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時(shí)間：2022-05-22 06:58:06
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工作倦怠又稱(chēng)職業(yè)枯竭、職業(yè)倦怠，是指從業(yè)人員所體驗(yàn)到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個(gè)人成就感降低(reduced personal accomplishment)的綜合癥狀[1]。情感耗竭指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗，感受到疲乏不堪，精力喪失；人格解體指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象一改過(guò)去的積極和熱情的狀態(tài)而出現(xiàn)的負(fù)性的、冷淡的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度；個(gè)人成就感降低是指?jìng)€(gè)體的勝任感和工作成就感的下降，甚至出現(xiàn)不再勝任和感受不到任何成就感的狀態(tài)。工作倦怠簡(jiǎn)單的可以理解為在工作重壓之下身心能量被耗盡的感覺(jué)，既個(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應(yīng)對(duì)工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊的狀態(tài)。工作倦怠主要發(fā)生在具有助人性的公共服務(wù)行業(yè)，從業(yè)人員需要長(zhǎng)期、直接的面對(duì)公眾，并提供服務(wù)，以解決他人的困難，例如教育、醫(yī)療、新聞等社會(huì)服務(wù)行業(yè)，但圖書(shū)館作為信息服務(wù)機(jī)構(gòu)，其員工中的工作倦怠現(xiàn)象也很值得關(guān)注。Affleck等早在1996年報(bào)道了在美國(guó)新英格蘭地區(qū)52.8％的圖書(shū)館從業(yè)人員存在上述三方面的某一方面的表現(xiàn)，而夠上綜合征標(biāo)準(zhǔn)者占8.5％[2]，這說(shuō)明圖書(shū)館從業(yè)人員同樣是工作倦怠的高發(fā)人群。工作倦怠作為一種隱性的職業(yè)傷害在一定程度上制約了圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。論文參考，圖書(shū)館。本文主要從編目員的角度，來(lái)分析圖書(shū)館員的工作倦怠現(xiàn)象。
1 圖書(shū)編目員工作倦怠的表現(xiàn)
當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)和文化藝術(shù)文獻(xiàn)呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，使圖書(shū)館的工作發(fā)生了很大的變化，同樣地，作為圖書(shū)館基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的編目工作也發(fā)生了巨大的改變，編目員的職責(zé)被賦予了許多新的要求, 同時(shí)編目員也在承受著由此帶來(lái)的越來(lái)越大的各種心理壓力。
許多圖書(shū)編目員中都有下面的行為或感覺(jué): “每天下班和清晨起床時(shí)，我都感覺(jué)到非常疲勞”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不斷的重復(fù)，單調(diào)乏味”、“我對(duì)許多事情都不感興趣，同事之間的關(guān)系越來(lái)越淡漠”、“我變得越來(lái)越冷漠沒(méi)有同情心”、“我們單位有很多不合理的規(guī)章、制度和要求”、“我的工作上班的時(shí)候做不完，周末總還要去加班”等，許多編目員開(kāi)始對(duì)自身的能力、價(jià)值、前途等問(wèn)題產(chǎn)生懷疑，擔(dān)憂、悲觀的情緒彌漫，工作倦怠日漸突出。這種工作倦怠影響到編目員自身健康和發(fā)展，比如睡眠障礙、高血壓等，并且也導(dǎo)致編目員在日常工作中敷衍了事，從而也嚴(yán)重影響了編目數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)圖書(shū)館工作產(chǎn)生了巨大的負(fù)面效應(yīng)[2]。
2 圖書(shū)編目員工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分為社會(huì)因素、職業(yè)因素、組織因素和個(gè)人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社會(huì)因素，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)信息環(huán)境的變化,傳統(tǒng)意義上的編目員在本行業(yè)中的地位在逐級(jí)下降, 編目工作由原來(lái)組建館藏的核心地位逐漸下降至機(jī)械套錄數(shù)據(jù)的地步, 特別是近兩年來(lái)掀起圖書(shū)館編目業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)，更是讓圖書(shū)編目員們對(duì)行業(yè)存在的意義及自身的生存充滿(mǎn)著危機(jī)感。再加上編目員很少與讀者直接接觸，他們的工作很少被了解，以致他們的辛苦勞動(dòng)常常被忽視了,長(zhǎng)期從事著辛苦的編目工作,卻得不到應(yīng)有的重視與公平的待遇,編目員很難對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感與自豪感,情緒不斷低落,對(duì)工作出現(xiàn)抵觸的情緒,并逐漸發(fā)展成為工作倦怠。
其次是職業(yè)因素，較早時(shí)期，美國(guó)在東南圖書(shū)網(wǎng)區(qū)域進(jìn)行一個(gè)“Pertinent general and library specific stress”研究，從時(shí)間、工作熟練和競(jìng)爭(zhēng)壓力等方面進(jìn)行圖書(shū)館從業(yè)人員的工作壓力狀況的調(diào)查[3]，結(jié)果顯示：工作環(huán)境的變化和自動(dòng)化工作程序是造成圖書(shū)館工作壓力增大的重要因素。圖書(shū)編目工作既有精深細(xì)密的腦力勞動(dòng), 也有繁重的體力勞動(dòng),有限的編目人員要長(zhǎng)時(shí)間的呆在電腦面前才能完成自己的工作任務(wù)，編目員們經(jīng)常會(huì)有體力透支感, 而且,各編目工作環(huán)節(jié)程式化特點(diǎn)明顯, 機(jī)械、單調(diào)、 缺乏靈活性, 這種長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)地操作容易產(chǎn)生枯燥單調(diào)的情緒。另一方面, 這種程序化的工作在很大程度上也限制了個(gè)人的創(chuàng)造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否認(rèn)的一點(diǎn)是，編目員的工作成果是非“顯性”，也使得編目員的工作熱情和積極性受到壓制。
當(dāng)今編目員工作倦怠有其時(shí)代特性，隨著科學(xué)技術(shù)和文化藝術(shù)文獻(xiàn)增加，圖書(shū)館員的工作量加大, 服務(wù)對(duì)象層面擴(kuò)大, 服務(wù)時(shí)限延長(zhǎng),服務(wù)質(zhì)量要求提升等客觀形勢(shì),給館員帶來(lái)較大的工作壓力, 而經(jīng)濟(jì)收入與某些行業(yè)相比又明顯偏低, 從事基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的編目員們難免要面對(duì)工作成就和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的雙重壓力。男性編目員可能感受更深，但是占編目員絕對(duì)多數(shù)的女性館員的情感細(xì)膩、抗壓脆弱, 相對(duì)更易產(chǎn)生工作倦怠。
再次是個(gè)人因素，包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩方面。論文參考，圖書(shū)館。計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，圖書(shū)編目工作也帶來(lái)了巨大的革命。但是，這些并沒(méi)有減輕編目員的工作負(fù)擔(dān)，這些工作方式的改變，長(zhǎng)時(shí)間呆在電腦前可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的身體不適或疾病，如眼睛疲勞、脖子酸痛以及頸椎、腰椎疾病等。這些身體的不適給編目員工作帶來(lái)了許多壓力，工作倦怠的產(chǎn)生也是在所難免了。再者就是心理素質(zhì)，具有良好的心理素質(zhì)的人能夠及時(shí)調(diào)整自已的心態(tài)，樂(lè)觀面對(duì)問(wèn)題，減少工作倦怠的發(fā)生。由于編目工作職業(yè)涉及外部空間相對(duì)較窄,予以個(gè)性展示機(jī)會(huì)不多，實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)和永無(wú)休止的重復(fù)性的煩雜工作交織在一起,感到失望而出現(xiàn)工作倦怠也是不可避免的。而且隨著個(gè)體承擔(dān)的社會(huì)角色隨著年齡的增大，角色沖突和快速的轉(zhuǎn)換之間也會(huì)產(chǎn)生一定的壓力。很多人會(huì)經(jīng)常的把工作角色的壓力帶到生活角色中，導(dǎo)致情感支持系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題，而讓員工倍感疲勞。
需要指出的是，無(wú)論是社會(huì)因素還是個(gè)人因素，導(dǎo)致職業(yè)倦怠最主要的是壓力。壓力是自己心理或生理上對(duì)某種需求或挑戰(zhàn)的反應(yīng)，良性壓力（good stress）是指人們能夠經(jīng)受的、持續(xù)時(shí)間有限的、并能給人們帶來(lái)一種興奮的體驗(yàn)。而不良?jí)毫Γ╞ad stress）主要帶給人們一種被控制的而且無(wú)法擺脫的沮喪和無(wú)奈的感覺(jué)，而且這種感覺(jué)是持續(xù)的或經(jīng)常發(fā)生的，因此也是危險(xiǎn)的，有害的，易于導(dǎo)致各種心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，編目員的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和處理的方法也是多元的，應(yīng)該從個(gè)人、組織、社會(huì)等多方面進(jìn)行干預(yù)[7]。
（1）個(gè)人調(diào)節(jié)，這是克服工作倦怠的關(guān)鍵。具體有以下幾方面：
①認(rèn)識(shí)自己工作的意義：如果倦怠者能夠重新認(rèn)識(shí)工作的意義，就會(huì)降低或緩解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 對(duì)教師、護(hù)士、心理咨詢(xún)師、律師等倦怠者進(jìn)行個(gè)案研究之后發(fā)現(xiàn)，做有意義的工作是克服職業(yè)倦怠的重要因素。近期美國(guó)醫(yī)學(xué)雜志（JAMA）提出提高對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)，是克服初級(jí)醫(yī)生工作倦怠,提髙醫(yī)生髙質(zhì)量的良方[8]。同樣，編目員需要個(gè)人在本職工作中尋求自我滿(mǎn)足和自我挑戰(zhàn)，不斷更新思想，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，并確立較高的工作目標(biāo)，提升自身價(jià)值。
②克服負(fù)面情緒：面對(duì)壓力，必須學(xué)會(huì)善于用意志和技巧避免傷害，保持心理健康。在工作倦怠中，負(fù)面情緒往往源于編目員工作所得回報(bào)低于心理預(yù)期，且工作環(huán)境始終處于一種程序化的流程中，而缺乏主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，甚至于工作無(wú)需團(tuán)隊(duì)參與，進(jìn)而缺少交流、缺乏團(tuán)體感、和價(jià)值沖突等導(dǎo)致的結(jié)果。論文參考，圖書(shū)館。及時(shí)地調(diào)控情緒，積極樂(lè)觀面對(duì)職業(yè)困擾，是避免工作倦怠的重要內(nèi)容。論文參考，圖書(shū)館。論文參考，圖書(shū)館。情緒調(diào)控的方法很多，可以在心理咨詢(xún)師的指導(dǎo)下進(jìn)行。
③提高職業(yè)能力，獲得團(tuán)隊(duì)支持：職業(yè)能力包括工作技能以及與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的能力。工作能力低下，工作中疲于應(yīng)對(duì)的員工是工作倦怠的高危人群；工作能力強(qiáng)，但人際關(guān)系極差的員工產(chǎn)生工作倦怠的機(jī)率也不低，這就要求編目員既有業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)，又有良好的處理人際交往能力，這兩者在實(shí)際工作中是相得益彰。與同事和諧的工作關(guān)系對(duì)工作倦怠有很好的緩解作用，個(gè)體一旦意識(shí)到自身有工作倦怠感，就要嘗試尋求合作與幫助。在工作中不但需要技術(shù)支持，情感支持和鼓勵(lì)往往更加重要。從同事中獲得有益的建議、信息和反饋，特別是從管理層獲得關(guān)注及贊賞，均能夠有效地激起工作興趣，抑制和消除職業(yè)倦怠。
④加強(qiáng)體育鍛煉，培養(yǎng)良好的生活習(xí)慣：良好的生活習(xí)慣，經(jīng)常性的體育鍛煉，有助于減少工作壓力對(duì)身心健康的負(fù)面影響，緩解職業(yè)倦怠，提高效率，觸發(fā)工作激情，這也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）組織方面，圖書(shū)館管理者多為新老員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)課，鼓勵(lì)編目員多參加繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)交流等提升自我素質(zhì)、提高專(zhuān)業(yè)技能的活動(dòng)，保持員工的思想活力，有利于減少圖書(shū)館員倦怠的發(fā)生，鼓勵(lì)員工參與對(duì)自己所涉及的決策意識(shí)，為員工提供健康的綠色工作環(huán)境以及多營(yíng)造輕松愉快的工作氛圍，也能充分激發(fā)圖書(shū)編目人員的潛能，減少工作倦怠的發(fā)生。圖書(shū)館的行政領(lǐng)導(dǎo)，包括團(tuán)體組織，如工會(huì)、青年和婦女組織要積極參與圖書(shū)館職業(yè)倦怠的防治，
（3）社會(huì)方面，提高圖書(shū)館編目員的工資待遇，給予其合理的報(bào)酬，能夠激勵(lì)編目人員的工作熱情，也能給予他們心理平衡。論文參考，圖書(shū)館。同時(shí)應(yīng)加大輿論的宣傳，讓讀者在了解編目，認(rèn)識(shí)編目工作的同時(shí)，增加對(duì)圖書(shū)館編目人員的理解和支持。
總之，編目員是工作倦怠的高危人群，預(yù)防和減少編目員乃至整個(gè)圖書(shū)館工作人員的工作倦怠，將有益于提高圖書(shū)館的工作效益和服務(wù)質(zhì)量。特別要指出的是，在我國(guó)尚無(wú)圖書(shū)館人員，特別是編目員的工作倦怠的流行病學(xué)數(shù)據(jù)，我們對(duì)圖書(shū)館員工的工作倦怠的特點(diǎn)和干預(yù)方法尚需進(jìn)一步研究，引入心理學(xué)或其他心身醫(yī)學(xué)工作者參與此項(xiàng)工作有著現(xiàn)實(shí)的意義。
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護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀是決定護(hù)理人員行為的一個(gè)重要因素。研究護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，一方面有利于醫(yī)院提出對(duì)策，降低護(hù)理人員的離職傾向;另一方面有利于護(hù)理院校有針對(duì)性地開(kāi)展護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的教育。通過(guò)在EBSCO， Pro伽est和OVID數(shù)據(jù)庫(kù)中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”為主題詞檢索及在CNKI(中國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版庫(kù))中以“護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)生職業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)理專(zhuān)業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)士工作價(jià)值觀”、“職業(yè)價(jià)值觀”和“工作價(jià)值觀”為主題詞檢索1988年以來(lái)中英文文獻(xiàn)，結(jié)果顯示英文文獻(xiàn)117篇，中文文獻(xiàn)162篇。通過(guò)閱讀279篇文獻(xiàn)，總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于職業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)、研究?jī)?nèi)容和評(píng)價(jià)方法，為今后護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的研究提供一些思路。
1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的概述
1.1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的定義
護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀(nursing professional values)是護(hù)理人員及即將從事護(hù)理行業(yè)的人員所擁有的職業(yè)價(jià)值觀。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從職業(yè)的不同角度賦予了職業(yè)價(jià)值觀相應(yīng)的解讀。Elizur從職業(yè)結(jié)果角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)某種職業(yè)結(jié)果的價(jià)值判斷。 Ros從職業(yè)信念角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是一種信念，是人們堅(jiān)信能在職業(yè)中獲得的所需的結(jié)果(如高的工作報(bào)酬)或是行為方式(如與同事一起工作)。 Super從職業(yè)目標(biāo)和內(nèi)在需要的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。Schwartz從職業(yè)工作目標(biāo)和報(bào)酬的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們通過(guò)職業(yè)而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報(bào)酬，是個(gè)體價(jià)值觀在職業(yè)生活中的表現(xiàn)。Weis等認(rèn)為護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀是護(hù)理人員和專(zhuān)業(yè)群體所接受的行為準(zhǔn)則，是評(píng)價(jià)其職業(yè)行為的一種方法。國(guó)內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)從個(gè)人和個(gè)性的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們衡量各種職業(yè)優(yōu)點(diǎn)、意義和重要性的內(nèi)心尺度，是個(gè)性?xún)A向性的反應(yīng)。凌文銼從職業(yè)選擇的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們對(duì)待職業(yè)的信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種價(jià)值傾向。綜上所述，職業(yè)價(jià)值觀既是個(gè)體或群體對(duì)某種職業(yè)的一種信念、態(tài)度、特質(zhì)屬性、價(jià)值取向或判斷，又是衡量或評(píng)價(jià)其職業(yè)行為的一種尺度或方法。
1.2護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容
Miyuki Takase認(rèn)為護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀包括審美、公正、人類(lèi)尊嚴(yán)、自主性、正直、信仰和利他主義。1998年美國(guó)高等護(hù)理協(xié)會(huì)提出護(hù)理高等教育應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生具有的職業(yè)價(jià)值觀，包括利他主義、自主性、人類(lèi)尊嚴(yán)、正直和社會(huì)公正。其中利他主義是指對(duì)他人文化、信念和觀點(diǎn)的理解，做病人的代言人，為病人和同事敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其他專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)。自主性是指與病人以伙伴關(guān)系作護(hù)理計(jì)劃、尊重病人及家屬?zèng)Q定護(hù)理的權(quán)利、為病人提供信息，維護(hù)其知情權(quán)。人類(lèi)尊嚴(yán)是指提供符合病人文化需要的護(hù)理、保護(hù)病人的隱私、保守病人與同事的秘密、制訂適合病人個(gè)人文化需求的護(hù)理計(jì)劃。正直是指向病人和公眾提供真實(shí)的信息、將計(jì)劃準(zhǔn)確存檔、完善自我、為自己的行為承擔(dān)后果。社會(huì)公正是指提供平等無(wú)歧視的護(hù)理，促進(jìn)及保障人人享有健康照顧，支持與護(hù)理和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展一致的立法和政策。2001年國(guó)際醫(yī)學(xué)教育專(zhuān)門(mén)委員會(huì)推出的((全球醫(yī)學(xué)教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)將職業(yè)價(jià)值、態(tài)度、行為和倫理作為醫(yī)學(xué)教育標(biāo)準(zhǔn)的7個(gè)宏觀領(lǐng)域之一，認(rèn)為正確的職業(yè)價(jià)值觀包括追求卓越、利他主義、責(zé)任感、同情心、移情作用、負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)、正直和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。2008年中國(guó)頒布的《護(hù)士條例》中也規(guī)定了護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)患者，保護(hù)患者的隱私。由上可以看出，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容描述上不盡相同，但對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的特征性?xún)?nèi)容的闡述是一致的，體現(xiàn)在尊重人的價(jià)值和獨(dú)特性、維護(hù)他人利益及遵守道德、法律和人道主義原則。
