時間：2023-03-01 16:35:15
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青年是企業(yè)發(fā)展重要的有形和無形資源，更是企業(yè)中促進安全生產和經(jīng)營管理的一支生力軍。唐山分公司始終堅持以“人”為本，努力做好人才培養(yǎng)工作。從近幾年導師帶徒制度在項目的落實執(zhí)行情況和實施結果來分析，逐步摸索出一套快速提高學徒管理、技術水平及整體素質的思路。
嚴選導師，建立導師庫
對導師的選擇是導師帶徒制度中最為重要的一個環(huán)節(jié)，導師的人格魅力足以影響學徒的一生。唐山分公司以專業(yè)為單位，立足項目，通過項目推薦、主管領導審核，評選思想過硬、職業(yè)道德良好、綜合素質高的員工為導師，建立導師庫。并對導師進行分類、分級管理，根據(jù)導師的學歷、參加工作年限。業(yè)務能力及水平等，定為高級導師、中級導師、初級導師三種級別。如由初級導師帶新入職員工，中級和高級導師帶參加工作兩年以上的后備人才，對青年后備人才進行階梯式的培養(yǎng)和管理。每年年終由分公司主管領導對導師所帶徒弟出題考查，由徒弟所得分數(shù)來確定導師的年終考核級別，考核級別和導師津貼掛鉤。
嚴選學徒，建立后備人才花名冊
對新入職員工，有針對性地結合員工個人特點，制定職業(yè)規(guī)劃，配備相應級別的導師，由導師幫助徒弟更好更快地完成從學生到員工的角色轉變。
唐山分公司選拔后備人才，主要分兩個步驟。第一步：由分公司制定評選辦法和打分標準，再由項目班子對青年員工進行打分，分最高者直接進入分公司級后備人才庫，其它人由項目班子集體協(xié)商確定項目后備人才花名冊，報分公司，分公司跟蹤了解，定向培養(yǎng)。進入分公司級后備人才庫的青年員工重點培養(yǎng)，配備高級導師：項目后備人才庫的青年員工配備中級導師。
第二步：分公司一年至少兩次到項目上進行人力資源情況摸底，通過和項目班子成員溝通，了解青年員工的情況，并且有針對性地召開青年員工座談會，與青年員工面對面地交流。
通過以上兩個步驟，選定工作表現(xiàn)良好，積極向上，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，制定分公司后備人才花名冊，多方位、多層次地建立導師帶徒，從而讓導師帶徒從機關到項目，從部門到科員，從項目的班子成員到項目的一般管理人員，搭建起一個層次分明、布局合理的導師帶徒框架圖。
實戰(zhàn)導師帶徒
經(jīng)過導師甄選和學徒選定，如何把學徒盡快融入到企業(yè)文化中，完成很好的角色轉換、快速成長，唐山分公司大膽地提出了成立項目二級模擬領導班子的創(chuàng)新培養(yǎng)人才機制，并在石家莊項目實戰(zhàn)，主要做法是綜合考慮專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、工作態(tài)度、上進心、發(fā)展?jié)撡|等各方面因素，從項目班子集體協(xié)商制定的后備人才中選出相對優(yōu)秀的員工。任職“生產經(jīng)理”、“項目總工”、“機電經(jīng)理”、“商務經(jīng)理”等，組成項目二級領導班子成員，二級班子成員不僅要在自己現(xiàn)有崗位上完成自己的工作，還要以主人翁的角色參與項目各項管理工作，如接下來要開展的砌筑、鋼結構施工，采用什么樣的方案、如何組織施工、如何投入勞動力、成本核算是多少等，均由二級領導班子成員自行研究確定一套方案，與項目一級班子的方案進行PK。項目一級班子是二級班子的導師組，由導師組對學徒組，即二級模擬班子進行監(jiān)督和調控。在實戰(zhàn)過程中，二級班子成員提供的計劃和方案更具有靈活性和創(chuàng)新性，充分體現(xiàn)出年輕人頭腦靈活、反應迅速的特點，但同時也存在著較多的問題，理想化、缺乏實踐基礎是二級領導班子成員制定的計劃方案中出現(xiàn)的突出問題。項目一級領導班子成員在詳細地研究討論后，將計劃、方案中的不足之處逐一進行了講解，同時聽取二級領導班子成員的意見和建議，對計劃、方案進行了修改。并確定在以后的施工過程中，優(yōu)先采用新的方案和計劃，在實踐中檢驗其是否具有指導性和可操作性。
和諧導師帶徒
唐山分公司在落實導師帶徒制度的同時，也將項目文化融入到帶徒制度中來。唐山分公司項目紛紛開展多種形式的優(yōu)秀員工評比活動，其中石家莊項目的評比活動獨具特色，項目每一季度開展一次優(yōu)秀員工評比，評比活動層次多、覆蓋面廣，名額不限一名，如最敬業(yè)員工、溝通最順暢員工、金點子員工、好管家員工等，評比結果有的是導師當選，有的是學徒當選，形成了比學趕超、互相學習的良好氛圍。
導師帶徒制不局限于工作內容上，在項目工作之余，導師和學徒是亦師亦友的關系，多溝通，勤交流，增進彼此感情，導師對徒弟能更好地融入新的工作團隊起了很重要的作用。公司下達的《談話交流制度》中規(guī)定，師徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司為加大導師和學徒之間的交流頻率，要求一個月至少次，從分公司到項目上摸底調研中反饋的信息來看，導師和學徒之間的交流效果不錯。
人文導師帶徒
加強導師和學徒之間的情感交流也是導師帶徒中必不可少的。俗語說“一日為師，終身為父”，老師對于一個人一生的影響是巨大的。在如今略顯浮躁的社會里，尊師重教顯得尤為重要，它也是增強項目凝聚力的一劑良藥，是企業(yè)文化的奠基石。唐山分公司力爭打造尊師重教的氛圍，加大宣傳力度，于2013年9月在巴黎河谷項目上舉辦了一次“感恩導師，喜迎中秋”的青年員工座談會，在座談會上，學徒向導師遞上一杯辛苦茶，寫了一封感謝信，信中提到“任何可以為師的人對我們的幫助都是非常巨大的，只有他們無私的教導才能讓我們不斷進步，尊師重道在現(xiàn)在依然是很重要的，我要說：一日為師，終身為師”。
一、整合資源，健全“導師帶徒”運行機制
企業(yè)開展“導師帶徒”活動要得到預期的培訓效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調研各單位導師帶徒活動的基礎上，先后出臺《關于實施導師帶徒試行辦法的通知》和《關于完善導師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進一步規(guī)范了導師帶徒的管理方法。各分廠領導對開展“導師帶徒”活動極為重視，成立了導師帶徒領導小組，全面負責“導師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協(xié)調、考核驗收、總結交流等各項工作, 在政策、人員、經(jīng)費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。
在長期的“導師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進青年員工早日成才。按照集團公司的統(tǒng)一要求，各單位密切結合實際情況，建立完善了“導師帶徒”活動的指導、檢查、考核等一系列規(guī)章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領導機構健全、活動規(guī)劃具體、培訓措施得力、考核嚴格規(guī)范的運行機制，做到活動有目標、有檢查、有總結、有考核，使“導師帶徒”活動取得明顯的成效，促進了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發(fā)展增添了后勁。
二、精心組織，深抓活動落實
長期以來，“導師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導師帶徒”活動要緊密圍繞生產實際，突出提高青工業(yè)務素質。各生產單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調整，取得了良好的培訓效果。
第一，認真篩選導師人選。成功開展“導師帶徒”的關鍵是選拔優(yōu)秀的師傅，師傅的綜合素質對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調在活動前認真做好導師的選拔工作。各單位從平時工作表現(xiàn)、技術水平等方面入手，挑選綜合素質較好的員工作為師傅。其中有“先進技術發(fā)明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業(yè)技術人員等，由此建立了一支支素質優(yōu)良、技術精湛，覆蓋了各個崗位的導師隊伍。同時，分廠組織的導師帶徒領導小組不定期對師徒進行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關心徒弟的學習、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關的書籍和培訓資料。
