時(shí)間：2022-12-09 05:31:32
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作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進(jìn)行服務(wù)活動(dòng)的直接對(duì)象，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容。在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進(jìn)行科學(xué)人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵(lì)服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)聲譽(yù)。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動(dòng)，通過面試、考試、培訓(xùn)、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進(jìn)行選拔聘用的一系列工作過程。同時(shí)，在日常工作生活中，對(duì)酒店工作人員進(jìn)行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進(jìn)酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個(gè)方面組成，具體為員工招聘及培訓(xùn)、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計(jì)、員工管理制度、員工績(jī)效考核制度、人力資源制度設(shè)計(jì)及規(guī)劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人力資源管理中，缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制便無法公平、公開、公正地順利進(jìn)行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟(jì)效益的提高上，而忽視了對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機(jī)制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機(jī)制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進(jìn)而對(duì)酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會(huì)名譽(yù)，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
2.缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度的不完善，嚴(yán)重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時(shí)也嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)工作的開展無正確的認(rèn)識(shí)，不夠重視對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。或者培訓(xùn)工作的進(jìn)行過于潦草，培訓(xùn)過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工發(fā)展等進(jìn)行緊密聯(lián)系。同時(shí)，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材。臨時(shí)擔(dān)任培訓(xùn)師的人員培訓(xùn)理念陳舊，其培訓(xùn)能力較差。這便導(dǎo)致培訓(xùn)手段過于簡(jiǎn)單枯燥，培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容無針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果較差。無明確、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度作為依據(jù)，培訓(xùn)工作的進(jìn)行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。
3.缺乏規(guī)范、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，從而降低了員工的安全，進(jìn)而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作的積極性，同時(shí)也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，制約酒店經(jīng)濟(jì)效果的提高。
4.缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)體制。酒店人力資源管理中激勵(lì)制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，獎(jiǎng)懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對(duì)員工進(jìn)行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施。懲罰過嚴(yán)、激勵(lì)不足往往會(huì)取得適得其反的效果。機(jī)制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情感。第二，獎(jiǎng)罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰時(shí)，未能嚴(yán)格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個(gè)人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎(jiǎng)罰缺乏公平性。無法對(duì)員工進(jìn)行分明的獎(jiǎng)罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎(jiǎng)罰手段及方式過于單一，未能起到激勵(lì)的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)展需求得到滿足，促進(jìn)酒店快速、健康發(fā)展。
1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進(jìn)行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學(xué)性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強(qiáng)對(duì)人才招聘制度進(jìn)行建設(shè)和完善。在進(jìn)行人才招聘工作前，需首先明確科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘的過程中，需嚴(yán)格按照“三感”、“三度”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責(zé)任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風(fēng)度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。因此在進(jìn)行人員分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點(diǎn)及要求進(jìn)行科學(xué)地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴(yán)格把握形象好、技能高、管理強(qiáng)三大標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對(duì)其高級(jí)管理人員進(jìn)行招聘和任用時(shí)，選嚴(yán)格挑選事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔(dān)任相應(yīng)職位，實(shí)現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價(jià)值。同時(shí)，在招聘及任選過程中，需嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個(gè)重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴(yán)格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對(duì)工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。
2.加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。錄用工作人員后，需要嚴(yán)格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。在酒店行業(yè)，培訓(xùn)工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)機(jī)制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性制定。進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識(shí)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需注意以下幾點(diǎn)問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實(shí)、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進(jìn)行知識(shí)講解，同時(shí)還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學(xué)方法，活躍培訓(xùn)課堂氣氛，吸引學(xué)員注意力，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)興趣。第三，培訓(xùn)完成后，還需及時(shí)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。
3.不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才聘用是一個(gè)雙向選擇的過程，勞動(dòng)與社會(huì)保障是員工進(jìn)行職業(yè)挑選的一個(gè)重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動(dòng)及社會(huì)保障，增強(qiáng)員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個(gè)員工建立一個(gè)科學(xué)、合理、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障體系。尤其要高度重視對(duì)生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等進(jìn)行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實(shí)實(shí)地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)酒店經(jīng)濟(jì)效益的提高。
4.建立和完善科學(xué)合理的激勵(lì)制度。酒店在進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制建立的同時(shí)，需同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)制度建設(shè)，并將其納入考核機(jī)制中。通過完善社會(huì)保障機(jī)制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而提高酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，激勵(lì)制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進(jìn)而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵(lì)制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎(jiǎng)罰分明的原則，這個(gè)才能讓員工通過激勵(lì)制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進(jìn)其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會(huì)給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷促進(jìn)管理效果的提高，為酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾。
參考文獻(xiàn)
中圖分類號(hào)：F719 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）35-0107-02
1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀
酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時(shí)期的發(fā)展情況，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。并通過對(duì)酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)、調(diào)整等過程來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價(jià)值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求了。
2 酒店人力資源管理存在的主要問題
①酒店缺乏高級(jí)管理人才。目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場(chǎng)中，對(duì)專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運(yùn)營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。
②目前酒店管理基礎(chǔ)崗位的招聘難度相對(duì)較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動(dòng)密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達(dá)45%以上。
③酒店業(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進(jìn)行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進(jìn)而也就影響了員工的穩(wěn)定性。
④個(gè)別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟(jì)效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞?jí)指派的任務(wù)，已經(jīng)徹底忽視了對(duì)下屬員工的個(gè)人培養(yǎng)；只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個(gè)人的發(fā)展；只重視對(duì)下屬員工的管理，卻不注重對(duì)下屬員工的開發(fā)；只看重員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，卻忽略了員工個(gè)人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個(gè)人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時(shí)間問題。酒店對(duì)人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，還不具備人力資源管理真實(shí)的水準(zhǔn)，所以在人力資源管理中難免會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵(lì)機(jī)制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴(yán)重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
3 酒店人力資源管理的重要性
酒店的資源管理，可以說是最為細(xì)微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對(duì)酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個(gè)酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會(huì)產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。因此，人力資源的能動(dòng)力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財(cái)富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會(huì)影響酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)進(jìn)一步阻礙酒店發(fā)展。也正因?yàn)槿绱耍频晗嚓P(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到這些嚴(yán)重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進(jìn)酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進(jìn)酒店的發(fā)展。