2護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的評(píng)價(jià)方法
國(guó)內(nèi)外主要采用量表評(píng)價(jià)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。評(píng)價(jià)基本生活價(jià)值的量表、職業(yè)價(jià)值觀量表、護(hù)士?jī)r(jià)值觀的量表等都曾經(jīng)被用于評(píng)價(jià)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。其中，職業(yè)價(jià)值觀量表有職業(yè)愛(ài)好問(wèn)卷(Vocational Preference Inventory， VPD、興趣調(diào)查問(wèn)卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼蘇達(dá)的職業(yè)興趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的職業(yè)價(jià)值觀量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super職業(yè)價(jià)值觀量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色價(jià)值觀量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI應(yīng)用最為廣泛，從智力激發(fā)、利他主義、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、變動(dòng)性、獨(dú)立性、聲譽(yù)、美感、同事關(guān)系、安全性、生活方式、監(jiān)督、工作環(huán)境、成就、管理、創(chuàng)造性等巧個(gè)方面評(píng)價(jià)職業(yè)價(jià)值觀。護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷主要有Heidgerken和Gerald等設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)護(hù)理行為問(wèn)卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要應(yīng)用自行設(shè)計(jì)的職業(yè)價(jià)值觀量表，對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，如封丹堵等采用凌文銼設(shè)計(jì)的職業(yè)價(jià)值觀量表，路靜波應(yīng)用李冠儀編制的工作價(jià)值觀量表。
3護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的研究?jī)?nèi)容
3.1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的影響因素
國(guó)外研究顯示護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的影響因素主要有以下3個(gè)方面:①組織特征因素。對(duì)護(hù)理人員而言，組織特征因素是指護(hù)理機(jī)構(gòu)及其組織者特征。Schank等認(rèn)為護(hù)理管理者的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀可影響整個(gè)護(hù)理機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀，護(hù)理機(jī)構(gòu)內(nèi)擁有和諧的、穩(wěn)定的、一致的價(jià)值觀，能保證護(hù)理服務(wù)部門(mén)的穩(wěn)定，并為護(hù)理機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供方向。對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生而言，組織特征因素體現(xiàn)在護(hù)理院校及其教育者的特征，包括護(hù)理教育者因素、課程設(shè)置因素等。剛進(jìn)入護(hù)理本科院校的學(xué)生和即將畢業(yè)的護(hù)理學(xué)生的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀有顯著的差異性，即將畢業(yè)的護(hù)理學(xué)生的得分明顯高于剛進(jìn)入護(hù)理本科院校學(xué)生的得分。護(hù)理教育者和護(hù)理課程設(shè)置被認(rèn)為是影響護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀形成的重要因素。護(hù)理教育者通過(guò)自身的行為，也可以通過(guò)為學(xué)生提供促進(jìn)職業(yè)價(jià)值觀的社會(huì)活動(dòng)，來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀。在護(hù)理教育中，把護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀教育貫穿于具體課程中是必要的，可以保證護(hù)生將學(xué)習(xí)到的人類(lèi)尊嚴(yán)、正直、自主性、利他主義、社會(huì)公正等護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀應(yīng)用于護(hù)理實(shí)踐，應(yīng)將護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀融入病例討論、講解實(shí)習(xí)范例和臨床實(shí)踐能力考核中，②社會(huì)因素。社會(huì)文化因素、社會(huì)主導(dǎo)價(jià)值、社會(huì)輿論等社會(huì)因素都會(huì)影響護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。其中文化因素對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀影響的研究較多。來(lái)自不同的文化背景的學(xué)生，其職業(yè)價(jià)值觀有差異，Weis的研究表明，英美兩國(guó)護(hù)理本科生的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀很相似，他們的不同可能是由于文化差異導(dǎo)致的，③個(gè)人因素。包括年齡、性別、種族、受教育程度、職業(yè)興趣、工作經(jīng)驗(yàn)、人格特點(diǎn)等。Pam Martin等人的研究顯示，畢業(yè)護(hù)理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀與性別和種族呈顯著的相關(guān)性，但與教育背景無(wú)關(guān)性別對(duì)職業(yè)價(jià)值觀有影響，剛踏入工作崗位護(hù)士中，男護(hù)士更注重工作機(jī)會(huì)、行政職務(wù)和自主性，女護(hù)士更注重人際關(guān)系，高護(hù)男生更看重發(fā)展因素，而女生更看重保健因素。不同學(xué)歷護(hù)生在選擇護(hù)理專(zhuān)業(yè)的原因和對(duì)自己未來(lái)職業(yè)的發(fā)展方向方面有顯著差異性。
[中圖分類(lèi)號(hào)]D035，2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006-0863（2015）04-0118-05
基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“勞動(dòng)年齡人口需求變動(dòng)與就業(yè)策略研究”（編號(hào)：09CRK004）
一、問(wèn)題的提出
職業(yè)倦怠是由于工作者長(zhǎng)期處于壓力中表現(xiàn)出來(lái)的情緒耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的一種綜合癥。與人們的通常認(rèn)識(shí)的情況相反，公務(wù)員崗位雖然是炙手可熱的，卻也是職業(yè)倦怠比例最高的職業(yè)之一。從工作崗位看，由于“公務(wù)員晉升、新陳代謝、激勵(lì)、待遇、考核方面的一些缺憾，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)”[1]；從社會(huì)層面來(lái)看，社會(huì)轉(zhuǎn)型對(duì)公務(wù)員執(zhí)政能力提出了更多新的要求，信息技術(shù)的發(fā)展以及公眾參政議政能力的提高，公眾對(duì)政府監(jiān)督也更加全面，這些都導(dǎo)致公務(wù)員工作壓力增大；從組織因素而言，公務(wù)員的工作程序化，在工作中同時(shí)扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色沖突帶來(lái)了壓力、緊張感。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)一項(xiàng)調(diào)查顯示公務(wù)員中54. 8%的被調(diào)查者出現(xiàn)了職業(yè)倦怠狀況。魏嫻等在對(duì)639名烏魯木齊公務(wù)員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)82.75%的公務(wù)員存在不同程度的職業(yè)倦怠，以輕度和中度倦怠為主。[2]公務(wù)員是我國(guó)公共事業(yè)的承擔(dān)者，代表著政府執(zhí)政能力和政府形象，如果說(shuō)普通人的職業(yè)困惑和倦怠僅僅是個(gè)人和企業(yè)的問(wèn)題的話，那么公務(wù)員職業(yè)倦怠則是一個(gè)涉及政府運(yùn)行效率和納稅人在享受公共服務(wù)質(zhì)量上投入產(chǎn)出比的大問(wèn)題。我國(guó)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究起步較晚，并且主要集中在教師、醫(yī)護(hù)人員、社會(huì)工作者等群體，以公務(wù)員為對(duì)象的研究甚少。有限的關(guān)于公務(wù)員的研究還停留在職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀描述層面，僅有的幾項(xiàng)實(shí)證研究又僅集中于對(duì)職業(yè)倦怠的直接因變量的影響上，對(duì)公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生過(guò)程、與其他因素的共同作用、彼此影響的機(jī)制還未被涉及，而只有認(rèn)識(shí)到這一過(guò)程，才能對(duì)公務(wù)員的職業(yè)倦怠在源頭上進(jìn)行有效干預(yù)。
二、職業(yè)倦怠與工作壓力、社會(huì)支持和應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系
（一）被試和工具
本文采用便利抽樣和分層抽樣相結(jié)合的方式進(jìn)行取樣，選擇了北京市、江蘇省、貴州省、陜西省、山西省等5個(gè)東、中、西部的典型地區(qū)，并按照我國(guó)的行政等級(jí)進(jìn)行分層抽樣，共發(fā)放700份調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷620份，其中，男性占57.62%；30歲以下的占68.57%；在學(xué)歷層次上，大學(xué)及以上學(xué)歷超過(guò)80%，這與魏楠（2012）[3]的公務(wù)員職業(yè)倦怠研究樣本相近，也與我國(guó)近年來(lái)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)一致，表現(xiàn)為“兩高一低”的特點(diǎn)，即學(xué)歷高、知識(shí)結(jié)構(gòu)水平高、年齡低，在單位性質(zhì)方面，以區(qū)縣級(jí)及地市級(jí)公務(wù)員為主，兩者數(shù)量百分比接近60%，這與盧曉晶[4]的研究樣本相似。
職業(yè)倦怠量表選取了由李超平等人修訂的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人對(duì)此量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)修正后的量表與原量表的結(jié)構(gòu)完全一致，表明了中文版可適用于我國(guó)本土的研究。工作壓力量表采用封丹B等人編制的《公務(wù)員工作壓力問(wèn)卷》[6]；應(yīng)對(duì)方式量表采用的是解亞寧在國(guó)外量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修改的量表，由20個(gè)條目組成，應(yīng)對(duì)方式的得分采用積極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)得分之差，分值越高，表明應(yīng)對(duì)方式越積極。[7]社會(huì)支持量表采用的是肖水源（1988）設(shè)計(jì)的《社會(huì)支持評(píng)定量表》。[8]
（二）結(jié)果
1.各量表的信效度檢驗(yàn)
研究顯示四個(gè)量表均表現(xiàn)出了較高的信效度。α系數(shù)均大于0.7，其中工作壓力、職業(yè)倦怠及應(yīng)對(duì)方式量表超過(guò)0.8，表明量表的信度較好。在效度方面，量表的驗(yàn)證性因素分析表明，多個(gè)擬合指標(biāo)如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型擬合優(yōu)度指數(shù)均在可接受范圍之內(nèi)，擬合度較好。
2.不同人口特征的公務(wù)員的職業(yè)倦怠差異
公務(wù)員的職業(yè)倦怠均值為2.71，高出中間值8.4%。職業(yè)倦怠得分高于平均值的比例為61.5%，高于中間值2.50的公務(wù)員占據(jù)總樣本的75.8%，說(shuō)明公務(wù)員的職業(yè)倦怠感普遍高于平均水平。另外，職業(yè)倦怠各維度均值占其維度總分的比例分別為情緒耗竭（57.44%），人格解體（56.45%），成就感降低（48.97%），說(shuō)明對(duì)于公務(wù)員而言，情緒耗竭的程度相對(duì)較高，其身心疲憊感比較明顯。
不同學(xué)歷的公務(wù)員在人格解體維度上的得分有顯著差異，兩兩比較發(fā)現(xiàn)大專(zhuān)及以下學(xué)歷背景的公務(wù)員人格解體程度低于大學(xué)本科及以上的公務(wù)員（P=0.002）。李玉慧（2008）發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)倦怠存在學(xué)歷上的差異，學(xué)歷越高，情緒耗竭的程度越高，因?yàn)楦邔W(xué)歷者受到更多重視，往往被賦予很高的期望，并承擔(dān)著較多的工作任務(wù)，而程序化的工作又使得高學(xué)歷者感到工作缺乏挑戰(zhàn)性，繼而出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。此外，學(xué)歷導(dǎo)致的職業(yè)倦怠差異的原因可能在于不同學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)自身期待和定位不同，高學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)自身期待很高，但是公務(wù)員的日常工作又往往單調(diào)而重復(fù)，因此可能產(chǎn)生心理上的落差從而形成職業(yè)倦怠。[9]
不同單位性質(zhì)的公務(wù)員職業(yè)倦怠差異明顯，兩兩比較發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員職業(yè)倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解體維度的P值為0.002，達(dá)0.05的顯著性水平，說(shuō)明不同單位性質(zhì)的公務(wù)員在此維度上存在明顯差異，表現(xiàn)為縣級(jí)公務(wù)員在相應(yīng)維度的均值顯著低于省級(jí)單位公務(wù)員（P=0.039）。成就感降低維度上，省級(jí)公務(wù)員的得分顯著高于縣級(jí)（P=0.011）。這與成錫鋒[10]的研究結(jié)論一致，這首先與我國(guó)的行政權(quán)力較為集中有關(guān)，基層單位的自和控制權(quán)都較低，使得公務(wù)員在工作中使用有限的職權(quán)卻承擔(dān)著較大的責(zé)任，造成基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感。此外，基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)職業(yè)倦怠感高還可以歸因于其工作的特性，基層單位的工作一般較為具體和瑣碎，直面的矛盾和困難也多，加上擁有的解決問(wèn)題的資源有限，從而造成職業(yè)倦怠感加深。
3.工作壓力、應(yīng)對(duì)方式對(duì)職業(yè)倦怠的影響
本文采用逐步多元回歸分析，探究工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響以及社會(huì)支持與應(yīng)對(duì)方式在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對(duì)于多元回歸分析中可能存在的多元共線性問(wèn)題，采用容忍度及方差膨脹系數(shù)（VIF）進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)模型中的變量檢驗(yàn)結(jié)果表明，變量的容忍度很大，而方差膨脹系數(shù)較小，因此認(rèn)為模型不存在高度的線性重合問(wèn)題。
當(dāng)職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度分別作為因變量時(shí)，工作壓力均與上述變量顯著正相關(guān)，說(shuō)明工作壓力越大，職業(yè)倦怠程度也越高，相應(yīng)的情緒耗竭、人格解體和成就感降低等癥狀也越明顯。當(dāng)社會(huì)支持進(jìn)入模型之后，社會(huì)支持與職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度都表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會(huì)支持的水平越高，職業(yè)倦怠水平會(huì)相應(yīng)減弱。
我們的研究顯示公務(wù)員的工作壓力與職業(yè)倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與眾多學(xué)者的研究結(jié)論一致。Palazzo將工作壓力看作是影響公務(wù)員的最為重要的因素之一，認(rèn)為公務(wù)員的工作環(huán)境對(duì)其有重要的影響，緊張的工作環(huán)境對(duì)公務(wù)員存在負(fù)面的影響。[11]Gray在探究工作壓力和個(gè)體的社會(huì)資源對(duì)護(hù)理工作者職業(yè)倦怠影響的研究中指出，工作壓力的工作過(guò)勞、缺乏工作控制等維度對(duì)職業(yè)倦怠存在正向的影響。[12]石林也對(duì)此作出了相關(guān)總結(jié)：工作壓力對(duì)情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者對(duì)組織的承諾、內(nèi)在滿(mǎn)意感、以及工作動(dòng)機(jī)，并出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭。[13]我們還進(jìn)一步考察了工作壓力各個(gè)維度和職業(yè)倦怠各維度之間的關(guān)系，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)職業(yè)倦怠各維度的解釋變異量最大，其次是職業(yè)前景。從我國(guó)公務(wù)員的人事體系來(lái)看，公務(wù)員的自主管理和下層公務(wù)員的參與非常有限，常常受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的約束和干預(yù)，這在一定程度上限制了他們的創(chuàng)造力，同時(shí)需要在維護(hù)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上耗費(fèi)巨大精力，此外，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一，公務(wù)員的成長(zhǎng)發(fā)展及物質(zhì)待遇等直接與職務(wù)相關(guān)，因此，職業(yè)發(fā)展前景也成了廣大公務(wù)員的壓力來(lái)源，另外，我國(guó)公務(wù)員的晉升機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)不夠健全，這些必然造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向的模糊，對(duì)未來(lái)的發(fā)展失去信心，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦?。ㄒ?jiàn)表1）。