第二，明確師徒職責。隨著“導師帶徒”活動在公司范圍內全面展開，各基層單位因勢利導，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包保”協(xié)議書上簽字，明確“二包一?！眱热荨！岸本褪枪靖鲉挝粸榍嗄瓿刹艅?chuàng)造良好的外部環(huán)境，每位導師負責對徒弟進行認真的職業(yè)素質的綜合培養(yǎng)；“一?！本褪峭降芤ＷC自己虛心求教，學有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導師帶徒協(xié)議”的簽定，就把師徒雙方的學習、培養(yǎng)的責任和義務量化起來，成為一項可考核的硬指標。做為師傅感到了肩上擔子的份量，在工作中必須想方設法給青年職工講技術、講知識、講操作要領。有的導師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學習情況以針對性地加強培訓力度。近幾年，三鋼又將“導師帶徒”活動內容向縱深推進，有些單位結合工作需要，已經(jīng)把“導師帶徒”活動從“有專業(yè)就有師徒，有崗位就有目標”的鋪面普及階段，進入到“明確專項業(yè)務內容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進一步和公司發(fā)展需求緊密結合起來。
三、分層次開展“導師帶徒”活動
為了使導師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養(yǎng)態(tài)勢，各主要生產單位根據(jù)師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養(yǎng)青工成長成才。
第一，崗位培訓法。積極促成關鍵崗位新員工與水平高、素質好的師傅結成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進廠大學生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導向作用，著重培養(yǎng)崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結合起來，既發(fā)揮了自身的專業(yè)理論優(yōu)勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。
第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進行指導講解，新員工就很好地把師傅的經(jīng)驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養(yǎng)效果。
第三，定向培養(yǎng)法。選拔素質較高、基礎較好的青年為培養(yǎng)對象，請一些有經(jīng)驗、有較高水平和知名度的技術人才發(fā)揮傳幫帶作用，結成對子，把多年積累的理論知識、實踐經(jīng)驗、專業(yè)技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現(xiàn)新老人員能力對接。
四、深化考核激勵機制 豐富培養(yǎng)方式
三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監(jiān)督考核，促進活動水平的提高。
第一，多渠道、多形式開展“導師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產所帶來的崗位人員調動變化大的情況，及時為上（轉）崗員工挑選經(jīng)驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調整受到影響，師徒培訓不因崗位調整中斷活動。同時，積極拓展“導師帶徒”活動運行方式，確保青工培養(yǎng)工作持續(xù)深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產故障排除案例”，由師傅對徒弟進行分析講授；燒結廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業(yè)技能，也是對導師帶徒活動成果的成功檢驗。
中原油田物資供應處近五年來共分配大學畢業(yè)生71名，占全處用工總量的8.13%。為留住這批青年人才，幫助他們早日健康成長，該處以“多崗輪訓、復合培養(yǎng)”為思路，建立起“統(tǒng)一管理、嚴格考核、全面激勵、量才使用”為主要內容的大學畢業(yè)生培養(yǎng)模式。
1 打造科學有效的培養(yǎng)模式
創(chuàng)新培養(yǎng)制度。出臺《大學畢業(yè)生見習培養(yǎng)實施辦法》，對見習流程、見習內容、考核評價、選拔使用等方面做出詳細規(guī)定；制定《見習單位管理責任制》，明確畢業(yè)生見習單位的權利和職責；印制《見習培養(yǎng)手冊》，督促大學畢業(yè)生定期填寫見習培養(yǎng)周志和鑒定表，對見習情況進行全程跟蹤、記錄和評價，為開展畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供翔實、客觀的參考依據(jù)；實施導師管理制度，精心選拔業(yè)務骨干、技術能手作為大學畢業(yè)生的指導老師，頒發(fā)聘書，發(fā)放津貼，充分調動導師“傳道、授業(yè)、解惑”的積極性。
實施輪崗見習。針對大學畢業(yè)生以往在一個單位見習，可選擇的崗位不多、鍛煉價值不高等問題，這個處采取輪崗見習的新形式。本著先基層后機關的原則，按照入廠教育、基層單位、管理科室、業(yè)務科室四個階段，安排畢業(yè)生進行為期18個月的輪崗見習，通過在不同的崗位見習增強綜合能力。結合畢業(yè)生所學專業(yè)，為畢業(yè)生排定不同的輪崗見習計劃運行表。畢業(yè)生也可以根據(jù)專業(yè)特長及個人意愿向組織申請相應崗位，由人事組織科統(tǒng)籌協(xié)調。
加強綜合培養(yǎng)。按照“理論學習-導師帶徒-技術攻關-頂崗鍛煉”的模式，加大培養(yǎng)的力度。先后選派40名畢業(yè)生參加集團公司、石油院校和油田舉辦的培訓。選派理論基礎扎實、專業(yè)能力強的部門負責人和技術骨干擔任見習導師，與畢業(yè)生結對子，開展傳、幫、帶。組織畢業(yè)生參加處技術攻關小組，圍繞工作中的難點問題進行課題研究，提高觀察、分析、解決問題的能力。畢業(yè)生見習期滿后，安排他們到管理、技術和操作崗位上頂崗鍛煉，提升工作實踐能力。
2 建立合理規(guī)范的考核機制
強化階段考核。按照《見習培養(yǎng)手冊》要求，在畢業(yè)生每個崗位見習結束時組織階段考試，從理論、操作兩個知識層面進行檢測，對畢業(yè)生見習的效果進行驗收。為有效發(fā)揮考核的激勵促進作用，在每個階段選樹先進典型，對考核優(yōu)秀的畢業(yè)生進行獎勵。為每位畢業(yè)生建立成長檔案，將每階段考試結果歸檔，采取日常觀察、專項測評、定期訪談等方法，全面記錄畢業(yè)生成長痕跡，作為調整培養(yǎng)計劃和后期定崗工作的有效依據(jù)。
突出導師考核。將導師帶徒納入考核體系，從選拔資格考試、教學結果測評、年度評優(yōu)獎勵三個方面著手，加大對導師的管理和考核力度。首先對各單位推薦的優(yōu)秀業(yè)務骨干、技術能手進行考試選拔，根據(jù)考核結果確定導師資格，頒發(fā)聘書，并將導師詳細資料列入數(shù)據(jù)庫，實時更新。在畢業(yè)生輪崗見習期滿時，組織畢業(yè)生對各階段的導師進行不記名評價，人事組織科綜合考量畢業(yè)生的考核成績，為導師教學效果打分，年終對導師進行集中評審，評出優(yōu)秀導師，給予榮譽和獎勵。
注重定崗考核。見習期滿，人事組織科從定性、定量兩個層面集中對畢業(yè)生進行定崗考核、定職評優(yōu)。定性考核強調見習各階段培養(yǎng)單位和指導老師對畢業(yè)生的鑒定評價，定量考核則是在階段考核的基礎上，采取綜合考試、答辯的方式，將畢業(yè)生劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個格次。同時，通過走訪調研、組織討論等形式，綜合多方意見，為畢業(yè)生確定合適崗位。截至目前，2008、2009年分來的33名畢業(yè)生全部完成見習，分別轉入基層崗位和機關科室，逐步成長為單位挑大梁、擔重任的骨干。
3 培育健康成長的發(fā)展環(huán)境
合理設定成長跨度。積極推行“崗位有職責、進步有標準，成長有空間”的目標管理制度，按照培養(yǎng)“管理型、業(yè)務型、服務型”三種人才的目標，對畢業(yè)生見習階段實施目標激勵管理。年初，針對每名畢業(yè)生的輪崗計劃安排，設定階段成長目標，組織畢業(yè)生簽訂目標責任書，明確個人工作任務目標和素質提升目標。每季度，由畢業(yè)生對照責任目標進行自我檢查，并將目標完成情況、存在問題、下步努力措施等方面寫成總結材料。年底，采取民主評價、理論考試、現(xiàn)場答辯等方式，分專業(yè)、分類別對每名畢業(yè)生做出鑒定。
