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摘要:近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，特別是隨著我國改革開放的不斷深入，我國的經(jīng)濟建設(shè)取得巨大的進步，與之相對應(yīng)的，我國的電力行業(yè)也在不斷的發(fā)展著。在電力行業(yè)的發(fā)展中，電力企業(yè)的人力資源對于電力企業(yè)的進一步發(fā)展是十分關(guān)鍵的，它將決定著電力企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方式，因此應(yīng)該得到足夠的重視?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)的人力資源管理水平相對比較落后，企業(yè)的人力資源管理還是停留在過去的認識當(dāng)中，沒有將人看作是企業(yè)的最重要的資源，不符合現(xiàn)代社會強調(diào)人的中心和主體地位。因此，電力企業(yè)的人力資源管理水平要想提高，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念和認識，必須從思維上重視人的作用。只有這樣，才能最大限度的發(fā)揮人的優(yōu)勢，促進電力企業(yè)的大發(fā)展。關(guān)鍵詞:電力企業(yè)；人力資源管理；提高水平；思索中圖分類號：C962文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：一、前言現(xiàn)在是二十一世紀，也是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代必須要強調(diào)知識的作用，強調(diào)人的重要。電力企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代取得大發(fā)展，掌握主動，就必須要適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，進行人力資源管理的變革，大力提高電力企業(yè)人力資源的管理水平，充分發(fā)揮電力企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，科學(xué)的認識人才、科學(xué)的使用人才。這是一項系統(tǒng)工程，并不是一朝一夕就能夠成功的，但是根本的問題還是我們要通過轉(zhuǎn)變觀念和思維，來加深對人才的認識，對人力資源管理的認識。我國的電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多的不足和缺陷，這將嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此，本文筆者結(jié)合自己多年來的研究和實際工作經(jīng)驗，從電力企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，來探討電力企業(yè)人力資源管理水平的提高，希望對于該領(lǐng)域具有一定的貢獻。二、我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析1．人力資源管理理念落后由于我國的電力企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制下的思想觀念的影響，使得其一直沒有建立企業(yè)人才管理的機制，企業(yè)的人力資源管理還是過去的人事管理。雖然改革開放后，電力企業(yè)在企業(yè)人力資源管理上進行了一些改革，但是計劃經(jīng)濟的影子還是依然存在。很多的電力企業(yè)在進行企業(yè)人力資源改革時，只是將過去的勞動人事部改成了人力資源部，只是名稱的改變，但是對于人力的管理方法還是過去的那種，這就是所謂的觀念缺乏。2．人力資源結(jié)構(gòu)不合理電力企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)不是很合理，例如在電力企業(yè)中人的年齡結(jié)構(gòu)嚴重不合理，很多的電力企業(yè)大多是老員工，很少有新員工，或者是有的部門都是老員工，年輕員工較少，這就會造成企業(yè)的創(chuàng)新意識缺乏，缺乏活力。同時企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才的配置不合理，往往是從事專業(yè)技術(shù)的人才缺乏，而從事管理的人才較多，這些專業(yè)技術(shù)人才也是專而不精。企業(yè)缺乏高學(xué)歷的人才，在管理經(jīng)營崗位的員工，大多是老員工，思想陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。3．人力資源管理機制落后這個問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏人才開發(fā)和激勵機制我國目前的電力企業(yè)基本上沒有建立人才開發(fā)機制，基本上還是過去計劃經(jīng)濟時代的鐵飯碗制度，同時對于人才的獎勵機制也不是很完善，主要是在獎勵的范圍和標(biāo)準(zhǔn)上，一旦獎勵的標(biāo)準(zhǔn)失衡，就會對于那些積極進步的員工的積極性造成傷害。（二）缺乏人員交流，用人制度死板由于我國的電力企業(yè)是壟斷企業(yè)，基本上不存在市場競爭，這就導(dǎo)致電力企業(yè)的用人制度不夠靈活，很多的人員分配都是通過行政命令進行的，一旦命令下來，沒有什么意外情況一般不會再做變動，各個崗位的人員之間缺乏輪換和交流，很多人都是在一個崗位呆一輩子。（三）缺乏好的考核方法我國電力企業(yè)對于員工的績效考核沒有一個比較科學(xué)的方法，并且考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理，一旦考核沒有一個客觀的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷性增加，這對電力企業(yè)是極為不利的。目前的考核方法有兩種，一是領(lǐng)導(dǎo)評價，二是員工評議，這兩種方法都不好，后一種方法容易造成員工之間的矛盾，前一種方法的弊端就更不用說了。
三、電力企業(yè)人力資源管理提升思路及對策分析1．要提高對人力資源管理的認識電力企業(yè)應(yīng)該樹立人才第一的觀念，將人力資源管理看作企業(yè)的最重要的資源。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃。特別要注重對于人才的創(chuàng)新，包括人才的管理創(chuàng)新，人才的機制創(chuàng)新等。將人才的能力作為做好企業(yè)人才管理工作的核心。電力企業(yè)還要不斷的引進和吸收優(yōu)秀的人才，同時還要不斷的培養(yǎng)專業(yè)人才，大力提高人才的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。構(gòu)建員工多種職業(yè)發(fā)展通道，拓展各類人才成長空間；以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制，建設(shè)能夠?qū)嵤┕景l(fā)展戰(zhàn)略、適應(yīng)創(chuàng)建國際一流電力公司所需要的高素質(zhì)人才隊伍。2．適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置伴隨著電力體制改革的進一步深化，企業(yè)還存在不適應(yīng)以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍，在企業(yè)中的重要性還沒有得到統(tǒng)籌兼顧，均衡配置。因此，電力企業(yè)應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時，又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。二是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，不斷提高人力資源配置效益。3．以開展崗位能力建設(shè)為核心，構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理新機制（一）積極引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，努力營造建設(shè)氛圍。通過各種宣傳媒體和宣傳陣地，在員工中廣泛宣傳人力資源管理新觀念、新思維、新理念，使員工知曉其基本內(nèi)容和對自身能力建設(shè)的基本要求，使員工認識到：“稱職合格的員工，既要具備職業(yè)道德，更重要的是具備相應(yīng)的職業(yè)能力?！?/p>
（二）加大人才吸收力度，努力改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。積極創(chuàng)造條件，在力所能及的情況下制定相關(guān)的優(yōu)惠政策。吸引有才華的有志青年積極參加公司的建設(shè)與發(fā)展，切實“把住人口”；積極鼓勵員工參加學(xué)歷教育，達到崗位規(guī)范的要求。（三）開展員工職業(yè)生涯管理。結(jié)合人才隊伍狀況的實際，組織員工進行生涯設(shè)計，為培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、挖掘人才、使用人才，有計劃、有針對性地搞好員工個人發(fā)展，加強員工崗位能力建設(shè)提供基礎(chǔ)性依據(jù)。四、結(jié)束語電力企業(yè)的人力資源管理對于電力企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此，應(yīng)該在人力資源管理上提升管理水平，充分發(fā)揮每一個員工的作用，促進電力企業(yè)的進一步發(fā)展。參考文獻：[1]宋景東， 張鵬宇，李慶波. 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策分析. 東北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2008-10-15.[2]梁奕慶. 電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢.福建省電力有限公司首席人力資源管理師.中國電力報.2011-06-15.[3]盧曉蓉，張峻瑞，黃海仙. 電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展方向中國電力教育.2009-09-20. [4]楊維芝. 我國中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范.繁榮學(xué)術(shù) 服務(wù)龍江――黑龍江省第二屆社會科學(xué)學(xué)術(shù)年會優(yōu)秀論文集（下冊）.2010-08-23.
