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時(shí)間：2023-03-13 11:23:12
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隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。
一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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[2]張彥鵬.國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失暨對(duì)策研究.中國(guó)商界，2008，（7）.
國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。
二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫(xiě)論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。
三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫(xiě)論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。
參考文獻(xiàn)
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一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來(lái)了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)迅速提升我國(guó)綜合國(guó)力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長(zhǎng)期以來(lái)受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國(guó)有企業(yè)面前的一大重要難題。
二、人才流失的現(xiàn)狀
近年來(lái)隨著我國(guó)加入WT0和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場(chǎng)化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來(lái)越多的國(guó)企人才跳槽到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國(guó)際化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，目前國(guó)有企業(yè)人才流失有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，國(guó)有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢(shì)。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識(shí)化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機(jī)密，這些人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的沖擊相當(dāng)大。再次國(guó)營(yíng)企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒(méi)有什么牽掛，也無(wú)后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時(shí)問(wèn)，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時(shí)，很容易離職。
三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因
(一)薪酬激勵(lì)不足。
薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動(dòng)的空間。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國(guó)有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長(zhǎng)，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國(guó)有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實(shí)惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國(guó)企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費(fèi)論文。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度下，國(guó)營(yíng)企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬體系。在國(guó)有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級(jí)別上，職工通過(guò)“晉級(jí)”這種主要途徑來(lái)增加薪酬。但在職位的晉升方面，無(wú)論是公開(kāi)招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來(lái)論資排輩。結(jié)果那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，而沒(méi)有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國(guó)企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國(guó)企沒(méi)有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。人力資源部門(mén)的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對(duì)人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工不同的個(gè)體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個(gè)性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機(jī)制不健全。人力資源管理職能不完善，對(duì)人才流失態(tài)度冷漠國(guó)營(yíng)企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。
(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時(shí)，員工也會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)有意識(shí)的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。在工作實(shí)踐過(guò)程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國(guó)企對(duì)員工的管理通常是，員工一旦在某個(gè)固定崗位被聘用，往往很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，更鮮有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，從而使員工喪失對(duì)企業(yè)的信賴，最終會(huì)選擇離開(kāi)。
（四）缺少有效的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略。
培訓(xùn)對(duì)人才而言是極具誘惑力的。通過(guò)培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識(shí)資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)和知識(shí)老化所增加的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來(lái)，國(guó)企也越來(lái)越重視人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問(wèn)題，很多國(guó)企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒(méi)有一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對(duì)性，不能對(duì)培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于教條主義，流于形式。
（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)來(lái)形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價(jià)值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會(huì)的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問(wèn)題的基本思路。
（一）建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立動(dòng)態(tài)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國(guó)營(yíng)企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績(jī)等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類(lèi)別及特性制定具有針對(duì)性的考核獎(jiǎng)懲辦法，注重過(guò)程控制和結(jié)果反饋，變單純的績(jī)效考核為績(jī)效管理。在同時(shí)，采取多元化的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。為員工提供如工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等多元化的價(jià)值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。另外，還可以引入員工退出機(jī)制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國(guó)企所有員工都應(yīng)具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會(huì)發(fā)展需要免費(fèi)論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國(guó)企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類(lèi)及特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對(duì)員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使國(guó)有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。
