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第一階段：霍桑試驗(yàn)。對(duì)心理契約的研究最早可以追溯到20世紀(jì)20年代的霍桑試驗(yàn)。梅奧在霍桑試驗(yàn)中關(guān)注的物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素如組織對(duì)員工的關(guān)心、員工報(bào)酬、群體規(guī)范等是心理契約的前身。Bernard（1938）在“組織協(xié)調(diào)系統(tǒng)觀”中認(rèn)為組織與個(gè)人多方面的給予、合作和貢獻(xiàn)是組織成功的重要因素。
第二階段：20世紀(jì)60年代到20世紀(jì)80年代。Argyris（1960）在《理解組織行為》一書(shū)中探討了公認(rèn)與工頭之間一種隱性及非正式理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理的工作契約”，但是并沒(méi)有給出明確的定義。Levinson（1962）在《組織心理學(xué)》中首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。
第三階段：20世紀(jì)80年代后期到現(xiàn)在。20世紀(jì)80年代后期對(duì)心理契約的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深，逐漸形成了兩個(gè)學(xué)派，即“古典學(xué)派”和“Rousseau學(xué)派”?！肮诺鋵W(xué)派”以英國(guó)學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，該學(xué)派強(qiáng)調(diào)心理契約是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；“Rousseau學(xué)派”以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Kraatz和Robinson為代表，該學(xué)派強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。這兩個(gè)學(xué)派的主要不同在于對(duì)心理契約的主體認(rèn)知的不同。
二、心理契約的內(nèi)容和類型
心理契約是一種主觀行為，其內(nèi)容隨著員工以及企業(yè)的成長(zhǎng)而不斷變化。
1990年，Rousseau從實(shí)證的角度對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行探討，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的雇主責(zé)任有提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持；員工心理契約中雇員的責(zé)任有加班時(shí)間、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前事先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年。
1997年，Herriot和Maning等以管理者代表組織，用關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方法對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理契約中組織責(zé)任包括培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定；員工責(zé)任包括守時(shí)、務(wù)業(yè)、誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、愛(ài)護(hù)資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象和互助。
三、心理契約的維度
隨著對(duì)心理契約理論研究的加深，學(xué)者之間對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了分歧。有學(xué)者認(rèn)為心理契約是二維結(jié)構(gòu)，也有學(xué)者認(rèn)為心理契約是三維或者多維結(jié)構(gòu)。
（一）二維結(jié)構(gòu)的研究
交易契約和關(guān)系契約是Rousseau用典型相關(guān)分析方法對(duì)所調(diào)查的129名MBA畢業(yè)生心理契約7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任進(jìn)行維度分析而提出的兩對(duì)典型變量?！敖灰灼跫s”是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，反映的是員工用加班、工作外職責(zé)來(lái)?yè)Q取組織提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、加薪、職業(yè)發(fā)展等?！瓣P(guān)系契約”是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，反映的是員工以長(zhǎng)期工作、接受內(nèi)部調(diào)整、忠誠(chéng)為代價(jià)換取組織提供的長(zhǎng)期工作保證。Robinson（1994-1996）對(duì)125名MBA畢業(yè)生心理契約違背的跟蹤研究中用主成分抽取公因子方法對(duì)員工心理契約中的雇主責(zé)任進(jìn)行因素分析，進(jìn)一步驗(yàn)證了Rousseau的研究成果。
內(nèi)部契約和外部契約是Kickul（2011）通過(guò)因素分析的實(shí)證研究方法提出的。Kickul和Lester等人通過(guò)對(duì)雇主責(zé)任的分析發(fā)現(xiàn)所有的契約內(nèi)容都涉及兩方面的允諾，一方面是與工作完成有關(guān)的，另一方面是與工作性質(zhì)有關(guān)的。內(nèi)部契約涉及雇主所做的與員工工作性質(zhì)相關(guān)的因素，如工作的自我控制、自我選擇、提供組織的支持感等；外部契約涉及雇主所做的與員工工作完成相關(guān)的因素，如工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等。
（二） 三維結(jié)構(gòu)的研究
有的學(xué)者認(rèn)為心理契約是多維度的。Rousseau和Tijorimala（1996）以美國(guó)護(hù)士為研究對(duì)象，提出了心理契約的三個(gè)維度，即交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。Lee等（1999）年的研究也驗(yàn)證了Rousseau的三維結(jié)構(gòu)。2000年Shapiro等用因素分析的實(shí)證研究方法提取了三個(gè)維度，即交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任，并認(rèn)為培訓(xùn)責(zé)任是獨(dú)立于關(guān)系契約和交易契約之外的。李原的研究提出中國(guó)企業(yè)員工的心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成，即規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。
（三）多維結(jié)構(gòu)的研究
Rousseau（2000）在設(shè)計(jì)可以廣泛應(yīng)用的心理契約評(píng)定的心理契約調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，構(gòu)想出了7個(gè)維度，即穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展，在對(duì)630名員工進(jìn)行預(yù)調(diào)查并對(duì)心理契約維度的探討中，其構(gòu)想得到證實(shí)。
四、心理契約與相關(guān)變量的研究
從心理契約的概念提出以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)心理契約的相關(guān)變量進(jìn)行了一系列的研究。
對(duì)心理契約的前因變量的研究，如員工的職業(yè)取向、組織支持感、組織誘引等對(duì)心理契約的影響。劉小禹、劉軍（2008）對(duì)189名大學(xué)畢業(yè)生為研究對(duì)象的心理契約研究中發(fā)現(xiàn)：組織支持對(duì)關(guān)系型義務(wù)感和交易型義務(wù)感的變化都有明顯的作用，并且對(duì)關(guān)系型義務(wù)感的影響強(qiáng)于對(duì)交易型義務(wù)感的影響；員工入職前的初始信念對(duì)員工義務(wù)感發(fā)展的影響作用受到組織引誘的調(diào)節(jié)。對(duì)心理契約的結(jié)果變量的研究，如心理契約對(duì)員工的離職傾向、組織公民行為、工作績(jī)效、工作滿意度等的影響。高婧等人在一項(xiàng)市政研究中發(fā)現(xiàn)心理契約違背在組織政治知覺(jué)和員工犬儒主義之間起到部分中介作用。
五、心理契約的測(cè)量
研究人員從不同的角度對(duì)心理契約進(jìn)行測(cè)量，由于研究著眼點(diǎn)的不同，心理契約的測(cè)量有很多種類型。
按測(cè)量評(píng)定的性質(zhì)可以將測(cè)量類別分為定性評(píng)定和定量評(píng)定。Argyris（1960）和Levinson（1962）等人的研究都是定性評(píng)定，Roussean（1990）對(duì)MBA學(xué)生的研究屬于定量評(píng)定。按測(cè)量評(píng)定的目的可以將測(cè)量類別分為特化評(píng)定和概化評(píng)定。Rousseau（1999）對(duì)護(hù)士的研究就是特化評(píng)定，Robinson（1997）對(duì)契約結(jié)構(gòu)的研究就是概化評(píng)定。按評(píng)定量表的結(jié)構(gòu)性可以將測(cè)量類型分為結(jié)構(gòu)性評(píng)定和非結(jié)構(gòu)性評(píng)定。按測(cè)量評(píng)定的范圍可以將測(cè)量類型分為整體評(píng)定和具體項(xiàng)目評(píng)定。按測(cè)量評(píng)定的對(duì)象可以將測(cè)量類型分為內(nèi)容導(dǎo)向型評(píng)定、特征導(dǎo)向型評(píng)定和評(píng)價(jià)導(dǎo)向型評(píng)定。按測(cè)量評(píng)定的內(nèi)容可以將測(cè)量類型分為履行評(píng)定、形成評(píng)定、改變?cè)u(píng)定和違背體驗(yàn)評(píng)定。我國(guó)關(guān)于心理契約的研究學(xué)者陳家洲、凌文栓在研究過(guò)程中使用外國(guó)學(xué)者Rousseau開(kāi)發(fā)的心理契約調(diào)查問(wèn)卷。李原在研究過(guò)程中編制了《員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》，魏峰也編制了適合中國(guó)國(guó)情的《組織―管理者心理契約調(diào)查問(wèn)卷》。心理契約的測(cè)量經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展取得不斷進(jìn)步并推動(dòng)相關(guān)研究的深入與創(chuàng)新，在選用或制定量表時(shí)要注意以下幾個(gè)方面。首先，在具體的研究中要選用合適的量表，心理契約的各種量表適用于不同的情況，做到具體問(wèn)題具體分析。心理契約所處情境的穩(wěn)定性也是決定方法選擇的一個(gè)重要因素，如果心理契約所處的情境比較穩(wěn)定，可以運(yùn)用定量評(píng)定、結(jié)構(gòu)性評(píng)定和概化評(píng)定的方法，但是，如果要評(píng)定的心理契約所處情境變化比較劇烈，則較適合采用定性評(píng)定、非結(jié)構(gòu)性評(píng)定和特化評(píng)定。其次，心理契約存在于契約者的心中，在制定或選用量表時(shí)要排除其他影響因素。最后，在選用或制定量表時(shí)，要界定和區(qū)別心理契約極其相近或相關(guān)的概念。
本文對(duì)心理契約的有關(guān)研究進(jìn)行綜述，主要是從心理契約的概念、維度、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、類型、相關(guān)變量的研究和測(cè)量這幾個(gè)方面進(jìn)行闡述，希望能給以后的研究提供借鑒和參考。
參考文獻(xiàn)：
1.1內(nèi)部營(yíng)銷理論概要
內(nèi)部營(yíng)銷并不是新出現(xiàn)的概念，20世紀(jì)70年代就有人在服務(wù)營(yíng)銷研究中使用了這一詞匯。但從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，學(xué)者們開(kāi)始了新一階段的對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷的關(guān)注，研究?jī)?nèi)部營(yíng)銷的視角也從關(guān)系導(dǎo)向發(fā)展成為網(wǎng)絡(luò)組織導(dǎo)向。
概括地講，內(nèi)部營(yíng)銷是指企業(yè)在針對(duì)由員工構(gòu)成的內(nèi)部市場(chǎng)，即企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展一系列積極的、營(yíng)銷式的、協(xié)同的活動(dòng)，用積極的營(yíng)銷式的方法去激勵(lì)員工，使他們的工作表現(xiàn)體現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向。它是把一系列跨職能的、跨部門的、精心策劃的活動(dòng)作為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分而更有效地加以管理。
1.2內(nèi)部營(yíng)銷的內(nèi)容
廣義的內(nèi)部營(yíng)銷應(yīng)涉及以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①與營(yíng)銷哲學(xué)相關(guān)的內(nèi)部營(yíng)銷，是指在企業(yè)內(nèi)部傳播市場(chǎng)導(dǎo)向觀念，包括旨在建立市場(chǎng)導(dǎo)向組織的所有內(nèi)部活動(dòng)；②與營(yíng)銷職能相關(guān)的內(nèi)部營(yíng)銷，是指在企業(yè)內(nèi)部管理中使用的各種營(yíng)銷方法；③與宏觀營(yíng)銷思想相關(guān)的內(nèi)部營(yíng)銷。是指解決企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)者與消費(fèi)者之間的矛盾，以及處理營(yíng)銷與企業(yè)微觀環(huán)境之間的關(guān)系。
內(nèi)部營(yíng)銷的重點(diǎn)是在組織中各個(gè)層級(jí)之間建立良好的內(nèi)部關(guān)系，使得組織內(nèi)與顧客接觸的員工、參與內(nèi)部服務(wù)過(guò)程的支持員工、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)經(jīng)理相互扶持、通力合作，樹(shù)立以服務(wù)為導(dǎo)向和以顧客為導(dǎo)向的觀念，并對(duì)各級(jí)員工的工作和活動(dòng)給予技能和信息支持。
1.3內(nèi)部營(yíng)銷的目標(biāo)
格羅魯斯認(rèn)為從關(guān)系的角度看，內(nèi)部營(yíng)銷的目標(biāo)在于創(chuàng)造、維護(hù)和強(qiáng)化組織中員工（不管他們是與顧客接觸的員工和支持員工，還是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，主管或經(jīng)理）的內(nèi)部關(guān)系，更好地促使他們以顧客導(dǎo)向和服務(wù)意識(shí)為內(nèi)部顧客和外部顧客提供服務(wù)，擁有所需的知識(shí)和技能，獲得來(lái)自經(jīng)理和主管，內(nèi)部服務(wù)提供者，系統(tǒng)和技術(shù)的支持。
如果想要實(shí)現(xiàn)上述的內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)的員工必須感覺(jué)彼此信任，并首先信任企業(yè)及管理層可以持續(xù)以顧客導(dǎo)向和服務(wù)意識(shí)提供他們所需的物質(zhì)和思想支持。而這種信任的感覺(jué)被描述成為心理方面的契約，這種契約以管理者和員工之間，支持員工和與顧客接觸的員工之間的明確的協(xié)議的方式存在，但這種“明確的協(xié)議”通常存在于人們的心里，而并非一種顯性的文字表達(dá)方式，這些人可以感知彼此在內(nèi)部關(guān)系中的付出和收獲。
2心理契約
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，契約是組織存在的基礎(chǔ)，在深層水平上，契約表現(xiàn)為員工和組織所持信念的獨(dú)特組合，這就是心理契約。人與企業(yè)契約關(guān)系固然可以通過(guò)正式契約加以約束，然而由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工和企業(yè)無(wú)法就全部契約事件進(jìn)行預(yù)測(cè)并加以詳細(xì)規(guī)定。在這種情況下，探討員工與企業(yè)對(duì)相互責(zé)任，義務(wù)的觀念和意識(shí)就顯得非常重要。正是在這種背景下，經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域開(kāi)始了對(duì)心理契約問(wèn)題的研究。
2.1心理契約理論概要
心理契約這一術(shù)語(yǔ)，于20世紀(jì)60年代引入領(lǐng)導(dǎo)和管理領(lǐng)域，80年代中期人們對(duì)它的研究達(dá)到鼎盛時(shí)期?？蓪⑿睦砥跫s概述為“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！边@就是說(shuō)，在管理領(lǐng)域存在著個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與團(tuán)體、個(gè)體與組織之間的一種隱性約定，其核心是員工滿意度，其目的是員工效率性，即被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者，或組織成員與組織之間對(duì)雙方某種責(zé)任約定的相互認(rèn)知、理解和心理上的期望。
員工心理契約的內(nèi)涵與意義在于員工心理狀態(tài)與其相應(yīng)行為之間的決定關(guān)系，而員工的行為質(zhì)量直接決定了其工作績(jī)效的情況，其工作績(jī)效的情況又直接影響著外部營(yíng)銷的質(zhì)量。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個(gè)人對(duì)他所從事工作的態(tài)度。工作參與是指員工在心理上對(duì)工作的認(rèn)可程度。組織承諾是員工對(duì)于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。
2.2心理契約的內(nèi)容
