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時間：2022-07-13 03:57:57
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（一）領(lǐng)導(dǎo)和員工不重視培訓(xùn)
一方面，企?I領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中只重視企業(yè)的生產(chǎn)活動，沒有意識到員工的素質(zhì)培訓(xùn)是與企業(yè)的生產(chǎn)效益緊密聯(lián)系的，所以企業(yè)的培訓(xùn)工作既不系統(tǒng)也不完善。另一方面，員工對培訓(xùn)的重視度也不高，他們不認(rèn)為在培訓(xùn)中會有收獲，所以在培訓(xùn)中不進(jìn)行主動學(xué)習(xí)，甚至有的人會對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸心理。
（二）培訓(xùn)工作沒有完善的管理體制
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對鐵路企業(yè)員工培訓(xùn)的要求也隨之增加，但是目前我國鐵路企業(yè)培訓(xùn)的管理體制根本就不完善，沒有隨著時代的發(fā)展而創(chuàng)新。大部分的培訓(xùn)工作只是進(jìn)行理論上的培訓(xùn)，沒有兼顧實踐的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)完成之后，也沒有對員工進(jìn)行考核，這樣就無法得知培訓(xùn)的效果。
（三）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性
企業(yè)每個員工的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)能力都是存在差異的，但是在實際培訓(xùn)中，受培訓(xùn)的員工都在一個教室里聽同樣的內(nèi)容，企業(yè)并沒有根據(jù)每個員工的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)，這種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是培訓(xùn)結(jié)束之后，對有的員工根本沒有效果。除此之外，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有將理論知識與專業(yè)技能進(jìn)行有機結(jié)合，因而對實際的生產(chǎn)過程并沒有太大的幫助。
二、完善培訓(xùn)工作的措施
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)與員工對培訓(xùn)的重視程度
做好培訓(xùn)工作的前提就是需要領(lǐng)導(dǎo)提高對其的重視程度，領(lǐng)導(dǎo)要意識到培訓(xùn)工作的作用是巨大的，它直接關(guān)系著企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，領(lǐng)導(dǎo)需要將員工培訓(xùn)工作放在重點位置，并親身參與其中。除此之外，員工也要重視培訓(xùn)工作，要在企業(yè)中加大宣傳力度，讓廣大員工都意識到參加培訓(xùn)可以有效提高他們的理論知識和專業(yè)技能，提高他們參與培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)企業(yè)員工踴躍報名。
（二）建立完善的培訓(xùn)管理體制
建立完善的培訓(xùn)管理體制，首先就要制定員工的培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)的工種、培訓(xùn)的時間和內(nèi)容全部都落實到企業(yè)的日程上，切忌不要臨時進(jìn)行培訓(xùn)，準(zhǔn)備不充足的培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)效果是不顯著的。除此之外，還要進(jìn)行崗位技能考核。打破傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中沒有考核或是答題式的考核方式，要將理論考核與實踐考核相結(jié)合，根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整員工的崗位或是待遇，這種方式也是一種擇優(yōu)錄取的方式，實現(xiàn)了企業(yè)員工的合理流動，會增加企業(yè)的核心競爭力。
（三）培養(yǎng)專業(yè)的師資隊伍
建立強大的師資力量要從以下幾個方面進(jìn)行：其一是增加專職講師的數(shù)量，專職講師不僅需要具備扎實的理論基礎(chǔ)，還需要擁有高水平的實際操作能力，可以從各工種中選擇優(yōu)秀的人才擔(dān)任本工種的專職講師。其二是講師要增加自身的經(jīng)驗，每個講師尤其是青年講師在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時一定要對參加崗前的培訓(xùn)，資深的講師可以幫助年輕講師，傳授他們對員工進(jìn)行培訓(xùn)的經(jīng)驗，同時，講師也要不斷提高自己的知識水平，不要故步自封，要培訓(xùn)完要總結(jié)教學(xué)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，豐富培訓(xùn)方式和內(nèi)容。其三是規(guī)范對師資隊伍的管理，建立相關(guān)規(guī)范，這可以有效提升培訓(xùn)的效率，用最少的時間達(dá)到最大的效果。
（四）創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容
當(dāng)前，社會主義建設(shè)事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，市場經(jīng)濟(jì)體制的形成與發(fā)展使得我國事業(yè)單位生存與發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，在此背景下，要想確保事業(yè)單位能夠高效的完成工作，以滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求，就需要不斷的提高自身的工作效率與工作質(zhì)量。而人才作為落實這一目標(biāo)的基礎(chǔ)，就要求事業(yè)單位要在重視人力資源培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，解決當(dāng)前人力資源培訓(xùn)工作所存在的問題，以確保通過培訓(xùn)內(nèi)容的開展來全面提升各崗位人員的綜合能力素質(zhì)。
一、新時期下事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)工作的重要性
新時期下，要想確保我國事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為社會主義建設(shè)事業(yè)的發(fā)展注入動力，做好扎實的后盾基礎(chǔ)，就需要意識到人才的重要性。科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才是競爭的核心，是實現(xiàn)社會發(fā)展的根本動力所在。所以，事業(yè)單位同樣需要構(gòu)建出一支綜合能力強的復(fù)合型人才隊伍，進(jìn)而才能夠以人力資源的優(yōu)勢作用來確保自身各項工作的高效開展，并推進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。人力資源培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人才隊伍能力素質(zhì)的最主要途徑，也是事業(yè)單位實現(xiàn)自我完善、提高自身競爭實力的必經(jīng)之路，因此，只有解決好當(dāng)前人力資培訓(xùn)工作中的一系列問題，才能夠充分發(fā)揮其重要作用。
二、新時期下事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作所存在的問題
（一）尚未給予培訓(xùn)工作以充分重視
當(dāng)前，事業(yè)單位在開展各項工作的過程中，將絕大部分精力都放在了業(yè)績的提升上，認(rèn)為只要不斷的完善自身的管理制度體系，落實人性化的管理內(nèi)容就能夠通過對員工工作積極性的調(diào)動來提升自身的工作效率與質(zhì)量。但是，在此過程中卻忽略了人力資源培訓(xùn)工作的重要性，進(jìn)而在相應(yīng)培訓(xùn)工作上的投入力度小，培訓(xùn)尚未形成制度化、體系化，往往所開展的培訓(xùn)工作只是走形式，應(yīng)付了事，并沒有挖掘出人力資源培訓(xùn)工作的重要作用。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)且陳舊