加快人才的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，同時(shí)也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對(duì)性和層次性。不同類(lèi)別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對(duì)普通員工可采取有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等；對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時(shí)還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。
（四）弘揚(yáng)良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來(lái)吸引人才、留住人才，通過(guò)群體的價(jià)值觀去影響和鼓勵(lì)員工增強(qiáng)工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國(guó)營(yíng)企業(yè)，把克服工作中的困難看作個(gè)人能力增長(zhǎng)的良機(jī)，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。構(gòu)建的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)具有最基本的三個(gè)特點(diǎn)：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營(yíng)造不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：首先，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過(guò)去只重視硬管理，重視效益和利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾恚种匾曑浌芾?，既重視各?xiàng)指標(biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)全員、全面、全過(guò)程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個(gè)好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個(gè)扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營(yíng)者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個(gè)適合其生長(zhǎng)的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。
[參考文獻(xiàn)]
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所謂農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)，是指通過(guò)鑒定、評(píng)審、評(píng)估、驗(yàn)收、專利授權(quán)、行業(yè)審定等方業(yè)科技成果的學(xué)術(shù)、技術(shù)價(jià)值和實(shí)用價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、評(píng)定的行為、農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)是公民、法人和非法人單位對(duì)自己在農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域創(chuàng)造的技術(shù)成果和產(chǎn)品依法享有的專有權(quán)利，主要包括植物新品種權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)和單位名稱、商業(yè)秘密權(quán)、著作權(quán)等權(quán)利。農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)是指依照現(xiàn)行法律法規(guī)，對(duì)侵犯農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為進(jìn)行制止和打擊。
農(nóng)業(yè)科技成果通過(guò)評(píng)價(jià)的方式向社會(huì)公開(kāi)并獲得社會(huì)的承認(rèn)或?qū)嵺`的檢驗(yàn)后，并享有科技成果權(quán)，它與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有本質(zhì)區(qū)別。從一定意義上講，科技成果本身不是知識(shí)產(chǎn)權(quán)，科技成果要依法確認(rèn)才能產(chǎn)生知識(shí)產(chǎn)權(quán)。比如，要獲得科學(xué)發(fā)現(xiàn)權(quán)，就應(yīng)當(dāng)將科學(xué)發(fā)現(xiàn)公開(kāi)，要獲得專利權(quán)，則應(yīng)向國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局（專利局）申請(qǐng)專利。
1.當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)中知識(shí)產(chǎn)權(quán)“流失”原因
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)主要采取引用評(píng)價(jià)和鑒定評(píng)價(jià)方式這兩種評(píng)價(jià)方式存在諸多弊端，容易造成成果產(chǎn)權(quán)“流失”。采取引用評(píng)價(jià)的被引用評(píng)價(jià)的科技論著雖受到《著作權(quán)法》的保護(hù)，但由于科技論著的發(fā)表公開(kāi)了發(fā)明創(chuàng)造的內(nèi)容，使該創(chuàng)新點(diǎn)喪失新穎性，從而失去申請(qǐng)專利保護(hù)的必要條件；而且，還容易出現(xiàn)他人將其研究略作加工改進(jìn)后作為自已的新成果申請(qǐng)專利，合法地竊為已有。采取鑒定評(píng)價(jià)要求鑒定材料提供詳細(xì)的技術(shù)資料，以便專家準(zhǔn)確判斷成果的水平，雖專家對(duì)鑒定的內(nèi)容負(fù)有保密責(zé)任，但若這同樣會(huì)加大了技術(shù)被泄密的風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)的泄漏嚴(yán)重影響農(nóng)業(yè)科研人員的積極性、創(chuàng)造性和農(nóng)業(yè)科技健康發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)中知識(shí)產(chǎn)權(quán)“流失”主要有以下幾個(gè)方面的原因：
1.1各有關(guān)人員缺乏對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)有的保護(hù)意識(shí)。有些人認(rèn)為申請(qǐng)不申請(qǐng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)意義不大，申請(qǐng)產(chǎn)權(quán)還要交納申請(qǐng)費(fèi)、管理年費(fèi)，可能還會(huì)影響論文的發(fā)表等。還有一種思想認(rèn)為申請(qǐng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，不太利于對(duì)外的合作與交流。另外，廣大農(nóng)業(yè)科研人員對(duì)申請(qǐng)專利、植物新品種保護(hù)、商標(biāo)以及著作權(quán)的條件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能夠有效應(yīng)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律制度對(duì)農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)的人員。這些都不同程度地給農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)帶來(lái)困難，從而主觀上導(dǎo)致了在農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)中產(chǎn)權(quán)“流失”。
1.2從具體保護(hù)工作操作上有相當(dāng)大的難度。從農(nóng)業(yè)科技自身的角度看，農(nóng)業(yè)科研對(duì)象的生物性、研究環(huán)境的多樣性、研究范圍的廣泛性、研究周期的長(zhǎng)期性，使得農(nóng)業(yè)科技成果具有易擴(kuò)散性、權(quán)利主體的難以控制性、產(chǎn)權(quán)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的不確定性等特征。另外，由于農(nóng)業(yè)的特殊性，農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)的鑒定過(guò)程通常較為復(fù)雜，加上涉及多家相關(guān)職能部門(mén)，往往很難辨別侵權(quán)行為，同時(shí)調(diào)查取證工作也較為復(fù)雜，保護(hù)難度加大。這客觀上造成了在成果評(píng)價(jià)中的產(chǎn)權(quán)"流失”。
1.3現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)體系對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也相當(dāng)不利。以論文評(píng)價(jià)和鑒定為主的農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)體系，大量的成果采用、成果鑒定的方式向社會(huì)，使具有創(chuàng)造性的先進(jìn)技術(shù)在沒(méi)有獲得有關(guān)法律保護(hù)之前就公之于眾，等于是將自己的研究成果白白提供給別人使用，失去了本屬于發(fā)明人應(yīng)有的農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，造成產(chǎn)權(quán)白白流失。再加上申請(qǐng)農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)審批周期長(zhǎng)、手續(xù)復(fù)雜，很多農(nóng)業(yè)科研人員不大愿意申請(qǐng)成果產(chǎn)權(quán)保護(hù)，進(jìn)而加劇了農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)過(guò)程中的產(chǎn)權(quán)“流失”。
2.防止農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)“流失”的主要措施
在農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)過(guò)程造成大量的成果產(chǎn)權(quán)的“流失”。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)顯示，70%以上的農(nóng)業(yè)科技成果通過(guò)、成果鑒定、學(xué)術(shù)研討、體外轉(zhuǎn)讓等渠道“流失”。所以，在農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)首先考慮農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，防止農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)“流失”，主要措施如下；
