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以黨的十精神為指導(dǎo)，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，圍繞中心、服務(wù)大局，充分調(diào)動干部職工工作積極性，提升干部職工的政治與業(yè)務(wù)素質(zhì)，推動地方志事業(yè)的發(fā)展。
二、考核對象
本辦在編在崗的干部職工。
三、考核內(nèi)容
（一）共性工作部分
1、考核項目及分值（100分）：
主要考核干部個人在日常工作中的德、能、勤、學(xué)、廉，即各人的工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作表現(xiàn)、能力建設(shè)和形象建設(shè)，具體考核項目及分值如下：
（1）考勤情況（40分）：考勤實行上下班簽到制度。鼓勵出滿勤，能認真遵守請銷假制度，按規(guī)定時間上下班，無遲到、早退、脫崗、曠工等現(xiàn)象，可得滿分；每出現(xiàn)1次遲到（早退、脫崗）扣3分，每曠工一天扣10分（半天扣5分）。每月可因私請假3天（病假除外），每月超過1天扣20分，扣完為止。
（2）政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（20分）：積極參加單位組織的集體活動和政治理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，并認真進行自學(xué)，可得滿分；每無故缺席1次扣10分。
（3）支持中心工作（10分）：縣委縣政府和辦公室安排的中心工作支持配合到位，按時完成任務(wù)，可得滿分；否則不計分。
（4）參與本辦部署的臨時性（階段性）工作（10分）：積極參與辦公室部署的臨時性（階段性）工作，及時高效完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，可得滿分；否則不計分。
（5）效能建設(shè)（20分）：認真遵守國家法律法規(guī)和機關(guān)效能建設(shè)各項制度，無通報批評或曝光、無效能問責(zé)，可得滿分；否則不計分。
2、考核辦法
考核按月進行。為確保公平公正，干部職工輪流作為“月考”牽頭人，具體負責(zé)考核事宜。每月月末每位干部職工進行自查申報，將申報表交由負責(zé)該月考核的同志進行審查，班子會確定每位干部職工“月考”初評分，上報縣“月考年評”辦，確定每位干部職工的“月考”最后得分。
3、考核獎懲
根據(jù)縣委縣政府文件精神，自2014年元月起，新增津補貼的工作津貼部分不按月發(fā)放到個人，由單位統(tǒng)籌，用于共性工作部分考核獎勵，根據(jù)“月考”得分結(jié)果計發(fā)。
（1）“月考”得分在90分（含）至100分的，當(dāng)月新增津補貼的工作津貼部分可全額計發(fā)。
（2）“月考”得分在90分以下的，當(dāng)月新增津補貼的工作津貼部分按得分百分比計發(fā)。
（二）業(yè)務(wù)工作部分
1、考核項目及分值：
主要考核干部職工的工作業(yè)績，實行百分制考核及加減分項目統(tǒng)分辦法。百分制考核總分為100分。具體計分辦法如下：
（1）按時、高效、高質(zhì)量的完成《年鑒》（2014卷）編纂任務(wù)的，計40分。
（2）圓滿完成《年鑒·2013卷》彩頁認刊費收繳任務(wù)的，計20分；否則按完成任務(wù)的百分比計分。
（3）爭取至少2個單位或企業(yè)認刊《年鑒》（2014卷）彩頁版面的，計20分；否則按比例計分。每超額完成1個版面加10分。
（4）積極參與縣委縣政府中心工作的，計20分，無故每少1次扣2分，扣完為止。
加分項目：
（1）業(yè)務(wù)工作積極創(chuàng)新，工作成績突出，獲省級以上、市級、縣級表彰的分別加10分、6分、3分。
（2）信息報道被市級、省級、國家級媒體采用的分別加1分、3分、5分。同一信息或報道被多家采用，按最高得分項加分，不重復(fù)累計加分。信息報道要求是反映縣志業(yè)務(wù)方面的，加分封頂10分。
2、考核辦法
（1）年終，每位干部職工根據(jù)崗位職責(zé)完成情況進行年度總結(jié)并自我評分。
（2）召開全體干部職工會議，對個人年度績效考核進行無記名式的民主測評。
（3）按照民主測評分、自我評定分為基數(shù)，由班子會確定個人業(yè)務(wù)工作“年評”初評分，上報縣“月考年評”辦，確定每位干部職工的“年評”最后得分。
3、考核獎懲
（1）經(jīng)濟獎勵：按政策統(tǒng)籌有關(guān)資金作為績效考核獎勵，年度績效考核獎金為個人業(yè)務(wù)工作年評得分×分值。
（2）優(yōu)待優(yōu)秀干部：考核得分高者在年度評先評優(yōu)、提拔重用、學(xué)習(xí)深造方面優(yōu)先。
街道農(nóng)經(jīng)辦、城管中隊會同河道所在村委會，每月一次對全辦河道管理員各自所管理的河道進行考核檢查。
二、河道長效管理目標(biāo)
通過河道長效管理，達到河面無雜草、無漂浮物、河中無障礙，河道管理范圍內(nèi)無擅自填堵、縮窄河道等違章行為。
三、工作要求
1、工作時間：每周六個工作日，每日不少于六小時工作時間。具體作息時間根據(jù)季節(jié)性變化，另行確定。
2、安全生產(chǎn)：河道管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)操作規(guī)程。上班時間，河道管理人員不得中午醉酒，如有船上作業(yè)的須按規(guī)定穿好救生衣，非河道保潔人員不得乘坐保潔船。
3、河道保潔：及時打撈和清除河道內(nèi)的各種漂浮物、垃圾及水生植物（包括水葫蘆、水花生、浮萍等），打撈的垃圾、漂浮物做到日產(chǎn)日清，并指定地點傾倒。
4、違章行為的制止：及時制止單位和個人向河道傾倒生活、建筑等廢棄物，及時制止單位和個人擅自填堵、縮窄河道等違章行為，制止無效的，應(yīng)在24小時內(nèi)報告河道所在地村民委員會。
四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)及獎懲措施
1、考核評分標(biāo)準(zhǔn)（詳見附表）
2、獎罰措施
月考核得分90分（含90分）以上者，按照合同規(guī)定發(fā)放基本工資和月考核獎。月考核得分90分以下的，工資按月發(fā)放，考核獎根據(jù)各月考核評分結(jié)果年終發(fā)放，先做后發(fā)。
河道管理員職責(zé)：
一、宣傳有關(guān)河道管理的法律、法規(guī)及規(guī)章制度。
二、及時打撈和清除河道內(nèi)的各種漂浮物、垃圾和水生植物（包括水葫蘆、水花生、浮萍等）；及時拆除違規(guī)的網(wǎng)籪、網(wǎng)箱等行洪障礙物。
三、及時制止單位和個人向河道傾倒生活、建筑等廢棄物；及時制止單位和個人擅自填堵、縮窄河道等違章行為。
河道監(jiān)督員職責(zé)：
一、宣傳貫徹執(zhí)行有關(guān)河道管理的法律及規(guī)章制度。
二、開展河道日常巡查，檢查、督促河道管理人員做好河道管理工作。
三、如實按時記錄河道管理狀況。收集整理河道管理工作各種資料，并做好歸檔工作。
四、定期組織召開村河道管理人員會議，總結(jié)通報河道管理工作情況。
五、及時處理河道管理人員在河道管理工作中碰到的各種疑難事件。
河道管理范圍內(nèi)的禁止行為：
一、禁止在河道管理范圍內(nèi)設(shè)置障礙行洪的障礙物。
二、禁止在堤防和護堤建房、取土、取石、打井等危害堤防的其他行為。
2、考核對象及適用范圍。
本辦法適用于公司管理、技術(shù)人員。（試用期員工除外）
3、考核周期。
月度考核每月一次，在每月3日進行，12日完成，五一、國慶、春節(jié)假日推遲五天。
4、考核遵循原則
1、公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間事宜，使考核具有透明性。