當(dāng)前，從事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容上看，并沒有在針對員工的實際需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，而是一概采用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)工作，有少數(shù)事業(yè)單位雖然進(jìn)行了意見征詢，但形式化過于嚴(yán)重。在此種情況下，事業(yè)單位所開展的培訓(xùn)工作是無法實現(xiàn)對員工能力素質(zhì)的提升的，員工在接受培訓(xùn)的過程中對于枯燥且沒有實際意義的學(xué)習(xí)內(nèi)容不感興趣。
（三）培訓(xùn)講師能力素質(zhì)偏低、相應(yīng)的培訓(xùn)評估體系不健全
首先，在培訓(xùn)講師的選擇上，很多事業(yè)單位為了節(jié)約人力資源投入成本，在講師的選擇上通常都無法保證其能力素質(zhì)的達(dá)標(biāo)，進(jìn)而也就無法確保培訓(xùn)課程的質(zhì)量；同時，由于培訓(xùn)講師自身能力素質(zhì)有限，在培訓(xùn)中往往都是一成不變的使用灌輸式授課方法，致使培訓(xùn)工作的效果差。其次，在培訓(xùn)的評估體系上，事業(yè)單位并沒有針對培訓(xùn)工作開展的實際需求來構(gòu)建完善的評估體系，缺乏相應(yīng)的考核機制，不僅使得事業(yè)單位管理層無法掌握培訓(xùn)工作的實際問題，同時也無法調(diào)動員工的參與熱情與積極性，培訓(xùn)工作的整體效率與質(zhì)量嚴(yán)重偏低，培訓(xùn)的作用無法呈現(xiàn)。
三、新時期下事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的開展思路
（一）全面提高對人力資源培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識
要想從根本上確保事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作能夠得到有效的開展，首要問題就是要全面提高事業(yè)單位對這一工作重要性的認(rèn)識，只有思想上給予充分的認(rèn)識，才能夠使事業(yè)單位將人力資源培訓(xùn)工作放在嶄新的高度上，加大對這一工作的投入力度，并落實相應(yīng)宣傳工作，以創(chuàng)造出良好的培訓(xùn)氛圍，確保事業(yè)單位整體員工能夠積極的參與到這一培訓(xùn)中，進(jìn)而為全面提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。
（二）更新并豐富培訓(xùn)內(nèi)容
新時期下，事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容需要與時俱進(jìn)的實現(xiàn)更新，結(jié)合當(dāng)前自身內(nèi)外部實際發(fā)展?fàn)顩r來實現(xiàn)對培訓(xùn)內(nèi)容的更新?lián)Q代，這樣才能夠確保培訓(xùn)內(nèi)容的開展并發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用。同時，在落實人性化管理制度體系的過程中，要認(rèn)識到以人為本管理理念的落實，切實以員工實際需求為出發(fā)點，進(jìn)而才能夠調(diào)動員工的積極性，團(tuán)結(jié)員工的力量以共創(chuàng)佳績。培訓(xùn)工作亦是如此，需要結(jié)合員工的實際需求特點實現(xiàn)有針對性培訓(xùn)內(nèi)容的構(gòu)建。
（三）提升講師素質(zhì)，完善培訓(xùn)評估體系
一、2004年我隊員工教育培訓(xùn)工作回顧
2004年，我隊遵循“簡便易行、注重實效、不斷創(chuàng)新”員工培訓(xùn)規(guī)劃，在實用、速成上下功夫。一是廣泛深入持久的開展新頒布的《煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化及評級辦法》的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全面提高全員安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化思想意識，并編寫了詳細(xì)的“教”與“學(xué)”計劃，做到學(xué)習(xí)時間、人員、內(nèi)容三落實。二是以集團(tuán)公司、礦開展的首屆職工技能競賽為契機，將技能競賽和作業(yè)現(xiàn)場延伸，對照《作業(yè)規(guī)程》、《技術(shù)操作規(guī)程》中諸如回柱放頂、放炮、瞎殘炮的處理、支柱等工序進(jìn)行理論與技能講解，現(xiàn)場手把手的崗位示范操作，促進(jìn)員工在干中學(xué)、學(xué)中練、練中精。三是開展了“學(xué)習(xí)金牌工人、爭當(dāng)金牌工人”為主題的演講比賽，啟發(fā)教育全體員工以學(xué)習(xí)許振超同志的先進(jìn)事跡為動力，在能吃苦的基礎(chǔ)上添加“技能型、學(xué)習(xí)型”。全年組織員工培訓(xùn)26場，培訓(xùn)1800余人次，員工持證率100%，有9名同志獲得了“技術(shù)狀元、技術(shù)能手稱號”，35名員工取得了初級工資格證書。
在肯定成績的同時，應(yīng)當(dāng)清醒的看到我隊在員工培訓(xùn)方面存在不容忽視的問題和矛盾，具體講一是“兩鎊有力就能干煤礦”的陳舊觀念仍在員工的思想意識上存在；二是員工素質(zhì)參差不齊，給培訓(xùn)工作帶來一定的難度；三是員工流動性較大，出現(xiàn)反復(fù)招工、反復(fù)培訓(xùn)，培訓(xùn)工作量大；四是部分員工把學(xué)技術(shù)看作是浪費時間，不務(wù)正業(yè)。所有這些，在2005年的工作中，我們將認(rèn)真梳理，下大力氣加以改進(jìn)。
二、2005年人力資源培訓(xùn)工作思路
1、指導(dǎo)思想：2005年，我隊緊扣《羊場灣煤礦2005―2007戰(zhàn)略規(guī)劃安排》，按照“圍繞一個目標(biāo)，建設(shè)三支隊伍，創(chuàng)新三個機制”的總體工作思路，堅持理論培訓(xùn)與實際培訓(xùn)相結(jié)合，日常培訓(xùn)與階段性培訓(xùn)相結(jié)合，過程與最佳效果并重的原則，做到學(xué)習(xí)內(nèi)容在崗位上查找、技能培訓(xùn)在崗位上開展，學(xué)習(xí)效果在崗位上體現(xiàn)，將教育培訓(xùn)向生產(chǎn)現(xiàn)場全過程延伸滲透，強化“一日一題、一旬一問、一月一季一考”為主要內(nèi)容的教育培訓(xùn)，強化證件管理，嚴(yán)格執(zhí)行“先培訓(xùn)、后上崗”制度，杜絕無證上崗，實現(xiàn)員工持證率100%。
2、人員現(xiàn)狀：目前我隊現(xiàn)有195名員工中，已取得初級資格鑒定證的有30人，取得中級工資格鑒定證的有2人，高級工的3人分別占全隊總?cè)藬?shù)的17.9%，面對員工素質(zhì)嚴(yán)重偏低，人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)狀，2005年我們在員工教育培訓(xùn)工作中，我隊主要抓好以下工作：一是在員工出勤率管理上，打破“大鍋飯、平衡照顧”的陳舊觀念，實行定崗定員，優(yōu)化組合，競爭上崗，樹立看素質(zhì)、看實績、看技能、看貢獻(xiàn)的用人機制，將工分制和得分情況與技術(shù)貢獻(xiàn)大小、苦、累、險捆綁在一起，形成“干多干少收入不一樣，技術(shù)高低收入不一樣，貢獻(xiàn)大小收入不一樣，”提高員工勞動積極性和出勤率，全年職工出勤率保持在85%以上。
二是在員工流失率管理方面，我隊將本著“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的用人機制，徹底打破正式工和臨時工的身份界限，為那些生產(chǎn)骨干的短期合同工提供學(xué)習(xí)深造的機會，打消他們臨時掙錢的短期思想，達(dá)到以點帶面，同時根據(jù)我隊現(xiàn)實，我隊的人員流失率全年控制在10%以內(nèi)，增加一項合理的淘汰率，全年計劃抓3―5個典型，主要是文化層次低、技術(shù)素質(zhì)差，但又不學(xué)習(xí)、不進(jìn)步的人進(jìn)入淘汰程序，來逐步提高隊伍的整體素質(zhì)。
《技術(shù)操作規(guī)程》中諸如回柱放頂、放炮、瞎殘炮的處理、支柱等工序進(jìn)行理論與技能講解，現(xiàn)場手把手的崗位示范操作，促進(jìn)員工在干中學(xué)、學(xué)中練、練中精。三是開展了“學(xué)習(xí)金牌工人、爭當(dāng)金牌工人”為主題的演講比賽，啟發(fā)教育全體員工以學(xué)習(xí)許振超同志的先進(jìn)事跡為動力，在能吃苦的基礎(chǔ)上添加“技能型、學(xué)習(xí)型”。全年組織員工培訓(xùn)26場，培訓(xùn)1800余人次，員工持證率100%，有9名同志獲得了“技術(shù)狀元、技術(shù)能手稱號”，35名員工取得了初級工資格證書。
在肯定成績的同時，應(yīng)當(dāng)清醒的看到我隊在員工培訓(xùn)方面存在不容忽視的問題和矛盾，具體講一是“兩鎊有力就能干煤礦”的陳舊觀念仍在員工的思想意識上存在；二是員工素質(zhì)參差不齊，給培訓(xùn)工作帶來一定的難度；三是員工流動性較大，出現(xiàn)反復(fù)招工、反復(fù)培訓(xùn)，培訓(xùn)工作量大；四是部分員工把學(xué)技術(shù)看作是浪費時間，不務(wù)正業(yè)。所有這些，在2005年的工作中，我們將認(rèn)真梳理，下大力氣加以改進(jìn)。
