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時(shí)間：2022-09-30 14:00:17
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在過(guò)去的監(jiān)管實(shí)踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門(mén)未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問(wèn)題仍然存在。
(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評(píng)價(jià)。現(xiàn)實(shí)工作中，監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢(xún)、約見(jiàn)談話(huà)、調(diào)查走訪、現(xiàn)場(chǎng)檢查等考核的方式，但在考核評(píng)價(jià)中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過(guò)，很難全面對(duì)高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等履職行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)
(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對(duì)高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報(bào)送的資料中獲取，不足以全面及時(shí)反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時(shí)，對(duì)高管人員的監(jiān)管目前還未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，未實(shí)現(xiàn)全省以至全國(guó)高管人員監(jiān)管信息共享，對(duì)高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動(dòng)，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來(lái)看，對(duì)高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管報(bào)表收集、匯總、分析和上報(bào)，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場(chǎng)檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時(shí)間專(zhuān)心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。
二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想
(一)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評(píng)應(yīng)建立一套健全的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管人員履職過(guò)程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點(diǎn)，著重考核經(jīng)營(yíng)績(jī)效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評(píng)內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個(gè)方面:
1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠(chéng)信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項(xiàng)，包括財(cái)務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門(mén)、各崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任;風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運(yùn)行的合規(guī)性，包括各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到貫徹落實(shí)，業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中各個(gè)程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營(yíng)、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級(jí)行下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)變化情況等方面。
(二)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門(mén)可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實(shí)際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見(jiàn)談話(huà)、考試、現(xiàn)場(chǎng)檢查、質(zhì)詢(xún)的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對(duì)高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)或全面了解，并作出對(duì)其任職行為的綜合評(píng)價(jià)。
1.制定考評(píng)辦法，進(jìn)行量化考評(píng)?，F(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對(duì)考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個(gè)人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等方面，通過(guò)指標(biāo)量化對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實(shí)行履職行為考評(píng)，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。
2.堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管評(píng)價(jià)和專(zhuān)家評(píng)審相結(jié)合?？荚u(píng)工作分為現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管部門(mén)評(píng)價(jià)和專(zhuān)家組評(píng)審三部分分別組織評(píng)審，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，對(duì)被考評(píng)人員分別給出稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等不同評(píng)審結(jié)論，并對(duì)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職高管人員提出改進(jìn)和處理意見(jiàn)。
3加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)落實(shí)，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人征求意見(jiàn)，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評(píng)依法合規(guī)進(jìn)行。對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)要分別送給被考評(píng)人員及其上級(jí)相應(yīng)管理部門(mén)，并督促其落實(shí)整改，對(duì)未落實(shí)整改，工作無(wú)明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱(chēng)職的，則建議有關(guān)部門(mén)予以調(diào)整或撤換。
三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對(duì)策及建議
(一)完善對(duì)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系。《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門(mén)對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實(shí)行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對(duì)目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門(mén)有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門(mén)的可操作性。二是出臺(tái)配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對(duì)高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。