社會(huì)支持對(duì)職業(yè)倦怠表現(xiàn)出穩(wěn)定而顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即社會(huì)支持水平越高，職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度的程度降低。社會(huì)支持的主要作用在于對(duì)個(gè)體的身心健康有普遍的增益作用，擁有穩(wěn)定而良好的社會(huì)支持系統(tǒng)能夠?yàn)閭€(gè)體提供積極的情緒體驗(yàn)和穩(wěn)定的社會(huì)性回報(bào)，如歸屬感、安全感等，避免由于壓力源的增加造成職業(yè)倦怠程度的加深。學(xué)者的研究佐證了社會(huì)支持的對(duì)職業(yè)倦怠的影響。如朱林仙發(fā)現(xiàn)大學(xué)生社會(huì)支持越高，壓力體驗(yàn)則越低，同時(shí)社會(huì)支持的程度可以負(fù)向預(yù)測(cè)大學(xué)生的學(xué)習(xí)倦怠感。[14]張昊智研究發(fā)現(xiàn)教師的組織支持感與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。[15]
表1 多層回歸結(jié)果及應(yīng)對(duì)方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)
注：“*”表示0.05水平顯著；“**”表示0.01水平顯著；“***”表示0.001水平顯著?？刂谱兞恐惺÷缘陌?，未婚，大學(xué)本科和地市，
4.應(yīng)對(duì)方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)
當(dāng)職業(yè)倦怠及其各維度作為因變量時(shí)，應(yīng)對(duì)方式與工作壓力的交互項(xiàng)在0.05的水平上顯著，說(shuō)明應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作壓力與職業(yè)倦怠的影響起到顯著的緩沖作用，為了進(jìn)一步分析交互效應(yīng)項(xiàng)的影響，將應(yīng)對(duì)方式分為高分組和低分組，結(jié)果表明，應(yīng)對(duì)方式的低分組中，職業(yè)倦怠對(duì)工作壓力的簡(jiǎn)單斜率是0.10，應(yīng)對(duì)方式高分組中職業(yè)倦怠對(duì)工作壓力的簡(jiǎn)單斜率為-0.064；應(yīng)對(duì)方式低分組情緒耗竭對(duì)工作壓力的簡(jiǎn)單斜率為-0.327，應(yīng)對(duì)方式高分組情緒耗竭對(duì)工作壓力的簡(jiǎn)單斜率為-0.755。斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，低分組應(yīng)對(duì)方式的個(gè)體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系不顯著，高分組應(yīng)對(duì)方式的個(gè)體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系顯著（P=0.005）。無(wú)論低分組還是高分組的應(yīng)對(duì)方式個(gè)體，工作壓力與情緒耗竭的關(guān)系顯著。
圖1 應(yīng)對(duì)方式對(duì)職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用
注：實(shí)線表示應(yīng)對(duì)方式低分組，虛線表示應(yīng)對(duì)方式高分組
根據(jù)圖1可看出，當(dāng)工作壓力水平確定時(shí)，應(yīng)對(duì)方式的得分越高，表示應(yīng)對(duì)方式越積極，高分組應(yīng)對(duì)方式的個(gè)體相應(yīng)的職業(yè)倦怠水平越低。我們也分析了應(yīng)對(duì)方式對(duì)情緒耗竭的調(diào)節(jié)作用，其結(jié)果表明，當(dāng)工作壓力水平一定時(shí)，高應(yīng)對(duì)方式水平的個(gè)體情緒耗竭的程度低于低水平應(yīng)對(duì)方式的個(gè)體，此外由于高水平應(yīng)對(duì)方式組的情緒耗竭對(duì)工作壓力的斜率絕對(duì)值較大，因此當(dāng)工作壓力增加時(shí)，應(yīng)對(duì)方式水平高的個(gè)體情緒耗竭的程度下降更快，可以更好地緩解身心疲憊的感覺(jué)，分析結(jié)果說(shuō)明良好的應(yīng)對(duì)方式無(wú)論是壓力高和壓力低時(shí)均可以使壓力反應(yīng)降低，并且應(yīng)對(duì)方式高分組可以使職業(yè)倦怠和情緒耗竭下降的幅度更大，因此應(yīng)對(duì)方式在工作壓力與職業(yè)倦怠間具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)得到支持。
研究也考察了社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)（限于篇幅具體的分析步驟及結(jié)果未在文中報(bào)告），分析結(jié)果表明，社會(huì)支持與工作壓力的交互項(xiàng)在模型中均不顯著。已有研究表明，一個(gè)集成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以幫助避免負(fù)面的經(jīng)驗(yàn)（如經(jīng)濟(jì)和法律問(wèn)題），因?yàn)榇笮偷纳缃痪W(wǎng)絡(luò)可以為個(gè)人提供定期的積極的體驗(yàn)，缺乏穩(wěn)定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)則會(huì)增加心理和生理障礙的可能性。社會(huì)支持對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用不顯著，首先表明了工作壓力和社會(huì)支持對(duì)于職業(yè)倦怠的影響是相互獨(dú)立的，工作壓力能正向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，社會(huì)支持能負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠。社會(huì)支持對(duì)工作壓力與職業(yè)倦怠的影響中未能表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用可能受限于其本身的主效應(yīng)。此外，梁寶勇指出刺激物本身的性質(zhì)和特點(diǎn)、當(dāng)事人的心身特點(diǎn)和環(huán)境因素共同決定心理應(yīng)激的反應(yīng)。[16]個(gè)體對(duì)社會(huì)支持的感知并不完全等同于實(shí)際所獲得的社會(huì)支持。具有較低社會(huì)支持感的人對(duì)他人的評(píng)估比較消極。因此，社會(huì)支持對(duì)工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響沒(méi)有表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用，可能是因?yàn)楣ぷ鲏毫εc職業(yè)倦怠的關(guān)系還受到公務(wù)員本身性格特點(diǎn)、人格特征的影響。另外，溫忠麟等認(rèn)為理想的調(diào)節(jié)變量與自變量和因變量的相關(guān)不大，但是社會(huì)支持與工作壓力和職業(yè)倦怠都表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，這也可能是社會(huì)支持調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的原因。[17]
研究結(jié)果表明，應(yīng)對(duì)方式對(duì)職業(yè)倦怠的主效應(yīng)顯著，且應(yīng)對(duì)方式與工作壓力的交互項(xiàng)在對(duì)職業(yè)倦怠及情緒耗竭的回歸中顯著，表明其調(diào)節(jié)效應(yīng)。這與相關(guān)學(xué)者的結(jié)論一致，Peju kovi在研究醫(yī)生的性格特征與應(yīng)對(duì)方式對(duì)職業(yè)倦怠的影響中發(fā)現(xiàn)承受高壓力的醫(yī)生更容易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的癥狀，但是不同個(gè)性特征的醫(yī)生會(huì)采用有差異的應(yīng)對(duì)方式做出反應(yīng)，從而職業(yè)倦怠的程度有所不同，當(dāng)個(gè)體感知壓力水平超出了自身的應(yīng)對(duì)能力時(shí)，傾向于采用規(guī)避壓力的方式，因而倦怠感也更強(qiáng)。[18]李曉雯發(fā)現(xiàn)護(hù)土的主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略與職業(yè)倦怠感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，被動(dòng)應(yīng)對(duì)策略對(duì)職業(yè)倦怠的影響則相反。[19]Shin通過(guò)9729名參與者探究應(yīng)對(duì)策略與職業(yè)倦怠三維度的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，情感導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式與職業(yè)倦怠正相關(guān)，尋求社會(huì)支持、重新評(píng)估和宗教的應(yīng)對(duì)方式與倦怠負(fù)相關(guān)。[20]這提示我們，當(dāng)公務(wù)員面臨工作壓力時(shí)，要嘗試采取積極的應(yīng)對(duì)方式緩解壓力的不適感，而不要消極地回避壓力。通過(guò)積極主動(dòng)的應(yīng)對(duì)如調(diào)整自身的期望，盡量看到工作中積極的一面，或者將壓力和負(fù)面情緒向他人宣泄?？傊?，通過(guò)積極的應(yīng)對(duì)方式排解工作壓力對(duì)身心的負(fù)面影響，減少職業(yè)倦怠感。
三、公務(wù)員職業(yè)倦怠的緩解之策
本文的研究結(jié)果表明，我國(guó)公務(wù)員群體的職業(yè)倦怠狀況高于平均水平，社會(huì)支持對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠具有直接的負(fù)向影響，應(yīng)對(duì)方式則對(duì)職業(yè)倦怠起到良好的調(diào)節(jié)作用。因此要降低公務(wù)員的職業(yè)倦怠感，需要從根源處入手，減少工作壓力的來(lái)源，還可以利用社會(huì)支持及應(yīng)對(duì)方式的作用來(lái)減低職業(yè)倦怠。
（一）減少公務(wù)員的壓力源，緩解職業(yè)倦怠感
針對(duì)工作壓力的誘發(fā)因素，應(yīng)該加強(qiáng)公務(wù)員在工作中的工作控制，增加普通公務(wù)員參與決策的機(jī)會(huì)，減少上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，在提出相應(yīng)工作要求的同時(shí)應(yīng)當(dāng)賦予他們相應(yīng)的職權(quán)，以便更有效率地開(kāi)展工作。同時(shí)，“工作性質(zhì)”體現(xiàn)了公務(wù)員群體工作的特殊性?！澳承﹫?chǎng)合必須喝酒”，“有時(shí)候不得不說(shuō)假話”等凸顯了公務(wù)員隊(duì)伍的某些弊端，職業(yè)前景是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要因素。因此，在減少職業(yè)前景對(duì)職業(yè)倦怠的影響上，需要完善公務(wù)員隊(duì)伍的績(jī)效考核體系，設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，職位的升遷應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、資歷等參考依據(jù)，重點(diǎn)考察公務(wù)員的能力和工作表現(xiàn)，激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)力，提升工作績(jī)效。
（二）加強(qiáng)公務(wù)員的社會(huì)支持，培養(yǎng)健康積極的職場(chǎng)心態(tài)
強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的社會(huì)支持需要注重從主、客觀兩個(gè)方面考慮。一方面，社會(huì)支持從容觀支持的角度而言，應(yīng)該結(jié)合公務(wù)員自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，充分發(fā)揮其才能；提高工作內(nèi)容的靈活性，減少重復(fù)性工作；還可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的公務(wù)員心理輔導(dǎo)部門(mén)；提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容，另―方面，從主觀支持的角度來(lái)看，個(gè)體感知到的主觀支持存在顯著的差異，因此應(yīng)該強(qiáng)化公務(wù)員為民服務(wù)的責(zé)任意識(shí)，將服務(wù)理念貫穿于平時(shí)工作之中，努力承擔(dān)工作職責(zé)；養(yǎng)成積極樂(lè)觀的心態(tài)，提高面對(duì)工作的抗壓性，養(yǎng)成良好的應(yīng)對(duì)心態(tài)和習(xí)慣。
（三）培養(yǎng)積極的應(yīng)對(duì)方式，緩減工作壓力的影響
應(yīng)對(duì)方式在壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負(fù)面影響的作用，因此應(yīng)該優(yōu)化組織管理，為公務(wù)員搭建心理健康教育的平臺(tái)，培養(yǎng)其心理健康意識(shí)，組織相關(guān)人員進(jìn)行應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠或其他心理問(wèn)題的指導(dǎo)，進(jìn)行應(yīng)對(duì)干預(yù)訓(xùn)練，培育公務(wù)員積極的應(yīng)對(duì)方式?？傊?，結(jié)合公務(wù)員自身和相關(guān)組織的努力，有效預(yù)防和應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠。
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Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan
國(guó)內(nèi)外大量研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的工作滿(mǎn)意度較低，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，造成護(hù)士的離職。工作滿(mǎn)意度是一個(gè)人對(duì)自己的工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。護(hù)士工作滿(mǎn)意度不僅與工作本身及工作環(huán)境有關(guān)，也受個(gè)人、家庭及社會(huì)因素的影響。本研究利用深度訪談的方法調(diào)查了9名上海市綜合醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)病室護(hù)士的工作滿(mǎn)意度情況，現(xiàn)報(bào)告如下。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象首先在上海地區(qū)隨機(jī)抽取9所二級(jí)和三級(jí)設(shè)有重癥監(jiān)護(hù)病室的綜合醫(yī)院，在每所醫(yī)院的重癥監(jiān)護(hù)病室隨機(jī)抽取1名護(hù)士作為被調(diào)查對(duì)象。受訪護(hù)士的一般資料見(jiàn)表1。
1.2研究方法本研究采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法，通過(guò)深度訪談法搜集資料。本研究訪談提綱中的主要問(wèn)題有:您如何看待自己的工作;您這份工作的待遇如何;工作與生活之間是否協(xié)調(diào);您與同行之間的相處;您對(duì)護(hù)理管理的看法;您如何看待護(hù)士這份工作;您覺(jué)得重癥監(jiān)護(hù)病室和院內(nèi)的其他科室比有那些不同;在這個(gè)環(huán)境里工作您體會(huì)最深的是什么;您是否喜歡現(xiàn)在的工作;您對(duì)現(xiàn)在的工作是否滿(mǎn)意。訪談的地點(diǎn)選擇病房?jī)?nèi)單獨(dú)的房間，在不受到外界干擾的情況下征得被訪談對(duì)象的同意后，根據(jù)訪談提綱對(duì)9名護(hù)士進(jìn)行了訪談錄音，訪談時(shí)間為30-45 min。
1.3資料整理訪談結(jié)束后及時(shí)將錄音資料轉(zhuǎn)化為文字資料。具體步驟為:轉(zhuǎn)化一閱讀原始資料一登錄一尋找本土概念一建立編碼和歸檔系統(tǒng)一描述一組織巨。資料分析時(shí)，嘗試融人被訪者的經(jīng)驗(yàn)，不受既定研究規(guī)則的限制。
2結(jié)果
2. 1工作量大，身心疲憊
2.1.1人員不足，工作負(fù)荷大9名護(hù)士都提到工作量太大，護(hù)士的人員不足。2號(hào)護(hù)士說(shuō):“我們的編制應(yīng)該是12名護(hù)士，但是現(xiàn)在加上護(hù)士長(zhǎng)也才10名，平時(shí)就9個(gè)護(hù)士在倒班，所以大家都感覺(jué)非常疲倦”。5名護(hù)士強(qiáng)調(diào)說(shuō):“我們?nèi)肆Σ蛔?，平時(shí)工作量很大，上班時(shí)幾乎都是小跑著的，下班的時(shí)候都是腰酸背疼、筋疲力盡，回家除了睡覺(jué)什么心思也沒(méi)有了”。4號(hào)和5號(hào)護(hù)士提到:“經(jīng)常很難按時(shí)下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是趕上搶救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。
2.1.2生活護(hù)理過(guò)多重癥監(jiān)護(hù)室是相對(duì)封閉的科室，平時(shí)很少有家屬探視和陪護(hù)，患者的一切需求都由護(hù)士幫助完成。相對(duì)其他科室患者的生活護(hù)理內(nèi)容多，也無(wú)形中增加了護(hù)士的工作量。6號(hào)護(hù)士這樣形容:“我們要每分每秒地盯住患者，患者家屬不在身旁，患者的事情都要我們來(lái)做，有什么要求都要滿(mǎn)足他們”。
2.1.3書(shū)寫(xiě)工作過(guò)于繁瑣訪談過(guò)程中，筆者了解到，重癥監(jiān)護(hù)室的患者都屬于特別護(hù)理，需要書(shū)寫(xiě)的護(hù)理文書(shū)很多，極大地增加了護(hù)士的工作量。4號(hào)護(hù)士說(shuō):“每天就光處理醫(yī)囑錄人電腦、做記錄的工作就需要一個(gè)人，這個(gè)人除了干這個(gè)其他的什么也做不了了”。
2.1.4假期少重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士工作量大、人員不足，平時(shí)很少有假期。有5名護(hù)士都提到了自己很多年都沒(méi)有休過(guò)假。9號(hào)護(hù)士這樣說(shuō):“五一、春節(jié)我們都要正常排班的，根本不可能休國(guó)家法定的假期。每到過(guò)節(jié)放長(zhǎng)假的時(shí)候心里都非常難過(guò)”。
2.2工作待遇差、壓力大，人員不穩(wěn)定
2.2.1待遇差9名護(hù)士在訪談中都強(qiáng)調(diào)重癥監(jiān)護(hù)病室的護(hù)士相對(duì)其他科室工作量要大很多，但是工資待遇和其他科室基本一樣。訪談時(shí)，5號(hào)護(hù)士說(shuō):“我們平時(shí)都是超負(fù)荷工作的，我看的一本書(shū)上(張偉英主編的《實(shí)用重癥監(jiān)護(hù)學(xué)》)統(tǒng)計(jì)過(guò)關(guān)于重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士工作量問(wèn)題，書(shū)上說(shuō)每個(gè)護(hù)士每天滿(mǎn)負(fù)荷的工作量是40至50點(diǎn)，而我統(tǒng)計(jì)過(guò)，我的每個(gè)班次的點(diǎn)數(shù)是127點(diǎn)。但是我的工資收人卻和其他科室沒(méi)有什么明顯差別，這樣讓自己感覺(jué)到心理非常的不平衡”。
2. 2.2工作壓力大隨著危重癥醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展，要求重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士也要不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，因此，護(hù)士感覺(jué)工作壓力非常大。4號(hào)護(hù)士這樣描述自己平時(shí)的工作:“患者的病情重，在病情觀察上要特別的細(xì)致，覺(jué)得責(zé)任非常重大。所以，上班的時(shí)候我們的神經(jīng)都是崩得很緊的，一直都處于高度緊張狀態(tài)。有時(shí)候到后面的精力就比不上開(kāi)頭了，要是碰上搶救的緊急情況，狀態(tài)不好就容易出錯(cuò)了，所以感覺(jué)工作壓力非常得大”。訪談中，有6名護(hù)士都反復(fù)提到了自身健康的問(wèn)題。她們普遍反映“在這樣的環(huán)境中工作對(duì)自己的健康很不利”。訪談時(shí)，6號(hào)護(hù)士這樣描述:“我們的工作量在不斷加碼，但是給我們的人員卻不增加，這樣不斷增加的工作量讓我們的身體吃不消。我來(lái)這里時(shí)間不是很長(zhǎng)，已經(jīng)開(kāi)始有頸椎病了，那些在這里時(shí)間長(zhǎng)的老護(hù)士就更不用說(shuō)了”。
2.2.3人員不穩(wěn)定重癥監(jiān)護(hù)室多是危重患者，對(duì)護(hù)士急救護(hù)理的要求很高，而一名合格的重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士是需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)后才上崗工作的。但是很多醫(yī)院由于重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士流動(dòng)性大、人員不足，醫(yī)院為了滿(mǎn)足工作的需要，往往從各個(gè)科室直接抽調(diào)人員來(lái)重癥監(jiān)護(hù)室工作。在訪談中，9名護(hù)士都表示自己來(lái)重癥監(jiān)護(hù)室工作前未經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，是從其他科室調(diào)過(guò)來(lái)的，并有不少人是非自愿的。5號(hào)護(hù)士這樣描述自己來(lái)重癥監(jiān)護(hù)室的經(jīng)歷:“去年這里的護(hù)士快要走光了，醫(yī)院開(kāi)始在各個(gè)科室挑人來(lái)補(bǔ)充，剛開(kāi)始的時(shí)候是(要求個(gè)人)主動(dòng)報(bào)名，醫(yī)院當(dāng)時(shí)做了很大的宣傳(略)，結(jié)果沒(méi)有人來(lái)，后來(lái)沒(méi)辦法了就開(kāi)始在各個(gè)科室選人。我以前是在骨科工作的，當(dāng)時(shí)到骨科選人時(shí)我被選到這里來(lái)工作，我是非常不愿意的，但是沒(méi)有辦法”。