2、客觀性原則?？己苏咭龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀判斷和個人感彩。
3、反饋原則?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。
4、差別性原則?？己嗽u價時，要根據(jù)實際情況確定不同的考核結(jié)果，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、申訴原則。如果被考核者認為有失公正的地方，可以向考核管理機構(gòu)申訴，考核管理機構(gòu)將予以核查。
二、績效考核管理機構(gòu)
在實施績效考核中，考核者和被考核者都扮演著重要角色，高層管理是倡導(dǎo)者和推動者，人力資源部是體系構(gòu)架者，宣傳者和維護者，部門經(jīng)理是執(zhí)行者，員工是參與者和反饋者。
1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組版權(quán)所有
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理
職責(zé)：審批公司績效考核制度中出現(xiàn)的爭議問題做最后的裁決。
2、績效考核工作小組
組長：考核主管
成員：各部門經(jīng)理
職責(zé)：匯總每月考核成績并計算績效薪資，統(tǒng)計與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，跟進績效考核工作的開展
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績效管理作業(yè)辦法
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進度并認真執(zhí)行本部門的考核工作。
三、績效管理程序
1、確定考核項目
考核項目根據(jù)崗位說明書和公司總體業(yè)績目標(biāo)制定，主要由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）和關(guān)鍵行為項目兩大部分組成。其中kpi是主導(dǎo)項目，關(guān)鍵行為是輔助項目。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度品質(zhì)目標(biāo)從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時率等。
關(guān)鍵行為主要觀察被考核者在工作過程表現(xiàn)的行為，主要有行政紀(jì)律，內(nèi)部投訴等。
（具體考核項目及標(biāo)準(zhǔn)見考核表）。
2、實施考核：
（一）數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由各部門主管或文員統(tǒng)計與考核相對應(yīng)的數(shù)據(jù)，在每月5日前交人資部。
（二）被考核人員在每月3日前通過對考核期間工作情況的總結(jié)回顧，填寫《績效考核表》，交由直屬上司。
（三）直屬上司根據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的考核等級，在8日前交人資部。
3、績效反饋：考核反饋是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是讓被考核者對自己工作表現(xiàn)有一個清楚的認知，促進工作績效的改進。人資部負責(zé)將考核結(jié)果反饋到被考核者，被考核者簽字確認。
3、制定改進計劃。根據(jù)需要考核雙方在績效面談的基礎(chǔ)上，提出改進的計劃，在工作中上司要予以持續(xù)指導(dǎo)。
4、人資部在每月12日前匯總考核結(jié)果，呈送總經(jīng)理批準(zhǔn)生效，并將考核結(jié)果及資料保存。
四、考核等級的評定與薪酬的關(guān)系
為了增強可比性，考核等級一定拉開距離，但要控制在合理的薪酬范圍內(nèi)，其中考核等級為b級以上人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的30%，其中e級不做強制性規(guī)定。所以考核者須根據(jù)考核成績對職員進行強行排序，按排序評定考核等級，每級的系數(shù)分別為獎金的系數(shù)1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。
具體評定方法及薪酬的分配參照以下比例：
分數(shù)
90分以上
80～89分
70～79
60～69分
60分以下
等級名稱
a
b
c
d
e
參考比例
10%
20%
40%
20%
不硬性規(guī)定
獎金系數(shù)
1.3
1.1
1.0
0.9
0.8
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五、考核結(jié)果的應(yīng)用：
①作為月獎金額分配的直接依據(jù)，作為年度考核的重要依據(jù)。
②作為晉升（降）職和崗位調(diào)配、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
③記入個人發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
④連續(xù)三月考核等級為e或者連續(xù)四月考核等級為d的員工，公司將予以轉(zhuǎn)崗，沒有合適崗位的，進行降職或辭退。
六、考核注意事項
1、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對該部門經(jīng)理考核進行扣分，無正當(dāng)理由每延誤1天扣5分。
2、出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格：
①考核月度內(nèi)遲到早退累計5次以上的員工；
②考核月度內(nèi)請事假超過10天的員工；
③考核月度內(nèi)請病假、產(chǎn)假超過16天的員工。
3、現(xiàn)下列情況，不予以考核，獎金按部門平均成績計算發(fā)放。
①考核月度內(nèi)請公假超過10天的員工，不參加考核；
②考核月度內(nèi)休產(chǎn)假超過20天的員工，不參加該月考核。
七、附注：
為什么學(xué)生們不能重視升學(xué)考試呢？我多次開班會、找學(xué)生談心，又翻閱一些著作后，找出了問題的關(guān)鍵所在。原來，學(xué)生們所缺少的是“成功=信念+方法+意志”，因為信念就是學(xué)習(xí)的動力，方法是解決問題的途徑，意志是確保計劃實施重要保證。學(xué)生們明確了目標(biāo)，就會產(chǎn)生學(xué)習(xí)的原動力——就是樹立必勝信念，采用科學(xué)的管理方法和迫使堅定得意志的形成，這樣才能保證學(xué)習(xí)的進步。
首先，制定奮斗目標(biāo)，成功要堅定信念。
有了明確的奮斗目標(biāo)，就有了頑強的斗志，能主動地去認識自我和改善自我。使勤奮學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在因素，使用“目標(biāo)激勵卡”和“周計劃卡”作為學(xué)生的長期目標(biāo)和中期目標(biāo)。我使用了李校長早已為我們準(zhǔn)備的“目標(biāo)激勵卡”和“周計劃卡”，一個確立為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)周周反饋，它們果真像指路明燈，不但照亮了學(xué)生的奮斗方向，還像鏡子一樣真實的映射了學(xué)生表現(xiàn)，使他們更加了解自己，只有看到存在的問題才能找出解決問題的途徑。
經(jīng)過三周的反饋情況如下：
第一，交計劃不及時，有的同學(xué)根本不交，如：第一次50人交上，第二次31人，第三次22人。
第二，計劃卡中學(xué)生的計劃太籠統(tǒng)不便于實際操作與指導(dǎo)。