4 對(duì)我國酒店人力資源管理問題的基本建議
①改變招聘方式。傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會(huì)、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等方式進(jìn)行的，這種招聘方式的優(yōu)勢(shì)在于信息公開化，人們可以直接看到其特點(diǎn)。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對(duì)酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺(tái)開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點(diǎn)極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實(shí)現(xiàn)招聘的進(jìn)行和完成。酒店可以通過這個(gè)平臺(tái)有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進(jìn)一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。
②增強(qiáng)酒店文化建設(shè)，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對(duì)酒店的忠誠度對(duì)酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店良性發(fā)展。
③構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)當(dāng)前招聘難及人才流失嚴(yán)重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)員工系統(tǒng)培訓(xùn)。第一，酒店培訓(xùn)要切合實(shí)際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對(duì)員工制定有針對(duì)的職業(yè)規(guī)劃，使每個(gè)員工都覺得酒店是重視員工個(gè)人發(fā)展的，覺得酒店為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了晉升的平臺(tái)，酒店是可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應(yīng)該主動(dòng)吸納專業(yè)人才，對(duì)人才進(jìn)行有效儲(chǔ)備，因?yàn)樗蔷频晷袠I(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)。
④改變傳統(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個(gè)人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動(dòng)酒店員工的主動(dòng)性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競(jìng)爭(zhēng)、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對(duì)酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時(shí)根據(jù)員工的實(shí)際情況安排其崗位，最終達(dá)到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價(jià)值的完美展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工在酒店中的重要性和價(jià)值。
⑤建立合理的科學(xué)的薪酬制度。員工的薪酬應(yīng)該與其工作績(jī)效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報(bào)酬，以便激勵(lì)員工的工作積極性，而這樣又不會(huì)引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動(dòng)相匹配時(shí)，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實(shí)行的減少級(jí)別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻(xiàn)程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機(jī)會(huì)更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張已經(jīng)突顯出了強(qiáng)勁的勢(shì)頭。所以，如何進(jìn)行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢(shì)也必將成為以后的永久性話題。
要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點(diǎn)，重要的是應(yīng)該重視員工的個(gè)人需求。每個(gè)員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對(duì)員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強(qiáng)員工責(zé)任性和自信心，使之對(duì)管理層的信賴感也變得更為強(qiáng)烈。不僅如此，酒店同時(shí)還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對(duì)其將要進(jìn)行的工作情況進(jìn)行一定程度上的了解。酒店可以借此機(jī)會(huì)，通過對(duì)新員工進(jìn)行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實(shí)施分層激勵(lì)的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。對(duì)酒店一線員工的激勵(lì)，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵(lì)方面；而對(duì)酒店中高層管理人員的激勵(lì)，就需要有物質(zhì)激勵(lì)，而更重要的是需要注重精神的激勵(lì)；激勵(lì)實(shí)施的整個(gè)過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵(lì)機(jī)制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績(jī)。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標(biāo)和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。
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人力資源貫穿民營酒店生產(chǎn)和經(jīng)營全過程，人力資源優(yōu)勢(shì)已趨于淡化將給企業(yè)帶來諸多問題，人力資源既是酒店的各個(gè)環(huán)節(jié)的整體紐帶，又是生產(chǎn)過程維持延續(xù)的基礎(chǔ)，人力資源的診斷與理療對(duì)企業(yè)降低成本，提高效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)全局無縫鏈接有著至關(guān)重要的作用，本文以民營酒店人力資源作為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)分析診斷和理療，并提出改善方案。
一、民營酒店人力資源存在問題的現(xiàn)狀
自崗位人員結(jié)構(gòu)從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果顯示，民營酒店人力資源存在問題的現(xiàn)狀。
（一）員工流失率：近年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8％和48.4％。
（二）餐廳服務(wù)及管理人員結(jié)構(gòu)比例。餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的53%名，廚房廚師及管理人員占46.2%。性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)。女性占61%，男性占39%。整體員工隊(duì)伍中義務(wù)教育學(xué)歷占比例29%，其次大專占13%，本科占7%，研究生罕見。女員工中初中學(xué)歷的比例最高，為23%；其次為高中（中專）、大專、本科分別是14%、11%、2%。男性員工中則是高中（中專）學(xué)歷比例最高，占30%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、14%、5%。男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于首位，占31%。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1.3∶3.9；廚房中男女比例為6.7∶0.9。
（三）管理層面性別結(jié)構(gòu)比例。餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1.1∶3.1；廚房的比例為5.9∶1.2，基本成正比。從數(shù)據(jù)分析，酒店餐飲從業(yè)人員中，0～3年工齡的新員工基本上占了40%，3～5的年以上占31.5%，5年或更久的員工占28.5%。在管理層面顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數(shù)。
（四）從業(yè)人員的來源結(jié)構(gòu)比例。主管以上人員來源主要是社會(huì)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員（52％），學(xué)校相關(guān)人員（19％），社會(huì)非相關(guān)人員，廚房主管以上人員來自社會(huì)相應(yīng)人員59％，學(xué)校畢業(yè)相關(guān)人員28％；餐廳來自社會(huì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員68％，非經(jīng)驗(yàn)人員33％，來自學(xué)校的主管級(jí)別人員僅僅4％。
（五）年齡結(jié)構(gòu)比例。其中高級(jí)管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31～40歲，占39%；中級(jí)管理層中25～35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以年齡是較為年輕的。
二、民營酒店人力資源存在問題的深層原因
（一）人才缺乏成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素。在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項(xiàng)目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)失衡在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)。人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺。民營酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡?？v向分析民營酒店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前初中、高中與本?？萍案邔W(xué)歷的碩士、博士等高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。橫向分析，需求的崗位從酒店?duì)I銷、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電等技術(shù)工程人員和工程管理員等，存在嚴(yán)重專業(yè)缺口問題。而職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場(chǎng)營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。飯店在與國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí)，只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得民營酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的影響力、品牌號(hào)召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等諸多因素方面處于劣勢(shì)。因此，民營酒店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)的主要原因。
（三）員工流失率高。眾多酒店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是酒店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。民營酒店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對(duì)員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動(dòng)來達(dá)到目的。民營酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱，流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端。一個(gè)是下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過于頻繁的問題，研究統(tǒng)計(jì)分析，員工年流動(dòng)率一般超過了39%～55%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動(dòng)強(qiáng)度很高，導(dǎo)致熟練員工流動(dòng)頻繁。另一個(gè)是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問題，由于酒店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。
（四）考核管理與提升機(jī)制。考核和提升機(jī)制是民營酒店人力資源管理的一個(gè)重要問題。研究分析顯示，有25/%的流動(dòng)人員不僅是因?yàn)楣べY待遇離開的。從員工個(gè)人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個(gè)人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。大部分是對(duì)前途不滿意或得不到升遷機(jī)會(huì)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制存在問題。人力資源的培訓(xùn)不被重視，基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長(zhǎng)年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。低星級(jí)民營酒店人員招聘、培訓(xùn)管理一般都是總經(jīng)理辦公室和營銷部負(fù)責(zé)。而交叉培訓(xùn)尤為欠缺，特別是與其他發(fā)展較好城市的酒店間的交流和學(xué)習(xí)。想得到提升或想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來尋找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。
三、民營酒店人力資源的理療方案
（一）專家主導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略。民營酒店需要大量高知識(shí)、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、被監(jiān)控的工人。有其這樣的特征：人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。比傳統(tǒng)組織擁有更多的先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)技能的來源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專家型員工應(yīng)該具備以下條件：較高的智力（如記憶力、分析力、決策力）；較高的情商（如自我評(píng)價(jià)能力、對(duì)他人的評(píng)價(jià)能力）；較高的逆境商數(shù)（如忍耐力、堅(jiān)持力、遠(yuǎn)大抱負(fù)）；基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能（如讀、寫、說、電腦與網(wǎng)絡(luò)操作能力）；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中，能夠獨(dú)當(dāng)一面，具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問題、完成職責(zé)的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德（如恪盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善）。