恰當運用物質激勵。專門為畢業(yè)生設立處長專項獎勵基金，獎勵他們在安全生產、經(jīng)營管理和技術創(chuàng)新等工作中做出的突出貢獻；對在油田及以上比賽中獲得名次、榮譽的畢業(yè)生，給予500―2000元獎勵。推行績效工資二次分配制度，將薪酬分配向一線傾斜、向專業(yè)技術崗位傾斜，根據(jù)畢業(yè)生所在工作區(qū)域、安全環(huán)境、自然條件等因素，增加畢業(yè)生崗位、地區(qū)、野外等各項補貼的發(fā)放額度，使一線畢業(yè)生的績效工資系數(shù)高于機關、后勤崗位的畢業(yè)生。目前在普光氣田、外部項目部見習鍛煉的15名畢業(yè)生工作狀態(tài)穩(wěn)定，一直堅守在環(huán)境相對艱苦的外部崗位上。
加強企業(yè)文化建設。為增強畢業(yè)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，供應處先后投入30多萬元對單身公寓進行改造，修建食堂、澡堂，為宿舍配備衣柜、空調、網(wǎng)線等設施；提供住宿生活補貼，為畢業(yè)生發(fā)放5千至2萬元不等的安家費；修建塑膠籃球場，配備室內乒羽球場、健身房等,豐富大學畢業(yè)生的文體生活。處領導定期召開座談會，與大學畢業(yè)生“面對面”交流，了解畢業(yè)生思想、工作、學習情況，共收集意見建議45條，解決實際問題16個，為16名家庭困難畢業(yè)生發(fā)放了800元幫扶救助金。
科學有效的培養(yǎng)模式為新分大學生的健康成長鋪筑了快速通道，良好的工作生活環(huán)境堅定了他們扎根油田的決心。他們用自己的聰明才智、良好業(yè)績回饋企業(yè)的關愛。2009年以來，1人獲石化集團公司法律知識競賽第四名，1人獲油田青工崗位技能網(wǎng)上拉力賽保管工第一名，1人獲油田保管工技術比武第三名, 有7人進入局級技術比賽前10名，5人獲局級“青年崗位能手”稱號。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)規(guī)劃是從“自我評估，到制定目標計劃，再到實施，修改目標，再實施”這樣一個動態(tài)的、持續(xù)不斷的探索過程。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義
職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是通過企業(yè)和個人的努力，使企業(yè)目標與個人目標漸趨一致，并使員工自我價值得到實現(xiàn)，企業(yè)獲得長足的人力資本，以順利實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃無論對新進員工還是對企業(yè)來說都意義重大。
（一） 有利于提高新進員工自我定位的準確性，不斷提升自我，增強職業(yè)競爭力
職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助新進員工應準確的認識和評價自我，探索出如何在企業(yè)的平臺上實現(xiàn)自身價值的路徑。并且綜合內外部環(huán)境設計出合理可行的發(fā)展方向，依托企業(yè)，尋找適合自己的培養(yǎng)模式，不斷增強自己的職業(yè)競爭力。
（二）有利于提高企業(yè)人才培養(yǎng)的針對性和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性
幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長，從而積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才培養(yǎng)模式的關系
新進員工作為企業(yè)的一員，其職業(yè)生涯規(guī)劃只有依托在企業(yè)的人才培養(yǎng)模式下，通過企業(yè)培養(yǎng)模式的導向及企業(yè)發(fā)展方向的指引，才會最終實現(xiàn)自身的職業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值。
企業(yè)要使員工工作效率的最大化，一方面可通過各種激勵手段提高員工工作效率；另一方面，應建立符合企業(yè)需要的人才培養(yǎng)模式，以全面培養(yǎng)、提升員工技能來提高工作效率。通過客觀分析發(fā)現(xiàn)影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
因此，新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人才培養(yǎng)模式的一種常用方式，企業(yè)人才培養(yǎng)模式為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依托和平臺，而企業(yè)人才培養(yǎng)模式亦要建立在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎之上，兩者相輔相成，缺一不可。
三、XZ公司新進大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探索的思路
（一）重視新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構建公司人才培養(yǎng)新模式
第一，人才管理目標化。對新進大學生的人才培養(yǎng)建立系統(tǒng)規(guī)劃的工作機制，把新進大學生的培養(yǎng)目標與企業(yè)發(fā)展目標同步規(guī)劃，既確定一個長期目標，又提出明確的階段性任務，同時建立人才隊伍建設責任制。
第二，培養(yǎng)教育系統(tǒng)化。根據(jù)新進大學生不同的專業(yè)、崗位、培養(yǎng)方向和目標，分階段、分步驟地設計培訓計劃，并且把繼續(xù)教育、延續(xù)教育納入計劃，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和學術潛能作為重點。根據(jù)“干什么學什么，缺什么補什么，有什么優(yōu)勢就強化培訓什么”的原則，精選培訓教育內容，便于學以致用。
第三，崗位鍛煉制度化。在新進大學生工作的前兩年，讓他們在艱苦復雜的環(huán)境中磨練、鍛煉和考驗，使他們在實踐中磨練意志、積累經(jīng)驗、增長才干。創(chuàng)新鍛煉的方法形式，可以采取橫向交流、縱向交流、異地交流等形式構建多平臺的鍛煉方式，著力培養(yǎng)更多的技術型人才、管理型人才、復合型人才。
（二）本企業(yè)新進大學生成長實施方案
XZ公司經(jīng)過一段時間的探索研究，吸取相似企業(yè)的工作經(jīng)驗的同時也設計了一套適合本公司的基于新進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)人才培養(yǎng)模式―新進大學生成長實施方案。具體實施方案如下：
1.設立專門組織機構對公司新進大學生進行管理。
根據(jù)新進大學生所學專業(yè)不同，劃分為不同的專業(yè)小組；各專業(yè)小組配備3～5名優(yōu)秀技術（管理）人員作為專業(yè)帶培老師，負責制定各專業(yè)具體帶培計劃，是對新進大學生進行直接培養(yǎng)和管理者；人力資源部負責整體方案的策劃及運行控制；由公司總經(jīng)理及黨委書記牽頭的5名高層管理人員作為領導小組的成員，主要負責總體人員培養(yǎng)方向的確定及提出期望目標值。
2.確定成長實施計劃實施周期。
新進大學生的成長計劃總體按1年考慮，實施時間為：進入第一年8月～第二年7月。
3.培養(yǎng)目標及設定。
培養(yǎng)目標由階段目標與總體目標構成。
（1）階段目標
大學生成長計劃按季度劃分，分為四個階段，每個階段都需制定具體明確的培養(yǎng)目標；對階段目標盡量做到具體化和量化。各階段目標由各專業(yè)帶培小組根據(jù)總體目標加以分解制定
（2）總體目標
總體目標由領導小組及人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃方向共同協(xié)商確定。
4.培養(yǎng)方式。
各小組帶培老師在制定本專業(yè)帶培計劃時，需綜合采取導師帶徒（簽訂合同）、大學生根據(jù)年度、季度培養(yǎng)目標制定個人自學計劃并實施、參加公司舉行的綜合培訓班及崗位交流鍛煉等，并對各種培養(yǎng)模式進行效果評估，做好各階段記錄。
5.保證措施。
新進大學生跟帶培老師共同制定具體帶培成長計劃，跟帶培老師簽訂師徒合同；根據(jù)總體目標機階段目標制定自我學習計劃，并按計劃實施；在崗位操作實習期間做好工作日記，每周遞交帶培老師審核，每月進行工作總結。
各專業(yè)帶培老師制定專業(yè)帶培計劃，并根據(jù)階段性培養(yǎng)目標制定階段性計劃。監(jiān)督、指導所帶培學生做好工作日記和總結，每周對其工作日記進行審核，每月組織小組成員進行總結。
