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時間：2023-01-17 03:26:37
序論：速發(fā)表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇個人工作發(fā)展規(guī)劃范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
二、專業(yè)發(fā)展的現狀分析
優(yōu)勢分析：
1.經過幾年的后勤管理工作的實踐，不僅管理能力上的得到了鍛煉和提高，而且理論聯系實際的能力也增強了不少。
2.積極參與各類培訓活動，開闊視野。善于思考，注重反思，能在工作中以理論結合實踐，從而提高了后勤工作的管理工作能力，完善和提升了自身能力。
3.職業(yè)心態(tài)平和，嚴于律己，善于和他人合作，能以身作則，能正確的處理與領導、同事和學生的關系。
4.愛崗敬業(yè)，遵守中小學教師行為規(guī)范。樂于了解師生們的身心特點和生活需求。力所能及的情況下解決他們的困難。
不足剖析：
1.有待提高的隨機應變能力。對住宿學生的身心特點了解度還不夠，不能準確并及時處理突發(fā)事件，并將事件帶來的影響降低到最小，對事件的整體性把握有待提高。
2.個人領導能力缺乏決斷力，遇到問題總是等靠，得過且過。
3.對于后勤工作管理方面缺乏探討、研究的積極性，鉆研能力不是很好。專業(yè)理論知識的學習還需不斷積累，與實踐相結合的能力也有待加強。
三、個人專業(yè)發(fā)展的近期目標
1.做到不遲到、不早退、工作中以身作則。并在管理工作中不斷積累經驗，逐漸形成獨特的個人管理風格，向業(yè)務水平高的兄弟學校看齊。
2.每月讀1-2本相關書籍，繼續(xù)專業(yè)理論能力的學習。更新個人專業(yè)知識和理論從而尋求自身理論和領導能力有所突破。
3.堅持每月一次的后勤工作會議，帶領后勤工作人員學習教育教學理論，學習教育方針和政策提高后勤工作人員的理論和覺悟，不斷提高后勤工作人員的工作能力和執(zhí)行力。
四.個人專業(yè)發(fā)展的遠期目標
1. 閱讀有助于自身提高和個人素質提高方面的書籍，嘗試每學期能自讀2——3本，積極提高自身的專業(yè)水平。不斷探索和實踐，努力營造適合學生學習的輕松、愉悅的生活學習環(huán)境。
2.在校長的領導下努力打造以服務為中心的原則，堅持以“服務教學、服務師生”，“管理育人、服務育人、環(huán)境育人”為宗旨的后勤服務群體。
3.作為校長的助手，擺正自己的位置，積極參與學校管理，扮演好角色，當好校長的參謀，團結班子成員，當好校長和教師的橋梁紐帶作用，踏踏實實地落實學校的各項工作，在“做”的過程中，我努力營造上與校長、下與老師中與領導班子之間融洽的工作關系。
在兩年的時間里，我將通過名師引領并結合個人實際，探索“高效課堂”的理論和方法，在培訓學習過程中不斷總結提煉教學經驗，希望能全面提升自己的教學能力和科研能力，逐步形成自己的教學風格----讓學生學的愉快，教師教的輕松。
第一年：2015年3月至2016年3月
1.過教材關，將12本小學數學課本中的所有題目做一遍。
2.加強學習，閱讀4本有關教育教學的書籍。
3.探究名師吳正憲老師的教學思想和經驗，從吳老師的身上汲取營養(yǎng)。
4.積極完成工作室布置的各項工作，與工作室成員和諧相處，共同進步。
5.逐步完善自己的博客，經常發(fā)表文章，閱讀別人作品，養(yǎng)成勤于讀寫的好習慣。
第二年：2016年3月至2017年3月
1．繼續(xù)加強理論學習，閱讀6本有關教育教學的書籍。
2．積極主動完成工作室的任務。
3．養(yǎng)成寫作的好習慣，使自己的博客在質量上、數量上得到較大的提升。
4．通過讀書筆記，教學反思等形式，認真積累素材，爭取發(fā)表文章。
5．爭并認真對待每一次講公開課的機會，使自己的教育教學能力再上一個新臺階。
6．形成自己的教學風格----讓學生學的愉快，教師教的輕松。
1. 嚴格執(zhí)行工作室工作計劃要求，履行工作室成員的職責，認真完成工作室布置的各項任務。
2. 每天堅持閱讀有關教育的文章、刊物或書籍，每周上網觀看教學視頻，名師講座等等，從而不斷的豐富自己的理論知識。
3.積極參加各種形式（講課活動或理論講座等）的研討活動。每次活動完后都要及時記錄自己的學習心得體會，并在自己的博客上，隔段時間打開看看，努力提高自己的業(yè)務水平。
我叫，今年歲，學歷，個人工作經歷介紹..........（此處省略55字），首先，我要感謝各位領導給我一次與其它同事公平竟爭的機會，我競聘的崗位是市規(guī)劃發(fā)展科和市場開發(fā)科的科長。這兩個科室都是我們到位的主要職能科室，與原來的規(guī)劃與市場開發(fā)科相比，這兩個科室的工作任務肯定更重、膽子也更沉，但我相信自己能夠在這兩個崗位上發(fā)揮自己所學，給各位領導作好助手、當好參謀，同時也給自己一個鍛煉和提高的機會。我認為自己競聘這兩個崗位的優(yōu)勢在于兩個方面：
一是我有比較扎實的理論基礎。大學期間我學習的就是旅游專業(yè)，對這個行業(yè)有比較清醒地認識，同時比較注重提高自己理論素養(yǎng)，大學里廣泛涉獵各方面的知識，工作后也沒有放棄學習，自己購買了大量的書籍，供閑暇時間閱讀，平時也能通過互聯網等積極學習其他知識，使自己的知識面得到擴展，理論水平得到穩(wěn)固和提高，有了比較扎實的理論功底。
二是積累了一定的實際工作經驗。參加工作以后，我一直在規(guī)劃與市場開發(fā)科工作。兩年來，在分管領導的指導和幫助下，工作水平有了較大的提高，積累了一些實際工作經驗，對規(guī)劃和市場開發(fā)工作也有了更深入的認識。今年1月份，被單位聘任為規(guī)劃與市場開發(fā)科科長，這是領導對我自身工作的肯定。雖然現在規(guī)劃、市場開發(fā)科一分為二，但我相信，在各位領導的指導和幫助下，我能夠勝任這兩科的工作，做出與崗位相符合的工作實績。
競聘這兩個崗位，對我來說是一次機會，但更多的是對自身能力的考驗，在今后的工作中，我將更加努力的工作，不辜負領導對我的培養(yǎng)和信任。在這里也談一點自己對今后工作的一點想法。
規(guī)劃發(fā)展方面：
1、盡快編制完成全縣旅游“十一五”發(fā)展規(guī)劃。根據舟山市海洋旅游“十一五”發(fā)展規(guī)劃、嵊泗縣國民經濟和社會發(fā)展“十一五”規(guī)劃、嵊泗列島旅游產業(yè)發(fā)展規(guī)劃等指導性文本，盡快編制出臺嵊泗縣海洋旅游發(fā)展“十一五”規(guī)劃，在今后五年里更好的指導全縣旅游業(yè)發(fā)展。
2、充分利用旅游資源普查成果。在年，我們配合勢力進行了全縣旅游資源普查，普查結果已經出來了。利用這次資源普查的成果，
匯集開發(fā)價值較大的資源，建立旅游項目庫，明確嵊泗將來的旅游發(fā)展方向和建設重點。
3、加強景區(qū)建設規(guī)劃管理。以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹全縣旅游產業(yè)發(fā)展規(guī)劃，參與縣內重點旅游項目規(guī)劃和各景區(qū)、景點的詳細規(guī)劃的評審。加強對全縣景區(qū)規(guī)劃的管理，禁止隨意開發(fā)建設，確保每個建設項目都有科學的規(guī)劃為指導，并負責監(jiān)督有關單位嚴格落實既定規(guī)劃方案。
4、積極申報a級景區(qū)。今年我參加了浙江省旅游局舉辦的旅游區(qū)質量等級評定員培訓班，從我縣旅游區(qū)的建設情況看，基湖核心景區(qū)是最有希望成為我縣首個a級景區(qū)的單位，接下來要指導和幫助他們做好a級景區(qū)的申報工作。并隨著我縣各旅游區(qū)的開發(fā)建設，隨時做好個新建項目的a級景區(qū)申報、推薦和評定工作。
5、優(yōu)化結構，開發(fā)旅游產品。以休閑度假為突破口，貫徹“重點旅游工程優(yōu)先開發(fā)、特色旅游項目優(yōu)先發(fā)展、大旅游產品優(yōu)先完善、跨區(qū)域旅游精品線路優(yōu)先打造”的發(fā)展策略，大力開發(fā)漁家樂旅游、海洋休閑度假旅游等具有海洋特色的旅游產品。
針對集團公司如何進行人才引進和培養(yǎng)，謹提出個人的幾點思考：
一、對人才引進的思考
（一）制定與集團公司規(guī)劃相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
集團公司要先應有一個明確的集團公司生產經營發(fā)展規(guī)劃，然后再以此分析這種發(fā)展規(guī)劃需要什么樣的職能規(guī)劃（包括人力資源規(guī)劃、財務規(guī)劃等）來匹配或支撐，也就是說集團公司生產經營發(fā)展規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，沒有明晰的集團公司發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃也是無從談起。所以，集團公司要對未來的經營和發(fā)展方向有著明晰清楚的預期，再制定清晰、完整的集團公司發(fā)展規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時必須考慮到集團公司所處的環(huán)境背景以及發(fā)展規(guī)劃導向；而在制定集團公司規(guī)劃時，也同樣要考慮到集團公司現有的以及可能達到的人力資源狀況。