2.1要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)體系的不足和知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的重要性。要先從思想源頭提高全社會(huì)的農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，特別是提高廣大農(nóng)業(yè)科技人員和管理人員以及各級(jí)農(nóng)業(yè)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同志的農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，并加大保護(hù)和行政處罰力度，.給農(nóng)業(yè)專利技術(shù)權(quán)利人切實(shí)有效的保護(hù)。
2.2 改革和完善我國(guó)農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)體系，將農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作納入評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)業(yè) 科技成果評(píng)價(jià)時(shí)一定要慎重，在發(fā)表文章或者進(jìn)行鑒定前應(yīng)增加一道工作程序，對(duì)要發(fā)表的論文中的技術(shù)或者要鑒定的技術(shù)成果進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)把關(guān)，看研究成果是否屬于農(nóng)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)范疇，如果是的話就應(yīng)當(dāng)先申請(qǐng)保護(hù)，再或成果鑒定，切實(shí)保障成果完成人的權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)業(yè)科技人員積極性和創(chuàng)造性。
2.3加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，注重成果完成過(guò)程中各環(huán)節(jié)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。農(nóng)業(yè)科研的強(qiáng)公益性，研究經(jīng)費(fèi)目前主要靠國(guó)家資助，研究成果歸屬國(guó)家或單位所有，與研究人員直接利益關(guān)系不大，因而知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)容易被忽視。若能夠進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，讓企業(yè)資源介入，參與農(nóng)業(yè)科技成果的完成。由于企業(yè)具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的強(qiáng)動(dòng)力，在成果的完成過(guò)程中，企業(yè)將會(huì)更注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作，從而減少或避免成果產(chǎn)權(quán)“流失”。
由此可見(jiàn)，農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)中知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了農(nóng)業(yè)科技成果評(píng)價(jià)體系外，還需要從其他各個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，促進(jìn)我國(guó)科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面發(fā)展，增強(qiáng)我國(guó)的硬實(shí)力和軟實(shí)力。
參考文獻(xiàn)：
隨著3G牌照的下發(fā)，三大電信運(yùn)營(yíng)商重組的塵埃落定，電信運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)在中國(guó)也逐步從新興走向成熟，從急速擴(kuò)張轉(zhuǎn)向穩(wěn)步成長(zhǎng)，市場(chǎng)逐漸飽和，運(yùn)營(yíng)商的競(jìng)爭(zhēng)加劇，用戶發(fā)展減速，資費(fèi)價(jià)格下降，利潤(rùn)空間減少，運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展目標(biāo)也從快速占領(lǐng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了包括堅(jiān)實(shí)的客戶基礎(chǔ)、產(chǎn)品與服務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)、利潤(rùn)率的提高在內(nèi)的更全面的目標(biāo)。這一轉(zhuǎn)變要求運(yùn)營(yíng)商不斷提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，降低客戶投訴和離網(wǎng)，刺激使用，發(fā)展新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。更重要的是，要求運(yùn)營(yíng)商提高科學(xué)發(fā)展能力、精細(xì)管理水平和執(zhí)行能力。在此形勢(shì)下，幫助運(yùn)營(yíng)商減少收入流失、降低運(yùn)營(yíng)成本、提高管理水平、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的收入保障管理成為運(yùn)營(yíng)商實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。
一、電信企業(yè)收入管理存在的問(wèn)題
伴隨著電信運(yùn)營(yíng)商所服務(wù)的客戶基數(shù)不斷增長(zhǎng)以及業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的不斷延伸，電信運(yùn)營(yíng)商在數(shù)據(jù)流、業(yè)務(wù)流、資金流上存在疏漏的環(huán)節(jié)可能越來(lái)越多，導(dǎo)致收入流失的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也隨之增加?？傮w而言，運(yùn)營(yíng)商收入流失主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一方面，支撐系統(tǒng)本身的疏漏導(dǎo)致的收入流失：電信運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)受理系統(tǒng)、計(jì)費(fèi)賬務(wù)系統(tǒng)、網(wǎng)管系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)等各類(lèi)業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)在系統(tǒng)建設(shè)、系統(tǒng)割接、系統(tǒng)升級(jí)等過(guò)程中往往會(huì)存在一些疏漏，同時(shí)這些疏漏由于沒(méi)有及時(shí)的稽核和修復(fù)，從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。另一方面，業(yè)務(wù)管理流程的疏漏造成的收入流失：業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不合理或者未按照規(guī)范的業(yè)務(wù)流程操作從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重的影響了電信運(yùn)營(yíng)商的收入和利潤(rùn)指標(biāo)的完成，如何在“開(kāi)源”的同時(shí)“節(jié)流“，有效減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的收入流失逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。而做好收入保障管理，通過(guò)收入保障來(lái)規(guī)避收入流失風(fēng)險(xiǎn)、挽回收入流失顯得尤為重要，針對(duì)電信企業(yè)收入管理存在的問(wèn)題，本人認(rèn)為可從以下幾方面開(kāi)展工作：
一、加強(qiáng)減免通信費(fèi)用的管理。電信企業(yè)每月通信費(fèi)用減免金額較大，雖然費(fèi)用的減免都符合相關(guān)規(guī)定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費(fèi)用的發(fā)生，除應(yīng)加強(qiáng)減免費(fèi)用的審批外，還應(yīng)從減免原因的分析著手，將各種原因歸類(lèi)分析推出解決方案，逐步將減免收入轉(zhuǎn)化為正常應(yīng)計(jì)收入。多數(shù)費(fèi)用的減免是因多收或錯(cuò)收純?cè)伦狻⒈５踪M(fèi)、SP增值業(yè)務(wù)費(fèi)、信息費(fèi)等局方原因造成，企業(yè)在處理用戶減免費(fèi)用的同時(shí)應(yīng)分析用戶消費(fèi)記錄，為用戶推介適用套餐，將純?cè)伦?、增值業(yè)務(wù)等費(fèi)用轉(zhuǎn)為合理的套餐費(fèi)用，讓用戶感受到實(shí)惠的同時(shí)又引導(dǎo)了用戶消費(fèi)。同時(shí)應(yīng)舉一反三，對(duì)同一消費(fèi)檔次的用戶進(jìn)行清理，開(kāi)展針對(duì)性套餐營(yíng)銷(xiāo)，對(duì)套餐到期用戶按月清理，及時(shí)續(xù)簽，避免類(lèi)似事件再次發(fā)生。
二、加強(qiáng)對(duì)預(yù)付費(fèi)用戶透支額度的管控。從電信企業(yè)預(yù)付費(fèi)用戶余額情況分析，預(yù)付費(fèi)用戶帳戶余額出現(xiàn)負(fù)數(shù)的情況經(jīng)常出現(xiàn)。這部分用戶透支費(fèi)用基本上都是流失的收入或欠費(fèi)損失，通過(guò)加強(qiáng)管理是可以轉(zhuǎn)化為收入的。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)預(yù)付費(fèi)用戶的帳戶余額監(jiān)控，應(yīng)充分考慮來(lái)顯、彩鈴、SP費(fèi)用扣減等固定費(fèi)用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費(fèi)用時(shí)，應(yīng)及時(shí)通過(guò)短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費(fèi)用時(shí)，應(yīng)立即停機(jī)，避免收入流失；
三、加強(qiáng)對(duì)無(wú)檔用戶的監(jiān)控和管理。電信企業(yè)因?yàn)橄到y(tǒng)和管理疏漏會(huì)形成無(wú)檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業(yè)務(wù)，但因?yàn)橄到y(tǒng)中沒(méi)有用戶資料和記錄，不會(huì)產(chǎn)生收入。因此加強(qiáng)無(wú)檔用戶的監(jiān)控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無(wú)檔用戶的原因主要有以下幾點(diǎn)：1、工單流轉(zhuǎn)過(guò)程中異常終止；2、接入網(wǎng)割接改號(hào)；3、做緩裝處理；4、內(nèi)部測(cè)試號(hào)碼；5、受理業(yè)務(wù)后又撤銷(xiāo)；6、因欠費(fèi)拆機(jī)又重新激活；7、拆機(jī)后未及時(shí)拆線；8、移機(jī)用戶未將其他區(qū)域傳遞資料錄入系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)以上原因，每月對(duì)無(wú)檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無(wú)檔用戶，保證收入顆粒歸倉(cāng)。