2.3特殊工作環(huán)境的影響
2，3.1特殊、封閉的工作環(huán)境不利于護(hù)士的健康重癥監(jiān)護(hù)室是個(gè)特殊的且相對(duì)封閉的環(huán)境，和其他病室相比，其室內(nèi)的空氣流通性差，很多病菌易存留其中，護(hù)士長(zhǎng)期在這樣的環(huán)境中工作，對(duì)自身的健康有不良影響。5號(hào)護(hù)士說(shuō):“這段時(shí)間我們科室感冒的人很多，一旦得了感冒很長(zhǎng)時(shí)間也不好，這個(gè)環(huán)境的空氣不好，在這里呆著很容易交叉感染，加上平時(shí)累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1個(gè)月才能完全好”。
2.3.2特殊的職業(yè)體驗(yàn)重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士經(jīng)常參加患者的急救，有更多的面對(duì)生死的機(jī)會(huì)，這樣的工作體會(huì)使她們對(duì)自己的這份職業(yè)和其他科室護(hù)士有不同的感受。在訪談中，筆者體會(huì)到:重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士們雖然感覺(jué)到自己的工作辛勞、待遇上不盡人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾經(jīng)搶救的患者，她們都有著深深的職業(yè)自豪感。7號(hào)護(hù)士這樣描述:“其實(shí)，從某種意義上來(lái)說(shuō)我是喜歡在重癥監(jiān)護(hù)室工作的，雖然辛苦，但是每當(dāng)我看見(jiàn)自己能把那么重的患者從死亡線上拉回來(lái)，看見(jiàn)他們從一個(gè)昏迷的患者恢復(fù)到一個(gè)健康的人走出醫(yī)院，我覺(jué)得自己的付出是值得的，我會(huì)為自己的職業(yè)感到深深的驕傲和感動(dòng)”。另外，6號(hào)護(hù)士對(duì)自己的工作體會(huì)有著不同的見(jiàn)解:“雖然在重癥監(jiān)護(hù)室工作更能體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值，但是我覺(jué)得往往在普通病房的護(hù)士有更強(qiáng)烈的自我滿(mǎn)足感。原因是我們?cè)谶@里工作雖然很辛苦，但是患者和家屬看不見(jiàn)我們的工作。這里的患者一般都處于昏迷或昏睡狀態(tài)，也根本不會(huì)注意到我們的工作。我在胸外科的時(shí)候，問(wèn)過(guò)一個(gè)從監(jiān)護(hù)室轉(zhuǎn)出來(lái)的患者監(jiān)護(hù)室和病房的護(hù)士那個(gè)更好，他回答我病房的護(hù)士好，監(jiān)護(hù)室的護(hù)士都不管我們。其實(shí)監(jiān)護(hù)室的護(hù)士每天24 h都在觀察患者的病情變化，但是患者卻感覺(jué)不到我們的關(guān)心。所以我們的感覺(jué)很差，對(duì)這個(gè)工作的滿(mǎn)意度是很低的”。
2. 3. 3護(hù)患溝通機(jī)會(huì)少重癥監(jiān)護(hù)室收治的患者病情重，幾乎都沒(méi)有家屬的探視制度，護(hù)士和家屬接觸的機(jī)會(huì)很少，長(zhǎng)期以往會(huì)造成重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的護(hù)患溝通能力降低。另外，因?yàn)橹匕Y監(jiān)護(hù)室的護(hù)士平時(shí)工作非常緊張，她們也很難真正騰出時(shí)間來(lái)和患者或家屬進(jìn)行溝通。3號(hào)護(hù)士這樣說(shuō):“長(zhǎng)期以來(lái)我們的護(hù)理工作量很大，來(lái)了就開(kāi)始一直不停地做事情。病房?jī)?nèi)的護(hù)士一般先會(huì)學(xué)習(xí)怎么和患者及家屬溝通，而我們沒(méi)有機(jī)會(huì)和時(shí)間這樣去深人接觸他們，鍛煉的機(jī)會(huì)少;另外，我們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)也只是注重技術(shù)和理論的培訓(xùn)，與人溝通方面的培訓(xùn)很少”。
3討論
3. 1醫(yī)院管理者應(yīng)充分關(guān)注這個(gè)特殊的職業(yè)群體護(hù)士的工作滿(mǎn)意度低，留職傾向差，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，護(hù)士人員數(shù)量的急劇減少，已成為一個(gè)世界性的問(wèn)題。據(jù)2005年香港醫(yī)院管理局統(tǒng)計(jì)，19. 0%以上的護(hù)士低于5年護(hù)齡，50%的護(hù)士低于10年護(hù)齡。重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士作為護(hù)士行業(yè)中的特殊群體，醫(yī)院管理者及護(hù)理管理者更應(yīng)高度重視這一職業(yè)特點(diǎn)，在制定相應(yīng)的政策上給予關(guān)注，提高她們對(duì)本職業(yè)的工作積極性，減少護(hù)士的流動(dòng)性。
3. 2根據(jù)工作特點(diǎn)進(jìn)行任務(wù)分配和工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)研究結(jié)果表明，工作的依存性和自主性對(duì)工作滿(mǎn)意度有很大影響。訪談中有9名護(hù)士都提到醫(yī)院管理層對(duì)護(hù)士關(guān)注太少，在重癥監(jiān)護(hù)室這樣特殊的工作場(chǎng)所，管理者對(duì)工作任務(wù)的分配和工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)沒(méi)有特別的體現(xiàn)?，F(xiàn)代護(hù)理管理者已注意引人人本化管理理念，對(duì)排班等各項(xiàng)護(hù)理管理細(xì)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，在一定程度上減輕了護(hù)士的工作壓力。但是管理者常常忽略了不同科室之間的差異性，對(duì)于一些特殊的科室沒(méi)有體現(xiàn)出管理制度的特殊性。各級(jí)護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)工作場(chǎng)所的不同采用不同的激勵(lì)理論，通過(guò)有針對(duì)性的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，擴(kuò)大護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士的自主性，有效提升護(hù)士的工作滿(mǎn)意度。
3. 3減輕工作負(fù)擔(dān)，提高護(hù)士福利待遇所有的訪談?wù)叨继岬阶o(hù)士數(shù)量少，工作量大，福利待遇差。根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定，重癥監(jiān)護(hù)室的床位和護(hù)士的比例應(yīng)達(dá)到1，2，但是上海市各個(gè)綜合醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室的床護(hù)比均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。因此，應(yīng)采取有力措解決人員不足的問(wèn)題，減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)。著名管理學(xué)家波特和勞勒指出:直接決定員工“努力”的因素是員工所得報(bào)酬的價(jià)值和通過(guò)努力能獲得相當(dāng)報(bào)酬的比率。護(hù)理管理者應(yīng)在夜班費(fèi)津貼、特殊崗位津貼中對(duì)重癥監(jiān)護(hù)室的護(hù)士給于傾斜，使其感覺(jué)到自己多付出的辛苦得到了回報(bào)，以調(diào)動(dòng)她們的工作積極性，同時(shí)多為護(hù)士創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。
3. 4完善重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的選拔制度，增加專(zhuān)業(yè)護(hù)士的培訓(xùn)訪談中，護(hù)士們經(jīng)常提到自己到重癥監(jiān)護(hù)室工作的經(jīng)歷，她們認(rèn)為醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立一個(gè)完善的重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的選拔制度。對(duì)于這樣一個(gè)技術(shù)要求高、工作壓力大的科室，醫(yī)院管理者應(yīng)充分考慮到工作環(huán)境的特殊性，挑選那些技術(shù)水平高、身體素質(zhì)好、能夠耐受壓力和挑戰(zhàn)的護(hù)士到重癥監(jiān)護(hù)室工作。危重病醫(yī)學(xué)是一門(mén)發(fā)展迅速的學(xué)科，為更好地適應(yīng)醫(yī)學(xué)模式的發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)定期送護(hù)士去參加培訓(xùn)，補(bǔ)充新知識(shí)和新技能，以能更好地適應(yīng)自身職業(yè)的發(fā)展。
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所謂心理資本是導(dǎo)致個(gè)體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀4個(gè)成分[1]。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與發(fā)展，心理資本已成為近年國(guó)內(nèi)外心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題[2]。心理資本作為能夠緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強(qiáng)自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護(hù)理領(lǐng)域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻(xiàn)報(bào)道，護(hù)理領(lǐng)域?qū)π睦碣Y本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)視域下對(duì)不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研究的文獻(xiàn)報(bào)道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護(hù)理領(lǐng)域，進(jìn)行實(shí)證研究的文獻(xiàn)報(bào)道還比較匱乏。鑒于此，對(duì)護(hù)理人員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，無(wú)論是對(duì)于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，還是對(duì)于護(hù)理人員自身的不斷發(fā)展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對(duì)其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對(duì)護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用[7]。因此，旨在通過(guò)該項(xiàng)研究，探討進(jìn)一步提高完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲(chǔ)備，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識(shí)自我，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的順利發(fā)展和達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)職業(yè)成功提供理論參考。現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研究對(duì)象。并將單號(hào)護(hù)理人員50名，作為研究組，將雙號(hào)護(hù)理人員50名作為對(duì)照組。其中研究組年齡24～48歲，技術(shù)職稱(chēng)：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名；對(duì)照組年齡，23～50歲，技術(shù)職稱(chēng)：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對(duì)參與該項(xiàng)研究均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員一般資料比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入組測(cè)評(píng) 在實(shí)施該項(xiàng)研究前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問(wèn)卷進(jìn)行入組測(cè)評(píng)。該問(wèn)卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問(wèn)卷基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)修訂而成為具有較好的信效度，可用于國(guó)內(nèi)護(hù)士心理資本的研究。該問(wèn)卷包括自我效能（6個(gè)條目）、希望（6個(gè)條目）、韌性（5個(gè)條目）及樂(lè)觀（3個(gè)條目）4個(gè)維度，共20個(gè)條目，均為正向計(jì)分。采用Likert 6級(jí)計(jì)分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。研究實(shí)施1年后即2014年1月，再次采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)試。
1.2.2 培訓(xùn)方法與內(nèi)容 研究組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)部署下，實(shí)施多手段并用的培訓(xùn)方法，旨在方便每一位被試對(duì)象均能夠根據(jù)自己的上下班時(shí)間等情況，充分地利用或參加不同的培訓(xùn)場(chǎng)景，進(jìn)行分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動(dòng)小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對(duì)照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對(duì)相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)相同。
1.2.2.1 初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員（含護(hù)士、護(hù)師）培訓(xùn) （1）培訓(xùn)內(nèi)容：該層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容以基本理論、基本知識(shí)和基本技能為主，外加規(guī)章制度、護(hù)師職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)士禮儀、護(hù)理倫理與法律、評(píng)判性思維、病情觀察、護(hù)理職業(yè)損傷與防護(hù)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與護(hù)理成本管理、護(hù)理文書(shū)與護(hù)患溝通等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員對(duì)病情較輕患者的護(hù)理能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、文字表達(dá)與溝通能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在省級(jí)雜志上，參與市級(jí)不同類(lèi)型科研項(xiàng)目1項(xiàng)且署名在前3名；常用的護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.2 中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員 （1）培訓(xùn)內(nèi)容：專(zhuān)科知識(shí)、專(zhuān)科技能、重癥患者案例分析、科內(nèi)臨床帶教與小講課、文獻(xiàn)檢索、資料收集、手語(yǔ)培訓(xùn)與應(yīng)用、災(zāi)害護(hù)理理論知識(shí)和技能、心理學(xué)理論知識(shí)和技能、急救技能、心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、動(dòng)態(tài)激光下靜脈輸液、多元化護(hù)理模式的應(yīng)用如系統(tǒng)化整體護(hù)理模式、無(wú)縫隙護(hù)理模式、循證護(hù)理模式、預(yù)見(jiàn)性護(hù)理模式、聚焦問(wèn)題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理模式、系統(tǒng)性護(hù)患溝通護(hù)理模式、延伸護(hù)理等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，促使中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)更具有創(chuàng)新意識(shí)，使其該層次護(hù)理人員的思想系統(tǒng)中彌散浸潤(rùn)思新求變的意向與沖動(dòng)；促使其知識(shí)結(jié)構(gòu)更有價(jià)值性、有社會(huì)性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動(dòng)工具改錐一樣，呈現(xiàn)“一字，十字，米字”型。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在國(guó)家級(jí)雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文2～3篇，主持完成市級(jí)不同類(lèi)型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成不同類(lèi)型省級(jí)科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.3 高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員（含副主任護(hù)師、主任護(hù)師） （1）培訓(xùn)內(nèi)容：專(zhuān)科新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、科研設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)分析、持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)、護(hù)理行政管理、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置方案的制定實(shí)施、英語(yǔ)角。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高其完成高、新專(zhuān)科護(hù)理能力，解決疑難問(wèn)題能力，護(hù)理教學(xué)與科研能力，精通本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)，掌握護(hù)理動(dòng)態(tài)以及護(hù)理學(xué)科研究的前沿趨勢(shì)以及護(hù)理科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力，提高其組織管理能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在核心雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文3～4篇，主持完成省級(jí)不同類(lèi)型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成省級(jí)不同類(lèi)型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)高難度專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.3 觀察指標(biāo) 該研究實(shí)施1年后，于2014年1月采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)評(píng)。觀察指標(biāo)主要包括：兩組護(hù)理人員培訓(xùn)前后不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員心理資本的分層比較；兩組護(hù)理人員實(shí)施不同內(nèi)容培訓(xùn)前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機(jī)制。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
分層次目標(biāo)培訓(xùn)前后，兩組不同職稱(chēng)護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較，見(jiàn)表1。
3 討論
隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，發(fā)掘個(gè)人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是每位護(hù)理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時(shí)，護(hù)理職業(yè)具有典型的情緒勞動(dòng)特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識(shí)。特別是在工作過(guò)程中，因受工作環(huán)境、工作時(shí)間、方式、對(duì)象等多因素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會(huì)等因素所致的不同類(lèi)型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心健康，使離職、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本與工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負(fù)相關(guān)[16-17]。鑒于此，及時(shí)通過(guò)培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動(dòng)態(tài)資源，無(wú)論是從護(hù)理人員個(gè)體身心健康和職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，還是從整個(gè)的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的提高等角度來(lái)看，均具有十分重要的意義。
本研究結(jié)果顯示，研究組護(hù)理人員實(shí)施培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員心理資本各維度得分均較培訓(xùn)前大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3.1 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施促使不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員對(duì)自我職業(yè)規(guī)劃以及自我價(jià)值的體現(xiàn)擁有了更深一個(gè)層次的認(rèn)識(shí)。根據(jù)層級(jí)的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，有利于護(hù)理人員從心理層面進(jìn)行個(gè)體的自我探討，自我定位，即通過(guò)“你是誰(shuí)”，促使護(hù)士個(gè)體不斷地認(rèn)識(shí)自我，完善自我，發(fā)掘自我潛能，從而獲得自我競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有更好、更強(qiáng)的崗位勝任力。在培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)目標(biāo)要求，激發(fā)了護(hù)理人員自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需要，從“我是誰(shuí)”出發(fā)，認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，并自覺(jué)地在自己的層級(jí)崗位上汲取知識(shí)能量，并通過(guò)考核目標(biāo)和量化目標(biāo)，使促進(jìn)職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)水平得到具體的體現(xiàn)，或以論文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的過(guò)程也是護(hù)理人員進(jìn)行自我探索、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、建立職業(yè)愿景和希望的過(guò)程。在通過(guò)自身對(duì)這樣一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的融入，促使護(hù)理人員個(gè)體與組織建立共同愿景，并樹(shù)立遠(yuǎn)大理想和共同目標(biāo)，形成有凝聚力的價(jià)值觀，為不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員帶來(lái)希望。同時(shí)，個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)清了自我，并在組織中找到自我的目標(biāo)，把個(gè)人和組織結(jié)合在一起[18]，不斷充實(shí)自我并以此獲得才能和知識(shí)，促使護(hù)理人員的心理韌性得到不同程度的強(qiáng)化。
3.3 有利于不同職稱(chēng)護(hù)理人員在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值！常言道，沒(méi)有優(yōu)秀的個(gè)人，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。個(gè)體只有融入優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里，才能促使個(gè)體的價(jià)值最大化。所以，通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施，所有被試對(duì)象均將得到不同程度的錘煉，而表現(xiàn)為出類(lèi)拔萃，繼而涌現(xiàn)出更多的優(yōu)秀的護(hù)理人才，甚至可以說(shuō)護(hù)理精英和專(zhuān)家。這種成功、成效、成果和成績(jī)的獲得，必然促使不同職稱(chēng)護(hù)理人員更加地?fù)碛小拔宜脊饰以?，我思故我新”的思考，擁有?lè)觀積極的心態(tài)和自尊、自強(qiáng)、自愛(ài)、自立的精神風(fēng)貌，保持積極的態(tài)度投入臨床護(hù)理工作，將高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)回饋于社會(huì)和患者。
3.4 在臨床護(hù)理工作中，不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業(yè)方面的困惑，分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)將為護(hù)理人員提供不同層面的正能量，促使護(hù)理人員進(jìn)行積極歸因，學(xué)會(huì)進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)，克服困難，應(yīng)對(duì)挫折。并不斷充實(shí)自我，發(fā)展自我，獲得最新的知識(shí)和技能，從而促進(jìn)職業(yè)成熟和職業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士心理資本與工作投入、工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系[19]。
3.5 通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，研究組培訓(xùn)后不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結(jié)果的取得，將直接間接地促使護(hù)理人員，在面對(duì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心并能付出必要的努力來(lái)獲得成功[20]。自我效能高的護(hù)士更愿意表現(xiàn)自我才能，展示工作成績(jī)及職業(yè)愿景。同時(shí)儲(chǔ)備所需知識(shí)，積累自我資本和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及致力于臨床服務(wù)的內(nèi)驅(qū)力。
總之，通過(guò)該項(xiàng)研究進(jìn)一步驗(yàn)證，采用不同方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，可有效地提高不同層級(jí)和不同技術(shù)職稱(chēng)護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不斷更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)護(hù)士的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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（一）職業(yè)認(rèn)同概念界定
目前，文獻(xiàn)中尚無(wú)職業(yè)認(rèn)同的統(tǒng)一定義，比較有代表性的是以下幾種：尼米（Niemi）認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人的自我概念，一般在長(zhǎng)期從事某職業(yè)活動(dòng)的過(guò)程中，人們對(duì)職業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)、內(nèi)容、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人意義等熟悉和認(rèn)可的情況下形成，是人們努力做好本職工作、達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，也是自我意識(shí)在職業(yè)領(lǐng)域逐漸發(fā)展的過(guò)程[1]。斯凱因（Schein，1978）認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同與人們?nèi)绾螀^(qū)分、比較自身與其他團(tuán)體的個(gè)體相聯(lián)系，它包括對(duì)職業(yè)實(shí)踐的理解、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)展和職業(yè)價(jià)值的感知[2]。Tickle（2000）認(rèn)為，“職業(yè)認(rèn)同受其他人設(shè)想和期望的影響，同時(shí)還包括個(gè)體以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人背景為基礎(chǔ)去發(fā)現(xiàn)其職業(yè)和生活中什么是最重要的”[3]。邁克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）將職業(yè)認(rèn)同具體描述為“在一個(gè)職業(yè)群體或團(tuán)體中，成員共有的態(tài)度、價(jià)值、知識(shí)、信念和技能”。它是一種與主體接納的工作角色相聯(lián)系的主觀自我概念，它與個(gè)體承擔(dān)的職業(yè)角色緊密相關(guān)[4]。陳松云等將職業(yè)認(rèn)同視為心理學(xué)概念，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值及其他因素的看法，是個(gè)體的職業(yè)社會(huì)化結(jié)果，它既是一種狀態(tài)，也是一種過(guò)程[5]?！斑^(guò)程”則指?jìng)€(gè)體從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)其職業(yè)角色的過(guò)程?！盃顟B(tài)”指目前個(gè)體對(duì)其所從事職業(yè)的認(rèn)同程度[6]。
總之，職業(yè)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的肯定性評(píng)價(jià)，職業(yè)認(rèn)同是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的第一步，個(gè)人內(nèi)在感知評(píng)價(jià)與其職業(yè)心理發(fā)展密切相關(guān)，直接影響其職業(yè)心理的成熟度。本研究認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同就是指在職業(yè)領(lǐng)域中的自我認(rèn)同，它的發(fā)生和發(fā)展符合人們自我認(rèn)同的規(guī)律。
（二）職業(yè)認(rèn)同相關(guān)理論研究
1社會(huì)認(rèn)同理論
社會(huì)認(rèn)同理論又名社會(huì)比較理論，起源于20世紀(jì)70年代初期，由Tajfel提出，他將社會(huì)認(rèn)同定義為“個(gè)體認(rèn)識(shí)自己所屬的特定社會(huì)群體，也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給自己的意義情感價(jià)值[7]”。他認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是一個(gè)人自我概念的重要組成部分，會(huì)影響到個(gè)體的社會(huì)態(tài)度和行為。社會(huì)認(rèn)同理論試圖解釋個(gè)體所獲得的對(duì)自己所在群體成員身份的認(rèn)識(shí)，是如何影響個(gè)體的社會(huì)知覺(jué)、社會(huì)態(tài)度和社會(huì)行為的。個(gè)體總是爭(zhēng)取積極的社會(huì)認(rèn)同，若個(gè)體沒(méi)有得到滿(mǎn)意的社會(huì)認(rèn)同，個(gè)體會(huì)離開(kāi)原來(lái)的群體或盡力加入積極的社會(huì)群體。
2組織認(rèn)同理論
“組織認(rèn)同”一詞最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon認(rèn)為組織認(rèn)同是一種組織影響的內(nèi)在方式，在個(gè)體的態(tài)度、習(xí)慣以及引導(dǎo)他們決定哪些是組織的優(yōu)勢(shì)的一種意識(shí)狀態(tài)。Ashforth和Mael（1989）運(yùn)用社會(huì)認(rèn)同理論對(duì)其進(jìn)行闡釋?zhuān)J(rèn)為組織認(rèn)同是以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺(jué)。Ashforth和Mael認(rèn)為組織認(rèn)同歸屬于社會(huì)認(rèn)同，是個(gè)體將組織作為認(rèn)同的對(duì)象。它為個(gè)體提供一種與群體一致的感受，從而為個(gè)體提供一種組織態(tài)度和行為的基礎(chǔ)[9]。
（三）職業(yè)認(rèn)同的測(cè)量方法
目前國(guó)外的職業(yè)認(rèn)同評(píng)估工具，多由組織認(rèn)同的測(cè)評(píng)工具改編，關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的評(píng)估工具，大體可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是普適性的量表，可以用于多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的調(diào)查研究，另一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)型量表，即專(zhuān)門(mén)針對(duì)某種職業(yè)的量表。
專(zhuān)業(yè)針對(duì)性量表多見(jiàn)于護(hù)士、教師等服務(wù)性行業(yè)。如魏淑華[10]在其博士論文《教師職業(yè)認(rèn)同研究》中編制教師職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷，經(jīng)探索性因素分析共得到18個(gè)題項(xiàng)，采用1-5點(diǎn)評(píng)分，四個(gè)維度：角色價(jià)值觀6個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)行為傾向5個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)價(jià)值觀4個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)歸屬感3個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)驗(yàn)證因素分析，各項(xiàng)指標(biāo)擬合良好。
宋廣文等自行設(shè)計(jì)了“中小學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同狀況調(diào)查問(wèn)卷”，該問(wèn)卷共25個(gè)題項(xiàng)，包括教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)知、意志、技能、情感、價(jià)值、期望6個(gè)因素。采用五點(diǎn)計(jì)分[11]。
二高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷的編制
已有的國(guó)內(nèi)外職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷大多是針對(duì)教師、護(hù)士、大學(xué)生等人群，并未發(fā)現(xiàn)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷，故本研究結(jié)合高校輔導(dǎo)員實(shí)際工作情況，編制高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷。本研究預(yù)測(cè)被試選自哈爾濱師范大學(xué)、黑龍江科技大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)等十多所高校輔導(dǎo)員，共發(fā)放問(wèn)卷232份，有效問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率為86.2%。
（一）數(shù)據(jù)處理
回收數(shù)據(jù)，錄入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
在對(duì)問(wèn)卷的36個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行分析時(shí)，經(jīng)反向題目翻轉(zhuǎn)后，進(jìn)一步對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行量的分析。本研究中運(yùn)用項(xiàng)目于總分進(jìn)行相關(guān)分析的方法即題總相關(guān)法來(lái)計(jì)算項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與問(wèn)卷總分的相關(guān)系數(shù)。職業(yè)認(rèn)同預(yù)測(cè)問(wèn)卷各個(gè)題型的題總相關(guān)都大于0.19，因此此步驟不刪題。
（二）探索性因素分析
本研究KMO檢驗(yàn)值為0.911，Bartlett球形檢驗(yàn)值達(dá)到極其顯著水平，因此本研究數(shù)據(jù)適合因素分析。
采用主成分分析法對(duì)200份預(yù)測(cè)問(wèn)卷的36個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行初步分析，36個(gè)題目的共同度，分析出初始因素負(fù)荷矩陣，再用斜交旋轉(zhuǎn)法（Promax）得出旋轉(zhuǎn)后的因素負(fù)荷矩陣。發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因素有8個(gè)，可解釋項(xiàng)目總變異的65.837%，通過(guò)觀察碎石圖發(fā)現(xiàn)，前5個(gè)因素的特征值有一個(gè)陡降，從第6個(gè)因素開(kāi)始特征值分布變得比較平緩，每個(gè)因素對(duì)累積的解釋總變異的百分比增加很少，分別抽取四五個(gè)因子進(jìn)行結(jié)果比較，發(fā)現(xiàn)4個(gè)因子量表的結(jié)構(gòu)比較合理，故決定抽取4個(gè)因子。
本研究主要根據(jù)以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行刪減：（1）共同度：如果項(xiàng)目的共同度小于0.40則刪除此題。（2）交叉負(fù)荷值：如果一個(gè)項(xiàng)目在兩個(gè)或兩個(gè)以上因素上的貢獻(xiàn)率小數(shù)點(diǎn)后第一位相同，就刪除此題。（3）每個(gè)因子包含的觀測(cè)變量個(gè)數(shù)要大于等于3個(gè)。經(jīng)極大相等方差旋轉(zhuǎn)，將負(fù)荷較低或在多個(gè)因子上的負(fù)荷無(wú)明顯差異的項(xiàng)目剔除，本著用最少量的題目涵蓋最全面的意義的原則，最后保留20個(gè)項(xiàng)目。20個(gè)題目的共同度均大于0.40，表明20個(gè)題項(xiàng)對(duì)總分的貢獻(xiàn)都大于0.40，20個(gè)題目的信度為0.941，信度指標(biāo)良好。根據(jù)量表結(jié)構(gòu)及負(fù)載荷分為四個(gè)因素，總解釋的方差累計(jì)貢獻(xiàn)為65.862%，單個(gè)因素解釋的方差分別為：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。
（三）驗(yàn)證性因素分析
驗(yàn)證性因素分析（confirmatoryfactor analysis，簡(jiǎn)稱(chēng)CFA）是在探索性因素分析基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是對(duì)己有理論模型與數(shù)據(jù)擬合程度的一種驗(yàn)證，也是考察問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度的一條途徑。運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析評(píng)價(jià)模型的適合性，一方面通過(guò)潛變量與觀測(cè)變量之間的相關(guān)和負(fù)荷反映各因素之間的路徑，另一方面通過(guò)擬合指標(biāo)反應(yīng)模型的擬合程度。在運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析評(píng)價(jià)一個(gè)模型的合理性時(shí)，必須檢查多個(gè)指標(biāo)，而不能僅依賴(lài)于其中的某一個(gè)指數(shù)。一般來(lái)講，考慮的檢驗(yàn)指標(biāo)主要有以下幾種：
（1）施測(cè)過(guò)程：正式施測(cè)被試選取多所大學(xué)的高校輔導(dǎo)員，共441份有效問(wèn)卷。為進(jìn)行模型修正前后的擬合度比較，此次施測(cè)采用探索性因素分析后得到的問(wèn)卷。
（2）結(jié)果：對(duì)回收問(wèn)卷用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。20個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷驗(yàn)證性因素分析擬合指數(shù)CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。結(jié)果表明，個(gè)項(xiàng)目對(duì)所屬因子的路徑系數(shù)均達(dá)到顯著，各因子間的相關(guān)較高。各項(xiàng)擬合指數(shù)也達(dá)到要求.