第三，部分學(xué)生沒有持久精神，形成了前緊后松的學(xué)習(xí)態(tài)度。
第四，學(xué)生不加思索隨意填寫應(yīng)付這項作業(yè)，不給家長看，無法與家長配合實施雙重監(jiān)控。
一個月的反饋證明了學(xué)生們所寫的書面上的計劃無法落實到實際學(xué)習(xí)中去，學(xué)生們在填表時雖然感想很多，但很難持之以恒，而且無法保持到第三天就又恢復(fù)了老樣子。
看著這些躁動的孩子，我不斷地問自己為什么會出現(xiàn)這樣的問題？經(jīng)過李校長的點撥我才恍然大悟，原來在工作中我一直在唱獨角戲，盡管扮演的身份是班級的最高統(tǒng)治者——班主任，但是大雁獨飛又怎能行萬里路呢？
其次，成功需要教師指導(dǎo)學(xué)生們學(xué)習(xí)方法。
俗話說“一朵鮮花難為整個春天”，只有在優(yōu)秀、和諧、團結(jié)、上進的團隊中才能取得的優(yōu)異的成績，任課老師給了我大力的理解、支持和幫助，我們針對學(xué)生的特點，給每個學(xué)生制定適合自己和各學(xué)科的學(xué)習(xí)計劃，并一對一地傳授學(xué)習(xí)方法，得到了家長和學(xué)生們的一致好評。
再次，成功要有意志力，制定短期目標(biāo)。
針對以上班級面臨的情況，我覺得檢測時間越短，受到的效果就越大，那就是李校長提出的低、小、多、快的方法，我改變了以往按照名次劃分學(xué)生層次，實行按學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度分層原則，將學(xué)生分成三個組別。第一組：自身重視學(xué)習(xí)，感知到升學(xué)的壓力，主觀想為之奮斗的學(xué)生。第二組：后進生、干坐生。第三組：學(xué)習(xí)不努力但基礎(chǔ)較好沒有斷層的學(xué)生，但學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確。
第一組考核細則制定及月考成績反饋：
確定重點考核學(xué)生名單共18人，這些學(xué)生從學(xué)年考試前100名到550名每個層次的學(xué)生都有，我們對他們的上課效果、作業(yè)質(zhì)量、學(xué)習(xí)態(tài)度、培養(yǎng)價值方面進行考核?？迫谓處煏r時對他們進行評點，我周周在班級進行總結(jié)。
使用了三周后效果顯著，現(xiàn)在就被考核的三名學(xué)生作以考核展示：小鵬、小虞、小旭全校成績排榜分別是65名、414名、540名?？己撕蟮膶Ρ葓D如下：
每個層次的學(xué)生都在努力使自己改變，前一百名的學(xué)生小鵬、小賀在考核中能持久保持良好的學(xué)習(xí)態(tài)度；小虞等學(xué)生不但改變了以往的不良習(xí)慣，而且還保持了所取得的優(yōu)勢；小旭同學(xué)從初一就是一個紀(jì)律最差頑烈成性的孩子，她在這三次考核中改變的最大，像換了一個人一樣。
這些被考核的學(xué)生月考成績?nèi)绾文兀?/p>
兩次月考成績對比后結(jié)果。被關(guān)注的18名學(xué)生中只有4名學(xué)生退步，其余的14名學(xué)生都取得了優(yōu)異的成績，小虞同學(xué)第三次月考成績是414名，這次月考是315名，她進步了99名；小齊第三次月考成績是313名，第四次月考成績是229名，進步了84名；小劉三次月考成績是365名，而第四次月考成績是281名，成績進步了84名。被關(guān)注的學(xué)生進步名次相加一共進步了617名，退步學(xué)生名次相加為43名，綜合到一起18名學(xué)生在第四次月考時進步了574名。多么驚人的成績呀
第二組、第三組學(xué)生月考成績反饋：
那沒有被考核的學(xué)生是不是自暴自棄，停滯不前了呢？我也對他們進行列表分析。前515名的沒有被考核的學(xué)生一共17名，在這三周內(nèi)成績又有哪些變化呢？被關(guān)注的學(xué)生與不被關(guān)注學(xué)生的對比示意圖（紅色為被關(guān)注學(xué)生、藍色為不被關(guān)注學(xué)生）。
這部分學(xué)生。他們兩次月考成績對比總結(jié)如下，有進步同學(xué)名次相加共750名，退步同學(xué)名次相加共202名，總共加在一起一共進步548名。其中小孟同學(xué)進步了181名，小秦同學(xué)進步了126名，小于同學(xué)進步了92名，小王同學(xué)進步了68名，小李進步了68名，小聰同學(xué)進步了63名。
一組和二組的學(xué)生進步非常明顯，尤其是不被老師關(guān)注學(xué)生，在這三周的考核中深深的刺傷了他們的自尊心，反倒從反面激勵他們的學(xué)習(xí)熱情，所以他們的進步更大、更顯著，但是他們退的幅度也是最大的。
515名以后的學(xué)生中，小賈同學(xué)進步了53名，小李同學(xué)、小柴同學(xué)進步了16名，小姚同學(xué)進步了15名，小琪同學(xué)、小崢同學(xué)進步了8名。從成績來看這一部分的學(xué)生學(xué)習(xí)動力小遺留的問題很大，進步很慢。
完善管理制度，制定后進生與干坐生管理條款：
在進入初四的學(xué)習(xí)中，班級最大的難題就是后進生和干座生，他們紀(jì)律差，不寫作業(yè)、上課睡覺、看小說、學(xué)習(xí)底子太薄，沒有學(xué)習(xí)興趣，家庭約束力不強自我約束力不強，喜歡交友，經(jīng)常發(fā)生口角爭斗現(xiàn)象。我從帶班時就一直在他們身上下工夫，這學(xué)期這些孩子早就適應(yīng)了我的管理，我也請了幾位家長跟班陪讀，但是家長不在他們又恢復(fù)了本來面目。所有的辦法收效都很小。最后，我們幾位教師研究后決定，對他們也采取了時時監(jiān)控法，即全體教課老師一起管理，即出臺了第二個檢測表強化管理。首先解決的是上課紀(jì)律、學(xué)習(xí)態(tài)度等問題，使用了一周效果較為顯著。我們的做法是：
一、考核目標(biāo)與原則
目標(biāo)：通過績效考核，進一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從2013年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法：
（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求
（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
后半個學(xué)期，工作任務(wù)很重，學(xué)生思想動蕩不安，文化學(xué)習(xí)壓力大。
首先，穩(wěn)定學(xué)生情緒，營造積極進取的備考氛圍。3月中旬學(xué)生考完專業(yè)后返校，情緒很亂：半年工夫沒碰文化不明白如何學(xué)習(xí)了，半年工夫在外懶散不習(xí)慣任何約束了，專業(yè)考得怎樣煩人的等候，第一次月考考得一塌糊涂與以前的分數(shù)形成巨大的反差等等。面對種種棘手的問題，我分別找學(xué)生談話，一個一個的談，一批一批的談，自己課堂上講，與家長電話里講，要求任課老師側(cè)面講，疏導(dǎo)情緒，加油鼓勁，把56個(兩個寄讀生)學(xué)生的情緒穩(wěn)下來，盡快的進入高三的學(xué)習(xí)狀態(tài)。
其次，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，科學(xué)分配復(fù)習(xí)工夫。兩個多月的文化學(xué)習(xí)，復(fù)習(xí)迎考，要想取得高考的成功，必須指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會取舍。我根據(jù)美術(shù)班老班主任以及任課老師的意見，作出了后段工夫復(fù)習(xí)的安排：以文科綜合為主，英語語文次之，數(shù)學(xué)盡量跟課堂的思路;以課堂40分鐘為主，課后多問老師回家加強消化，不盲目迷信小課的思路。三次月考，學(xué)生成績穩(wěn)步前進。