(二)樹(shù)立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理層。一是嚴(yán)格考試談話(huà)制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力;三是嚴(yán)格離任審計(jì)制度，對(duì)離任審計(jì)中含糊不清的重大問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查;四是實(shí)行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會(huì)監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實(shí)各項(xiàng)管理制度。包括高級(jí)管理人員定期匯報(bào)制度、重要事項(xiàng)報(bào)告制度以及年度談話(huà)、提醒談話(huà)與誡勉談話(huà)制度，對(duì)在非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管及現(xiàn)場(chǎng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或潛在隱患，對(duì)高管人員及時(shí)進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評(píng)相結(jié)合，使監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗(yàn)引入對(duì)高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實(shí)際情況;三是嚴(yán)把評(píng)價(jià)關(guān)，對(duì)于年度評(píng)價(jià)為稱(chēng)職的高管人員要建議其主管部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于評(píng)價(jià)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的高管人員要實(shí)行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場(chǎng)退出，誰(shuí)撞“紅線(xiàn)”就處理誰(shuí)，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。
(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評(píng)價(jià)?，F(xiàn)實(shí)工作中，監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢(xún)、約見(jiàn)談話(huà)、調(diào)查走訪、現(xiàn)場(chǎng)檢查等考核的方式，但在考核評(píng)價(jià)中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過(guò)，很難全面對(duì)高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等履職行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)
(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對(duì)高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報(bào)送的資料中獲取，不足以全面及時(shí)反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時(shí)，對(duì)高管人員的監(jiān)管目前還未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，未實(shí)現(xiàn)全省以至全國(guó)高管人員監(jiān)管信息共享，對(duì)高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動(dòng)，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來(lái)看，對(duì)高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管報(bào)表收集、匯總、分析和上報(bào)，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場(chǎng)檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時(shí)間專(zhuān)心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。
二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想
(一)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評(píng)應(yīng)建立一套健全的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管人員履職過(guò)程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點(diǎn)，著重考核經(jīng)營(yíng)績(jī)效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評(píng)內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個(gè)方面:
1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠(chéng)信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項(xiàng)，包括財(cái)務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門(mén)、各崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任;風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運(yùn)行的合規(guī)性，包括各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到貫徹落實(shí)，業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中各個(gè)程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營(yíng)、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級(jí)行下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)變化情況等方面。
(二)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門(mén)可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實(shí)際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見(jiàn)談話(huà)、考試、現(xiàn)場(chǎng)檢查、質(zhì)詢(xún)的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對(duì)高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)或全面了解，并作出對(duì)其任職行為的綜合評(píng)價(jià)。
1.制定考評(píng)辦法，進(jìn)行量化考評(píng)?，F(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對(duì)考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個(gè)人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等方面，通過(guò)指標(biāo)量化對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實(shí)行履職行為考評(píng)，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。2.堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管評(píng)價(jià)和專(zhuān)家評(píng)審相結(jié)合?？荚u(píng)工作分為現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管部門(mén)評(píng)價(jià)和專(zhuān)家組評(píng)審三部分分別組織評(píng)審，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，對(duì)被考評(píng)人員分別給出稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等不同評(píng)審結(jié)論，并對(duì)基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職高管人員提出改進(jìn)和處理意見(jiàn)。3加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)落實(shí)，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人征求意見(jiàn)，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評(píng)依法合規(guī)進(jìn)行。對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)要分別送給被考評(píng)人員及其上級(jí)相應(yīng)管理部門(mén)，并督促其落實(shí)整改，對(duì)未落實(shí)整改，工作無(wú)明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱(chēng)職的，則建議有關(guān)部門(mén)予以調(diào)整或撤換。
三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對(duì)策及建議