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澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發(fā)展以及對其經(jīng)濟、生活、社會、政治的影響有所區(qū)別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經(jīng)濟發(fā)展相對比較穩(wěn)定，此外其農(nóng)業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)品中的一部分穩(wěn)定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩(wěn)定：失業(yè)率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協(xié)調(diào)勞動者工資和工作環(huán)境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學(xué)建立了澳大利亞工業(yè)心理學(xué)學(xué)會，才推動了澳大利亞的行為科學(xué)和工業(yè)心理學(xué)的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓(xùn)）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發(fā)展的特點是開始運用專門人才和專業(yè)方式來處理人事管理。由于二戰(zhàn)導(dǎo)致了勞動力的稀缺，特別是關(guān)鍵工業(yè)例如軍需品供給行業(yè)和食物制造行業(yè)的勞動力匱乏，除此之外現(xiàn)有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰(zhàn)后經(jīng)濟的發(fā)展。所以，二戰(zhàn)后的經(jīng)濟發(fā)展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關(guān)鍵的作用：澳大利亞政府在戰(zhàn)后經(jīng)濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。
澳大利亞結(jié)合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的商業(yè)學(xué)校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學(xué)管理、管理統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發(fā)展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業(yè)都開始啟用專家來開展招聘、培訓(xùn)和福利活動，而一線經(jīng)理不再承擔(dān)這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業(yè)逐步實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。澳大利亞的企業(yè)開始認識到傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境時，如何保持持續(xù)的發(fā)展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業(yè)逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業(yè)的資產(chǎn)，除招募甄選、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業(yè)從企業(yè)管理時間、管理模式、組織架構(gòu)、員工關(guān)系上都做出了相應(yīng)的調(diào)整第四階段2000年～至今（戰(zhàn)略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰(zhàn)略層次。主要包含以下幾個方面：(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業(yè)員工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、生活咨詢服務(wù)、免費午餐、福利醫(yī)療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規(guī)定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。(2)形式多樣的獎勵機制。
為留住高層次人才，澳大利亞各企業(yè)高校對高層次人才均設(shè)有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學(xué)設(shè)有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學(xué)一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。(3)澳大利亞政府重視發(fā)展繼續(xù)教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業(yè)、機關(guān)和高等教育、繼續(xù)教育、成人教育及社區(qū)教育領(lǐng)域中，這種發(fā)展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業(yè)都會給自己的員工提供繼續(xù)教育，培訓(xùn)時間的長短有企業(yè)自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的投入達40億澳元，約占當(dāng)年國內(nèi)生產(chǎn)總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業(yè)教育與培訓(xùn)，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定地增長奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業(yè)和社會其他組織都建有自己的人才評估機構(gòu)，對本企業(yè)員工的工作情況進行考核分類，以便為企業(yè)提拔任用干部提供依據(jù)、為員工職業(yè)進步的提供發(fā)展空間。
二、澳大利亞人力資源管理發(fā)展的啟示隨著企業(yè)成功的關(guān)鍵從規(guī)模、組織能力和技術(shù)積累向思想、個人能力、新技術(shù)和適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展潮流的能力轉(zhuǎn)變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革。中國企業(yè)必須開始注重短期利益與長期利益的結(jié)合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統(tǒng)一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的戰(zhàn)略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統(tǒng)人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉(zhuǎn)變的中國企業(yè)來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業(yè)需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發(fā)展可以看出從最初的福利管理到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經(jīng)濟發(fā)展、文化和企業(yè)發(fā)展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發(fā)展過程中建立起一套不可復(fù)制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當(dāng)今中國人力資源管理中應(yīng)關(guān)注的重點。超級秘書網(wǎng)
建國后，我國的企業(yè)人事管理經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜、從經(jīng)驗到科學(xué)、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現(xiàn)在的構(gòu)建現(xiàn)代型的管理模式。雖然在現(xiàn)階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業(yè)的核心能力的有機組成部分，應(yīng)在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業(yè)、各企業(yè)在發(fā)展初期，對企業(yè)的行業(yè)特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規(guī)劃，從而在戰(zhàn)略高度上形成一套與外部環(huán)境（宏觀經(jīng)濟環(huán)境、轉(zhuǎn)型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度）相符合的人力資源發(fā)展模式。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)特別強調(diào)績效考核是報酬分配及人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，實現(xiàn)培訓(xùn)考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發(fā)從招聘、錄用開始貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程。其次，發(fā)揮政府在人力資源開發(fā)與管理中的導(dǎo)向作用。人力資源是知識經(jīng)濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經(jīng)濟三位一體，互相包融，這是知識經(jīng)濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經(jīng)濟持續(xù)增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發(fā)與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養(yǎng)人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業(yè)培訓(xùn)的有效開展：如《培訓(xùn)保障法》規(guī)定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業(yè)（雇主），應(yīng)將其預(yù)算總額的1.5%用于員工培訓(xùn)。
近年來，澳各大企業(yè)積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化及海外經(jīng)營的高級管理者和技術(shù)人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經(jīng)營中認識到培訓(xùn)和開發(fā)作為較低成本的投資，可迅速提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量，對于企業(yè)的成功和競爭力的增強至關(guān)重要。我國政府在持續(xù)促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉(zhuǎn)變十分關(guān)鍵—由以前的行政干預(yù)向市場監(jiān)督和服務(wù)轉(zhuǎn)變，建設(shè)機制健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系。政府應(yīng)加強宏觀調(diào)控：除了推動平等競爭和建立相關(guān)的培訓(xùn)機制外，還要提供各種優(yōu)惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學(xué)習(xí)，共同提高。人力資源管理在發(fā)達國家的企業(yè)界已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略地位。我國企業(yè)只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應(yīng)對國內(nèi)競爭日趨國際化的挑戰(zhàn)。我國應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展特點，注重加強政府、企業(yè)、學(xué)校的溝通，并借鑒西方發(fā)達人力發(fā)展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發(fā)展的大環(huán)境。綜上所述，面對知識經(jīng)濟時代的人才競爭，為了使中國企業(yè)更好地發(fā)展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經(jīng)驗，進行相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新。