新華聯(lián)鹽業(yè)員工來自五湖四海，個人素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)高低不同，對集團企業(yè)文化理念的理解和執(zhí)行力各不相同，加之制鹽行業(yè)受制于季節(jié)、溫度、土質(zhì)條件等自然因素的影響，工程建設(shè)和制鹽生產(chǎn)的短期目標(biāo)要及時調(diào)整。為了對員工工作進行客觀評價，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的執(zhí)行力，合理配置人力資源。實現(xiàn)計劃與執(zhí)行、短期與長期、過程與結(jié)果、質(zhì)與量、內(nèi)與外的全面掌控，以集團下達的任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，細化管理目標(biāo)，提出了精細化考核的觀點和理念，實行了360度的績效考核。以期達到留下企業(yè)真正需要的人才、選拔符合企業(yè)發(fā)展要求的中堅力量，打造一支敢打硬仗的團隊，制定了此項制度。同時鹽業(yè)公司提出了2006年管理目標(biāo)：推行目標(biāo)制定與績效考核的精細化管理，做好“兩抓”工作，全力打造開創(chuàng)性執(zhí)行型企業(yè)。
二、鹽業(yè)公司績效考核制度介紹
（一）績效考核目標(biāo)任務(wù)的制定遵循了從上而下，到從下而上的程序，在公司與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工沖分溝通、做到了雙方認可。既保證了目標(biāo)制定富有挑戰(zhàn)性，又保證了目標(biāo)制定與績效考核的具體明確、有時間限制、可衡量，又與工程施工生產(chǎn)相吻合，和公司總的任務(wù)息息相關(guān)。
（二）鹽業(yè)公司績效考核制度從三向三維度、充分放權(quán)、分級考核入手進行精細化考核
三向三維度：三向業(yè)績、日常管理、溝通學(xué)習(xí)；三維度在業(yè)績中目標(biāo)任務(wù)是否執(zhí)行、是否按周按月完成、目標(biāo)任務(wù)完成的質(zhì)量三個緯度；日常管理（負責(zé)人）緯度為，下達工作任務(wù)是否及時明確、下達的工作任務(wù)是否及時跟蹤修正、下達任務(wù)完成時的反饋三維度；溝通學(xué)習(xí)是月內(nèi)與下屬溝通次數(shù)、月內(nèi)與上級溝通次數(shù)、月內(nèi)與同級溝通次數(shù)三個緯度。并且所占的比重不同。部門副經(jīng)理（含）以上按業(yè)績考核（70%）+日常管理（20%）+溝通與學(xué)習(xí)（10%）；普通員工按工作執(zhí)行力（70%）+制度遵守（20%）+學(xué)習(xí)（10%）。
充分放權(quán)、分級考核：公司所屬各部門任務(wù)目標(biāo)、部門經(jīng)理及部門副經(jīng)理任務(wù)目標(biāo)由公司人事行政部組織專人進行考核；部門內(nèi)員工由部門經(jīng)理（負責(zé)人）嚴(yán)格考核，并于每月5日前完成（遇節(jié)假日提前）。
這樣有助于有的放矢，不僅有利于公司對影響企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的考核控制，而且有利于部門負責(zé)人隨時對本部門工作安排和工作責(zé)任人進行調(diào)整，使部門目標(biāo)服從于企業(yè)整體目標(biāo)。
考核精細化：鹽業(yè)公司績效考核制度在考核時間、人員、工作任務(wù)等方面進行了充分的精細化。新華聯(lián)集團其他企業(yè)多數(shù)是每半年一考核，鹽業(yè)公司細化到周。每周一監(jiān)督、每月一總結(jié)、季度和半年一調(diào)整。公司的每名員工每項工作都在考核之內(nèi)，真正做到千金重擔(dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。每名員工都是公司整體工作中的有機分子，無人游離于外。
事實求實地以業(yè)績?yōu)樽罱K標(biāo)準(zhǔn)的考核把員工的工作能力、工作態(tài)度連同本身潛能全面的反映出來。按照這樣一個工作流程，人力資源部每月5日前下發(fā)當(dāng)月績效考核表并上交當(dāng)月績效考核表，每月10日前完成上月績效考核匯總和通報（遇節(jié)假日提前)；每周一上交上周工作完成情況和本周工作計劃；人事專員到施工、生產(chǎn)現(xiàn)場調(diào)查實際工作情況，與部門負責(zé)人交流工作任務(wù)完成情況，確定當(dāng)月績效考核結(jié)果并通報去考核。以便于確認以往的工作為什么是有效的和無效的（每周一晚定期召開周考核會議）；應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效（部門經(jīng)理會議）。
關(guān)鍵詞：“5H”;閉環(huán)優(yōu)化;“日清、周結(jié)、月考核”
隨著我國經(jīng)濟改革進入深水區(qū)和國外資本投入的發(fā)展，資本市場在不斷的壯大，市場競爭的殘酷性對煉化企業(yè)內(nèi)部治理提出了更高的要求，加強煉化企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新管理是企業(yè)管理藝術(shù)的重要內(nèi)容之一。
一、我國煉化企業(yè)內(nèi)部存在的問題
我國煉化企業(yè)內(nèi)部管理中“低老壞”、“常見病”的問題屢見不鮮，如何在最短的時間內(nèi)，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，用最明確的目標(biāo)，最合理的手段、最優(yōu)化的組織、最少的投入，提升煉化企業(yè)的核心競爭力，解決煉化企業(yè)在日常工作和管理中反復(fù)發(fā)生、重復(fù)出現(xiàn)、長期未能消除的制度執(zhí)行不徹底、要求落實不到位等“低標(biāo)準(zhǔn)、老毛病、壞習(xí)慣”問題，做到現(xiàn)場“低老壞”問題顯著減少、區(qū)域性和系統(tǒng)性以及工藝、設(shè)備、安全各專業(yè)領(lǐng)域“常見病”問題得到持續(xù)改進，促進全體員工良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成，不斷提升執(zhí)行力，確保企業(yè)基礎(chǔ)管理水平持續(xù)改進，不僅是煉化企業(yè)內(nèi)部管理所面臨的一次難題，同時也是一次挑戰(zhàn)。
在整治“低老壞”、根治“常見病”工作開始階段，企業(yè)內(nèi)部員工的主動性都不高，經(jīng)常出現(xiàn)見慣了、看慣了、習(xí)慣了和被動整改問題的情況，不僅在管理人員和員工之間產(chǎn)生了矛盾，同時從實際效果來看，也不十分理想，車間工作推進也很不均衡，影響了整體工作進度。
鑒于出現(xiàn)的種種問題，如何克服這種不均衡的現(xiàn)象，針砭時弊，解決問題，保證整體工作的有序推進，提升工作質(zhì)量，在進行了深入探索和屢次實踐后，決定以實際情況為基礎(chǔ)，從現(xiàn)場實際出發(fā)，把眼光盯在基礎(chǔ)管理上，盯在現(xiàn)場環(huán)境整治上，深入探討零缺陷管理和問題思維方式，在針對問題找根源，結(jié)合自身實際情況找思路的前提下，提出了以“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理模式進行系統(tǒng)優(yōu)化工作、以“日清、周結(jié)、月考核”技術(shù)經(jīng)濟手段為工作模式，統(tǒng)籌考慮，閉環(huán)優(yōu)化管理，經(jīng)過一年多的運行，整治“低老壞”、根治“常見病”工作取得了實實在在地效果，保證了企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的快速、高效和可持續(xù)發(fā)展。