（二）制定明確的選聘標準來引導整個人才引進工作。
在引進人才的過程中，要做好人才崗位適應性、人才流失可能性、人才業(yè)績表現、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等各方面的評估分析，不能只看到短期效益，更要注重集團公司的長遠發(fā)展。但是在人才選聘時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業(yè)績表現。通常做法是采用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等，來評價候選人才的素質，是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。關注人才對集團公司文化、價值追求的認同程度。選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性，應該減少因擬聘人才的個人工作能力、綜合素質的“突出”，而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會迫使人才流失。
（三）拓寬人才引進的渠道，豐富人才引進的途徑。
首先集團公司在引進人才時，應不斷拓寬渠道，利用媒體、網絡、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘，也可定點與高校的就業(yè)中心聯系，采取推薦或委托培養(yǎng)等方式，廣納賢才。其次就是在集團公司內部，對優(yōu)秀的員工進行崗位調整，在內部形成推薦、競聘的方式，使內部優(yōu)秀員工得到晉升。再次，還可以采用內部員工引薦的方式。因為集團公司員工對集團公司和被引薦人都非常了解，所以，內部員工更能為集團公司引薦合適的人才，但既要保證“舉賢不避親”，又要避免“沾親帶故”，嚴格把握好引進關。
二、對人才培養(yǎng)的思考
（一）建立科學的選才用才機制。
建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、競聘等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合集團公司考核標準的人才在集團公司內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人，要大膽壓任務、給待遇，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。
（二）多措施并舉，做好專業(yè)人才、技能人才的培養(yǎng)使用。
充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎性作用，通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘懇談會，為集團公司和各類人才提供雙向選擇的機會，使各種人才真正成為集團公司選才、人才擇業(yè)的主渠道；圍繞重點崗位和關鍵崗位緊缺的專業(yè)，通過建立專業(yè)技能人才培訓計劃，加快培養(yǎng)一批具有較高專業(yè)水平、綜合素質較強、能獨立解決工作難題、具有較高工作水平和能力的人才；采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，多給他們鍛煉、考驗、成長的機會，給他們交任務、壓擔子，按照不同的崗位要求，實行“訂單”式培訓，量才所用。
三、對用人機制的思考
（一）建立正確的用人機制，創(chuàng)造激勵性的工作平臺。
在集團公司當前的形勢下引進、培養(yǎng)并留住人才，關鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要集團公司建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用，公平、競爭、寬松的用人機制。
建立有效的激勵性工作平臺：一是要建立競爭機制，在集團公司發(fā)展的同時，不斷提高重要工作崗位的收入水平，并根據個人貢獻大小，拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭，真正實現“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的崗位競爭機制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境；二是要建立有效的激勵機制，不斷完善獎勵制度。建立集團公司獎勵基金，對有突出貢獻的集團公司人才型員工實行獎勵。把精神激勵和物質激勵結合起來，既要從待遇上給予人才以物質激勵，又要通過尊重人才的自我發(fā)展、自我實現的需要，給予人才以精神上的支持和激勵；三是要建立集團公司自身實際的績效評價機制，不斷完善福利制度?？茖W地評價人才對集團公司的貢獻和作用，保證各類人才的福利待遇隨著集團公司效益的提高而不斷提升，不斷調動人才的積極性。
（二）關心關愛，積極營造栓心留人的工作環(huán)境。
一、肯定成績，搶抓機遇，推進我市殘疾人事業(yè)在新起點上實現新突破
年，在市委市政府的正確領導下，全市各級殘聯組織以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞市委市政府中心工作，以創(chuàng)建全國殘疾人工作示范城市為總抓手，以解決殘疾人最關心、最直接、最現實的需求為重點，全力推進殘疾人兩個體系建設，全市殘疾人事業(yè)呈現出規(guī)范有序、重點突出、富有特色的發(fā)展態(tài)勢。主要表現為：一是殘疾人事業(yè)政策體系進一步完善。市委市政府制定出臺了《關于加快推進殘疾人社會保障體系和服務體系建設的實施意見》、《殘疾人優(yōu)惠扶持規(guī)定》等規(guī)范性文件，各縣區(qū)也配套出臺了多個文件，為我市殘疾人事業(yè)發(fā)展提供了有力的政策保障。二是服務殘疾人的能力明顯增強。新建設了26處鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道殘疾人綜合服務設施和100個殘疾人服務代表室，信息交流和公共交通無障礙建設明顯加快，順利通過“十一五”全國無障礙建設城市國家驗收。三是殘疾人生存環(huán)境顯著改善。重點實施了農村殘疾人共享小康、溫馨安居、扶殘助學、康復救助等系列工程，先后對8356名特困殘疾人開展生活救助，有3000余名殘疾人免費接受職業(yè)技能培訓，5000余名殘疾人免費接受了康復訓練和治療。四是我市殘疾人工作的影響進一步增強。中國殘聯主席張海迪親臨我市視察，對我市殘疾人工作給予充分肯定和高度評價。我市被省殘工委確定為全省殘疾人兩個體系建設先行推進市。市殘聯在全省殘聯系統(tǒng)年度綜合考核中被評為“全省殘疾人工作先進集體”，在市委市政府年度綜合考核中被授予“目標管理考核一等獎”。在全省第八屆殘疾人運動會上，我市團體總分和金牌總數均取得了第六名的好成績；在廣州亞殘運會上，我市殘疾人運動員袁義志獲得2枚金牌、1枚銀牌、1枚銅牌，為我市爭得了榮譽。這些成績的取得，是各級黨委政府高度重視的結果，是各有關部門、單位和社會各界關心支持的結果，更是廣大殘疾人工作者辛勤工作、共同努力的結果。對殘聯的工作，市委市政府是肯定的，社會各界是認可的，廣大殘疾人也是滿意的。在此，我代表市委市政府，向受到表彰的先進集體和先進個人表示熱烈祝賀！向全市廣大殘疾人工作者，以及長期以來關心支持殘疾人事業(yè)發(fā)展的社會各界人士表示衷心的感謝！
當前和今后一個時期，我市殘疾人事業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機遇。首先，黨和國家對殘疾人工作越來越重視。十七屆五中全會提出，要更加注重保障和改善民生，把保障和改善民生作為加快轉變經濟發(fā)展方式的根本出發(fā)點和落腳點，特別強調“支持殘疾人事業(yè)發(fā)展，健全殘疾人服務體系”，這為發(fā)展殘疾人事業(yè)提供了有力的政治保障。其次，支持殘疾人事業(yè)發(fā)展的經濟基礎越來越好。當前，我市經濟社會已進入加快發(fā)展的新階段，特別是隨著黃藍兩大國家戰(zhàn)略的相繼實施，全市經濟總量迅速增長，財政收入不斷增加，為殘疾人事業(yè)發(fā)展提供了可靠的財力保障。第三，我市殘疾人工作已具備了良好的工作基礎。政府主導、部門各司其職、社會積極參與、殘聯協(xié)調的工作機制不斷鞏固，殘疾人社會保障體系進一步完善，殘聯組織體系進一步健全，服務殘疾人的能力明顯增強。第四，有利于殘疾人工作開展的社會氛圍越來越濃厚。市委市政府高度重視殘疾人事業(yè)發(fā)展，把為殘疾人排憂解難作為民生工程，列入重要議事日程，加大工作力度，加強宣傳引導，全社會更加理解、尊重、關心、幫助殘疾人，扶殘助殘已蔚然成風。