最終的“高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷”共20道題目，四個(gè)維度，分別命名為：角色認(rèn)同（包含5個(gè)題目）、職業(yè)歸屬感（包含6個(gè)題目）、職業(yè)價(jià)值觀（包含5個(gè)題目）、職業(yè)行為傾向（包含4個(gè)題目）。高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，實(shí)際測(cè)量的數(shù)據(jù)與理論構(gòu)想能夠符合，該模型可以被接受。
（四）問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)
對(duì)最后確定的高校輔導(dǎo)員職業(yè)自我概念問(wèn)卷（20題）進(jìn)行信度分析。采用內(nèi)部一致性信度，計(jì)算克倫巴赫α系數(shù)，α=0. 907，大于0.90說(shuō)明該問(wèn)卷有較高的信度。
（五）問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)
進(jìn)一步對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行考察。計(jì)算各因子之間及各因子與高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同總分之間的相關(guān)，兩兩相關(guān)均顯著，各個(gè)維度與總分相關(guān)系數(shù)在0.526～0.822之間，為高度正相關(guān)，表明各因素與總分方向一致，表明各因素與總體概念一致。
總之，高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同分為角色認(rèn)同、職業(yè)歸屬感、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)行為傾向四個(gè)維度。編制的“高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷”具有良好的理論構(gòu)想、良好的信度、效度指標(biāo)，是研究高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的一個(gè)有效工具。
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職業(yè)價(jià)值觀是人對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，它是人生價(jià)值觀在職業(yè)問(wèn)題上的反映，是人生價(jià)值觀的一個(gè)重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護(hù)士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校教育，在學(xué)校、課堂形成的理想價(jià)值觀和日常工作實(shí)踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護(hù)士初步具有了自己的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，然而現(xiàn)實(shí)工作中，專(zhuān)業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價(jià)值觀，如時(shí)間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負(fù)荷等。由于專(zhuān)業(yè)和組織因素限制了低年資護(hù)士?jī)r(jià)值觀的落實(shí)，無(wú)論士氣、工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度方面都受到了影響，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會(huì)需要的護(hù)理人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供借鑒。
1對(duì)象與方法
1.1對(duì)象
2008年11月隨機(jī)抽取揚(yáng)州市1所三級(jí)醫(yī)院，4所二級(jí)醫(yī)院的低年資護(hù)士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護(hù)士定義為低年資護(hù)士)344人為研究對(duì)象，其中三級(jí)醫(yī)院173人，占50.3%，二級(jí)醫(yī)院171人，占49 . 7 0r6。調(diào)查護(hù)士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。
1.2方法
調(diào)查工具:①護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表，國(guó)內(nèi)研究者已對(duì)該量表進(jìn)行了本土化研究，可以用于測(cè)量國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀。該量表分為照顧提供，行動(dòng)主義，責(zé)任、自由、安全，信任4個(gè)維度，26個(gè)條目，每個(gè)條目均采用Linkerr S點(diǎn)計(jì)分，均是正向計(jì)分，從“不重要，有點(diǎn)重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價(jià)值觀越積極。②護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷。自行設(shè)計(jì)，從影響職業(yè)價(jià)值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會(huì))人手，針對(duì)低年資護(hù)士這一群體進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)研究，并邀請(qǐng)護(hù)理專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度測(cè)定，根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行修訂。然后運(yùn)用問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，測(cè)量問(wèn)卷的信度。預(yù)調(diào)查顯示護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷的Cronbach’s a值為0.919。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行問(wèn)卷修訂，最終形成問(wèn)卷。
調(diào)查方法:問(wèn)卷采用不記名方式，說(shuō)明填表要求。發(fā)出問(wèn)卷363份，回收有效問(wèn)卷344份，回收有效率94.8%。
統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:資料采用統(tǒng)計(jì)描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 1S. 0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。
2結(jié)果
2.1低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的測(cè)評(píng)結(jié)果
分別計(jì)算出每一條目的得分均數(shù)，得出護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀26個(gè)條目的均數(shù)排序(見(jiàn)表1)。
計(jì)算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動(dòng)主義”均數(shù)最低，為3 .404 1 0 . 226。
2.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析
將低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度按醫(yī)院等級(jí)、目前所在科室、是否是獨(dú)生子女、婚姻狀況、來(lái)源、父母的文化程度、第1學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。
不同醫(yī)院等級(jí)職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級(jí)護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度1“照顧提供”比較，二級(jí)醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評(píng)分為3.661土0.928;三級(jí)醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評(píng)分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著性(P
不同科室職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度2“行動(dòng)主義”比較，差異具有顯著性(P
不同第1學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:中專(zhuān)132例、大專(zhuān)139例、本科73例不同第1學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4“信任”評(píng)分分別為3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。結(jié)
果顯示，差異具有顯著性(P
不同最后學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4"信任”比較，中專(zhuān)121例、大專(zhuān)142例、本科81例評(píng)分分別為3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著性(P
2.3低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析
以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分為因變量，以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷?xiàng)l目作為自變量進(jìn)行逐步回歸分析，篩選出對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分有影響的因素，結(jié)果見(jiàn)表3。
3討論
3.1低年資護(hù)士總體職業(yè)價(jià)值觀分析
本次調(diào)查顯示，揚(yáng)州市二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 ， 4個(gè)維度的均分值為3.404 —3. 786。“保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”是本次調(diào)查對(duì)象對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度最高的條目，這是因?yàn)樽o(hù)理工作是護(hù)士與患者為了醫(yī)療護(hù)理的共同目標(biāo)而發(fā)生的互動(dòng)過(guò)程，在這一過(guò)程中保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任是建立良好的護(hù)患關(guān)系的前提，也是保障護(hù)理工作順利開(kāi)展、滿(mǎn)足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較高的認(rèn)同。但調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”這一條目認(rèn)同度最低，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)護(hù)士認(rèn)為護(hù)理人員日常護(hù)理工作的主要實(shí)質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認(rèn)為“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對(duì)象是低年資護(hù)士，均不是護(hù)理管理者，極少有意識(shí)、有機(jī)會(huì)參與同事之間的評(píng)估活動(dòng)。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較低的認(rèn)同。同事之間的評(píng)估活動(dòng)是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個(gè)平臺(tái)，而本次調(diào)查對(duì)象認(rèn)同度低，值得護(hù)理管理者及護(hù)理教育者重視。
3.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析
不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;不同醫(yī)院等級(jí)、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示護(hù)理管理者應(yīng)更注重對(duì)三級(jí)醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護(hù)師職稱(chēng)、編外護(hù)士的干預(yù)，使其穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)思想。
3.3影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析
個(gè)體因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響:表10顯示，對(duì)未來(lái)是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護(hù)士的組織歸屬感，促進(jìn)護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護(hù)士對(duì)未來(lái)有職業(yè)規(guī)劃，提示護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護(hù)士開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。
醫(yī)院因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習(xí)時(shí)間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿(mǎn)足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價(jià)值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護(hù)士后能使護(hù)士的自我成就感增強(qiáng)，工作主動(dòng)性、積極性提高。職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，僅13. 95%低年資護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護(hù)士，提示醫(yī)院應(yīng)分層次使用護(hù)士。②自主學(xué)習(xí)時(shí)間。護(hù)理工作需要不斷充實(shí)新知識(shí)，低年資護(hù)士剛剛走上工作崗位，求知需要更強(qiáng)，如果自主學(xué)習(xí)時(shí)間太少，將會(huì)導(dǎo)致求知需要受挫，其它需要的滿(mǎn)足也會(huì)受挫。本次測(cè)評(píng)顯示，僅13 . 95%低年資護(hù)士認(rèn)為自主學(xué)習(xí)時(shí)間多，提示護(hù)理管理者應(yīng)給予低年資護(hù)士充足的自主學(xué)習(xí)時(shí)間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認(rèn)為個(gè)體職業(yè)選擇的主要?jiǎng)訖C(jī)是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57. 55%低年資護(hù)士認(rèn)為收人與付出相符，9. 89%護(hù)士認(rèn)為從事護(hù)理工作能發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)工作上的期望。低年資護(hù)士認(rèn)為護(hù)理職業(yè)不能滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價(jià)值觀。
社會(huì)因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護(hù)士認(rèn)為社會(huì)對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)這方面的宣傳。
3.4建議
1 聘用護(hù)士存在的問(wèn)題
由于聘用護(hù)士的管理模式、身份、待遇、人生觀、價(jià)值觀傾向不同，使他們?cè)诠ぷ髦兴枷氩环€(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，職業(yè)歸屬感不強(qiáng)，自我保護(hù)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏科研意識(shí)，給病房的護(hù)理工作帶來(lái)了很大的安全隱患，同時(shí)也給病房管理帶來(lái)了許多困難。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1 思想不穩(wěn)定，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大 新聘的護(hù)士剛從學(xué)校畢業(yè)，到軍隊(duì)醫(yī)院應(yīng)聘，由于受人事制度的制約和傳統(tǒng)思想的沖擊，感覺(jué)自己是臨時(shí)工，只是到軍隊(duì)醫(yī)院來(lái)過(guò)渡，學(xué)到技術(shù)以后只要有好的工作崗位及單位，她們就會(huì)跳槽。社會(huì)環(huán)境就業(yè)理念的改變及市場(chǎng)的需求也為護(hù)士再就業(yè)提供了很多契機(jī)[2]，再加上年輕人可塑性較強(qiáng)，護(hù)理又是衛(wèi)生保健行業(yè)中壓力最大的職業(yè)之一。高強(qiáng)度的工作壓力容易使護(hù)士產(chǎn)生思想不穩(wěn)定[3]。工作8年以上的聘用護(hù)士，由于具有大型綜合醫(yī)院的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上通過(guò)自己的努力取得了本專(zhuān)業(yè)更高層次的文憑和接受了系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，很注重自身價(jià)值的體現(xiàn)。他們想通過(guò)流動(dòng)達(dá)到增值的目的。由此就決定了聘用護(hù)士群體本身就潛伏著較高的流動(dòng)性[2]，從而導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.2 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作積極性不高 由于受傳統(tǒng)觀念的影響，重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象在一定程度上還普遍存在，許多醫(yī)院為了適應(yīng)醫(yī)療體制改革，名醫(yī)、名刀成了很多醫(yī)院追逐的目標(biāo)[4]。再加上聘用護(hù)士大部分從事的是臨床一線最累的護(hù)理工作，得不到醫(yī)生及病人的認(rèn)可;頻繁倒班，在一定程度上產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士在工作中缺乏動(dòng)力，缺乏激情;另一方面由于軍隊(duì)醫(yī)院的工作環(huán)境比較優(yōu)越，再加上軍隊(duì)聘用工作人員成分的多樣化(返聘、退役、文員、地方聘用)，相互之間在待遇方面存有一定的差別。因此聘用護(hù)士在工作中沒(méi)有上進(jìn)心，缺乏危機(jī)意識(shí)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)情的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，從不為自己的未來(lái)?yè)?dān)憂。