二、“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理的內(nèi)涵和“日清、周結(jié)、月考核”技術(shù)經(jīng)濟手段的工作模式
（一）、“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理
“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理就是把整治“低老壞”根治“常見病”的全過程看成一個相對完整的系統(tǒng)，從管理環(huán)境上進行優(yōu)化建立。在執(zhí)行方式上，以獎懲機制為中心，以整治效果對比為重點。在管理思路上，利用“管理制度化、制度流程化、流程表格化、表格信息化、信息共享化的5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理和“日清、周結(jié)、月考核”技術(shù)經(jīng)濟手段的工作模式，超前分析、整體思考。從一月一主題的專項整治活動為著力點，從目標(biāo)規(guī)劃、組織實施、追蹤檢查、復(fù)查、月末評比考核等方面為考察點進行閉環(huán)優(yōu)化管理，確保高效率環(huán)境機制的建立。通過執(zhí)行方式和管理思路的雙管齊下，在整治“低老壞”、根治“常見病”工作的完成數(shù)量、質(zhì)量、效果對比上均走在了同類煉化企業(yè)的前列。
1、管理制度化
企業(yè)內(nèi)部在每一次整治“低老壞”專項主題活動開展前，要將所有管理和專業(yè)技術(shù)人員按照專業(yè)進行細化分工，按照所屬專業(yè)各自統(tǒng)一制定主題活動的執(zhí)行考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)細則。例如為了能夠更好的迎接上級部門的崗檢，專門制定崗檢固定工作任務(wù)完成情況檢查確認表，規(guī)定在崗檢檢查時，每個崗位、每位員工必須完成的固定工作，從文件夾、物品柜、換衣柜、微波爐等等到衛(wèi)生間制定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、檢查驗收標(biāo)準(zhǔn)，每次崗檢時由交接班員工先進行檢查驗收，然后再進行評審公示，確保固定動作常態(tài)化和標(biāo)準(zhǔn)化。還可以對迎接崗檢的獎勵標(biāo)準(zhǔn)進行修訂，若遇到下雨、下雪、刮風(fēng)等異常情況時，要求相關(guān)人員需將各崗位屬地范圍內(nèi)的泵房、操作室、休息室等現(xiàn)場進行清理，達到檢查標(biāo)準(zhǔn)，同一時刻管理人員崗檢前也要對自己屬地范圍內(nèi)進行全面檢查，對查出的問題下達書面通知，要求相關(guān)人員進行整改，整改后簽字確認。通過一系列管理標(biāo)準(zhǔn)細則的制定首先做到管理制度化。
2、制度流程化
在制定主題活動管理標(biāo)準(zhǔn)細則后，為了讓企業(yè)內(nèi)部員工能夠準(zhǔn)確無誤的執(zhí)行和落實，要利用每月一次副班學(xué)習(xí)的時間由開展主題活動的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員先對員工進行培訓(xùn)工作。例如在開展安全帽安全帶專項監(jiān)督檢查主題活動期間，安全監(jiān)督人員就要從活動的基本原則、人員分工、人員的工作職責(zé)、專項檢查標(biāo)準(zhǔn)、工作措施、考核和獎懲、工作要求等七方面內(nèi)容對所有員工進行全覆蓋零死角的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)W透制度、掌握制度、對照制度進行落實，然后下發(fā)通知到各崗位讓員工簽字確認主題活動的正式開始，不僅如此，管理人員在參加崗位交接班時還要對崗位員工不斷地進行強調(diào)和說明，并時刻追蹤活動開展進度以做到追蹤管理不疏漏，最后在月底組織所有管理人員對各個主題活動的最終開展情況進行全方位立體式的檢查和評比打分，依據(jù)活動檢查具體情況所得的綜合評分進行綜合排名后在企業(yè)內(nèi)部進行公示確認做到主題活動的結(jié)束關(guān)閉。通過這樣一系列的工作就做到了制度流程化。
3、流程表格化
企業(yè)內(nèi)部要對所有的整治“低老壞”主題活動建立起了一套新的、完整的表格化管理模板、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一管理。
（1）、表格是制度流程化的書面表現(xiàn)，也是管理的工具，通過表格做到PDCA循環(huán)的最直觀表達，讓員工的思想條理清晰，清楚的知道該做什么，避免無序造成的時間和人力的浪費。
（2）、表格是員工行動的指南，每一種表格及其中的欄目，其實就是在告訴員工這些欄目都是你必須做好的工作。
（3）、表格是業(yè)績的體現(xiàn)，通過表格，可以反映出每位員工在整治“低老壞”活動中的業(yè)績，業(yè)績雖然只是一個結(jié)果，但結(jié)果的好壞是如何得來的，返回頭又可以通過研究表格找到答案。
把制度、流程轉(zhuǎn)化為表格，表格化就是落實制度、流程的重要途徑，其具備簡潔、明了、易操作的特點，易把制度化、流程化的東西轉(zhuǎn)化為可實際操作的東西。
4、表格信息化
表格中的數(shù)據(jù)就是企業(yè)整治“低老壞”過程中規(guī)范管理的現(xiàn)實信息，只有數(shù)據(jù)最能體現(xiàn)員工參與整治“低老壞”活動中的結(jié)果，也最能表達結(jié)果，每個人也可以從表格的數(shù)據(jù)信息中讀取出自己對企業(yè)內(nèi)部主題活動開展的執(zhí)行和落實情況，獎懲結(jié)果，通過分析查找不足，結(jié)合自身情況促進班組統(tǒng)一思想、理清整治活動的開展思路、提升自身素養(yǎng)、實現(xiàn)持續(xù)不斷地提高。
5、信息共享化
企業(yè)每月底都應(yīng)該將所有整治“低老壞”主題活動的開展情況、獎懲結(jié)果等表格信息在內(nèi)部平臺上進行公示確認，做到所有信息的透明、公開。讓管理人員、員工之間相互對比、相互學(xué)習(xí)、相互監(jiān)督，做到良性競爭，共同提高。對于有爭議的問題，則可以在每月初的績效考評會上提出，進行核實確認，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，
以解決企業(yè)內(nèi)部管理中偶爾存在的盲點和死角。
（二）、建立“日清、周結(jié)、月考核”技術(shù)經(jīng)濟手段的工作模式
日清：所有員工對生產(chǎn)任務(wù)完成情況日清，對“低老壞、常見病”整治情況日清等等。
周結(jié)：管理人員對每周自己專業(yè)的檢查考核情況進行總結(jié)，并進行公示。
月考核：管理人員每月月初對企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、設(shè)備維護保養(yǎng)、員工培訓(xùn)、班組建設(shè)、考核獎勵情況等內(nèi)容進行講評，分析存在的問題，制定整改措施，提出本月重點工作。
一個企業(yè)內(nèi)部所擁有的資源是有限的，能否將有限的資源合理配置就是企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。西方經(jīng)濟學(xué)中有一種帕累托最優(yōu)狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，又叫帕累托法則或不平衡原則，是最合理的資源配置狀態(tài)。其學(xué)術(shù)解釋為：如果對于某種既定的資源配置狀態(tài)，所有的帕累托改進均不存在，即在該狀態(tài)上，任意改變都不可能使至少有一個人的狀況變好而又不使任何人的狀況變壞。換言之，如果對于某種既定的資源配置狀態(tài)，還存在著帕累托改進，則這種狀態(tài)就不是帕累托最優(yōu)狀態(tài)。它告訴我們原因和結(jié)果、投入和產(chǎn)出、努力和報酬之間存在著無法解釋的不平衡。一般來說，投入和努力可以分為兩種不同的類型：多數(shù)，它們只能造成少許的影響;少數(shù)，它們造成主要的、重大的影響。