四、加強(qiáng)對(duì)結(jié)算數(shù)據(jù)的稽核。結(jié)算收入在電信企業(yè)的收入構(gòu)成中占較大比重，結(jié)算收入包括與其他運(yùn)營(yíng)商的網(wǎng)間結(jié)算，電路結(jié)算，與SP的分成結(jié)算，各類(lèi)電信卡結(jié)算，結(jié)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到收入列帳，因此做好對(duì)這部分?jǐn)?shù)據(jù)的稽核，最大程度維護(hù)企業(yè)的利益將是確保收入的關(guān)鍵因素。
五、加強(qiáng)對(duì)欠費(fèi)停機(jī)的管理。對(duì)欠費(fèi)用戶停機(jī)是催繳欠費(fèi)，防范高額欠費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，但采取停機(jī)不應(yīng)采取一刀切的辦法，對(duì)只要欠費(fèi)的用戶一律采取停機(jī)措施，雖然BOSS系統(tǒng)中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因?yàn)橐粫r(shí)疏忽或工作繁忙等原因未及時(shí)繳費(fèi)，對(duì)這種用戶實(shí)行停機(jī)，不僅會(huì)造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網(wǎng)或轉(zhuǎn)網(wǎng)，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強(qiáng)對(duì)公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會(huì)導(dǎo)致收入的流失。因此加強(qiáng)這部分用戶的監(jiān)控，按月核對(duì)用戶數(shù)量和收入變化，杜絕不符合規(guī)定的公免和公納用戶也是保障收入實(shí)現(xiàn)的途徑。
七、加強(qiáng)對(duì)工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或?qū)拵?，早一天使用電信業(yè)務(wù)都會(huì)帶來(lái)收入的增加，因此必須加強(qiáng)工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，保證工單的正常流轉(zhuǎn)，提高裝移機(jī)及時(shí)率。
八、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的考核管理。當(dāng)前電信企業(yè)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的流動(dòng)率較高，營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員更換頻繁，營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)就直接上崗，因技能和經(jīng)驗(yàn)欠缺，服務(wù)和維護(hù)質(zhì)量無(wú)法保證，客觀上對(duì)收入和欠費(fèi)回收造成一定影響。因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的考核管理，嚴(yán)把營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的進(jìn)出口關(guān)，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能水平，加強(qiáng)考核管理，提高責(zé)任心，改進(jìn)激勵(lì)措施，提高忠誠(chéng)度。有了一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬和穩(wěn)定的營(yíng)維隊(duì)伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實(shí)施是一個(gè)極其復(fù)雜、跨部門(mén)、跨職能的系統(tǒng)工程，必須依靠電信企業(yè)各部門(mén)共同努力才能完成，收入保障的實(shí)施也沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，必須在實(shí)踐中不斷摸索逐步完善，因此企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)用心去做，將各項(xiàng)措施落到實(shí)處，企業(yè)的管理水平就會(huì)不斷提高。
參考文獻(xiàn)：
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來(lái)，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過(guò)程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說(shuō)過(guò)：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽(tīng)使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來(lái)講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過(guò)需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開(kāi)發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級(jí)別來(lái)界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級(jí)職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來(lái)應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門(mén)或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類(lèi)。人才交流和信息交流將變得越來(lái)越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開(kāi)放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開(kāi)不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過(guò)程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門(mén)之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過(guò)程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來(lái)，才能最終避免人才的流失。
零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類(lèi)型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類(lèi)型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對(duì)683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。
社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來(lái)技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過(guò)培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開(kāi)會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的傳開(kāi)。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能
夠給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。
五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門(mén)要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過(guò)合同約束來(lái)保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過(guò)增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過(guò)講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開(kāi)放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來(lái)解決外部公平性問(wèn)題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。
人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來(lái)滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過(guò)這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
4.開(kāi)辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來(lái)分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門(mén)，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.
現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開(kāi)的全方位的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才擁有情況是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問(wèn)題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來(lái)的影響。