(一)完善對(duì)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門(mén)對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實(shí)行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對(duì)目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門(mén)有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門(mén)的可操作性。二是出臺(tái)配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對(duì)高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。
(二)樹(shù)立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理層。一是嚴(yán)格考試談話(huà)制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力;三是嚴(yán)格離任審計(jì)制度，對(duì)離任審計(jì)中含糊不清的重大問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查;四是實(shí)行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會(huì)監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實(shí)各項(xiàng)管理制度。包括高級(jí)管理人員定期匯報(bào)制度、重要事項(xiàng)報(bào)告制度以及年度談話(huà)、提醒談話(huà)與誡勉談話(huà)制度，對(duì)在非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管及現(xiàn)場(chǎng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或潛在隱患，對(duì)高管人員及時(shí)進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評(píng)相結(jié)合，使監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗(yàn)引入對(duì)高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實(shí)際情況;三是嚴(yán)把評(píng)價(jià)關(guān)，對(duì)于年度評(píng)價(jià)為稱(chēng)職的高管人員要建議其主管部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于評(píng)價(jià)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的高管人員要實(shí)行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場(chǎng)退出，誰(shuí)撞“紅線(xiàn)”就處理誰(shuí)，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。
人是最大的資源，也是最大的風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)前，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管.對(duì)于防范操作風(fēng)險(xiǎn)和案件發(fā)生，提高國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，具有十分重要的意義，也是提高銀行業(yè)監(jiān)管有效性的現(xiàn)實(shí)要求。
一、抓住關(guān)鍵，正視銀行機(jī)構(gòu)高管人員對(duì)銀行業(yè)發(fā)展的作用
以人為本，多管人少管事，鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，確保各種行為的誠(chéng)實(shí)守信是當(dāng)前國(guó)際金融監(jiān)管總的趨勢(shì)一作為銀行機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理者和決策者，其高管人員的道德、素質(zhì)和能力的優(yōu)劣，直接影響著銀行機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)防范和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的效果，關(guān)系到銀行機(jī)構(gòu)的生存
(一)加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是貫徹現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念的要求。
銀行監(jiān)管當(dāng)局對(duì)每一家銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，無(wú)論是合規(guī)性監(jiān)管，還是風(fēng)險(xiǎn)性監(jiān)管，實(shí)際上是對(duì)人的監(jiān)管。對(duì)人的監(jiān)管分為兩種途徑，一是對(duì)全部人員的監(jiān)管，即對(duì)操作規(guī)程、規(guī)章制度及執(zhí)行狀況的監(jiān)管，一種是直接對(duì)高管人員監(jiān)管，并通過(guò)高素質(zhì)的高管人員對(duì)其內(nèi)部人員實(shí)現(xiàn)管理，以達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、獲得良好效益之目的。顯然，加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是監(jiān)管當(dāng)局降低監(jiān)管成本，提高監(jiān)管效能的合理選擇。銀監(jiān)會(huì)成立以后，確立了“管法人、管風(fēng)險(xiǎn)、管內(nèi)控、提高透明度”的監(jiān)管新理念，把管法人作為銀行監(jiān)管的重要內(nèi)容，其目的就是在健全科學(xué)的法人治理構(gòu)架后，通過(guò)一級(jí)法人加強(qiáng)對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理;通過(guò)對(duì)高管人員任職資格和任職行為的管理，防范人為風(fēng)險(xiǎn)，以管好法人來(lái)促進(jìn)銀行業(yè)的健康發(fā)展。
(二)加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是現(xiàn)代法人治理規(guī)則的要求。
公司治理結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)是目前國(guó)有商業(yè)銀行的制度性風(fēng)險(xiǎn)所在目前國(guó)有商業(yè)銀行在總行層面上建立起了公司治理框架，但這種框架更多的是形式上的架構(gòu)，在內(nèi)容上和實(shí)質(zhì)精神上還沒(méi)有達(dá)到要求，而且現(xiàn)代公司治理的理念和精神在其經(jīng)營(yíng)性分支機(jī)構(gòu)仍未得到有效滲透與貫徹，影響了公司治理的有效性。按照現(xiàn)代公司治理規(guī)則，股份公司的董事長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)權(quán)方的代表，是最大股東派出的董事，銀行行長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)是由董事會(huì)選舉、決定或聘任的。在現(xiàn)行銀行體制下，總行級(jí)高管人員的產(chǎn)生，是由組織部門(mén)考查任免的，分支行級(jí)高管人員是由其上級(jí)考核任免、地方組織部門(mén)備案的，均有行政級(jí)別。行政任免高管人員往往又要受到各種關(guān)系的制約和左右，用人往往成為平衡關(guān)系、鞏固權(quán)力的杠桿和琺碼。這種高管人員的產(chǎn)生環(huán)境和方法與現(xiàn)代化股份制公司的治理規(guī)則及國(guó)際慣例有著一定的差距。需要進(jìn)一步引起關(guān)注的是城鄉(xiāng)信用社高管人員的監(jiān)管問(wèn)題，由于城鄉(xiāng)信用社等非銀行金融機(jī)構(gòu)系獨(dú)立法人，在經(jīng)營(yíng)與管理上較國(guó)有銀行或股份制銀行有著更大的自主性，因而高級(jí)管理人員對(duì)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)所起的作用和產(chǎn)生的影響更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于銀行分支機(jī)構(gòu)。城鄉(xiāng)信用社雖說(shuō)都建立了“三會(huì)一層”，但其職責(zé)劃分并不完全清晰，而且高管人員也是組織考核與任免。這種體制上的缺陷使得公司治理結(jié)構(gòu)很不健全，也為銀行業(yè)高管人員出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)埋下了伏筆。在這種情況下，加強(qiáng)高管人員的市場(chǎng)準(zhǔn)人和日常行為監(jiān)管，使之能夠正確履行職責(zé)顯得尤為迫切。
(三)加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是彌補(bǔ)當(dāng)前銀行管理體制缺陷的要求。