因為帕累托最優(yōu)狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)又稱做經(jīng)濟效率，它極其靈活多用，能有效地適用于任何組織、任何組織中的功能和任何組織中的工作，所以滿足帕累托最優(yōu)狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)就是具有經(jīng)濟效率的，反之，不滿足就是缺乏經(jīng)濟效率的。這樣一來，我們就可以假定企業(yè)追求員工效用的極大化，而員工追求收益利潤的最大化。
三、“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理實施后的最終目標(biāo)
企業(yè)內(nèi)部通過“5H”閉環(huán)優(yōu)化系統(tǒng)管理模式能夠提升在整治“低老壞”、根治“常見病”活動中的核心競爭力，實質(zhì)上就是解決了如何提高管理工作創(chuàng)新能力與效率的問題。企業(yè)的競爭力戰(zhàn)略管理決定企業(yè)的發(fā)展方向，決定企業(yè)核心資源的配置，繼而決定企業(yè)未來的興衰成敗。而打造培育企業(yè)的核心競爭力是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期而艱巨的任務(wù)。
企業(yè)內(nèi)部要建立起有共同價值理念和行為準(zhǔn)則的基層管理文化，兼顧個人需求和企業(yè)利益，上下形成一種寬松、平等、和諧的人際氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感、榮譽感。企業(yè)不僅要加強對員工的培訓(xùn)、教育工作，培育安全生產(chǎn)意識，還要加強操作技能和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，使員工能夠?qū)⒄莆盏闹R和技能運用到實際工作中去，從而提高業(yè)務(wù)能力，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)和企業(yè)效益雙贏的目標(biāo)。
動態(tài)，即變化發(fā)展的狀態(tài)。班級動態(tài)管理就是在制定統(tǒng)一的目標(biāo)和一定的考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，根據(jù)班級每 月的工作目標(biāo)、任務(wù)的完成情況，進行定性、定量考核，作出現(xiàn)時評價，并與效益掛鉤的一種班級管理制度。 在這一班級動態(tài)管理制度中，制定統(tǒng)一的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了班級管理的目標(biāo)指向性和可操作性；班級工 作內(nèi)容除常規(guī)工作外隨學(xué)校中心工作的需要而變化，每月都有新的調(diào)整，體現(xiàn)了班級工作的持續(xù)性和管理上的 動態(tài)性，根據(jù)每月的工作目標(biāo)、任務(wù)及完成情況進行定性定量的考核，現(xiàn)時評價，體現(xiàn)了管理的時效性；改變 過去的年終一次性考核為每月考核一次，體現(xiàn)了班級管理考核的過程性；年終根據(jù)各班每月績效進行綜合評價 體現(xiàn)了管理的綜合性、系統(tǒng)性?？傊?，實行這一管理制度，體現(xiàn)了班級管理工作的客觀規(guī)律和人的動態(tài)成長規(guī) 律，調(diào)動了班主任及班級每一學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)積極性，克服人為因素的影響，為提高學(xué)生思想、道德等各種 素質(zhì)的養(yǎng)成，實現(xiàn)學(xué)校教育教學(xué)的總目標(biāo)，開創(chuàng)了一條新路。
二、班級動態(tài)管理的實踐
1、探索的兩個階段
我校從1993年下半年開始實施班級動態(tài)管理。四年多來的探索和實踐。大致可分為兩個階段。
第一階段是1993年下半年至1995年上半年，主要實行班主任工作動態(tài)管理。把班主任作為班級管理的責(zé)任 人列入動態(tài)考核，制定班主任考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及管理體系，并確定每一內(nèi)容的考核分值，建立監(jiān)督、檢查、考 核機制。每個月底，對班主任各項工作進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，確定班主任工作等第，發(fā)給相應(yīng)津貼。
第二階段，從1995年下半年開始，實行班級動態(tài)管理，即在班主任動態(tài)管理的基礎(chǔ)上，把動態(tài)管理的范圍 進一步擴大到與班級有關(guān)的各個方面，對班級進行全方位管理，開展了扎扎實實地“創(chuàng)文明班級、文明寢室、 文明學(xué)生”活動。每月按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對班主任、學(xué)生以及班級、寢室等進行定性、定量檢查考核，評出每月的 文明班級、文明寢室、文明學(xué)生，并根據(jù)班級的各項考核成績，確定班主任津貼的等第。這樣，就把對班主任 個體評價拓展到對學(xué)生個體以及學(xué)生生活的小集體（寢室）和大集體（班級）的整體評價，使動態(tài)管理形成一 個相互聯(lián)動的統(tǒng)一整體，學(xué)生成了班級管理的中心和主體，調(diào)動了自主管理的積極性，班級凝聚力大大增強。
2.實施步驟
第一步：確定工作目標(biāo)。
新學(xué)期一開始，政教處根據(jù)學(xué)校工作思路，確定本學(xué)期班級動態(tài)管理的工作目標(biāo)。如95學(xué)年第一學(xué)期的工 作目標(biāo)是中學(xué)生行為規(guī)范的達標(biāo)；95學(xué)年第二學(xué)期的工作目標(biāo)是新世紀(jì)明星工程的達標(biāo)；96學(xué)年第二學(xué)期的工 作目標(biāo)是實施愛國主義教育的系列活動等。由于每一學(xué)期都有不同的工作重點，目標(biāo)明確，為班級動態(tài)管理注 入了新的活力。
第二步：制訂統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)每一學(xué)期的工作目標(biāo)，政教處相應(yīng)地制訂了班級動態(tài)管理的考評內(nèi)容及考評標(biāo)準(zhǔn)。班級動態(tài)管理的內(nèi) 容一般由五個部分組成：一是四項紅旗競賽（即公德、紀(jì)律、衛(wèi)生、體育）成績；二是階段性、臨時性工作； 三是班團活動；四是勞動、好人好事及違紀(jì)情況；五是學(xué)習(xí)成績。考核過程中采取以定量為主結(jié)合定性分析進 行。規(guī)定考核成績達到90—100分的為優(yōu)秀級；80—90分的為良好級；70—79 分的為及格級；70分以下為不及 格級。
第三步：明確月工作重點，階段性、臨時性任務(wù)。