（二）建立知識(shí)、信息管理機(jī)制。人力資源部門是經(jīng)營人能力的部門，對(duì)人力進(jìn)行投資和開發(fā)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等；不但負(fù)責(zé)人事、績(jī)效、薪酬體系的控制，而且是服務(wù)和保障部門，為所有一線員工進(jìn)行服務(wù)，保證他們無后顧之憂，全心全意地為客人服務(wù)，同時(shí)是飯店戰(zhàn)略指導(dǎo)和輔導(dǎo)部門。設(shè)置知識(shí)管理職務(wù)和專門部門，負(fù)責(zé)信息技術(shù)建設(shè)、運(yùn)用，知識(shí)的收集、整理、保護(hù)利用、傳播，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)控制和最大程度發(fā)揮知識(shí)效用，建立并完善企業(yè)文化。隨著酒店規(guī)模變化和人力資源工作的規(guī)范，引入人力資源開發(fā)和管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理。
（三）給員工生存安全感，在發(fā)展中求穩(wěn)定。人力資源部門不能僅僅瞄準(zhǔn)人創(chuàng)造“剩余價(jià)值”，而且還要關(guān)注人本身價(jià)值的增值。雇傭能力是在組織利益和個(gè)人利益的天平上創(chuàng)造“雙贏”格局。酒店企業(yè)員工通常對(duì)酒店業(yè)“青春飯”的心態(tài)流露出些許無奈，員工若不能在一定時(shí)間發(fā)展到一定位置，其轉(zhuǎn)行的可能性是非常大的。不轉(zhuǎn)行的員工，有些是由于缺乏轉(zhuǎn)行需要的技能，或者沒有轉(zhuǎn)行的勇氣，其工作心態(tài)也很難保證對(duì)酒店企業(yè)有更大貢獻(xiàn)。對(duì)他們能力的精心培養(yǎng)帶給他們一種新的工作安全感——離職的安全感。事實(shí)上，渴望穩(wěn)定已經(jīng)過時(shí)，在變化中求發(fā)展，在發(fā)展中求穩(wěn)定。下圖：
總之，人力資源是互動(dòng)的，在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，重點(diǎn)開發(fā)、完善在職培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo)，加強(qiáng)組織能力和個(gè)人能力開發(fā)中的角色地位，實(shí)現(xiàn)從隱性向顯性的轉(zhuǎn)化，使民營酒店人力資源形成和協(xié)團(tuán)隊(duì)搭配，從而使個(gè)體效率與群體效率最大程度的發(fā)揮，達(dá)到總體大于部分之和的效果。
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旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。
一、旅游酒店的經(jīng)營模式及特點(diǎn)
1.淡旺季區(qū)分度較大由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。2.服務(wù)對(duì)象是來自各地的旅客旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全旅游酒店所面對(duì)的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?.酒店占地面積相對(duì)較大由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營帶來了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題
1.工作人員波動(dòng)性較大旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營效益，酒店會(huì)在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支?？此坪侠?，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。3.員工工作強(qiáng)度較大由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。4.員工業(yè)余生活較為無趣出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)賭博、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時(shí)解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
三、針對(duì)旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式的研究
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。2.與公司合作的創(chuàng)新員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活?！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]邱鶯平.旅游酒店人力資源管理的新路徑分析[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2016(05):201.
1.酒店人力資源概述
人力資源是酒店中最基本、最重要、最寶貴的資源，只有人才能使用和控制酒店的其他資源、物資、資金和信息，從而形成酒店接待能力，達(dá)到酒店的預(yù)期目標(biāo)。酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)中的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對(duì)酒店的人力資源管理進(jìn)行有效的開發(fā)，利用激勵(lì)使其最大限度發(fā)揮積極性的一種全面管理。
2.人力資源管理在酒店中的作用
2.1 進(jìn)行科學(xué)合理的招聘錄用
一個(gè)酒店的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)酒店內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)體素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。
2.2 進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)活動(dòng)是酒店活動(dòng)的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓(xùn)、酒店方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使酒店保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已系統(tǒng)化，強(qiáng)化了目標(biāo)性、制度性。
2.3 制定合理的績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。績(jī)效考核無疑是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)； 反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴(yán)重后果?？?jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核。
3.全季酒店集團(tuán)人力資源管理的問題
3.1 企業(yè)文化建設(shè)不夠深入，片面追求經(jīng)濟(jì)效益
商業(yè)模式可以模仿，唯有一支具有戰(zhàn)斗力的、能持續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業(yè)文化的建設(shè)是長(zhǎng)久之計(jì)，只追逐短期經(jīng)濟(jì)效益帶給企業(yè)的只會(huì)是不斷出現(xiàn)的負(fù)面影響。雖然全季在發(fā)展過程中很早就提出了以全季酒店在概念上秉承儒家“五德思想――溫、良、恭、簡(jiǎn)、讓”的企業(yè)文化，然而其在發(fā)展過程中對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)仍然停留在簡(jiǎn)單的外在形式，根據(jù)近幾年的報(bào)道和新聞顯示，全季酒店在擴(kuò)大加盟的同時(shí)僅是在收費(fèi)是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進(jìn)行先進(jìn)的管理，導(dǎo)致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果全季真的做到了深入加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，又怎么出現(xiàn)這些對(duì)于自身品牌具有極大負(fù)面影響的事情呢？
3.2 企業(yè)管理理念落后，忽視人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一方面，全季在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴(kuò)大會(huì)員量來提高入住率，然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)口碑對(duì)消費(fèi)者的購買行為具有更強(qiáng)的影響力，CNNIC2009 年的一份調(diào)研報(bào)告則表明，中國有41.1%的網(wǎng)民在購買每個(gè)商品前都會(huì)閱讀在線評(píng)論，26%的用戶購買大多數(shù)商品前都會(huì)閱讀，只有17.9%的用戶表示購物前從不看在線評(píng)論；有43.3%的人認(rèn)為線上消費(fèi)者評(píng)論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比34.7%，認(rèn)同專家意見和知名網(wǎng)站記者評(píng)論作為最重要決策參考的用戶總和只有18.6%。另一方面，管理者對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，監(jiān)督不到位，產(chǎn)生了管理混亂，上述問題產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理不到位和優(yōu)秀人力資源短缺造成的，歸根結(jié)底是全季對(duì)人力資源管理的不重視導(dǎo)致的。
3.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，缺乏有效監(jiān)督
全季績(jī)效管理的發(fā)展是伴隨著酒店的發(fā)展已經(jīng)有十幾年了，其績(jī)效評(píng)價(jià)體系已經(jīng)形成一定的規(guī)模，但在其發(fā)展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了全季績(jī)效評(píng)價(jià)的完善，也對(duì)酒店今后產(chǎn)生了一些不利影響。主要問題有三點(diǎn)：第一，績(jī)效考核的管理過程不夠重視，全季的績(jī)效評(píng)價(jià)是一種自上而下的評(píng)價(jià)體系，總公司制定標(biāo)準(zhǔn)，各分公司執(zhí)行。但在執(zhí)行過程中具有機(jī)械性，不考慮自身特點(diǎn)和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績(jī)效評(píng)價(jià)與公司長(zhǎng)期規(guī)劃脫節(jié)，在全季旗下的酒店績(jī)效考核中往往由于過度重視經(jīng)濟(jì)效益，只關(guān)注考核的結(jié)果，從而忽視了考核的本質(zhì)目的和企業(yè)文化的管理。第三，績(jī)效考核人員能力不足和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，全季的一部分考核人員只是照搬書本知識(shí)，沒有結(jié)合自身實(shí)際，從而沒有真實(shí)反映全季的績(jī)效。
3.4 培訓(xùn)過于流程化，應(yīng)變思維僵化
全季和國內(nèi)大多數(shù)酒店一樣，在培訓(xùn)中重崗前和操作培訓(xùn)，輕管理服務(wù)技能、理念培訓(xùn)。并且由于流程化的培訓(xùn)制度，忽視了員工個(gè)體差異的培訓(xùn)需求。企業(yè)只簡(jiǎn)單做好新員工入職培訓(xùn)，在崗員工業(yè)務(wù)操作強(qiáng)化培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)。但是卻忽略了對(duì)管理者技能的系統(tǒng)訓(xùn)練，更不注重加強(qiáng)對(duì)所有員工企業(yè)理念方面的培訓(xùn)同時(shí)，在培訓(xùn)中出于對(duì)成本的考慮，多數(shù)采取講授法和示范法，但因?yàn)橹v授內(nèi)容空洞、知識(shí)老化、操作技能落后，致使員工產(chǎn)生抵|情緒，培訓(xùn)效果得不到保證。
4.全季酒店人力資源管理的建議
4.1 深入加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力
當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入了品牌和形象的消費(fèi)時(shí)代。良好的企業(yè)形象一旦樹立，就會(huì)成為企業(yè)的無價(jià)之寶。它不僅會(huì)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設(shè)這個(gè)基礎(chǔ)。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準(zhǔn)自己的市場(chǎng)定位，生產(chǎn)適銷對(duì)路的酒店產(chǎn)品，提供滿意周到的酒店服務(wù)。從而吸引更多的回頭客，以實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營的最終目的。并且酒店文化的建設(shè)不應(yīng)只停留機(jī)械的物質(zhì)文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個(gè)人，作為服務(wù)型企業(yè)的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。全季酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價(jià)值理念，明確酒店經(jīng)營目標(biāo)，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強(qiáng)化酒店文化的核心內(nèi)涵，文化是精神層面的體現(xiàn)，酒店文化建設(shè)中應(yīng)從物質(zhì)延伸到精神、制度，很多項(xiàng)調(diào)查證明一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，全季酒店應(yīng)在保持自身特色的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，只有建立自我品牌才是長(zhǎng)久之路。
4.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)策
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，全員即上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店各個(gè)部門，各個(gè)崗位的所有員工。酒店在安排培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)酒店的實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與。要將以前培訓(xùn)師或者主管人員單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動(dòng)參與進(jìn)來，與培訓(xùn)人員一起互動(dòng)，以增強(qiáng)員工實(shí)際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。酒店要找出T工感興趣的培訓(xùn)方法，制定與其相符合的培訓(xùn)策略。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從基本技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)上，多了解其他方面的知識(shí)。比如餐廳服務(wù)員，如果能掌握一些飲食搭配、菜品營養(yǎng)成分等知識(shí)，就能更好地為客人提供個(gè)性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，制定與酒店發(fā)展相符合的培訓(xùn)計(jì)劃。
4.3 培訓(xùn)注重科學(xué)性，提高應(yīng)變能力
員工的培訓(xùn)有利于適應(yīng)不斷變化的客戶需求和組織發(fā)展，以及提升員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。現(xiàn)階段大部分酒店的管理者和員工培訓(xùn)首先要做好理念培訓(xùn)，一方面理念的培訓(xùn)有利于管理者和員工不斷適應(yīng)新的變化，另一方面這也有利于增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，在培訓(xùn)過程開始前應(yīng)首先進(jìn)行培訓(xùn)分析，確定培訓(xùn)的方向，有針對(duì)性的對(duì)管理者和員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。最后，在培訓(xùn)的方法上應(yīng)多采用先進(jìn)的培訓(xùn)方法，提高受培訓(xùn)者的實(shí)踐能力和動(dòng)手能，如采用情景模擬法，培養(yǎng)員工在面對(duì)一般事件和緊急事件時(shí)的不同處理能力，從提高整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。