心理契約在內(nèi)容上有兩層含義：一是個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)相互承諾的契合關(guān)系；二是個(gè)人在經(jīng)過(guò)一系列投入，回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的單位經(jīng)歷之后，與所在單位形成的人格化、情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)的是個(gè)人對(duì)單位的依賴感和忠誠(chéng)度。
作為一種主觀契約形式，心理契約內(nèi)容可能涉及正式書(shū)面合同所規(guī)定的那些契約條款，但更多是非正式的，書(shū)面合同沒(méi)有涉及的方面。1990年Rousseau對(duì)即將赴任的129名MBA畢業(yè)生的心理契約進(jìn)行調(diào)查，第一次從實(shí)證角度對(duì)員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行了探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的雇主責(zé)任有：提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持等7個(gè)方面。員工心理契約中的雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)查、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年等8個(gè)方面。這些項(xiàng)目成為后來(lái)多項(xiàng)心理契約內(nèi)容研究的基礎(chǔ)。
2.3心理契約的特點(diǎn)
（1）心理契約是一種心理承諾的契約。心理表示行為人對(duì)自己的責(zé)任履行之后，能夠得到回報(bào)的期望。如果心理承諾得到了履行，員工就會(huì)從組織中得到前進(jìn)的動(dòng)力，而組織也會(huì)從員工中獲得發(fā)展的努力。
（2）心理契約是一種長(zhǎng)期性的契約。心理契約是依靠人的素質(zhì)、覺(jué)悟和社會(huì)上人與人之間的關(guān)系建立起來(lái)的，不是能在短期內(nèi)牢固穩(wěn)定的，而一旦建立起來(lái)這種契約，又不會(huì)在短期內(nèi)消失，發(fā)揮的作用則是長(zhǎng)久的。
（3）心理契約是一種雙方互信的契約。心理契約強(qiáng)調(diào)的是雙方互相信任、信守諾言。只有雙方存在信任，才有可能建立起心理契約。一旦雙方的信任關(guān)系被破壞，這種心理契約也就不復(fù)存在。
（4）心理契約是一種動(dòng)態(tài)契約。因?yàn)樾睦砥跫s完全是主觀的心理活動(dòng)，沒(méi)有一個(gè)確定的內(nèi)容和框架，當(dāng)內(nèi)外環(huán)境、主客觀條件發(fā)生改變，雙方的信任、期望、要求都會(huì)發(fā)生變化。所以，它是一種動(dòng)態(tài)修正的契約。
3內(nèi)部營(yíng)銷與心理契約的關(guān)系
3.1內(nèi)部營(yíng)銷與心理契約在理論上的聯(lián)系
3.1.1滿意度方面的聯(lián)系
內(nèi)部營(yíng)銷理論認(rèn)為員工是企業(yè)的內(nèi)部市場(chǎng)。任何一家企業(yè)，要想讓外部顧客滿意，它首先得讓內(nèi)部顧客滿意。只有員工實(shí)現(xiàn)了滿意，他們才可能以更高的效率和效益為外部顧客提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并最終讓外部顧客滿意。內(nèi)部市場(chǎng)不只是專職營(yíng)銷人員，還包括兼職營(yíng)銷人員，也就是說(shuō)包括所有的企業(yè)員工。因?yàn)樵跒轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)過(guò)程中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的低效率或低質(zhì)量都會(huì)影響最終的顧客價(jià)值。企業(yè)要想成功地達(dá)到有關(guān)外部市場(chǎng)的目標(biāo)，就必須有效地運(yùn)作企業(yè)和員工之間的內(nèi)部交換，使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)為員工提供的令員工滿意的服務(wù)，促進(jìn)員工為企業(yè)更好的服務(wù)。因此提高員工的滿意度成為企業(yè)內(nèi)部員工的核心，這與服務(wù)利潤(rùn)鏈中所強(qiáng)調(diào)的員工滿意是一致的。
心理契約理論認(rèn)為企業(yè)成功是因?yàn)榇嬖谥肮蛦T滿意度—客戶滿意度—生產(chǎn)效率”這樣的互動(dòng)關(guān)系，這實(shí)際上也揭示了管理、激勵(lì)、效率之間互相促進(jìn)的連動(dòng)效應(yīng)，體現(xiàn)了服務(wù)利潤(rùn)鏈的本質(zhì)內(nèi)涵，同時(shí)也證明了“員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”。如何保證企業(yè)的人力資源有效的長(zhǎng)期的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著外部環(huán)境和企業(yè)自身的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散、員工懈怠、效率降低的現(xiàn)象，這些要靠建立合理有效的心理契約，使員工對(duì)雇主的責(zé)任增加，認(rèn)同感和主人翁精神增加，離職率減少，而最核心的是要使員工對(duì)企業(yè)的滿意度提高。
內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論最核心的內(nèi)容都是有關(guān)員工滿意度的問(wèn)題。兩種理論都致力于提高員工的滿意度，以滿意度的提高來(lái)帶動(dòng)員工效率的提高、企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。建立合理、有效的心理契約，實(shí)現(xiàn)心理契約的平衡，是成功實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷的前提和手段。實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷，是維持心理契約平衡的保證。
3.12期望方面的聯(lián)系
澤絲曼爾認(rèn)為期望是顧客以自己的某種信念作為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)事物進(jìn)行的評(píng)價(jià)。內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論中的期望問(wèn)題存在著很大程度上的相似性，這兩種理論中的期望都分為兩類，即“員工期望”和“組織期望”。員工期望是員工以自己的某種信念作為參考標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為自己為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)和努力而應(yīng)獲取合理、公正的回報(bào)。組織期望是組織以自己的信念為參考標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為企業(yè)賦予了員工權(quán)利并支付了相應(yīng)報(bào)酬（包括物質(zhì)和精神上的），員工就應(yīng)履行責(zé)任并回報(bào)組織。兩種理論都以“員工期望”的滿足為前提，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)“組織的期望”。澤絲曼爾認(rèn)為，期望可分為理想期望和可接受的期望，位于這兩種期望中間的區(qū)域稱為顧客容忍區(qū)域，這也就是說(shuō)，“員工期望”和“組織期望”都有一個(gè)底線限制。如果期望低于最低可接受的期望，員工或組織就會(huì)感到非常的不滿意，內(nèi)部營(yíng)銷就會(huì)失敗，心理契約就會(huì)破裂。而當(dāng)“員工期望”和“組織期望”位于顧客容忍區(qū)域時(shí)，員工或組織不會(huì)感到非常滿意，但也不會(huì)不滿，這時(shí)內(nèi)部營(yíng)銷和心理契約處于一種平衡狀態(tài)。而一旦“員工期望”和“組織期望”超出了理想期望水平，員工和組織就會(huì)感到非常滿意，這時(shí)內(nèi)部營(yíng)銷和心理契約的效率會(huì)變得很高。
內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論有著相似的期望模式，但心理契約強(qiáng)調(diào)的是一種心理上的隱性期望，而內(nèi)部營(yíng)銷既包括隱性期望又包括顯性期望。也就是說(shuō)，內(nèi)部營(yíng)銷既看重那些隱藏心底、不予公開(kāi)的期望，也看重那些付諸語(yǔ)言、文字表達(dá)、公開(kāi)聲明的期望。心理契約中的“員工期望”和“組織期望”的滿足是內(nèi)部營(yíng)銷順利開(kāi)展的基礎(chǔ)和前提。
3.1.3承諾方面的聯(lián)系
格羅魯斯認(rèn)為承諾是指合作關(guān)系中的一方在某種程度上有與另一方合作的積極性，即承諾是一種保持雙方都非常珍視的關(guān)系的長(zhǎng)期愿望。內(nèi)部營(yíng)銷理論來(lái)源于關(guān)系營(yíng)銷理論的發(fā)展，而承諾在關(guān)系營(yíng)銷理論中占據(jù)著中心的地位，所以承諾在內(nèi)部營(yíng)銷理論中的重要地位是毋庸置疑的。而心理契約作為契約的一種隱性形式，本身就是由許多承諾所構(gòu)成的。所以說(shuō)，承諾在內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論中的作用都是極其關(guān)鍵的。在內(nèi)部營(yíng)銷理論和心理契約理論中，承諾都是以兩種方式存在的，即“員工承諾”和“組織承諾”。員工承諾是員工對(duì)于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。組織承諾是組織對(duì)特定的目標(biāo)以及員工的權(quán)利與責(zé)任的認(rèn)同，并希望維持組織系統(tǒng)的一種狀態(tài)。承諾本質(zhì)上是一種承信，講究的是承諾人對(duì)諾言的遵守、對(duì)信用的維護(hù)，而且需要被承諾人對(duì)承諾人的信任。無(wú)論是員工承諾還是組織承諾，都需要承諾人以自己的信用做擔(dān)保來(lái)履行自己的諾言，也需要互信關(guān)系的存在。內(nèi)部營(yíng)銷和心理契約都需要建立組織或領(lǐng)導(dǎo)與員工良好的、默契的，在責(zé)任、權(quán)利與報(bào)酬關(guān)系上的信任，使企業(yè)密切關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望，與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成一種“默契”，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系。
承諾的遵守是內(nèi)部營(yíng)銷和心理契約實(shí)現(xiàn)的前提。一旦承諾沒(méi)有得到履行，員工或組織的滿意就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)箚T工或組織產(chǎn)生一種“逆反心理”。心理契約中的承諾是一個(gè)相對(duì)較窄的概念，一般只涉及隱性約定。而內(nèi)部營(yíng)銷中的承諾既涉及隱性約定，也涉及顯性約定，也就是說(shuō)，既包括心理承諾，也包括明文規(guī)定的承諾。但心理契約中承諾的實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷卻起著關(guān)鍵作用。因?yàn)槊魑囊?guī)定的承諾一旦沒(méi)有得到遵守，就會(huì)得到法律、法規(guī)等的約束，而心理契約一般沒(méi)有正式的約束效力。所以內(nèi)部營(yíng)銷中無(wú)論是組織還是員工，都極為看重心理契約中承諾的履行。
3.2心理契約在內(nèi)部營(yíng)銷實(shí)施過(guò)程中的應(yīng)用
內(nèi)部營(yíng)銷的成功實(shí)施需要組織與員工的協(xié)同努力，需要適宜的組織結(jié)構(gòu)與管理部門的支持，需要相應(yīng)的環(huán)境、氛圍的構(gòu)建，需要充足的信息與技術(shù)系統(tǒng)的輔助，而心理契約在成功實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷的過(guò)程中起著關(guān)鍵性的作用。
3.2.1培育以人為本的企業(yè)文化環(huán)境
一個(gè)企業(yè)如果想要成功地進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷，以內(nèi)部營(yíng)銷的效果來(lái)達(dá)成外部營(yíng)銷的效率，企業(yè)就必須成功塑造為全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值理念——企業(yè)文化，將組織的目標(biāo)、要求根植于員工的基本思維模式和行為模式之中，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、員工的忠誠(chéng)。以心理契約的構(gòu)建為手段，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力和潛力，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”，建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)體制和運(yùn)行機(jī)制。
3.2.2啟動(dòng)多樣化的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷的實(shí)施，需要以多樣化的激勵(lì)為手段，而心理契約為內(nèi)部營(yíng)銷提供了多樣化的激勵(lì)方式。①在公司使命和價(jià)值中為員工創(chuàng)造一種集體榮譽(yù)感，員工受到榮譽(yù)感的激勵(lì)，會(huì)重新審視自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)作用，以“等價(jià)交換”的原則調(diào)整自己的行為，給組織更多的回報(bào)，通過(guò)調(diào)整心理契約來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部營(yíng)銷；②對(duì)個(gè)人的成就表示尊敬，并承認(rèn)質(zhì)量業(yè)績(jī)，當(dāng)個(gè)人成就受到企業(yè)尊敬時(shí)，個(gè)人會(huì)認(rèn)為自己得到了更多的信任，個(gè)人也將會(huì)以更多的信任回報(bào)組織，員工的加倍信任會(huì)減少實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷的障礙；③借助工資和紅利系統(tǒng)來(lái)支持實(shí)施，組織內(nèi)人員報(bào)酬分配的合理公平與員工對(duì)報(bào)酬的滿意感成正比，員工對(duì)報(bào)酬分配的認(rèn)識(shí)又直接影響績(jī)效水平，影響內(nèi)部營(yíng)銷的效率。
3.2.3重視溝通
一、心理契約及其特點(diǎn)
心理契約管理就是引導(dǎo)組織和員工之間對(duì)于相互責(zé)任的期望與認(rèn)知達(dá)到一種平衡和吻合或者比較平衡和吻合狀態(tài)，從而形成合理心理契約的過(guò)程。心理契約有如下特點(diǎn)，一是主觀性，心理契約的內(nèi)容是組織人和員工對(duì)于相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能組織人的期望與認(rèn)知與員工的期望與認(rèn)知不同；二是動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多；三是當(dāng)心理契約被違背時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對(duì)待。
從組織行為學(xué)角度講，員工抱著一定的期望加入組織，希望借助于組織來(lái)滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；同樣，組織對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)也有特定目的，力圖最好地利用人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，心理契約中既包括員工對(duì)相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，也包括組織對(duì)于相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，只不過(guò)它是以組織人的期望與認(rèn)知來(lái)表現(xiàn)的。
二、核心員工心理契約破裂與違背的后果
結(jié)合核心員工的特點(diǎn)與心理契約的作用，不難看出核心員工對(duì)組織的期望更多地來(lái)自心理方面需求，這將導(dǎo)致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護(hù)組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認(rèn)為心理契約破裂是指：個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中承擔(dān)的義務(wù)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，它的基礎(chǔ)是員工對(duì)于契約雙方相互承諾的內(nèi)容與實(shí)際提供的內(nèi)容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上形成的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒與失望，個(gè)體感覺(jué)到組織背信棄義或自己受到不公平對(duì)待。心理學(xué)認(rèn)為員工感知到心理契約破裂到違背會(huì)經(jīng)歷復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，一般須經(jīng)歷三個(gè)階段：承諾未履行契約破裂（breach）契約違背（violation）。嚴(yán)重的契約違背會(huì)帶來(lái)許多不良結(jié)果，具體表現(xiàn)如下：
第一，忠誠(chéng)度降低。信任是心理契約形成的基礎(chǔ)，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖和忠誠(chéng)度的降低，也會(huì)導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)，從而會(huì)嚴(yán)重影響組織效率。