目前，國(guó)有商業(yè)銀行的分支機(jī)構(gòu)設(shè)置方式使得分支行的行長(zhǎng)享有在轄區(qū)支配人、財(cái)、物等資源的權(quán)力。雖然總行一級(jí)有公司治理結(jié)構(gòu)，管理上不斷加強(qiáng)集中控制，但是國(guó)有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)設(shè)置戰(zhàn)線(xiàn)長(zhǎng)、機(jī)構(gòu)多、隊(duì)伍龐大、各地情況不一，在分支行行長(zhǎng)的權(quán)力控制過(guò)于集中和缺乏有效治理的現(xiàn)實(shí)情況下，一些分支行在執(zhí)行上級(jí)規(guī)定、按章辦事等方面，仍有空子可鉆，內(nèi)部控制在執(zhí)行時(shí)就容易變成內(nèi)部人控制，影響了總行風(fēng)險(xiǎn)控制的效力。這種缺乏有效約束的權(quán)力為其違規(guī)操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈爾濱市河松街支行案，就是與分支機(jī)構(gòu)權(quán)力過(guò)大有關(guān)。與此同時(shí)，如果主要負(fù)責(zé)人帶頭違反法律制度，基層員工就會(huì)上行下效，從而導(dǎo)致內(nèi)控機(jī)制全線(xiàn)崩潰，“破窗效應(yīng)”無(wú)限放大。特別是目前銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員監(jiān)督與舉報(bào)機(jī)制不暢等問(wèn)題的存在，使得有些高管人員的問(wèn)題長(zhǎng)期得不到暴露和解決。因此必須加強(qiáng)對(duì)高管人員經(jīng)營(yíng)決策等履職行為的監(jiān)管，從關(guān)鍵環(huán)節(jié)上堵塞制度性缺陷帶來(lái)的管理漏洞。
(四)加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險(xiǎn)和案件專(zhuān)項(xiàng)治理的要求。
近些年，國(guó)內(nèi)外由于金融機(jī)構(gòu)高管人員因素而引發(fā)的金融風(fēng)險(xiǎn)屢見(jiàn)不鮮。2004年銀監(jiān)會(huì)系統(tǒng)共依法取消244名各類(lèi)金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員的任職資格，并建議各類(lèi)銀行機(jī)構(gòu)處分違規(guī)人員4294人。而2005年以來(lái)，又接連暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌騙貸案”等一系列銀行大案。分析案件頻發(fā)的原因，一個(gè)重要因素就是高管人員不能依法按章履職、內(nèi)部控制不力而導(dǎo)致內(nèi)部人作案。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)中，無(wú)論什么樣的業(yè)務(wù)，什么樣的經(jīng)營(yíng)策略和規(guī)章制度，最終是靠人來(lái)做的，受到考驗(yàn)的首先是人。具體到每一個(gè)銀行員工，都是社會(huì)中的一員，他所處的社會(huì)環(huán)境無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著他的思想變化。一旦銀行從業(yè)人員甚至高管人員的人生觀、價(jià)值觀被金錢(qián)所控制，個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)就會(huì)使他們敢于違規(guī)操作、火中取栗，最終把手伸向國(guó)家的口袋。因此，從內(nèi)部管理層面上講，銀行業(yè)務(wù)的穩(wěn)健操作需要高素質(zhì)的管理人才，只有經(jīng)營(yíng)管理水平高、執(zhí)行政策能力強(qiáng)的高管人員才能不斷嚴(yán)密內(nèi)控制度，把制度落實(shí)到位，并以制度規(guī)范全員行為，這也是防范風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵。由于政策法規(guī)素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理理念、管理能力和管理方法的差異，不同的高管人員在同一個(gè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理成效也會(huì)不同。一個(gè)沒(méi)有管理能力和管理合力的高管人員群體，必然導(dǎo)致有制度難落實(shí)、內(nèi)控不力等問(wèn)題，為內(nèi)部違規(guī)操作、內(nèi)部人作案提供風(fēng)險(xiǎn)隱患。因此，加強(qiáng)對(duì)高管人員品德素質(zhì)的考核和履職能力的監(jiān)管是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、減少案件發(fā)生的重要途徑。
(五)加強(qiáng)對(duì)高管人員的監(jiān)管是提高監(jiān)管權(quán)威和監(jiān)管有效性的需要。
當(dāng)前，國(guó)有銀行和城鄉(xiāng)信用社雖然進(jìn)行了多年的改革，但
二、把握現(xiàn)狀，重視銀行機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員監(jiān)管工作存在的問(wèn)題
近年來(lái)，銀行監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作，在一定程度上提高了監(jiān)管的權(quán)威和效率。但仍存在一些不容忽視的問(wèn)題:
(一)對(duì)高管人員實(shí)施監(jiān)管的有關(guān)政策法規(guī)沒(méi)有隨改革進(jìn)展及時(shí)跟進(jìn)。
銀監(jiān)部門(mén)分設(shè)后，出臺(tái)了《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》，修改了《商業(yè)銀行法》部分條款，但在高管人員監(jiān)管上還沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的管理辦法。目前對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)，主要還是沿用《金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》以及《金融違法處罰辦法》等相關(guān)法規(guī)，銀監(jiān)會(huì)僅以文件形式對(duì)《金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》的部分內(nèi)容作出適用性修改，但由于執(zhí)法主體與文件規(guī)定不一致，權(quán)威性上受到質(zhì)疑。特別是在涉及行政處罰方面，沿用人民銀行原來(lái)頒布的文件規(guī)定，不能“名正言順”，具體操作中仍有難度。
(二)現(xiàn)行法規(guī)體系對(duì)高管人員任職期間行為監(jiān)管的規(guī)定不夠完善。
對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高管人員的監(jiān)管應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的、完整的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括其對(duì)市場(chǎng)準(zhǔn)人、任職行為以及市場(chǎng)退出等的監(jiān)管。目前的法規(guī)體系主要體現(xiàn)了對(duì)高管人員任職資格審核、取消等方面的監(jiān)管，而對(duì)高管人員日常經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管規(guī)定少，且彈性大，難操作，形成了監(jiān)管部門(mén)對(duì)高管人員任職資格審查的多，對(duì)任職期間經(jīng)營(yíng)行為監(jiān)管的少;對(duì)銀行機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)行為監(jiān)管的多，對(duì)高管人員監(jiān)管的少;對(duì)銀行機(jī)構(gòu)違規(guī)行為處罰機(jī)構(gòu)的多，處理高管人員的少。同時(shí)，由于目前監(jiān)管者與被監(jiān)管高管人員的日常交流不多，缺乏日常動(dòng)態(tài)的行為監(jiān)管，難以控制高管人員道德風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致部分高管人員為了追求業(yè)績(jī)?cè)谌纹趦?nèi)存在短期行為，或不盡職、疏于管理而導(dǎo)致金融風(fēng)險(xiǎn)不斷積聚等。監(jiān)管部門(mén)一般在發(fā)現(xiàn)違規(guī)問(wèn)題時(shí)，才約見(jiàn)其高管人員進(jìn)行談話(huà)，后續(xù)監(jiān)管缺少連續(xù)性。一旦發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)管部門(mén)只能“救火”，損失也難以挽回。由于直接觸及高管人員任職行為的監(jiān)管力度不大，對(duì)履職情況沒(méi)能進(jìn)行有效的跟蹤監(jiān)控，使得銀行監(jiān)管有效陛大打折扣。
(三)現(xiàn)行法規(guī)對(duì)高管人員道德風(fēng)險(xiǎn)防范的可操作性差:
有效預(yù)防高管人員職務(wù)犯罪、道德風(fēng)險(xiǎn)也是當(dāng)前監(jiān)管工作中的薄弱環(huán)節(jié)。高管人員的任職資格審查，監(jiān)管部門(mén)往往依據(jù)銀行機(jī)構(gòu)的組織考察材料進(jìn)行判定，即使進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考察，也難以在短期內(nèi)作出全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，其結(jié)果難以保證經(jīng)資格審查合格的高管人員在品行、能力等素質(zhì)上的合格。同時(shí)，對(duì)銀行機(jī)構(gòu)提供的組織材料的真實(shí)性，目前缺乏有效的問(wèn)責(zé)，也為高管人員市場(chǎng)準(zhǔn)人的審核留下了缺口。
(四)檔案管理的落后使得資源共享困難。