4.4 完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)公司制度監(jiān)管
人力資源管理中的績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中具有承上啟下的作用，完善企業(yè)的績(jī)效考核體系對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)不僅要重視績(jī)效考核的結(jié)果，更應(yīng)重視過程，企業(yè)應(yīng)制定明確的績(jī)效考核反饋制度來保障考核的全過程真實(shí)有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定適合自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，既要保證績(jī)效考核的長(zhǎng)期性又要企業(yè)各個(gè)時(shí)期不斷發(fā)展的短期利益，實(shí)現(xiàn)兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘聯(lián)動(dòng)的方式，不斷提高績(jī)效考核人員的能力水平，從而保障績(jī)效標(biāo)注的科學(xué)性和實(shí)用性。
【參考文獻(xiàn)】
酒店是服務(wù)性行業(yè)，其工作的主體是人對(duì)人的服務(wù)，由此可以看出，如果酒店強(qiáng)化了自身的人力資源管理，不僅僅能夠整合酒店的人力結(jié)構(gòu)，更能夠提高自身的服務(wù)質(zhì)量，從而提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)酒店獲得持續(xù)性的發(fā)展。就我國目前的形式來看，酒店的人力資源中仍然存在著各種各樣的問題，比如說酒店工作人員結(jié)構(gòu)的不合理以及人才的流失等等，不僅僅影響了酒店的正常運(yùn)作，更阻礙了酒店的發(fā)展。正是因?yàn)檫@樣，相關(guān)部門的管理人員必須及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這些問題，并且找到相應(yīng)的解決方法，以促進(jìn)自身人力資源管理工作的展開，促進(jìn)酒店的發(fā)展。
一、酒店人力資源管理中存在的問題
1.人才流失嚴(yán)重
酒店自身用人的開放性、隨意性以及靈活性，是造成酒店人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的主要原因，不僅如此，由于酒店的門檻比較低，所以絕大多數(shù)的高校畢業(yè)生都會(huì)選擇先到酒店就業(yè)，把酒店當(dāng)作是學(xué)校與社會(huì)之間的一個(gè)跳板。人才的流失導(dǎo)致了酒店難以正常的運(yùn)作，使得酒店的招聘工作更加忙碌，從而顧及不上對(duì)招聘員工的詳細(xì)甑選，而這對(duì)于本身員工素質(zhì)不高的酒店來說無疑是雪上加霜，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理
酒店人才結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)性別結(jié)構(gòu)。酒店的員工絕大多數(shù)都是女性，特別是在基層，其性別結(jié)構(gòu)的不合理更為嚴(yán)重；(2)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。就酒店的基層工作人員來說，其學(xué)歷明顯偏低，大多都是初中、高中學(xué)歷，而即使是酒店的管理層，大多也只是中專、大專學(xué)歷。而這種人才結(jié)構(gòu)的不合理，從根本上抑制了酒店的進(jìn)步、發(fā)展。
二、加強(qiáng)酒店人力資源管理的有效措施
1.完善員工招聘制度
完善員工招聘制度，能夠從根本上幫助酒店提高員工的素質(zhì)，整合酒店員工的結(jié)構(gòu)，通過完善的招聘制度，酒店可以提高自身的門檻，篩選出更加適合酒店發(fā)展的人才。正是因?yàn)檫@樣，酒店的人力資源管理部門必須先完善自身的招聘制度，使酒店的招聘流程不僅僅只是對(duì)人的需要，更應(yīng)該是對(duì)人的篩選，以尋求更加適合的人才，從而促進(jìn)酒店的發(fā)展。具體內(nèi)容包括了以下幾點(diǎn)：(1)成立酒店自身的招聘部門，樹立全新的人才招聘觀念；(2)不能夠只局限于人才的文憑，更應(yīng)該重視人才的實(shí)踐能力；(3)重點(diǎn)考察人才的合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及工作態(tài)度。
2.完善教育培訓(xùn)制度
酒店良好的招聘機(jī)制并不是一勞永逸的，因?yàn)樯鐣?huì)在不斷的進(jìn)步、不斷的發(fā)展，而酒店與酒店的員工也必須不斷的完善自己，所以酒店方面必須重視對(duì)自身員工的教育、培訓(xùn)，以提高員工的素質(zhì)以及能力。具體內(nèi)容包括了以下幾點(diǎn)：(1)聘請(qǐng)專家到酒店進(jìn)行演講，以強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，端正員工的工作態(tài)度；(2)展開具體的培訓(xùn)，比如說酒店的前臺(tái)員工，應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化其工作的耐心以及微笑，而酒店的廚房員工，則應(yīng)該展開技術(shù)性的培訓(xùn)，以提高員工廚藝，更好的滿足顧客的需求。
3.完善員工職業(yè)規(guī)劃
普遍來說，酒店員工的流動(dòng)性比較大，而且新進(jìn)入到酒店的員工仍然處于職業(yè)的探索階段，所以對(duì)職業(yè)缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)以及具體的職業(yè)規(guī)劃。正是因?yàn)檫@樣，酒店應(yīng)該積極的幫助自身員工建立起科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，并且設(shè)置合理而又可行的目標(biāo)以及相關(guān)的達(dá)標(biāo)途徑，以幫助到自身的員工能夠正確的、科學(xué)的、合理的規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。具體內(nèi)容包括了以下幾點(diǎn)(1)酒店要充分的了解自身的員工，比如說員工的特長(zhǎng)、喜好以及員工的發(fā)展目標(biāo)、人生規(guī)劃，以更好的幫助員工做好職業(yè)規(guī)她(2)酒店要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)幫助員工設(shè)置合理的、可行的職業(yè)目標(biāo)，并且給與員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展條件；(3)酒店要不斷的完善與員工之間的溝通渠道，這樣才能夠及時(shí)的與員工之間展開共同，從而更好的掌握員工的思想動(dòng)向，及時(shí)的滿足員工的實(shí)際需要。
4.完善員工激勵(lì)機(jī)制
中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
酒店是以提供服務(wù)為主的行業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件之下，酒店的競(jìng)爭(zhēng)就可以表現(xiàn)為服務(wù)的方式、質(zhì)量、價(jià)格和產(chǎn)品等方面的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，酒店企業(yè)的發(fā)展與生存逐漸的依賴于高素質(zhì)的人才，即高端的人力資源，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足企業(yè)發(fā)展的需求。而酒店的人力資源管理，核心問題就是要確立和體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略，這對(duì)酒店員工的思維方式和企業(yè)價(jià)值觀念均有指引的作用，也可以體現(xiàn)出酒店在企業(yè)開發(fā)方面和人力資源管理的發(fā)展方向和指導(dǎo)思想，從而也為酒店的人力資源開發(fā)、計(jì)劃和管理來提供基礎(chǔ)和指導(dǎo)。
1、酒店人力資源的概述
我們所說的酒店人力資源管理，一般來講就是指將酒店組織之內(nèi)的所有人力資源做一個(gè)適當(dāng)?shù)募?lì)、維護(hù)和獲取，及其活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程。也就是用科學(xué)的方法來使企業(yè)的人與事之間做一個(gè)相互的配合，使其發(fā)揮出最有效的人力運(yùn)用的機(jī)制，從根本上促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，人力資源管理是酒店企業(yè)的核心管理、經(jīng)營的重要組成部分，人的技能、素質(zhì)決定著企業(yè)的盈利能力，因此在如何做好酒店的人力資源管理方面就顯得更加的重要。
2、酒店人力資源管理現(xiàn)狀
酒店人力資源管理就是要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用現(xiàn)代管理中的控制、協(xié)調(diào)、指揮、組織、計(jì)劃等的職能，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)、利用和開發(fā)，使其得到一個(gè)最為優(yōu)化的組合，并且使得積極性能夠在最大限度之上發(fā)揮出一種全方位式的管理。
2.1、酒店從業(yè)人員的層次較低
酒店業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，作為一個(gè)服務(wù)性的行業(yè)，酒店對(duì)服務(wù)人員的需求量一直都特別大。尤其是在客房服務(wù)員和餐飲服務(wù)員方面，學(xué)歷要求不嚴(yán)格，工作技術(shù)性的要求也比較弱，招聘的門檻一般都比較低，因此酒店業(yè)廣泛的向社會(huì)吸納高中( 中專) 以下文憑的員工。與此同時(shí)，我國酒店中高層管理人員基本上是由酒店內(nèi)部員工晉升和提拔而組成的，正是由于這種體制，酒店很少向社會(huì)直接吸收高層的管理人員。
2.2、酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡
目前，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的分布嚴(yán)重失衡。從縱向的角度來看，酒店不僅僅是需要操作型的服務(wù)人員，而且還需要大量智慧型的決策管理型人才。酒店業(yè)的發(fā)展一直都呼喚著一專多能、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、外語好、素質(zhì)好的高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前，高學(xué)歷的碩士、博士生與本專科以及中專、職校生等的人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。
2.3、酒店考核管理與提升機(jī)制不足
考核和提升機(jī)制是酒店人力資源管理中一個(gè)關(guān)鍵性的問題。據(jù)一項(xiàng)對(duì)數(shù)萬員工的調(diào)查顯示，有2/3的流動(dòng)人員不僅僅因?yàn)楣べY的待遇才離開酒店的。從員工個(gè)人的角度來講，主觀原因中收入太低也只是冰山一角，求得個(gè)人的發(fā)展空間是他們真正選擇離開的主要原因。在他們之中絕大部分是得不到升遷機(jī)會(huì)或是對(duì)前途不滿意而離開酒店的。其中造成這一現(xiàn)象的主要原因是酒店人力資源機(jī)制即考核和提升機(jī)制存在問題。
3、酒店人力資源管理存在問題的對(duì)策分析
酒店企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)該謹(jǐn)慎的確定出其近期、中期和長(zhǎng)期的定位，努力創(chuàng)造出適合自身實(shí)際的人力資源操作及管理的模式。
3.1、員工招聘的管理
針對(duì)酒店的從業(yè)人員層次較低的問題，酒店應(yīng)該科學(xué)的組織招聘。只有在有效做好招聘工作，才會(huì)使得企業(yè)獲得最合適的人才，并讓合適的人才能留在企業(yè)之中。所以在招聘的時(shí)候應(yīng)依據(jù)崗位的需求招人，如酒店客房部的客房樓層、洗衣房等崗位應(yīng)招聘一些年紀(jì)較大，能吃苦耐勞的員工；而餐廳服務(wù)員或前臺(tái)接待等。酒店要充分的按照員工的興趣愛好、文化水平、性格特點(diǎn)和年齡特征，將其分配到合適的部門合適的崗位，要做到人盡其才，物盡其用。酒店還應(yīng)該在其工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之上，認(rèn)真的進(jìn)行工作細(xì)致分析，明確出各個(gè)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和崗位的任職要求，再充分的依據(jù)工作分析的結(jié)果來有針對(duì)性的實(shí)施招聘，選擇優(yōu)秀的人才。
3.2、科學(xué)地制定人力資源的規(guī)劃
酒店企業(yè)應(yīng)科學(xué)地制訂出人力資源的整體規(guī)劃。一方面是進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測(cè)，并將其與人員的需求進(jìn)行對(duì)比之后，制訂出各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面則是根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)人力資源需求的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行有效地預(yù)測(cè)。同時(shí)，酒店應(yīng)依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際要求以及經(jīng)營目標(biāo)，制訂出人力資源的招聘與培訓(xùn)等各種具體的職能規(guī)劃，從而可以有效降低企業(yè)的招聘成本，進(jìn)而從根本上促進(jìn)酒店人力資源的管理。
3.3、采取多種激勵(lì)手段，激勵(lì)酒店員工
激勵(lì)的手段很多，除了大多酒店最常用的物質(zhì)激勵(lì)以外，還可以通過榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和信任激勵(lì)來有效地提高酒店員工的忠誠度和積極性。榜樣激勵(lì)是指酒店應(yīng)該著重的培養(yǎng)員工身邊的先進(jìn)人物，使酒店員工學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，時(shí)刻都能夠受到激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)指的是酒店將其自身的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，教育和引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)而努力的工作，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的最終目的。而信任激勵(lì)，一方面要努力的為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，營造出一種和諧、友愛、團(tuán)結(jié)、平等、民主的氣氛；另一方面則是酒店要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)酒店員工的特長(zhǎng)和其自身的優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，要利用獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)等各種手段，對(duì)他們的成績(jī)與進(jìn)步給予一個(gè)肯定。
3.4、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度
酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，全員具體指的就是上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店中的各個(gè)部門，各個(gè)崗位的所有員工。酒店在安排培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該充分的依據(jù)酒店的實(shí)際情況來采用適宜的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法應(yīng)該讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)的參與到其中。要將以前主管人員或者培訓(xùn)師單方面的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工積極主動(dòng)的參與進(jìn)來，且達(dá)到培訓(xùn)人員一起互動(dòng)的效果，來增強(qiáng)員工的實(shí)際操作能力，最終達(dá)到預(yù)期的效果。酒店要尋找出員工感興趣的培訓(xùn)方式、方法，制定出與其符合的培訓(xùn)策略。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該從基本技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)為系統(tǒng)性的培訓(xùn)?，F(xiàn)代酒店的發(fā)展要求的是全面型的優(yōu)秀人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)之上，多多了解其他方面的知識(shí)。比如餐廳的服務(wù)人員，假如能掌握一些菜品營養(yǎng)成分和飲食搭配方面的知識(shí)等等，就能更好地為客人提供個(gè)性化的服務(wù)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為指導(dǎo)方向，制定與酒店的可持續(xù)發(fā)展相符合的培訓(xùn)計(jì)劃。