第二，交易性增強(qiáng)。心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，核心員工因掌握核心技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時(shí)，核心員工會(huì)對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于眼前的經(jīng)濟(jì)利益。
第三，核心員工的離職。核心員工一般都會(huì)有較高的職業(yè)忠誠(chéng)度，相對(duì)來(lái)講對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要較小。組織無(wú)法滿足員工的心理契約時(shí)，員工就很有可能會(huì)發(fā)生離職傾向。這一點(diǎn)從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1、新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成了。新員工通常將在面試中討論過(guò)的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
2、與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
3、結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出m當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運(yùn)用心理契約有效管理員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
結(jié)束語(yǔ)：
良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
參考文獻(xiàn)：
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會(huì)形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，卻往往又會(huì)帶來(lái)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無(wú)視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無(wú)創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無(wú)形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷的保持以企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說(shuō)，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開(kāi)發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。因此，有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率,開(kāi)發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。
俗話說(shuō)，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場(chǎng)所，更為重要的是它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個(gè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長(zhǎng)，那只會(huì)是短命的企業(yè)，其存在是不可能長(zhǎng)久的，優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等）的過(guò)程。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會(huì)形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，卻往往又會(huì)帶來(lái)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無(wú)視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無(wú)創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無(wú)形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷的保持以企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說(shuō)，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開(kāi)發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。因此，有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率，開(kāi)發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。
俗話說(shuō)，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場(chǎng)所，更為重要的是它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個(gè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長(zhǎng)，那只會(huì)是短命的企業(yè)，其存在是不可能長(zhǎng)久的，優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等）的過(guò)程。
[中圖分類號(hào)]C93[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）48-0126-02
心理契約的概念及其理論，興起于20世紀(jì)60年代的西方學(xué)術(shù)界。它強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除了書(shū)面契約所規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著一系列隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的彼此期望，而這些彼此間的期望，同樣是影響個(gè)體情緒、態(tài)度、行為乃至工作績(jī)效的重要因素。隨著國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)心理契約理論關(guān)注度的升溫，心理契約話題已為心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科所涉及，尤其在人力資源管理、教育教學(xué)管理、社會(huì)關(guān)系調(diào)節(jié)等方面，展開(kāi)了一定程度的應(yīng)用研究，取得了一系列的相關(guān)成果。心理契約的重要意義和價(jià)值也由此漸獲廣泛認(rèn)同。本文對(duì)國(guó)內(nèi)近年來(lái)有關(guān)心理契約的應(yīng)用研究進(jìn)行回顧、分析與總結(jié)，為更好開(kāi)展心理契約相關(guān)研究及應(yīng)用提供參考和借鑒。
1在教學(xué)管理方面的研究
傳統(tǒng)的教學(xué)及學(xué)生管理多重視各類思想政治教育及校規(guī)校紀(jì)等有形規(guī)范，而忽視無(wú)形的心理契約對(duì)教學(xué)、管理等效果的影響。裴利華認(rèn)為，目前高校課堂教學(xué)氣氛沉悶，學(xué)生隱形逃課突出，通過(guò)傳統(tǒng)的方式管理卻收效甚微，反而師生關(guān)系愈發(fā)緊張，究其原因是教師不重視師生間的心理契約，并提出應(yīng)通過(guò)教師印象管理、加強(qiáng)與學(xué)生的溝通、重視情感教學(xué)等方面構(gòu)建高校課堂上師生間的心理契約管理策略，達(dá)到更好的課堂教學(xué)效果。鄒榮認(rèn)為，醫(yī)學(xué)生的醫(yī)德教育心理契約是醫(yī)學(xué)生與醫(yī)學(xué)院校之間存在的相互主觀期待，具有非功利性、對(duì)象特殊性和深遠(yuǎn)性的特點(diǎn)，這種心理契約不能等同于一般的心理契約，并從情感激勵(lì)、形成期望協(xié)調(diào)、創(chuàng)建校園文化、積極有效溝通、誠(chéng)信履約，建立相互信任關(guān)系等方面提出醫(yī)德教育中心理契約運(yùn)用的具體策略。蘇曉瑩等認(rèn)為，心理契約可以引入高校學(xué)生干部的激勵(lì)管理中，以提高他們工作的積極性，并建議通過(guò)保持契約的履行和動(dòng)態(tài)平衡、完善高校學(xué)生干部的職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)的心理輔導(dǎo)、提高凝聚力等方面將心理契約應(yīng)用于高校學(xué)生干部激勵(lì)策略。王智明認(rèn)為，傳統(tǒng)的剛性管理方案針對(duì)高職學(xué)生效果不佳，而心理契約在高職學(xué)生管理方面有著較好的適切性，通過(guò)營(yíng)造良好的校園氛圍、表達(dá)對(duì)學(xué)生的高期望、注意心理契約的違背及補(bǔ)救、有意識(shí)地在教學(xué)中運(yùn)用心理契約指導(dǎo)工作等策略改善高職學(xué)生的管理。
2在高校教師管理方面的研究
因教師工作的特殊性及其職業(yè)特點(diǎn)，以及教師作為知識(shí)分子的心理和行為特征，傳統(tǒng)的企業(yè)員工管理方案并不適用于高等院校學(xué)校教師的管理，而心理契約則可作為柔性管理方案為高校教師管理提供新思路。劉翠萍、劉亞瓊認(rèn)為，將心理契約引入高校教師管理是必要的，是高校辦學(xué)及高校教師群體特殊性的要求，并建議通過(guò)建立學(xué)校與教師間相互信任的關(guān)系、實(shí)施可行的教師職業(yè)生涯規(guī)劃、建立合理的考評(píng)、激勵(lì)體制及良好的溝通和培訓(xùn)體系，建立良好的心理契約，有助于高校發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人規(guī)劃目標(biāo)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一發(fā)展。何龍山認(rèn)為，高校中高學(xué)歷輔導(dǎo)員與低學(xué)歷輔導(dǎo)員相比，因?qū)I(yè)教學(xué)機(jī)會(huì)少、科研時(shí)間少、工作內(nèi)容繁雜、職業(yè)發(fā)展迷茫、事務(wù)性強(qiáng)，不受學(xué)生尊重等方面與其心理契約相違背，極易使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，并建議通過(guò)完善管理體制、科學(xué)規(guī)劃高學(xué)歷輔導(dǎo)員發(fā)展空間、開(kāi)展職業(yè)心理輔導(dǎo)等方面干預(yù)高校高學(xué)歷輔導(dǎo)員心理契約違背的措施。陳直喬通過(guò)對(duì)民辦高校教師流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為民辦高校與教師的心理契約未達(dá)成一致，并建議通過(guò)高校與教師之間建立統(tǒng)一的價(jià)值觀、提高教師的滿意度及幫助教師建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃等方案協(xié)調(diào)民辦高校與教師之間的心理契約，達(dá)到減少教師流失的目的。冉嘉洛認(rèn)為，高職院校青年教師成長(zhǎng)發(fā)展不穩(wěn)定制約了學(xué)校的師資建設(shè)，并提出角色定位、價(jià)值取向及理想與現(xiàn)實(shí)的反差方面是主要原因，建議通過(guò)心理契約的方式進(jìn)行柔性化管理，以達(dá)到教師個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
3在人力資源管理方面的研究
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式并不適用于現(xiàn)代管理，心理契約在人員流失、日常管理方面作為柔性管理方案有著重要的實(shí)用價(jià)值。劉飛認(rèn)為，公立醫(yī)院人力資源管理存在忽視人才培養(yǎng)、績(jī)效考核機(jī)制不完善等問(wèn)題，通過(guò)完善醫(yī)院?jiǎn)T工的心理契約并建立合理的激勵(lì)機(jī)制將有助于改善公立醫(yī)院人力資源管理方面存在的問(wèn)題。竇德強(qiáng)、薛磊針對(duì)知識(shí)性員工流失現(xiàn)象，認(rèn)為相對(duì)于傳統(tǒng)的管理手段，在員工應(yīng)聘、實(shí)習(xí)、正式工作等階段，開(kāi)展人事測(cè)評(píng)、指導(dǎo)者制度、職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)等工作，使知識(shí)型員工與單位達(dá)成一致的心理契約，有助于改善企業(yè)員工流失狀況。楊艷玲、于正東基于心理契約的視角認(rèn)為，核心員工因個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化、缺乏完善的激勵(lì)制度等原因容易流失，并建議通過(guò)核心員工心理契約的建立、維護(hù)及相應(yīng)的補(bǔ)救措施等多方面與核心員工的心理契約協(xié)調(diào)一致，以期降低核心員工心理契約違背對(duì)企業(yè)造成的影響。胡技飛通過(guò)心理契約問(wèn)卷對(duì)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，結(jié)果表明，民營(yíng)企業(yè)員工在關(guān)系責(zé)任、變動(dòng)責(zé)任、交易責(zé)任三個(gè)維度上顯著低于國(guó)有企業(yè)員工，提示針對(duì)不同所有制企業(yè)應(yīng)注重不同類型的心理契約管理策略。
4在公共管理方面的研究
將心理契約引入公共管理領(lǐng)域，注重對(duì)公務(wù)員“心”的管理，重視政府與民眾之間政治心理關(guān)系的調(diào)適，有利于提高政府績(jī)效、轉(zhuǎn)變政府職能、提升政府形象、創(chuàng)建服務(wù)型政府。黃海林認(rèn)為，在公務(wù)員與政府之間建立和諧平衡的心理契約，有利于政府和公務(wù)員順暢溝通與有效反饋，有助于對(duì)組織共同愿景的體認(rèn)和達(dá)成，是提升公務(wù)員績(jī)效，建設(shè)服務(wù)型政府的一個(gè)重要路徑。榮曉華認(rèn)為，在政府與民眾的心理契約關(guān)系中，政府對(duì)民眾的期望是遵從，而民眾對(duì)政府的期望主要包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一是政府官員的行為符合“公認(rèn)”的社會(huì)法律與道德準(zhǔn)則，二是在與政府的交往過(guò)程中能夠滿足自己的利益需求；我國(guó)目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，由于社會(huì)利益分化、價(jià)值取向多元化和外來(lái)文化沖擊等諸多社會(huì)因素的影響，政府的社會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)的水平、質(zhì)量和意識(shí)與社會(huì)和公眾的價(jià)值期待存在著一定的差距，因此，在政府與民眾交往關(guān)系中，必須特別重視心理契約的滿足狀況。
5在醫(yī)患關(guān)系中的應(yīng)用研究
診療活動(dòng)中的心理契約是醫(yī)患雙方的期望，醫(yī)患間心理契約的違背是醫(yī)患關(guān)系緊張的重要原因，甚至是部分醫(yī)療糾紛的直接原因。王少群認(rèn)為，醫(yī)患之間對(duì)回報(bào)的理解不一致、患者對(duì)醫(yī)院的期望過(guò)高及醫(yī)療方不愿履行承諾是心理契約違背的原因，并建議加強(qiáng)醫(yī)患溝通、鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員履行醫(yī)患心理契約以改善醫(yī)患關(guān)系。牛榮華、國(guó)世忠認(rèn)為，良好的心理契約是醫(yī)院和諧發(fā)展的劑，也是醫(yī)患關(guān)系的催化劑，合理構(gòu)建并管理好醫(yī)院與醫(yī)生之間的心理契約，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用、凝聚作用、整合作用，對(duì)于不斷改善醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)院的信譽(yù)和醫(yī)療實(shí)效具有重要意義。鄒蘇認(rèn)為，醫(yī)患關(guān)系中存在著心理契約，如何掌握醫(yī)患間心理契約的運(yùn)用技巧并維持心理契約的良性運(yùn)作，對(duì)于構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系具有理論和實(shí)踐的雙重意義。
6在商業(yè)活動(dòng)中的應(yīng)用研究
新形勢(shì)下，消費(fèi)者心理契約是營(yíng)銷的重要研究環(huán)節(jié)。莊炎國(guó)通過(guò)對(duì)71家房地產(chǎn)企業(yè)和261名購(gòu)房者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在品牌美譽(yù)、功能質(zhì)量、周邊環(huán)境、物管水平四個(gè)方面的心理契約，購(gòu)房者與開(kāi)發(fā)商認(rèn)識(shí)存在一定差距，提示開(kāi)發(fā)商應(yīng)認(rèn)識(shí)購(gòu)房者的預(yù)期，達(dá)到雙贏效果。
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分類號(hào)B849:C93
心理契約（Psychological Contract）是20世紀(jì)60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一個(gè)概念。最早它被用來(lái)描述雇員與組織雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后來(lái)它被界定為，在以承諾、信任和知覺(jué)為基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系中，員工對(duì)他（她）與組織雙方相互責(zé)任的一種信念[3,4]。自上世紀(jì)90年代以來(lái)，心理契約一直是組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，并常被用來(lái)描述和解釋雇員和雇主之間的關(guān)系[5,6]。其中，因組織未遵守以“承諾”為基礎(chǔ)的心理契約而導(dǎo)致的心理契約破壞（Psychological Contract Breach）受到了前所未有的重視，并成為當(dāng)前研究的新熱點(diǎn)。
1 概念的界定