人力資源部定期檢查各小組的計劃實施情況，予以評估。每月組織帶培老師交流會，讓帶培老師自我檢查，糾正偏差。另外，每季度組織召開一次“新進大學生成長座談會”， 為新進大學生提供一個溝通、交流、及時輔導的平臺。
6.績效考核。
（1）日清―周評價―月總結―季匯報
日清：新進大學生提出提出“日清日畢”，每日寫好工作日記，交帶培老師審批；
周評價：帶培老師每周對所帶培學生的工作日記及上周績效情況做出書面評價；
月總結：帶培老師跟新進大學生一起月初簽訂當月績效協(xié)議書，月底對當月績效進行總結評價，對業(yè)績不佳學員及時進行績效面談，并做好相關記錄。對于新進大學生，嚴格實施績效薪酬，即當月工資=月績效得分/100×崗位工資±獎勵（考核項）
季匯報：人力資源部組織每季度組織召開一次“大學生成長座談會” 為實學生提供一個溝通、交流、及時輔導的平臺。各帶培小組應組織本專業(yè)學員對本組新進學院成長計劃實施情況作出總結說明，并向領導小組匯報下季度實施計劃。
1、按時改選換屆，民主選舉產生支部班子，并依據(jù)工作需要配齊配好支部委員；
2、支部班子成員分工明確，團結協(xié)作，相互支持，班子凝聚力和戰(zhàn)斗力強。支部書記的工作能力和水平得到基層黨政領導和上級團組織的充分認可；
3、支部成員具有較強的政治業(yè)務素質和工作責任心，在團員青年中具有較高威信，能夠在團員青年中發(fā)揮積極作用；
4、每月至少召開一次支委會，及時研究部署總結團的工作；
5、支部成員中至少有1名黨員或預備黨員。
二、團員青年作用發(fā)揮好
1、團員青年具有良好的精神風貌和較高的政治覺悟，在單位各項生產建設和工作中能夠擔當重任，充分發(fā)揮生力軍和突擊隊作用；
2、團員團性意識強，能夠主動參加團的活動，自覺遵守崗位職責和團的紀律，嚴格執(zhí)行團的決議，在各項工作中發(fā)揮模范作用，團員合格率達100%；
3、無違法犯罪行為，無生產責任事故。
三、團的活動開展好
1、能結合實際開展團的思想教育活動，活動有影響，有效果，團員青年參與率不低于95%；
2、積極組織開展“爭當青年崗位能手”、“五小”、創(chuàng)新創(chuàng)效、導師帶徒等活動，每周一次技術課，每月一次技術比武、崗位練兵，至少培養(yǎng)了一個二級以上的先進典型；
3、堅持“”制度，每月一次團員大會、支委會和團小組會，每季度一次團課，認真做好團員民主評議和團員年度團籍注冊工作；
4、青年業(yè)余文體娛樂活動豐富多彩，每年至少兩次文體活動，團員青年參與率不低于95%；
5、“推優(yōu)”工作認真扎實，制度健全，措施得力，團員中至少二分之一以上遞交了入黨申請書。
四、基礎工作做得好
東風汽車公司下屬神龍汽車有限公司武漢二廠會議室的背景板上寫著“成長故事會”幾個美術字，并懸掛著當期嘉賓、湖北省杰出青年崗位能手葉林的圖片；投影幕布上不斷更換著老照片。其間不時穿插鄰居、領導講述他們眼中的葉林的視頻，以及主持人對葉林家人、徒弟的現(xiàn)場訪談――這是武漢二廠團委開展的“成長故事會”第7期節(jié)目現(xiàn)場，也是一場特殊的生日聚會。臺下觀眾是剛剛下班的當月過生日的一線青年員工?！皭燮床艜A”的人生故事就這樣立體地呈現(xiàn)在他們面前?！案杏|很深，對自己以后的發(fā)展有清晰的目標了?！苯衲?4歲的焊裝車間員工何普說。據(jù)了解，先后有東風汽車公司“十大青年明星”和武漢二廠通技分部自動化技術員王雄等6名技術能手走進“成長故事會”，與青年員工分享自己的人生故事和感悟?！白寙T工自己講述自己的人生故事，更有感染力，更有效果。我們的‘成長故事會’已扎根廣大團員青年心里，成為共青團一個新的工作品牌?！鄙颀埰囉邢薰緢F委書記師建興說。
神龍汽車有限公司團委僅僅是東風汽車公司的131個基層團委之一。作為大型央企的東風汽車公司，當前有青年81158名，占公司總人數(shù)的51%。在公司事業(yè)快速發(fā)展對青年員工素質要求高、公司黨委對團組織工作要求高等諸多挑戰(zhàn)下，公司團委能不斷提高團組織的吸引力和凝聚力，靠的就是“三抓三重促三化”的新型團建管理模式，激發(fā)基層活力?！叭ト卮偃笔菍|風共青團工作分為公司團委、基層團委、基層團支部三個層級展開，每個層級都有各自不同的工作重點和方向。公司團委重在“抓方向，重指導”；直屬及基層團委重在“抓優(yōu)勢，重特色”；基層團支部重在“抓組織，重作為”。確保公司共青團工作重點突出、分工合理，最大程度發(fā)揮各級團組織的協(xié)同工作效應。而“成長故事會”活動的深入人心，正是“三抓三重”新型團建管理模式引導下的成果之一。
對“三抓三重促三化”新型團建管理模式的提出，曾任東風汽車公司第六任團委書記、現(xiàn)為分管共青團工作的公司黨委副書記，表示了高度贊許。他說，“三抓三重促三化”的新型團建管理模式，很好地運用了分類引導的思想，有效地開展共青團各項工作；面對青年多元化的特點，能差異化地開展工作，不斷提升團組織的吸引力和凝聚力，發(fā)揮共青團組織的職能，做好黨的助手和后備軍。
三級團組織的選擇與作為
在“三抓三重促三化”新型團建管理模式中，東風公司團委的任務是抓方向、重指導。
結合公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃，公司團委立足公司青年工作和青年群體特點，研究制定了東風共青團領航計劃，并立足服務于企業(yè)中心工作、服務于青年成長，扎實推進青年領航計劃，即踐行“夢想、激情、學習、創(chuàng)新”的東風青年理念；推動團組織由活動型向服務型、學習型轉變，由自轉型向協(xié)同型、創(chuàng)新型轉變；努力辦好三個層面實事（每年做好一件服務團干部成長的實事、圍繞本單位中心工作每年至少設立一項攻關活動、每年至少為基層團員青年辦一件實事）；深化青年素質提升、青年崗位建功、團建創(chuàng)新、青年文化培育等四大行動；達成百條青年文明號、百支青年突擊隊、百支志愿者服務隊、千項創(chuàng)新創(chuàng)效成果、千名青年人才入庫等五組目標。公司團委還了東風共青團“361”工程。“3”指以帶好3支隊伍（團干隊伍、青年志愿者服務隊和青年突擊隊）為抓手，帶動團員青年隊伍建設；“6”指圍繞服務企業(yè)中心工作和服務青年成長成才，搭建思想引導、成長成才、崗位建功、志愿服務、協(xié)同提升、青春關愛六大平臺；“1”指圍繞黨建帶團建、制度流程建設和基層團組織建設，提升公司團建工作科學化水平。
基層團委的工作是抓優(yōu)勢、重特色。導師帶徒是企業(yè)青年工作的傳統(tǒng)品牌，但東風商用車有限公司的導師帶徒活動具有自身的鮮明特色。“師傅：傳、幫、帶；徒弟：學、記、練”。湖北省“五一勞動獎章”獲得者王建清筆記本的扉頁上總寫著這樣兩行字。在東風商用車有限公司總裝配廠，王建清不僅是“王濤班”第七任班長，還有一個更受歡迎的身份――王老師。從20年前的徒弟，到今天成為眾多徒弟的師傅，王建清20年的職業(yè)生涯詮釋著東風公司導師帶徒活動中師傅和徒弟的角色互換。他說，無論是他自己，他的徒弟，還是他徒弟的徒弟，都是導師帶徒活動的受益者。去年，為充分發(fā)揮傳幫帶作用，王建清結合自身多年經(jīng)驗，創(chuàng)造了一套“1121”帶徒方法：“1”是指樹立目標，爭做第一；“12”是指一年12個月，指導徒弟做好12件實事，每月1件，積少成多；“1”是指每年指導徒弟出一項成果，以此打造會學、會干、會寫、會講、會傳的“五會型”師徒。
青年創(chuàng)新創(chuàng)效意義重大。東風科技汽車制動系統(tǒng)公司團委創(chuàng)造性地開展青年創(chuàng)新工作，建立了“寶佳創(chuàng)新工作室”，以優(yōu)秀青年鄭寶佳（東風汽車公司年度 “十大明星”、全國汽車行業(yè)“青年崗位能手”）的名字命名。工作室圍繞“年有計劃，季有重點，月有安排，周有落實”的推進方針，每周開展“知問學堂”活動，每月開展“產品知識小課堂”活動，每季度開展“我是工程師”答辯賽，每年進行課題、學分積分評價及總結表彰。這樣的形式有效地將青年凝聚在一起，也為公司培養(yǎng)了一支年輕化、專業(yè)化的人才隊伍。
基層團支部則側重于抓組織、重作為，即加強組織建設、關注青年需求、提升青年素質。
基層團支部作為團的最基層組織，與廣大團員青年保持著最直接、最廣泛的聯(lián)系，是團的全部工作的基礎和顯示終端。因此，為了組織覆蓋全體青年，活動影響全體青年，基層團支部要致力于建立健全團支部工作制度，激發(fā)青年活力。
中圖分類號：C29 獻標識碼：A文章編號：
Abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. This paper will in the construction enterprises' staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable Suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.