3.5、做好人才的儲(chǔ)備
人才資源是企業(yè)的 “第一資源”，擁有并培養(yǎng)、鞏固一支技能型人才隊(duì)伍或稱人力隊(duì)伍是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。因此，為了實(shí)現(xiàn)人才的儲(chǔ)備,保持企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,企業(yè)要采取多種形式保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用,比如采取校企合作的模式，采用“冠名班”人才培養(yǎng)方式?！肮诿唷闭n程體系由校企雙方共同參與構(gòu)建，共同擬訂人才培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)目標(biāo),共同設(shè)計(jì)的課程、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)等與企業(yè)的管理模式、運(yùn)營模式、工作模式“交會(huì)對(duì)接”。通過“冠名班”的培養(yǎng)模式,為酒店儲(chǔ)備了有生的人力資源,隨時(shí)解決酒店用工緊張。
總之，我國的酒店業(yè)必須要充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理中存在的各式各樣的問題，及時(shí)的更新人力資源管理的理念，積極的采取行之有效的人力資源管理策略，并結(jié)合我國酒店業(yè)的現(xiàn)狀，建設(shè)出一支專業(yè)化人力資源隊(duì)伍，且能夠在最大限度上充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮出員工的各種潛能。只有這樣，酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中之中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
1酒店人力資源管理的涵義
酒店人力資源管理是指根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動(dòng)的過程。這些活動(dòng)主要包括人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)生涯管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等，通過這些管理形式對(duì)酒店內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以滿足酒店當(dāng)前及未來發(fā)展需要，確保酒店最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展的最優(yōu)化。人力資源管理的核心是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面的價(jià)值鏈管理，即首先要分析出酒店中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造；其次是這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)；最后是如何對(duì)這些要素進(jìn)行公平的價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等問題。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合和良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征和基本框架。
2互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是指在電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)相互結(jié)合基礎(chǔ)上構(gòu)建的寬帶、高速、綜合、廣域型數(shù)字化電信網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)已成為現(xiàn)代人社會(huì)交往和生活的主要的手段。以信息技術(shù)為核心的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代主要有以下特征。
2.1大數(shù)據(jù)大信息時(shí)代
依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打造的各種交流平臺(tái)，使得人與人、人與組織之間的交流變得更加便捷和低成本，這種零距離高頻次的交流必然帶來大量數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)，進(jìn)而社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代。數(shù)據(jù)化的核心在于一切皆可量化，因此大數(shù)據(jù)時(shí)代有助于實(shí)現(xiàn)組織人力資源的量化管理。如人力資源管理部門可以通過收集員工的各種資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，解讀出其背后隱含著的真實(shí)情感和需求，為人力資源管理決策提供依據(jù)，從而提高人力資源管理的效率。
2.2個(gè)性化自主經(jīng)營時(shí)代
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因此也是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)的高度開放與自由的環(huán)境中長(zhǎng)大的新生代員工，他們大多接受過高等教育，自身具有較高的文化水平，擁有獨(dú)立的思想和較強(qiáng)自主意識(shí)，他們?cè)诠ぷ髦凶非笞鹬嘏c理解，討厭權(quán)威式的命令。在這樣的時(shí)代背景下，員工和組織的關(guān)系發(fā)生了變化，員工與組織之間由依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヒ来骊P(guān)系，組織需要員工的創(chuàng)新創(chuàng)造才能發(fā)展，任何為組織創(chuàng)造價(jià)值的員工都是組織的核心。因此在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工自身的創(chuàng)造價(jià)值得到明顯提升。
2.3組織管理去中心化時(shí)代
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織邊界日益模糊，以領(lǐng)導(dǎo)者為管理核心的傳統(tǒng)科層組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化，更強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)體的價(jià)值，組織表現(xiàn)出較強(qiáng)的中心化特征?；ヂ?lián)網(wǎng)為員工與客戶、員工與組織之間的交流提供了便捷的平臺(tái)，只要能滿足客戶需求，能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就擁有話語權(quán)，成為組織關(guān)鍵的核心，這極大地激發(fā)了員工的情感訴求和價(jià)值訴求。因此，管理者與員工之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附和服從關(guān)系，員工也不再是企業(yè)的附庸，而是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要?jiǎng)恿?，員工更多的是的自主管理、自我經(jīng)營，管理者更多的是發(fā)揮支持作用。正如張瑞敏在海爾所倡導(dǎo)的“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維。
2.4開放、共享又共融的時(shí)代
在傳統(tǒng)時(shí)代中人們價(jià)值鏈與組織形式的連接主要是一種串聯(lián)的連接模式，先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將人們帶入網(wǎng)狀的聯(lián)系網(wǎng)中，形成一種新型網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的連接模式，將串聯(lián)連接與并聯(lián)連接相結(jié)合，每個(gè)網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)之中都實(shí)現(xiàn)了人與人之間的零距離溝通交流，人們可以快速表達(dá)自己的價(jià)值主張與需求，在生態(tài)圈中的每一個(gè)機(jī)體之間存在合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，在開放的同時(shí)又保持共融，使生態(tài)圈中的各個(gè)機(jī)體之間相互聯(lián)系、相互制約，真正實(shí)現(xiàn)地球的健康與協(xié)調(diào)發(fā)展。
3互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代酒店人力資源管理新思維
3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)化的人力資源管理與決策
對(duì)大數(shù)據(jù)的合理運(yùn)用有利于幫助酒店實(shí)現(xiàn)人力資源管理政策的合理優(yōu)化?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與人、人與社會(huì)及組織溝通中，會(huì)產(chǎn)生很多真實(shí)的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)既包括一些客觀顯性的信息，又包含著人的動(dòng)機(jī)需要、情感訴求等各種隱性信息。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理部門應(yīng)該充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率。如在人力資源管理過程中的招聘、錄用等工作，都可以通過記錄相關(guān)人員的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化的量化分析，達(dá)到人崗合理的優(yōu)化資源配置；酒店通過各種交流平臺(tái)對(duì)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取、整理和分析，可以解析出員工工作態(tài)度以及工作方法，能夠從小樣本中推測(cè)出未來趨勢(shì)，也可以發(fā)現(xiàn)諸如員工所關(guān)心的像“薪資問題”“職位問題”“培訓(xùn)需求”“福利待遇”等具體要求，向員工提供個(gè)性化的服務(wù)，提高員工滿意度；也可以利用網(wǎng)絡(luò)信息采集公正、透明的特點(diǎn)，對(duì)酒店價(jià)值創(chuàng)造過程進(jìn)行中員工的實(shí)際表現(xiàn)、價(jià)值貢獻(xiàn)等各個(gè)方面綜合判定，制定出公正合理的人力資源分配政策。
3.2建立以員工價(jià)值體驗(yàn)為基礎(chǔ)的互動(dòng)溝通平臺(tái)
互聯(lián)網(wǎng)提供了分享平臺(tái)，推動(dòng)了個(gè)體自我表達(dá)意識(shí)和平等意識(shí)的提升。人力資源管理應(yīng)遵循以人為本的出發(fā)點(diǎn)，提升員工的價(jià)值體驗(yàn)。作為服務(wù)性行業(yè)的酒店業(yè)，越能滿足顧客需求吸引回頭客的員工，越具備話語權(quán)，成為價(jià)值創(chuàng)造的核心。人力資源管理應(yīng)使每個(gè)員工都能在企業(yè)價(jià)值網(wǎng)里找到激發(fā)自己價(jià)值創(chuàng)造和體驗(yàn)的點(diǎn)，因此酒店的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價(jià)值訴求，致力于提升員工的價(jià)值體驗(yàn)，打造有助于提升員工價(jià)值體驗(yàn)的各類平臺(tái)，如微信、微博、公眾平臺(tái)、電子郵箱等，酒店借助平臺(tái)可以讓員工參與人力資源管理政策的制定，也可以借助平臺(tái)給員工提供和上級(jí)平等交流的機(jī)會(huì)，讓管理者了解員工自身的價(jià)值訴求，能夠尊重員工自我表達(dá)的意愿，在彼此了解的過程中增進(jìn)企業(yè)和員工的信任度，建立情感連接，以增加他們的價(jià)值感和歸屬感。
3.3建立以職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，人力資源的第一要?jiǎng)?wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。以90后為代表的酒店新生代員工跳槽頻繁，酒店員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，這里面固然有一些客觀的因素，但也恰恰說明了他們?nèi)狈β殬I(yè)的定位。管理者應(yīng)指導(dǎo)他們正確認(rèn)識(shí)自我，幫助他們盡早確立職業(yè)方向和目標(biāo)，建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，包括員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃、行業(yè)資格資質(zhì)升級(jí)計(jì)劃和個(gè)人學(xué)歷提升計(jì)劃等，為員工提供多元化的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)平臺(tái)，并不斷督促和幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)員工擁有明晰、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，他們的工作會(huì)更有方向感和動(dòng)力，即使暫時(shí)遇到困難和挫折也能堅(jiān)強(qiáng)面對(duì)；同時(shí)，每實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)目標(biāo)，員工就會(huì)感受到成就感，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。
3.4推行員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值的發(fā)展模式
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，顧客和員工的界線逐漸模糊，兩者之間沒有穩(wěn)定的關(guān)系，時(shí)而可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換，他可以是員工，也可以是客戶，也有可能成為引進(jìn)酒店客源的酒店產(chǎn)品的宣傳者，因此對(duì)于共同價(jià)值的創(chuàng)造是沒有邊界的，人才由原來的組織所有轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造圈所有。在這種情況下，只有將為客戶、為員工和為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值三者結(jié)合形成一個(gè)完整的整體，才能夠合理進(jìn)行人力資源的有效管理安排和管理，這種發(fā)展模式擴(kuò)大了人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍，優(yōu)化了人力資源的配置結(jié)構(gòu)，為酒店節(jié)省了人力成本，更好地提升酒店經(jīng)濟(jì)效益。
3.5建立“人力+貨幣”資本的合作共贏機(jī)制
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時(shí)代。在酒店的資源配置工作中，人才資本與貨幣資本兩者處于同等地位；在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的主導(dǎo)要素，并且人力資本的投資與發(fā)展的優(yōu)勢(shì)都高于貨幣資本，所以理應(yīng)處于優(yōu)先發(fā)展的位置。正因如此，人才資本與貨幣資本具有同等的剩余價(jià)值分配的話語權(quán)和索取權(quán)，要參與企業(yè)利潤分享。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代將人力資源與貨幣資源兩者之間合作共贏機(jī)制的發(fā)展提供了重要的發(fā)揮平臺(tái)，要保障能夠?qū)崿F(xiàn)合作共贏，就必須實(shí)現(xiàn)“人力+貨幣”雙資本的共享機(jī)制發(fā)展。
4結(jié)語
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來對(duì)酒店人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)，酒店應(yīng)根據(jù)時(shí)展趨勢(shì)與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)轉(zhuǎn)變工作思維，創(chuàng)新工作方法，不斷調(diào)整自身的人力資源管理模式，更好的順應(yīng)時(shí)代的變化與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]陳海俠.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[J].商場(chǎng)現(xiàn)代,2017(1).
酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)說到底就是以服務(wù)質(zhì)量為中心的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是對(duì)酒店專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)和工作人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都是人力資源管理工作中的一部分內(nèi)容，與酒店人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。而人力資源管理是酒店管理工作中的重點(diǎn)。對(duì)酒店行業(yè)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及酒店的發(fā)展方向及戰(zhàn)略都有著直接或者間接的影響力。雖人力資源的管理和酒店服務(wù)業(yè)績(jī)之間，到目前為止還沒有建立明確的、可行的、可以測(cè)量的有好關(guān)系。但由于酒店加強(qiáng)對(duì)工作人員素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理就是酒店行業(yè)管理的核心。因此，酒店行業(yè)想要又好又快的發(fā)展就應(yīng)做到人才為本，使酒店的人力資源管理水平有所提高，人力資源管理是能夠使酒店正常運(yùn)作、為顧客提供高質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而保證酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使酒店行業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、酒店人力資源管理存在問題
酒店服務(wù)行業(yè)的人力資源管理指的是適當(dāng)利用當(dāng)代企業(yè)中的組織、控制、計(jì)劃、指導(dǎo)、和諧等管理職能，對(duì)酒店行業(yè)的人力資源部實(shí)行有效的合理開發(fā)、進(jìn)行利用以及激勵(lì)、讓其成為最強(qiáng)大的組織結(jié)構(gòu)與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：
1．酒店工作人員的素質(zhì)比較低。酒店行業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的行業(yè)，其屬于服務(wù)領(lǐng)域里的一員，因此，酒店需要大量的服務(wù)人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務(wù)員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會(huì)吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會(huì)員工。這就使酒店出現(xiàn)學(xué)歷不高、技術(shù)不精的服務(wù)人員。另外，國內(nèi)的酒店中高層的管理者大多數(shù)是從公司內(nèi)部從業(yè)人員進(jìn)行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會(huì)從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。
2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動(dòng)性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動(dòng)態(tài)調(diào)配，在招聘時(shí)只是為了應(yīng)對(duì)酒店一段時(shí)間內(nèi)人手不夠的情況，進(jìn)而沒有注重競(jìng)聘人員的職業(yè)素質(zhì)與工作技能要與其所在崗位職責(zé)相配合，更不用說考慮到員工對(duì)未來工作的適應(yīng)和固定性。在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘人員首先要注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、人生觀、價(jià)值觀等，其次要考察應(yīng)聘者對(duì)酒店行業(yè)的認(rèn)識(shí)，以及其他相關(guān)技術(shù)能力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時(shí)比較簡(jiǎn)單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據(jù)個(gè)人能力而定，使得薪酬配置不合理。
3．業(yè)績(jī)考核中出現(xiàn)的問題。酒店服務(wù)的業(yè)績(jī)考核主要的目標(biāo)就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓(xùn)的主要途徑。但是在實(shí)際工作過程中，酒店就只是注重績(jī)效考核的本身，大部分時(shí)候就忽略對(duì)人員的重視。導(dǎo)致績(jī)效考核最終目標(biāo)的策劃脫離了工作人員的實(shí)際工作情況；在進(jìn)行考核時(shí)，不可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)估，考核工作人員只注重人員業(yè)績(jī)成果，且忽視過程，沒有對(duì)工作人員的工作態(tài)度和服務(wù)對(duì)象的滿意程度進(jìn)行考核；有時(shí)候就只注重員工的學(xué)歷而忽視其工作實(shí)力，僅憑自我感覺進(jìn)行評(píng)分；在考核工作中沒有做到及時(shí)反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運(yùn)用業(yè)績(jī)效果。這種不公開、不公平、準(zhǔn)確率不高以及不符合工作實(shí)際的業(yè)績(jī)考核并不會(huì)為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會(huì)導(dǎo)致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關(guān)系越來越緊張、團(tuán)結(jié)合作精神也會(huì)受到影響，進(jìn)而危及到酒店的形象。
4．人力資源規(guī)劃不合理。酒店在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，就是要選擇招聘人員還是要進(jìn)行裁員。如要決定要進(jìn)行招聘人員還得考慮主要從酒店內(nèi)部甄選還是直接向社會(huì)招聘的決策。然而在招聘過程中就會(huì)有任人唯親等不公平、不道德現(xiàn)象的出現(xiàn)。酒店人力資源的規(guī)劃不但是把酒店管理面向企業(yè)管理策劃，同時(shí)也是面向酒店內(nèi)部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發(fā)展與從業(yè)員工的發(fā)展是相輔相成的、互相依存、同時(shí)進(jìn)步的密切關(guān)系。若僅僅考慮酒店自身的發(fā)展前景與需求，而忽略酒店從業(yè)員工的發(fā)展需要，就可能導(dǎo)致酒店發(fā)展目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。如果是一個(gè)出色的人力資源規(guī)劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃方案，同時(shí)也能夠促進(jìn)酒店自身與員工共同和諧的發(fā)展。
5．無構(gòu)建酒店文化思路。因?yàn)榫频旯ぷ魅藛T流動(dòng)性比較高進(jìn)而導(dǎo)致的該現(xiàn)象的惡性循環(huán)，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業(yè)人員以及為辭工的人員辦離職手續(xù)而沒有多余的時(shí)間去管理其他的工作。尤其關(guān)于構(gòu)建酒店文化這方面的工作，因?yàn)榫频隂]有新文化、新內(nèi)涵建設(shè)的投入，而缺少了活力，進(jìn)而沒有形成酒店團(tuán)隊(duì)向心力及精神凝聚力。
二、完善酒店人力資源管理的措施
1．樹立正確的人才觀。酒店行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也是服務(wù)性行業(yè)。酒店服務(wù)人員的形象和工作態(tài)度直接或間接上影響到酒店的發(fā)展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發(fā)展，沒有滿意的服務(wù)人員就不會(huì)有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現(xiàn)出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構(gòu)建一個(gè)良好的工作于生活環(huán)境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關(guān)系，是調(diào)動(dòng)工作人員對(duì)工作的積極主動(dòng)性性及激發(fā)工作人員的團(tuán)隊(duì)精神。尊重工作人員的人格尊嚴(yán)，重視工作人員物質(zhì)需求，而且還應(yīng)關(guān)注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識(shí)、個(gè)人發(fā)展和酒店管理的關(guān)系處理好。實(shí)行企業(yè)民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務(wù)人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)、知識(shí)和技能，進(jìn)而激發(fā)其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發(fā)展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益，必須從酒店的全局出發(fā)樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業(yè)形象。
2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。酒店再進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)合理結(jié)合當(dāng)?shù)鼐频攴?wù)人員的流動(dòng)形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，制定科學(xué)合理招聘流程計(jì)劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應(yīng)該采用對(duì)外開放放政策，增加對(duì)酒店外部社會(huì)人才的招聘。酒店還要根據(jù)流動(dòng)性大的職位及重要性崗位預(yù)先規(guī)劃好員工的填補(bǔ)方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應(yīng)該尤其注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、人生觀、價(jià)值觀以及服務(wù)態(tài)度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務(wù)業(yè)中。同時(shí)，還要重用具有多年管理經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)技術(shù)精通的人才到酒店企業(yè)高層管理工作，給所有員工構(gòu)建一個(gè)能夠充分發(fā)揮個(gè)人才能的和諧環(huán)境。
3．薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為中心。酒店工作人員流動(dòng)性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎(chǔ)內(nèi)容，酒店行業(yè)需建立酒店內(nèi)部公平、公開，外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內(nèi)部同個(gè)崗位薪酬卻不同現(xiàn)象十分嚴(yán)重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產(chǎn)生了不平衡的心理，嚴(yán)重影響了服務(wù)人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發(fā)他們對(duì)工作的積極性，才能實(shí)現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值。酒店內(nèi)部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實(shí)現(xiàn)公平、公正的薪酬管理。
4．合理規(guī)劃人力資源。管理人員要進(jìn)行深入的調(diào)查，了解酒店對(duì)人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發(fā)展人力資源堅(jiān)強(qiáng)隊(duì)伍。對(duì)于現(xiàn)在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對(duì)企業(yè)人力缺失德問題，最主要的因素就是企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制問題，故通過機(jī)制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創(chuàng)新，明確工作崗位的任務(wù)與職責(zé)，采取公平、公開的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選崗位人才，進(jìn)而體現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的積極作用。
5．建設(shè)酒店企業(yè)文化。酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動(dòng)力，良好的酒店企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個(gè)性上的缺陷。其擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，能夠重視對(duì)新觀念與新管理的吸取，具有創(chuàng)新性的管理思想和服務(wù)理念。重視酒店服務(wù)的長(zhǎng)期發(fā)展，增強(qiáng)服務(wù)人員的榮辱觀，建設(shè)公平、公開、公正的評(píng)估體制，尊重服務(wù)人員的人格尊嚴(yán)，并做到讓其信任服從，以其不斷進(jìn)行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務(wù)人員建立起友好的交際關(guān)系，在日常生活中主動(dòng)幫助服務(wù)層的員工，盡可能幫助其決遇在物質(zhì)生活上解到的困難，讓服務(wù)人員感受到酒店管理者的關(guān)愛與照顧。酒店管理工作者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)酒店企業(yè)文化的建設(shè)，建設(shè)有自身品牌的酒店的特色，充分激發(fā)工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團(tuán)隊(duì)向心力及精神凝聚力。