近十年來(lái)，研究者們對(duì)因組織未遵守心理契約而導(dǎo)致的心理契約破壞產(chǎn)生了濃厚的興趣，并做了大量的相關(guān)研究。在研究的前期階段，研究者們將員工對(duì)于組織未履行心理契約中的責(zé)任或承諾的感知稱作心理契約破壞（Psychological Contract Breach）或心理契約違背（Psychological Contract Violation），并認(rèn)為二者在概念上可以互換或等同[7~9]。但另一方面，有專家認(rèn)為心理契約違背是一種強(qiáng)烈的情緒和情感體驗(yàn)，如Rousseau曾將心理契約違背描述為“感到被背叛，更甚至為悲痛……然而，被傷害者會(huì)產(chǎn)生憤怒等情緒體驗(yàn)”[3]。這說(shuō)明心理契約違背不僅僅是認(rèn)知性的，它反映了員工在對(duì)組織履行心理契約狀況進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)后的一種精神累積和情緒情感體驗(yàn)?？梢?jiàn)，這時(shí)期的學(xué)者們對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)還存在爭(zhēng)論。
有鑒于此，研究者們認(rèn)為應(yīng)將這兩個(gè)概念進(jìn)行嚴(yán)格的界定與區(qū)分。Morrison 和Robinson提出，心理契約破壞和心理契約違背是兩個(gè)完全不同的概念。他們認(rèn)為，心理契約破壞是員工“對(duì)于組織未能履行心理契約中與員工貢獻(xiàn)相稱的一種或多種責(zé)任的主觀感知”，是員工對(duì)組織履行心理契約狀況的認(rèn)知性評(píng)價(jià)（cognitive assessment）；而心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)（emotional or affective reaction），如失望、憤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman認(rèn)為，心理契約破壞是員工對(duì)于組織未履行心理契約中承諾或責(zé)任而產(chǎn)生的認(rèn)知改變。當(dāng)員工感知到他并沒(méi)有得到組織曾承諾給予他們的東西時(shí)，心理契約破壞就產(chǎn)生了[11]。Robinson則認(rèn)為心理契約破壞可以也的確在不存在事實(shí)上的破壞時(shí)出現(xiàn)，影響他（她）的行為和態(tài)度的則是員工認(rèn)為破壞業(yè)已發(fā)生的想法（belief），不論這一想法是否有理，也不論實(shí)際破壞是否發(fā)生[12]。
可見(jiàn)，心理契約破壞描述的是雇員對(duì)于組織未能充分地履行心理契約中承諾責(zé)任的主觀感知。心理契約破壞和心理契約違背是兩個(gè)不同的概念，有著不同的本質(zhì)內(nèi)涵，前者側(cè)重于員工對(duì)組織未能履行心理契約中承諾或責(zé)任而產(chǎn)生的認(rèn)知性感受，后者則側(cè)重于雇員對(duì)于組織違背心理契約而產(chǎn)生的情緒或情感性反應(yīng)。但兩者又存在著密切的因果聯(lián)系。Robinson和Morrison在一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)18個(gè)月的追蹤研究中，對(duì)影響心理契約違背的因素進(jìn)行了研究，結(jié)果表明心理契約破壞是心理契約違背的一個(gè)良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)（兩者的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.7）[13]，但前者并非必然導(dǎo)致后者的產(chǎn)生[10,14]。
2 心理契約破壞產(chǎn)生的主要原因
Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]認(rèn)為組織有意違約、無(wú)力兌現(xiàn)和契約雙方對(duì)承諾或責(zé)任的理解不一致是造成心理契約破壞的三大主要原因。
當(dāng)個(gè)體感到組織是故意違反對(duì)員工的承諾時(shí)，會(huì)導(dǎo)致心理契約破壞的產(chǎn)生。如組織在經(jīng)營(yíng)狀況良好的情況下進(jìn)行大幅度的裁員。特別是在雇傭關(guān)系中，由于個(gè)體和組織權(quán)力的不對(duì)稱性、交換關(guān)系類型等因素的影響，組織在權(quán)衡利益得失后可能會(huì)故意破壞與員工間的心理契約[15]。在這種情況下，當(dāng)員工認(rèn)為組織雖然擁有兌現(xiàn)對(duì)員工所作承諾的能力但不愿履行該承諾或責(zé)任時(shí)，心理契約破壞就產(chǎn)生了。
有時(shí)組織人雖然清楚地知道組織破壞心理契約可能導(dǎo)致的負(fù)面影響，但是在無(wú)法預(yù)料或控制的經(jīng)濟(jì)或環(huán)境變化等因素的影響下，組織沒(méi)有能力兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾，因而也會(huì)導(dǎo)致心理契約破壞的產(chǎn)生，如在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，組織不得不采取限薪、裁員、重組和并購(gòu)等措施來(lái)維持組織的生存與發(fā)展[15]。
當(dāng)契約雙方對(duì)于契約中承諾或責(zé)任的理解不一致時(shí)，也可能會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞。員工在被雇傭前，由于與組織之間缺乏充分的交流與溝通，因而與組織人在雇傭協(xié)議的理解上可能存在著分歧。這種分歧越大，心理契約破壞產(chǎn)生的可能性也越大。因而除了組織因素以外，員工自身的主觀因素在心理契約破壞產(chǎn)生的過(guò)程中扮演著十分重要的角色。Robinson和Morrison發(fā)現(xiàn)，組織在招聘員工時(shí)與員工進(jìn)行充分的交流和溝通（如現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽），以及組織社會(huì)化（Organizational Socialization）等，對(duì)心理契約的形成和發(fā)展有著直接的影響[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契約雙方在對(duì)心理契約破壞的理解和歸因方面存在差異。研究表明，員工常將心理契約破壞更多地歸因于組織，而組織則更多地歸因于超出組織控制能力范圍的環(huán)境因素[16]。
3 心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度及行為的影響
心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下，會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感[17,18]。組織破壞心理契約則會(huì)給員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。Bunderson以283名非營(yíng)利性衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)的專業(yè)工作人員為對(duì)象，對(duì)其歷時(shí)3年的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的形成受到管理意識(shí)形態(tài)及專業(yè)性質(zhì)的影響。當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時(shí)，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績(jī)效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一項(xiàng)以MBA畢業(yè)生為對(duì)象的縱向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時(shí)，員工對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益[8]。Conway和Briner采用日記法（daily diary）研究了心理契約破壞、過(guò)度承諾（exceeded promises）與員工的情感反應(yīng)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，心理契約破壞和組織的過(guò)度承諾是普遍存在的現(xiàn)象，它們幾乎與工作的方方面面都有聯(lián)系；同時(shí)，由于這兩者的出現(xiàn)，可能會(huì)促使員工產(chǎn)生某些負(fù)面情緒或情感反應(yīng)（如背叛感、驚訝等）。這種負(fù)面的情緒情感的產(chǎn)生與否，取決于心理契約中被違反的承諾的重要性程度[20]。另外，還有大量研究表明，心理契約破壞會(huì)降低員工對(duì)組織的信任[18]、工作滿意度[17]、組織承諾[14,16,21]、留職意愿[14]、自我報(bào)告的任務(wù)績(jī)效[14,18]、組織公民行為[17]、上級(jí)評(píng)定的任務(wù)績(jī)效[16]和周邊績(jī)效[17,18]。研究還發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞是員工玩世不恭（Cynicism）態(tài)度產(chǎn)生的最基本的決定性要素之一[22]。
4 心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為影響過(guò)程中的權(quán)變因素
如前所述，心理契約破壞對(duì)員工的工作態(tài)度和行為帶來(lái)許多的負(fù)面影響，如降低員工的組織忠誠(chéng)、組織承諾和留職意愿等。然而國(guó)外許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)：有些因素在心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過(guò)程中起著中介作用（Mediating Effect）或緩沖調(diào)節(jié)作用（Moderating Effect）。這種探索有著重要的理論意義和應(yīng)用價(jià)值，例如將其應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐中，將有利于對(duì)心理契約破壞所造成的負(fù)面影響進(jìn)行有效的干預(yù)和調(diào)節(jié)。
4.1 中介變量
4.1.1 組織信任（Trust in Organization）
契約本身是以信任為基礎(chǔ)的。員工對(duì)組織的信任度越低，越有可能會(huì)產(chǎn)生心理契約破壞。研究表明，組織信任在心理契約破壞的形成過(guò)程中起著十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一項(xiàng)以125名新聘任的經(jīng)理為對(duì)象，長(zhǎng)達(dá)30個(gè)月的縱向追蹤研究中發(fā)現(xiàn)，信任與心理契約破壞之間存在著緊密的聯(lián)系，結(jié)果表明，經(jīng)過(guò)18個(gè)月后，雇員在最初被雇傭時(shí)形成的對(duì)組織的信任感與心理契約破壞存在著顯著的負(fù)相關(guān)；進(jìn)一步研究表明，員工對(duì)組織的信任感在心理契約破壞對(duì)公民道德行為、工作績(jī)效的影響過(guò)程中起完全中介作用，而在心理契約破壞對(duì)留職意愿的影響中起部分中介作用 [18]。
4.1.2 未滿足的期望（Unmet expectation）
Robinson（1996）提出，在員工心理契約破壞以及它所導(dǎo)致的相關(guān)工作態(tài)度和行為反應(yīng)的背后，隱藏著一種獨(dú)特的心理成分――員工未滿足的期望。研究發(fā)現(xiàn)，未滿足的期望在心理契約破壞對(duì)留職意愿的影響中起著部分中介作用；同時(shí)它在心理契約破壞對(duì)工作績(jī)效的影響中起著完全中介作用。然而，在她的研究中，未滿足的期望在心理契約破壞對(duì)公民道德行為（civic virtue）的影響中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未滿足會(huì)加深員工的心理契約破壞[10]。Turnley和Feldman研究發(fā)現(xiàn)，未滿足的期望在心理契約的動(dòng)態(tài)變化中起著重要作用。該研究以800名管理人員為對(duì)象，利用階層回歸分析（Hierarchical regression analysis）和結(jié)構(gòu)方程建模的方法，檢驗(yàn)了未滿足的期望和工作不滿意感在心理契約破壞對(duì)離職意愿、工作責(zé)任感、組織公民行為的影響過(guò)程中所起的作用。結(jié)果表明，未滿足的期望和工作不滿意感在上述關(guān)系中確實(shí)起著部分中介作用[17]。
4.1.3 組織玩世不恭（Organizational Cynicism）
Anderson的研究表明，心理契約破壞與組織玩世不恭現(xiàn)象有著密切的聯(lián)系。心理契約破壞是員工玩世不恭態(tài)度和行為產(chǎn)生的基本決定因素之一[22]。Johnson等人以105名銀行職員為對(duì)象，研究了心理契約破壞和組織玩世不恭現(xiàn)象的關(guān)系，以及它們對(duì)員工態(tài)度和行為的不同影響。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞和玩世不恭現(xiàn)象都會(huì)對(duì)員工的相關(guān)工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響，但是兩者又存在著顯著的差別。玩世不恭在心理契約破壞對(duì)組織承諾、工作滿意度的影響中起著部分中介作用，但只有心理契約破壞能夠預(yù)測(cè)員工的行為反應(yīng)（如績(jī)效和缺勤率等）。另外，研究還發(fā)現(xiàn)，情感上的玩世不恭（Affective Cynicism）在心理契約破壞對(duì)情感枯竭（Emotional exhaustion）的影響中起完全中介作用[24]。
4.2 緩沖變量
4.2.1 組織公平（Organizational justice）
大量研究表明，組織公平在心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響過(guò)程中起著十分重要的緩沖調(diào)節(jié)作用。Rousseau認(rèn)為程序公平能減少心理契約破壞所帶來(lái)的負(fù)面影響[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA畢業(yè)生為對(duì)象，研究了組織公平在心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為發(fā)生影響過(guò)程中的緩沖調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外在契約（extrinsic contract）被破壞時(shí)，如果組織能保持較高水平的程序公平（procedural justice），那么員工的工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為水平較高，離職意愿水平較低；當(dāng)內(nèi)在契約（intrinsic contract）被破壞時(shí)，如果能保持較高的人際互動(dòng)公平（interactive justice），也會(huì)出現(xiàn)同樣的結(jié)果，反之亦然。這說(shuō)明組織公平在心理契約破壞對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過(guò)程中起著緩沖調(diào)節(jié)作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人際互動(dòng)公平在心理契約破壞對(duì)公民道德行為、心理退縮行為（psychological withdraw behavior）、離職傾向的影響中不起緩沖調(diào)節(jié)作用[23]，這與其他研究者[13,25]的觀點(diǎn)是相悖的。因此，組織公平在心理契約破壞對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響過(guò)程中所起的作用，還有待我們作進(jìn)一步的探索和研究。
4.2.2 工具性信念（Instrumentality belief）
所謂“工具性（instrumentality）”是指員工對(duì)于“特定的行為必定會(huì)產(chǎn)生特定的結(jié)果”的一種信念[26]，它對(duì)員工的行為（包括角色外行為，如組織公民行為）起著十分重要的激勵(lì)作用 [27]。Turnley等人以2個(gè)組織中的109名工會(huì)成員為對(duì)象，研究了工具性信念、心理契約破壞和員工對(duì)工會(huì)的組織承諾三者之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工會(huì)的工具性信念（union instrumentality）在心理契約破壞對(duì)員工組織承諾的影響中起著緩沖調(diào)節(jié)作用，即在公司違背心理契約的前提下，當(dāng)工會(huì)成員相信工會(huì)努力維護(hù)他們?cè)诠镜暮戏?quán)益，或者是幫助他們挽回因公司不遵守心理契約而帶來(lái)的損失時(shí)，他們對(duì)工會(huì)的組織承諾更高[28]。
4.2.3 其他變量對(duì)心理契約破壞的緩沖調(diào)節(jié)作用
Turnley 和 Feldman認(rèn)為環(huán)境因素、組織對(duì)破壞契約的原因解釋等在心理契約破壞的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中起著緩沖調(diào)節(jié)作用[14]。Morrison 和 Robinson認(rèn)為員工對(duì)于組織是否遵守心理契約存在的戒備心理以及在對(duì)組織履行契約狀況的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程中的主觀因素（如自我服務(wù)偏見(jiàn)、公平敏感度）等，也在心理契約破壞的產(chǎn)生過(guò)程中起著重要的緩沖調(diào)節(jié)作用[10]。Robinson和Morrison以147名經(jīng)理人為對(duì)象，采用縱向追蹤研究的方法，對(duì)心理契約破壞的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在第二次施測(cè)時(shí)（被聘用18個(gè)月以后），那些曾經(jīng)遭受過(guò)心理契約破壞經(jīng)歷的員工，會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的心理契約破壞感。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞的嚴(yán)重程度受到員工歸因偏好和對(duì)組織公平的感知的影響[13]。Robinson發(fā)現(xiàn)，員工受雇于組織的初期階段形成的對(duì)組織的信任感，在隨后產(chǎn)生的心理契約破壞對(duì)組織信任感的影響中起著緩沖調(diào)節(jié)作用。如果員工在被雇傭的初期對(duì)組織擁有較高的信任感，那么即使他們現(xiàn)在感到心理契約被破壞，他們對(duì)組織的信任感仍然會(huì)維持在較高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)政治和文化因素的影響[29]。雖然經(jīng)濟(jì)條件在心理契約形成和發(fā)展的過(guò)程中扮演著十分重要的角色，然而文化規(guī)范和價(jià)值觀對(duì)于存在于既定文化內(nèi)的心理契約有著重要的影響[30~32]。