參考文獻
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目標(biāo)、問題雙導(dǎo)向
“對標(biāo)就是對照目標(biāo)‘量尺子’、認清差距，自上而下傳遞壓力；就是對照標(biāo)桿‘照鏡子’、查找問題，由點及面匯聚力量。”張勝健說，“公司黨組要求我們瞄準(zhǔn)行業(yè)同類企業(yè)先進水平，打造‘南煙制造’品牌，并提出了16項具體的對標(biāo)指標(biāo)。”
圍繞這一目標(biāo)，卷煙廠確立了“創(chuàng)建以‘南煙制造’為特色的優(yōu)秀卷煙工廠”的戰(zhàn)略定位，明確了爭創(chuàng)行業(yè)同類企業(yè)先進水平的戰(zhàn)略目標(biāo)，并提出：以制造力為核心，著力提升品牌制造能力；以組織力和執(zhí)行力為保障，不斷打造高素質(zhì)的人才隊伍；以創(chuàng)新力和文化力為動力，實現(xiàn)持續(xù)的管理創(chuàng)新，營造和諧共贏的文化氛圍。
在此基礎(chǔ)上，卷煙廠進一步分解二級、三級、四級指標(biāo)，構(gòu)建了系統(tǒng)的對標(biāo)管理指標(biāo)體系。對照每一項指標(biāo)，他們認真分析指標(biāo)差距背后的深層次原因，以“問題”為導(dǎo)向，積極開展學(xué)習(xí)、借鑒、改善等活動。
“在成本控制對標(biāo)過程中，我們發(fā)現(xiàn)項目管理在效率、規(guī)范方面都有一定的提升空間。為此，我們對項目管理進行了集中管理，由項目辦組織財務(wù)、審計、紀檢監(jiān)察和業(yè)務(wù)部門的專業(yè)人員，實行委員責(zé)任制，分別審核所負責(zé)的項目實施環(huán)節(jié)，然后再集中會簽。”該廠項目辦主任王為民介紹說，“一年下來，成效明顯。集中監(jiān)管模式減少了審批環(huán)節(jié)和時間，提高了效率；集中資源也使我們的還價能力明顯提升，供貨商的選擇余地更大了。”
善用“他山之石”
隨著對標(biāo)氛圍的日漸濃厚，卷煙廠干部職工都利用工作交流、外出學(xué)習(xí)的機會，主動尋找標(biāo)桿，加強對標(biāo)學(xué)習(xí)。現(xiàn)在，每位外出學(xué)習(xí)、交流的員工回廠后，都會提交一份考察報告，內(nèi)容就是“所去單位值得學(xué)習(xí)、借鑒之處”。
“班組管理是我們加強基層建設(shè)的主要著力點。去年，我們與全國機械工業(yè)職工技術(shù)創(chuàng)新示范班組----江鈴集團的‘袁政海班組’進行對標(biāo)，他們的高素質(zhì)的背后，是‘做事先做人，敬業(yè)先精業(yè)’的濃厚氛圍。這一點，我們每位班組長都深有感觸。”人力資源科科長趙長軍談起班組建設(shè)感慨地說。
“在他們身上，我們看到了新時代工人的主人翁精神。”卷包車間電工班班長付贛文說，“這是當(dāng)前我們班組中很多職工都缺乏的。”
在與一些班組管理先進單位對標(biāo)后，該廠在班組管理上采取了一系列舉措：啟動“車間管理效能年”活動，提升車間、班組的自主管理能力；成立班委會，提高班組管理的精細化水平；成立班組長協(xié)會，定期進行班組管理交流；開展“師帶徒”活動，有針對性地提升班組整體素質(zhì)；完善班前會標(biāo)準(zhǔn)，搭建班組管理的溝通平臺；開展創(chuàng)建技能型、效益型、管理型、創(chuàng)新型、和諧型“五型班組”活動，營造“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍……
“在注重外部對標(biāo)的同時，我們還十分注重內(nèi)部對標(biāo)。”6s管理推行辦主任付曲鵬說，“去年我們舉辦了班前會競賽，并組織現(xiàn)場觀摩，引導(dǎo)各班組向全廠標(biāo)桿----制絲車間班組對標(biāo)。”
此外，設(shè)備科的“看板管理”、物資管理科的“科室二次分配”等卓有成效的做法，也成為其他部門對標(biāo)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
賦予工作新內(nèi)涵
“對標(biāo)管理不是簡單模仿、照搬照抄。”張勝健多次在對標(biāo)例會上強調(diào)，“它為我們有效解決問題提供了新思維，為提高工作水平提供了新手段，賦予了工作新的內(nèi)涵。借助對標(biāo)管理，我們要重新思考以往忽視的問題，確立更高的目標(biāo)，找到新的突破方向。”
“過去我們材料消耗是月底匯總統(tǒng)計，設(shè)備管理、質(zhì)量管理是每月分析，不利于問題的及時處理。”卷包車間主任殷和文告訴筆者，“現(xiàn)在我們要求原料每批次消耗、輔料消耗和設(shè)備故障每周進行分析，對質(zhì)量問題采取每日分析，大大提高了解決問題的時效性。下一步，我們還要將成本分析細化到每天，進一步提高精細化管理水平。”
“以前我們開展培訓(xùn)是‘大鍋炒菜’，針對性不強。去年開始，我們啟動了知識案例管理工作，有獎?wù)骷毠さ墓芾硇牡?、?jīng)驗等，通過共享和傳承，使職工的個人的隱形智力資源成為企業(yè)的顯性資源，也獲得了豐富的內(nèi)訓(xùn)教材。”人力資源科科長趙長軍對開展知識案例管理工作帶來的變化感到很高興。
中圖分類號： TU198文獻標(biāo)識碼： A
引言
基于海外項目管理的特殊性,筆者就國際工程項目管理,及其關(guān)鍵控制中的一線實踐作了經(jīng)驗總結(jié)和思索心得,以期與同行交流探討,共同提高。
1.國際工程項目策劃的目的
國際工程項目策劃的目的是為了有效降低海外項目實施中的經(jīng)營風(fēng)險，提高經(jīng)濟效益，盡可能減少項目實施過程中決策方向。通過項目管理策劃的編制，為項目優(yōu)化設(shè)計方案、編制項目管理實施規(guī)劃和實施性施工組織設(shè)計、物資設(shè)備配置計劃、資金需求計劃、紅線成本測算、稅務(wù)籌劃、重大危險源控制、合同管理和二次經(jīng)營策劃等提供指導(dǎo)方針，減少項目決策的方向性,為項目順利實施打下堅實的基礎(chǔ)。
2. 國際工程項目策劃的內(nèi)容
2.1項目經(jīng)理部機構(gòu)設(shè)置方案
按工程項目規(guī)模和特點，結(jié)合公司管理模式，確定項目經(jīng)理部機構(gòu)設(shè)置規(guī)模，確定項目經(jīng)理部人力資源配置，任命項目經(jīng)理，組建項目經(jīng)理部。
2.2項目主要管理目標(biāo)
按合同約定和工程特點，結(jié)合公司自身實際情況確定項目施工進度目標(biāo)、安全質(zhì)量環(huán)境管理目標(biāo)、經(jīng)濟效益目標(biāo)等。
2.3制訂總體進度計劃及關(guān)鍵節(jié)點
依據(jù)確定的工期目標(biāo)，編制總體施工進度計劃和關(guān)鍵節(jié)點工期。對施工進度計劃應(yīng)進行反復(fù)優(yōu)化，合理安排工期，均衡施工，合理降低各種資源的總體消耗。
2.4確定重、難點施工技術(shù)方案，編制計劃表
通過對項目重、難點工程施工方案進行技術(shù)經(jīng)濟分析，策劃出技術(shù)可靠、資源均衡、進度較快、經(jīng)濟合理的總體施工方案，并列出擬編制的專項施工技術(shù)方案清單及編制計劃表。
2.5臨時設(shè)施和過渡工程策劃
明確項目經(jīng)理部或作業(yè)隊駐地建設(shè)的設(shè)計；明確大臨設(shè)施和過渡工程的實施計劃及主要指標(biāo)。
2.6項目作業(yè)層和勞動力配置計劃
結(jié)合海外項目特點配置作業(yè)層人員。擬定勞動力總?cè)藬?shù)、招聘和進場計劃，以及擬定作業(yè)層來源。
2.7物資、設(shè)備采購及運輸計劃
主要施工設(shè)備配置方案。通過市場調(diào)查結(jié)合工程特點確定擬采用的關(guān)鍵施工設(shè)備選型，包括規(guī)格、數(shù)量及進出場初步期限。通過對主要施工設(shè)備使用成本預(yù)測結(jié)合公司在國際工程項目規(guī)劃，初步確定調(diào)配、購置或租賃計劃。
對項目所需要的各項物資，確定供應(yīng)方案：土方、砂、石等地方材料的采、運、加工、利用的方案；道路瀝青、水泥、鋼材等主要材料在屬地國主要物資資源情況和價格水平；進口物資的關(guān)稅及增值稅等主要稅率及政策；內(nèi)部可調(diào)配物資資源；主要材料預(yù)算價格水平、預(yù)算材料費總額和物資采購方案。
2.8安全、質(zhì)量、環(huán)境管理
除進行常規(guī)重大危險源辨識，分析項目安全、質(zhì)量、環(huán)境管理的重點和難點，明確卡控要點，提出相應(yīng)的安全、質(zhì)量、環(huán)境應(yīng)對措施外，還要針對工程所在國地方病，如瘧疾、血吸蟲等疾病，咨詢專業(yè)防治機構(gòu)，制定有針對性的職業(yè)健康管理策劃方案。
2.9預(yù)算及合同管理、二次經(jīng)營方向策劃
根據(jù)合同特點及所在國環(huán)境分析，根據(jù)合同價款水平，合同關(guān)于變更索賠的相關(guān)規(guī)定及執(zhí)行要點，有關(guān)承諾、投標(biāo)階段設(shè)計文件的深度分析。對影響成本或成本虧損的主要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素應(yīng)進行反復(fù)優(yōu)化，找出降低成本的措施和二次經(jīng)營的方向，進行策劃分析。
2.10風(fēng)險預(yù)控方案
海外項目風(fēng)險預(yù)控方案是項目策劃最重要的一項工作，根據(jù)海外項目工程特點，研究政治、法律、市場、財稅、人文環(huán)境、自然環(huán)境、勞務(wù)供應(yīng)、施工技術(shù)、突發(fā)事件等方面的風(fēng)險，并制定相應(yīng)的措施。
3. 國際工程項目策劃的方法和步驟
3.1成立策劃工作小組
成立以公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭的策劃工作小組，為確保工程項目策劃的順利開展和項目策劃的質(zhì)量。
3.2研究相關(guān)文件信息
認真研究工程承包合同、招投標(biāo)文件、設(shè)計文件、業(yè)主支付能力、海外項目所在地的供電、供水條件，環(huán)境（特別是氣候）條件，人力資源、材料供應(yīng)條件，物價水平等；研究關(guān)項目計劃、成本、利潤、人力資源、安全質(zhì)量管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合海外項目實施經(jīng)驗、我國及海外項目所在國政策、法律、法規(guī)、現(xiàn)場考察報告。對相關(guān)文件規(guī)定、約定內(nèi)容進行認真研讀，熟悉掌握相關(guān)規(guī)定，并對相應(yīng)特殊條款進行分析，兌現(xiàn)合同承諾。
3.3進行詳細現(xiàn)場勘查
結(jié)合研究的相關(guān)文件信息和投保時期的現(xiàn)場考察報告，有必要對項目現(xiàn)場進行認真勘測，對文件信息中提及的相關(guān)資源進行現(xiàn)場踏勘，確定各種資源的供應(yīng)條件、項目現(xiàn)場的地理、地質(zhì)、地貌條件，為施工安排提供依據(jù)。
3.4結(jié)合公司資源編制相關(guān)策劃文件
在研究相關(guān)文件信息、各種資源條件、現(xiàn)場條件后，根據(jù)公司在所在國的長期發(fā)展規(guī)劃，按照公司在合同、安全、質(zhì)量、財務(wù)、物資、設(shè)備等相關(guān)文件要求，結(jié)合公司在類似項目的施工經(jīng)驗，制定出項目安全、質(zhì)量、工期、信譽等管理目標(biāo)。
根據(jù)確定的各種管理目標(biāo)，結(jié)合公司管理模式，進行機構(gòu)設(shè)置配置，確立組織機構(gòu)。結(jié)合項目特點、合同約定、各種資源的調(diào)查、風(fēng)險分析，查找項目施工重、難點。對安全、質(zhì)量環(huán)境、二次經(jīng)營進行分析，編制各項預(yù)案和項目總體進度計劃和總體施工安排。結(jié)合總體施工安排和各項預(yù)案，對項目所需人、材、機進行分析、參考相應(yīng)商務(wù)關(guān)系，確定人力、設(shè)備、物資等配置和運輸方案，初步形成項目策劃草案。
初步草案確定后，結(jié)合公司現(xiàn)有資源情況，對項目策劃草案進行優(yōu)化，盡可能提高資源利用率，確保優(yōu)質(zhì)高效順利完成項目。
4.國際工程項目策劃需注意的問題
國際工程項目策劃，看似一個簡單的策劃，但實施起來確非常繁瑣，對后期經(jīng)營起著至關(guān)重要的作用，在某種程度上來講，決定著項目的成敗。在編制過程中需注意以下幾個方面的問題：
4.1組建優(yōu)質(zhì)高效的策劃團隊
項目管理策劃是項目管理中綱領(lǐng)性文件，在策劃過程中對策劃團隊必須具備較高的技術(shù)管理水平，熟悉所在國的各種自然條件，公司資源配置情況，公司發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展理念，發(fā)展思路，否則難以編制出符合公司發(fā)展的項目規(guī)劃。
4.2研究所在國和業(yè)主特點