二、2005年人力資源培訓(xùn)工作思路
1、指導(dǎo)思想：2005年，我隊緊扣《羊場灣煤礦2005—2007戰(zhàn)略規(guī)劃安排》，按照“圍繞一個目標(biāo)，建設(shè)三支隊伍，創(chuàng)新三個機制”的總體工作思路，堅持理論培訓(xùn)與實際培訓(xùn)相結(jié)合，日常培訓(xùn)與階段性培訓(xùn)相結(jié)合，過程與最佳效果并重的原則，做到學(xué)習(xí)內(nèi)容在崗位上查找、技能培訓(xùn)在崗位上開展，學(xué)習(xí)效果在崗位上體現(xiàn)，將教育培訓(xùn)向生產(chǎn)現(xiàn)場全過程延伸滲透，強化“一日一題、一旬一問、一月一季一考”為主要內(nèi)容的教育培訓(xùn)，強化證件管理，嚴(yán)格執(zhí)行“先培訓(xùn)、后上崗”制度，杜絕無證上崗，實現(xiàn)員工持證率100%。
2、人員現(xiàn)狀：目前我隊現(xiàn)有195名員工中，已取得初級資格鑒定證的有30人，取得中級工資格鑒定證的有2人，高級工的3人分別占全隊總?cè)藬?shù)的17.9%，面對員工素質(zhì)嚴(yán)重偏低，人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)狀，2005年我們在員工教育培訓(xùn)工作中，我隊主要抓好以下工作：
一是在員工出勤率管理上，打破“大鍋飯、平衡照顧”的陳舊觀念，實行定崗定員，優(yōu)化組合，競爭上崗，樹立看素質(zhì)、看實績、看技能、看貢獻(xiàn)的用人機制，將工分制和得分情況與技術(shù)貢獻(xiàn)大小、苦、累、險捆綁在一起，形成“干多干少收入不一樣，技術(shù)高低收入不一樣，貢獻(xiàn)大小收入不一樣，”提高員工勞動積極性和出勤率，全年職工出勤率保持在85%以上。
二是在員工流失率管理方面，我隊將本著“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的用人機制，徹底打破正式工和臨時工的身份界限，為那些生產(chǎn)骨干的短期合同工提供學(xué)習(xí)深造的機會，打消他們臨時掙錢的短期思想，達(dá)到以點帶面，同時根據(jù)我隊現(xiàn)實，我隊的人員流失率全年控制在10%以內(nèi)，增加一項合理的淘汰率，全年計劃抓3—5個典型，主要是文化層次低、技術(shù)素質(zhì)差，但又不學(xué)習(xí)、不進(jìn)步的人進(jìn)入淘汰程序，來逐步提高隊伍的整體素質(zhì)。
一是“應(yīng)急式”培訓(xùn)，在每一年的工作過程中，是在碰到問題的時候才想到培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定缺少前瞻性，缺少切實可行的宏觀調(diào)控機制，所培訓(xùn)內(nèi)容缺少連續(xù)性。
二是“單一式”培訓(xùn)，從事油氣勘探工作的技術(shù)人員，其培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置往往只是勘探專業(yè)，而從事油氣田數(shù)據(jù)整理專業(yè)的技術(shù)人員，其培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置往往是停留在軟件的應(yīng)用與開發(fā)、如何提高數(shù)據(jù)整理的效率上，缺乏油氣勘探、開發(fā)的基礎(chǔ)理論及現(xiàn)場數(shù)據(jù)來源的了解，其結(jié)果是技術(shù)人員對其所從事工作以外的知識了解甚少，不同專業(yè)的技術(shù)人員協(xié)同工作時，相互溝通較為困難。
我們處在一個技術(shù)革新快，信息“大爆炸”的社會，在不斷追趕先進(jìn)技術(shù)的同時，也要注重員工綜合能力的提高。培訓(xùn)作為重要但不緊急的工作，其工作思路及內(nèi)容的設(shè)置決定著培訓(xùn)的效果和企業(yè)人力資源的合理開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的工作理念。在油田科研單位的員工培訓(xùn)工作中，首先應(yīng)根據(jù)科研工作的實際情況結(jié)合公司發(fā)展的階段性目標(biāo)制定階段性工作計劃，并制定切實可行的年度工作方案，每年在廣泛調(diào)研員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，制定全體員工的年度工作計劃，對于較新的、前沿性的技術(shù)應(yīng)采取以認(rèn)知、了解為主；對于在業(yè)內(nèi)已應(yīng)用成熟的技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行推廣；對于基礎(chǔ)性的技術(shù)適當(dāng)考慮；在企業(yè)內(nèi)，對需要協(xié)同工作的不同專業(yè)技術(shù)人員，針對員工所從事專業(yè)以外的專業(yè)知識進(jìn)行普及、了解性培訓(xùn)；隨著物質(zhì)生活質(zhì)量的不斷提高，員工在技術(shù)工作以外的學(xué)習(xí)需求也逐漸表現(xiàn)出來，為此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定時，要適當(dāng)考慮社會科學(xué)、人文理論等內(nèi)容。
吉林油田勘探開發(fā)研究院（以下稱研究院）主要承擔(dān)尋找油氣資源，編制勘探開發(fā)方案等科研生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的石油地質(zhì)綜合研究單位，是吉林油田公司勘探開發(fā)決策的參謀部和知識創(chuàng)新中心、人才培養(yǎng)中心及技術(shù)支持中心。多年來，研究院一直秉承“以人為本”的培訓(xùn)理念，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上堅持“從員工中來，到員工中去”。以2010年的培訓(xùn)工作來說，在內(nèi)容的設(shè)置上，包含了前沿知識、新技術(shù)、新方法、成熟技術(shù)、成熟技能、基本情況、基本技術(shù)、基本技能、基礎(chǔ)理論、人文理論、養(yǎng)生保健等內(nèi)容，同時，研究院設(shè)定了五年的宏觀培訓(xùn)工作計劃，每一年對各項培訓(xùn)內(nèi)容均有所側(cè)重。實踐證明，研究院的培訓(xùn)是成功的，每一名員工在培訓(xùn)項目實施過程中各取所需，提高了員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)而促進(jìn)了整體工作水平的提升。
二、關(guān)于培訓(xùn)方式
對于一個培訓(xùn)項目，其內(nèi)容設(shè)定好之后，采取什么樣的方式來執(zhí)行培訓(xùn)，關(guān)系著參培員工吸收培訓(xùn)內(nèi)容的多少，關(guān)系著培訓(xùn)項目的成功與否。培訓(xùn)同其他工作一樣，需要創(chuàng)新，需要不斷地解放思想、開拓思路，我們要把一切能夠提高員工素質(zhì)的活動都納入到培訓(xùn)工作中來，把一切能夠提高培訓(xùn)效果的方式都利用起來，充分調(diào)動員工及培訓(xùn)管理人員的積極性。
對于培訓(xùn)方式的選擇，應(yīng)該針對培訓(xùn)內(nèi)容來區(qū)別對待，對于抽象的理論知識的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)采取集中授課的方式；對于軟件操作的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)采取集中授課與上機輔導(dǎo)相結(jié)合的方式開展。
對于研究院來說，培訓(xùn)需要解決的問題是―要將所培訓(xùn)的內(nèi)容盡快應(yīng)用到科研生產(chǎn)中，看到培訓(xùn)所帶來的效益。筆者從具體的工作中總結(jié)出以下培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)工作中取得了較好的培訓(xùn)效果。
第一，外協(xié)項目培訓(xùn)人才。研究院在每年的工作當(dāng)中都會將某些項目外包給一些私人小公司、大學(xué)或科研機構(gòu)，這些機構(gòu)或許在整體科研實力上不如油田科研單位，但是，這些機構(gòu)在科研工作過程中的某一些做法，乃至軟件的應(yīng)用、工作思路上是有他的獨到之處。外協(xié)項目培訓(xùn)人才就是在外包項目的同時，與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，派出油田科研單位的技術(shù)人員與共同工作，監(jiān)督其科研工作的同時，吸收其可取之處，唯我所用。
第二，技術(shù)交流。研究院在全年的工作過程當(dāng)中，分布著大大小小的各種匯報，而其內(nèi)容包含著科研生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，并且其工作思路、具體做法都是油田多年來的工作經(jīng)驗及創(chuàng)新的結(jié)果，我們完全可以將技術(shù)交流納入到培訓(xùn)工作中。