同時，我們也要清醒地看到，我市殘疾人事業(yè)發(fā)展基礎還不夠牢固，殘疾人社會保障和服務體系仍有待完善，殘疾人在基本生活、醫(yī)療康復、教育就業(yè)等方面還存在一些困難和問題，總體生活狀況與社會平均水平還有一定差距。這些都與加快殘疾人事業(yè)發(fā)展、加快構建和諧社會的目標不相適應，與實現殘疾人“平等、參與、共享”和同步邁入小康社會的目標不相適應，必須采取得力措施，切實加以解決。
各級各部門要從思想上高度重視殘疾人工作，從服務“三個率先發(fā)展”的大局出發(fā)，把握機遇，乘勢而上，研究制定更加完善的政策，采取更加有力的措施，切實維護好殘疾人的合法權益，全面提高殘疾人生活水平，促進全市殘疾人事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、創(chuàng)先爭優(yōu)，積極作為，扎實做好年殘疾人各項工作
全市各級殘聯要牢固樹立“緊扣中心、服務大局、服務殘疾人”的工作理念，按照“強特色、提內涵、塑精品、促發(fā)展”的工作思路，編制好“一個規(guī)劃”，突出抓好“兩項重點工作”，扎實做好“七項基本工作”，開拓進取，勇于探索，積極爭當全國全省殘疾人工作排頭兵。
（一）編制好“一個規(guī)劃”，即“十二五”殘疾人事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
要及早謀劃和研究“十二五”殘疾人事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將殘疾人扶貧、康復、社會保障、教育就業(yè)等主要任務目標納入其中，明確相應的保障措施。各有關部門要從自身職能出發(fā)，積極參與規(guī)劃編制工作，并將有關的殘疾人工作目標任務納入相關規(guī)劃。各級殘聯要牽頭做好組織協(xié)調工作，加強調查研究，加強與各部門的溝通，充分吸收意見建議，確保規(guī)劃符合實際，目標清晰，責任明確，措施有力，便于操作和實施。
（二）突出抓好“兩項重點工作”，即殘疾人兩個體系建設和迎接創(chuàng)建全國殘疾人工作示范城市檢查驗收。
各級政府要把殘疾人兩個體系建設與當地經濟社會發(fā)展規(guī)劃有機結合起來，統(tǒng)籌安排，兼顧特性，確保社會保障政策、公共服務資源在殘疾人兩個體系建設中優(yōu)先執(zhí)行和配置。各縣區(qū)要根據省、市的《實施意見》，盡快研究制定具體的實施辦法和措施。縣區(qū)和經濟條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要率先發(fā)展，探索模式，積累經驗，逐步推廣，努力推進全市城鄉(xiāng)殘疾人社會保障一體化和服務均等化。要研究制定殘疾人服務行業(yè)扶持政策和管理標準，促進我市殘疾人服務業(yè)加快發(fā)展。#p#分頁標題#e#
3月下旬，中國殘聯將對我市全國殘疾人工作示范城市創(chuàng)建工作進行檢查驗收，時間已非常緊迫。各縣區(qū)政府和市直相關部門要高度重視，積極行動，全力做好迎檢各項準備工作。要進一步健全完善臺帳資料，規(guī)劃設計好迎檢路線，積極營造濃厚的宣傳氛圍，周到細致地做好接待工作，以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)、志在必得的堅定決心，做到“硬件得高分，軟件爭滿分”，確保一次性通過國家驗收，向市委市政府和全市人民交上一份滿意的答卷。
（三）扎實做好七項基本工作。
一是加強殘疾人組織建設。要以創(chuàng)建全國殘疾人工作示范城市為契機，對照中殘聯基層殘疾人組織建設規(guī)范化標準，健全市、縣、鄉(xiāng)、村四級殘疾人組織體系。要進一步加強殘疾人各專門協(xié)會組織建設和領導班子建設，設立專門活動基地。要積極打造“志愿助殘陽光行動”品牌，深入開展志愿助殘活動。
二是抓好殘疾人康復工作。要緊緊圍繞“殘疾人人人享有康復服務”的目標，全面穩(wěn)步推進各類康復項目實施，推動殘疾人康復工作向常態(tài)化、制度化發(fā)展。要進一步加強市縣的康復中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)康復指導站建設，繼續(xù)在城市和農村社區(qū)建設標準化殘疾人康復室，擴大為殘疾人服務的領域和能力。要在全市殘聯系統(tǒng)開展康復人才基本狀況調查，采取多種方式，抓好康復人才培養(yǎng)工作。要結合“世界防麻風病日”、“世界精神衛(wèi)生日”等節(jié)點，大力開展殘疾人康復知識宣傳活動，營造濃厚的社會輿論氛圍。
三是推進殘疾人教育和就業(yè)。要認真貫徹落實三免一補政策，進行全面的摸底調查，全面掌握未入學適齡殘疾兒童少年受教育狀況，協(xié)調各部門，發(fā)動社會力量，有針對性地組織動員殘疾兒童少年接受義務教育。要積極開展各種形式的扶殘助學活動，對考入大中專院校符合條件的殘疾人學生按規(guī)定報銷學費。要落實和完善各項優(yōu)惠政策，加大殘疾人就業(yè)保障金征收力度，進一步做好殘疾人按比例就業(yè)工作。要將殘疾人技能培訓與殘疾人就業(yè)有效結合，開展訂單培訓、定向培訓和定崗培訓，對求職登記的殘疾人要全部免費安排技能培訓。要進一步完善和加強殘疾人就業(yè)服務機構規(guī)范化建設，積極支持殘疾人自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。
四是探索殘疾人扶貧開發(fā)路子。要做好貧困殘疾人生活救助工作，深入調查摸底，確保將符合條件的殘疾人全部納入城鄉(xiāng)居民最低生活保障范圍。要繼續(xù)扶持各類培訓和就業(yè)扶貧基地建設，深入開展優(yōu)秀基地創(chuàng)建活動。要認真做好康復扶貧貸款工作，與殘疾人就業(yè)扶貧基地建設相結合，嚴格貸款項目審核管理，提高資金使用效率。
五是做好殘疾人社會保障工作。要積極穩(wěn)妥地推進殘疾人托養(yǎng)服務工作，制定出臺我市殘疾人托養(yǎng)服務意見，通過政策扶持和資金投入等措施，優(yōu)先發(fā)展面向精神、智力殘疾人和重度殘疾人的托養(yǎng)服務。要做好農村殘疾人參加新農保工作，對農村重度殘疾人等繳費困難群體，由政府為其代繳部分或全部最低標準的養(yǎng)老保險費；農村特困殘疾人參加新農合個人繳費部分，全部由縣區(qū)財政承擔。各縣區(qū)要積極推進“溫馨安居工程”建設，嚴格落實配套資金，確保高質量完成年的建設任務。
六是加強殘疾人宣傳文體工作。結合開展全國助殘日、國際殘疾人日等節(jié)日活動，精心策劃、廣泛開展人道主義和現代文明社會殘疾人觀的宣傳，讓扶殘助殘理念深入人心。要適時舉辦各類文化活動，給殘疾人提供展示文藝才華的平臺，培養(yǎng)一批有文藝特長的殘疾學生。要加強殘疾人體育基地的建設和管理，組織開展好“殘疾人文化周”和“文化進社區(qū)活動”，不斷滿足殘疾人精神文化生活需求。
七是依法維護殘疾人合法權益。要創(chuàng)新維權服務平臺，繼續(xù)加強市、縣兩級殘疾人法律救助工作站建設，積極打造“10分鐘殘疾人維權網絡圈”，形成縱向到底、橫向到邊的殘疾人維權服務網絡。要創(chuàng)新維權服務方式，發(fā)揮殘聯維權人員人熟、地熟、情況熟的優(yōu)勢，為殘疾人維護權益就近提供法律服務，有關執(zhí)法部門也要主動為殘疾人提供免費的法律咨詢和援助。要創(chuàng)新維權服務機制，按照屬地管理、分級負責、誰主管誰負責的原則，嚴格落實責任，實行限時辦結，處理結果及時反饋，提高服務的質量和效率。
三、加強領導，落實責任，為殘疾人事業(yè)發(fā)展提供可靠保障
實現殘疾人事業(yè)跨越發(fā)展的核心在領導，關鍵在落實。各級各有關部門要加強領導，明確職責，促進我市殘疾人事業(yè)健康和諧發(fā)展。
（一）加強組織領導。要充分發(fā)揮政府的主導作用，將殘疾人工作納入經濟社會發(fā)展規(guī)劃和各專項計劃，列入政府重要議事日程，堅持每年都為殘疾人辦幾件好事、實事。要按照相關政策要求，切實保障殘疾人工作經費，逐年加大資金投入，特別要解決好工作經費和項目配套資金，保障重點工作和各類扶殘助殘項目的順利實施。各級殘工委要根據新形勢下殘疾人工作的新任務、新要求，進一步強化工作責任，在加強統(tǒng)籌協(xié)調、出臺實施政策、解決重大問題、指導檢查工作等方面發(fā)揮更大的作用。
文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01
所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力資源，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據這個定義可以看出：①一個組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標和其成員的利益;③一個組織應制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實現。