國際工程項目較國內(nèi)工程項目并非是簡單的自然條件的變化，而是受所在國法律、法規(guī)，人文、社會、風(fēng)俗習(xí)慣、社會資源供應(yīng)、業(yè)主項目管理水平、支付水平、支付能力等各方面因素的影響，項目管理難度加大。雖然目前建筑企業(yè)走出去，大部分是前往欠發(fā)達國家和地區(qū)，雖然所在國經(jīng)濟發(fā)展水平不高，但他們項目管理人員，大多具有歐美等西方發(fā)展國家的留學(xué)經(jīng)歷，受西方思維方式影響，與我國傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念不同。這也要求項目管理策劃中，更加要密切關(guān)注、研究所在國和業(yè)主的特點，制定出符合所在國項目管理習(xí)慣、符合國際管理、符合合同約定的項目管理策劃。
4.3加強合同研讀和分析
合同，是承包方和發(fā)包方的約定關(guān)系，也是項目管理過程中的依據(jù)，業(yè)內(nèi)通常稱為“圣經(jīng)”。項目的一切經(jīng)營行為都要依據(jù)合同進行，在經(jīng)營過程中一切爭端、爭議的解決也是依據(jù)工程合同。
在編制項目管理策劃中，要對合同采取的條款進行認真的研讀和分析，了解、掌握合同特殊條款、通用條款、特殊技術(shù)條款的約定。通過對合同的研讀，對項目影響較大合同條款、特殊條款、特殊技術(shù)條款中的特殊規(guī)定，應(yīng)該明確指出，以免在實施過程中因工作繁忙而忽視。有時候一句很短的條款，給項目經(jīng)營會帶來很大的麻煩。比如有些項目對道路采用標(biāo)線漆，在工程量清單中沒有給出具體類型，標(biāo)線厚度等，如果不參考特殊條款，誤將熱熔標(biāo)線當(dāng)作為常溫標(biāo)線，這樣一來，影響的不僅僅是成本，對進度也將造成很大的影響。在特殊條款中，很多是規(guī)定某某款不適用，如果我們經(jīng)營中按照通用條款的習(xí)慣，去做準(zhǔn)備，會給項目造成損失。在特殊條款中，對索賠時限個別項目也有特殊規(guī)定，比如FIDIC通用條款中規(guī)定發(fā)生索賠事件后28天應(yīng)發(fā)出索賠通知，特殊條款中則規(guī)定72小時，如果對特殊合同條款不重視，將失去索賠權(quán)利。
4.4加強商務(wù)關(guān)系拓展
商務(wù)關(guān)系的拓展，往往影響項目的決策。在策劃時要對各種資源供應(yīng)做好溝通。國際工程中，往往物資采購是供方市場，如果不提前做好規(guī)劃和安排，到施工時所需水泥、燃油、鋼筋等材料供應(yīng)可能會出現(xiàn)問題，在策劃時，要加強商務(wù)關(guān)系的拓展，對項目實施過程應(yīng)給予提醒。
4.5對現(xiàn)場進行詳盡調(diào)查
詳盡的現(xiàn)場調(diào)查是編制項目管理策劃的重要依據(jù)，現(xiàn)場調(diào)查的質(zhì)量直接影響到項目策劃的水平。工程項目的重點、難點，施工安排組織，離不開工程地質(zhì)、氣象水文、交通、水電、通訊、征地拆遷、風(fēng)俗民情、環(huán)境保護 、水源、取棄土場位置及質(zhì)量、采石場、鋼筋、水泥、瀝青等主要材料供應(yīng)等情況，如果這些不能熟悉掌握，將影響誤導(dǎo)項目策劃編制。在編制前期務(wù)必做好對現(xiàn)場的詳細調(diào)查。
4.6做好管理經(jīng)驗的交流和總結(jié)
國際工程項目管理策劃是一個系統(tǒng)工程，往往需要多個人共同完成，也對策劃組成員有著較高的素質(zhì)要求，目前隨著各公司走出去的步伐不斷擴大，往往存在缺乏有經(jīng)驗的管理人員。有必要建立經(jīng)驗交流機制這樣一個共享平臺,迅速實現(xiàn)這種必要的經(jīng)驗積累。通過經(jīng)驗交流和總結(jié)，對一些好的經(jīng)驗總結(jié)要及時在項目策劃中推廣、反饋、修正、完善,從而提高項目策劃管理的水平。
5.結(jié)束語
綜上所述,在近年多的海外項目管理實踐中,項目的前期管理策劃理念得到了較好的貫徹,較好的指導(dǎo)著項目后續(xù)經(jīng)營。策劃管理團隊主體已基本成形,項目管理人員也得到鍛煉。也希望參建國際工程項目加強項目前期策劃管理工作，努力提高國際工程項目管理水平。
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一、基本概況
（一）縣集團化動作模式
縣集團化管理是縣縣醫(yī)院、中醫(yī)院分別對縣旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院、莆老場鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行收購型管理。其主要的方式是縣旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院由縣中醫(yī)院幫扶，衛(wèi)生院法人由以前院長變更為中醫(yī)院法人，由中醫(yī)院直線管理。衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)收費不變，主要是對上下兩家醫(yī)院的人才流動提供了較大的平臺。主要做法是旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員根據(jù)需要到中醫(yī)院進行理論和實際操作的進修，縣醫(yī)院、中醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員按需要及時到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行基層指導(dǎo)和交流。這樣兩家醫(yī)院的人力資源呈上下流動的趨勢。通過組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高了員工的工作能力、知識水平和潛能的發(fā)揮，限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
1、集團化管理的經(jīng)濟效
旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)收入從1月份8萬元、2月份18萬元、3月份28萬元，4月份為42萬元，以每月10萬元的收入遞增，業(yè)務(wù)上的收入主要是以衛(wèi)生院的綜合業(yè)務(wù)水平在群眾中的可信度為基礎(chǔ)，由于縣醫(yī)院、中醫(yī)院與衛(wèi)生院建立了上下職工交流學(xué)習(xí)的平臺，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)人員的技術(shù)水平有了較大的提高，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收費，老百姓享受到了縣級醫(yī)院的服務(wù)，在老百姓當(dāng)中建立起了基礎(chǔ)，這主要是由于集團化管理的優(yōu)勢帶來的好處。
2、集團化管理的資源利用
通過對集團化管理的學(xué)習(xí)考察，深得體會，1、在資源共享上，節(jié)省成本和費用。衛(wèi)生院的藥物按需要由上級醫(yī)院統(tǒng)一采購可以降低采購成本、集團大制造可以利用制造資源、統(tǒng)一技術(shù)和研發(fā)平臺以研發(fā)高難度的課題、統(tǒng)一銷售可以節(jié)約營銷費用、統(tǒng)一結(jié)算可以節(jié)省財務(wù)費用和解決融資的難題等。2、優(yōu)勢互補，提升了醫(yī)院的運作和管理效率。集團化運作可以將個別醫(yī)院的“長板”彌補其它的“短板”，使這一長項得到充分發(fā)揮，從而帶動其它成員企業(yè)提高了運作和管理的效率。比如銷售渠道的融通、人力資源管理經(jīng)驗的借鑒等等。提高了企業(yè)創(chuàng)新能力和綜合競爭能力。技術(shù)創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及成本和費用的降低等，使企業(yè)及集團綜合競爭能力得到提升。旺草鎮(zhèn)衛(wèi)生院、莆老場衛(wèi)生院都是基于這種模式將資源優(yōu)勢互補，得于合理安排利用。在中醫(yī)院、縣醫(yī)院的統(tǒng)一管理，合理利用資源的現(xiàn)況下繼續(xù)發(fā)展。
（二）黔西衛(wèi)生院股份合作模式
1、黔西衛(wèi)生院基本情況
黔西衛(wèi)生院全院共67個職工，3個主任醫(yī)師，所轄人口為2萬多人。黔西衛(wèi)生院主要以股份合作模式運作。黔西衛(wèi)生院的職工就是股東，該單位以外的單位或個人不能進行投股，將醫(yī)院的生存與全體職工緊密地聯(lián)系在一起，卻也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制為基礎(chǔ)，吸收股份制的一些做法，勞動者的勞動聯(lián)合和資本聯(lián)合相結(jié)合形成的新型企業(yè)的組織形式。資本是以股份為主構(gòu)成，職工股東共同勞動，實現(xiàn)按資按勞分配，權(quán)益共享，風(fēng)險共擔(dān)，自負盈虧，獨立核算。所有職工股東以其所持股份為限對企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)以全部資產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)法人。而黔西衛(wèi)生院勞動者就是股東，自己支配和管理，決策層是院務(wù)領(lǐng)導(dǎo)也是較大股東，即了解自身業(yè)務(wù)需要又是政治上的管理層，更能有效地結(jié)合醫(yī)院實際出臺政策。
2、黔西衛(wèi)生院資金的籌集與去向
黔西衛(wèi)生院的職工就是股東，職工與股東為一體，資金的籌集是每位職工買下醫(yī)院的股，管理層、業(yè)務(wù)骨干、一般職員所能買的股份數(shù)是不同的。這樣，每個職工都是醫(yī)院的主體，醫(yī)院的盈虧與每位職工的勞動息息相關(guān)，大大的增進了職工的極積性、主動性，使職工的勞動更大層度地體現(xiàn)為工資與獎金。
二、與我院實際情況相結(jié)合的分析
安場鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院全院共40多位職工，所轄人口為7萬多人，1個主任醫(yī)師，3個副院長，從實施績效工資以來，在醫(yī)院內(nèi)部管理和發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)的問題也不少。
面對中國版圖，我國西部地區(qū)廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產(chǎn)豐富，自然資源豐饒。西部地區(qū)是我國人口比較稀疏的地區(qū)，經(jīng)濟不發(fā)達，社會生產(chǎn)力處于一個相當(dāng)?shù)偷乃?，西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發(fā)存在一系列問題。西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟振興的關(guān)鍵因素，如何解決人力資源開發(fā)過程中的問題是當(dāng)今西部經(jīng)濟發(fā)展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發(fā)力度較晚的國家。
人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界許多國家尤其是一些經(jīng)濟發(fā)展速度較快的國家關(guān)心的熱點。人力資源開發(fā)最早出現(xiàn)在國外,國外人力資源開發(fā)活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發(fā)戰(zhàn)略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發(fā)有著重要的指導(dǎo)意義。
一、國外人才戰(zhàn)略
1、人力資源開發(fā)的特點與現(xiàn)狀
人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。人力資源是把人力當(dāng)作一種財富的價值觀，人力資源開發(fā)旨在全面提高人的素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，從而有效的推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。
人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現(xiàn)在人口的特征與結(jié)構(gòu)，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術(shù)水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發(fā)向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和。
1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的經(jīng)濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構(gòu)成、勞動者素質(zhì)的基礎(chǔ)上，認為“有效的”勞動供給(包括就業(yè)增長、勞動者素質(zhì)的變化、勞動者年齡構(gòu)成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻。