班級動態(tài)管理是以月為基本時間單位進行考核的，因而每月月初政教處都要根據(jù)學(xué)期工作目標(biāo)和分步實施 的要求，召開班主任會議，提出每月工作重點，階段性、臨時性工作任務(wù)，明確工作的要求和考評的內(nèi)容。如 97年4月份階段性、 臨時性工作有四項：一是知識競賽；二是我的一份獻禮單活動；三是全國國防知 識競賽；四是扶貧幫困學(xué)生的落實，并把這四項工作列入考核。本月考核的其它四部分內(nèi)容即四項紅旗競賽； 班團活動；學(xué)習(xí)成績；勞動、好人好事、違紀(jì)情況等作為常規(guī)性內(nèi)容進行考核。
第四步：組織實施，監(jiān)督考核。
每月任務(wù)明確后，班主任根據(jù)班級的實際情況，組織實施。政教處及有關(guān)部門實行監(jiān)督、考核。四項紅旗 競賽由值周老師、以值周班的學(xué)生為龍頭的值周學(xué)生監(jiān)督、檢查、考評；每月的階段性、臨時性工作由政教處 監(jiān)督、檢查、考評；班團活動由年級組長、團委學(xué)生會監(jiān)督、檢查、考評；其它方面：學(xué)習(xí)成績；勞動、好人 好事及違規(guī)違紀(jì)情況分別由教導(dǎo)處、總務(wù)處、團委等部門監(jiān)督、檢查、考評。月底由政教處匯總。綜合考評。 最后由校長審定。
第五步：總結(jié)反饋，進行有效調(diào)控。
根據(jù)考評結(jié)果，政教處組織總結(jié)反饋。在召開班主任會議前，有時先找個別班主任談話，指出班級管理中 存在問題，分析原因，錄求對策，提出改進辦法。在此基礎(chǔ)上，月初召開班主任會議組織反饋，公布上一個月 的考評結(jié)果，總結(jié)一個月來班級管理的成績，指出普遍存在的問題，公布班主任考評等級及文明班級、文明寢 室、文明學(xué)生的審定情況，并提出新一個月的工作重點及注意事項。這樣及時總結(jié)反饋，使班級工作管理進入 了有效調(diào)控之中。
第六步：學(xué)期、學(xué)年終端考核、考評。
一學(xué)期結(jié)束，政教處要根據(jù)一學(xué)期五個月各班動態(tài)管理的情況及每月考評結(jié)果，進行學(xué)期終端考核。一學(xué) 年結(jié)束，政教處要根據(jù)一年來的動態(tài)考核情況及兩個學(xué)期的終端考核情況，作出學(xué)年終端考評。在終端考評中 ，堅持定性與定量相結(jié)合，過程與終端相結(jié)合的原則，對各班級的動態(tài)管理作出實事求是的評價，并根據(jù)學(xué)期 、學(xué)年考評、考核結(jié)果，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)評出先進班級、先進班主任予以獎勵，成績特別突出的予以慶功。
三、班級動態(tài)管理的成果
班級動態(tài)管理實施四年來，有效地促進了學(xué)校工作。班主任管理水平得到迅速提高，班級管理更加有序、 高效，學(xué)校出現(xiàn)了可喜的變化。
1、最大限度地調(diào)動了班主任的工作積極性。 班主任是班級管理的核心，班主任的工作積極性如何直接關(guān) 系到班級管理的成效。實行班級動態(tài)管理后，一是班主任考核由過去的年終考核評價改為每月的過程考核評價 ，管理考核的時效性明顯增強，班主任每月做了工作就能現(xiàn)時評價，調(diào)動了班主任工作的積極性。二是這個月 得不到較好的評價，下個月仍可爭取，改變了過去一件事做不好，全年抬不起頭，得不到好評價的弊端，調(diào)動 了班主任工作的積極性。三是班級動態(tài)管理的成效與班主任津貼掛鉤，成就感明顯增強。班主任說，過去是干 好干壞一個樣，津貼一樣發(fā)，評價不及時，時效性差，沒勁?，F(xiàn)在不同了，工作有成效，月底見分曉，班級得 第一，個個都珍惜。實行動態(tài)管理以來，班主任中獲校級以上將勵的達31人次。
實行班級動態(tài)管理以來
班主任平均月考核情況 等級 優(yōu)秀 良好 及格 不及格 比例 76.2% 19.3% 4.5% 0
2、極大地調(diào)動了學(xué)生自主管理的積極性。 集體主義思想深入人心，班集體觀念、主人翁意識明顯增強， 班級合力形成。過去跳一跳可摘的“桃子”只有一個，怕爭第一，甘居中游，不要挨批評就行，實現(xiàn)動態(tài)管理 后每個班級只要做好工作，達到一定要求都可以同時獲得這個“桃子”，出現(xiàn)了班主任、班級全體同學(xué)齊心協(xié) 力摘“桃子”的新局面。一旦班級被扣了分，全班認真總結(jié)經(jīng)驗，尋求對策，爭取下個月獲獎。95年下半年實 行班級動態(tài)管理以來，52.3％的班級被評為文明班級，26.7％的寢室被評為文明寢室，96.4％的學(xué)生被評為文 明學(xué)生。
3、學(xué)風(fēng)、班風(fēng)、校風(fēng)日新月異，教育教學(xué)質(zhì)量顯著提高
班級動態(tài)管理增強了班級凝聚力，調(diào)動了班主任及班級全體同學(xué)的工作、學(xué)習(xí)積極性，促進了班級管理的 整體水平的提高。而班級管理整體水平的提高，反過來又促使學(xué)校職能部門實施管理水平的提高。而職能部門 管理水平的提高，更進一步促進了班級管理水平的提高。因而通過班級動態(tài)管理，學(xué)生的學(xué)風(fēng)、班級的班風(fēng)、 學(xué)校的校風(fēng)都有了新的發(fā)展，大大促進了學(xué)生的思想、道德等各種素質(zhì)的養(yǎng)成，學(xué)校精神面貌發(fā)生了新的變化 。
學(xué)風(fēng)、班風(fēng)、校風(fēng)的變化帶來了豐碩的教育教學(xué)成果。1996年12月，中學(xué)生行為規(guī)范通過市級驗收合格達 標(biāo)。近幾年來，全校基本上杜絕了違規(guī)違紀(jì)事件，違法犯罪率為零。高考1994年至1997年，連續(xù)四年創(chuàng)上線總 人數(shù)、上重點線人數(shù)的新紀(jì)錄。
四、班級動態(tài)管理的理論思考
1、實施班級動態(tài)管理，充分運用了激勵的原則。 班級動態(tài)管理從根本上說是一種動態(tài)激勵管理。激勵即 激發(fā)鼓勵之意，它指的是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過程 ，也就是人們所說的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。心理學(xué)研究表明，人的動機是由他所體驗的某種未滿足的 需要或未達到的目標(biāo)所引起的，而人的需要和目標(biāo)又是多方面的，一個人的行為動機總是由其全部需要中的優(yōu) 勢需要引發(fā)的，并朝著這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。這種努力的結(jié)果，又作為新的刺激反饋回來，調(diào)整人的需 要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個新的行為，這就是所謂的激勵過程，也稱動機——行為過程。班級動態(tài)管理，就是從 需要出發(fā)，不斷引發(fā)動機、動機指導(dǎo)人的行為，行為促使目標(biāo)實現(xiàn)，目標(biāo)實現(xiàn)又引發(fā)了新的需要和動機的不斷 循環(huán)反復(fù)，從而把班級管理推向縱深發(fā)展，實現(xiàn)班級管理目標(biāo)。在班級動態(tài)管理中，一是改變了過去一個年級 一年只評一個先進班級的傳統(tǒng)做法，而現(xiàn)在每個班級只要完成任務(wù)好，達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，都可以成為先進班級 ，為每個班創(chuàng)造了存在預(yù)期目標(biāo)的可能性，激發(fā)了班主任及班級的每個成員的積極性。二是由過去的年終終端 考核改為現(xiàn)在的每月過程考核，即每月考核評選一次，可不斷地引發(fā)需要動機行為目標(biāo)之間的不斷循環(huán) ，每個月做了工作之后，能及時得到評價，時效性明顯增強，推動班級管理任務(wù)的完成。