一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見(jiàn)解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很?chē)?yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒(méi)成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒(méi)成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒(méi)成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒(méi)成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒(méi)成本。離職員工的沉沒(méi)成本主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開(kāi)發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷(xiāo)成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過(guò)人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃?，都將給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開(kāi)企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類(lèi)型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問(wèn)題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃?，他的豐富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過(guò)程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書(shū)，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
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關(guān)鍵詞：
地方經(jīng)濟(jì)；資產(chǎn)評(píng)估課程；實(shí)踐教學(xué)
隨著大家對(duì)環(huán)境問(wèn)題和房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的不可持續(xù)性問(wèn)題越來(lái)越重視，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求更加迫切，尤其是地方經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，由于我國(guó)過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致目前我國(guó)大多數(shù)二三線城市均是以工業(yè)為主，不僅污染問(wèn)題突出，而且利潤(rùn)率越來(lái)越低，已經(jīng)不能再支撐國(guó)家的高速增長(zhǎng)要求，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型急需轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要重組，這就需要資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐的發(fā)展。尤其是在新的一輪國(guó)有企業(yè)改革即將開(kāi)始之際，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐的發(fā)散發(fā)更加迫切。而我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展主要體現(xiàn)為理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)踐的發(fā)展。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論的研究更為急需，而其理論的發(fā)展離不開(kāi)這門(mén)課程的發(fā)展。
一、資產(chǎn)評(píng)估課程的簡(jiǎn)介
1.資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是伴隨著我國(guó)改革開(kāi)放的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的一個(gè)行業(yè)，為了避免國(guó)有資產(chǎn)的流失，維護(hù)產(chǎn)權(quán)交易的公正性，資產(chǎn)評(píng)估應(yīng)運(yùn)而生。資產(chǎn)評(píng)估是由專業(yè)的機(jī)構(gòu)和人員，使用科學(xué)的方法和程序，對(duì)某一時(shí)點(diǎn)委估資產(chǎn)的公允價(jià)值進(jìn)行判定的過(guò)程，資產(chǎn)評(píng)估的結(jié)果為產(chǎn)權(quán)交易雙方提供一個(gè)可供參考的依據(jù)。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在國(guó)外已經(jīng)有數(shù)百年的發(fā)展時(shí)間，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不可避免的出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)交易，越來(lái)越我的情況需要對(duì)某資產(chǎn)在某一時(shí)點(diǎn)的公允價(jià)值進(jìn)行判斷，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐越來(lái)越多，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐的發(fā)展需要大量的資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)人員，這都加速了資產(chǎn)評(píng)估理論的發(fā)展。我國(guó)的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展已經(jīng)有近30年時(shí)間，行業(yè)的發(fā)展在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用，但到目前為止還沒(méi)有完善的資產(chǎn)評(píng)估法出臺(tái)，各種單項(xiàng)和整體資產(chǎn)的評(píng)估準(zhǔn)則也沒(méi)有健全，也就是說(shuō)理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)踐，這就在需要大量資產(chǎn)評(píng)估人員的同時(shí)，還要求資產(chǎn)評(píng)估理論的迫切發(fā)展，因此，資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)和資產(chǎn)評(píng)估課程的發(fā)展也越來(lái)越重要。
2.資產(chǎn)評(píng)估課程的地位?！顿Y產(chǎn)評(píng)估》課程是資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)和審計(jì)專業(yè)的核心主干課程，是會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)、財(cái)務(wù)管理專業(yè)及金融學(xué)專業(yè)的專業(yè)必修或?qū)I(yè)方向課程。資產(chǎn)評(píng)估的教學(xué)內(nèi)容為資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)學(xué)生后續(xù)課程打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也為其它專業(yè)的學(xué)習(xí)提供一個(gè)科學(xué)方法，例如，對(duì)財(cái)務(wù)管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的工作就是預(yù)測(cè)未來(lái)的現(xiàn)金流，這就需要對(duì)方案的初始投資進(jìn)行投資估算，而投資估算的方法也與資產(chǎn)評(píng)估的方法基本一致。因此，這門(mén)課程對(duì)這些專業(yè)來(lái)說(shuō)都有不可或缺的地位。
二、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資產(chǎn)評(píng)估支持
1.地方國(guó)企改革離不開(kāi)資產(chǎn)評(píng)估。地方上盡管經(jīng)歷了2000年前后大規(guī)模的國(guó)企改革，但目前，還存在有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)，這些國(guó)有企業(yè)在地方上各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)揮著重要的作用，為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有企業(yè)制度本身的特點(diǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的矛盾越來(lái)越顯現(xiàn)，在一定程度上阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這種情況下，今年9月13日中央出臺(tái)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要求對(duì)我國(guó)現(xiàn)存的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深入改革。無(wú)論是哪一種改革，如何改革，產(chǎn)權(quán)交易是不可避免的，這就需要資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的完善，資產(chǎn)評(píng)估人才的發(fā)展，更為重要是資產(chǎn)評(píng)估理論的支持，為國(guó)家把好關(guān)，避免出現(xiàn)像上一輪國(guó)企改革中出現(xiàn)的國(guó)有資產(chǎn)大量流失的現(xiàn)象。
2.地方經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型離不開(kāi)資產(chǎn)評(píng)估。我國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了本世紀(jì)初10多年的高速發(fā)展后，進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，新常態(tài)下的特征就是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，速度不會(huì)太快，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，盡快由過(guò)去粗放型經(jīng)濟(jì)向集約型經(jīng)濟(jì)發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，人民生活水平有了翻天覆地的變化，但新的問(wèn)題卻集中爆發(fā)，那就是新的產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)沒(méi)有真正建立起來(lái)，而快速發(fā)展的后遺癥卻全面出現(xiàn)，主要體現(xiàn)為資源浪費(fèi)嚴(yán)重，環(huán)境污染問(wèn)題突出等。如何解決這一系列問(wèn)題，毫無(wú)疑問(wèn)就是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，尤其是地方經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，砍掉一些重污染行業(yè)，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)企業(yè)間合作，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變也必然面臨資產(chǎn)的重組，這也需要資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在其中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，尤其是地方經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著不可代替的作用，但資產(chǎn)評(píng)估理論的缺失和滯后就需要資產(chǎn)評(píng)估課程教學(xué)和研究的發(fā)展，只有理論與實(shí)踐共同發(fā)展，才能使資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。