2、人才與城市經(jīng)濟
一個城市經(jīng)濟發(fā)展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經(jīng)濟的發(fā)展，城市經(jīng)濟便會成為無根之木，無源之水，失去發(fā)展的活力。對人力資源的開發(fā)有利于推動現(xiàn)代城市經(jīng)濟增長的模式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟增長的模式一般有兩種，一種是粗放型增長方式，一種是集約型增長方式。對于以往的粗放型增長方式，我們不能質(zhì)疑給國家經(jīng)濟的發(fā)展做出了重大貢獻，但是這種增長方式是以大量的消耗資源來換取的。在當(dāng)今社會資源越來越稀缺的現(xiàn)實下，再依靠這種增長方式，經(jīng)濟會漸漸的失去發(fā)展的潛力?，F(xiàn)階段尋找經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為各個國家的共識。人是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的成分，重視提高人的素質(zhì)、技能，是重視人才的培養(yǎng)，才能拉動經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。重視人力資源開發(fā)，是向集約型增長方式轉(zhuǎn)型的重要途徑。一個城市真正重視培養(yǎng)人才引進人才，經(jīng)濟才會騰飛！
3、人才資源的放射性開發(fā)
人力資源的開發(fā)在國外體現(xiàn)的是一種放射性的狀態(tài)。以美國為例，為了使專門人才的培養(yǎng)工作適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，美國在加強高等教育、辦學(xué)的針對性和實用性等方面采取了一系列的措施。例如美國許多科學(xué)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)完全是根據(jù)當(dāng)?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)的實際需要確定的。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程，事先要多次調(diào)查，反復(fù)征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準(zhǔn)，如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術(shù)人員過剩，即報教育委員會批準(zhǔn)，停止招生。這種根據(jù)社會需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒；以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學(xué)的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃，并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學(xué)校及初級學(xué)院，現(xiàn)有的社區(qū)學(xué)院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設(shè)成人教育課程。美國不僅重視本國人才的培養(yǎng)，也注重挖掘外國高級知識精英。美國對外國高級的知識分子的也是相當(dāng)優(yōu)厚的，優(yōu)先獲取“綠卡”的優(yōu)惠。
4、人才的培養(yǎng)與國家現(xiàn)代化發(fā)展
人才培養(yǎng)是人力資源開發(fā)活動的重要內(nèi)容，通過我們的調(diào)查，西方的發(fā)達國家，在人力資源開發(fā)方面的研究開始的比較早，具有豐富的經(jīng)驗，比較重視對人力資源的開發(fā)。縱觀世界各個國家，經(jīng)濟增長方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現(xiàn)代化國家基本上都是采用人力資源依賴型經(jīng)濟增長方式。人才的培養(yǎng)是這些國家經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的源泉。自從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，經(jīng)濟的增長主要依靠高科技發(fā)展的帶動，哪個國家掌握先進的技術(shù)，哪個國家的現(xiàn)代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國家重視人力資源開發(fā)為國家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經(jīng)濟增長的良性循環(huán)。
二、西部地區(qū)：人力資源開發(fā)的軟肋
眾所周知，目前我國東部與西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距正在擴大。雖然西部也保持了連年的經(jīng)濟增長，但是東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度遠遠高于西部。要縮小西部與東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距，實現(xiàn)經(jīng)濟的平衡發(fā)展，這就要求西部必須以高于東部的速度發(fā)展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長動力才能保持高于東部的增長水平？進入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的競爭主要是科技的競爭，科技的競爭必須以人才為后盾，最后歸根結(jié)底是人力資源的開發(fā)及其潛能的充分發(fā)揮。因此，西部地區(qū)是否擁有足夠數(shù)里的高素質(zhì)人才是推動該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。
1999年上半年，中央做出了西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略，這為西部特色經(jīng)濟的發(fā)展提供了良好的機遇。就西部大開發(fā)而言，它是中國21世紀發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。而發(fā)展西部的人力資源開發(fā)事業(yè)是重中之重！西部人力資源開發(fā)對于現(xiàn)在來將還是一個任重而道遠的事業(yè)。
1、西部人力資源現(xiàn)狀
西部地區(qū)土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總?cè)丝诩s2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優(yōu)越的自然條件本應(yīng)是經(jīng)濟發(fā)展得天獨厚的優(yōu)勢。但西部地區(qū)卻是全國最貧困、落后的地區(qū)，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業(yè)科技人員也僅為全國的15.5％。之所以造成這樣的局面，與西部地區(qū)的人力資源得不到充分開發(fā)和利用密切相關(guān)。分析我國西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，主要存在以下幾個問題：
（1）勞動年齡人口規(guī)模大
2000年第五次全國人口普查時，西部地區(qū)普查登記總?cè)丝跒?5531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?3.37%，占全國勞動年齡人口的比重為27.12%。
（2）勞動年齡人口出現(xiàn)老化的趨勢
根據(jù)2000年第五次全國人口普查看，我國西部地區(qū)勞動年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個百分點，45-64歲組占勞動年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個百分點。表明我國西部地區(qū)勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區(qū)人口老齡化進展，人口的老齡化對社會的貢獻會越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響。
（3）受教育水平相對較低
由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業(yè)的普及，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務(wù)教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平；除陜西外西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限也都低于全國平均水平。
西部地區(qū)的經(jīng)濟、文化、教育事業(yè)發(fā)展較好地區(qū)，集聚了大量的勞動年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)由于自然條件差和社會經(jīng)濟發(fā)展水平不高，對人才的吸引力不高。特別是中國戶籍政策的進一步放寬，農(nóng)村勞動力向外流動和遷移，在一定程度上加大了經(jīng)濟社會發(fā)展較好地區(qū)的人口和勞動力的集聚；隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，邊遠地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)與這些地區(qū)的差距將越來越拉大。
（4）人才流失
造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業(yè)和員工個人角度來分析。就西部企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足，主要表現(xiàn)為計劃能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個性原因?qū)е?，主要表現(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)、目標(biāo)管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎懲失當(dāng)?shù)?。尤其值得一提的是人力資源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機制僵化、招聘人才不當(dāng)、員工培訓(xùn)不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標(biāo)不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區(qū)在人才流失的眾多原因中還有一個重要的原因在于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟環(huán)境，信息的溝通條件差。
2、西部人力資源對社會經(jīng)濟的影響
勞動力人口過剩，勞動力素質(zhì)低下，進而導(dǎo)致就業(yè)不充分。人口普查資料顯示，、青海省、寧夏回族自治區(qū)、貴州省、云南省的人口平均受教育年限分別為5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全國平均數(shù)為5.52年，尤其是少數(shù)民族聚居區(qū)，文盲、半文盲比例遠遠高于漢族地區(qū)。據(jù)衛(wèi)生部2000年統(tǒng)計資料，農(nóng)村地區(qū)新生兒死亡率為25.8‰,嬰兒死亡率為37.0‰,5歲以下兒童死亡率為45.7‰，分別大大高于城市地區(qū)的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10萬的水平。另據(jù)世界銀行考察報告，1993年中國農(nóng)村最貧困的1/4人口只花費了衛(wèi)生總費用的5%。大量的傳染病和寄生蟲的疾病負擔(dān)集中于貧困和偏遠地區(qū)。在處于或低于貧困線的家庭兒童中，大約有一半人患有輕度的營養(yǎng)不良。高達90%的貧困兒童感染慢性蠕蟲病。這些都制約著西部地區(qū)人力資源的質(zhì)量制約著經(jīng)濟的發(fā)展。我國東部地區(qū)成功的發(fā)展經(jīng)驗告訴我們社會經(jīng)濟的增長依靠勞動力的高素質(zhì)（身體素質(zhì)和技術(shù)水平）來提高生產(chǎn)效率，運用知識，科學(xué)的管理方法。而西部的教育和衛(wèi)生事業(yè)的落后，直接制約了本地的人力資源開發(fā)，導(dǎo)致高文盲率。嚴重制約本地社會經(jīng)濟的發(fā)展，制約著人民生活水平的提高，人民生活水平不高又導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展的緩慢，形成一個惡性循環(huán)的過程！
三、改革開放下中國人力資源的反思和考慮