Kickul、Lester和Belgio對(duì)60名美國(guó)員工和76名香港華人員工在心理契約、工作滿意度、對(duì)企業(yè)的投入程度、工作業(yè)績(jī)及企業(yè)員工行為等方面進(jìn)行了研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩種文化背景下的員工在心理契約的重要性和心理契約破壞的感知方面存在不同。美國(guó)員工對(duì)心理契約有著強(qiáng)烈的認(rèn)同，但對(duì)于心理契約破壞所產(chǎn)生的內(nèi)在和外在的后果則感知較少。另外，美國(guó)員工對(duì)組織違背內(nèi)在契約（intrinsic contract）持否定態(tài)度；而香港華人員工則對(duì)組織違背外在契約（extrinsic contract）持否定態(tài)度[33]。作者認(rèn)為，這是因?yàn)榕c美國(guó)員工相比，在以儒家文化為代表的東方文化情境下的香港華人員工將供養(yǎng)和保護(hù)家庭的責(zé)任置于更為重要的地位。因而當(dāng)外在契約被破壞時(shí)，香港華人員工會(huì)感覺(jué)他們供養(yǎng)家庭的能力受到了威脅，這也降低了他們對(duì)組織的忠誠(chéng)、組織公民行為和工作滿意度。當(dāng)內(nèi)在契約被破壞時(shí)，由于他們沒(méi)有感受到強(qiáng)烈的工作不安全感，因而這種負(fù)面效果并不明顯。
6 問(wèn)題及方向
從國(guó)外大量文獻(xiàn)中，我們可以看出，盡管心理契約破壞的研究已經(jīng)取得很大的進(jìn)展，但也存在一些問(wèn)題值得我們進(jìn)一步思考和探索。我們認(rèn)為，未來(lái)有關(guān)心理契約破壞的研究應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面努力。
6.1 心理契約破壞的形成機(jī)制及干預(yù)措施研究
近十幾年來(lái)，盡管研究者們對(duì)心理契約破壞的前因和后果進(jìn)行了大量研究，并取得了可喜的進(jìn)步和豐碩的研究成果，但對(duì)于心理契約破壞的形成機(jī)制及影響因素的系統(tǒng)研究甚少。因而在未來(lái)的研究中，我們應(yīng)該注重對(duì)心理契約破壞進(jìn)行動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)思考，深入研究心理契約破壞形成和發(fā)展的心理機(jī)制，構(gòu)建比較完備的預(yù)防和干預(yù)調(diào)節(jié)措施，并在此基礎(chǔ)上探索員工心理管理的方法，以便指導(dǎo)企業(yè)管理者通過(guò)有效的員工心理管理來(lái)提高個(gè)人和組織的績(jī)效及效能。
6.2 跨文化比較研究
雖然在北美、歐洲和亞洲地區(qū)心理契約研究越來(lái)越受到人們的重視[31]，但近十年來(lái)研究的焦點(diǎn)幾乎都集中在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)[27]。社會(huì)文化差異使得心理契約的形成和發(fā)展帶有明顯的文化烙印及特征。例如，在北美雇員與雇主之間關(guān)系的維持很大程度上是依靠制度和法律保護(hù)，而在以東方文化為代表的中國(guó)則更多的是依賴于心理上的、社會(huì)化的人際交往機(jī)制[27]。研究一致表明社會(huì)文化和價(jià)值觀對(duì)員工心理契約的形成具有十分重要的影響[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契約需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三種不同情況：（1）不同心理契約中的責(zé)任感知的重要性；（2）心理契約破壞出現(xiàn)的頻率；（3）心理契約破壞對(duì)員工態(tài)度及行為改變的影響。由此可見(jiàn)，關(guān)于心理契約破壞的跨文化比較研究應(yīng)是未來(lái)的一個(gè)重要研究方向[31]?？梢灶A(yù)見(jiàn)，從導(dǎo)致心理契約破壞產(chǎn)生的認(rèn)知評(píng)價(jià)因素、心理契約破壞的情緒情感表現(xiàn)、心理契約破壞引發(fā)的行為傾向等方面進(jìn)行跨文化比較研究，總結(jié)出適合不同社會(huì)文化背景的管理干預(yù)措施，對(duì)于跨國(guó)公司的人力資源管理實(shí)踐具有特別重要的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
6.3 個(gè)體差異研究
盡管研究者們?cè)缇鸵庾R(shí)到個(gè)體差異和環(huán)境因素在心理契約研究中的重要性[14]，但一直以來(lái)個(gè)體差異在心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中的角色和地位卻研究甚少[34]。Huseman等人認(rèn)為“個(gè)體間差異會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)同一事物有著不同的認(rèn)知，因?yàn)槊總€(gè)人都有不同的偏好”[35]，因而個(gè)體差異（如組織公平感、人格特質(zhì)等）在心理契約過(guò)程中扮演著十分重要的角色，它對(duì)員工與組織間關(guān)系的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生潛在的影響[10,34]。這種個(gè)體差異在心理契約破壞及其態(tài)度和行為改變中起著什么樣的作用？我們?cè)鯓油ㄟ^(guò)它建立一種能適應(yīng)個(gè)體差異的心理契約破壞預(yù)警機(jī)制？這些也是值得進(jìn)一步研究的重要問(wèn)題。
6.4 研究方法的改進(jìn)
縱觀國(guó)內(nèi)外有關(guān)心理契約破壞的研究，絕大多數(shù)實(shí)證研究都是采用問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)收集數(shù)據(jù)。然而這種研究方法有許多缺點(diǎn)與不足，例如心理契約被廣泛地認(rèn)為是一種雇員與雇主間的互惠交換過(guò)程，然而，基于問(wèn)卷調(diào)查而進(jìn)行的許多研究都未將心理契約破壞及其對(duì)員工態(tài)度和行為改變看成是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程，而只是將其看成一種靜態(tài)的、簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。幸運(yùn)的是，已有研究者注意到了這些研究方法的不足，并呼吁在心理契約破壞的實(shí)證研究中采用新的研究方法以彌補(bǔ)傳統(tǒng)研究方法的不足，比如深度訪談法[10]、日記法[20]等。另外，在研究設(shè)計(jì)上，眾多研究采用橫斷面研究方法，而未來(lái)更多的應(yīng)該嘗試采用縱向追蹤研究方法。
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在全球經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，人們的工作方式和生活方式發(fā)生了巨大的變化。從組織的角度來(lái)看，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給組織帶來(lái)了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為了在日益激烈的環(huán)境中能得以生存和發(fā)展，組織不得不進(jìn)行重組、精簡(jiǎn)、裁員。在這一背景下，組織不太愿意或者沒(méi)有足夠的能力來(lái)履行對(duì)員工的承諾。從員工的角度來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)上員工通過(guò)努力工作和忠誠(chéng)就能換來(lái)長(zhǎng)期性的工作保障和職業(yè)發(fā)展的約定。現(xiàn)在，這種雇傭方式開(kāi)始發(fā)生根本性的變化，心理契約違背成為越來(lái)越普遍的社會(huì)現(xiàn)象，由此引發(fā)員工滿意度和忠誠(chéng)度降低、工作績(jī)效下降、敵對(duì)行為增加、核心員工流失頻繁等態(tài)度和行為問(wèn)題。
近些年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注心理契約及其相關(guān)問(wèn)題，心理契約違背也成為組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Rousseau和Parks（1993）指出，當(dāng)員工感知到組織沒(méi)有履行包括在心理契約內(nèi)的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)時(shí)，心理契約違背就發(fā)生了。心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要在于心理契約違背對(duì)員工個(gè)體行為的負(fù)面影響，以及由此帶來(lái)的組織效益的損失。心理契約違背是指?jìng)€(gè)體感知到組織沒(méi)有充分履行心理契約中應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)時(shí)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。
本文主要從心理契約違背形成過(guò)程的模型和最新研究進(jìn)展的分析入手，系統(tǒng)地總結(jié)學(xué)者們所做的相關(guān)實(shí)證研究，分析以往研究中的主要成果與存在的問(wèn)題，并對(duì)未來(lái)的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契約違背的形成機(jī)理和作用機(jī)制，為設(shè)計(jì)更加真實(shí)的組織治理機(jī)制提供參考和啟示。
心理契約違背形成過(guò)程的理論模型
在心理契約違背形成過(guò)程的研究方面，以下兩個(gè)模型比較具有代表性。
（一）Morrison ＆ Robinson的心理契約違背形成過(guò)程的模型
Morrison ＆ Robinson（1997）認(rèn)為促成心理契約的違背有三個(gè)關(guān)鍵因素：無(wú)力兌現(xiàn)、食言和理解歧義，其中心理契約違背的產(chǎn)生可能是源于組織或者故意或者因?yàn)闊o(wú)法控制外部環(huán)境而沒(méi)有兌現(xiàn)承諾，或者是由于個(gè)體和組織對(duì)于心理契約理解的不同而使個(gè)體感覺(jué)組織沒(méi)有兌現(xiàn)承諾。他們認(rèn)為，心理契約未履行會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)，且兩者之間存在一個(gè)復(fù)雜的解釋過(guò)程，由此他們提出了心理契約違背的形成過(guò)程模型（如圖1所示），認(rèn)為從個(gè)體感知到心理契約違背一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗(yàn)，每一個(gè)階段都會(huì)受到不同的認(rèn)知加工過(guò)程的影響。
Morrison ＆ Robinson認(rèn)為破裂（breach）和違背（violation）是完全不同的兩個(gè)概念，應(yīng)把個(gè)體對(duì)組織未履行承諾的認(rèn)知感受和由此產(chǎn)生的情感反應(yīng)區(qū)分開(kāi)來(lái)。感知到的破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織沒(méi)有履行心理契約中包含的、對(duì)應(yīng)于其貢獻(xiàn)的某些義務(wù)的感知。而違背則是指與對(duì)組織沒(méi)有充分履行心理契約的信念相伴隨的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)，其核心是憤怒和失望，源自個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到了不公正的對(duì)待。
從圖1中可以看出，Morrison ＆ Robinson認(rèn)為心理契約破裂與違背不僅有時(shí)間先后順序上的差異，而且前者更多的是一種“認(rèn)知評(píng)價(jià)”，后者則更強(qiáng)調(diào)的是一種“情緒體驗(yàn)”。同時(shí)，該模型強(qiáng)調(diào)心理契約違背有時(shí)并非緣自真正的契約違背，而是緣自心理契約違背的主觀感受。個(gè)體對(duì)心理契約遭到破壞的解釋不同，感受到的心理契約違背的程度也不同。在感知到心理契約破裂和心理契約違背之間，結(jié)果評(píng)價(jià)、歸因、公平性判斷以及社會(huì)契約都起到一定的調(diào)節(jié)作用。
Morrison ＆ Robinson對(duì)心理契約破裂與違背兩個(gè)概念的界定，結(jié)束了過(guò)去違約研究的混亂局面，而對(duì)他們從時(shí)間序列上的先后順序和認(rèn)知評(píng)價(jià)、情緒體驗(yàn)的不同這兩個(gè)方面來(lái)界定破裂與違背概念的差異，曹威麟和陳文江（2007）提出了異議。他們認(rèn)為：對(duì)某一違約行為產(chǎn)生不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)并不一定存在時(shí)間順序先后上的區(qū)別；感知到違背或感知到破裂都可能產(chǎn)生相應(yīng)的心理反應(yīng)和行為反應(yīng)，二者只在主體情感體驗(yàn)和態(tài)度、行為反應(yīng)的強(qiáng)度上存在差異。違背只是主體一方對(duì)另一方?jīng)]有兌現(xiàn)相應(yīng)承諾的知覺(jué)判斷；而心理契約破裂則是主體對(duì)不可彌合的一項(xiàng)心理契約關(guān)系徹底終結(jié)的知覺(jué)判斷。
楊杰等（2003）也在深入分析的基礎(chǔ)上對(duì)心理契約破裂與違背加以界定，認(rèn)為：心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強(qiáng)化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在時(shí)間的先后上，也不是認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)間的差別，而是反映在關(guān)系主體對(duì)另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)同上。
筆者認(rèn)為，個(gè)體對(duì)組織未履行心理契約可能產(chǎn)生的心理和行為反應(yīng)的形成過(guò)程中應(yīng)存在著一個(gè)“感知到承諾未履行心理契約失衡心理契約違背心理契約破裂”的心理發(fā)展過(guò)程。而心理契約破裂應(yīng)是心理契約關(guān)系的徹底終結(jié)，意識(shí)到被背叛或受到不公正對(duì)待的一方除了可能產(chǎn)生憤怒、怨恨的情緒外，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生更為強(qiáng)烈的反應(yīng)，出現(xiàn)如離職、反社會(huì)等行為。
（二）Turnley ＆ Feldman的心理契約違背的食言模型
Turnley ＆ Feldman（1999）提出心理契約違背的食言模型（discrepancy model），將食言理解為違背的形成因素概括為三個(gè)：?jiǎn)T工期望的來(lái)源、心理契約破裂的具體要素、食言本身的特征，心理契約違背對(duì)員工行為的影響主要受到個(gè)體差異、組織實(shí)踐、勞動(dòng)力市場(chǎng)特征三個(gè)中介變量的調(diào)節(jié)（如圖2）。
Turnley ＆ Feldman提出的食言模型很好地解釋了心理契約違背與破裂兩種認(rèn)知評(píng)價(jià)和相應(yīng)心理及行為反應(yīng)之間的差異，認(rèn)為并非所有對(duì)心理契約的食言都被理解為心理契約違背，并非所有的心理契約違背都會(huì)造成個(gè)體的敵對(duì)態(tài)度和行為，導(dǎo)致心理契約違背或破裂發(fā)生的原因十分復(fù)雜，何時(shí)會(huì)使員工個(gè)體產(chǎn)生負(fù)性的情緒體驗(yàn)要視具體的情況而定。但是，Turnley ＆ Feldman基本沿襲了Morrison ＆ Robinson對(duì)心理契約違背的解釋，在研究心理契約違背與破裂對(duì)個(gè)體可能出現(xiàn)的行為反應(yīng)時(shí)沒(méi)有將二者的表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。
同時(shí)，食言模型探討了在心理契約違背下員工的各種消極反應(yīng)，如離職率升高、職務(wù)內(nèi)和職務(wù)外的績(jī)效降低以及一些反社會(huì)行為的出現(xiàn)，這四類行為基本反映了個(gè)體在感知到心理契約違背或破裂后行為反應(yīng)強(qiáng)弱的四個(gè)不同等級(jí)，但曹威麟和陳文江（2007）指出個(gè)體在感知到心理契約違背時(shí)，降低職務(wù)內(nèi)外績(jī)效的可能性較大，不大可能會(huì)離職或出現(xiàn)反社會(huì)行為；若個(gè)體做出心理契約破裂的認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，出現(xiàn)離職或反社會(huì)行為的可能性則明顯提高。
另外一種代表性觀點(diǎn)（楊杰，2003）則認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感受到心理契約遭到違背時(shí)，通常會(huì)采取四種主要的行動(dòng)方式作為回應(yīng)（參見(jiàn)表1，心理契約違背的行為反應(yīng)類型），而這四種行動(dòng)方式可按積極主動(dòng)的/被動(dòng)的和破壞性的/建設(shè)性的兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。
對(duì)此，筆者傾向于將對(duì)心理契約違背的感知與情感反應(yīng)和心理契約真正意義上的關(guān)系破裂進(jìn)行區(qū)分。當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)心理契約違背的感知和情感反應(yīng)時(shí)，降低職務(wù)內(nèi)外績(jī)效的可能性較大，不大可能會(huì)離職或出現(xiàn)反社會(huì)行為，此時(shí)組織可利用一定的方式調(diào)整或明確彼此之間的心理契約，避免個(gè)體的過(guò)激反應(yīng)；一旦個(gè)體做出心理契約破裂的認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，離職或反社會(huì)等過(guò)激行為則更容易發(fā)生，這時(shí)組織的損失將難以挽回。因此，筆者認(rèn)為區(qū)分兩者之間的差異將有助于組織采取適當(dāng)?shù)母纳坪途S護(hù)心理契約的策略和方法，通過(guò)一定的形式統(tǒng)一彼此對(duì)心理契約違背的理解和認(rèn)識(shí)，避免個(gè)體和組織的沖突和矛盾從抽象的心理反應(yīng)演變?yōu)榫唧w的行為反應(yīng)。