第三，野外考察。研究院專業(yè)技術(shù)人員所研究的對象是整個地下巖石圈，它們是看不到也摸不到的，為了使科研人員能夠?qū)λ芯繉ο笥懈庇^的認(rèn)識，需要開展野外地質(zhì)考察，讓科研人員走出辦公室，去親近他們所研究的對象，讓科研人員實地觀看地質(zhì)露頭，在已有的地質(zhì)知識的基礎(chǔ)上，加深其感性認(rèn)識，這方面的培訓(xùn)往往能收到意想不到的效果。
第四，網(wǎng)上教室。我們處在一個工作節(jié)奏快、信息傳播快的時代，最為典型的信息傳輸工具就是網(wǎng)絡(luò)。研究院在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上是較為完善的，在單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建立了一個培訓(xùn)專欄，架設(shè)一個沒有圍墻的學(xué)校，通過全方位、多渠道地收集素材，科學(xué)地組織材料，全面介紹國內(nèi)外油氣科研生產(chǎn)的思路、工作方法與成功的實例，讓科研人員自行決定學(xué)習(xí)時間，不斷提高員工素質(zhì)。
第五，聘請專家到項目組。每年，研究院在項目運行的過程中，會碰到大大小小的各種問題和困難，有時，進(jìn)行了相應(yīng)專業(yè)知識或技能的培訓(xùn)后，效果并不明顯，甚至沒有解決問題，這時，也許聘請專家到項目組的方式就能解決問題。聘請專家到項目組是指聘請相關(guān)技術(shù)的專家級人員到企業(yè)的項目組中現(xiàn)場指導(dǎo)，大到科研項目的工作思路、關(guān)鍵參數(shù)，小到具體軟件的選擇、圖件的要求等等，讓專家對具體科研項目來一次全面“診斷”，讓科研人員與專家進(jìn)行近距離交流，針對性解決某些課題的“瓶頸”困難。
第六，外送培訓(xùn)。通常來說，外送培訓(xùn)是指下級單位派出人員參加上級單位及總公司組織的培訓(xùn)班，或是參加總公司各專業(yè)協(xié)會及國內(nèi)外高校組織的培訓(xùn)班。參加這種培訓(xùn)對于提高員工對相關(guān)專業(yè)的認(rèn)知水平、開拓視野非常有幫助。
短期外派。油田總公司及各高校在每年制定培訓(xùn)計劃時，其針對的是各油田二級單位，把握其宏觀的、普遍的需求，而實際情況是，這個培訓(xùn)計劃不能滿足所有專業(yè)技術(shù)人員的需求。在工作過程中，我們可以主動與掌握先進(jìn)的知識的單位進(jìn)行溝通，派出需要培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員，培養(yǎng)本企業(yè)需求的人才。
靈活外派。在油田開展某一項新的業(yè)務(wù)時，缺少的往往不只是專業(yè)知識，還有具體的工作經(jīng)驗，這些內(nèi)容不是開展幾個內(nèi)部培訓(xùn)班或參加幾個外部培訓(xùn)班能夠解決的問題，這時，可以轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思路，聯(lián)系那些具備這方面業(yè)務(wù)且技術(shù)成熟的企業(yè)單位，派出本單位的技術(shù)骨干到該企業(yè)單位學(xué)習(xí)，讓參培人員深入到具體的項目組，與那里的技術(shù)人員共同工作，以一個項目周期為培訓(xùn)周期，全面學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)的各項技術(shù)及工作經(jīng)驗。
交叉培訓(xùn)。油氣田勘探開發(fā)中后期，科研人員所面對的資源品質(zhì)不斷變差，地質(zhì)條件更為復(fù)雜，這就對專業(yè)技術(shù)人員的綜合研究能力提出了較高的要求。油田企業(yè)在相關(guān)理論研究方面相對薄弱，為此，可將培訓(xùn)學(xué)員送到各油田高校，利用高校較為雄厚的資源來培訓(xùn)學(xué)員，例如：學(xué)員原所學(xué)專業(yè)為物探的，可培訓(xùn)地質(zhì)等相關(guān)專業(yè)；學(xué)員原所學(xué)專業(yè)為地質(zhì)專業(yè)的，可培訓(xùn)測井等相關(guān)專業(yè)。這種培訓(xùn)也可稱之為“交叉培訓(xùn)”。
隨著社會的發(fā)展、科技的不斷進(jìn)步，我們從事的工作所涉及的內(nèi)容也越來越多，沒有一種培訓(xùn)方式是萬能的，取而代之的將是各種培訓(xùn)方式的綜合運用，這是一項無止境的工作，需要從事培訓(xùn)工作的管理人員不斷開拓思路與創(chuàng)新。
三、關(guān)于培訓(xùn)效果
技術(shù)培訓(xùn)在很大程度上是為了提高專業(yè)技術(shù)人員處理相關(guān)專業(yè)問題的能力，提高學(xué)員處理綜合問題的能力，舉一反三。培訓(xùn)效果應(yīng)用的好壞決定著人力資源開發(fā)的好壞。員工培訓(xùn)的效果可用于以下幾個方面：
第一，為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時間及培訓(xùn)師等，以提高培訓(xùn)的效果。
第二，作為績效考核的一個指標(biāo)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓(xùn)效果作為員工績效考核的一個指標(biāo)有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)效率。
第三，作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來的發(fā)展?jié)摿?，把培?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。
以上每一步都影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果，企業(yè)要想提高培訓(xùn)的效果就必須對上述問題進(jìn)行綜合的、系統(tǒng)的考慮，認(rèn)真實施這些措施。
四、對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的建議
第一，提高思想認(rèn)識，全員參與。培訓(xùn)工作不足之處表現(xiàn)為：為了完成任務(wù)而做，培訓(xùn)材料的質(zhì)量不到位、學(xué)員培訓(xùn)期間中途離開、培訓(xùn)總結(jié)不到位。這些問題歸其根源為培訓(xùn)意識不到位。
培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，其內(nèi)容設(shè)置、方式的設(shè)定及師資的甄選固然重要，但，培訓(xùn)的思想認(rèn)識也是一個不可忽視的作用項。
第二，提高兼職教師待遇，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)良性發(fā)展。不僅體現(xiàn)在授課教師的酬金上，還應(yīng)與職稱評聘及每年的業(yè)績考核相掛鉤，提高兼職教師的榮譽感。
第三，加強培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)前評估，培訓(xùn)中評估，培訓(xùn)后評估。
第四，以獎促學(xué)。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步深化，市場競爭越來越強烈，一個企業(yè)，員工素質(zhì)的高低，直接關(guān)系企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，關(guān)系到企業(yè)在激烈的競爭中的勝負(fù)。企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力若普遍偏低，將成為制約企業(yè)快速發(fā)展與國內(nèi)外企業(yè)同臺競技、一比高低的一大瓶頸問題。大力加強員工教育和培訓(xùn)，提高企業(yè)員工素質(zhì)，將是功在當(dāng)代，惠及長遠(yuǎn)的基礎(chǔ)性工程。下面就結(jié)合自身的工作實踐，就我們公司如何抓好員工素質(zhì)教育培訓(xùn)工作，發(fā)揮好素質(zhì)教育工作在一個企業(yè)安全生產(chǎn)中應(yīng)有的作用，談點粗淺的認(rèn)識和體會。
一、員工素質(zhì)教育必須有先進(jìn)的培訓(xùn)理念
（一）首先，企業(yè)管理者要有較強的素質(zhì)培訓(xùn)理念