1、人才流動與人才資本的優(yōu)越性
人才流動是人力資源開發(fā)的必然的反映，只有正確的引導(dǎo)人才的流動才能真正的起到人力資源開發(fā)的目的。人才流動是調(diào)節(jié)人力資源不均的一種有效的方式，人才的流動能夠帶動新技術(shù)的傳播，新管理經(jīng)營理念的普及?！皼]有一個公司嫌人才多，但是也沒有一個公司不浪費人才”，人才流動也是一種很好的防止人才浪費的方法！
2、東部發(fā)達地區(qū)開發(fā)人力資源的優(yōu)勢和影響性
東部地區(qū)與西部地區(qū)更具有得天獨厚的進行人力資源開發(fā)的條件。一方面東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，教育水平高，生產(chǎn)效率高，生活條件優(yōu)越。東部人均教育經(jīng)費明顯高于其他兩個地區(qū)，其差額分別為176元（與中部比）和191元（與西部比），分別超過中部和西部84.6%和99.0%。另一方面東部地區(qū)交通方便，與國外聯(lián)系緊密，一些先進的知識，東部地區(qū)近水樓臺先得月，高度發(fā)達的經(jīng)濟也使起進行人力資源開發(fā)更輕而易舉。所有在東部地區(qū)開發(fā)人力資源是具有很大的優(yōu)越性的。
東部地區(qū)具有開發(fā)人力資源的優(yōu)越條件，同時東部也在為西部培訓(xùn)具有高級知識型人才，利用自身的優(yōu)勢，為西部把好人力資源觀，不定時的加強同西部地區(qū)的人力資源管理方面的交流，用自己的開發(fā)方法對西部進行深遠的影響，帶動西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。
3、西部人力資源的出路
（1）人口數(shù)量龐大，自然增長率高。人口數(shù)量與自然增長率的高低是影響勞動力資源豐裕程度的因素，但并不能認為：人口越多、自然增長率越快，對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展越有利。地區(qū)人力資源的優(yōu)勢依賴于勞動力的質(zhì)量與利用效率。歷史的經(jīng)驗告訴我們一個地區(qū)靠人口數(shù)量來致富，而只能是“越生越窮”！中國實行了30多年的計劃生育有比較嚴格的制度措施來保證計劃生育措施的實行。應(yīng)采用經(jīng)濟、法律、行政手段來最大限度的控制人口數(shù)量。對農(nóng)村人口政策的貫徹執(zhí)行，各級政府和職能部門應(yīng)該下大力氣來監(jiān)督、管理、落實。要重視計劃生育懲罰措施的合理性和適當(dāng)性。并考慮好農(nóng)村無子女老人的撫養(yǎng)問題，建立比較完善的農(nóng)村養(yǎng)老保險制度。城鎮(zhèn)政府要加大宣傳力度，認真貫徹國家的計劃生育政策，讓當(dāng)?shù)厝嗣駱淞⒄_的生育觀，科學(xué)的人口觀。
（2）人力資源素質(zhì)低下。人力資源素質(zhì)資源素質(zhì)低下有眾多的原因。改變這種現(xiàn)狀需要具體問題具體分析，首先加大對農(nóng)村地區(qū)教育投資，宣傳科教興國戰(zhàn)略，實行義務(wù)教育。對于已經(jīng)存在的文盲半文盲，在工作之余開設(shè)一些免費的輔導(dǎo)班，夜校。在生產(chǎn)過程中提高勞動力的科學(xué)技術(shù)水平。采用較為強硬的措施，保證西部地區(qū)每個人都有機會受到基礎(chǔ)性的教育，盡快普及九年義務(wù)教育，落實免費義務(wù)教育的措施，真正讓西部地區(qū)的人力資源得到好的基礎(chǔ)性教育，不至于沒有錢而退學(xué)；進一步強化職業(yè)技能教育，達到職業(yè)基礎(chǔ)性教育的實用性，優(yōu)質(zhì)化，正規(guī)性。職業(yè)技能教育的發(fā)展應(yīng)該以市場為方向，增加市場強手的職業(yè)培訓(xùn)力度；強化就業(yè)后的繼續(xù)教育，不斷提高工人的技能水平！
（3）人口與勞動力的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)不平衡。一般來說，人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變動以農(nóng)村勞動力進入城鎮(zhèn)為主要流向，農(nóng)村剩余勞動力向城市與經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)轉(zhuǎn)移，是生產(chǎn)要素與人力資源重新組合和優(yōu)化配置的表現(xiàn)。但統(tǒng)計資料顯示：在東部地區(qū)農(nóng)村人口和農(nóng)業(yè)勞動力比重大大下降的同時，西部地區(qū)仍然保持極高的農(nóng)村人口與農(nóng)業(yè)勞動力比重。嚴格控制勞動力的流動，在一些資源條件優(yōu)越交通環(huán)境優(yōu)越的城鎮(zhèn)大力發(fā)展小型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，實行就近安置就業(yè)。
（4）勞動力就業(yè)機會少，隱蔽性失業(yè)率高。政府應(yīng)該大力的引進外商投資，為外來的客戶提供優(yōu)越的投資環(huán)境，同時實行特殊的稅收政策，并且對一些高科技企業(yè)進行專項的資金扶植！國家要加大對西部工業(yè)發(fā)展的投資，在政策上予于優(yōu)惠！對傳統(tǒng)的企業(yè)實行專門的養(yǎng)護政策，實行適當(dāng)?shù)恼Ｗo政策。大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，把農(nóng)村的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化最為解決勞動力及就業(yè)機會少的突破口。在政策上給與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已支持，發(fā)展當(dāng)?shù)氐奶厣a(chǎn)業(yè)，發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，增強剩余人力資源的流動，大規(guī)模的增加人力資源的流動，通過流動性提高人力資源的就業(yè)機會，增加勞務(wù)輸出的力度，運營國內(nèi)的資本促進人力資源的優(yōu)質(zhì)開發(fā)。
4、人才資源的開發(fā)與中國的世界影響力
改革開放以來，我國在人力資源開發(fā)與管理方面積累了許多經(jīng)驗，同時也存在著一些不足，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的世界影響力會大幅度的提升，在日后的時間里中國國內(nèi)的人力資源開發(fā)和管理還需要朝以下方面努力：
1、樹立“以人為本”的管理思想高度重視人力資源的開發(fā)利用,合理使用人才。
2、完善自己對人才的激勵方式。
3、豐富現(xiàn)有的人才激勵手段。
4、實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。
5、完善用人機制。
6、推動人才管理上水平。
7、能者上。
8、不能者下。
9、改革現(xiàn)有企事業(yè)用人事部門的工作方式。
10、大力開展職業(yè)培訓(xùn)。
11、提高人力資源的素質(zhì)。
四、綜述
西部人力資源開發(fā)關(guān)系到西部經(jīng)濟發(fā)展，正確認識人力資源開發(fā)過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發(fā)成敗的關(guān)鍵！總之，西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟發(fā)展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復(fù)雜的社會經(jīng)濟及人文環(huán)境西部人力資源開發(fā)還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發(fā)的時機不斷深化人力資源開發(fā)，實現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟的振興！
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2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化
從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。
從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。
2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；kpi考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。
造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。
二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。
（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：
1）人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責(zé)填制《人才儲備信息表》。
3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標(biāo)準(zhǔn)。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責(zé)錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。
4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。
5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。
6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。
（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關(guān)崗位。
1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準(zhǔn)備階段
2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。
在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。
根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。
在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。
（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓(xùn)計劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項目共50余項，參加培訓(xùn)人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。
（3）“鞭打快?！?，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！?，將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個又一個高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。
（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。
摘要：本文根據(jù)德國職業(yè)教育的成功經(jīng)驗，綜合我國國情和職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀，認為只有走校企合作的道路，學(xué)校、企業(yè)、政府三個層面一起努力，形成一股推動職業(yè)教育發(fā)展的合力，才能更加有力地推動我國職業(yè)教育的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：校企合作；素質(zhì)提升；職業(yè)教育；聯(lián)合辦學(xué)
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.032
中圖分類號：G718 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0075—02
收稿日期：2014—10—20
作者簡介：譚俊英（1976— ），女，吉林長春人。長春市公共關(guān)系學(xué)校，中教一級，研究方向：教學(xué)管理。
當(dāng)前，我國的職業(yè)教育面臨著諸多挑戰(zhàn)，一方面，學(xué)校設(shè)置的教學(xué)內(nèi)容不甚科學(xué)，與社會實際脫節(jié)；另一方面，畢業(yè)生就業(yè)情況不是很理想。因此，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，才是職業(yè)教育發(fā)展的基石。在職業(yè)教育發(fā)展中，全世界采取的一個共同辦法就是校企合作。