組織中心理契約違背的實(shí)證研究
（一）心理契約違背的結(jié)果變量研究
過(guò)去的研究一致認(rèn)為員工對(duì)心理契約違背的認(rèn)知與不良的員工行為（包括離職行為、瀆職行為）存在高度正相關(guān)；與積極的員工行為（如工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態(tài)度（如工作滿意度、組織忠誠(chéng)度）存在高度負(fù)相關(guān)（魏峰，李焱，張文賢，2005）。
Robinson、Kraatz 和 Rousseau （1994）發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會(huì)消極地影響員工對(duì)自己應(yīng)承擔(dān)的組織義務(wù)的感知，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些消極的行為，如離職、工作績(jī)效下降以及組織公民行為減少等。Turnley ＆ Feldman（1999）在研究中也發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工的工作滿意度和組織承諾下降、角色內(nèi)和角色外行為績(jī)效降低以及離開(kāi)組織意愿增加等。
Susanna Lo ＆ Samuel Aryee（2003）在以香港員工為被試的實(shí)證研究中證實(shí)，組織的變化和契約違背的歷史與心理契約違背有聯(lián)系，而心理契約違背又和離職意向、冷漠行為、公民美德等結(jié)果變量有關(guān)系。
Rozhan Othman 等人（2005）提出了一個(gè)將心理契約違背和組織程序公平、組織公民行為聯(lián)系起來(lái)的心理契約違背模型，指出心理契約違背的各前因變量導(dǎo)致了員工的不公平感，從而使其產(chǎn)生心理契約遭到違背的各種情緒反應(yīng)。同時(shí)，他們還指出這種心理契約違背造成的結(jié)果是員工的組織公民行為降低和向外部尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。
Mark M.Suazo 等（2005）通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了上司和員工之間的認(rèn)知相似性會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系，從而預(yù)測(cè)下屬所經(jīng)歷的心理契約破裂的程度。
（二）心理契約違背的情境調(diào)節(jié)變量研究
還有一些研究顯示，心理契約違背未必一定造成員工產(chǎn)生消極行為和敵對(duì)反應(yīng)。研究者調(diào)查了影響心理契約違背和消極的員工態(tài)度及行為之間關(guān)系強(qiáng)度的情境調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)這些調(diào)節(jié)變量對(duì)心理契約違背后果的影響作用具有非常重要的實(shí)踐意義。
Robinson 和 Rousseau等（1994）發(fā)現(xiàn)，功利主義會(huì)在心理契約違背和隨后的組織信任二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。Turnley 和 Feldman（1998）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織有步驟地改善工作安全性、薪酬水平和晉升機(jī)會(huì)等時(shí)，員工對(duì)程序公正的感知能降低他們對(duì)心理契約違背所做出的心理和行為反應(yīng)的強(qiáng)度。Turnley 和 Feldman（1999）提出了心理契約違背時(shí)個(gè)體所產(chǎn)生的四種不同的行為反應(yīng)模式：退出、呼吁、忠誠(chéng)和忽視，并認(rèn)為有吸引力的雇傭選擇出現(xiàn)的可能性等情境因素對(duì)心理契約違背和管理者行為之間的關(guān)系將起到一定的調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，剛剛進(jìn)入工作崗位的管理者、在跨國(guó)公司任職的管理者以及在規(guī)模不斷縮小或正在進(jìn)行改組的公司中任職的管理者他們?nèi)咚馐艿男睦砥跫s違背的性質(zhì)是不同的。
Turnley ＆ Feldman（2000）在對(duì)心理契約違背的影響做更深入的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，心理契約違背和一些結(jié)果變量（離職意向、玩忽職守、組織公民行為等）之間的關(guān)系以期望被滿足和工作滿意度為中介變量。
Simon Lloyd D.Restubog、Pras- hant Bordia 和 Robert L.Tang（2006）在以 IT 行業(yè)員工為被試的研究中發(fā)現(xiàn)，情感承諾在心理契約違背和組織公民行為的關(guān)系之間起完全中介作用，但是并不在心理契約違背和角色內(nèi)績(jī)效關(guān)系之間起中介作用。
魏峰等人（2006）在以中國(guó)的組織管理者為被試的研究中發(fā)現(xiàn)，組織心理契約違背存在三種類型：交易型、關(guān)系型和管理型，管理者的組織滿意度可以對(duì)組織心理契約的違背與管理者EVLN行為之間的關(guān)系起部分中介作用。
心理契約違背的未來(lái)研究方向
心理契約違背的研究雖然取得豐碩成果，但仍然存在許多不足和亟待解決的問(wèn)題，根據(jù)對(duì)以往研究成果的分析，筆者認(rèn)為未來(lái)的研究將朝兩大方向發(fā)展。
（一）構(gòu)建統(tǒng)一的理論框架和分析體系
心理契約破裂與違背的形成機(jī)理十分復(fù)雜，目前學(xué)界的探討尚停留在淺層，所提出的理論模型大多只是一個(gè)概念框架，并產(chǎn)生了不盡相同的心理契約違背的概念界定和操作化定義。理論基礎(chǔ)的差異導(dǎo)致了各個(gè)實(shí)證研究結(jié)果之間的相互驗(yàn)證較差，所以在以后的研究中，需對(duì)心理契約違背的概念、形成機(jī)理與影響因素進(jìn)行持續(xù)、深入的實(shí)證分析，開(kāi)展大量的實(shí)證研究來(lái)檢驗(yàn)現(xiàn)有的一些理論假設(shè)，在理論研究與實(shí)證研究的互動(dòng)中逐步構(gòu)建起心理契約違背的理論框架和分析體系。
（二）多方面加強(qiáng)實(shí)證研究
兼顧對(duì)非營(yíng)利組織的研究。以往心理契約違背的研究主要集中在營(yíng)利組織，實(shí)際上非營(yíng)利組織中同樣也存在心理契約違背的問(wèn)題（曹威麟，陳文江，2007）。在未來(lái)的實(shí)證研究中要注意心理契約違背是如何隨著組織中工作方式的變化、組織形式的變更而動(dòng)態(tài)發(fā)展的。
拓寬研究范圍。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證研究大多選取某個(gè)單一的職業(yè)為被試，國(guó)外雖有一些基于大樣本的實(shí)證研究，例如Paul A. Pavlou， David Gefen（2005）對(duì)網(wǎng)絡(luò)交易背景下的心理契約違背的研究等，但研究成果仍不具有普遍性和一般意義。擴(kuò)大樣本量，探討心理契約違背的一般內(nèi)容結(jié)構(gòu)和維度，及在不同文化背景下心理契約違背的異同將是未來(lái)研究的一個(gè)重要方向。
注重多視角、多層面、立體交叉的研究格局?，F(xiàn)有的實(shí)證研究大都僅從員工角度出發(fā)，要么只針對(duì)組織責(zé)任進(jìn)行分析，要么只針對(duì)員工責(zé)任進(jìn)行分析，其中尤以對(duì)組織責(zé)任的探討居多。筆者認(rèn)為，未來(lái)研究的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)更多地關(guān)注員工責(zé)任與組織責(zé)任的交叉，體現(xiàn)各類組織中個(gè)體（包括員工和管理者、組織人）、群體和組織不同層面之間的互惠關(guān)系，并對(duì)各個(gè)主體之間的心理契約違背展開(kāi)更廣泛的研究。
開(kāi)發(fā)雙向責(zé)任的有效測(cè)量工具。目前心理契約違背的實(shí)證測(cè)量工具通常是把員工責(zé)任與組織責(zé)任割裂開(kāi)來(lái)，而實(shí)際上心理契約違背是基于雙方對(duì)組織中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的雙向理解，是兩方面交織在一起交互作用的結(jié)果，More和Kristen M等（2006）對(duì)心理契約形成過(guò)程的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。因此，開(kāi)發(fā)雙向責(zé)任的有效測(cè)量工具，對(duì)心理契約違背進(jìn)行雙視角的實(shí)證研究，將是未來(lái)值得期待的一個(gè)研究方向。
創(chuàng)新研究方法和分析工具。已有的實(shí)證研究在數(shù)據(jù)收集方面大多以訪談和自述式調(diào)查問(wèn)卷為主，信息的獲取也主要來(lái)源于個(gè)體而沒(méi)有綜合其它方面的意見(jiàn)，資料數(shù)據(jù)的分析大多采用因素分析、典型相關(guān)等單一研究方法和分析工具，因此可能存在信息誤差和同源方法變異的問(wèn)題。今后，研究方法和分析工具的創(chuàng)新將是研究取得突破性進(jìn)展的重要因素。
關(guān)注心理契約正向強(qiáng)化作用的應(yīng)用研究。過(guò)去的多數(shù)實(shí)證研究主要集中在心理契約違背對(duì)員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響上，少見(jiàn)心理契約的履行對(duì)員工態(tài)度和行為所產(chǎn)生的積極效果的研究。今后應(yīng)注重對(duì)心理契約正向強(qiáng)化作用的應(yīng)用研究，利用保健因素和激勵(lì)因素并重的方法來(lái)研究組織激勵(lì)員工、改善和維護(hù)心理契約的方式和策略，這不僅對(duì)人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，而且對(duì)組織實(shí)踐的指導(dǎo)作用更大。
深化心理契約違背的本土化研究。目前心理契約違背的相關(guān)研究多來(lái)自西方（如內(nèi)容構(gòu)成、維度與類型劃分等），沒(méi)有考慮到價(jià)值觀和文化等因素對(duì)心理契約違背的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)獨(dú)特文化背景下中國(guó)組織內(nèi)部心理契約的研究已經(jīng)展開(kāi)（如魏峰等的研究成果），但總體來(lái)講規(guī)模還比較小，采用的問(wèn)卷也是依據(jù)國(guó)外已有的研究成果進(jìn)行編制或?qū)?guó)外已有研究工具進(jìn)行改造得到的。中國(guó)企業(yè)的文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式以及中國(guó)人的文化傳統(tǒng)和思維方式等與西方國(guó)家有很大的差異，所以對(duì)于國(guó)內(nèi)心理契約違背的本土化實(shí)證研究也是將來(lái)重要的發(fā)展方向。
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（一）心理契約的概念
心理契約的概念在20世紀(jì)60年代被引入至人力資源管理領(lǐng)域，由組織心理學(xué)家Arg-yris首次提出，用于描述則工人與上級(jí)之間的關(guān)系。1962年，Levinson在一個(gè)公共事業(yè)的案例中，將心理契約進(jìn)一步闡述為“未書(shū)面化的契約”，是企業(yè)與雇員之間相互期望的總和，從而把心理契約闡述為存在于雙方關(guān)系產(chǎn)生之前的，未曾表述的期望。1973年，Kotter（1973）對(duì)心理契約的定量分析認(rèn)為，心理契約存在于組織和員工之間，蘊(yùn)含著對(duì)彼此的期望，包括付出的代價(jià)和獲得的收益。
到了20世紀(jì)80年代末90年代初，理論研究的研究對(duì)象轉(zhuǎn)變到員工，認(rèn)為只有員工對(duì)組織存在心理契約，而組織只提供了心理契約產(chǎn)生的環(huán)境，而非契約的一方，這時(shí)候的研究更強(qiáng)調(diào)心理契約是一種“相互責(zé)任”而非“相互期望”，責(zé)任的變化比期望的變化更加深刻的影響員工的行為從而影響到組織的績(jī)效。
這種觀點(diǎn)一直延續(xù)到90年代中后期，學(xué)者開(kāi)始對(duì)單邊契約產(chǎn)生了質(zhì)疑，其中以Herriot，Pemberton（1996，1997）和Guest，Conway（2002）等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約由組織和員工兩方面構(gòu)成，他是組織和員工對(duì)雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責(zé)任的知覺(jué)，這種知覺(jué)或來(lái)自于正式契約的感知，或隱藏于各種期望當(dāng)中。
（二）薪酬管理維度
1、外部競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，與薪酬的市場(chǎng)定位休戚相關(guān)，高于市場(chǎng)水平的薪酬水平往往可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引人才的注意力，也成為組織保留員工的重要能力，而低于市場(chǎng)水平的薪酬往往適用于替代性高，流動(dòng)性強(qiáng)的工作崗位。采取何種薪酬政策，與企業(yè)的業(yè)務(wù)和核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)。
2、內(nèi)部一致性
薪酬的內(nèi)部一致性，是薪酬體系在組織中的一種平衡關(guān)系，與企業(yè)中部門的自主權(quán)呈反向相關(guān)，部門的自主性越強(qiáng)，企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性越弱；如果部門沒(méi)有自主權(quán)，各項(xiàng)決策都是由企業(yè)來(lái)控制的，則企業(yè)會(huì)越注意部門之間的平衡，從而使薪酬的內(nèi)部一致性更高。
3、薪酬依據(jù)
薪酬依據(jù)指的是企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，加里?德勒斯和曾湘泉（2007）認(rèn)為企業(yè)支付薪酬主要是基于勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)績(jī)效，前者可以細(xì)化為職位、技能、年功，后者可以分解為計(jì)件、傭金、利潤(rùn)分享等多種依據(jù)。
4、薪酬組合
薪酬組合主要是指薪酬中固定部門和可變部分的組合。固定部分大多與崗位、技能、年功相關(guān)，而可變部分大多與績(jī)效相關(guān)，而且越來(lái)越多的與團(tuán)隊(duì)、部門乃至企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起。
不同的薪酬組合方式客觀上體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，處于成長(zhǎng)擴(kuò)張階段的企業(yè)傾向于選擇較低的固定薪酬和較高的獎(jiǎng)金的組合方式，起到更多的激勵(lì)效果，而處于成熟階段的企業(yè)更加趨于內(nèi)外部的穩(wěn)定和保持，所以更多的選擇較高的固定薪酬。
另一方面，薪酬組合方式也與崗位性質(zhì)和崗位級(jí)別相關(guān)。如下圖所示：
5、薪酬管理
傳統(tǒng)薪酬管理模式是單項(xiàng)溝通而且是互相保密的，這種模式一方面會(huì)讓員工不得不依賴于企業(yè)，但另一方面也會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信任水平。開(kāi)放式的薪酬管理模式更加注重溝通和員工參與的同時(shí)對(duì)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)和水平也提出了更高的要求。
三、心理契約在薪酬管理中的作用
（一）心理契約的違背及其組織影響
心理契約違背的研究主要是關(guān)注對(duì)心理契約違背的知覺(jué)及其對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。而這種違背可能是“食言”，也可能是“不一致”，前者是指組織意識(shí)到責(zé)任的存在但是故意不履行責(zé)任，而后者則多指員工和組織對(duì)于允諾的不同知覺(jué)。Morrison和Robinson（1997）提出了心理契約違背的過(guò)程框架，可以明顯的看出，無(wú)?是“食言”還是“不一致”，無(wú)論是顯著的表現(xiàn)出來(lái)還是只是有所懷疑，都會(huì)讓員工產(chǎn)生未兌現(xiàn)的知覺(jué)，在結(jié)果上導(dǎo)致心理契約的違背。
眾多的研究表明，心理契約在員工與組織關(guān)系中，發(fā)揮著不顯著但是至關(guān)重要的作用。心理契約能否發(fā)揮正向的激勵(lì)作用從而使員工產(chǎn)生高績(jī)效、高產(chǎn)出和組織信任，取決于是否可以維持并向著更好的方向發(fā)展；而心理契約的違背，則一定會(huì)成為負(fù)向激勵(lì)，導(dǎo)致低績(jī)效、低產(chǎn)出組織違背，最終導(dǎo)致員工和組織的關(guān)系解體。
（二）心理契約對(duì)薪酬管理模式的影響
朱曉姝（2008）在對(duì)一些國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)所做的訪談和問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員認(rèn)為薪資待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作氛圍是留住知識(shí)型員工的重要手段。而知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的主要不滿來(lái)自于企業(yè)沒(méi)有履行其所允諾的責(zé)任，如提供高的薪酬水平、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、分享企業(yè)成功等，或者是企業(yè)所提供的與員工所期望的存在差距。此外還發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的員工更愿意把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏自信時(shí)，知識(shí)型員工會(huì)更多的強(qiáng)調(diào)職業(yè)承諾而不是組織承諾。這些調(diào)查的結(jié)果也表明，企業(yè)薪酬政策和組織員工之間的心理契約水平是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。當(dāng)企業(yè)的薪酬政策不能滿足員工的需求或者不能達(dá)到預(yù)定的承諾，亦或只是不能讓員工感知到承諾兌現(xiàn)的時(shí)候，心理契約水平便會(huì)下降。因此，如何從心理契約的角度并更根據(jù)員工的心理契約特征及其變化來(lái)考慮企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐有著重要的意義。