人是生產(chǎn)力中最活躍的、最寶貴的、最具生命力的決定性因素，一切其他的物質(zhì)資料，包括設(shè)備、儀器、材料和其它各種生產(chǎn)資料，都要被人所掌握、應(yīng)用，才能發(fā)揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最本源的資源。我們公司勞動力相對豐富，但員工隊伍整體職業(yè)素質(zhì)參差不齊，一些領(lǐng)導(dǎo)者對員工教育的培訓(xùn)不夠重視。在實際工作中，常出現(xiàn)一些基層領(lǐng)導(dǎo)這樣說：“只要能把活干好就行了，學(xué)習(xí)不學(xué)習(xí)是自己的事，沒必要強迫誰去學(xué)習(xí)”。這樣的想法和做法顯然在當(dāng)今競爭激烈的社會是不對的，我們知道企業(yè)的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科學(xué)技術(shù)再先進(jìn)，要使之轉(zhuǎn)化為利潤，必須要生產(chǎn)出與之相匹配的產(chǎn)品。而合格優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品卻是出自每一個產(chǎn)業(yè)工人的手。從這個角度上講，企業(yè)工人整體素質(zhì)的高低，決定著企業(yè)所占有的市場份額，進(jìn)而決定著企業(yè)的生存發(fā)展。因此，加強對員工的培訓(xùn)和技能人才的培養(yǎng)，是企業(yè)重新配置資源要優(yōu)先考慮的問題。
提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部對素質(zhì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識，不能用傳統(tǒng)的觀念來看待培訓(xùn)，不能只看到眼前利益和功效，要認(rèn)識到“以信息帶動工業(yè)化”這是一種必然的選擇，因為當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要跨越式發(fā)展，需要使用維護(hù)新型的產(chǎn)品和服務(wù)，需要新型的職業(yè)勞動者，而勞動者整體素質(zhì)的不適應(yīng)必然對經(jīng)濟(jì)生活產(chǎn)生不良反應(yīng)，也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭力的下降，只有通過對員工的培訓(xùn)，才能提高其整體素質(zhì)，才能更快更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
因此，我們的基層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)首先要具有強烈的素質(zhì)培訓(xùn)理念，要充分認(rèn)識到只有不斷地抓好員工培訓(xùn)，才能提高員工的綜合素質(zhì)，才能使我們的員工具有更強的競爭力和更高的工作效率，才能使我們的企業(yè)立于不敗之地。為此，工作中把員工個人能力的發(fā)揮同各種必要的激勵手段結(jié)合起來，真正把員工的整體素質(zhì)全面發(fā)展看成是企業(yè)的最大財富，把企業(yè)的發(fā)展建立在每個員工個人能力充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“員工與企業(yè)的共同發(fā)展”。
（二）其次，員工自身也要有更強的培訓(xùn)意識
在我們公司有一些員工，還不能適應(yīng)目前市場經(jīng)濟(jì)的要求，還抱著吃“大鍋飯”的陳舊思想，在工作上圖舒服，在技能上安于現(xiàn)狀，這些員工其本身知識水平及勞動技能都不太高，對崗位工藝流程、技術(shù)知識及一些基礎(chǔ)理論知識不求甚解，總覺得只要崗位上的活能干就行，沒必要學(xué)那么多，又不多拿錢，培訓(xùn)簡直是多管閑事。單位里辦班，說工作忙不能參加，管理者又不太重視，致使其懶惰的學(xué)習(xí)習(xí)氣慢慢滋長，導(dǎo)致員工對學(xué)習(xí)有一種不在乎的心理。這種惰性和陳舊思想，互相影響感染，影響了員工隊伍整體素質(zhì)的提高，長期下去，將影響企業(yè)的改革和發(fā)展。
面對不斷激烈的市場競爭，我們要從員工自身出發(fā)，以人為本，切實抓好員工的崗位技能培訓(xùn)。提高員工對培訓(xùn)意識的認(rèn)知，讓員工充分認(rèn)識到激烈競爭的殘酷性，終身就業(yè)的機會將不覆存在，就業(yè)中斷也不再是意想不到的事情。從一定意義上講，這或許是一種進(jìn)步，但真正的進(jìn)步應(yīng)當(dāng)是員工自身能普遍意識到，要通過終身的學(xué)習(xí)來達(dá)到就業(yè)穩(wěn)定。要不斷的對自己進(jìn)行思想和技能的培訓(xùn)，只有不斷的提高自己的知識和技能，才能不被社會所淘汰，在企業(yè)中占有一席之地。
二、多層次、全方位的員工素質(zhì)教育培訓(xùn)活動
（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。要加強培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵
目前，企業(yè)培訓(xùn)存在很多問題，歸納起來主要有以下幾類：
認(rèn)識程度短視，重視程度有限。通過中國人力資源協(xié)會和北方通鑒市場調(diào)查公司所做的調(diào)查得知，目前國內(nèi)生機盎然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，竟然還有28%的企業(yè)高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”，“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”(18%)。“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”(10%)。這說明國內(nèi)相當(dāng)多一部分企業(yè)根本沒有充分重視企業(yè)的員工培訓(xùn)，雖然走出企業(yè)參加行業(yè)協(xié)會呼吁提高員工素質(zhì)等等，其實內(nèi)心根本沒有洞悉培訓(xùn)的真實涵義。
因為認(rèn)識程度不深，對培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓(xùn)浪費論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方?jīng)]必要浪費;即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。
期待包治百病，盲目進(jìn)補猛藥。看看調(diào)查的數(shù)據(jù)，認(rèn)為培訓(xùn)目的是“解決工作中的問題”占62%，認(rèn)為主要作用是“提高業(yè)績”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的為“職業(yè)發(fā)展”僅占39%.從這些數(shù)據(jù)看來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)真的是期待多多，希望能通過培訓(xùn)藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風(fēng)，“跟潮流，易感動，常改變，”進(jìn)而走入培訓(xùn)后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環(huán)。
重形式輕實際，信口號喜忽悠。很多企業(yè)培訓(xùn)過后，通常都是人資部發(fā)一張調(diào)查表，然后在寫份感想開個會總結(jié)一下罷了。只要學(xué)員認(rèn)可度高一般都認(rèn)為是比較成功的培訓(xùn)，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。
培需嚴(yán)重脫節(jié)，內(nèi)容華而不實。在企業(yè)培訓(xùn)中效果差的另一個主要原因是課程的設(shè)置不是很科學(xué)。一些講師靠一個實戰(zhàn)動作打遍天下，事先也沒有和企業(yè)充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導(dǎo)致很多課程的設(shè)置不是很適合企業(yè)的實際，削足適履的講義最后會導(dǎo)致沒有解決企業(yè)的任何問題，毛病依舊在，優(yōu)點不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現(xiàn)實。因為內(nèi)部培訓(xùn)計劃不明確，對員工需求把握不準(zhǔn)，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容華而不實，和企業(yè)所急需嚴(yán)重脫節(jié)，當(dāng)然培訓(xùn)效果也極差了。
二、樹立培訓(xùn)是一種長遠(yuǎn)投資的理念
人才是企業(yè)的第一資源，人才需要培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。
首先，培訓(xùn)是針對人力資源開發(fā)、立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報率很高的投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。因此，許多公司都把"學(xué)習(xí)"作為公司的重要發(fā)展策略之一，重視崗位培訓(xùn)，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，讓員工接受新觀念、創(chuàng)造新思維，并將其自然地應(yīng)用到工作中加以實踐。培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展的新動力。