Keywords: employee training question analysis countermeasures
政治經(jīng)濟學認為，在生產力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發(fā)、科學管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。在解放與發(fā)展生產力中，如何最大限度的調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。通過培訓可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓存在的問題分析
1．對員工培訓的理解存在偏差：
目前我國社會主義市場經(jīng)濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設計和調整了組織機構，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念，以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質性的變化，企業(yè)不能適應環(huán)境的變化而不斷調整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。
2．缺乏深入細致的培訓需求分析：
培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多施工企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容：一方面是員工個人的需求；另一方面是施工企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求,使培訓工作有很大的盲目性。對于施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說,培訓計劃成為一種擺設,為應付有關法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃,施工企業(yè)培訓往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時,或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進行培訓,這僅僅滿足了施工企業(yè)短期利益的需要。
3．培訓效果缺乏評估：
在我國施工企業(yè)的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數(shù)的施工企業(yè)未能建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
4．沒有相對穩(wěn)定的培訓師隊伍：
每個施工企業(yè)無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業(yè)的培訓需要。很多施工企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的對策研究
1．各級管理者應從施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓工作：
國家出臺的《全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》在第八部分“加強教育培訓”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度?！边@就明確號召作為國民經(jīng)濟微觀基本單元的企業(yè)，應該把人力資源的培訓與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發(fā)展趨勢，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入施工企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓與開發(fā)的主體作用。
2．做好培訓需求分析、體系建設與確定培訓群體及目標：
（1）施工企業(yè)培訓需求、計劃的分析與確立：
首先對現(xiàn)有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質的狀況。其次分析員工素質現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。
（2）建設、健全科學的施工企業(yè)培訓體系：
科學、完整的員工培訓體系應包括：培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容。培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。健全的科學培訓體系需要對上述幾個方面結合施工企業(yè)業(yè)務領域的需要進行必要的優(yōu)化與設計，以符合企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中成長與壯大的需要。
充分利用企業(yè)內部的培訓資源，建立企業(yè)內部培訓師隊伍，盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師。企業(yè)自有培養(yǎng)的培訓師對企業(yè)的工作內容模塊非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低企業(yè)培訓成本，又可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。
（3）施工企業(yè)培訓群體的分類及目標：
作為建筑施工類企業(yè)的培訓人群分為兩類：一是，新員工入職培訓；二是，所有職工崗位培訓。由于培訓人群的不同，所針對的內容和目標也各自不同。
① 施工企業(yè)新員工入職培訓工作及經(jīng)驗介紹：
對于一個施工企業(yè)來講，搞好新員工培訓，使他們在學徒期間就受到正規(guī)訓練，較扎實地學到本專業(yè)所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業(yè)的勞動生產率，保證安全生產，都具有重要意義。首先應集中進行入職教育，包括安全知識、技術理論及操作技能的培訓，取得培訓考核合格證后，方可分配到工程項目生產崗位并應繼續(xù)接受技術理論及崗位實際操作技能的培訓。在入職培訓中加強教學方式精細化、教學內容具體化、教學責任明晰化，真正做到教學與工作實踐緊密結合，充分調動新員工的積極性，才能最大效率地挖掘他們的內在潛力。新員工培訓應跟專業(yè)實際要求相結合，有針對性地培養(yǎng)其業(yè)務水平；跟企業(yè)實際工程需要相結合，培養(yǎng)其實際操作能力和動手、動腦能力；符合人才培養(yǎng)規(guī)律，既要做專業(yè)技術的指導，又要做政治思想的指導；既要嚴格要求、從嚴管理，又要以人為本，以學為本。
作為施工企業(yè)的中建七局交通公司為全面提高青年員工隊伍的整體素質，促進青年員工，特別是剛參加工作的大中專畢業(yè)生立足崗位、早日成才，在深入開展新員工入職培訓工作的同時，公司又下發(fā)了《關于開展“導師帶徒”活動的通知》。由公司人力資源部牽頭組織，迅速在全公司范圍內開展了該活動。我公司自2009年 8月份新一批大中專畢業(yè)生入司開始積極開展了“導師帶徒”活動。該活動以見習生為主要對象，同時還包括歷年來的優(yōu)秀見習生，結成的“師徒對子”206對。在組成“師徒對子”的時候注重師生專業(yè)對口和教學互長，根據(jù)徒弟所學專業(yè)和所在崗位，合理安排導師，并組織了項目部（工程部）季度考核、公司半年考核。形成了人才培養(yǎng)機制，是：大中專畢業(yè)生入司教育――項目部（工程部）定期業(yè)務培訓――“導師帶徒”對口式培養(yǎng)的三級培訓體系。其中一對一的“導師帶徒”培養(yǎng)方式是最主要的培養(yǎng)方式，公司在選擇導師的時候，挑選經(jīng)驗豐富、技術能力強、責任心強、業(yè)務水平高且與徒弟專業(yè)對口的導師，并要求簽訂合同建立師徒關系，并定期跟蹤考核。
新員工入職培訓考核鑒定的實際操作是我們企業(yè)下步工作的重點?？己髓b定可以和人力資源部的見習期考核相結合，采取類似的方式，將工作表現(xiàn)中的德能勤績量化，采取評分和綜合評述相結合的考核方式，較為全面、深入地掌握情況，并采取相應的獎懲方式，優(yōu)勝劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鑒定體系。
② 施工企業(yè)所有職工的崗位培訓：
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓，是實現(xiàn)勞動管理科學化的重要手段。發(fā)揮三級教育網(wǎng)的作用，不斷提高工人參加培訓的積極性和自覺性。在崗位培訓上，應采取“三個針對”的做法，其主要內容是：①針對事故案例進行培訓，結合事故案例進行培訓，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內在規(guī)律、特點，不斷提高工人的技術水平。②針對不同專業(yè)、工種組織進行培訓，因此應制訂不同的學習培訓計劃。③針對不同崗位性質進行培訓。每項崗位都應制訂作業(yè)流程和標準，有針對性地組織培訓，體現(xiàn)出及時、準確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進行崗位學習可達到逐步提高工人技術水平的目的。 采用多種形式進行考核，要求培訓后員工有學習筆記，課后應有課外作業(yè)。掌握職工理論知識學習和技能訓練的進度和效果，進行培訓后理論考試和技能考核，并與員工績效獎金掛鉤。采取靈活多樣的方式，開展員工之間的技術、專業(yè)表演賽、崗位技能賽，并授予優(yōu)勝者“學技術標兵”、“崗位能手”、“質量標兵”等榮譽稱號與物質獎勵。通過技術講座等多種形式的技術理論和技能的培訓工作，形成學先進、學技術的良好風氣和比、學、趕、超的可喜局面。 還應針對公司的培訓計劃，積極選送合適的人員出外培訓，不能因生產人員緊張而推諉敷衍，對培訓人員在培訓期間應享受的待遇不能減少。培訓回來后，企業(yè)人力資源部門應根據(jù)其表現(xiàn)及成績給予適當?shù)莫剟?，以鼓勵職工正確地對待這種培訓。通過采取多種多樣的崗位培訓方式，幫助員工提高其工作所需要的技術理論水平、實際操作水平和專業(yè)能力水平，以達到提高生產效率、促進施工企業(yè)安全生產的目的。
三、結語