本文將從以下三個方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內涵及其分類，實施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預測。
一、人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員流動計劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務及環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當的時間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。
從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實質上是廣義定義的一部分?，F代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不只是某個具體的人員，而是一類人員，而且個人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。
二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關聯性
人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實踐的具體執(zhí)行，才能真正體現初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關聯性如下。
（一）與工作分析的關聯性。人力資源規(guī)劃成功的關鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標準崗位性質相同的附屬崗位，以便獲得相關經驗，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務，解決的問題及所需要的知識、經驗和技能，以及對人員素質的要求，無論是進行選拔、培訓、還是確定薪酬水平，都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務，以及這項工作所設計的范圍和復雜程度如何。
（二）與招聘的關聯性。在人力資源規(guī)劃的實施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源對于各部門招聘需求的被動性及招聘活動對于企業(yè)用人需要的滯后性，導致企業(yè)在員工隊伍的建設與培養(yǎng)上的短期性與應急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導下，制定有目標導向性與預見性的人員招聘規(guī)劃，即根據戰(zhàn)略的要求及勞動力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊。
（三）與培訓的相關性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現有員工進行培訓，使其提升現有能力水平及獲得新的技能，是彌補這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進行培訓開發(fā)提供了目標與方向，使企業(yè)的需要與員工個人的需要能夠有效結合，并能提高培訓開發(fā)的針對性與有效性。
（四）與績效評估的關聯性。一個完善的績效評估系統(tǒng)應該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評估員工是否完成了企業(yè)預定的績效目標，另一方面評估員工在履行工作任務過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補等。因此，績效評估的結果需要應用在人力資源規(guī)劃上，通過對員工績效水平的評估顯現他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應性及規(guī)劃的準確性。
（五）與薪酬管理的關聯性。人力資源規(guī)劃的一個內容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實力，又要體現企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實現與企業(yè)其他人力資源模塊的聯動。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實現。
（六）與員工職業(yè)生涯計劃的關聯性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動。具體表現為制訂每一職務或職務序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時有跨職務或職務序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設計自我認知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實現企業(yè)目標。
（七）與員工關系管理的關聯性。良好的員工關系有利于提升企業(yè)形象進而促進人才招聘和產品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進而改進工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關系從而提高企業(yè)的生產率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，對于預期的人力資源需求與供給應該要考慮到企業(yè)員工關系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關系，減少員工投訴與不滿。[1]
三、人力資源規(guī)劃的必要性
（一）有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產、經營進行詳細周密的計劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產、經營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預先統(tǒng)籌安排，從長計議。
（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關。
（三）有助于及時調整企業(yè)人力資源的結構。企業(yè)現有人力資源的結構可能存在不完善的地方，需要有計劃地進行調整。如人力資源的年齡結構、性別結構、技能結構、專業(yè)結構等，需要在對人力資源現狀進行重點盤點、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調整規(guī)劃。
我叫，今年歲，學歷，個人工作經歷介紹，首先，我要感謝各位領導給我一次與其它同事公平竟爭的機會，我競聘的崗位是市規(guī)劃發(fā)展科和市場開發(fā)科的科長。這兩個科室都是我們到位的主要職能科室，與原來的規(guī)劃與市場開發(fā)科相比，這兩個科室的工作任務肯定更重、膽子也更沉，但我相信自己能夠在這兩個崗位上發(fā)揮自己所學，給各位領導作好助手、當好參謀，同時也給自己一個鍛煉和提高的機會。我認為自己競聘這兩個崗位的優(yōu)勢在于兩個方面：
一是我有比較扎實的理論基礎。大學期間我學習的就是旅游專業(yè)，對這個行業(yè)有比較清醒地認識，同時比較注重提高自己理論素養(yǎng)，大學里廣泛涉獵各方面的知識，工作后也沒有放棄學習，自己購買了大量的書籍，供閑暇時間閱讀，平時也能通過互聯網等積極學習其他知識，使自己的知識面得到擴展，理論水平得到穩(wěn)固和提高，有了比較扎實的理論功底。
二是積累了一定的實際工作經驗。參加工作以后，我一直在規(guī)劃與市場開發(fā)科工作。兩年來，在分管領導的指導和幫助下，工作水平有了較大的提高，積累了一些實際工作經驗，對規(guī)劃和市場開發(fā)工作也有了更深入的認識。今年1月份，被單位聘任為規(guī)劃與市場開發(fā)科科長，這是領導對我自身工作的肯定。雖然現在規(guī)劃、市場開發(fā)科一分為二，但我相信，在各位領導的指導和幫助下，我能夠勝任這兩科的工作，做出與崗位相符合的工作實績。
競聘這兩個崗位，對我來說是一次機會，但更多的是對自身能力的考驗，在今后的工作中，我將更加努力的工作，不辜負領導對我的培養(yǎng)和信任。在這里也談一點自己對今后工作的一點想法。
規(guī)劃發(fā)展方面：
1、盡快編制完成全縣旅游“十一五”發(fā)展規(guī)劃。根據市海洋旅游“十一五”發(fā)展規(guī)劃、縣國民經濟和社會發(fā)展“十一五”規(guī)劃、列島旅游產業(yè)發(fā)展規(guī)劃等指導性文本，盡快編制出縣海洋旅游發(fā)展“十一五”規(guī)劃，在今后五年里更好的指導全縣旅游業(yè)發(fā)展。