四、發(fā)揮心理契約的作用，建立全面薪酬體系
（一）傳統(tǒng)薪酬模式的困境
薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要地位不容置疑，但傳統(tǒng)的以貨幣化薪酬為主體的薪酬模式在實(shí)踐中越發(fā)顯得力不從心，主要存在著以下幾方面的問(wèn)題：
1、薪酬剛性需求與成本控制的矛盾
薪酬的增長(zhǎng)需求是剛性的，高于市場(chǎng)平均水平的薪酬水平往往能夠獲得更好的滿意度，也能夠起到保留人才的作用，但是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)遇到了天花板后，薪酬對(duì)員工滿意度的影響開(kāi)始呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，而人工成本的持續(xù)性增長(zhǎng)也讓企業(yè)成本不斷攀升，最終難以為繼，造成員工心理落差導(dǎo)致心理契約的破裂甚至解體。
2、機(jī)械化薪酬管理與個(gè)性化需求的矛盾
新形勢(shì)下，企業(yè)員工，尤其是創(chuàng)新型員工，需求開(kāi)始呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢(shì)，物質(zhì)激勵(lì)的邊界效用在降低，而傳統(tǒng)薪酬模式更多的依賴于貨幣化薪酬水平的變化，在爭(zhēng)奪人才的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏個(gè)性特征，與員工的心理契約并不牢固，契約解體的成本很低。
心理契約為解決這些問(wèn)題提供了另一條思路，企業(yè)欲保留并激勵(lì)核心人才，需要從契約的另一方即員工的需求出發(fā)，而薪酬管理則可以通過(guò)發(fā)揮其保健和激勵(lì)作用，在員工與企業(yè)形成和維持契約精神方面，占據(jù)天然的優(yōu)勢(shì)。因此，在心理契約的指導(dǎo)下，擴(kuò)展薪酬管理的范疇，建立全面薪酬體系，提供了新的解決思路。
（二）全面薪酬體系
全面薪酬體系提出于20世紀(jì)80年代，在傳統(tǒng)的貨幣化薪酬體系的基礎(chǔ)上，更加注重員工的感知，員工的成長(zhǎng)，從員工的需求出發(fā)，擴(kuò)展了薪酬體系的外延。
相比于傳統(tǒng)的薪酬體系，全面薪酬體系更具彈性，利用不同的薪酬元素組合成不同的薪酬方案，最大限度的提高?T工滿意度，維持企業(yè)與員工之間良好的心理契約，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)；而對(duì)企業(yè)而言，全面薪酬體系既可以打破貨幣化薪酬的剛性桎梏，為企業(yè)控制成本，也可以在不同的外部環(huán)境下不斷調(diào)整，適應(yīng)企業(yè)和員工的需求。
（三）從薪酬管理的維度討論建立全面薪酬體系的保障
1、提高薪酬管理水平，適時(shí)調(diào)整人力資源薪酬管理的理念
全面薪酬體系的建立，需要在傳統(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，運(yùn)用到人力資源管理的其他模塊管理工具，需要整個(gè)人力資源管理體系的配合和支撐，所以可以視作是對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的全方位的檢驗(yàn)。建立全面薪酬體系，就需要企業(yè)打破原有的人力資源模塊化管理的桎梏，加強(qiáng)協(xié)作，形成合力。
同時(shí)，全面薪酬體系的建立，需要從傳統(tǒng)的“付薪”思維轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)思維，意味著人力資源管理者在努力為企業(yè)節(jié)約成本的同時(shí)為員工提供更多的選擇和更好的服務(wù)，達(dá)到更高的滿意度，產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用。人力資源管理實(shí)現(xiàn)從“管理”雇傭關(guān)系理念到視企業(yè)和員工為客戶的服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變。
2、保證內(nèi)外部有效對(duì)接，做好崗位價(jià)值評(píng)估，建立良好的績(jī)效考核體系
全面薪酬體系，從根本上說(shuō)是傳統(tǒng)薪酬體系的擴(kuò)展和豐富，對(duì)付薪基礎(chǔ)要求更高。崗位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)性工作，需要充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)模和水平和行業(yè)水平等外部因素以及企業(yè)內(nèi)部崗位需求的迫切程度、核心產(chǎn)品等內(nèi)部因素，在此基礎(chǔ)上形成崗位有效評(píng)價(jià)。據(jù)此形成科學(xué)的薪酬定位，再利用各種薪酬因素搭建效用最大化的薪酬體系。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)付給員工報(bào)酬；而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬體現(xiàn)著自身的價(jià)值，因此這種心理契約存續(xù)的關(guān)鍵因素在于對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值，即員工績(jī)效的有效認(rèn)定。全面薪酬體系在提供更多激勵(lì)選擇的同時(shí)也對(duì)價(jià)值衡量，即績(jī)效考核體系的精準(zhǔn)化，提出了更好的要求。只有在考核基礎(chǔ)充分，考核維度精準(zhǔn)，考核結(jié)果公開(kāi)公平的保障下，全面薪酬體系才能夠發(fā)揮其最大的激勵(lì)作用，成為企業(yè)與員工心理契約穩(wěn)固的助力。績(jī)效考核應(yīng)該明確全面薪酬體系中各類薪酬因素獲得的條件，考核的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確努力的方向，從而可以以薪酬管理為起點(diǎn)，帶動(dòng)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行。
上世紀(jì)80年代中期以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，為了保持競(jìng)爭(zhēng)，迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略和管理模式上做出重大調(diào)整，企業(yè)管理改革熱潮在短短幾年里，從美國(guó)爆發(fā)，迅速席卷西歐、日本等工業(yè)化發(fā)達(dá)國(guó)家，并波及廣大的第三世界國(guó)家。在企業(yè)管理變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇傭關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反應(yīng)這種變化的因素，在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)、保留人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。如果能夠在我國(guó)的企業(yè)管理中，構(gòu)建有效的心理契約，勢(shì)必推進(jìn)企業(yè)管理變革的進(jìn)程，大大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
心理契約概念研究綜述
心理契約內(nèi)容的探討可追溯到20世紀(jì)20年代Mayo在霍桑試驗(yàn)中對(duì)物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報(bào)酬、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障問(wèn)題的關(guān)注。然而真正對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，是從20世紀(jì)60年代Argyris提出“心理契約”的概念開(kāi)始。
對(duì)心理契約的界定目前還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。對(duì)心理契約的主觀理解存在著不同的觀點(diǎn)，其中一種觀點(diǎn)以英國(guó)學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可以稱之為“古典學(xué)派”。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織不具有主體性、不會(huì)有統(tǒng)一的希望，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”。
國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰等認(rèn)為，心理契約實(shí)際上是由一整套關(guān)于關(guān)系雙方對(duì)等權(quán)利義務(wù)的主觀假設(shè)或約定構(gòu)成，是一系列“如果……，那么……”的集合體。而且他們根據(jù)個(gè)體人生觀、世界觀的差異對(duì)“Rousseau學(xué)派”的定義進(jìn)一步細(xì)化，將心理契約的主體區(qū)分為“本我立場(chǎng)”和“組織立場(chǎng)”兩種類型。其中，持“本我立場(chǎng)”的人，其心理契約的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)先做出貢獻(xiàn)或先履行義務(wù)；而持“組織立場(chǎng)”的人，其心理契約的特點(diǎn)則是強(qiáng)調(diào)自己先做好份內(nèi)的事。
綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業(yè)和員工對(duì)交換關(guān)系的相互期望。二是以Rousseau等人為代表，他們認(rèn)為心理契約是有關(guān)員工和企業(yè)之間相互責(zé)任的個(gè)人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們強(qiáng)調(diào)心理契約由企業(yè)和員工兩方面構(gòu)成，它是企業(yè)和員工對(duì)雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責(zé)任的知覺(jué)。對(duì)于各派的分歧，目前尚無(wú)一致性結(jié)論，但是，拋開(kāi)分歧，它們?cè)凇靶睦砥跫s是企業(yè)和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)上是一致的。
心理契約的特點(diǎn)及其在企業(yè)管理中的意義
現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻常常為各級(jí)管理者所忽視。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段。與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)企業(yè)管理效率與經(jīng)營(yíng)效率的提高，同時(shí)降低經(jīng)濟(jì)契約的成本。
（一）心理契約的特點(diǎn)
首先，它反映了人的主觀感受，是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的一種認(rèn)知，它隨著個(gè)體的變化及其對(duì)雇傭關(guān)系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現(xiàn)在心理契約作為一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后方可生效；相對(duì)而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就相應(yīng)地要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，而非一成不變，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)調(diào)整。最后，心理契約還具有雙向性的特點(diǎn)，它反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。因此，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約管理。
（二）心理契約在企業(yè)管理中的重要意義
對(duì)于現(xiàn)代知識(shí)型員工而言，只有高層次需要才能產(chǎn)生較大的激勵(lì)，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的注意力集中在行為動(dòng)力的思考上。如果在企業(yè)中，企業(yè)和員工雙方都能依契約行事，規(guī)范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期望張力，激發(fā)其期望動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化其行為。
心理契約的主觀性和雙向性決定了契約雙方的主觀相容性和互動(dòng)性是評(píng)價(jià)其實(shí)施效果的主要尺度之一。心理契約是企業(yè)與員工雙方對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的期望，而雙方的允諾一旦被滿足，勢(shì)必會(huì)引起企業(yè)和員工雙方之間的關(guān)系融洽和相互信任，繼而形成新的企業(yè)期望和個(gè)人期望。同時(shí)，由于企業(yè)對(duì)員工的心理契約管理主要依賴于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強(qiáng)制，通過(guò)為員工指引方向并設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作，通過(guò)豐富工作本身的內(nèi)涵吸引員工，這無(wú)疑豐富了員工的精神體驗(yàn)，進(jìn)而提升員工的滿意度，提高企業(yè)凝聚力。
滿意的心理契約可以調(diào)整員工的行為朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向健康發(fā)展，自覺(jué)地限制不利于或有損于企業(yè)目標(biāo)的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)成本的內(nèi)容，即企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不是單純地依賴于物質(zhì)手段而更多的是通過(guò)增加精神資源的投入來(lái)滿足員工的需求的，通過(guò)在企業(yè)中營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對(duì)員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期望，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證，只有雙方的心理期望吻合、知覺(jué)效果一致，達(dá)成了和諧的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。
構(gòu)建良好心理契約提高企業(yè)管理效能的策略
（一）通過(guò)強(qiáng)化溝通將心理契約明晰化
心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的，在企業(yè)管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)信息溝通，是因?yàn)榧皶r(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可見(jiàn)因素對(duì)已有心理契約帶來(lái)的消極影響。而在心理契約構(gòu)建的起點(diǎn)就進(jìn)行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟(jì)、制度契約之外隱含的期望，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位，個(gè)體與企業(yè)之間的匹配，建立公平、合理的心理契約，這一環(huán)節(jié)也正如簽定經(jīng)濟(jì)契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。
（二）實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理
企業(yè)滿足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內(nèi)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。企業(yè)職業(yè)生涯管理是指由企業(yè)實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使他們能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。企業(yè)可以考慮為員工搭建一個(gè)平臺(tái)，為其設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯。在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人特點(diǎn)制訂發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)計(jì)前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工在企業(yè)發(fā)展中也得到相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣，他們就可以感受到自己的利益與企業(yè)的利益密切相關(guān)，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展互促共進(jìn)，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，使員工在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中，體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，感覺(jué)到自己在企業(yè)是“有用的人”，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景產(chǎn)生真實(shí)感，自覺(jué)為企業(yè)發(fā)展而努力工作。