在國內隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)才漸漸認識到企業(yè)員工培訓工作的重要性，建筑施工企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究都還處于不成熟階段，本文從簡述施工企業(yè)員工培訓中暴露出問題及對策研究上入手，系統(tǒng)介紹了施工企業(yè)培訓工作的重要性及關鍵所在。本文簡述了在施工企業(yè)培訓工作中發(fā)現(xiàn)問題，望能讓從事施工企業(yè)人力資源工作的同行們認真對待這關系施工企業(yè)生死、發(fā)展的員工培訓學習工作。并結合本人施工企業(yè)人力資源培訓工作的經(jīng)驗提出了一些解決培訓工作“瓶頸”問題的一些方法。本文從施工企業(yè)員工培訓存在的理解、培訓需求、培訓效果和培訓體系建立四個角度闡述了如何進行培訓需求、計劃分析，如何建立健全施工企業(yè)培訓體系，并根據(jù)不同施工企業(yè)不同時期參加培訓人員進行了培訓方案組成要素的分析與選擇，從理論上初步闡明了培訓工作對施工企業(yè)的必要性和重要性。因本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及針對不同施工企業(yè)員工和培訓時期的培訓方案的評估闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
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一、人才管理的理念和策略
通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。
公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯(lián)動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。
二、人才管理的目標和培養(yǎng)
（一）人才管理的目標
通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉型和能力發(fā)展需求，公司結合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。
與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經(jīng)驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內的員工，經(jīng)驗型員工指的是工作經(jīng)驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經(jīng)驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據(jù)不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養(yǎng)，引導員工立足崗位學習成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進行分層培養(yǎng)，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設一支適應公司發(fā)展和生產管理需求的人才隊伍。
（二）人才的培養(yǎng)
1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進新員工實現(xiàn)從“校園人”到“職業(yè)人”并進而成為“國電人”的轉變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現(xiàn)合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質的員工進行培養(yǎng)，助力經(jīng)驗型員工的提升，加強經(jīng)驗型員工對自身角色轉型的理解和認識，幫助基層管理者和有經(jīng)驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結合的混合式學習方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進、技術精湛的班組長，通過開展技術交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領導干部進行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數(shù)量技術領軍型人才或領導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統(tǒng)一思想、觸發(fā)改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結構合理、素質優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。
2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網(wǎng)公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉變打下堅實的基礎。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標和努力方向，調動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產流程為主，由公司統(tǒng)一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰(zhàn)訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網(wǎng)工程建設項目為培訓時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關專業(yè)青年員工全程參與項目建設，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設備結構和安裝調試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結推廣等工作，并為員工學習提供業(yè)務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網(wǎng)絡大學、專業(yè)書籍進行自學；班組開展各種形式的現(xiàn)場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現(xiàn)場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調考中獲獎、生產管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數(shù)量的經(jīng)驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關鍵崗位進行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復合型班組長及管理人才，將在關鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現(xiàn)橫向優(yōu)化調整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業(yè)關鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網(wǎng)的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網(wǎng)與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經(jīng)營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網(wǎng)安全生產流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設提供依據(jù)。二是培訓結果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內容是否得到有效轉化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。
（作者單位為國網(wǎng)江西省電力公司培訓中心）
參考文獻
我處開展《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動共同愿景是：職工的思想文體道德素質有新面貌，技術工人隊伍的結構趨于合理，技能水平普遍提高一個等級，職工的整體素質全面提升，班組建設得到鞏固和加強，全面提高班組的學習能力、創(chuàng)新能力和管理能力，把中心真正建成一個學習型組織，為中心發(fā)展積聚動力。我處黨支部對開展《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動負領導責任。把這項工作納入今年重點工作，并成立了領導小組，明確分工，落實工作責任。領導小組由我處黨支部書記陳善春同志任組長，孫興海、包奎任副組長，成員由管理崗員擔任。通過動員學習，按照一級抓一級、責任到人、工作到位的要求，公司黨委加強各類指導，加快對開展《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動情況的督導檢查，及時發(fā)現(xiàn)工作中的新情況、新問題，研究制定改進措施。同時我們制訂了三步實施五年的創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工推進方案。第一步，用20**年一年時間，推開全員培訓計劃，分期、分批使全處11個崗種，20多名員工通過培訓考試、考核，全部能熟知本崗位應知理論知識、本崗位應會操作技能，能排除本崗位范圍內的一般故障。所有員工必須做到持證上崗。第二步，從2007年開始，用兩年時間，在全處有計劃地推開員工等級、職稱培訓考核工作。第三步，用兩年時間，除繼續(xù)抓好崗位等級培訓外，在總結經(jīng)驗的基礎上，進一步探索學習型企業(yè)管理新模式，著力推進“努力學習、崗級競爭”的終身學習培訓法。我處開展《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動中，形成了領導班子、生產養(yǎng)護班組、工會協(xié)調監(jiān)督、其他部門配合的齊抓共管的工作格局，為《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動深入開展奠定了扎實的基礎。