高管人員的檔案是一種相當(dāng)重要的資源，它載明了高管人員的所有信息，尤其是監(jiān)管部門(mén)關(guān)注的不良行為記錄。在當(dāng)前高管人員變動(dòng)頻繁、異地交流力度不斷加大的情況下，由于檔案不隨人走，也未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，因此難以全面連續(xù)地記錄高管人員的各項(xiàng)信息，這不僅加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，而且也使監(jiān)管的有效性、連續(xù)性受到影響。
三、以人為本，構(gòu)建對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長(zhǎng)效機(jī)制
加強(qiáng)對(duì)高管人員的資格管理和日常監(jiān)督，是規(guī)避決策風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、案件發(fā)生的關(guān)鍵所在，必須構(gòu)建對(duì)銀行機(jī)構(gòu)高管人員監(jiān)管的長(zhǎng)效機(jī)制，才能確保對(duì)高管人員監(jiān)管的常抓不懈。
(一)完善法規(guī)體系，實(shí)現(xiàn)人本監(jiān)管。
依照現(xiàn)代銀行監(jiān)管理念要求，大力實(shí)施人本監(jiān)管策略，把對(duì)高管人員的監(jiān)管納人法制化和科學(xué)化的軌道，有效地約束法人的行為。針對(duì)目前管理現(xiàn)狀，建議盡快出臺(tái)有關(guān)銀行機(jī)構(gòu)高管人員任職資格管理辦法和任職期間行為監(jiān)管管理辦法，從法律上加大對(duì)高管違法案件的懲處力度，對(duì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和案件的銀行機(jī)構(gòu)，既要有人及時(shí)問(wèn)責(zé)，又要深人追查事件責(zé)任人，迫使高管人員不僅僅是對(duì)任命他的組織負(fù)責(zé)，而且要對(duì)其任職的單位負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)。
(二)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)行為監(jiān)管
為加強(qiáng)對(duì)高管人員連續(xù)、系統(tǒng)、規(guī)范、完整的全方位動(dòng)態(tài)監(jiān)管，建議試行高管人員從業(yè)資格證制度，在監(jiān)管環(huán)節(jié)上抓住市場(chǎng)準(zhǔn)人關(guān)，在其履職時(shí)“查好崗”，對(duì)其行為“問(wèn)好責(zé)”一是實(shí)行市場(chǎng)準(zhǔn)人資格證書(shū)制度。要求出具擬任人申報(bào)材料的銀行機(jī)構(gòu)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)擬任人的品德、學(xué)識(shí)、能力以及任職硬條件，對(duì)材料失真的申報(bào)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人，實(shí)行嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制;實(shí)施任職資格審查的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，要在嚴(yán)格審查任職申報(bào)材料的基礎(chǔ)上，實(shí)行任職資格現(xiàn)場(chǎng)考試制度、實(shí)地考核制度和準(zhǔn)人前公示制度，將品德差、能力弱的擬任人拒之門(mén)外，對(duì)符合資格的高管人員頒發(fā)《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書(shū)》，從源頭上選準(zhǔn)“當(dāng)家人”。二是實(shí)行對(duì)履職行為的四項(xiàng)監(jiān)管制度。
(1)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度，從建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核體系人手，對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行系統(tǒng)的量化，通過(guò)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)檢查并結(jié)合非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管情況，考核其實(shí)際工作能力，對(duì)不符合監(jiān)管要求的高管人員給予一定程度的處罰，克服治標(biāo)不治本的短期經(jīng)營(yíng)行為。
(2)定期或不定期約見(jiàn)談話(huà)制度，就現(xiàn)場(chǎng)檢查和非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)向高管人員咨詢(xún)、誡勉、警告和提出限期整改意見(jiàn)等，掌握高管人員的經(jīng)營(yíng)管理思路和思想動(dòng)態(tài)，把金融風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽環(huán)節(jié)。
(3)建立群眾舉報(bào)制度，把高管人員置于社會(huì)監(jiān)督之下，密切關(guān)注高管人員是否存在違規(guī)操作、經(jīng)商辦企業(yè)、從事第二職業(yè)、賭博、不正常交友等問(wèn)題和現(xiàn)象，促進(jìn)其自我約束，力求消除各種案發(fā)隱患。
(4)離任審查監(jiān)管制度，在高管人員離任前，對(duì)其上級(jí)部門(mén)出具的離任審計(jì)報(bào)告進(jìn)行審查，對(duì)問(wèn)題仍未查清的機(jī)構(gòu)，向其上級(jí)部門(mén)提出原高管人員不允許離任的監(jiān)管意見(jiàn)，并督促進(jìn)一步查糾落實(shí)。對(duì)發(fā)現(xiàn)高管人員履職或個(gè)人行為有嚴(yán)重問(wèn)題的，按照規(guī)定及時(shí)提出處理意見(jiàn)。這樣，通過(guò)多環(huán)節(jié)的日常監(jiān)督，把高管人員履職行為序時(shí)記入《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員從業(yè)資格證書(shū)》和任職資格管理檔案，約束和激勵(lì)其自覺(jué)主動(dòng)地守法合規(guī)經(jīng)營(yíng)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，以促進(jìn)銀行機(jī)構(gòu)穩(wěn)健運(yùn)行。三是嚴(yán)格問(wèn)責(zé)制度，增強(qiáng)監(jiān)管效果。對(duì)銀行機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)行為，按規(guī)定對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理的同時(shí)，要加大對(duì)責(zé)任人特別是高管人員問(wèn)責(zé)力度，充分體現(xiàn)以人為本的監(jiān)管原則，切實(shí)防范道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)不能有效履行職責(zé)、對(duì)銀行業(yè)發(fā)展造成破壞的高管人員要堅(jiān)決取消任職資格，并收回高管人員從業(yè)資格證書(shū)，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員行為監(jiān)管的系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化。
(三)完善法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化機(jī)制約束。
為提升履職能力，民生銀行重視健全高效的組織機(jī)構(gòu)。
民生銀行監(jiān)事會(huì)認(rèn)識(shí)到，隨著公司治理水平的不斷提升，監(jiān)事會(huì)各項(xiàng)工作的深入，對(duì)監(jiān)事自身的執(zhí)業(yè)操守、履職能力和水平提出了更高的要求。因此，首先要選任高素質(zhì)、高水平的監(jiān)事。公司現(xiàn)任監(jiān)事均為各自領(lǐng)域的專(zhuān)家或資深高管人員，外部監(jiān)事專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化，監(jiān)事會(huì)主席專(zhuān)職化，為監(jiān)事會(huì)有效發(fā)揮監(jiān)督作用提供了重要的人員和組織保障。據(jù)悉，第六屆監(jiān)事會(huì)由8名監(jiān)事組成，包括股東監(jiān)事3名、外部監(jiān)事2名、職工監(jiān)事3名，設(shè)專(zhuān)職主席1名，副主席2名。其中，股東監(jiān)事均為股東公司推選的總裁、監(jiān)事長(zhǎng)等高管人員；職工監(jiān)事為銀行資深高管人員；外部監(jiān)事均是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的資深人士和專(zhuān)家。
監(jiān)事會(huì)下設(shè)監(jiān)督委員會(huì)、提名委員會(huì)，監(jiān)督委員會(huì)主要負(fù)責(zé)履行監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及治理管控的各項(xiàng)監(jiān)督職能；提名委員會(huì)主要負(fù)責(zé)監(jiān)事選任、評(píng)價(jià)以及對(duì)董事高管的履職監(jiān)督等方面工作。監(jiān)事會(huì)設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的辦事機(jī)構(gòu)――監(jiān)事會(huì)辦公室，并根據(jù)監(jiān)事會(huì)職責(zé)設(shè)置監(jiān)督檢查、履職評(píng)價(jià)、政策研究三個(gè)處室，配備了十余名工作人員，負(fù)責(zé)協(xié)助監(jiān)事會(huì)開(kāi)展日常監(jiān)督工作。