2、充分利用旅游資源普查成果。在年，我們配合勢力進行了全縣旅游資源普查，普查結果已經出來了。利用這次資源普查的成果，匯集開發(fā)價值較大的資源，建立旅游項目庫，明確將來的旅游發(fā)展方向和建設重點。
3、加強景區(qū)建設規(guī)劃管理。以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹全縣旅游產業(yè)發(fā)展規(guī)劃，參與縣內重點旅游項目規(guī)劃和各景區(qū)、景點的詳細規(guī)劃的評審。加強對全縣景區(qū)規(guī)劃的管理，禁止隨意開發(fā)建設，確保每個建設項目都有科學的規(guī)劃為指導，并負責監(jiān)督有關單位嚴格落實既定規(guī)劃方案。
4、積極申報a級景區(qū)。今年我參加了省旅游局舉辦的旅游區(qū)質量等級評定員培訓班，從我縣旅游區(qū)的建設情況看，基湖核心景區(qū)是最有希望成為我縣首個a級景區(qū)的單位，接下來要指導和幫助他們做好a級景區(qū)的申報工作。并隨著我縣各旅游區(qū)的開發(fā)建設，隨時做好個新建項目的a級景區(qū)申報、推薦和評定工作。
5、優(yōu)化結構，開發(fā)旅游產品。以休閑度假為突破口，貫徹“重點旅游工程優(yōu)先開發(fā)、特色旅游項目優(yōu)先發(fā)展、大旅游產品優(yōu)先完善、跨區(qū)域旅游精品線路優(yōu)先打造”的發(fā)展策略，大力開發(fā)漁家樂旅游、海洋休閑度假旅游等具有海洋特色的旅游產品。
6、做好各鄉(xiāng)鎮(zhèn)旅游發(fā)展規(guī)劃編制的指導工作。目前大多數旅游鄉(xiāng)鎮(zhèn)還沒有編制自己的旅游發(fā)展規(guī)劃，旅游開發(fā)方面以自主開發(fā)為主，缺乏科學的規(guī)劃指導。規(guī)劃科要發(fā)揮自身職能，指導各旅游鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制旅游發(fā)展規(guī)劃，走科學發(fā)展之路。
市場開發(fā)方面：
一是深入開展市場調查，高起點制定宣傳促銷方案。在主要客源城市和來嵊游客中間進行問卷調查，分析旅游消費群體成分、了解列島在游客心中的形象地位，以此為基礎，制訂旅游市場開發(fā)計劃和宣傳策略，并提前做好每年的年度實施方案。
二是協(xié)助實施旅游節(jié)慶，舉辦主題活動。協(xié)助做好每年一屆的中國貽貝文化節(jié)期間旅游活動的組織和實施;同時通過與網站、電視等合作，每年舉辦一次較大規(guī)模的主題活動，逐步打響旅游的品牌。今年與電視合作舉辦的海鮮總動員、自駕車之旅就是一個很好的例子。
三是做好宣傳隊伍的組織工作。組織下屬旅游企業(yè)參加每年全國各地舉辦的旅游交易會等活動;在各主要客源城市和潛力城市舉行幾次較大規(guī)模的旅游推介會，條件成熟的話，組織“大篷車”宣傳，努力開拓客源市場。
四是轉變傳統(tǒng)促銷方式。一直以來，政府都是我縣旅游宣傳促銷活動的主體，各旅游企業(yè)參與。今后，要努力轉變這種傳統(tǒng)的宣傳方式，政府部門逐步淡出旅游宣傳促銷的舞，而由旅行社、景區(qū)等旅游企業(yè)自主開發(fā)旅游市場，爭取客源。
五是做好旅游網的籌建工作。目前已與中國博客網達成初步協(xié)議，由他們負責為旅游網的設計及維護，
下一步要做好全縣旅游信息的收集工作，網站建成后做好網站信息的更新和日常管理工作。
1、林業(yè)調查規(guī)劃設計的概念
1.1 林業(yè)調查
林業(yè)調查是以國有林業(yè)局（場）、自然保護區(qū)、森林公園等森森經營單位或縣級行政區(qū)域為調查單位，以滿足森林經營方案、總體設計、林業(yè)區(qū)劃與規(guī)劃設計、縣級森林分類經營、建立或更新森林資源檔案和編制森林采伐限額等需要而行的調查。林業(yè)調查分一類調查；二類調查；三類調查；專項調查。
1.2 林業(yè)規(guī)劃
林業(yè)規(guī)劃是指國家或地區(qū)林業(yè)的長遠發(fā)展計劃，是對今后一個較長時期的指導性綱要。它是通過對現狀及未來整體性、長期性、基本性以及發(fā)展趨勢的科學分析后，從宏觀之提出相應目標建設內容和實現目標的保障措施。規(guī)劃可分為國家級、省級、市級、縣（市區(qū)）級的“五年”發(fā)展規(guī)劃、產業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)（專業(yè)）規(guī)劃和總體規(guī)劃等。
1.3 林業(yè)設計
林業(yè)設計就是按照林業(yè)任務的目的活動過程，就是把一個計劃、規(guī)劃、設想通過視寬的形式（各類圖件）再輔以文字和數據說明而表達出來的活動過程。從類型上大致可分為總體設計、項目設計、工序設計，從階段上可分為初步設計和作業(yè)（施工圖）設計。林業(yè)上的作業(yè)設計又可分為造林作業(yè)設計，封山育林作業(yè)設計、低產（效）林改造作業(yè)設計、撫育（間伐）作業(yè)設計、采伐作業(yè)設計等等。
2、林業(yè)調查規(guī)劃設計的地位和作用
林業(yè)調查的主要任務是查清區(qū)域內森林、林地和林木資源的種類、效益、質量與分布其消長變化，客觀反映調查區(qū)域自然、社會經濟條件和經營管理狀況，綜合分析評價木器廠林資源與經營管理現狀，提出森林資源撫育、保護利益意見，逐步建立森林資源管理信息系統(tǒng)。林業(yè)調查成果是制定區(qū)域國民經濟發(fā)展規(guī)劃和林業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實行森林生態(tài)效益補償和森林資產化管理，措籌和規(guī)范森林科學經營的重要依據，為科學考核林業(yè)各項工程建設完成情況提供依據。
林業(yè)規(guī)劃是加速林業(yè)建設的適應整個國民經濟和社會發(fā)展的需要，根據黨和國家各個時期路線、方針、政策和社會經濟發(fā)展的要求，在建設有中國特色社會主義理信紙的指導下，按照林業(yè)規(guī)律和經濟規(guī)律，從林業(yè)建設的實際出發(fā)，在科學地分析和預測的基礎上，對林業(yè)區(qū)劃、林業(yè)生產力布局、森林資源及其他林業(yè)生產要素的配置、林業(yè)各項生產事業(yè)和林區(qū)經濟和社會發(fā)展所進行的比較宏觀的全面的、長遠的、戰(zhàn)略性的設想、打算、部署和安排。
3、目前林業(yè)調查規(guī)劃工作的幾點建議
3.1 林業(yè)調查規(guī)劃工作應該科學、適應社會的發(fā)展
目前林業(yè)調查規(guī)劃工作不夠系統(tǒng)，調查規(guī)劃工作僅僅局限在對資源的調查規(guī)劃的單一層面，沒有建立在一個完整的林業(yè)體系之上。但是，隨著人工林的大量出現，隨著市場經濟的發(fā)展（特別是林權的復雜化），隨著采伐周期的縮小，隨著林業(yè)科技的發(fā)展，我們的林業(yè)調查規(guī)劃工作僅僅局限在資源這個單一的層面顯然已經不合時宜。因為，不從完整的林業(yè)行業(yè)調查和規(guī)劃，不將系統(tǒng)有機結合起來，其調查報告結論和規(guī)劃方案必然有漏洞，必然不十分科學。林業(yè)資源調查規(guī)劃應該了解木材市場，甚至是林業(yè)機械等等方面；而林業(yè)機械、木材市場的調查規(guī)劃也不能不考慮資源狀況。所以，要彌補系統(tǒng)性的漏洞，我們的林業(yè)調查規(guī)劃單位就應該從生態(tài)、造林、營林、采伐、造材及之后的木材市場、木材深加工、林業(yè)機械、林業(yè)科研動態(tài)等等都應該完整地涵蓋到。因此，林業(yè)的調查規(guī)劃不應該局限在單一的一個層面上，應該系統(tǒng)地調查規(guī)劃，并做出完整的科學調查規(guī)劃報告，提供給國家和基層應用單位。
3.2 加快發(fā)展林業(yè)調查規(guī)劃工作的信息化
沒有有效利用互聯網的單位就不具備現代化的基本條件。因為，互聯網不但給我們帶來了大量嶄新的信息、嶄新的知識、十分便捷的聯系方式，還給我們相當多的、相當實用的軟件，還給我們帶來了宣傳自己了解別人的廣大的空間，還可以讓邊緣科學的信息迅速地提供給我們。更重要的是，網絡越來越成為經濟競爭中的重要工具，甚至可以說網絡是企業(yè)、國家在各種競爭中使用的武器。用的好就發(fā)展、保衛(wèi)了自己，用的不好就注定失敗。對于事業(yè)、企業(yè)單位這么說也許過早，但對于國家來講，已經到了使用網絡發(fā)展、捍衛(wèi)自己的重要地步了。
3.3 增加調查規(guī)劃工作的執(zhí)法性