二、面向班組職工規(guī)范細節(jié)
《實施細則》的制定要立足班組，面向職工，務實求效，找準載體。形成人人要學技，個個愛學習，拼搏向上的良好氛圍。在制定“創(chuàng)爭”活動實施方案工作中我處采取了各種有效措施，廣泛營造工作學習化、學習工作化的氛圍。結合工作實際，生產一線的職工每周自學不少于2小時，辦公室辦公員每周自學不少于5小時，我處還成立了“學習型組織、知識型職工評審委員會”每季度評審一次，并成立了相應的組織機構，支持鼓勵職工參加多學科、多技能、多資質的準備教育和終身教育，培育一批學習能力強、創(chuàng)新能力強、競爭能力強的先進組織和職工，發(fā)揮示范帶頭作用。在職工中大力推廣學習力就是提高競爭力的觀念，以加強班組建設，增強班組和職工的技術功關能力為重點，廣泛開展班組學習、勞動競賽、集體攻關、獻“金點子”等活動。
三、技術比武崗位練兵
職工群眾是推動“創(chuàng)爭”活動建設的主體力量，開展“創(chuàng)爭”活動必須始終堅持一切依靠職工，一切為了職工，一切服務職工的宗旨，充分尊重職工的首創(chuàng)精神，深入職工群眾注意傾聽群眾的呼聲和要求，善于發(fā)現(xiàn)和總結群眾創(chuàng)造效能的新經(jīng)驗，使思想道德教育、科學文化學習、崗位技能培訓、職工技術比武，成為職工提升自身素質的生動實踐。各個養(yǎng)護班組經(jīng)常組織開展拜師學藝、導師帶徒、技術功關、讀書自學等活動，使提高技能深入人心，引導職工崗位成才。我處認真總結典型，開展“黨員先鋒崗”“黨員效益工程”等活動，“創(chuàng)爭”活動中對一些在涌現(xiàn)出來的先進事跡和個人，予以宣傳報道。把技術能手當作明星加以謳歌宣傳，充分發(fā)揮先進典型的“輻射效應”，讓他們“上櫥窗展風彩，上報紙傳精神”。努力營造出了職工“學先進”、“追先進”“當先進”的良好氛圍。
四、尋找差距
我處開展《創(chuàng)建學習型組織爭做知識型職工》活動有了一個良好的開端，已經(jīng)形成了良好的學習風氣，但對“創(chuàng)爭”活動的總體要求、目標還有差距。
1、個別黨員的學習觀念有待進一步增強，個別群眾“當一天和尚撞一天鐘”的思想仍然存在。
近年來，勝利油田海洋采油廠海一生產管理區(qū)（以下簡稱“管理區(qū)”）不斷提高勞動關系協(xié)調和維護員工權益工作水平，有力地促進了管理區(qū)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
一、強化組織，將和諧勞動關系融入大局
加強組織領導。圍繞全年生產經(jīng)營建設任務，進一步明確目標，完善制度，使和諧勞動關系創(chuàng)建融入管理區(qū)工作，得以全面推進。及時制定下發(fā)相關文件，明確群眾性組織在創(chuàng)建活動中的職責，制定完善了爭創(chuàng)活動的具體內容及目標，把創(chuàng)建工作納入管理區(qū)季度文明考核體系中，增強創(chuàng)建工作的規(guī)范性和可操作性。結合工作實際，重點修訂完善了《民主管理制度實施辦法》、《廠務公開民主管理實施辦法》、《員工之家基本工作制度》等6項工作制度，進一步規(guī)范程序，拓展了內容，明確了員工參與民主管理的工作流程，有效地保證了員工參政議政的權利。
加大宣傳力度。通過組織召開動員會、黑板報、宣傳欄、班前班后會等形式，廣泛宣傳開展構建和諧企業(yè)的目的和意義，組織員工積極參與采油廠“弘揚傳統(tǒng)、建功海油”形勢教育報告會、“感恩幸福，奉獻海油”勞動風采圖片展和“創(chuàng)先爭優(yōu)、忠誠海油”勞模座談交流會，拍攝了勞動模范、先進典型、工作骨干的風采照片，加大宣傳引導力度，調動員工投身海上生產建設的積極性。
提升干部能力?！按蜩F還需自身硬”，加強黨員干部隊伍建設，組織學習黨的十八屆三中全會精神，深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，制訂群眾路線教育實踐活動運行表，抓好學習宣傳和思想教育，認真落實教育實踐活動的各個環(huán)節(jié)，以爭創(chuàng)“四強四優(yōu)”活動為抓手，加大干部管理與監(jiān)督力度，加強基層黨支部委員會議事規(guī)則等制度落實，增強黨員干部的整體素質。
提高隊伍素質。通過制定《員工培訓管理規(guī)定》和《技能操作崗位拔尖人才培訓實施辦法》等制度，利用管理區(qū)“可為”創(chuàng)新創(chuàng)效工作室，采取導師帶徒、崗位練兵、技術比賽等形式促使員工不斷提高自身業(yè)務素質。利用上產勞動競賽，開展“比創(chuàng)新、促精細、爭當崗位能手”競賽活動，舉辦“金點子”會，僅2013年就申報企業(yè)管理現(xiàn)代化成果20項，合理化建議34項，完成小發(fā)明、小革新23項。
二、暢通渠道，以民主管理推進企業(yè)和諧
突出抓好職代會、廠務質詢制度，認真落實員工代表的參與權。認真規(guī)范職代會程序，堅持把民主評議領導班子及其成員作為職工大會的主要內容，認真對管理區(qū)領導班子進行民主評議，對管理區(qū)黨風廉政建設、廠務公開民主監(jiān)督滿意率進行測評，嚴格落實廠務質詢制度，堅持每季度召開一次廠務質詢會議，把廠務質詢議題征集工作深入到平臺、班組，季度廠務質詢議題辦復率達到100%。
發(fā)揚民主，強化管理，保障員工的合法權益。組織深入學習《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，規(guī)范用工制度，員工勞動合同簽約率達到100%；完善平等協(xié)商與集體合同制度，合同簽訂率、履約率均達到100%。健全安全生產管理機構、勞動保護監(jiān)督機構，建立并嚴格執(zhí)行安全生產規(guī)章制度和安全生產責任制，按時足額提取安全生產經(jīng)費。日常工作中按照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》，按月足額以貨幣形式支付員工工資及效益工資，依法交納社會保險，切實保障了員工合法權益。
深入推行廠務公開，強化民主監(jiān)督。結合工作實際，在修訂完善《廠務公開民主管理實施辦法》的基礎上，分經(jīng)營管理目標、工資獎金分配、干部管理、黨風廉政建設等公開項深化廠務公開工作，使廠務公開規(guī)范化的同時，向生產經(jīng)營管理的深層次延伸。同時要求三個基層隊堅決做到三清楚、三知道：員工收入人人清楚、獎罰處理人人清楚、評先樹優(yōu)人人清楚；經(jīng)營任務人人知道、重點工作人人知道、班組成本人人知道，確保了公開的制度化和規(guī)范化，增強了公開的透明度，充分保障了員工的知情權。
暢通渠道，完善溝通機制。設立書記、經(jīng)理信箱、員工之家，進一步完善了員工與黨政、工會組織的溝通渠道；開展“一送一帶兩落實制度”；豐富“員工明白卡”內容，涵蓋了油田、采油廠上級會議精神，當月生產任務，安全須知，使每名員工都能對各項生產經(jīng)營任務和工資獎金清清楚楚、明明白白。
三、創(chuàng)新載體，以造福員工共建和諧企業(yè)
實施完善 “情系員工、關愛員工”實施辦法。建立員工家庭住址、電話、成員、健康情況檔案；做到員工結婚祝賀、生育祝賀；堅持員工生病住院慰問、家里有困難慰問、喪事慰問、暑期和逢年過節(jié)慰問，暢通“民聲直通車”、“北京大病就醫(yī)綠色通道”等渠道。
開展“員工居住區(qū)域互助”活動。海上平臺員工實行半個月一倒班的工作，管理區(qū)黨總支根據(jù)員工居住東營、河口、仙河等區(qū)域的不同，成立了6個家屬聯(lián)誼小組，解決住平臺員工家庭臨時困難，解除他們的后顧之憂。
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
2010年6月的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《綱要》)，對于全面提高我國人才發(fā)展水平、加快建設人才強國，具有重大而深遠的意義。《綱要》中關于專業(yè)技術人才隊伍的建設明確提出：“進一步擴大專業(yè)技術人才隊伍培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力。構建分層分類的專業(yè)技術人才繼續(xù)教育體系，加快實施專業(yè)技術人才知識更新工程?！边@為企業(yè)專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育培訓工作指明了方向。近幾年來，隨著石化企業(yè)生產規(guī)模的提升、大型項目的建設和投入使用、產品的升級換代、技術的創(chuàng)新，企業(yè)對專業(yè)技術人才的要求越來越高，因此，加強專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，培養(yǎng)一批高素質的專業(yè)技術人才隊伍已迫在眉睫。
一、專業(yè)技術人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題
（一）高層次專業(yè)技術人才不足
公司現(xiàn)有專業(yè)技術人員總數(shù)738人（含具有各類各等級專業(yè)技術職稱的副科級以上領導干部213人），這支專業(yè)技術人員隊伍中，具有專科學歷的201人、具有本科學歷的537人、具有碩士以上學歷的29人。數(shù)據(jù)顯示，碩士以上學歷技術人員僅占專業(yè)技術人員總人數(shù)的3.92%，高層次技術人才明顯不足，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（二）中年技術骨干知識結構老化
目前在崗的中年技術骨干基本是20世紀80年代畢業(yè)的大學生，在公司不斷引進的新技術、新設備和新工藝面前，他們專業(yè)知識結構老化的問題逐漸顯現(xiàn)，迫切需要進行知識的更新?lián)Q代。
（三）新入職大學生急需有針對性的繼續(xù)教育
為適應企業(yè)的快速發(fā)展，公司近幾年陸續(xù)引進新畢業(yè)的大學生，這些年輕人為企業(yè)的發(fā)展注入了活力，但他們在技術上尚未成熟，無法勝任專業(yè)技術崗位的能力要求，急需進行有針對性的繼續(xù)教育，培養(yǎng)他們快速成才。
二、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的探索與實踐