三、結(jié)語
酒店人力資源管理主要指把酒店內(nèi)部全部的人力資源進(jìn)行合適的收獲、保護(hù)、鼓勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)酒店工作人員的積極能動(dòng)性，進(jìn)而推動(dòng)酒店企業(yè)的又好又快的發(fā)展管理工作。目前，怎樣做好酒店的人力資源管理已經(jīng)形成了酒店生存與發(fā)展的重點(diǎn)，同時(shí)，也是酒店經(jīng)營價(jià)值鏈中的中心內(nèi)容，是酒店堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的動(dòng)力與源泉。所以，酒店管理工作人員必須樹立以人為本的人才觀，以人本思想進(jìn)行管理，進(jìn)而完善酒店人力資源的管理，促使酒店行業(yè)又好又快、健康發(fā)展，使之在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。
參 考 文 獻(xiàn)
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隨著近幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展道路上取得了一定的成就，與之相對(duì)應(yīng)的，其重要部分的旅游酒店在其中發(fā)揮著極大作用，而它的生存與發(fā)展卻嚴(yán)重限制于人力資源管理。酒店管理的基本內(nèi)容就是進(jìn)行人力資源管理，將相關(guān)人員進(jìn)行合理有效的管理從而提升相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力與工作效率，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，開拓他們的創(chuàng)造力，從而將酒店的服務(wù)水平和效率進(jìn)行提高。因此，人力資源的管理對(duì)于酒店的管理發(fā)展具有一定的積極影響，旅游酒店管理行業(yè)應(yīng)該著力加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人力資源管理的建設(shè)與發(fā)展。
一、酒店人力資源管理概述
酒店經(jīng)營的主要工作內(nèi)容就是對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行整合管理，提高他們的工作效率與工作能力，激發(fā)他們的工作積極性，從而將酒店的相關(guān)工作做到最好。其管理的最終目的就是從公司的利益角度出發(fā)，為公司帶來一定的營業(yè)額，從而使自身的生存空間得以擴(kuò)大。如果在相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營操作中不注重對(duì)對(duì)員工經(jīng)營能力和服務(wù)能力的提高，則很容易造成工作人員的工作怠慢和精神松懈等問題的發(fā)生，從而使自己對(duì)客戶的服務(wù)難以周到，使公司的利益受到損害。
二、行業(yè)現(xiàn)狀分析
從我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來看，旅游酒店行業(yè)的發(fā)展具有極大的潛力，在未來幾年內(nèi)，它將迅速發(fā)展起來，為人們的旅游提供較高水平的服務(wù)。從現(xiàn)在的旅游酒店經(jīng)營狀況看來，他們的主要支出基本集中在工作人員的成本支出上，而這是一項(xiàng)不小的金額，也嚴(yán)重決定著行業(yè)企業(yè)的盈利狀況。如果工作人員難以提供讓顧客感到滿意的服務(wù)，將影響酒店的服務(wù)水平和客流量等，這將對(duì)企業(yè)的收益造成嚴(yán)重影響。因此，對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)管理，才是決定企業(yè)生存的主要因素。由于旅游是剛發(fā)展壯大的行業(yè)，管理人才面臨著巨大的空缺，而且旅游具有季節(jié)性，以及環(huán)境性的影響，這給管理人員造成了極大的管理難題，甚至無從下手。在相應(yīng)的淡季，很多企業(yè)就會(huì)進(jìn)行一定的裁員管理，以減少人工成本的支出。但這對(duì)于企業(yè)來說，也是極為不利的做法，它不僅僅會(huì)惡性循環(huán)，還會(huì)對(duì)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不必要的影響。從發(fā)展角度，旅游酒店管理的方式方法要做進(jìn)一步的改變和發(fā)展，從而有效解決現(xiàn)在存在的問題，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出充足的準(zhǔn)備。旅游酒店業(yè)還要受到很多外部因素的影響，如一些陰雨天氣，旅游者的空余時(shí)間、休假時(shí)間等，造成旅游酒店具有極強(qiáng)的淡旺季節(jié)之分。在具體的淡旺季節(jié)的經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)常會(huì)受到相應(yīng)經(jīng)營成本和人員開支等方面問題的財(cái)政壓力，從而使得他們不得不在淡季進(jìn)行人員的縮減和休假，以降低相應(yīng)的人力成本，維持一定的運(yùn)營狀況，保證財(cái)政的正常支出。甚至很多企業(yè)在淡季來臨的時(shí)候，將人員進(jìn)行大量的辭退，這樣極為不負(fù)責(zé)任的行為將嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營管理，容易造成后續(xù)工作難以有效進(jìn)行的后果。因?yàn)榇蠓鹊牟脝T使得企業(yè)的人才儲(chǔ)備量急劇減少，使人力工作的質(zhì)量和效率被削弱，這樣的情況下，當(dāng)旺季到來的時(shí)候，企業(yè)又要重新招聘一些工作人員，這樣不僅會(huì)使企業(yè)陷入一種死循環(huán)中，而且對(duì)于新招聘的員工要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)文化的發(fā)展和相應(yīng)的工作內(nèi)容，即使是招聘了有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)對(duì)口的員工，也要讓他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)并要進(jìn)行相互磨合，從而使得企業(yè)的服務(wù)水平難以有效提高，經(jīng)營狀況受到相應(yīng)影響，員工的工作效率和能力都難以得到最大的發(fā)揮。旅游酒店的相關(guān)企業(yè)要想改變這種現(xiàn)狀，就要對(duì)經(jīng)營模式進(jìn)行改變和管理，要對(duì)相應(yīng)的人力資源進(jìn)行儲(chǔ)備和調(diào)控，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而對(duì)應(yīng)的管理和解決方法，可以用一些積假減薪法，在旺季的時(shí)候?qū)⒓倨谶M(jìn)行積攢，等到淡季來臨，便可以利用這些積攢的假期進(jìn)行一段長(zhǎng)時(shí)間的休假。這樣，不僅可以對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備和固定，而且能減少在淡季的相應(yīng)開支。也可以用無薪休假法等，這樣也能有效維持企業(yè)的人才供應(yīng)，還能在旺季提高工作人員的工作效率，激發(fā)他們的工作熱情。但是這些方法在另一個(gè)層面上來看，它也只是能維持企業(yè)的現(xiàn)狀，將惡性循環(huán)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從根本上來說，它并沒有徹底改變企業(yè)人力資源所面臨的問題，雖然在很大程度上能夠?qū)θ藛T配置進(jìn)行優(yōu)化，減少相應(yīng)的損失，但是這樣的方法對(duì)于人才的素質(zhì)要求是極高的，而且在相應(yīng)旺季來臨的時(shí)候，企業(yè)依然會(huì)面臨人才擴(kuò)充的難題，而這些連續(xù)的程序一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)造成后續(xù)人員的補(bǔ)充不足問題發(fā)生，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，要想從根本上解決旅游酒店相關(guān)人力資源管理存在的問題，企業(yè)還應(yīng)該另辟新徑，有效解決。
三、新途徑
隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)代的到來，旅游酒店行業(yè)將在其發(fā)展的過程中發(fā)揮巨大的作用，而現(xiàn)在的這種經(jīng)營模式則必將被改變，人力資源管理方式的改革勢(shì)在必行。在現(xiàn)狀中進(jìn)行突破，就要將各方面所存在的問題進(jìn)行協(xié)調(diào)，要在建立一支能夠高效協(xié)調(diào)與支配多方合作的人力資源隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，將各方面的工作進(jìn)行條例整合，從而使企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作都能有條不紊地進(jìn)行，發(fā)揮其最大效能，為企業(yè)的工作帶來最大化的收益。因此，企業(yè)可以實(shí)行人力資源外包的策略，它能有效穩(wěn)定公司的人才流向和配置，深入了解企業(yè)內(nèi)部的工作效能，推動(dòng)企業(yè)的核心發(fā)展，從而使企業(yè)服務(wù)水平得到相應(yīng)的提高和進(jìn)步。那么，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的巨大問題———人才在淡旺季的流動(dòng)循環(huán)，企業(yè)將相應(yīng)的人力資源外包政策與之有效融合，將展現(xiàn)其管理史上的一大創(chuàng)舉。通過這種和人力資源外包的相應(yīng)企業(yè)簽訂合同，能夠高效保證人才的儲(chǔ)備流動(dòng)，同時(shí)也可以在旺季的相應(yīng)季節(jié)保證自己企業(yè)的人才充足，使企業(yè)能夠正常運(yùn)行，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展的道路。在相應(yīng)的人才外包業(yè)務(wù)內(nèi)容上，不僅要對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備和配置做出相應(yīng)的調(diào)整，要了解企業(yè)的內(nèi)部核心，而且還有很多其他的工作要進(jìn)行。例如相關(guān)的人事，要通過合理的手段對(duì)企業(yè)的內(nèi)部資源檔案進(jìn)行了解和審查，并進(jìn)行分析和保存，以便能夠?yàn)槠髽I(yè)人事進(jìn)行服務(wù)和管理的基礎(chǔ)是具有專業(yè)和合法的機(jī)構(gòu)依托。再比如工作內(nèi)容的承包，對(duì)相關(guān)旅游酒店的人力和管理工作進(jìn)行了承包，就是對(duì)其相應(yīng)工作內(nèi)容進(jìn)行承包，從而就有義務(wù)和必要為解決企業(yè)的問題，并為其帶來一定的利潤效益。而相應(yīng)的旅游酒店管理的其他工作也可以以外包的形式進(jìn)行減少，像食堂的業(yè)務(wù)等，都能夠?qū)ζ髽I(yè)的效益進(jìn)行有效的改善和提高。隨著旅游酒店管理工作的進(jìn)一步加強(qiáng)和行業(yè)的快速發(fā)展，人力資源內(nèi)外包的相應(yīng)作用和效益也被逐漸加強(qiáng)和擴(kuò)大，因?yàn)槠鋺?yīng)用，能夠減少企業(yè)的外部資源支出和相應(yīng)的機(jī)關(guān)成本，從而為企業(yè)帶來更大的利潤，也能夠通過專業(yè)化管理手段和模式對(duì)員工進(jìn)行更規(guī)范的管理和培訓(xùn)，使得員工的工作積極性能夠被有效激發(fā)，提高企業(yè)的工作效率和服務(wù)水平，為客戶帶來更舒適的體驗(yàn)。但是，人力資源內(nèi)外包的作用不止于這些，還有更大更好的效能在實(shí)際生活實(shí)施當(dāng)中得以體現(xiàn)。
1.核心業(yè)務(wù)的了解
在旅游酒店的經(jīng)營范圍內(nèi)，其核心業(yè)務(wù)是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，而且彼此之間都具有一定聯(lián)系。在所有的相關(guān)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理時(shí)，其方式也都大同小異，要想在業(yè)務(wù)內(nèi)容上進(jìn)行突破，在眾多的行業(yè)企業(yè)中沖出重圍，就只有不斷對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行擴(kuò)展和深化，而在這樣的實(shí)施過程中，要想將眾多的業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行整合后再進(jìn)行擴(kuò)展，在時(shí)間和經(jīng)歷上就顯得力不從心。因此，采用人力資源外包的模式，通過他們的工作內(nèi)容對(duì)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了解和整理，企業(yè)自身就有足夠的時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)外擴(kuò)了，因此，外包業(yè)務(wù)的執(zhí)行是很有必要的。
2.員工分配專業(yè)合理
由于外包業(yè)務(wù)的相關(guān)企業(yè)都有一些專業(yè)性較強(qiáng)、經(jīng)過特別訓(xùn)練的專業(yè)型人才，使得企業(yè)所面臨的人才問題能夠得以很好解決。他們可以運(yùn)用其專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行合理的調(diào)配，對(duì)淡旺兩季人才不均進(jìn)行調(diào)節(jié)，使企業(yè)工作效率得以最大的發(fā)揮。
3.推動(dòng)組織變革
隨著人力資源管理外包模式的發(fā)展，旅游酒店企業(yè)的管理組織發(fā)生了巨大變革，例如，外包管理可以促進(jìn)企業(yè)在員工薪酬回報(bào)方式上的變革，而且它的管理模式和制定的管理范圍等都能夠促進(jìn)企業(yè)的變革，使其可以不斷發(fā)展變化。
四、結(jié)語
新時(shí)期的旅游酒店管理要不斷探索新的經(jīng)營方式，比如可以通過人力資源外包來改善現(xiàn)狀問題，從而提高自身的發(fā)展，在不斷學(xué)習(xí)的過程中使自己成長(zhǎng)壯大，獲得更高的效益。
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在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，必然在發(fā)展模式基礎(chǔ)上不斷發(fā)展創(chuàng)新。其中，人才一直是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的第一核心要素，因此，企業(yè)經(jīng)營者為了企業(yè)能夠盡快在市場(chǎng)格局上占據(jù)一席之地，除大力開拓核心業(yè)務(wù)外，還需要通過人力資源管理提高員工素質(zhì)。
一酒店人力資源管理現(xiàn)狀
（一）離職率一直較高