監(jiān)事會(huì)的費(fèi)用由監(jiān)事會(huì)提出方案，報(bào)經(jīng)總行財(cái)務(wù)預(yù)算部門(mén)統(tǒng)一安排，納入全行統(tǒng)一管理。預(yù)算年度內(nèi)，監(jiān)事會(huì)在履職過(guò)程中，可根據(jù)總行財(cái)務(wù)管理規(guī)定列支相關(guān)費(fèi)用，對(duì)于計(jì)劃外的大規(guī)模的專(zhuān)項(xiàng)履職活動(dòng)，其費(fèi)用要在事前單獨(dú)報(bào)監(jiān)事會(huì)和管理層審批。
完善監(jiān)事會(huì)運(yùn)作機(jī)制方面，民生銀行同樣做了大力探索。
該行通過(guò)聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)開(kāi)展公司治理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)項(xiàng)目，明確界定“三會(huì)一層”的職責(zé)邊界；通過(guò)制定和修訂各項(xiàng)規(guī)章制度和工作細(xì)則，完善監(jiān)事會(huì)制度體系。優(yōu)化工作流程，對(duì)監(jiān)事會(huì)的議事規(guī)則、工作流程和工作方法進(jìn)行調(diào)整和細(xì)化，使各項(xiàng)監(jiān)督工作有的放矢、重點(diǎn)突出，進(jìn)一步提高監(jiān)事會(huì)的議事效率和監(jiān)督水平。特別值得一提的是靈活多樣的監(jiān)督方式。監(jiān)事會(huì)在監(jiān)督工作過(guò)程中突出重點(diǎn)、注重實(shí)效，采取多種方式對(duì)董事、高管履職行為和銀行經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)、熱點(diǎn)、敏感問(wèn)題進(jìn)行監(jiān)督，包括調(diào)閱資料、審閱報(bào)告、問(wèn)卷調(diào)查等日常監(jiān)測(cè)，以及組織現(xiàn)場(chǎng)檢查、調(diào)查、調(diào)研、審計(jì)和評(píng)估等監(jiān)督活動(dòng)，以提高監(jiān)督的針對(duì)性和有效性。近年來(lái)，監(jiān)事會(huì)通過(guò)組織開(kāi)展關(guān)于銀行財(cái)務(wù)管理、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的檢查、調(diào)查，深入了解了銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)狀況，提出的意見(jiàn)和建議，得到董事會(huì)和管理層的重視，起到了較好的監(jiān)督與促進(jìn)效果。
關(guān)鍵詞：國(guó)企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
國(guó)家高度重視國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機(jī)制，先后出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國(guó)家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。
1 國(guó)家高管薪酬政策的解讀
國(guó)家出臺(tái)的一系列中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，一是從維護(hù)社會(huì)公平正義的角度，按照“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理”的原則對(duì)負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行了規(guī)范；二是堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)管理，實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強(qiáng)化負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，建立與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的績(jī)效考核體系；四是強(qiáng)化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，實(shí)施責(zé)任追究，實(shí)現(xiàn)信息公開(kāi)，形成有效的薪酬分配約束機(jī)制。不但進(jìn)一步規(guī)范了中央和國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，而且對(duì)各層級(jí)、各類(lèi)別國(guó)有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡(jiǎn)稱(chēng)：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。
2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)
國(guó)有建筑企業(yè)高管人員肩負(fù)著增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、放大國(guó)有資本功能、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值的職責(zé)，為激勵(lì)高管人員在錯(cuò)綜復(fù)雜、充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中完成目標(biāo)，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。
2.1 高管薪酬的架構(gòu)
根國(guó)家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)+福利待遇的架構(gòu)?？刂圃瓌t：全部高管的年度平均薪酬不超過(guò)企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。
①基本年薪。
企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的80%確定。
②津貼。
企業(yè)給實(shí)行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國(guó)家級(jí)的專(zhuān)家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需的注冊(cè)類(lèi)執(zhí)業(yè)資格（一級(jí)注冊(cè)建造師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師等）證書(shū)津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國(guó)外津貼。
③績(jī)效年薪和任期激勵(lì)。
目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵(lì)不宜采取股權(quán)激勵(lì)形式，可將績(jī)效年薪和任期激勵(lì)融為一體，統(tǒng)籌考慮。
績(jī)效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)（控制在基薪的2倍以?xún)?nèi)，不含特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)）。如無(wú)風(fēng)險(xiǎn)抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營(yíng)的短期行為，績(jī)效年薪當(dāng)年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。
任期激勵(lì)：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計(jì)額，作為任期激勵(lì)的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級(jí)核定任期激勵(lì)兌現(xiàn)金額。
④福利待遇。
按照國(guó)家規(guī)定，企業(yè)負(fù)擔(dān)的高管人員社保、企業(yè)年金、補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。
2.2 績(jī)效考核的實(shí)施
企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會(huì)，委員會(huì)要根據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、合規(guī)經(jīng)營(yíng)、社會(huì)責(zé)任等納入考核指標(biāo)體系，綜合考核資本運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益指標(biāo)，并對(duì)高管人員實(shí)施差異化考核。
①指標(biāo)體系概述。
由于企業(yè)高管人員的工作分工和責(zé)任目標(biāo)不同，績(jī)效考核指標(biāo)體系（基準(zhǔn)100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績(jī)考核（基準(zhǔn)20分）+個(gè)人評(píng)價(jià)考核（基準(zhǔn)20分）+個(gè)人業(yè)績(jī)考核（基準(zhǔn)60分）+特別貢獻(xiàn)考核（額外加分）。
設(shè)置考核目標(biāo)值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實(shí)現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達(dá)到。
基準(zhǔn)100分對(duì)應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級(jí)核定企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪的80%確定。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)重大變化或目標(biāo)值設(shè)定偏差明顯時(shí)，可調(diào)整對(duì)應(yīng)的金額。