面對企業(yè)跨越式發(fā)展對專業(yè)技術人才的迫切需求，正視專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀，中石化集團武漢分公司（以下簡稱武漢石化）上至公司領導高度重視，下至職能處室教育培訓中心和各單位相互協(xié)調合作，緊緊圍繞為企業(yè)培養(yǎng)復合型、實用型專業(yè)技術人才這一中心，探索出一條適應新形勢的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的新路子。
（一）建立和完善了專業(yè)技術人員繼續(xù)教育管理體制
2010年，公司下發(fā)了《武漢石化職工教育培訓管理辦法》，對公司的教育培訓管理體制作出了明確規(guī)定，對各單位的培訓職責、職能進行了清晰地劃分，初步形成了以人力資源部門主管、教育培訓中心實施、各單位分工協(xié)作的教育培訓管理格局。同年，頒布實施了《武漢石化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分管理辦法》，規(guī)定公司凡具有專業(yè)技術職稱任職資格的專業(yè)技術人員每年都必須參加繼續(xù)教育，參加各類繼續(xù)教育活動均可按規(guī)定折算成相應的學分。具有初級、中級、高級專業(yè)技術職稱資格的各類專業(yè)人員每年參加繼續(xù)教育所獲學分累計分別不得少于6、10、12個學分。并將專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分完成情況納入年終績效考核。這些政策的實施，有效保證了武漢石化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作的順利進行。
（二）構建全方位、多層次的繼續(xù)教育培訓體系
1. 校企合作，培養(yǎng)高層次工程技術人才
為改善公司技術人才結構不合理，高層次技術人才不足的狀況，2009年，武漢石化通過校企合作方式，與行業(yè)領先院?！叭A東理工大學”化工學院聯(lián)合招收35名在職“化學工程”碩士研究生，培養(yǎng)對象為有3年以上相關工作經(jīng)驗，45歲以下優(yōu)秀的中青年專業(yè)技術人員。碩士班所有課程聘請華東理工大學的教師擔任，利用周末和晚上時間，每月集中授課一周。目前學員已完成全部課程的學習，進入論文答辯階段。為了培養(yǎng)立足企業(yè)的實用性技術人才，論文撰寫與答辯階段采取“雙導師制”，即：每位碩士班學員都必須有兩位導師，一位由華東理工大學的教授擔任，一位由武漢石化具有豐富實踐經(jīng)驗的高級工程師擔任。一方面可以確保在職碩士班學員論文的質量，另一方面促使學員將所學理論知識應用到公司的生產實踐中，將學員的畢業(yè)選題引導到解決公司生產技術難題上，切實為企業(yè)培養(yǎng)實用型人才。
2.外送培訓，“走出去”交流進一步擴大
公司一方面積極與高等院校合作培養(yǎng)人才，另一方面充分利用中石化集團公司的培訓資源進行專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育。武漢石化每年年初，從總公司培訓系統(tǒng)提供的數(shù)百個培訓班中，根據(jù)企業(yè)實際需要，精心挑選出與公司生產經(jīng)營實際相關的培訓班二百多個，再安排適當人選到總公司接受培訓。近兩年來，“走出去”培訓的人數(shù)明顯增加，其中，專業(yè)技術人員送外培訓的人數(shù)也逐年增加，如圖1：
圖1 專業(yè)技術人員送外培訓人數(shù)
此外，從2010年起，公司建立了外出培訓人員的電子檔案，把參加外出培訓的人員納入兼職師資庫管理，要求外出培訓的技術人員將外培的學習資料帶回來，與公司相關技術人員交流，實現(xiàn)優(yōu)質培訓資源共享，2010年、2011年適時安排外出培訓的專業(yè)技術人員講課和交流9次，參加交流的專業(yè)技術人員共315人次，最大限度的發(fā)揮了外培技術人員的作用，帶動了公司各個層次人才的繼續(xù)教育培訓工作。
3.擴寬視野，舉辦高水平的學術報告會
為了滿足專業(yè)技術人員對行業(yè)前瞻性、復合性知識的渴求，公司先后聘請中國工程院兩位院士到武漢石化舉辦學術報告會，如：中國工程院姜德生院士主講的“光纖光柵傳感技術及其在石化行業(yè)的應用”、李大東院士主講的“石油資源的高效利用――未來煉廠面臨的挑戰(zhàn)”。參加報告會的專業(yè)技術人員達265人次，占全公司專業(yè)技術人員的38%。通過舉辦高水平的報告會，使專業(yè)技術人員了解到當前最前沿的科學技術和學術水平，拓寬了專業(yè)知識覆蓋面，開闊了視野，促進了專業(yè)技術人員的技術創(chuàng)新。
4. 促進技術交流，舉辦多場專題技術講座
隨著公司的擴能改造、新裝置的建設，不斷引進的新設備、新工藝、新技術，迫切要求專業(yè)技術人員在短時間內迅速掌握，除了崗位自學，請同行專家到公司進行技術交流是行之有效的方法之一。2010年以來，武漢石化聘請行業(yè)內領先的兄弟單位和技術專家到公司舉辦了多場專題技術講座，如：《加氫技術講座》、《國Ⅲ柴油升級技術講座》、《碳酸二甲酯的綠色合成新技術》等，參加技術交流的專業(yè)技術人員累計達396人次。技術專家們扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，對公司專業(yè)技術人員有著非常直接的幫助，同時，對武漢石化在建新裝置的正常開工和運行有著非常實際的指導意義。
5. 發(fā)揮專業(yè)處室技術優(yōu)勢，舉辦各類短期培訓班
專業(yè)技術人員崗位分散，所需的專業(yè)技術知識差異性很大，一度成為專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的難題之一。為了滿足不同的專業(yè)技術人員的培訓需求，教育培訓中心充分發(fā)揮各專業(yè)處室的技術優(yōu)勢，與專業(yè)處室協(xié)調合作，結合公司目前的生產經(jīng)營實際，舉辦各類針對性和實用性很強的繼續(xù)教育短期培訓班，例如：機動處結合公司設備管理及運行情況，舉辦了“轉動設備故障檢測分析”、“加熱爐優(yōu)化操作”、“設備管理研討”、“煉油設備防腐蝕”等培訓班，培訓對象為全廠設備主任及設備員；財務處針對公司各單位的財務人員舉辦了“資金集中管理培訓班”、“BWBCS系統(tǒng)上線培訓班”、“會計繼續(xù)教育培訓班”，使公司財務人員及時了解國家會計制度、會計準則的新變化，不斷更新財務知識，提升了財務人員的整體素質。2011年，針對全公司專業(yè)技術人員繼續(xù)教育舉辦的各類培訓班達36個，受訓的專業(yè)技術人員達1810人次，充分滿足了不同崗位、不同專業(yè)的技術人員的培訓需求。
6. 以師帶徒，促進新入職大學生快速成才
由于企業(yè)的快速發(fā)展急需大量人才，公司從2007年起，每年數(shù)量不等地陸續(xù)引進幾批剛畢業(yè)的大學生，這些大學生從剛走出校門到成長為一名基本合格的工程技術人員，一般需要約3～5年左右的時間，因此，對新入職大學生實行有針對性的繼續(xù)教育十分必要。武漢石化對新入職大學生的培養(yǎng)實行了“三步走”策略，第一步：進行為期一個月的入職培訓，內容包括：企業(yè)文化、團隊建設、職場禮儀、安全知識、DCS仿真培訓、拓展訓練等；第二步：到生產一線進行為期一年的實習。在實習期間，與車間的工人師傅簽訂“一對一”師徒合同，培養(yǎng)目標為一年期滿后達到中級工水平，通過中級工技能鑒定考試。第三步：對一年合同期滿合格的大學生實行“導師帶徒制”，與車間實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術骨干簽訂兩年的師徒合同，導師每年初向徒弟下達年度、季度、月度培訓目標和培訓計劃，徒弟每個月要記錄培訓內容，寫出培訓心得，教育培訓中心每月到車間抽查一次，每季度進行一次驗收考核。經(jīng)過三年嚴格的“以師帶徒”培養(yǎng)模式，絕大部分大學生都能獨立頂崗，一批優(yōu)秀的大學生已被充實到車間技術崗位，成為車間技術骨干，彌補了車間技術人員因抽調到新裝置造成的人員不足，有效緩解了車間技術人員緊缺的局面。
（三）嚴格考核，保證繼續(xù)教育培訓效果
專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，無論采取什么方式，考核是關鍵，這樣才能保證繼續(xù)教育培訓效果。武漢石化對在冊的738名專業(yè)技術人員全部實行學分制管理，每人都有一本統(tǒng)一印發(fā)的“專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書”，平時由各單位的培訓員負責保管登記，每年專業(yè)技術人員參加的所有外出培訓、公司內部舉辦的學術報告會、技術講座、各種培訓班按規(guī)定折算成一定學分，均要求記錄在案，教育培訓中心定期到各車間、處室檢查，督促各單位培訓員及時登記學分。每年年終，公司專業(yè)技術人員的“繼續(xù)教育證書”全部送到教育培訓中心，由專人進行核查、驗收，沒有按規(guī)定修滿學分的專業(yè)技術人員，在年終績效考核獎金中對其進行扣獎處理。由于嚴格的考核管理，2010年、2011年，武漢石化繼續(xù)教育學分考核合格率分別為：96.7%、97.5%，均完成了《武漢石化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育學分管理辦法》中規(guī)定的考核合格率大于95%的目標。
三、總結與思考
（一）加強培訓班管理，提升培訓效果
雖然大多數(shù)培訓班取得了預期效果，但有少數(shù)專業(yè)處室培訓辦班比較隨意，培訓前沒有做好充分的需求調研，定位不準、培訓內容不夠充實、對培訓的后評估不夠重視，這些都弱化了培訓的針對性和有效性。因此，在培訓班的管理上，應改變簡單安排辦班上課的做法，采取項目管理的新模式，從需求分析、目標確認、組織實施、效果評估四個環(huán)節(jié)規(guī)范培訓班的管理，強化培訓效果。
（二）發(fā)展遠程教育，解決工學矛盾
通過對近兩年全公司各類繼續(xù)教育培訓受訓人員的統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員受訓人數(shù)分布不均，有些專業(yè)技術人員因工作繁忙、經(jīng)常出差等原因無法按要求參加繼續(xù)教育培訓，只能依靠崗位自學來完成規(guī)定學分，工學矛盾比較突出。因此，下一步應依托不久前開通的中石化集團公司遠程教育平臺，大力發(fā)展遠程教育，充分利用遠程教育靈活多樣、不受時間地點限制的優(yōu)勢，解決專業(yè)技術人員的工學矛盾，在以往繼續(xù)教育實踐經(jīng)驗的基礎上，繼續(xù)開展形式更加多樣、內容更加豐富的繼續(xù)教育培訓，為企業(yè)未來的發(fā)展培養(yǎng)高素質的專業(yè)技術人才。
參考文獻
[1］國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