酒店之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是對(duì)人才本身的競(jìng)爭(zhēng)。人才則通常指多年服務(wù)于酒店，并在實(shí)踐中具備比較豐富的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)、已掌握一定管理技能方法和營銷理念知識(shí)的高素質(zhì)核心員工，這些優(yōu)秀人才常常是酒店自主創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的骨干。如果酒店大量流失優(yōu)秀人才，則會(huì)出現(xiàn)酒店人才發(fā)展滯后等深層次問題。多年來，酒店長(zhǎng)期處于一種企業(yè)內(nèi)部一邊拼命招人、一邊裁員走人的惡性循環(huán)模式。酒店頻繁發(fā)生離職現(xiàn)象，大致包括兩種類型：一種是從一些中型酒店公司離職的員工，轉(zhuǎn)去應(yīng)聘到當(dāng)?shù)仄渌笮推髽I(yè)，就是所謂的跳槽；另一種是大酒店運(yùn)營管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的員工，被中小酒店挖走，即所謂人才流失，這兩種情況導(dǎo)致離職率長(zhǎng)期居高不下[1]。
（二）激勵(lì)體制尚不完善
酒店適當(dāng)?shù)募?lì)措施是提高人力資源管理專業(yè)化水平的非常有力的手段。同樣，也完全可以用于激發(fā)員工作熱情，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造激情。目前，大多數(shù)酒店公司都或多或少存在企業(yè)內(nèi)部管理激勵(lì)或評(píng)價(jià)考核機(jī)制。第一，激勵(lì)措施并不及時(shí)。酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)考核，往往也會(huì)故意先讓部分員工自己認(rèn)為能力不足，當(dāng)酒店實(shí)施員工獎(jiǎng)勵(lì)考核計(jì)劃時(shí)，員工們會(huì)覺得這是多此一舉，這樣便完全失去激勵(lì)機(jī)制存在的意義，從而使員工失去工作的動(dòng)力。第二，激勵(lì)和考評(píng)的方法不妥。酒店公司沒有嚴(yán)格地根據(jù)酒店具體崗位需要及崗位能力特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考評(píng)制度，也沒有能充分結(jié)合酒店自身實(shí)際工作需要進(jìn)行招聘。不知道公司的創(chuàng)新激勵(lì)要因公司崗位特點(diǎn)而異，沒有針對(duì)性地采取各種創(chuàng)新激勵(lì)策略和獎(jiǎng)勵(lì)手段，必然導(dǎo)致逐步地讓企業(yè)員工們失去了工作的激情。
（三）人員供給不足
目前，酒店領(lǐng)域面對(duì)的最大挑戰(zhàn)就是優(yōu)質(zhì)服務(wù)人力資源匱乏。隨著整個(gè)現(xiàn)代社會(huì)文明建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，人們發(fā)現(xiàn)大多社會(huì)人還是覺得自己從事社會(huì)服務(wù)工作這種職業(yè)確實(shí)感覺不夠?qū)I(yè)與體面，不僅在職工作人員無法得到相對(duì)較好的個(gè)人薪資水平的回報(bào)，而且個(gè)人自身感覺無法真正從中得到一定的社會(huì)尊重，所以導(dǎo)致個(gè)人很難更主動(dòng)積極地投入精力并參與到服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域。這些現(xiàn)象直接影響到當(dāng)?shù)鼐频陠T工就業(yè)及職業(yè)觀念，造成公司很難得招聘到足夠數(shù)量而又優(yōu)質(zhì)的高端技術(shù)人才，企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益無疑將被大幅降低，影響了酒店公司整體經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展[2]。
（四）人才流失嚴(yán)重
對(duì)于酒店企業(yè)來說，很多連鎖酒店公司員工大多是年輕人，工作壓力相對(duì)大，過高的勞動(dòng)強(qiáng)度，往往會(huì)造成公司員工身心俱疲。作為酒店業(yè)，主要是一種提供服務(wù)的行業(yè)，酒店勞動(dòng)管理崗位大多又有著許多臨時(shí)、短期化的勞動(dòng)業(yè)務(wù)特征，時(shí)常就會(huì)強(qiáng)制要求一些員工加班，這就在無形中加大了員工的勞動(dòng)量。從酒店業(yè)員工自身管理能力和工作觀念角度出發(fā)，目前一些酒店領(lǐng)導(dǎo)者們并未能真正地重視員工們的勞動(dòng)，對(duì)于員工的關(guān)心程度較低。目前酒店中缺少高素質(zhì)型的管理人才，酒店對(duì)員工的基本崗位業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的要求不是很高，員工在工作的過程中對(duì)于自身出現(xiàn)的錯(cuò)誤理解不夠深入，缺少一定的反思意識(shí)，加之酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)力度、關(guān)注度較低，員工的思想水平得不到較好的提升，在員工的工作過程中，容易出現(xiàn)思想上的偏差，致使人才流失較為嚴(yán)重。
二酒店行業(yè)人力資源管理策略
（一）完善薪酬管理體系
在改進(jìn)酒店薪酬體制管理過程中，相關(guān)部門工作人員還應(yīng)當(dāng)高度重視對(duì)人力資源薪酬管理體系的進(jìn)一步完善，用人單位還需要積極研究學(xué)習(xí)和借鑒其他酒店薪酬體系管理模式與工作方法，另一方面也非常需要與自身的實(shí)際工作情況和在崗職工真實(shí)薪酬需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在盡可能堅(jiān)持保障公平原則的前提下，適當(dāng)控制薪酬激勵(lì)措施的差異性，并對(duì)從業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)要求進(jìn)行準(zhǔn)確量化和綜合細(xì)化，避免人員薪酬福利待遇不公平，對(duì)職工日常工作中的積極性造成嚴(yán)重挫傷。
（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度
人力資源部門應(yīng)主動(dòng)保證酒店職工薪酬的實(shí)際公平性，將酒店職工的工作效率和工作積極態(tài)度與實(shí)際薪資水平掛鉤，有效調(diào)動(dòng)提高酒店職工工作的主動(dòng)積極性。與此同時(shí)，應(yīng)積極結(jié)合酒店市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要來對(duì)酒店薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使酒店薪酬管理制度變得更加透明，有利于真正實(shí)現(xiàn)廣大酒店職工根本意義上的多勞多得，提高廣大酒店職工的日常工作積極性。人力資源部門在進(jìn)行績(jī)效考核的工作過程中，可以對(duì)全體職工的工作服務(wù)態(tài)度情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，職工如果能夠用良好的工作服務(wù)態(tài)度去認(rèn)真面對(duì)工作，這種情況可以對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提高全體職工工作的積極性，促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。
（三）提高員工參與度
為了充分調(diào)動(dòng)員工在工作過程中的積極性，每位員工都可以了解酒店薪酬管理分配機(jī)制。通過積極參與民主評(píng)議，在很大程度上可以提高員工工作的積極性，使員工及時(shí)了解酒店的激勵(lì)制度和相關(guān)工作制度。同時(shí)，員工的積極參與也能使酒店領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工對(duì)激勵(lì)制度和薪酬的期望值，在合理的范圍內(nèi)，酒店可以考慮滿足員工的心理期望，充分激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠積極參與酒店創(chuàng)新。通過改變薪酬管理方式，完善薪酬激勵(lì)體系，酒店可以有效滿足員工多樣化的需求，酒店員工在積極參與酒店內(nèi)部薪酬公平分配的過程中，有效激發(fā)員工工作積極性與熱情。
（四）提高員工薪資待遇
酒店員工的薪資是由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)助構(gòu)成的。首先，在制定薪資制度時(shí)，應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際物價(jià)水平、生活水平等進(jìn)行充分的考慮，合理制定工資制度。其次，酒店該年的績(jī)效考核目標(biāo)不僅要與酒店員工實(shí)際的工作表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，還要與酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)同步，薪酬績(jī)效激勵(lì)體系既能調(diào)動(dòng)酒店職工勞動(dòng)積極性，又能夠促進(jìn)整個(gè)酒店長(zhǎng)久健康發(fā)展。最后，酒店實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制管理，要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)本身的主導(dǎo)作用。酒店首先要建立一套健全的具有縱向多層次的薪酬激勵(lì)管理制度，明確酒店薪酬激勵(lì)的核心理念，深入挖掘酒店人力資源薪酬管理的內(nèi)在核心價(jià)值，為促進(jìn)酒店的長(zhǎng)期健康發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。
（五）保證在績(jī)效考核工作中的有效信息溝通
酒店管理中，有效的交流與溝通能夠讓管理層與單位的員工都能夠互相了解各自的立場(chǎng)以及思想狀況，對(duì)于科學(xué)合理的管理制度的制定有積極的作用，而且有效的溝通與交流，能夠讓員工及時(shí)了解激勵(lì)制度實(shí)行的主要目的，明確自身在工作中存在的不足之處，有助于員工之后進(jìn)行不斷的改進(jìn)。有效的溝通，可以有效幫助所有員工正確梳理整體工作流程，明確整體工作發(fā)展目標(biāo)，提高整體工作效率。有效的溝通，還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的長(zhǎng)處和短處，在調(diào)整人員和崗位時(shí)，可以科學(xué)決策，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，激發(fā)酒店更大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（六）更新企業(yè)人力資源的激勵(lì)創(chuàng)新理念
首先，在績(jī)效管理模式的具體設(shè)計(jì)過程中，可參考企業(yè)的組織管理與戰(zhàn)略人力資源管理模式，進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用系統(tǒng)模式的構(gòu)建。企業(yè)對(duì)內(nèi)部所有職工常規(guī)工作情況記錄，可以用激勵(lì)考核的有效方式做量化處理。這種制度情況安排下，可在實(shí)踐中進(jìn)一步完善員工薪資、福利、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等正常工作激勵(lì)回報(bào)機(jī)制。其次，在公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)構(gòu)建階段，企業(yè)重要崗位管理人員均可以充分根據(jù)他們自身崗位職務(wù)與等級(jí)結(jié)構(gòu)，從其專業(yè)經(jīng)營崗位序列、管理服務(wù)崗位序列的兩個(gè)基本層面對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行全面合理的有效管控，同時(shí)進(jìn)一步開放專業(yè)技術(shù)崗位序列、管理及運(yùn)營服務(wù)崗位序列通道，為整個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行職工崗位等級(jí)選擇提供一個(gè)更為明確的方向。在員工職級(jí)及發(fā)展晉升時(shí)間序列表中，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際具體崗位發(fā)展或崗位需要，逐步向上提升對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)，從而保證職工潛力的充分發(fā)揮[6]。
（七）有效調(diào)整績(jī)效工資幅度
公司要想貫徹落實(shí)好績(jī)效量化考核及工資制度，充分積極發(fā)揮好其激勵(lì)作用，就要將其與公司管理融合起來。酒店應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工績(jī)效目標(biāo)與管理情況，對(duì)個(gè)人績(jī)效工資幅度范圍進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在給崗位制定年度績(jī)效規(guī)劃和工作考核綜合評(píng)價(jià)量化目標(biāo)時(shí)，可以適當(dāng)先安排讓每個(gè)單位員工結(jié)合自身能力積極地組織并參與，為該崗位或自身實(shí)際負(fù)責(zé)過的某個(gè)重點(diǎn)工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)量化目標(biāo)范圍的具體設(shè)定，最終可以進(jìn)一步激發(fā)每位員工積極從事本職工作的熱情，增強(qiáng)廣大基層職工隊(duì)伍對(duì)單位有貢獻(xiàn)人員的工作價(jià)值認(rèn)可度，充分有效調(diào)動(dòng)他們各自的工作潛能，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高整體工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)以人為本的鼓勵(lì)表彰先進(jìn)、鞭策激勵(lì)后進(jìn)人員的活動(dòng)目標(biāo)，增強(qiáng)廣大干部職工的責(zé)任感。
三結(jié)語
綜上所述，酒店通過科學(xué)合理的績(jī)效薪酬管理，提高員工工作積極性，減少員工流動(dòng)性，從而留住人才。加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)企業(yè)整體具有重要的推動(dòng)作用，不僅促進(jìn)企業(yè)管理水平的持續(xù)快速健康發(fā)展，還推進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)及經(jīng)營與事業(yè)發(fā)展，從而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，有利于提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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