第三條、試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—×××個月，最長不超過×××個月（含培訓(xùn)時間）。
二、目的
第一條、完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
三、適用范圍
第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條、新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條、區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條、考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條、效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條、考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條、考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條、試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條、個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準(zhǔn)備
第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：
1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2、員工的培訓(xùn)記錄；
3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條、無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條、考核等級的定義如下：
1、優(yōu)秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求；
3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條、考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)
1、成立市醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)考評委員會,委員會由院領(lǐng)導(dǎo)、各黨小組長、院黨辦、政工科、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科等部門負責(zé)人組成，負責(zé)對全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和糾正行業(yè)不正之風(fēng)工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，考核、監(jiān)督、管理。
、考評委員會的主要職責(zé)有：a、負責(zé)對全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)情況進行調(diào)查研究和考核評價，b、制定醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)方面的目標(biāo)、規(guī)劃、制度、規(guī)定等；c、對上級和醫(yī)院所部署的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)方面的工作任務(wù)進行監(jiān)督落實。d對全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，管理工作定期和不定期進行監(jiān)督檢查，對群眾舉報反映出來的問題進行查實，為醫(yī)院決定獎罰、懲處、表彰提供依據(jù)。
二、考核辦法：
、醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)考評委員會，按其職責(zé)要求，每季對全院各科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)狀況進行一次考核，考核結(jié)果與得分情況與科室工資掛鉤。
、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)考評小組，每季度對所屬科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)狀況進行一次考核，將各科室的考評情況報考評委員會，審核后將結(jié)果在醫(yī)院簡報上公布。
、考評小組每季度對所屬職工院考評委員會每季度對各科室進行一次綜合考評。個人要認真做出自我總結(jié)評價，科室要認真寫出總結(jié)，綜合考評結(jié)果，科室總結(jié)，經(jīng)院考評委員會審查后存入醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案。
、院支部于年終對全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)進行綜合年度考評，根據(jù)月考核、季度考評情況，對每個職工，每個科室做出綜合評價。評價結(jié)果作為職工個人晉職、晉級、科室評先、評優(yōu)、全院獎懲的主要依據(jù)，并實行一票否決。
、在實際考核過程中，各科干部、職工必須全力支持考核工作，考核人員要實是求是，嚴(yán)肅認真，不得弄虛作假，無中生有，不得無理取鬧，要重事實，講原則，以理服人，要嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)，防止人為因素，對借任何理由干擾、擾亂醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核工作的，要視情節(jié)給予必要的組織、紀(jì)律處分。
、醫(yī)院對查實的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)問題，采取雙重處罰制，即：除按照獎懲規(guī)定對個人進行處罰外，還要按醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核辦法扣罰科室相應(yīng)分數(shù)。
醫(yī)院對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)實行科室主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制。
三、醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)監(jiān)督管理主要措施
、院內(nèi)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)監(jiān)督制約機制
a、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核檔案
b、各科設(shè)立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)監(jiān)督員
c、病人醫(yī)院工作滿意度調(diào)查表
d、門診、病區(qū)設(shè)立意見箱和意見薄
e、辦公室設(shè)立舉報與投訴電話
f、病區(qū)工休座談會
g、院長接待日
、院外醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)監(jiān)督制約機制
a、聘請院外社會監(jiān)督員進行日常監(jiān)督
b、每半年－一年召開一次院外監(jiān)督員坐談會