三、資產(chǎn)評(píng)估課程的教學(xué)現(xiàn)狀
1.教學(xué)內(nèi)容枯燥乏味。傳統(tǒng)的資產(chǎn)評(píng)估教學(xué)內(nèi)容一般主要包括資產(chǎn)評(píng)估理論概述和各單項(xiàng)資產(chǎn)評(píng)估的方法為主，課堂講授完畢就是做題，依然是應(yīng)試教育那一套，不僅學(xué)生聽(tīng)起來(lái)沒(méi)有意思，教師上課也是應(yīng)付為主，學(xué)生學(xué)完這門(mén)課程也不知道如何與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，效果較差。另外，這種教學(xué)理念也不能體現(xiàn)地方性高校的特點(diǎn)，即服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也就是說(shuō)，資產(chǎn)的理論不能與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展相結(jié)合。
2.教學(xué)方法陳舊落后。近年來(lái)，大多數(shù)高校均引入了多媒體教學(xué)，但只不過(guò)是把課本上內(nèi)容搬到了屏幕上，老師上課依然是以課堂講授為主，有些教師可以把一些案例與教材內(nèi)容相結(jié)合，但找的專業(yè)案例使學(xué)生望而卻步，資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)涉獵面非常寬，例如設(shè)備和房屋的專業(yè)知識(shí)，對(duì)于沒(méi)有走出校門(mén)的學(xué)生而言是很難接受和理解的，教學(xué)效果也不會(huì)太好。
3.教師專業(yè)素質(zhì)較差。大多數(shù)高校資產(chǎn)評(píng)估課程的教師都是一畢業(yè)就進(jìn)入學(xué)校教學(xué)，沒(méi)有參與過(guò)資產(chǎn)評(píng)估工作實(shí)踐，尤其是對(duì)高校所在地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不了解，而對(duì)于資產(chǎn)評(píng)估這樣與實(shí)踐聯(lián)系非常緊密的課程來(lái)說(shuō)，教學(xué)過(guò)程和教學(xué)方法卻不能突出這門(mén)課的實(shí)踐性，只能側(cè)重這門(mén)課的理論性，使學(xué)生不能理解這門(mén)課程的重要性，學(xué)起來(lái)當(dāng)然也不會(huì)太投入。
四、資產(chǎn)評(píng)估課程實(shí)踐教學(xué)體系的完善
資產(chǎn)評(píng)估課程實(shí)踐教學(xué)體系主要包括校內(nèi)課堂教學(xué)、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室實(shí)訓(xùn)，以及校外企業(yè)實(shí)習(xí)等三大部分，通過(guò)一個(gè)完善的實(shí)踐教學(xué)體系，在提高學(xué)生對(duì)資產(chǎn)評(píng)估課程吸引力的同時(shí)，使學(xué)生真正能把這門(mén)課學(xué)好，充分體現(xiàn)資產(chǎn)評(píng)估這門(mén)課程的實(shí)踐性特點(diǎn)。另外，實(shí)踐教學(xué)體系還能提高教師的實(shí)踐能力，學(xué)校的實(shí)驗(yàn)室資源還能在業(yè)余時(shí)間為地方資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所的人員及企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使學(xué)校為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造更高的社會(huì)價(jià)值，為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
1.改進(jìn)課堂教學(xué)。第一，鼓勵(lì)專業(yè)教師進(jìn)入當(dāng)?shù)卦u(píng)估事務(wù)所進(jìn)行掛職鍛煉，在提高教師的專業(yè)實(shí)踐能力的同時(shí)，還能提高教師對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的了解水平，以便于在今后的教學(xué)過(guò)程中，能理論聯(lián)系實(shí)際，充分體現(xiàn)地方高校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的要求。第二，學(xué)生在上第一次課之前，應(yīng)在教師帶領(lǐng)之下，參觀當(dāng)?shù)氐馁Y產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所，提高學(xué)生的認(rèn)知能力，讓學(xué)生了解他們學(xué)習(xí)資產(chǎn)評(píng)估課程的目的，以及以后的工作方向。第三，建立健全資產(chǎn)評(píng)估案例庫(kù)，評(píng)估案例的選擇應(yīng)盡量結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，盡量選擇學(xué)生較易接受和實(shí)踐的案例。例如，流動(dòng)資產(chǎn)評(píng)估案例可以選擇學(xué)校的桌椅，設(shè)備評(píng)估案例可以選擇汽車(chē)，房地產(chǎn)評(píng)估可以選擇學(xué)校的教學(xué)樓和學(xué)生自己的家庭住房，企業(yè)整體評(píng)估可以選擇學(xué)校所在地企業(yè)等。
2.健全校內(nèi)實(shí)訓(xùn)。資產(chǎn)評(píng)估的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)主要包括資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和資產(chǎn)評(píng)估有關(guān)畢業(yè)論文的撰寫(xiě)。第一，精心設(shè)置資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)依然圍繞學(xué)生和學(xué)校周邊的企業(yè)和事物，選擇合適的資產(chǎn)評(píng)估軟件，驗(yàn)證學(xué)生在課堂上所學(xué)的理論和案例中所包含的信息，地方高校應(yīng)積極建設(shè)和完善學(xué)校的評(píng)估實(shí)驗(yàn)室，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室不僅可以讓學(xué)生進(jìn)一步熟悉資產(chǎn)評(píng)估，課余時(shí)間，學(xué)校還可以組織對(duì)當(dāng)?shù)氐馁Y產(chǎn)事務(wù)所人員及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第二，成立資產(chǎn)評(píng)估學(xué)好小組，鼓勵(lì)小組成員對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐進(jìn)行探討，增加學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性。第三，重視資產(chǎn)評(píng)估論文寫(xiě)作，我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，資產(chǎn)評(píng)估理論嚴(yán)重滯后于資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐，資產(chǎn)評(píng)估中還有很多研究的空白，急需相應(yīng)專業(yè)的學(xué)生去調(diào)查和研究，學(xué)生在校內(nèi)理論學(xué)習(xí)和校外實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)上，更有可能撰寫(xiě)出符合實(shí)際、有見(jiàn)地的畢業(yè)論文，填補(bǔ)資產(chǎn)評(píng)估理論上的空白，為資產(chǎn)評(píng)估法律法規(guī)體系及資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則的完善做出一定的貢獻(xiàn)。另外，這也能有效避免在校生畢業(yè)論文沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義的尷尬局面。
3.參與校外實(shí)習(xí)。學(xué)校和地方政府應(yīng)創(chuàng)造條件讓地方高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生參與地方企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作，資產(chǎn)評(píng)估的過(guò)程繁雜，包含的資產(chǎn)種類(lèi)和數(shù)量非常多，而地方性的評(píng)估事務(wù)所一般人員有限，在有限的時(shí)間和精力下，資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所和人員很難依靠自身的力量做出客觀公正的評(píng)估結(jié)果，這就為學(xué)生參與事務(wù)所的工作帶來(lái)了空間，尤其是即將迎來(lái)的地方國(guó)有企業(yè)改革，為了避免國(guó)有資產(chǎn)流失，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行詳細(xì)的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和計(jì)算，這個(gè)工作量非常巨大，單獨(dú)憑評(píng)估事務(wù)所為數(shù)不多的員工，是不可能高質(zhì)量完成的。另外，地方事務(wù)所與地方國(guó)有企業(yè)有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估工作的公正性有很大的影響，而引入來(lái)自全國(guó)各地學(xué)生，無(wú)疑又起到了監(jiān)督的作用。因此，在校學(xué)生參與資產(chǎn)評(píng)估工作實(shí)踐，無(wú)論對(duì)政府，還是對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，既能避免資產(chǎn)流失，又能提高資產(chǎn)評(píng)估結(jié)果的有效性和公正性，還能提高學(xué)生的實(shí)踐和參與社會(huì)的能力，是一個(gè)多贏的結(jié)果。
參考文獻(xiàn)：
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隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。
一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行模煌ū憬?，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬(wàn)戶，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%。可見(jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅
就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。