其次，培訓(xùn)是一種雙贏投資。即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而使企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值增加，而且增強了員工本人的素質(zhì)和能力。因此，必須同時調(diào)動企業(yè)和員工雙方面對培訓(xùn)工作的積極性，才能使培訓(xùn)取得雙贏的效果。
最后，培訓(xùn)是一種長期投資。任何一個時期內(nèi)的培訓(xùn)工作不可能包羅萬象，只能根據(jù)組織的發(fā)展需要和需求的緊急程度，有目標(biāo)、有次序地組織安排培訓(xùn)，一次培訓(xùn)不可能把員工的所有問題全部解決。同時，培訓(xùn)是一個循序漸進(jìn)的過程，培訓(xùn)的效果要隨著培訓(xùn)工作的深入推進(jìn)和培訓(xùn)對象結(jié)合工作進(jìn)行的實踐而逐漸顯現(xiàn)。
培訓(xùn)和其他投資一樣存在風(fēng)險。培訓(xùn)投資的風(fēng)險主要來源于培訓(xùn)方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏離；培訓(xùn)缺乏有效的規(guī)劃，資源分配不合理，重要的培訓(xùn)需求得不到優(yōu)先滿足，關(guān)鍵的人才得不到優(yōu)先培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實效性；培訓(xùn)成果不能有效轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)率。
三、樹立培訓(xùn)是產(chǎn)品和服務(wù)的理念
企業(yè)培訓(xùn)是提高經(jīng)營者管理水平和員工素質(zhì)，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息，增長員工才干和創(chuàng)新精神的無形產(chǎn)品。要牢固樹立培訓(xùn)是產(chǎn)品和服務(wù)的理念，應(yīng)用市場規(guī)律來指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)工作。
高度重視市場需求對培訓(xùn)工作的導(dǎo)向作用。培訓(xùn)要注重對人力資源開發(fā)需求的全方位搜集和利用，建立培訓(xùn)需求的有效形成機制，根據(jù)需求的輕重緩急來合理安排培訓(xùn)資源，根據(jù)需求特點和具體狀況來設(shè)計培訓(xùn)課程，并隨需求的變化及時調(diào)整培訓(xùn)方向和內(nèi)容，同時為培訓(xùn)評估建立標(biāo)準(zhǔn)。
大家好。我叫xxx，在總編辦從事xxx崗位。今天競聘的是人力資源中心培訓(xùn)主管崗位！
下面我簡單介紹一下我自己。
我今年xx歲，黨員，xx學(xué)歷，工程師職稱。xx年參加工作，xx年進(jìn)入電視臺，先在電視臺技術(shù)口工作x年，隨后在編輯口工作x年至今。我如果說這幾年我在工作中還算取得了一點微不足道的成績的話，首先要歸功于領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和同事們的熱心幫助。在此請各位接受我的謝意！
首先，我勤奮、好學(xué)、樂于接受新鮮事物，使得我能夠以全新的理念為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法做好人力資源工作。
其次，我善于觀察，能及時發(fā)現(xiàn)問題，積極思考并提出解決辦法，工作的針對性強，務(wù)實、塌實。
第三，我善于溝通，組織能力較強，具有團(tuán)隊精神，這是做好人力資源工作的重要保障。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委，如果承蒙大家的信任與厚愛，我贏得了這一崗位，我將按以下思路履職，高效開展工作。
我的具體工作思路是：在配合部門領(lǐng)導(dǎo)做好部門各項常規(guī)管理工作的基礎(chǔ)上，重點抓好以下環(huán)節(jié)，使我們的人力資源培訓(xùn)工作能夠在一個較高的基點上起步，獲得迅速的發(fā)展：
首先，在配合部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心全局管理上，我將做到以下幾方面。
一、營造良好用人環(huán)境。堅持以人為本的量才標(biāo)準(zhǔn)，把業(yè)績，能力，知識，品德作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷資歷而不唯學(xué)歷資歷，不拘一格選拔人才，創(chuàng)造一個“肯努力，有能力，就一定有機會”的用人環(huán)境！
二、績效掛鉤。促進(jìn)績效進(jìn)步，調(diào)動全中心積極創(chuàng)造業(yè)績的主動性。通過可行而有效的激勵措施，保證讓有業(yè)績的員工看到效益，看到實惠。
三、精簡，高效，滿負(fù)荷。對各部門承擔(dān)的職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行認(rèn)真梳理，減少中間環(huán)節(jié)，避免無謂浪費，提高工作效率。
四、善用人才。在人才選拔任用上，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，建立職位能上能下，培育能進(jìn)能出，優(yōu)秀人才脫穎而出的體制。其次，在員工培訓(xùn)方面，做到以下幾點。
第一，建立健全規(guī)章制度，確保培訓(xùn)工作有章可尋。
俗話說，無規(guī)矩，不成方圓?？茖W(xué)、完善的規(guī)章制度體系是做好人力資源管理的先決條件。所以我要結(jié)合企業(yè)的實際，認(rèn)真編制、修訂和完善各項規(guī)章制度，完善我們的人力資源體系。
第二，認(rèn)真開展調(diào)查研究，確保培訓(xùn)工作有的放矢。
我要秉承“培訓(xùn)就是服務(wù)”的理念，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的培訓(xùn)原則，充分了解業(yè)對于員工素質(zhì)的整體要求，根據(jù)需求制訂相應(yīng)的、切實可行的培訓(xùn)計劃，實施有針對性的工作，使培訓(xùn)工作真正成為企業(yè)發(fā)展壯大的“助推器”。
第三，引入目標(biāo)管理機制，確保培訓(xùn)工作有條不紊。
在培訓(xùn)管理工作中，我不僅要根據(jù)員工培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)，制訂年度培訓(xùn)計劃，制訂培訓(xùn)實施方案和考核措施，而且要進(jìn)一步細(xì)化，制訂每月的培訓(xùn)管理的分目標(biāo)，并加強對目標(biāo)完成情況的考核，使培訓(xùn)工作真正切合企業(yè)的實際，達(dá)到務(wù)實和可操作性強的目的，扎扎實實地穩(wěn)步推進(jìn)我們的培訓(xùn)工作。
第四，強化入職培訓(xùn)。我還要針對企業(yè)的具體情況，著力組織好新員工的入職教育，并協(xié)助組織安排和辦理新招聘員工的培訓(xùn)實習(xí)，從源頭抓起，保證為企業(yè)輸送高素質(zhì)的新員工，為企業(yè)的快速發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
1企業(yè)員工培訓(xùn)
在眾多管理學(xué)經(jīng)典案例和現(xiàn)實中，優(yōu)秀企業(yè)的實際狀況都證明了這樣一個道理:人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素;人力資源作為一種活投入資料，是其他投入資料充分發(fā)揮其作用的源泉。知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)間的競爭在某種程度上講是企業(yè)間人力資源的競爭，是企業(yè)間員工整體素質(zhì)的較量，而培訓(xùn)則是員工整體素質(zhì)提高的有效方法之一，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是人力資源投資的重要形式，可以達(dá)到人盡其才的效果［1］。在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，為了滿足企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求，針對人才短缺的現(xiàn)狀，企業(yè)在重視人才引進(jìn)的同時，應(yīng)當(dāng)堅持以員工能力建設(shè)為核心，以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)為主線，通過對企業(yè)培訓(xùn)教育制度的不斷完善與創(chuàng)新提高員工的素質(zhì)，是增強企業(yè)核心競爭力的重要手段之一。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工培訓(xùn)在企業(yè)市場競爭中發(fā)揮著日益重要的作用。然而，當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)存在著制度體系不健全以及不夠重視等一些問題。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到:建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系，促進(jìn)企業(yè)員工的不斷發(fā)展，對企業(yè)的長久發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。筆者對其進(jìn)行了分析研究并提出了相應(yīng)的解決措施，旨在不斷完善企業(yè)的員工培訓(xùn)，調(diào)動廣大員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。