其實，我們的林業(yè)調查規(guī)劃已經開始涉及法律層面了，而我們目前的調查規(guī)劃還遠遠沒有注意到這個問題，比如在調查私有林權問題上還不夠科學，不夠嚴謹，僅僅由林業(yè)技術員或知情人的指認方式確定林權，那么，由此而帶來的誤差將對后期林權所涉及的法律問題埋下嚴重的糾紛隱患。法律要走在問題出現以前，法律的滯后曾給國家、集體、個人帶來過嚴重的損失，給社會秩序帶來過嚴重的危害，因此，新的事物出現以前，或者新的事物出現時刻就應該提早、同步擬定法律，并用法律來保障社會秩序，保障國家利益、集體、個人的合法財產和合法權益。若法律、法規(guī)行為滯后，必然還要帶來重大的損失。因此，林業(yè)調查規(guī)劃單位應具備林業(yè)的專業(yè)性，系統(tǒng)性，應該結合法律來維護林業(yè)經濟秩序以保衛(wèi)國家利益、集體、個人的合法財產和合法權益。
3.4 使各級調查規(guī)劃單位系統(tǒng)化
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常態(tài)”經濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內容就是人才。企業(yè)管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標的必經階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關注人力資源規(guī)劃的調整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。
本文以人力資源規(guī)劃相關理論和方法為基礎，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調整機制和保障措施，具有一定的理論與現實意義。
一、企業(yè)人力資源管理的弊病
1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內，但在實際生產過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經驗不足，難以獨立作業(yè)，導致人員相對富余的同時，也體現出缺員現象。
2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當地進行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。
1.通過建立內控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。
2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領導要成員通過自己在企業(yè)的職務來體現在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。
4.完善內部培訓系統(tǒng)。由于企業(yè)內部培訓系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓。因此，企業(yè)要完善培訓系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。
5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠發(fā)展的目標，確定自己未來的發(fā)展空間。
三、人力資源規(guī)劃目標
依據企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置了相應的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現管理的制度化和精細化，竭盡全力地創(chuàng)建學習性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。
1.確保公司各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。
2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現今已經有了相當規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設，最終建設成為人才的培訓、培養(yǎng)、使用基地。
3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結構優(yōu)化的人力團隊。
四、人力資源規(guī)劃支撐策略
（一）強化人力資源管理建設
1.對結構組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責任。了解當前崗位的數量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業(yè)務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。
3.培訓工作。為生產部門提供專業(yè)的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓內容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發(fā)展。而教學組織注重組織行為，知識內容和工作經驗的傳遞，最終的目標就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標達成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關聯，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關聯的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認真工作。
（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質，專業(yè)知識，教育經歷，愛好等為基本依據，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現自己的目標。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。
目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設置一定的相關職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應的建議。
1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。
2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。
五、人力資源規(guī)劃實施保障措施
（一）人力資源規(guī)劃的評估與調整
1.人力資源規(guī)劃評估與調整的指標因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據經濟性、高效性和可行性準則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數據、數據是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現客觀性和數據是否充分;企業(yè)高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數和結構分析，聘任的員工和預期聘任數量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現實中流動狀況的對比等。
2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。
（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業(yè)發(fā)展狀況、績效評估等方面，這些數據對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。
（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。
（3）調研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調查，最后通過分析所得數據，做出調研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。
3.人力資源規(guī)劃調整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復雜多變和內部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應該不斷調整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協(xié)助解決問題。
（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用