1.3 基礎(chǔ)知識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致綜合素質(zhì)低 聘用護(hù)士均畢業(yè)于不同的學(xué)校，由于受學(xué)校規(guī)模、師資力量等條件的影響，他們的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)存有一定差距[5]。護(hù)士一踏上工作崗位后，每天都忙于繁重的一線工作，由于人力資源短缺，無(wú)法指派他們出去進(jìn)行系統(tǒng)地再學(xué)習(xí)，再加上輪班，更沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代臨床護(hù)理工作溶入了大量的一些書(shū)本上沒(méi)有的知識(shí)，如：人文學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、自然科學(xué)、法律等領(lǐng)域方面的知識(shí)。如果護(hù)士自身素質(zhì)不過(guò)硬，主動(dòng)學(xué)習(xí)不夠，其服務(wù)意識(shí)、服務(wù)觀念、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平與群眾多元化健康服務(wù)需求存在差距，就導(dǎo)致護(hù)士的綜合素質(zhì)低下。
1.4 職業(yè)歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致科研意識(shí)缺乏 由于受傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的影響，護(hù)士的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展與臨床醫(yī)學(xué)相比相對(duì)滯后[4]。再加上醫(yī)院及科室缺乏對(duì)聘用護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，使得護(hù)士在工作中缺乏目標(biāo)，缺乏思考。我國(guó)的護(hù)理教育沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃這方面的內(nèi)容，新聘用的護(hù)士踏入臨床后沒(méi)有這方面的意識(shí);工作8年以上的聘用護(hù)士給自己做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，由于受自己所學(xué)知識(shí)的局限和自身?xiàng)l件的影響，往往不能給出一個(gè)令人滿(mǎn)意的職業(yè)規(guī)劃。如果護(hù)士在自己的崗位上沒(méi)有自己的職業(yè)規(guī)劃，那他肯定就沒(méi)有職業(yè)歸屬感。缺乏職業(yè)歸屬感，護(hù)士在工作中就會(huì)得過(guò)且過(guò)，忽略工作中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，喪失了大量的科研原始資料，影響了整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)建設(shè)。
2 聘用護(hù)士核心能力的培養(yǎng)
2.1 進(jìn)行職業(yè)教育，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 從聘用護(hù)士踏進(jìn)醫(yī)院開(kāi)始，就對(duì)他們進(jìn)行入職教育及院源文化滲透，充分讓他們感受到部隊(duì)醫(yī)院不同于其他醫(yī)院的特點(diǎn)，讓他們熱愛(ài)醫(yī)院及自己的職業(yè)，為自己從事這個(gè)工作感到自豪。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)正確地引導(dǎo)他們，平時(shí)工作中護(hù)士長(zhǎng)有意識(shí)地灌輸醫(yī)院發(fā)展的一些理念，讓每位聘用護(hù)士都來(lái)關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展，把個(gè)人目標(biāo)融入醫(yī)院的大目標(biāo)中，人人都來(lái)參與到醫(yī)院的建設(shè)中來(lái)。工作中大家都養(yǎng)成一種淡泊名利，淡化工作人員身份的氛圍。聘用護(hù)士以平常心來(lái)面對(duì)身邊的每個(gè)人。充分利用醫(yī)院人力資源部這個(gè)平臺(tái)，護(hù)士長(zhǎng)為聘用護(hù)士呼吁一些醫(yī)院和科室應(yīng)該給他們的權(quán)利和福利，解除他們工作中的后顧之憂。護(hù)士長(zhǎng)要隨時(shí)掌握護(hù)士的思想動(dòng)態(tài)，因護(hù)士這個(gè)職業(yè)是個(gè)高危職業(yè)，容易出現(xiàn)心理問(wèn)題。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)每月與每位護(hù)士談心，經(jīng)常對(duì)他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)。護(hù)士長(zhǎng)要充分尊重護(hù)士的人格，不要輕易傷害護(hù)士的自尊心，設(shè)法維護(hù)他們的自尊，讓他們感到被理解、被尊重，不斷地加強(qiáng)責(zé)任心[3]。護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)全體護(hù)士營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。讓護(hù)士們?cè)诠ぷ髦谢ハ嘧鹁?、互相配合、互相鼓?lì)，提高整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。讓每位護(hù)士都愿意為這個(gè)團(tuán)隊(duì)付出，每位護(hù)士都具備愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，具備高度的主人翁意識(shí)。
2.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高聘用護(hù)士的積極性 運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性、創(chuàng)造性，使護(hù)士在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。護(hù)士長(zhǎng)為每位護(hù)士制訂年度工作目標(biāo)，按工作量化評(píng)分法對(duì)每位護(hù)士進(jìn)行月評(píng)和年度考評(píng)，優(yōu)秀者予感情獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。護(hù)士長(zhǎng)在有限的權(quán)力范圍內(nèi)，可利用的激勵(lì)資源有獎(jiǎng)金、推薦晉升、派出進(jìn)修(學(xué)習(xí))、評(píng)選先進(jìn)等，充分利用這些激勵(lì)資源，來(lái)鼓勵(lì)每位護(hù)士實(shí)現(xiàn)自己的理想，提高自己的事業(yè)心和責(zé)任感;同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)先進(jìn)事跡，進(jìn)行宣傳和表彰，以激發(fā)護(hù)士的工作熱情。護(hù)士長(zhǎng)要傾聽(tīng)護(hù)士的意見(jiàn)，讓護(hù)士參與討論與他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策，增加透明度，調(diào)動(dòng)積極性[6]。重點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)必須公正和公開(kāi)。讓他們明白想干給崗位，干好有地位的用工原則，激發(fā)他們的工作熱情，從而獲得社會(huì)的認(rèn)可和尊重，努力干好自己的本職工作。
2.3 重視培訓(xùn)教育，提升業(yè)務(wù)綜合能力 針對(duì)不同層次、不同年限的聘用護(hù)士，護(hù)士長(zhǎng)制訂出各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)計(jì)劃(長(zhǎng)期和短期)，指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)實(shí)施。采取規(guī)范培訓(xùn)與專(zhuān)科培訓(xùn)相結(jié)合的方式。如：見(jiàn)習(xí)期護(hù)士(新護(hù)士)著重培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，工作能力，技術(shù)操作，三基知識(shí)，采用分段制進(jìn)行，每月確定一個(gè)考試主題，鞏固在校所學(xué)知識(shí)，適用于所有層次的護(hù)士(本科及專(zhuān)科護(hù)士)。工作1～6年的護(hù)士，著重培訓(xùn)專(zhuān)科理論知識(shí)和專(zhuān)科技能，對(duì)專(zhuān)科的危重病人進(jìn)行搶救配合及病情觀察。同時(shí)運(yùn)用護(hù)理程序指導(dǎo)平時(shí)的工作。采取院內(nèi)輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)及自學(xué)，拓展自己的知識(shí)面，適用于所有層次的護(hù)士(本科及專(zhuān)科護(hù)士)。工作6年以上的護(hù)士，了解本專(zhuān)業(yè)的一些前沿動(dòng)態(tài)，協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)較好地進(jìn)行病房管理，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，撰寫(xiě)論文。對(duì)臨床工作中提出一些建設(shè)性指導(dǎo)意見(jiàn)。對(duì)護(hù)理本科生而言還須從事護(hù)理教學(xué)、護(hù)理改革、護(hù)理創(chuàng)新、護(hù)理研究等工作，積極配合醫(yī)療開(kāi)展護(hù)理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)。同時(shí)要對(duì)護(hù)士加強(qiáng)人文知識(shí)方面的學(xué)習(xí)，如：社會(huì)人文學(xué)知識(shí)、社交禮儀、職業(yè)服務(wù)禮儀，強(qiáng)化護(hù)士的現(xiàn)代護(hù)理文化意識(shí)。不斷更新專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，提高專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)水平。隨著護(hù)理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，護(hù)士長(zhǎng)組織學(xué)習(xí)專(zhuān)科知識(shí)，如遇開(kāi)展新技術(shù)項(xiàng)目及特殊疑難病種，可通過(guò)請(qǐng)醫(yī)生授課、檢索文獻(xiàn)資料、組織護(hù)理查房及護(hù)理討論等形式，更新知識(shí)和技能，拓寬護(hù)士的知識(shí)面。同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療形勢(shì)對(duì)護(hù)士進(jìn)行一些熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)：加強(qiáng)護(hù)士法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，定期組織病歷討論及護(hù)理糾紛案例的分析和討論，結(jié)合本科工作特點(diǎn)，提出可能出現(xiàn)的護(hù)理安全隱患及防范措施;加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)暴露防護(hù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，讓護(hù)士們重視工作中的安全問(wèn)題，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)提供一些安全的護(hù)理用具，如安全型留置針，戴手套進(jìn)行各種有創(chuàng)的治療及穿刺;保證護(hù)士處于安全的工作環(huán)境中。只有不斷地對(duì)護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，護(hù)士的綜合水平才能提高，才能適應(yīng)快速發(fā)展的醫(yī)療水平。
2.4 重視職業(yè)規(guī)劃，提升護(hù)理科研 科學(xué)規(guī)劃聘用護(hù)士的職業(yè)生涯，提供護(hù)士鍛煉成長(zhǎng)途徑。護(hù)士通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使自己在護(hù)理專(zhuān)業(yè)生涯中根據(jù)其專(zhuān)業(yè)發(fā)展和個(gè)別需要，獲取相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)，擬定需要達(dá)到的目標(biāo)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程。醫(yī)院及護(hù)理部給護(hù)士提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)的平臺(tái)，提供專(zhuān)業(yè)實(shí)踐和鍛煉的機(jī)會(huì)，提供繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、交流等機(jī)會(huì)，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，最終使自己走向成功[7]。護(hù)士在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中，首先會(huì)從臨床工作開(kāi)始，其次在工作中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)，最后到達(dá)職業(yè)的頂峰，這期間會(huì)總結(jié)探索出大量的科研資料，來(lái)有效地指導(dǎo)臨床科研工作。特別是護(hù)理本科生，工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在護(hù)理科研上，多向本專(zhuān)業(yè)的醫(yī)療護(hù)理專(zhuān)家請(qǐng)教學(xué)習(xí)，注重國(guó)內(nèi)同行間的學(xué)習(xí)和交流，及時(shí)汲取他們的好經(jīng)驗(yàn)和方法，積極協(xié)同護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行科室的護(hù)理科研，提高科室的學(xué)術(shù)水平，逐漸形成自己的護(hù)理特色。
3 小結(jié)
總之，軍隊(duì)醫(yī)院要想充分利用好聘用護(hù)士這支中間力量，就必須要不斷地對(duì)其進(jìn)行核心能力的培養(yǎng)，才能適應(yīng)軍隊(duì)體制改革的形勢(shì)。隨著軍隊(duì)體制的改革，聘用護(hù)士還會(huì)大量地充實(shí)到我們的臨床護(hù)理隊(duì)伍中，如何用好聘用護(hù)士這群不為我所有，但為我所用的社會(huì)人，讓他們?cè)诠ぷ髦屑扔袆?dòng)力又有壓力，快速地成為醫(yī)院護(hù)理工作的骨干力量，除了給他們提供良好的發(fā)展空間以外，還必須加強(qiáng)核心能力的培養(yǎng)。8年來(lái)，通過(guò)上述方法，聘用護(hù)士在思想行動(dòng)方面還是有了明顯地改變，沒(méi)發(fā)生護(hù)士自動(dòng)離職現(xiàn)象，工作的積極性日益高漲，工作的效率也日漸提高。相信通過(guò)我們護(hù)理同仁的共同努力，我們的聘用護(hù)士一定干出更加輝煌的成績(jī)。
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結(jié)果
1 孕期護(hù)士面臨的職業(yè)損害因素
1.1 機(jī)械性因素 包括注射器針刺傷、刀片劃傷、玻璃器皿碎片的刮傷。這些機(jī)械性意外傷害是護(hù)理工作中比較常見(jiàn)的職業(yè)損傷，能夠?qū)е率軅叱鲅?，且具有感染的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槲唇?jīng)消毒的器具存在多種病毒及細(xì)菌，一旦裸露的傷口與這些病毒、細(xì)菌接觸，造成感染的概率較高。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道[2]，臨床護(hù)士針刺傷率高達(dá)80.6%，其中74.5%被污染針頭所刺傷，并已經(jīng)證實(shí)20種病原體可經(jīng)過(guò)針刺傳播[3]。在這些意外傷害中，高危病毒具有潛在的重大威脅，如艾滋病(HIV)病毒、乙肝(HBV)病毒等，因此在平時(shí)護(hù)理過(guò)程中要時(shí)刻注意，要嚴(yán)格按照操作規(guī)范來(lái)處理器械，避免直接與未消毒的器具直接接觸，如不慎發(fā)生刺傷或劃傷，立即用清水反復(fù)沖洗，并用消毒液處理傷口后包扎，做好長(zhǎng)期跟蹤觀察。
1.2 化學(xué)因素
1.2.1 化學(xué)藥劑損傷 護(hù)理過(guò)程中經(jīng)常使用的化學(xué)類(lèi)藥劑主要是消毒劑，如二氧化氯消毒劑，含氯類(lèi)消毒劑，過(guò)氧化物類(lèi)消毒劑，醛類(lèi)消毒劑等。消毒劑在使用過(guò)程中會(huì)對(duì)人體的神經(jīng)系統(tǒng)、呼吸道黏膜等方面產(chǎn)生一定的傷害。甲醛是一種極強(qiáng)的殺菌劑，但甲醛作為毒性較高的物質(zhì)已經(jīng)被世界衛(wèi)生組織確定為致癌和致畸形物質(zhì)，是公認(rèn)的變態(tài)反應(yīng)源，也是潛在的強(qiáng)致突變物之一。長(zhǎng)期接觸低劑量甲醛可引起慢性呼吸道疾病及水腫[4]，引起鼻咽癌、結(jié)腸癌、腦瘤、月經(jīng)紊亂、妊娠綜合征、引起新生兒染色體異常、白血病，引起青少年記憶力和智力下降。兒童和孕婦對(duì)甲醛尤為敏感，危害更大，因此，懷孕護(hù)士必須做好對(duì)應(yīng)的防護(hù)措施，避免頻繁接觸這些有毒物質(zhì)。
1.2.2 細(xì)胞毒素藥物損傷 如果生物試驗(yàn)中涉及了細(xì)胞毒素類(lèi)藥物，例如一些化學(xué)療法藥物，這些細(xì)胞毒素類(lèi)藥物有極高的毒性;與微生物產(chǎn)品不同的是，它們不可以被福爾馬林或過(guò)氧化氫中和。經(jīng)常隨著空氣的流動(dòng)，毒素顆粒通過(guò)空氣流通分散到這個(gè)醫(yī)療空間中，通過(guò)皮膚或呼吸道進(jìn)入到人體中，造成嚴(yán)重的傷害。盡管護(hù)士在護(hù)理期間接觸的這些細(xì)胞毒素藥物劑量較小，但長(zhǎng)期接觸后會(huì)在人體內(nèi)造成一定的累積，危害作用更長(zhǎng)遠(yuǎn)，容易造成流產(chǎn)和胎兒發(fā)育不全[5]等誘發(fā)因素。推薦使用生物安全柜、細(xì)胞毒素安全柜等具有隔離效應(yīng)的設(shè)備。
1.2.3 有毒氣體損傷 醫(yī)療場(chǎng)所彌漫著各種有毒氣體，其中大多數(shù)的氣體會(huì)對(duì)身體造成傷害，如福爾馬林、麻醉廢氣等，對(duì)聽(tīng)力、記憶力、應(yīng)變感知能力產(chǎn)生影響，特別對(duì)孕期護(hù)士能夠造成極大的危害，如果長(zhǎng)期在這種環(huán)境下工作，可引起流產(chǎn)、胎兒發(fā)育不全等。
1.3 物理因素
1.3.1 波源損傷 產(chǎn)生波源的醫(yī)療儀器不在少數(shù)，而這些儀器發(fā)射的電磁波、微波、聲波對(duì)人體具有一定的傷害。電磁波和微波對(duì)人體的危害主要是熱效應(yīng)、非熱效應(yīng)和積累效應(yīng)等。各國(guó)科學(xué)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究證明：長(zhǎng)期接受電磁輻射會(huì)造成人體免疫力下降、新陳代謝紊亂、記憶力減退、提前衰老、心律失常、視力下降、聽(tīng)力下降、血壓異常、皮膚產(chǎn)生斑痘、粗糙，甚至導(dǎo)致各類(lèi)癌癥等;男女生殖能力下降、婦女易患月經(jīng)紊亂、流產(chǎn)、畸胎等癥。噪音不但對(duì)人體聽(tīng)覺(jué)系統(tǒng)有明顯損害，對(duì)心血管系統(tǒng)同樣具有損害作用，使血管平滑肌對(duì)縮血管物質(zhì)刺激的敏感性增加，使血管收縮導(dǎo)致血壓升高。長(zhǎng)期在噪音下工作易引起疲勞、煩躁、頭痛、聽(tīng)力下降和精力分散等[5]。