2現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及其應(yīng)采取的解決措施
2．1現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，水利水電行業(yè)不得不從傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)向多元化業(yè)務(wù)發(fā)展，這就需要大量的、多元化的企業(yè)員工，而在其發(fā)展過程中，企業(yè)員工培訓(xùn)并未能夠跟上企業(yè)人力資源的需求，企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題日益突出。具體分析如下。
2．1．1企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不夠
施工企業(yè)員工教育培訓(xùn)通常沒有受到足夠的重視，在實際工作中普遍存在“重生產(chǎn)、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，因此，企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作在數(shù)量上、質(zhì)量上都不能很好地與生產(chǎn)經(jīng)營的需要相適應(yīng)。比如，為削減企業(yè)成本，往往首先減少員工培訓(xùn)經(jīng)費;企業(yè)員工培訓(xùn)往往流于形式而并未落到實處。
2．1．2企業(yè)員工隊伍總量不足與人員閑置同時并存
近年來，企業(yè)通過招收新員工、組織已有的職工隊伍進(jìn)行繼續(xù)教育、崗位提升培訓(xùn)來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。但其人數(shù)總量僅占企業(yè)從業(yè)人數(shù)的一小部分，這對于以建立多元化的管理型隊伍為主的國有企業(yè)來講極不相稱。在專業(yè)人才隊伍總量不足的情況下，為適應(yīng)市場發(fā)展需要，傳統(tǒng)的水利水電企業(yè)在業(yè)務(wù)上進(jìn)行了戰(zhàn)略性調(diào)整，企業(yè)業(yè)務(wù)向多元化方向發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部某些領(lǐng)域的專業(yè)性人才呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性的閑置甚至流失。
2．1．3企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出
企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:專業(yè)技術(shù)人員占從業(yè)人員的比例較低;基層作業(yè)人員培訓(xùn)不足;企業(yè)發(fā)展急需的優(yōu)秀項目經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才和各專業(yè)高技能人才嚴(yán)重短缺;非水電行業(yè)的專業(yè)人才、熟悉國際市場的復(fù)合型人才更是奇缺。無論是傳統(tǒng)的水利水電工程項目，還是現(xiàn)今市政工程等項目，有效地組織專業(yè)工程技術(shù)人才隊伍培訓(xùn)是企業(yè)人才強企的重要舉措之一。資料顯示:員工專業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定人數(shù)在逐年下降，主要表現(xiàn)為企業(yè)的高能人才出現(xiàn)了斷檔的情況，隨著一部分技術(shù)骨干的退休、技能型人才的缺乏，勢必會影響到企業(yè)的人力資源儲備，進(jìn)而阻礙企業(yè)發(fā)展?；鶎幼鳂I(yè)人員的培訓(xùn)主要為安全類取證培訓(xùn)且人數(shù)不多，就目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，出現(xiàn)了不少企業(yè)員工和農(nóng)民工沒有經(jīng)過安全培訓(xùn)、未持證就上崗的現(xiàn)象，基于行業(yè)性質(zhì)，這將成為嚴(yán)重的安全隱患?；鶎幼鳂I(yè)人員其他類培訓(xùn)目前主要為作業(yè)隊班組長培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到:基層作業(yè)人員具有的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展建設(shè)的基礎(chǔ)，近年來，基層培訓(xùn)呈現(xiàn)倒置現(xiàn)象，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人只注重經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展而忽視了對基層作業(yè)人員素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，這既不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時也不符合國家的總體方針政策。
2．1．4欠缺完善、有效的員工培訓(xùn)激勵機制
在施工企業(yè)的員工培訓(xùn)中，并未形成有效地、能夠調(diào)動員工主動參與培訓(xùn)的激勵機制，一些員工參加培訓(xùn)的積極性不高，學(xué)習(xí)熱情較低，培訓(xùn)學(xué)習(xí)往往與工資晉升、職務(wù)晉升關(guān)聯(lián)不大，無法真正調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性;許多員工往往把參加培訓(xùn)當(dāng)做一項行政任務(wù)來完成，被動地參加學(xué)習(xí)。
2．2現(xiàn)階段應(yīng)采取的解決措施
企業(yè)要在激烈的市場競爭中處于不敗的地位，就應(yīng)當(dāng)不斷地提高認(rèn)識，完善培訓(xùn)機制，改進(jìn)培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，將教育培訓(xùn)工作真正落到實處，求真務(wù)實，銳意創(chuàng)新。企業(yè)員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，針對現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，筆者提出了以下解決措施。
2．2．1加強對企業(yè)員工培訓(xùn)的重視，保障培訓(xùn)經(jīng)費
企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和科技進(jìn)步都離不開對人才的教育培養(yǎng)，要搞好企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作，必須得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。首先，應(yīng)當(dāng)建立一套以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為中心的、完善的企業(yè)年度培訓(xùn)審批制度，明確員工教育培訓(xùn)工作必須做到“提前規(guī)劃，過程監(jiān)督，事后評估”;要求做到:事先規(guī)劃要科學(xué)，培訓(xùn)過程要嚴(yán)格，事后評估要準(zhǔn)確，要求對教育培訓(xùn)工作的每個環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)并落實到位，以保證培訓(xùn)計劃有序地開展;其次，員工培訓(xùn)經(jīng)費必須及時到位，應(yīng)當(dāng)按照國家以及企業(yè)的規(guī)定足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，保證各類輪崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班的舉辦;為企業(yè)戰(zhàn)略性的人才閑置擴寬專業(yè)領(lǐng)域，疏通傳統(tǒng)的水利水電專業(yè)人才與非水電專業(yè)人才、管理人才與專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。