（三）設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)方式
馬斯洛在分析人的需求時(shí)，認(rèn)為人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，赫茨伯格在雙因素理論中更是指出，在所有的激勵(lì)因素中，一類是與工作條件相關(guān)聯(lián)的薪酬、獎(jiǎng)金、工作條件、安全等保障因素，另一類則是包括成就、認(rèn)可、工作自尊、責(zé)任、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等與個(gè)人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)因素，前者的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，而后者則是激勵(lì)員工的根本性因素。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩方面滿足員工的需求，并促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。一方面，應(yīng)建立適應(yīng)員工工作特點(diǎn)的績(jī)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度，當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)明確給員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，員工同樣關(guān)注來(lái)自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。另一方面，要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（四）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的并為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的各種價(jià)值觀念和行為方式的總和，對(duì)員工產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。這種對(duì)群體角色的認(rèn)同，最終以社會(huì)角度和心理契約的形成發(fā)揮作用，使企業(yè)和員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用、相互發(fā)展。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來(lái)進(jìn)行。當(dāng)然，企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、寬松的環(huán)境氛圍，構(gòu)建一個(gè)利于員工發(fā)展的文化機(jī)制。這就要求企業(yè)基于員工的特點(diǎn)，為員工描繪出企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，為員工指引方向和確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在塑造遠(yuǎn)景時(shí)，一方面，要考慮員工的價(jià)值觀，注意與員工的價(jià)值觀相吻合，由于獎(jiǎng)勵(lì)或許只能使員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工產(chǎn)生共鳴，從而使員工樂(lè)于奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)和才能；另一方面，設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對(duì)于員工非常關(guān)鍵，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，提高他們對(duì)管理者和企業(yè)心理的認(rèn)同度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。
人力資源是生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源，是創(chuàng)造財(cái)富的主體。目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在著諸多問(wèn)題，已成為制約民營(yíng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的瓶頸。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)心理契約管理，將對(duì)民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工，充分激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)揮重要作用。因此，心理契約管理的作用已格外凸顯出來(lái)。
一、心理契約的涵義
“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授首先提出的一個(gè)概念。他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！毙睦砥跫s的本質(zhì)是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的期望，它是一種關(guān)系性契約。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又發(fā)揮著有形契約的影響。心理契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)闂l件是動(dòng)態(tài)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。
在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)契約是最基礎(chǔ)的形式。這種契約是當(dāng)事人之間的法律，通常盡可能排除感性因素，傾向于理性的冷冰冰的條文規(guī)定。但在實(shí)際生活中，在契約主體履行義務(wù)過(guò)程中，契約主體又是一個(gè)活生生的人，不免夾雜情緒，如果沒(méi)有一種有效的心理調(diào)整機(jī)制，在嚴(yán)重情況下，契約主體會(huì)偏離契約目的，導(dǎo)致違約情況的發(fā)生。
二、民營(yíng)企業(yè)必須重視心理契約
1、重視心理契約是樹(shù)立員工正確的價(jià)值觀的需要。大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，民營(yíng)企業(yè)員工在追求物質(zhì)利益的同時(shí)，更大程度上追求的是對(duì)其價(jià)值的證明。對(duì)他們最有力的激勵(lì)是對(duì)其價(jià)值觀的報(bào)償，通過(guò)理念和價(jià)值觀來(lái)吸引并留住員工的全力以赴的精神，企業(yè)員工全力以赴的精神靠商業(yè)契約難以達(dá)到。
2、重視心理契約是增強(qiáng)管理和技術(shù)人員才干的需要。管理、技術(shù)工作具有創(chuàng)造性，自主性很強(qiáng)，在專業(yè)范圍內(nèi)擁有很大的自，一紙契約無(wú)法對(duì)專業(yè)要求進(jìn)行說(shuō)明，也不可能體現(xiàn)管理、技術(shù)工作的創(chuàng)造性特點(diǎn)，為了使管理、技術(shù)人員不僅能夠更好地發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、管理、技術(shù)才能，而且能夠激發(fā)其靈感、提升其科研能力，就必須著力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的心理氛圍。
3、重視心理契約是人的性格特點(diǎn)使然。人并非冷冰冰的沒(méi)有感情的機(jī)器，他們的感覺(jué)和對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)都帶有情緒成分，他們的努力程度受情緒影響很大。從成就目標(biāo)定向來(lái)看，管理、技術(shù)人員對(duì)自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力方面持有一種隱含理念。他們受過(guò)一定教育，情感比較成熟，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)。當(dāng)他們管理、技術(shù)心理期望得不到滿足，就會(huì)有較為強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，心理契約雖沒(méi)有一個(gè)確定的內(nèi)容框架，但心理內(nèi)隱的“諾成條款”往往決定著管理、技術(shù)人員的行為。
4、重視心理契約也是管理效益的需要。管理的目的就是要在組織內(nèi)產(chǎn)生凈盈余，在給定的資源約束條件下，以最小的成本獲得最大收益。就民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)管理、技術(shù)人員而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技術(shù)人員引進(jìn)后忽視其心理期望，仍會(huì)流失，這就大大增加了民營(yíng)企業(yè)的成本（比如協(xié)調(diào)成本、聲譽(yù)成本、重新組織招聘的成本）使企業(yè)得不償失。然而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，重視勞動(dòng)契約的管理，如管理、技術(shù)人員進(jìn)廠時(shí)要簽訂有幾年以上服務(wù)期的協(xié)議，管理、技術(shù)入股協(xié)議，很多待遇直接跟服務(wù)期掛鉤等。這些規(guī)定盡管在短期內(nèi)起到了一定程度的穩(wěn)定軍心的作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)未能兌現(xiàn)給予管理、技術(shù)人員的人文關(guān)懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。這種破壞過(guò)程往往是主觀性的體驗(yàn)，有時(shí)并不一定表現(xiàn)出來(lái)，但其產(chǎn)生的負(fù)面影響卻不容置疑。正如美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩所說(shuō)：“雖然它沒(méi)有寫明，心理契約卻是組織行為的決定因素?！币虼耍瑥墓芾硇б婵?，必須重視民營(yíng)企業(yè)員工的心理契約，使得人力資源管理產(chǎn)生正的外部效應(yīng)。
三、 民營(yíng)企業(yè)心理契約的管理
心理契約的管理，應(yīng)貫穿于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人際關(guān)系等都是心理契約管理的重要環(huán)節(jié)。要建立企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和溝通就非常重要，通過(guò)培訓(xùn)讓員工隨時(shí)清楚地知道自己目前所處的位置，并時(shí)刻檢查自己是否與組織的目標(biāo)一致。許多民營(yíng)企業(yè)的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。作為最高管理者，需要具備前瞻性和戰(zhàn)略眼光，同時(shí)要將目標(biāo)堅(jiān)定地貫徹下去，因?yàn)閱T工希望工作中有明確的方向感。企業(yè)如果建立了與員工的心理契約，就會(huì)大大提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。民營(yíng)企業(yè)在心里契約的管理中要把握以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、人員招聘應(yīng)重視“實(shí)際職位預(yù)知”。招聘過(guò)程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。對(duì)最初建立的心理契約產(chǎn)生破壞性影響的問(wèn)題主要是招聘過(guò)程中不切實(shí)際的推銷。民營(yíng)企業(yè)求才心切，招聘時(shí)往往夸大優(yōu)勢(shì)，并隨意給應(yīng)聘者過(guò)高的承諾。應(yīng)聘者為能進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，同樣夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，也給出過(guò)高的承諾。當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)來(lái)后，雙方都發(fā)現(xiàn)對(duì)方實(shí)際狀況與自己期望有較大偏差，心理契約開(kāi)始動(dòng)搖，由于重新調(diào)整的過(guò)程十分困難，解職與離職就不可避免。就此，有人力資源專家提出了一個(gè)“藥方”――“實(shí)際職位預(yù)知”。所謂“實(shí)際職位預(yù)知”，就是指在招聘時(shí)對(duì)職位的有利和不利方面作一個(gè)實(shí)事求是的、全面的介紹。實(shí)際的職位預(yù)知能縮小員工心理期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距，較好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位、個(gè)體與組織之間的匹配，從而構(gòu)建起良好的心理契約。
2、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理。首先，民營(yíng)企業(yè)必須有一個(gè)明確的發(fā)展定位。定位明確，許多問(wèn)題迎刃而解，比如需要引進(jìn)什么樣的人才，大家要有共識(shí)。如果民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)的目的和員工進(jìn)廠的目的都很明確，就容易匹配心理期望。員工在做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，也容易恰如其分的給自己定位。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提供更多適用的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，協(xié)助員工制定各時(shí)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，向員工傳達(dá)企業(yè)是成就人才的地方、企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，從而增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3、營(yíng)造良好的工作環(huán)境。管理心理學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是激發(fā)人們工作積極性的內(nèi)在動(dòng)力，而這種積極性的發(fā)揮，還要看有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其動(dòng)機(jī)的環(huán)境和條件。民營(yíng)企業(yè)能否為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也是心理契約構(gòu)成的核心要件。
第一，加強(qiáng)制度建設(shè)。俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓?！泵駹I(yíng)企業(yè)必須制定合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人事規(guī)章制度，并注意在實(shí)施中不斷改革、完善。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)要增加制度的透明度，切實(shí)按照制度行事，用制度來(lái)約束和規(guī)范員工的言行，用制度來(lái)衡量員工的功過(guò)。使管理突破人情障礙，從而得以公正、有序地進(jìn)行。
第二，實(shí)施客觀公正的績(jī)效考評(píng)。目前民營(yíng)企業(yè)存在一些破壞心理契約的誤區(qū)和做法，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、暗箱操作、任人唯親等，必然使員工因受到不公正評(píng)價(jià)而失去對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信任。因此，從構(gòu)建良好的心理契約出發(fā)，必須建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。
第三，良好的工作環(huán)境來(lái)自于內(nèi)部和諧的人際關(guān)系?；羯?shí)驗(yàn)表明，組織中的人群關(guān)系狀況不僅影響員工的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，而且還會(huì)影響到員工對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度。在民營(yíng)企業(yè)中建立和諧的人際關(guān)系，必須重視員工的主體地位。只有讓員工在被充分信任的氛圍中施展他們的聰明才智，用信任將彼此藕合在一起，才能形成民營(yíng)企業(yè)和員工之間的“生命共同體”。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，用企業(yè)文化來(lái)團(tuán)結(jié)員工，增加員工歸屬感；通過(guò)崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；增加娛樂(lè)設(shè)施和娛樂(lè)活動(dòng)，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，更加努力地工作。
第四，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。達(dá)成與維持“心理契約”要形成以人為本的企業(yè)文化氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍、空間，增強(qiáng)了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守心理契約所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。
作者單位：邵陽(yáng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系
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