就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
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一、人才的流失對(duì)貨代企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響
對(duì)于很多貨代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才問(wèn)題往往表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過(guò)高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國(guó)內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對(duì)于國(guó)內(nèi)的其他貨代企業(yè)來(lái)講已經(jīng)很低了。事實(shí)上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂了，而通過(guò)對(duì)多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國(guó)內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動(dòng)率確實(shí)大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面“
1．人才流失帶來(lái)成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費(fèi)用以及新員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國(guó)際貨運(yùn)專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但是對(duì)公司的貢獻(xiàn)有限。
2．人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時(shí)難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會(huì)使服務(wù)的下降，引起客戶的不滿。
3．人才流失導(dǎo)致客戶流失。貨代銷(xiāo)售人員離職往往直接將自己開(kāi)發(fā)維護(hù)的客戶貨源帶到新的公司，直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運(yùn)費(fèi)，欠款嚴(yán)重，一旦銷(xiāo)售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無(wú)法收回。
4．人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會(huì)使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問(wèn)題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會(huì)對(duì)公司越來(lái)越不滿，會(huì)更看重眼前利益，最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個(gè)人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。
5．人才流失會(huì)打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對(duì)操作、銷(xiāo)售培訓(xùn)的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才爭(zhēng)奪
加入WTO后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)一步加強(qiáng)，全球制造業(yè)中心逐步向中國(guó)轉(zhuǎn)移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國(guó)開(kāi)設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進(jìn)入中國(guó)為跨國(guó)公司提供全球物流，2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進(jìn)一步放開(kāi)了貨代市場(chǎng)，中小貨代紛紛成立，貨代市場(chǎng)呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對(duì)操作、客服、商務(wù)、銷(xiāo)售人才的需求也迅速增加對(duì)人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。
2．創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低
貨代創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低，對(duì)于硬件的投入要求較少，簡(jiǎn)單的辦公場(chǎng)所和設(shè)備，不少貨代銷(xiāo)售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來(lái)尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開(kāi)設(shè)小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費(fèi)，以這些公司的名義對(duì)外攬貨，出具發(fā)票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間
貨代行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的操作、商務(wù)和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。
三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議
重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí)，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查，尋其究竟；但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了，公司卻不會(huì)深入調(diào)查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn)，弄清在哪個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯(cuò)，從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來(lái)，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個(gè)環(huán)節(jié)大量國(guó)際貨運(yùn)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴(kuò)張，而這需要大量的人才來(lái)支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個(gè)矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)或者理論基礎(chǔ)的員工，但國(guó)內(nèi)的貨代及相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。
1．堅(jiān)持適用的原則
貨代企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則。中等人才沒(méi)有一流人才的傲氣，自視沒(méi)那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。
2．注重道德品質(zhì)。
貨代企業(yè)從招聘員工開(kāi)始，就要強(qiáng)調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過(guò)事后干預(yù)來(lái)處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評(píng)價(jià)工首先看重的是：英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、寫(xiě)作能力及相關(guān)證書(shū)等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的滯后，已跟不上時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
3．關(guān)注求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀
貨代企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會(huì)長(zhǎng)久，特別是貨代企業(yè)的銷(xiāo)售人員，一旦業(yè)務(wù)壯大，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，很容易就分道揚(yáng)鑣。貨代企業(yè)在招聘時(shí)就主要考察求職者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀是否匹配上，只有理念達(dá)成共鳴，才能互相合作長(zhǎng)久，降低人才的流失率。求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀念應(yīng)該做為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（二）注重職業(yè)培訓(xùn)
引言
會(huì)計(jì)信息失真，是指企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由會(huì)計(jì)部門(mén)收集整理的會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確性較差，與實(shí)際的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況偏差較大。企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真的主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)會(huì)計(jì)原始憑證不規(guī)范，憑證記錄的主要內(nèi)容與實(shí)際情況相差較大；會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)記錄錯(cuò)誤，數(shù)據(jù)核算存在問(wèn)題；對(duì)于財(cái)務(wù)政策理解錯(cuò)誤，會(huì)計(jì)科目混淆等幾方面。會(huì)計(jì)信息失真，極易導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)的流失，對(duì)于使用會(huì)計(jì)信息的各個(gè)部門(mén)要會(huì)造成嚴(yán)重影響。
1. 會(huì)計(jì)信息失真的主要危害
由于企業(yè)會(huì)計(jì)信息可以為企業(yè)決策提供科學(xué)的信息支持，同時(shí)會(huì)計(jì)信息也是評(píng)估以及預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)決策的主要依據(jù)。會(huì)計(jì)信息失真影響范圍較大，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來(lái)十分不利的影響，企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真的危害主要有以下幾點(diǎn)：
