次測評或考核由系統(tǒng)自動組卷,使測評或考核結(jié)果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結(jié)合多媒體技術(shù),使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓(xùn)時,可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲于數(shù)據(jù)庫中,培訓(xùn)員工可以在任何時間進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和接受考核。激勵機(jī)制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進(jìn)行宣傳介紹,由于網(wǎng)絡(luò)涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。
5.4崗位管理的措施
崗位管理包括崗位設(shè)置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設(shè)置方案與崗位的價值評估可以經(jīng)過系統(tǒng)對整個單位進(jìn)行相關(guān)分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設(shè)置管理和崗位價值管理更具時代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合,但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn),這樣既方便調(diào)度人員,同時也使員工即時獲得調(diào)度結(jié)果,工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。
5.5績效管理的措施
績效管理由績效計劃與期望、績效實(shí)施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績效管理只能實(shí)施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實(shí)施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上,績效考核與評估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。
5.6薪酬管理的措施
由于綜合性大學(xué)在畢業(yè)考評上學(xué)科間存在的差異，導(dǎo)致畢業(yè)考評的形式和內(nèi)容多元化，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)藝術(shù)設(shè)計各學(xué)科的教學(xué)要求，在具體的教學(xué)中教師又要求學(xué)生將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計結(jié)合起來，達(dá)到藝術(shù)設(shè)計理論研究和實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)目標(biāo)，以及使學(xué)生能夠深入地對一類問題或一個問題進(jìn)行方案構(gòu)思、設(shè)計創(chuàng)作、模型演示、效果展示等全面體現(xiàn)，以往的結(jié)果考評側(cè)重了學(xué)生論文撰寫能力和畢業(yè)設(shè)計的效果，對學(xué)生的創(chuàng)新能力、就業(yè)能力培養(yǎng)卻顯得不足，也不能為整個教學(xué)體系的最終環(huán)節(jié)注入新的活力。
2.學(xué)生主觀層面
近年來，隨著我國高等學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生人均占有教學(xué)資源不足和教學(xué)條件的制約，畢業(yè)生往往對畢業(yè)論文的寫作認(rèn)識程度不夠，出現(xiàn)選題范圍過大或過小、學(xué)術(shù)性不強(qiáng)、創(chuàng)新點(diǎn)不突出、抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重等問題，教學(xué)難以達(dá)到預(yù)期效果，畢業(yè)設(shè)計虎頭蛇尾，預(yù)想高過實(shí)際設(shè)計的目標(biāo)，展示效果欠佳，實(shí)物模型的設(shè)計制作草率粗糙，如何來規(guī)避這些問題和增效值得深思。
3.管理層面
畢業(yè)論文與設(shè)計課程設(shè)置在第八學(xué)期，這個時期對于學(xué)生來說由于在校學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐、擇業(yè)就業(yè)存在很多時間上的沖突，在心理上容易產(chǎn)生較大波動，不利于寫出優(yōu)秀的畢業(yè)論文和創(chuàng)作畢業(yè)設(shè)計，往往顧此失彼。由于藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計一般需要進(jìn)行圖像、圖版、實(shí)物、模型等形式的展示，在各評價指標(biāo)分層制定的同時，學(xué)生能否得到一定程度的經(jīng)費(fèi)支持，也是從這個層面探討的問題之一。
二、藝術(shù)設(shè)計專業(yè)畢業(yè)考評模型
1.考評體系構(gòu)建
以“過程+結(jié)果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據(jù)，考評指標(biāo)的逐層細(xì)分。過程考評不僅能提高和促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，顯著增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，而且有助于教師在教學(xué)過程中，全面地及時的了解學(xué)生的方案進(jìn)展情況，考查學(xué)生解決問題的能力，階段目標(biāo)完成的好壞。在設(shè)計教學(xué)中，學(xué)生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現(xiàn)象，將結(jié)果考核始終作為評定設(shè)計優(yōu)劣的主要依據(jù)。畢業(yè)設(shè)計這個完整系統(tǒng)的過程就是畢業(yè)生向自己、向?qū)W校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。
2.參評主體構(gòu)成
建立以“指導(dǎo)教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網(wǎng)上投票”構(gòu)成的參評主體，對學(xué)生的畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計進(jìn)行多角度評價。指導(dǎo)教師是學(xué)生畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權(quán)。畢業(yè)答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業(yè)答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學(xué)生在答辯時的綜合表現(xiàn)因語言表達(dá)能力、形象氣質(zhì)、答辯技巧的強(qiáng)弱作為評價指標(biāo)。在校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的評價方式要適應(yīng)現(xiàn)階段的校園生活方式，建設(shè)專業(yè)的網(wǎng)上投票系統(tǒng)能夠讓更多的師生參與畢業(yè)設(shè)計的評價。
3.審查監(jiān)督
采用“教研室自查+專家盲審+教學(xué)督導(dǎo)抽查”相結(jié)合的方式對學(xué)生論文和設(shè)計進(jìn)行審查和監(jiān)督，增設(shè)用于網(wǎng)上投票的展示平臺和評價平臺。審查監(jiān)督是在教學(xué)管理機(jī)構(gòu)對畢業(yè)考評進(jìn)行綜合性的運(yùn)行保障機(jī)制，可從以上三個層次進(jìn)行，可將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的審查納入督導(dǎo)組的督導(dǎo)范圍，形成良性的循環(huán)機(jī)制。
三、考評體系的增效機(jī)制
1.深化教學(xué)改革
藝術(shù)設(shè)計人才需要有科學(xué)精神、人文素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)能力，不斷調(diào)整以往的教學(xué)觀念與方式。將“過程+結(jié)果+展示”的考評系統(tǒng)逐層展開，每層指標(biāo)建立詳細(xì)的子系統(tǒng)，進(jìn)行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進(jìn)行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進(jìn)行分配，對初步建立的系統(tǒng)模型。
2.學(xué)生主觀驅(qū)動
藝術(shù)設(shè)計是社會性的行為，但由于學(xué)生缺乏社會與文化責(zé)任感而沒有強(qiáng)大的使命為驅(qū)動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業(yè)的壓力，面對知識信息大爆發(fā)所往往出現(xiàn)了浮躁與急功近利的現(xiàn)象，內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力不足。評價指標(biāo)可細(xì)化可深入至出勤率、同導(dǎo)師的溝通次數(shù)、方案草圖環(huán)節(jié)、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環(huán)節(jié)進(jìn)度形成相應(yīng)的書面材料進(jìn)行歸檔整理，有效的避免學(xué)生無計劃的實(shí)施和不按進(jìn)度完成的情況，并能夠保證畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的完成質(zhì)量和效果。
3.管理的操作機(jī)制
畢業(yè)設(shè)計是全面系統(tǒng)訓(xùn)練培養(yǎng)提高學(xué)生綜合設(shè)計能力的系統(tǒng)整合性課程。因此，本科四年教學(xué)中的任何一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該貫穿創(chuàng)新這個基本原則，畢業(yè)設(shè)計也不例外，對于最終的考評子系統(tǒng)模型保留修改和增減項(xiàng)目的空間，保證系統(tǒng)對藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。此外，學(xué)校各部門可將畢業(yè)設(shè)計展與企業(yè)人才招聘會相結(jié)合。從而建立起完整的畢業(yè)設(shè)計展覽、畢業(yè)設(shè)計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業(yè)設(shè)計教學(xué)新模式。