②公共業(yè)績(jī)考核。
企業(yè)高管人員（不含上級(jí)考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績(jī)考核得分=企業(yè)業(yè)績(jī)考核綜合得分÷100×20分。
對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目可包含：營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評(píng)價(jià)等。
③個(gè)人評(píng)價(jià)考核。
采取360度綜合考核的方式，由上級(jí)高管領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對(duì)高管人員的政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)戎笜?biāo)打分。
個(gè)人評(píng)價(jià)考核得分=個(gè)人考核的加權(quán)得分÷100×20分。
④個(gè)人業(yè)績(jī)考核。
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標(biāo)，如考核期內(nèi)個(gè)人的工作分工發(fā)生變化，考核指標(biāo)另行調(diào)整。當(dāng)高管人員同時(shí)兼任多項(xiàng)工作時(shí)，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認(rèn)其個(gè)人指標(biāo)最終考核得分。
個(gè)人業(yè)績(jī)考核=個(gè)人考核的最終得分÷100×60分。
分管經(jīng)營(yíng)：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用等，定性指標(biāo)含信用評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)失信行為等。
分管在建：定性指標(biāo)含工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。
分管科技：定量指標(biāo)含科技成果完成率、重難點(diǎn)項(xiàng)目技術(shù)方案審核率等，定性指標(biāo)含技術(shù)管理、檢測(cè)試驗(yàn)、詹天佑獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)研發(fā)平臺(tái)建設(shè)與應(yīng)用等。
分管經(jīng)濟(jì)：定量指標(biāo)含經(jīng)濟(jì)增加值、實(shí)現(xiàn)利、資產(chǎn)負(fù)載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。
分管項(xiàng)目：定量指標(biāo)含完成產(chǎn)值、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標(biāo)含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。
分管區(qū)域：定量指標(biāo)含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用等，定性指標(biāo)含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)失信行為、工資兌現(xiàn)等。
分管黨紀(jì)工團(tuán)：根據(jù)所轄部門(mén)的職責(zé)，結(jié)合國(guó)家、上級(jí)部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標(biāo)。確實(shí)無(wú)法定性的，則按其他高管人員業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分的平均值計(jì)分。
⑤特別貢獻(xiàn)考核。
高管人員在年度或任期內(nèi)，通過(guò)個(gè)人努力為國(guó)家、為企業(yè)創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻(xiàn)額外加分。
創(chuàng)譽(yù)方面：榮獲國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、勞模等稱(chēng)號(hào)，分管工作得到國(guó)內(nèi)外主要媒體的贊譽(yù)等。
創(chuàng)效方面：個(gè)人主要考核指標(biāo)均突破挑戰(zhàn)值、個(gè)人在經(jīng)營(yíng)承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)方面取得顯著成效等。
2.3 約束監(jiān)管的加強(qiáng)
企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、追責(zé)扣薪等約束機(jī)制，加強(qiáng)民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。
3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)
國(guó)有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項(xiàng)綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。
一是隨著國(guó)有企業(yè)改制的推進(jìn)以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場(chǎng)化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。
二是完善國(guó)有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究制度和責(zé)任倒查機(jī)制，加大高管薪酬分配的約束。
三是邀請(qǐng)社會(huì)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)參與高管人員的績(jī)效考核，完善重大信息公開(kāi)制度并適時(shí)向社會(huì)高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費(fèi)等情況，不斷加強(qiáng)外部監(jiān)督力度。
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江西銀監(jiān)局成立以來(lái)，認(rèn)真貫徹銀監(jiān)會(huì)“管風(fēng)險(xiǎn)、管法人、管內(nèi)控、提高透明度”的監(jiān)管理念，緊緊抓住法人監(jiān)管核心，圍繞產(chǎn)權(quán)制度改革，積極推動(dòng)法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)完善公司治理體系。目前轄內(nèi)法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)已初步建立了“三會(huì)一層”的公司治理基礎(chǔ)架構(gòu)，風(fēng)險(xiǎn)管理能力得到顯著增強(qiáng)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，以改革促發(fā)展取得了階段性成果。但在實(shí)際運(yùn)行中，各治理主體獨(dú)立運(yùn)作、有效制衡、科學(xué)決策的公司治理機(jī)制仍未真正建立，其中還存在一些亟待解決的問(wèn)題。
（一）公司治理架構(gòu)不夠完善，基礎(chǔ)保障作用未發(fā)揮。健全的組織架構(gòu)是公司治理發(fā)揮效能的基礎(chǔ)和保障。目前江西銀監(jiān)局轄內(nèi)部分銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)尚未完全建立科學(xué)的分權(quán)制衡公司治理架構(gòu)。如農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)管理中實(shí)行對(duì)省聯(lián)社和股東大會(huì)的雙線(xiàn)負(fù)責(zé)制，弱化了機(jī)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的自主經(jīng)營(yíng)理念。
（二）主體運(yùn)作不夠規(guī)范，影響制衡有效性。目前轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化帶來(lái)的制衡作用仍不明顯，部分銀行業(yè)機(jī)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)作中各治理主體履職缺位、越位、不到位，職責(zé)邊界模糊的現(xiàn)象依然存在。如部分銀行業(yè)機(jī)構(gòu)董事會(huì)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)形同虛設(shè)，該開(kāi)的會(huì)不開(kāi)，董事履職意愿不足或缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以在董事會(huì)或?qū)I(yè)委員會(huì)上提出建設(shè)性意見(jiàn)，影響董事會(huì)決策有效性。
（三）激勵(lì)約束機(jī)制不夠健全，削弱決策科學(xué)性。目前轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)普遍存在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定不科學(xué)，考核指標(biāo)未落實(shí)合規(guī)優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)掛鉤理念，績(jī)效薪酬延期支付制度落實(shí)不到位，考核機(jī)制未充分體現(xiàn)激勵(lì)相容原則等問(wèn)題，使得機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略有失審慎，重發(fā)展、輕管理，間接導(dǎo)致不規(guī)范經(jīng)營(yíng)。