所謂校企合作，就是學(xué)校與企業(yè)建立一種合作共贏的模式，有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)人才，注重人才培養(yǎng)的實用性與實效性。校企合作是一種注重培養(yǎng)質(zhì)量、注重在校學(xué)習(xí)與企業(yè)實踐、注重學(xué)校與企業(yè)資源信息共享的“雙贏”模式，做到了應(yīng)社會所需，與市場接軌，實踐與理論相結(jié)合。
當(dāng)今世界職業(yè)教育發(fā)展最為成功的典范當(dāng)屬德國。德國制造之所以被世人青睞，一個根本原因就是質(zhì)量過硬。而這一切離不開高素質(zhì)的技能型人才的支持，離不開職業(yè)教育對高素質(zhì)職業(yè)技能型人才的培養(yǎng)。眾所周知，制造環(huán)節(jié)的核心仍然是人——高素質(zhì)的職業(yè)工人?？梢哉f，正是職業(yè)教育培養(yǎng)的高素質(zhì)技能型人才成就了德國制造，成就了享譽世界的偉大公司和著名品牌?？疾爝^德國職業(yè)教育體系的人都會發(fā)現(xiàn)兩個70％：只有30％的人進入大學(xué)學(xué)習(xí)，而70％的學(xué)生直接接受職業(yè)教育；接受職業(yè)教育的學(xué)生，在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論所占用的時間是學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)時間的30％，而在企業(yè)接受培訓(xùn)的時間占學(xué)業(yè)學(xué)習(xí)時間的70％。結(jié)合德國職業(yè)教育的成功經(jīng)驗和我國職業(yè)教育的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者認為只有走校企合作的道路，學(xué)校、企業(yè)、政府三個層面形成一股推動職業(yè)教育發(fā)展的合力，才能更加有力地推動我國職業(yè)教育的發(fā)展，其中的核心就是校企合作。
一、學(xué)校層面
（一）專業(yè)和課程設(shè)置
職業(yè)學(xué)校設(shè)置哪些專業(yè)，安排哪些課程，很重要的一點是要緊跟企業(yè)和社會發(fā)展對人才的需求，一定要把企業(yè)對職業(yè)技能人才的需求作為學(xué)校專業(yè)和課程設(shè)置的依據(jù)。因此，
學(xué)校首先要做的就是調(diào)研企業(yè)對技能人才的需求。學(xué)校不僅要著眼于當(dāng)前企業(yè)對人才的需求，還要看到我國的產(chǎn)業(yè)升級以及新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必然帶動企業(yè)對新型技能人才的需求，學(xué)校只有牢牢把握企業(yè)當(dāng)下和未來發(fā)展對人才的需求才能使自己立于不敗之地。需要注意的是教育的本質(zhì)是育人，職業(yè)教育也不例外，不僅要使學(xué)生掌握一技之長，還要使學(xué)生的人文素養(yǎng)得到全面提升。因此，職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)人才要拓寬視野，把握當(dāng)下，面向未來。
（二）教師隊伍建設(shè)
學(xué)校培養(yǎng)人才的質(zhì)量高低在很大程度上取決于教師隊伍的素質(zhì)。因此，職業(yè)學(xué)校要提升教師隊伍的質(zhì)量，不斷地從高等院校引進人才，而且要聘請企業(yè)具有實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員作為學(xué)校的特聘教師，兩者的比例最好能達到1∶1。
（三）教學(xué)方式創(chuàng)新要采取理論和實踐相結(jié)合的模式，在整個教學(xué)安排上（一般3~4年）讓學(xué)生用一半的時間在學(xué)校學(xué)習(xí)，另一半的時間在企業(yè)實地學(xué)習(xí)，而且要在每個學(xué)期內(nèi)穿行，真正做到以理論指導(dǎo)實踐，以實踐檢驗和發(fā)展理論，真正做到教學(xué)相長。
（四）就業(yè)指導(dǎo)
隨著我國高校畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，就業(yè)形勢日益嚴峻，學(xué)校應(yīng)和企業(yè)加強聯(lián)系，在就業(yè)信息收集、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生推薦等方面真心實意地為學(xué)生服務(wù)，而不是推出去了事。要按照現(xiàn)代職業(yè)教育體系的建設(shè)要求，加快構(gòu)建以就業(yè)服務(wù)為主體，全程、全員、全方位的綜合性職業(yè)指導(dǎo)體系。切實加強教育行政部門和行業(yè)組織的指導(dǎo)責(zé)任，讓學(xué)生畢業(yè)后有一個發(fā)揮自身優(yōu)勢和才干的平臺。同時，最好能建設(shè)一個畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)平臺，在學(xué)生已經(jīng)進入相關(guān)企業(yè)工作后仍然能持續(xù)跟蹤，得到企業(yè)對畢業(yè)生的反饋信息，以便學(xué)校在后續(xù)的人才培養(yǎng)方面能夠持續(xù)改進。
二、企業(yè)層面
（一）用人觀念的創(chuàng)新
中國許多企業(yè)尤其是產(chǎn)品附加價值比較低的加工制造類企業(yè)，把企業(yè)的職工當(dāng)作成本而不是寶貴的人力資源，因此，對待企業(yè)員工尤其是一線員工時，在工資、福利待遇以及培養(yǎng)方面都是能省則省，企業(yè)的職工長期處于低薪狀態(tài)，員工的積極性很難真正被調(diào)動起來。隨著國家保護勞動者相關(guān)政策法規(guī)的落實，勞動者的收入逐步得到提升，許多企業(yè)也在轉(zhuǎn)變用人觀念，把職工當(dāng)作企業(yè)的人力資源，加大了在企業(yè)職工培訓(xùn)上的投入。
（二）校企合作的無縫對接
很多企業(yè)認為接納學(xué)生到工廠實習(xí)需要提供場地以及各種機械設(shè)備等，存在一定的損壞風(fēng)險，而且學(xué)生的技能不能完全滿足企業(yè)對勞動力的現(xiàn)實需求。其實這種觀念是短視的，仔細審視后就會發(fā)現(xiàn)，對于渴求人才的企業(yè)而言，校企合作培養(yǎng)人才符合企業(yè)培養(yǎng)人才的內(nèi)在需求，有利于企業(yè)實施人才戰(zhàn)略。主要表現(xiàn)在：學(xué)校讓合作企業(yè)優(yōu)先挑選、錄用實習(xí)中表現(xiàn)出色的學(xué)生，使企業(yè)降低了招工、用人方面的成本和風(fēng)險；企業(yè)接受頂崗實習(xí)的學(xué)生，使其成為有效的勞動生產(chǎn)力，降低了勞動力成本。
在校企合作中，學(xué)校協(xié)助企業(yè)將人力資源開發(fā)計劃與學(xué)校的教學(xué)大綱對接，企業(yè)也可以將員工培訓(xùn)委托給學(xué)校進行，企業(yè)人力資源開發(fā)和學(xué)校教學(xué)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，不僅降低了企業(yè)的人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓(xùn)成本，而且實現(xiàn)了無縫對接，學(xué)生上崗即能頂崗。
（三）企業(yè)培訓(xùn)制度的建立
隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人才的渴求越來越大，一方面需要在外部引進高層次人才，另一方面大量的人才需要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源質(zhì)量、培養(yǎng)人才的一個有效途徑。因此，建立起企業(yè)自身的人才培訓(xùn)制度極為重要?？梢赃@樣說，做得好的企業(yè)大多有一個共同特征，就是有比較先進的企業(yè)培訓(xùn)制度。我國企業(yè)想要取得長足進步，就需要建立起自己的人才培養(yǎng)制度。但企業(yè)的資源有限，與職業(yè)院校、相關(guān)的高校建立起聯(lián)合人才培養(yǎng)體系是一個不錯的選擇。通過培訓(xùn)，企業(yè)可以優(yōu)中選優(yōu)，擇優(yōu)錄用，還可以參與學(xué)校人才培養(yǎng)方案的制訂，做到企業(yè)人才的“私人訂制”，從而滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。
三、政府層面
政府在職業(yè)教育發(fā)展上主要在宏觀層面發(fā)揮作用，具體表現(xiàn)為相關(guān)政策和法律的制定以及對辦學(xué)資金的投入。政府要為職業(yè)教育的發(fā)展制定相關(guān)的方針政策和法律框架，為職業(yè)教育規(guī)范發(fā)展指明方向；同時，要加大資金的投入力度以及引導(dǎo)社會資源一起辦學(xué)，形成多元化辦學(xué)、百舸爭流的局面。
由此可見，學(xué)校、企業(yè)、政府三個層面一起努力發(fā)展我國職業(yè)教育，走校企合作聯(lián)合辦學(xué)的道路是符合我國基本國情的。只要我們能在相關(guān)方面認真做好工作，再加上政府的扶持和引導(dǎo)，我國職業(yè)教育的春天必將很快到來。
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參考文獻］
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一、考察的基本情況
這次赴上海的學(xué)習(xí)考察活動先后到了上海市藥監(jiān)局、浦東藥監(jiān)分局、上海微創(chuàng)醫(yī)療器械公司、國家新藥篩選中心、上海市藥檢所、上海醫(yī)藥股份公司、上海匯仁醫(yī)藥公司、上海施貴寶公司、上海虹橋中藥飲片廠、揚子江藥業(yè)、上海海尼藥業(yè)等11個單位，考察單位既有藥監(jiān)部門、藥檢機構(gòu)，又有藥品研制機構(gòu)、生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)營企業(yè)；既有中資企業(yè)，又有外資企業(yè)；既有現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)，又有傳統(tǒng)中藥企業(yè)?？疾旖M的同志白天參觀走訪，晚上召集會議談學(xué)習(xí)體會，考察時間不長，安排緊湊，內(nèi)容豐富。考察期間，我局與上海市藥監(jiān)局、上海醫(yī)藥股份公司分別召開了兩次座談會，聽取工作情況介紹?？疾旃ぷ鞯玫缴虾Ｊ兴幈O(jiān)局和各個參觀走訪單位的熱情接待和周到安排?？疾旖Y(jié)束后，省藥監(jiān)局向上海市藥監(jiān)局發(fā)出邀請，希望上海市藥監(jiān)局組織藥監(jiān)和醫(yī)藥企業(yè)到江西參觀和考察，進一步加強贛滬兩地藥監(jiān)工作和醫(yī)藥企業(yè)之間的合作?？疾旖M的同志認為，百聞不如一見，上海藥品監(jiān)督工作和上海醫(yī)藥經(jīng)濟的發(fā)展令人信服、佩服。這次察，看看別人的長處，想想自己的短處，大家強烈感到自己的工作責(zé)任，開闊了眼界，觸動了思想，深受啟發(fā)，收獲很大。
二、考察的主要體會
1、監(jiān)督到位、幫促到位，體現(xiàn)了上海藥品監(jiān)督管理工作較高的工作水平?？疾旖M不管是與上海市藥監(jiān)局座談，還是與上海市藥監(jiān)系統(tǒng)同志個別交談，都能感覺上海藥監(jiān)部門對監(jiān)管對象的情況非常熟悉，貫徹“以監(jiān)督為中心，監(jiān)、幫、促相結(jié)合”的方針，把監(jiān)管同幫促聯(lián)系在一起的指導(dǎo)思想非常明確。
一是開明開放，借助于上海為國際大都市優(yōu)勢，引進了不少國際、國內(nèi)知名藥品生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)營企業(yè)和研究機構(gòu)。僅浦東張江開發(fā)區(qū)就在近一兩年就引30多家制藥企業(yè)和70多個藥品研發(fā)單位，成為中國的“藥谷”，包括中國醫(yī)藥公司在內(nèi)的一大批國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)紛紛將總部、生產(chǎn)基地、研發(fā)基地遷往上海。到上海辦藥品生產(chǎn)企業(yè)、辦藥品經(jīng)營公司、辦科研孵化器，上海市局都極力幫肋，熱心提供服務(wù)。經(jīng)營企業(yè)換證中，49家非獨立法人藥品經(jīng)營企業(yè)有20多家業(yè)已重組。在安監(jiān)處有個工作小組，幫助企業(yè)重組和gmp改造設(shè)計方案，發(fā)現(xiàn)問題及時指出，為企業(yè)想辦法出主意，促進引資重組成功。