1.1會(huì)計(jì)信息失真會(huì)嚴(yán)重誤導(dǎo)企業(yè)投資等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜多變對(duì)于企業(yè)會(huì)計(jì)信息有著嚴(yán)格的要求，企業(yè)如果進(jìn)行投資或者擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)等重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況以及財(cái)務(wù)現(xiàn)狀有著準(zhǔn)確的把握。因此，如果會(huì)計(jì)信息失真，則容易造成企業(yè)決策者在進(jìn)行重大經(jīng)濟(jì)決策或者是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析判斷過(guò)程中出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)巨大損失。
1.2會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)重制約企業(yè)日常管理。會(huì)計(jì)信息作為企業(yè)重要的經(jīng)營(yíng)資料，真實(shí)準(zhǔn)確的信息有利于為企業(yè)投資決策者提供有力的支持。如果會(huì)計(jì)信息失真，則會(huì)影響企業(yè)管理者的正常判斷，對(duì)于企業(yè)規(guī)范化的管理十分不利，也會(huì)制約企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2. 企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真成因分析
企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真主要是由以下幾方面原因造成的：
2.1會(huì)計(jì)制度存在問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷發(fā)展完善，但是由于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及企業(yè)的會(huì)計(jì)制度得不到及時(shí)優(yōu)化調(diào)整，則會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息與實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)存在偏差。此外，對(duì)于會(huì)計(jì)制度以及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理解不到位，同樣會(huì)造成會(huì)計(jì)信息失真的問(wèn)題發(fā)生。
2.2會(huì)計(jì)監(jiān)督力度不足。雖然企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作會(huì)由財(cái)政部門(mén)、審計(jì)部門(mén)以及國(guó)家稅務(wù)部門(mén)進(jìn)行外部監(jiān)督，但是由于外部監(jiān)督局限性較大，監(jiān)督效果十分有限。此外，企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督體系建設(shè)力度不足，內(nèi)外監(jiān)督的薄弱，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.3會(huì)計(jì)從業(yè)人員業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)水平地。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量直接受到會(huì)計(jì)工作人員綜合能力的影響?，F(xiàn)階段部分企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員業(yè)務(wù)不熟練，綜合理論知識(shí)基礎(chǔ)薄弱，甚至沒(méi)有獲得相應(yīng)的從業(yè)資格證。因此，受到會(huì)計(jì)工作人員知識(shí)水平以及會(huì)計(jì)工作能力的影響，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.4利益的驅(qū)使影響。在企業(yè)會(huì)計(jì)工作過(guò)程中，由于會(huì)計(jì)工作人員個(gè)人利益、職能部門(mén)利益或者是企業(yè)發(fā)展利益的影響，導(dǎo)致在會(huì)計(jì)信息的處理上，違法違紀(jì)，脫離事實(shí)的弄虛造假的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
3. 企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真預(yù)防措施研究
3.1強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，完善監(jiān)督管理體制。對(duì)于企業(yè)會(huì)計(jì)工作而言，必須嚴(yán)格依照根據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)法律法規(guī)以及從業(yè)準(zhǔn)則，制定符合單位自身實(shí)際情況的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度以及會(huì)計(jì)工作措施。通過(guò)有力的企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，改善企業(yè)會(huì)計(jì)工作現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)會(huì)計(jì)工作體系的協(xié)調(diào)完善。此外，應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的會(huì)計(jì)工作監(jiān)督管理機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立健全會(huì)計(jì)監(jiān)督管理體系，構(gòu)建會(huì)計(jì)監(jiān)督體系的基礎(chǔ)。應(yīng)該依照國(guó)家針對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)制度，對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行有效的約束規(guī)范。通過(guò)有效的企業(yè)內(nèi)部控機(jī)制度，構(gòu)建并不斷完善企業(yè)會(huì)計(jì)制度框架體系，防范企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真的發(fā)生。
3.2重視會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。避免企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象發(fā)生，必須強(qiáng)化會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，嚴(yán)格按照會(huì)計(jì)法以及會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范中的要求，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)工作的核算與監(jiān)督管理職能，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作處理流程的規(guī)范化。此外，應(yīng)按照會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作中的相關(guān)要求，完善內(nèi)部控制、會(huì)計(jì)稽核以及會(huì)計(jì)人員的輪換工作制度，在根源上避免會(huì)計(jì)失真現(xiàn)象的發(fā)生。
3.3提高企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員業(yè)務(wù)水平與職業(yè)道德修養(yǎng)。由于會(huì)計(jì)信息主要是由會(huì)計(jì)工作人員收集整理，因此加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，也是從根本上杜絕會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象發(fā)生的重要措施。應(yīng)該對(duì)會(huì)計(jì)工作人員對(duì)國(guó)家相關(guān)法律制度進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使其明確會(huì)計(jì)信息造假所造成的嚴(yán)重后果，以此使會(huì)計(jì)工作人員在會(huì)計(jì)信息處理過(guò)程中嚴(yán)格依法執(zhí)行。此外，應(yīng)該針對(duì)會(huì)計(jì)工作人員的業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，使其在工作過(guò)程中細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，避免由于工作疏漏造成會(huì)計(jì)信息失真。通過(guò)在日常工作中強(qiáng)化會(huì)計(jì)工作人員的培訓(xùn)教育，提高會(huì)計(jì)工作隊(duì)伍的整體水平。
3.4加大對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)造假的懲處力度。避免會(huì)計(jì)信息弄虛作假，也是杜絕會(huì)計(jì)信息失真的重要手段。因此，應(yīng)該充分發(fā)揮法律對(duì)于會(huì)計(jì)工作的強(qiáng)制約束性，對(duì)于會(huì)計(jì)造假的行為應(yīng)嚴(yán)格依照相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行懲處。同時(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)工作部門(mén)應(yīng)該與企業(yè)人事部門(mén)以及國(guó)家司法部門(mén)合作，對(duì)于進(jìn)行會(huì)計(jì)信息作家的相關(guān)責(zé)任人給予嚴(yán)厲的處罰措施，并追究其法律責(zé)任，通過(guò)法律的手段遏制會(huì)計(jì)信息失真的出現(xiàn)。
結(jié)語(yǔ)
會(huì)計(jì)信息失真會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常管理，甚至?xí)斐删薮蟮慕?jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)會(huì)計(jì)信息失真的危害，并總結(jié)分析會(huì)計(jì)信息失真出現(xiàn)的原因，加大對(duì)于企業(yè)會(huì)計(jì)工作的整頓，不斷提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理秩序，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善。
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