2．2．2調(diào)整企業(yè)員工人力資源結(jié)構(gòu)，建立完善的培訓(xùn)管理體系
在進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)工作規(guī)劃，建立培訓(xùn)管理制度;根據(jù)年度工作重點，組織年度培訓(xùn)需求調(diào)研、計劃編制、督促實施和培訓(xùn)評估工作;負(fù)責(zé)組織、選送員工參加企業(yè)或外部機構(gòu)組織的培訓(xùn)項目;負(fù)責(zé)員工教育培訓(xùn)經(jīng)費的審批與統(tǒng)籌管理;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促員工培訓(xùn)檔案的建立和完善;負(fù)責(zé)外部以及內(nèi)部培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)信息的跟蹤和建立。此外，還應(yīng)當(dāng)建立全覆蓋的監(jiān)控體系和以價值為導(dǎo)向的培訓(xùn)激勵機制、規(guī)范培訓(xùn)管理工作流程，從培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)的實施管理、培訓(xùn)評估三階段對員工教育培訓(xùn)工作進(jìn)行全過程規(guī)范和監(jiān)控，旨在提高員工教育培訓(xùn)的效果。同時，還可以通過簽訂《培訓(xùn)專項協(xié)議》以及約定服務(wù)期等方式，進(jìn)一步保證培訓(xùn)效果。
2．2．3完善企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性
企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，必須與其他的人力資源管理工作相結(jié)合才能發(fā)揮出更大的作用。為了激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，更好地做好員工的教育培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)把員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理評價的重要指標(biāo)之一，注重員工的能力、素質(zhì)、職業(yè)精神以及員工成長提拔任用的相關(guān)資格、資質(zhì)培養(yǎng)，有的放矢地開展具有企業(yè)特色的員工教育培訓(xùn)工作，全面提高員工素質(zhì)，使員工教育培訓(xùn)與人力資源管理工作形成一個統(tǒng)一的整體，跳出就培訓(xùn)而培訓(xùn)的怪圈，從而有效地激發(fā)員工參加培訓(xùn)教育的積極性，提高培訓(xùn)成效，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供可靠的人才保障。同時，制定完善的員工職業(yè)資格證書獎勵辦法，根據(jù)市場行情，制定與企業(yè)資質(zhì)相關(guān)的職業(yè)資格證書獎勵金額，以促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)、獲得職業(yè)資格證書的積極性。
2．2．4開展多維度的人才培養(yǎng)工作
以優(yōu)化市場結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為重點，以“創(chuàng)新培訓(xùn)機制，強化能力建設(shè)，提升員工素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供可靠的人才保障”為工作思路，不斷提高培訓(xùn)工作的地位和層次，完善培訓(xùn)體系建設(shè)，建立立體化、多維度的培訓(xùn)管理體系，內(nèi)部和外部相結(jié)合的員工教育培訓(xùn)機制，全過程覆蓋的監(jiān)控體系以及以價值為導(dǎo)向的培訓(xùn)激勵機制。同時，為打造一支具有自主創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力的關(guān)鍵人才隊伍，應(yīng)當(dāng)不斷完善員工培訓(xùn)管理的制度性文件，保障領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、管理團(tuán)隊、項目經(jīng)理和項目職業(yè)經(jīng)理人隊伍、國際業(yè)務(wù)管理隊伍、專業(yè)人才隊伍建設(shè)和高技能人才隊伍的建設(shè)。
2．2．5加強企業(yè)員工培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)
為使企業(yè)教育培訓(xùn)工作的開展更具針對性、有效性，可有計劃地向高等院校謀求優(yōu)良的師資資源，建立長期的校企合作模式。通過與各高等院校簽訂校企合作協(xié)議，有針對性地開展員工教育培訓(xùn)工作，對企業(yè)管理技術(shù)人員和生產(chǎn)崗位人員進(jìn)行教育培訓(xùn)工作。高校對企業(yè)簽約學(xué)生在市政、鐵路、國際工程等專業(yè)知識和提高外語能力等方面增設(shè)相應(yīng)的課程，為企業(yè)訂單式培養(yǎng)各種專業(yè)性人才，進(jìn)而為企業(yè)高層次專業(yè)技術(shù)人才提供持續(xù)發(fā)展的條件，同時為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
2．2．6開展有特色的員工培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式
員工教育培訓(xùn)的工作重點應(yīng)以員工能力建設(shè)為主，在做好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員等關(guān)鍵人才隊伍能力和素質(zhì)提升等日常培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)積極開展具有特色的員工教育培訓(xùn)工作。主要表現(xiàn)在以下四個方面:第一，可以根據(jù)建筑行業(yè)的特殊性開辟各類專業(yè)技術(shù)人員、職業(yè)技能人員等職業(yè)發(fā)展通道;第二，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，以增強互動性、現(xiàn)場感、直觀性，加強“以會代訓(xùn)”、“以考代訓(xùn)”、“以賽代訓(xùn)”、“以講代訓(xùn)”，開展“師帶徒”、崗位練兵、現(xiàn)場培訓(xùn)、實物培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等;第三，從企業(yè)的發(fā)展需要出發(fā)，有計劃、有組織地承擔(dān)和解決重大攻關(guān)、關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵操作工藝等項目課題，讓員工參與其中并賦予其技術(shù)開發(fā)和合作、導(dǎo)師帶徒后備人才培養(yǎng)等工作職責(zé);第四，根據(jù)國家的相關(guān)要求，企業(yè)還應(yīng)開始探索創(chuàng)建農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校，實現(xiàn)企業(yè)農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校常態(tài)化管理，通過建立制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的、以農(nóng)民工為主的技工培訓(xùn)基地，重點提高其現(xiàn)場操作技能和安全意識，為項目現(xiàn)場培養(yǎng)業(yè)務(wù)精湛的操作人員。同時，通過農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校的開展，還可以提高員工的學(xué)習(xí)熱情，這也是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要舉措之一。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認(rèn)識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四 到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓(xùn)的實際效果，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓(xùn)的真實效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。
五 實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
