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時間：2023-03-02 15:07:11
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二、把平時考核與年度考核有機結(jié)合起來。全省各級機關(guān)都要進一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結(jié)合，推進國家公務(wù)員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。
三、要細化平時考核標準，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標準，結(jié)合年度工作目標進行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細化考核評價標準。
平時考核分為自我考核和領(lǐng)導考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導檢查評審確定的分值或等次為準。
四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
1公務(wù)員考核制度的含義和內(nèi)窖
公務(wù)員考核制度，是指國家特定機關(guān)按照法定的標準和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作實績和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：
（1）考核對象和考核主體?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員。對考核對象一定時期內(nèi)履行職責的情況進行調(diào)查、核實，并依據(jù)調(diào)查核實的情況進行評價的組織機構(gòu)或責任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機關(guān)是領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體；本機關(guān)的上級領(lǐng)導等負責人或本機關(guān)負責人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體。
（2）考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。
（3）考核方法。為了使公務(wù)員考核客觀公正，要堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。
2我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題
由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務(wù)員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。
2.1考核目的不準確，方法不完善
建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務(wù)員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務(wù)員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務(wù)，卻忽視建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務(wù)員的事，將會降低公務(wù)員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進行?！翱己朔椒ㄊ峭ㄟ^考核目的的橋梁?！?/p>
2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一
以領(lǐng)導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務(wù)員只對上負責而不對下負責。從我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導或上級主管領(lǐng)導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測評的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務(wù)員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音，嚴重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導致考核結(jié)果失真。責任主體難以認定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責任分工，公務(wù)員考核中也存在同樣的問題。《從務(wù)員法》和忪務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應(yīng)的監(jiān)督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督。以致公務(wù)員考核工作沒有真JE發(fā)揮作用。
3完善公務(wù)員考核制度的措施
一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議
1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。
4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實處。
6.對國家公務(wù)員考核全過程進行有效監(jiān)督
國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議
1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。
4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議
1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。
4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
二、考核內(nèi)容和標準。
對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《××省公務(wù)員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務(wù)記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務(wù)員履行崗位職責、完成目標任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占__%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復核申請。
二、主要做法
（一）提高認識，加強領(lǐng)導，健全組織
公務(wù)員年度考核工作是對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績做出正確評價的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍，提高工作效率。為加強對考核工作的領(lǐng)導，我局成立了考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在局政工科，負責考核工作的準備、組織實施、成績統(tǒng)計等工作。
（二）加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。在開展考核工作前，各科室負責人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細了解考核的重要意義，明確考核的標準、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認真做好個人總結(jié)，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強考核的組織領(lǐng)導和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標準、程序及考核結(jié)果的使用等要求進行，做到精心組織、有序?qū)嵤?。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結(jié)自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，
找出不足，做好自我總結(jié)、自我評議。
（四）制定方案，嚴格執(zhí)行， 認真組織，確?？己斯ぷ饔行蜻M行
為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認真部署，明確考核內(nèi)容、考核時間、考核步驟和方法，以加強對考核工作的指導。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標考核、廉政意識、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學習及精神文明建設(shè)等多個方面對全體公務(wù)員進行了全方位考核，同時由各科室上報優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機關(guān)年度考核小組對科室考核結(jié)果進行統(tǒng)計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務(wù)員形成最后評定意見，填寫公務(wù)員考核登記表。
我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
(一)領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
(二)擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果，
(三)改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
考核內(nèi)容：公務(wù)員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績。
考核形式：考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式。
考核的程序和方法：從理論上來說無論是定期考核還是平時考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平時考核采取靈活多樣的方式進行，故一般在考核制度中都不明確規(guī)定平時考核的程序和方法，而只對定期考核的程序和方法做出相應(yīng)的規(guī)范。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標準
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。
第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風和效能評議結(jié)果，適當提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務(wù)員考核由所在機關(guān)負責組織實施，機關(guān)領(lǐng)導班子要加強對考核工作領(lǐng)導，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責特點，結(jié)合年度工作目標任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學習、培訓的公務(wù)員，由派出機關(guān)進行考核，其學習、培訓表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準請假外出學習、培訓的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務(wù)員不服從所在機關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質(zhì)培訓。
一、當前公務(wù)員激勵機制存在的問題
國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實現(xiàn)組織既定的目標和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中,一些單位只注重集體教育和批評幫助,忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動,對干部思想動態(tài)掌握得少,不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.績效考核激勵不健全。我國一直在不斷的完善各種考核機制,這是一個系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補充完善。在現(xiàn)在的考核激勵中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤,獎金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務(wù)員該待崗學習的不待崗學習。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高,而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大,也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。
4.紀律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊,尤其是對公務(wù)員八小時之外行為,管理的力度相對較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機;對問題和矛盾的處理手段疲軟,個別單位對違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時有存在,導致紀律懲戒力度相對較弱。
二、當前公務(wù)員激勵機制存在問題的成因
1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強調(diào)人適應(yīng)工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。
2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運作,我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對滯后,影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。我國公務(wù)員考核制度還不是很完善,可操作性不強?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》,把“領(lǐng)導與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法?？己朔绞竭^于簡單化:注重定期考核,忽視平時考核;注重組織考核,忽視民主評議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領(lǐng)導的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實,有失公正。
三、考核手段在公務(wù)員激勵工作中的運用
隨著實踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認識管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵機制日益受到重視。2007年1月,國家頒布實施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》?！兑?guī)定》忠實地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想,與1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵思想,定能減少公務(wù)員的惰性,充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
1.進一步明確注重實績的激勵導向。組織目標和激勵指向目標是一致的。考核是實現(xiàn)激勵目標的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導著公務(wù)員的行為?！豆珓?wù)員法》提出“重點考核公務(wù)員的工作實績”。《規(guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實績”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績?yōu)橹骶€,按不同等次,對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準進行了細化,既明確了考核的重點和方向,具有較強的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務(wù)員價值的自我定位,激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心,強化其爭取正激勵、避免負激勵的心理預(yù)期。
2.進一步明確主管領(lǐng)導在考評中的主體地位?！兑?guī)定》要求年度考核“以平時考核為基礎(chǔ)”,并由主管領(lǐng)導為主導進行審核評價,進一步明確了主管領(lǐng)導在考評中的主體地位。及時肯定、認可和贊揚下屬的貢獻和進步,是公務(wù)員主管領(lǐng)導最簡單、也是最有力的激勵工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級以及團隊成員的日常認可。從我國公務(wù)員隊伍的實際情況看,主管領(lǐng)導的平時激勵具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導在激勵、考評上一定的“自由裁量權(quán)”,能夠及時充分調(diào)動公務(wù)員積極性,形成團隊合作力量,也是維護和保證組織權(quán)威的一個重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導在激勵方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。
三、進一步拓展正面激勵空間
考核等次是對公務(wù)員一年工作業(yè)績的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。多年實踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評者,難以形成激勵的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實踐效果?！兑?guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學、準確地反映公務(wù)員工作業(yè)績,又增加了考核臺階,在激勵手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。
四、進一步強化考核結(jié)果的運用效果