在“戰(zhàn)略定位，文化引領，管理提升”發(fā)展思路的指導下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結和高度凝煉，體現了企業(yè)廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現的精神。
企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。
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中圖分類號：G720 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2013）21-0107-02
每一個社會勞動者都是社會進步的重大推動力量，其個人的發(fā)展進步對社會發(fā)展具有重要意義。但是目前我國的教育現狀決定了大部分的社會工作人員缺乏應有的職業(yè)規(guī)劃教育，他們的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏合理定位，更缺乏正確引導，而各用人單位由于人員眾多、資金問題、體制問題等，也不可能為員工提供科學有效的職業(yè)規(guī)劃指導。
一部分人對于自己的人生有過規(guī)劃，但是由于受到各種外界影響，沒有真正履行對自己的承諾；另一部分人根本就沒有給自己制定過職業(yè)生涯規(guī)劃，跟著感覺走，靠慣性生活。這樣都無法實現自己的人生理想，無法順利走好自己的人生道路，更不會成就自己輝煌的人生。總之，目前中國社會中，在職工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃教育是缺失的，主要表現為國家和社會缺乏支持、用人單位沒有發(fā)揮應有的職能、個人沒有認識到終生職業(yè)規(guī)劃的重要性等幾個方面。
1 國家和社會方面
個人工作以后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題已經不再在教育系統(tǒng)的職責范圍之內，更多的是要強調個人的自覺規(guī)劃和有效實施，以及用人單位發(fā)揮教育或者培訓的主體職能。但是國家和社會的支持也是其得以實施的重要保障，而目前我國還沒有相關的激勵和保障機制。
美國政府曾兩次專門以政府法案的形式促進職業(yè)生涯規(guī)劃教育，分別是20世紀70年代的《生計教育法案》和90年代的《學校—就業(yè)法案》，建立了從職業(yè)認識到職業(yè)選擇的完整職業(yè)指導體系。中國可以借鑒國外的這種經驗，制定相關的法規(guī)制度，對學校和企事業(yè)單位進行嚴格要求，規(guī)范職業(yè)生涯規(guī)劃教育模式，實現全民的終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育。
另外，國家人事部門可以組建一批專業(yè)化的職業(yè)生涯規(guī)劃指導培訓機構，培養(yǎng)一批高素質的職業(yè)生涯規(guī)劃指導人員，作為第三方培訓機構，為學校學生和企事業(yè)單位員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導與服務，此舉既能節(jié)約社會成本，又能彌補學校和用人單位專業(yè)指導人員欠缺的不足，還能有效解決大部分職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題。
2 用人單位方面
目前，中國大部分企事業(yè)單位還沒有推行職業(yè)生涯規(guī)劃項目，工作對于員工來講只是謀生手段，工作單位對于員工來講沒有歸屬感和安全感可言，“當一天和尚撞一天鐘”的想法充斥著人們的頭腦。這種情況下，無論是單位還是個人，都不可能實現真正意義上的發(fā)展。
用人單位作為勞動關系中的強勢一方，應該主動承擔起員工終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育的重任，堅持人本主義管理方法，幫助員工取得最適合的職業(yè)發(fā)展機會，做到人盡其才、才盡其用，在提高員工滿意度、成就感和自我實現感的同時，實現單位發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。
2.1 建立科學合理的晉升機制
企事業(yè)單位應該建立以內部晉升為主線、以能力為主要依據的人員選拔制度，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展平臺，以提高員工的工作積極性，使有能力的員工能夠完成自我實現。同時，要按照人職匹配的原則進行人力資源的合理配置，使得員工各司其職、各展所能，進而愛上自己的職業(yè)和崗位，培養(yǎng)與企業(yè)同步的價值觀。這樣才能降低員工的跳槽率，為實現員工的終生職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造有利條件。
2.2 建立健全員工培訓制度
企事業(yè)單位實行人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃導向，需要更加注重員工的教育培訓，要根據單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。
2.3 加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識培養(yǎng)力度
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識需要進一步培養(yǎng)和加強，才能實現個人和單位的更有效結合，每個個體的成功可以疊加為單位的巨大成功，各個單位的成功發(fā)展則可以推動社會的高速發(fā)展，每個社會成員的成長關系到整個國家的發(fā)展進步。因此，單位要注重員工個體的成長，幫助員工培養(yǎng)終生職業(yè)生涯規(guī)劃意識，創(chuàng)造終生職業(yè)生涯發(fā)展條件。
3 個人方面
職業(yè)生涯規(guī)劃歸根到底還是對于個人自身的規(guī)劃，這種規(guī)劃的理論和方法可以在學校期間得到學習，但是最重要的還是自己工作過程中的實踐。沒有自身實踐，再好的規(guī)劃都是一紙空談，沒有任何意義。個人對于自身的規(guī)劃會在現實生活中發(fā)生變化：有些人開始沒有規(guī)劃，但是工作之后開始規(guī)劃了；有些人開始規(guī)劃了，但是工作之后又改變了規(guī)劃內容；有些人按照自己以前的規(guī)劃一直有目標地走下去；還有一些人有過規(guī)劃，但是工作之后開始隨波逐流，迷失了自我。
要實現每個人的終身職業(yè)生涯規(guī)劃目標，除了國家、社會、學校和工作單位的努力之外，個人還需要做到以下幾個方面才行。
3.1 提高個人執(zhí)行力
有沒有執(zhí)行力，或者執(zhí)行力的強弱直接決定了一個人能否實現自己的職業(yè)生涯目標。眾所周知，一個成功的職業(yè)生涯規(guī)劃至少必須具備兩個基本的要素：一個是親自制定符合自身條件的規(guī)劃；另一個是堅定不移地執(zhí)行自己的規(guī)劃。只有兩個條件同時實現的時候，才能真正實現自己的理想和追求。但是，大部分人沒有足夠的毅力來執(zhí)行自己的實施方案，淺嘗輒止，半途而廢，這也成為職業(yè)生涯規(guī)劃教育收效甚微的最主要原因。
3.2 健全自身職業(yè)規(guī)劃實施反饋與促進機制
職業(yè)生涯規(guī)劃具有顯著的長遠性和獨立性。因此，需要每個人自己建立專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃評估反饋機制，做到定期總結、實時評估、及時反饋。在評估反饋過程中，根據自身條件和社會環(huán)境的新變化，不斷修正個人規(guī)劃的目標和實施方案，并對規(guī)劃過程中遇到的困難和障礙提出有效的解決方案。
職業(yè)生涯規(guī)劃教育關系到每個社會成員的職業(yè)選擇和人生發(fā)展，是需要整個社會齊心協(xié)力來做好的一件大事，需要國家、社會、學校、企事業(yè)單位、家庭和個人的共同努力來完成。當然，首先必須解決的問題就是通過社會輿論的作用來培養(yǎng)民眾的終身職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念，不能僅僅將職業(yè)生涯規(guī)劃教育局限于大學階段，要認識到職業(yè)生涯規(guī)劃教育的長遠性和復雜性，將教育的時間拓展到整個人生過程中，將教育的主體拓展到整個社會，將教育的對象拓展到每個社會成員。這才是真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，這樣才能教育好年輕一代規(guī)劃好自己的輝煌人生。
參考文獻
關鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規(guī)劃是指為實現企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營目標，根據內外環(huán)境條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源進行供求預測，采取相應的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。
1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因
1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據 由于中小企業(yè)的管理大多只強調經濟效益，公司管理層往往只關注業(yè)務部門和財務部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯后于業(yè)務管理。在實際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。
1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。大多數中小企業(yè)都存在組織機構不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們在制定人力資源規(guī)劃時很難能擺脫現實情況的困擾，高瞻遠矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。
1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時應充分考慮企業(yè)的內外部環(huán)境，并依據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經營特點的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內部需求，企業(yè)需要不斷的調整自已的經營戰(zhàn)略和管理模式來適應外部環(huán)境的變化，多數中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應對企業(yè)外部環(huán)境的變化。
1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經驗或感覺辦事。企業(yè)的領導們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓學習，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，缺乏專業(yè)知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2 制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要意義
2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產經營正常進行的有效手段。企業(yè)內外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的調整，都會對企業(yè)的人力資源的數量和質量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內外部環(huán)境變化的前提下，對企業(yè)的人力資源現狀、未來的人力資源需求和供應進行準確預測的基礎上，制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃，以滿足企業(yè)對人力資源的動態(tài)需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業(yè)由于內部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現象，不能實現人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對現有的人力資源結構進行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經濟效益。
2.3 發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標，設計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現。
3 制定科學有效的人力資源規(guī)劃應重點把握以下幾點
3.1 企業(yè)負責人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是要依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負責人要親自抓，企業(yè)負責人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。只有企業(yè)領導重視，這項工作才會落到實處。
3.2 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質的提高。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內容，實現這些人力資源規(guī)劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎工作。招聘功能的實現不能僅滿足于規(guī)劃中人員數量的補充，更要保證規(guī)劃中人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據。因此，完善的人力資源基礎功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業(yè)內、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據企業(yè)內、外部環(huán)境的不斷變化，及時重新評估并調整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對可能出現的情況做出預測和風險應對策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經營環(huán)境變化導致的人才需求。在企業(yè)面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。
3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預測及人才供應預測，制定企業(yè)人才招募與儲備、人才培訓與開發(fā)、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經理必須就相關內容同相關部門及企業(yè)高管層達成一致，確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式
切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內部充分溝通、相互協(xié)作的基礎之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時，應結合中小企業(yè)的經營特點和管理模式，由企業(yè)負責人親自把關，人力資源部門和各業(yè)務部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎業(yè)務；業(yè)務部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實。
3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢必會造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標的達成。企業(yè)應制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實現。
古人說得好：“凡事預則立，不預則廢”。作為市場中最具活力的中小企業(yè)，如何應對當前內外經濟環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當導致的內部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質結構失衡、發(fā)展動力不足等各種問題，是現代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，立足于發(fā)現問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學的方法、專業(yè)的態(tài)度，認真嚴謹的設計和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。
參考文獻：