1.3.2 殺菌、消毒方法損傷 一般物理殺菌、消毒方法多采用紫外線或臭氧等，過(guò)量的紫外線照射可對(duì)人體的皮膚、眼睛、免疫系統(tǒng)等造成傷害。紫外線能破壞人體皮膚細(xì)胞，導(dǎo)致皺紋、色斑，使皮膚未老先衰，嚴(yán)重時(shí)產(chǎn)生日光性皮炎及曬傷，或皮膚和黏膜的日光性角化癥，引起癌變。臭氧是一種強(qiáng)氧化劑，研究表明，空氣中臭氧濃度在0.012 ppm水平時(shí)(這也是許多城市中典型的水平)，能導(dǎo)致人皮膚刺癢，眼睛、鼻咽、呼吸道受刺激，肺功能受影響，引起咳嗽、氣短和胸痛等癥狀;空氣中臭氧水平提高到0.05 ppm，入院就醫(yī)人數(shù)平均上升7%～10%。對(duì)那些患有氣喘病、慢性支氣管炎的護(hù)士來(lái)說(shuō)，臭氧的危害更為明顯。
1.4 生物性因素 生物性因素危害主要針對(duì)一些傳染源病毒，例如乙肝病毒、艾滋病病毒、禽流感病毒、結(jié)核菌等。據(jù)研究，含病毒濃度高的血液和體液依次為：血液、傷口分泌物、唾液、羊水等。含病毒濃度低的體液包括：尿、便、汗、淚、母乳等。眼、鼻、口腔暴露于污染的血液和體液而感染HIV的感染率為0.1%，皮膚暴露感染HIV的感染率為0.1%[7]，暴露于含HBV血液、體液，感染HBV比率為6 %～30 %;若HbsAg(+)、HbeAg(+)感染率更高[8]。
1.5 心理因素 孕期護(hù)士情緒容易產(chǎn)生波動(dòng)，再由于心理負(fù)擔(dān)壓力、工作緊張等因素經(jīng)常引起與職業(yè)有關(guān)的疾病發(fā)生，如高血壓、血管緊張性頭痛。隨著人們生活水平的提高，對(duì)護(hù)理要求也日益增高，護(hù)理工作高負(fù)荷、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)以及人際關(guān)系的復(fù)雜可造成護(hù)士職業(yè)倦怠，又常常因?yàn)閼?yīng)對(duì)各種醫(yī)療糾紛而使護(hù)士承受更多的精神壓力，長(zhǎng)期處于焦慮狀態(tài)，使身體始終處于高度緊張，因此，及時(shí)調(diào)節(jié)護(hù)士的心理健康極為重要。
2 孕期護(hù)士個(gè)人身體防護(hù)對(duì)策
2.1 孕期護(hù)士職前教育 近年來(lái)，醫(yī)療系統(tǒng)廣泛關(guān)注的重要問(wèn)題就是職業(yè)防護(hù)，使醫(yī)護(hù)人員充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)危害可能給護(hù)士帶來(lái)的嚴(yán)重后果，從而增加他們的自我防護(hù)意識(shí)，必須對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)防護(hù)知識(shí)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露、職業(yè)防護(hù)相關(guān)的法規(guī);發(fā)生職業(yè)暴露后的應(yīng)對(duì)措施;消毒隔離技術(shù)及制度;有關(guān)職業(yè)暴露和職業(yè)防護(hù)的最新進(jìn)展。教育活動(dòng)不是簡(jiǎn)單的應(yīng)付，而要持續(xù)深入地進(jìn)行，貫穿于日常護(hù)理活動(dòng)中。并將護(hù)士的職業(yè)防護(hù)工作作為管理職責(zé)的一部分，制定合理有效的防護(hù)制度，督促大家嚴(yán)格遵守其操作規(guī)程。
2.2 加強(qiáng)管理 加強(qiáng)高?？剖业墓芾恚缡中g(shù)室、感染科、急診科等，都是對(duì)護(hù)士孕期安全的保障。懷孕護(hù)士應(yīng)避免處理放、化療藥物及接觸放射源。在危害孕婦健康的區(qū)域應(yīng)有醒目標(biāo)志，對(duì)科室使用的儀器、設(shè)備定期進(jìn)行普查、檢修，陳舊性噪音大的儀器設(shè)備盡量淘汰[9]。另外，應(yīng)準(zhǔn)備一些特殊的保護(hù)性器材，如：有效隔離微粒的口罩，對(duì)人體無(wú)毒、無(wú)害的消毒設(shè)備和消毒劑、防輻射的工作服等安全設(shè)施。
2.3 安排合理班次 有些醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士排班不合理，導(dǎo)致疲勞作業(yè)，工作效率低下，睡眠不足。孕期護(hù)士極為需要睡眠并保證足夠的休息時(shí)間，不僅對(duì)體內(nèi)胎兒的生長(zhǎng)發(fā)育具有積極作用，同時(shí)減少了母體生殖內(nèi)分泌紊亂、生理節(jié)律失調(diào)及其他由不合理排班導(dǎo)致的不良后果。
2.4 培養(yǎng)良好的衛(wèi)生習(xí)慣 護(hù)士培養(yǎng)良好的個(gè)人習(xí)慣在醫(yī)護(hù)過(guò)程中至關(guān)重要，如經(jīng)常洗手、衣物消毒更換等。洗手是預(yù)防感染最簡(jiǎn)單、最有效、最重要的一項(xiàng)措施。在護(hù)理患者過(guò)后，將進(jìn)行脫衣，洗手、消毒，帶過(guò)的手套應(yīng)做好相應(yīng)處理。如果手有破損時(shí)，盡量戴兩層橡膠手套，用過(guò)后及時(shí)更換。良好的個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣不僅對(duì)自己而且對(duì)患者都是一種負(fù)責(zé)任的行為，應(yīng)時(shí)刻養(yǎng)成這種習(xí)慣。
3 小結(jié)在我國(guó)，從事醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的人群中，護(hù)士占有重要比例，為我國(guó)的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)行業(yè)作出了重要貢獻(xiàn)，但由于其工作環(huán)境的特殊性，經(jīng)常受到來(lái)自職業(yè)方面的傷害與壓力，常常使護(hù)士處于焦慮、恐懼與精神緊張狀態(tài)，這不僅對(duì)他們自身的健康存在威脅，更對(duì)護(hù)理工作存在極大的安全隱患，因此要排除來(lái)自外部的干擾因素，做好生活方面的細(xì)節(jié)工作，為他們營(yíng)造一個(gè)健康、安全的服務(wù)環(huán)境，確保醫(yī)療護(hù)理工作順利地展開(kāi)。
參考文獻(xiàn)
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2.中美護(hù)理研究生教育者與受教育者真實(shí)體驗(yàn)的質(zhì)性研究
3.護(hù)理碩士研究生核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
4.護(hù)理研究生在讀期間壓力的質(zhì)性研究
5.護(hù)理碩士研究生臨床實(shí)踐模式初探
6.護(hù)理研究生學(xué)術(shù)道德與負(fù)責(zé)任研究行為的培養(yǎng)
7.造口專(zhuān)業(yè)護(hù)理研究生培養(yǎng)模式的專(zhuān)家調(diào)查研究
8.國(guó)內(nèi)外護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士研究生的培養(yǎng)現(xiàn)狀
9.護(hù)理學(xué)碩士研究生擇業(yè)效能感地區(qū)差異研究
10.護(hù)理研究生對(duì)老年人及老年護(hù)理知識(shí)和態(tài)度的調(diào)查
11.對(duì)我國(guó)護(hù)理研究生教育中存在的缺陷與對(duì)策的思考
12.臨床護(hù)理研究生的科研能力現(xiàn)狀調(diào)查
13.我國(guó)部分高等醫(yī)學(xué)院校在校護(hù)理研究生擇業(yè)意向調(diào)查
14.護(hù)理學(xué)碩士研究生擇業(yè)效能感年齡差異研究
15.護(hù)理研究生實(shí)踐過(guò)程的管理探討
16.案例教學(xué)法在護(hù)理研究生課堂中的應(yīng)用效果
17.我國(guó)護(hù)理學(xué)研究生培養(yǎng)模式現(xiàn)狀
18.護(hù)理碩士研究生科研能力的非智力影響因素分析
19.護(hù)理學(xué)碩士研究生擇業(yè)效能感年級(jí)差異研究
20.基于研究生學(xué)位論文分析我國(guó)護(hù)理心理學(xué)研究的發(fā)展
21.護(hù)理研究生導(dǎo)師實(shí)踐角色自評(píng)量表的編制與信效度檢驗(yàn)
22.護(hù)理研究生雙語(yǔ)教學(xué)方式及影響因素分析
23.面向21世紀(jì)護(hù)理研究生教育發(fā)展策略探討
24.加拿大護(hù)理研究生教育體系及特點(diǎn)
25.護(hù)理碩士研究生共情和溝通能力的相關(guān)性研究
26.我國(guó)護(hù)理碩士研究生臨床能力培養(yǎng)的重要性
27.護(hù)理碩士研究生循證護(hù)理行為現(xiàn)狀及其影響因素研究
28.護(hù)理研究生科研訓(xùn)練中的指導(dǎo)要點(diǎn)
29.護(hù)理研究生團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師制建設(shè)
30.美國(guó)護(hù)理研究生培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀與發(fā)展
31.護(hù)理專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床實(shí)踐能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建
32.國(guó)內(nèi)外護(hù)理碩士研究生培養(yǎng)模式研究現(xiàn)狀
33.護(hù)理研究生在臨床科研中的角色和作用
34.成人學(xué)習(xí)理論在護(hù)理研究生專(zhuān)業(yè)課程學(xué)習(xí)中的應(yīng)用
35.基于臨床核心能力專(zhuān)業(yè)型護(hù)理研究生培養(yǎng)方案的初步探索
36.試論我國(guó)護(hù)理研究生社區(qū)實(shí)踐的必要性
37.晉京兩地護(hù)理學(xué)碩士研究生擇業(yè)效能感自我概念水平和自我評(píng)價(jià)水平研究
38.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生課程設(shè)置及其研究狀況的文獻(xiàn)分析
39.專(zhuān)業(yè)學(xué)位與科學(xué)學(xué)位護(hù)理碩士研究生臨床實(shí)踐認(rèn)知的比較
40.重視護(hù)理研究生培養(yǎng) 狠抓實(shí)踐過(guò)程管理
41.護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士研究生核心能力現(xiàn)象學(xué)研究
42.加強(qiáng)國(guó)際合作,培養(yǎng)高質(zhì)量護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)博士研究生——北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)博士生培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)介紹
43.護(hù)理專(zhuān)業(yè)碩士研究生核心能力指標(biāo)體系的構(gòu)建
44.泰國(guó)瑪希隆大學(xué)護(hù)理研究生教育的啟示
45.“科學(xué)-技術(shù)-社會(huì)”教育理論在護(hù)理研究生培養(yǎng)中的應(yīng)用探討
46.韓國(guó)忠南大學(xué)護(hù)理研究生教育特點(diǎn)及其借鑒
47.護(hù)理研究生科研活動(dòng)與自我效能的相關(guān)性分析
48.基于核心能力的高等中醫(yī)院校護(hù)理研究生課程設(shè)置的初步研究
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50.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生核心知識(shí)體系的研究
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56.男性護(hù)理研究生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的質(zhì)性研究
57.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生培養(yǎng)方向調(diào)查
58.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生專(zhuān)業(yè)設(shè)置方向的分析
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61.美國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生課程設(shè)置現(xiàn)狀及啟示
62.護(hù)理碩士研究生核心能力現(xiàn)狀及其影響因素的研究
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64.專(zhuān)業(yè)學(xué)位護(hù)理研究生培養(yǎng)期望與需求研究
65.護(hù)理專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士研究生職業(yè)期望與就業(yè)體驗(yàn)的質(zhì)性研究
66.護(hù)理研究生職業(yè)期望與職業(yè)倦怠的調(diào)查分析
67.人文素質(zhì)教育在護(hù)理研究生臨床教學(xué)中的應(yīng)用
68.論藝術(shù)教育與護(hù)理研究生科研能力的相關(guān)性
69.我國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位護(hù)理碩士研究生專(zhuān)業(yè)方向設(shè)置分析
70.護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士研究生職業(yè)認(rèn)同的質(zhì)性研究
71.護(hù)理專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生導(dǎo)師勝任力評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)評(píng)價(jià)與Meta整合
72.導(dǎo)師指導(dǎo)與護(hù)理碩士研究生培養(yǎng)質(zhì)量相關(guān)問(wèn)題的分析
73.澳大利亞護(hù)理研究生教育與職業(yè)資格銜接關(guān)系的介紹
74.中美護(hù)理研究生教育課程設(shè)置的對(duì)比分析
75.護(hù)理研究生人文素質(zhì)教育存在的問(wèn)題與建議
76.以臨床核心能力為中心的護(hù)理研究生臨床實(shí)踐模式探討
77.護(hù)理碩士研究生核心能力評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及信效度評(píng)價(jià)
78.護(hù)理研究生臨床帶教方式探討
79.護(hù)理碩士研究生職業(yè)期望現(xiàn)狀及影響因素分析
80.晉京兩地護(hù)理學(xué)碩士研究生職業(yè)信息收集能力研究
81.目標(biāo)設(shè)置理論在護(hù)理碩士研究生臨床實(shí)踐中的應(yīng)用
82.我國(guó)護(hù)理學(xué)博士研究生學(xué)位論文分析
83.臨床能力考核對(duì)于護(hù)理碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)的啟示
84.護(hù)理碩士研究生臨床實(shí)踐核心能力評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
85.護(hù)理學(xué)碩士研究生科研能力與評(píng)判性思維的關(guān)系研究
86.護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生就讀體驗(yàn)與應(yīng)對(duì)的質(zhì)性研究
87.我國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)位護(hù)理研究生教育質(zhì)量評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與思路
88.護(hù)理研究生導(dǎo)師隊(duì)伍現(xiàn)狀及AGIL模式指導(dǎo)下的建設(shè)研究
89.中醫(yī)院校護(hù)理碩士研究生教育的現(xiàn)狀及對(duì)策
90.國(guó)內(nèi)外護(hù)理學(xué)碩士研究生培養(yǎng)目標(biāo)比較研究
91.中美護(hù)理研究生課程比較
92.中美護(hù)理專(zhuān)業(yè)研究生教育的比較研究
93.兩年制護(hù)理學(xué)碩士研究生教育的研究
94.我國(guó)護(hù)理教育方向研究生碩士學(xué)位論文分析
95.導(dǎo)師組制模式培養(yǎng)護(hù)理研究生的實(shí)踐
96.護(hù)理專(zhuān)業(yè)碩士研究生創(chuàng)新能力現(xiàn)狀及影響因素分析
97.國(guó)內(nèi)外護(hù)理研究生培養(yǎng)模式的探討
98.我國(guó)護(hù)理研究生教育存在的問(wèn)題及原因分析
99.護(hù)理碩士研究生臨床實(shí)踐能力提升方案的實(shí)施及效果評(píng)價(jià)
100.護(hù)理研究生參加臨床實(shí)踐的探討
101.晉京兩地護(hù)理學(xué)碩士研究生學(xué)績(jī)水平和設(shè)定目標(biāo)能力研究
102.我國(guó)護(hù)理研究生培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀與發(fā)展
103.護(hù)理碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生循證護(hù)理能力培養(yǎng)的實(shí)踐與反思
104.我國(guó)護(hù)理學(xué)博士研究生教育培養(yǎng)目標(biāo)定位的探索性研究
105.提高培養(yǎng)質(zhì)量,加強(qiáng)護(hù)理研究生教育的科學(xué)管理
106.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生科研能力評(píng)價(jià)的研究進(jìn)展
107.護(hù)理研究生實(shí)習(xí)中所面臨的各種人際關(guān)系及倫理決策
108.護(hù)理碩士研究生職業(yè)期望的定性研究
109.護(hù)理研究生ICU臨床實(shí)習(xí)模式的探討
110.臨床型護(hù)理碩士研究生培養(yǎng)模式的質(zhì)性研究
111.德?tīng)柗品?gòu)建護(hù)理學(xué)碩士研究生核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究
112.知-信-行認(rèn)知理論在護(hù)理學(xué)研究生培養(yǎng)中的應(yīng)用探討
113.在實(shí)踐中培養(yǎng)護(hù)理研究生的臨床教學(xué)能力
114.我國(guó)護(hù)理碩士研究生對(duì)碩士教育現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)研究
115.護(hù)理學(xué)碩士研究生對(duì)臨床實(shí)踐指導(dǎo)老師期望調(diào)查
116.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生教育存在的問(wèn)題及對(duì)策
117.護(hù)理學(xué)碩士研究生參與專(zhuān)業(yè)課程資源共享體系的學(xué)習(xí)體驗(yàn)
118.Delphi法構(gòu)建護(hù)理學(xué)研究生培養(yǎng)目標(biāo)及課程體系的研究
119.我國(guó)護(hù)理學(xué)碩士研究生招生情況分析與建議
120.護(hù)理學(xué)專(zhuān)業(yè)型碩士研究生培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究
121.專(zhuān)業(yè)學(xué)位護(hù)理碩士研究生培養(yǎng)現(xiàn)狀及其展望
122.護(hù)理碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)方案關(guān)鍵要素的構(gòu)建
123.我國(guó)護(hù)理碩士研究生科研能力培養(yǎng)策略研究進(jìn)展
124.對(duì)護(hù)理學(xué)學(xué)術(shù)型研究生課程設(shè)置的實(shí)證研究
125.專(zhuān)業(yè)學(xué)位護(hù)理研究生培養(yǎng)的SWOT分析
126.護(hù)理學(xué)碩士研究生就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查分析
127.就業(yè)雙方對(duì)護(hù)理碩士研究生綜合素質(zhì)和能力要求的認(rèn)知