二是在市、縣（區(qū)）藥監(jiān)機構(gòu)職責(zé)明確，責(zé)任落實，監(jiān)督重心下移。整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟秩序中，上海成立了領(lǐng)導(dǎo)小組長設(shè)立了八項重點。一次性無菌醫(yī)療器械的監(jiān)管已經(jīng)列入市政府地方立法規(guī)劃。經(jīng)過調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)農(nóng)村用藥問題很多，作為低生活保障的社會群體，其用藥質(zhì)量更應(yīng)得到政府的關(guān)心。上海市藥監(jiān)局向政府提出專門報告，引起了政府和有關(guān)主管部門的重視，加強了整頓力度，取得了明顯的效果?？h（區(qū)）分局的工作重點在基層，負責(zé)市場稽查的工作人員始終在監(jiān)管相對人單位了解問題、處理問題。市場稽查工作各縣（區(qū)）分局互通情況，互相支持，形成了市場稽查工作一體化。針對零售藥店存在的問題，上海市藥監(jiān)局開展創(chuàng)建規(guī)范藥店活動，規(guī)定規(guī)范藥店必須有一名藥師和一名藥士，面積要
2、機構(gòu)設(shè)置和人力資源配置合理，體現(xiàn)了上海藥監(jiān)體制改革的先進理念。
上海市藥監(jiān)部門的機構(gòu)設(shè)置精干，全市藥監(jiān)系統(tǒng)行政人員240人，其占全市總?cè)丝诒壤c我省相當(dāng)，但其人員配備向業(yè)務(wù)傾斜，較為合理。上海藥監(jiān)系統(tǒng)實行市、縣（區(qū)）兩級管理體制，市局的人事、紀檢監(jiān)察、機關(guān)黨委合署辦公，在業(yè)務(wù)處室設(shè)有稽查處、藥品流通管理處、醫(yī)療器械注冊處、醫(yī)療器械安全監(jiān)管處和政策法規(guī)處。基層藥監(jiān)機構(gòu)也是這樣。我們所考察的浦東藥監(jiān)分局，只有24個工作人員，科室設(shè)置
綜合業(yè)務(wù)科和一科、二科，不搞上下對口設(shè)置，基層工作主要就是做日常監(jiān)督檢查工作。上海市藥檢技術(shù)水平在處于全國前列，實驗大樓建筑面積1萬余平米，設(shè)有6個科室，在職職工186名，有24名研究生，一名博士生，具有現(xiàn)代化實驗室裝備。每年檢品1.4萬件（含進口藥品7200批、委托檢驗3600批）。每年政府提供給全市藥品抽驗費用是1800萬元。經(jīng)市政府批準(zhǔn)，上海市藥檢所已在浦東新區(qū)劃定土地，新建實驗大樓整頓搬遷。上海市區(qū)縣藥檢所改革方案得到政府批準(zhǔn)，正在實施當(dāng)中。3、基層藥監(jiān)工作管理手段先進，管理水平高，體現(xiàn)了上海藥監(jiān)隊伍良好的素質(zhì)。
4、上海醫(yī)藥企業(yè)起點高、管理先進，體現(xiàn)了上海醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)良好的發(fā)展后勁。
二、考察幾點啟示
1、學(xué)習(xí)上海，要把促進醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展放在工作的首位
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.156
PPP是英文“Public-Private-Partnerships”的簡寫，中文直譯為“公私合伙制”，簡言之指公共部門通過與私人部門建立伙伴關(guān)系提供公共產(chǎn)品或服務(wù)的一種方式，也就是在政府購買服務(wù)中，推進政府與社會資本合作。2014年，蘇州市吳江區(qū)加快轉(zhuǎn)變政府職能，著力構(gòu)建市場化法治化導(dǎo)向的政府購買服務(wù)機制，制定《關(guān)于推進政府購買服務(wù)的實施意見》，并首次推出《政府購買服務(wù)指導(dǎo)目錄》，對已納入指導(dǎo)目錄且金額達到30萬元以上的項目，進行政府采購。全年服務(wù)類采購金額比2013年增加0.99億元，占采購金額的比重由2013年的3.45%提升至10.58%，成為拓展政府采購范圍的一大亮點。在人才服務(wù)方面，吳江通過政府購買人才服務(wù)的方式，推進人才服務(wù)產(chǎn)品供給，據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，2013年和2014年涉及政府購買人才服務(wù)的8項事項，至少投入資金6520.55萬元。但是，“PPP模式”下人才服務(wù)供給在吳江剛剛起步，人才社會組織急需培育，服務(wù)效率有待提高，開展本課題研究對于提升人才服務(wù)質(zhì)量，實施人才強區(qū)戰(zhàn)略具有重要意義。
1 吳江PPP模式下的人才服務(wù)供給的基本情況
第一，人才項目孵化器建設(shè)方面。吳江高新區(qū)（盛澤鎮(zhèn)）和太湖新城（松陵鎮(zhèn)）科創(chuàng)園采取租賃方式，按需租用辦公用房作為人才項目的孵化器，通過階段性的租金取代土地、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、后續(xù)物業(yè)管理等費用投入，降低了總投入的同時，縮短了孵化器建設(shè)周期，提高了人才項目引進孵化工作的效率。汾湖高新區(qū)（黎里鎮(zhèn)）科創(chuàng)園創(chuàng)新模式，通過政府優(yōu)惠土地出讓的方式，引入高校在孵化器內(nèi)建設(shè)“園中園”，將孵化器建設(shè)、人才項目資源收集、項目評價、項目引進、孵化、管理等功能放給市場，讓有資質(zhì)的機構(gòu)參與科創(chuàng)園建設(shè)，提高孵化器建設(shè)的專業(yè)化程度。
第二，人才引進培養(yǎng)方面。在高技能人才培養(yǎng)上，通過專項資金引導(dǎo)社會組織參與技師培養(yǎng)，對有資質(zhì)并經(jīng)認證的企業(yè)或培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的技師班進行補貼（根據(jù)技師班取證技師的數(shù)量，給予相應(yīng)辦學(xué)機構(gòu)補貼）。在高層次人才引進上，2013年與中華英才網(wǎng)獵頭公司合作出資38.18萬元舉辦春秋兩季招聘會，40家企業(yè)參加，合計提供117個需求崗位，成功引進高級人才36名。
第三，人才生根服務(wù)方面。盛澤科創(chuàng)園人才公寓建筑面積25667.53平方米，是由政府向盛虹集團公司租賃，年租金為693.03萬元，由政府出資。采用民營資本建造，市場化運作，小區(qū)化管理，可為人才提供三居室、兩居室以及單身公寓等不同選擇。經(jīng)掛牌認證后，入駐該公寓的人才享受政府補貼。通過財政補助的方式，撬動社會資本參與人才服務(wù)，一定程度上減輕了政府財政負擔(dān)，同時也能更好地激發(fā)市場參與人才服務(wù)。
第四，社會化人才服務(wù)平臺建設(shè)方面。率先建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，吸引了任仕達、人才金港、思博、普羅斯普等近20家人力資源服務(wù)機構(gòu)入駐，構(gòu)建了集人才引進、培訓(xùn)、人力資源外包、人員派遣、人力資源管理咨詢以及人力資源研究等配套齊全的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，在人才服務(wù)上邁出了一大步。
2 吳江PPP模式下的人才服務(wù)供給的問題
第一，PPP模式引進民營資本渠道單一。部分企業(yè)對行業(yè)內(nèi)頂尖的創(chuàng)新人才信息不掌握，能夠為其引薦國際化人才的社會機構(gòu)，在吳江乃至蘇州都鳳毛麟角。在主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理和緊缺人才引進上，可供使用的渠道不多。部分先行企業(yè)積極運用市場手段，與多地多個獵頭合作，在全國乃至全球獵尋人才，如亨通集團。但絕大部分企業(yè)還停留在市場招工的層面。因市場規(guī)模問題，致使部分高端人才中介服務(wù)機構(gòu)望而卻步。
第二，人才相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)缺乏資本配套。高度集聚的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，在技術(shù)轉(zhuǎn)型升級的過程中，對技能人才操作能力的提升，需求非常迫切。原有的公共實訓(xùn)基地，由于行政化運行機制造成培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、實訓(xùn)設(shè)備更新緩慢，不能滿足相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)需求。如政府主導(dǎo)新建，就需要購置大量的實訓(xùn)設(shè)備。一方面直接增加政府的財政負擔(dān)，還需要配備專業(yè)化的管理和運營團隊；另一方面還會因產(chǎn)業(yè)升級面臨設(shè)備更新?lián)Q代、人員更新培訓(xùn)等諸多問題。
第三，人才服務(wù)項目市場化程度不高。目前，全區(qū)有6所經(jīng)過認證的人才公寓，除首家人才公寓外，其他人才公寓均由政府出資建設(shè)或承租，公寓管理也由政府出資托管給物業(yè)管理公司。按照政策規(guī)定，符合租房條件的人才，需入駐經(jīng)認證的人才公寓，才可以申請享受租房補助，一定程度上造成“有政策、難享受”的情況。
第四，PPP模式下的人才服務(wù)項目缺乏評估機制。四個科技企業(yè)孵化器中，除汾湖科創(chuàng)園探索“園中園”模式，引進西安交通大學(xué)參與運營外，其他三個科創(chuàng)園還是依靠政府行政化運營，雖然同時掛牌公司，但兩套牌子一個班子，裁判員和運動員的雙重身份，在項目引進、評審時，常會使他們不能獨立客觀地評價項目。
3 PPP模式下逐步增進人才服務(wù)供給的對策建議
第一，增強PPP模式下人才服務(wù)供給的政策引導(dǎo)和激勵。PPP模式下人才服務(wù)供給主體除了原有的政府公立人才服務(wù)機構(gòu)以外，需要更多的私營企業(yè)、社會組織作為必要補充。這些機構(gòu)的缺失也正是我區(qū)人才服務(wù)市場化建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)和瓶頸難題。目前，我區(qū)對私營企業(yè)、社會機構(gòu)參與人才服務(wù)的引導(dǎo)政策很少，僅停留在租用樓宇的政策激勵上，還需要進一步探索，提出更多有吸引力的激勵措施，鼓勵更多有規(guī)模實力、業(yè)務(wù)特色、品牌價值的私營企業(yè)或中介機構(gòu)駐扎吳江，參與服務(wù)企業(yè)和人才。
第二，積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的“市場力量”。在市場化主體的培育上，不僅要關(guān)注人才引進方面的一般中介機構(gòu)，還要將海外人才合作組織等資源引入?yún)墙辉谌瞬排囵B(yǎng)方面，探索引入企業(yè)和高校資源，把主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的重點企業(yè)、合作院校等作為市場化服務(wù)主體，為全區(qū)人才技能提升開辟新通道；在人才生根服務(wù)方面，鼓勵各類機構(gòu)承建和運營人才公寓，通過統(tǒng)一的市場準(zhǔn)入規(guī)則，給予相同的政策資助，較大范圍解決公寓資源短缺的問題。在服務(wù)企業(yè)發(fā)展方面，要大力引進和培養(yǎng)各類科技中介、金融中介、財務(wù)管理咨詢機構(gòu)，撬動各類行業(yè)協(xié)會、商會的資源，將創(chuàng)新指引、成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、融資規(guī)劃、內(nèi)部管理咨詢等市場服務(wù)功能開發(fā)出來，借助市場專業(yè)化的力量，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供決策咨詢和要素支持。
第三，積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的“消費主體”。“消費主體”主要包括政府及其職能部門、企事業(yè)單位和社會組織等各類用人單位、各類人才。各類企事業(yè)單位是“大客戶”。需要在全社會進一步營造“人才是第一資源”、“創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的氛圍，加大對依靠人才和科技創(chuàng)新成功轉(zhuǎn)型的典型企業(yè)宣傳，進一步激發(fā)廣大企業(yè)負責(zé)人關(guān)注人才、關(guān)注創(chuàng)新發(fā)展。
第四，積極培育PPP模式下人才服務(wù)供給的市場環(huán)境。政府在市場準(zhǔn)入、資金扶持、服務(wù)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定、服務(wù)監(jiān)管等方面承擔(dān)主要責(zé)任，營造企業(yè)充分公平競爭的市場環(huán)境。服務(wù)主體提供專業(yè)化的人才服務(wù)，滿足用人企業(yè)和人才的需求，完成政府在人才工作方面的考核指標(biāo)。如在公共實訓(xùn)基地建設(shè)中，政府明確相關(guān)實訓(xùn)基地建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對有意向建設(shè)公共實訓(xùn)基地的區(qū)內(nèi)外企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)要充分引導(dǎo)，完善公開招投標(biāo)流程，嚴格服務(wù)質(zhì)量把控，促進市場充分競爭。