（四）內(nèi)部監(jiān)督不夠到位，制約公司治理質(zhì)效提升。目前因提名機(jī)制、薪酬機(jī)制、人員素養(yǎng)等原因，轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事沒(méi)有行之有效地發(fā)揮監(jiān)督職能。
二、推進(jìn)公司治理建設(shè)，力促全面轉(zhuǎn)型發(fā)展
當(dāng)前轄內(nèi)銀行業(yè)正處于改革發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，對(duì)公司治理提出了更高的要求。
（一）健全治理架構(gòu)，夯實(shí)發(fā)展根基。銀行業(yè)機(jī)構(gòu)要立足戰(zhàn)略高度，將公司治理建設(shè)作為改革發(fā)展中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程常抓不懈，對(duì)照銀監(jiān)會(huì)新頒布的《商業(yè)銀行公司治理指引》，認(rèn)真評(píng)估現(xiàn)有公司治理架構(gòu)存在的不足，明確整改措施和時(shí)間，在建立獨(dú)立運(yùn)作、有效制衡、科學(xué)決策的公司治理架構(gòu)上不斷體現(xiàn)進(jìn)步度，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)。城商行要加快推進(jìn)董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)分設(shè)，構(gòu)建分權(quán)制衡的公司治理基礎(chǔ)；農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步明確法人權(quán)利和層級(jí)委托關(guān)系，逐步推進(jìn)省聯(lián)社行政管理職能的淡化，消除公司治理中的體制。
（二）優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，規(guī)范主體運(yùn)作。要進(jìn)一步清晰界定并通過(guò)制度安排來(lái)明確各治理主體的職責(zé)邊界，尤其是董事會(huì)和高管層的職責(zé)邊界，明確董事會(huì)負(fù)責(zé)制定機(jī)構(gòu)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理、資本管理等重大戰(zhàn)略并對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理承擔(dān)最終責(zé)任，高管層負(fù)責(zé)具體執(zhí)行戰(zhàn)略和日常業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)管理，使各項(xiàng)制度真正落到實(shí)處，確保做到公司治理邊界清晰、權(quán)責(zé)明確、制衡有效。要通過(guò)市場(chǎng)化機(jī)制和手段來(lái)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，規(guī)范股東權(quán)力義務(wù)，從而推進(jìn)各治理主體厘清職責(zé)邊界。要進(jìn)一步完善“三會(huì)一層”的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。從股東大會(huì)到董事會(huì)、董事會(huì)到高管層的決策傳導(dǎo)機(jī)制要在實(shí)踐中逐步理順，層層建立明確的報(bào)告路線(xiàn)，確保決策層及時(shí)、準(zhǔn)確地獲取執(zhí)行情況的信息。農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)要以增資擴(kuò)股為契機(jī)，選擇性引進(jìn)當(dāng)?shù)厣孓r(nóng)龍頭企業(yè)和支持認(rèn)同“三農(nóng)”戰(zhàn)略的民營(yíng)企業(yè)投資入股，適度提高股權(quán)集中度，改善股東結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，弱化內(nèi)部人控制。
中圖分類(lèi)號(hào)：F224 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào):1003－9031(2012)01－0075－02 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.20
近一段時(shí)間，由于貨幣政策緊縮，民間借貸活躍，高利貸、非法集資等違法行為有所抬頭，金融市場(chǎng)秩序受到一定程度的影響[1-2]。而在民間借貸背后或多或少存在銀行員工的身影，個(gè)別銀行機(jī)構(gòu)由于員工對(duì)外擔(dān)保行為而受到?jīng)_擊，由此折射出的風(fēng)險(xiǎn)隱患不容忽視。
一、銀行員工對(duì)外擔(dān)保及產(chǎn)生的原因
銀行員工對(duì)外擔(dān)?？梢詣澐譃閮深?lèi)：一種是通過(guò)銀行渠道為他人進(jìn)行擔(dān)保，銀行可通過(guò)征信系統(tǒng)了解到員工的擔(dān)保情況，稱(chēng)之為顯性擔(dān)保；另一種是銀行員工私下為他人進(jìn)行擔(dān)保，如為擔(dān)保公司放貸做擔(dān)保，屬于民間借貸范疇。此類(lèi)擔(dān)保行為除非銀行員工自己承認(rèn)或出現(xiàn)糾紛，否則銀行很難掌握員工此類(lèi)擔(dān)保情況，稱(chēng)之為隱性擔(dān)保。
（一）銀行員工對(duì)外擔(dān)保行為的主要目的
1.獲取傭金收益。利用工作便利，銀行員工對(duì)哪些客戶(hù)擁有存款和閑置資金最為熟稔，對(duì)在銀行有貸款的企業(yè)或個(gè)人情況也較為熟悉。銀行員工掌握了這些信息，無(wú)形中成了民間借貸的信息提供者。這給銀行員工以中間人或擔(dān)保人的身份，將客戶(hù)介紹給企業(yè)或擔(dān)保公司，坐收不菲的傭金。
2.完成考核任務(wù)。作為銀行員工都有一定的考核任務(wù)，如果銀行考核激勵(lì)機(jī)制不合理或?qū)蛴衅畹脑?huà)，銀行員工為了完成考核任務(wù)取得考核獎(jiǎng)勵(lì)或職務(wù)升遷，就可能為自己的客戶(hù)提供擔(dān)保，以促成銀行放貸，完成自己的考核任務(wù)。另外銀行員工也可通過(guò)為企業(yè)或擔(dān)保公司提供隱性擔(dān)保，找到企業(yè)和擔(dān)保公司做存單質(zhì)押貸款，以完成銀行內(nèi)部對(duì)存款規(guī)模和貸款規(guī)模的考核。
3.獲取信貸資金。部分銀行員工自己有資金需求，但受銀行內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易的限制，會(huì)采取以其他人名義貸款，而自己為其擔(dān)保的方式取得貸款資金。
（二）銀行員工對(duì)外擔(dān)保行為的深層次原因
1.發(fā)展目標(biāo)確定不合理，激勵(lì)不當(dāng)。部分銀行的管理層在設(shè)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面缺乏理性，一味地爭(zhēng)存款、壘大戶(hù)、增規(guī)模、做利潤(rùn)，只注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的表現(xiàn)，而不注重競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)；對(duì)員工考核指標(biāo)設(shè)置不合理，有重業(yè)績(jī)、輕品德作風(fēng)管理的傾向，導(dǎo)致員工弄虛作假或出現(xiàn)一些短期行為，這樣極易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)和操作風(fēng)險(xiǎn)。
2.員工日常管理尤其是職業(yè)操守教育薄弱，缺乏起碼的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和制度觀念。部分銀行長(zhǎng)期存在“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象，只抓業(yè)務(wù)，忽視員工的職業(yè)道德、法律法規(guī)教育，放松對(duì)員工的管理。結(jié)果導(dǎo)致部分銀行員工缺乏自覺(jué)履行行為準(zhǔn)則的意識(shí)，自律能力較差，執(zhí)行制度的自覺(jué)性不高，風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不強(qiáng)，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
3.監(jiān)督管理體系不夠完善。部分銀行內(nèi)部監(jiān)督管理主要依靠?jī)?nèi)審部門(mén)的事后檢查，不重視合規(guī)部門(mén)的作用，未能充分發(fā)揮合規(guī)部門(mén)前期把關(guān)、日常督導(dǎo)作用，監(jiān)督管理體系無(wú)法完全橫向覆蓋到每個(gè)部門(mén)、縱向覆蓋到每個(gè)層級(jí)和崗位，未形成集中的、有威懾力的監(jiān)管機(jī)制。
4.對(duì)違法、違紀(jì)、違規(guī)行為（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“三違”行為）范圍界定不清晰，責(zé)任追究不徹底。部分銀行對(duì)“三違”行為的內(nèi)容、違規(guī)程度未能清楚界定、明確劃分，未制定詳細(xì)的處罰措施，導(dǎo)致處理相關(guān)問(wèn)題時(shí)無(wú)法可依或重罪輕罰?；趦?nèi)部人犯錯(cuò)，部分銀行對(duì)“三違”行為的責(zé)任追究執(zhí)行不嚴(yán)、不到位，導(dǎo)致員工心存僥幸或放松自律，查而不改、屢查屢犯和操作風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)有發(fā)生。
二、銀行員工對(duì)外擔(dān)保的危害
銀行員工對(duì)外擔(dān)保主要是出于獲利或滿(mǎn)足自身需求，如完成任務(wù)、獲取資金等。而銀行員工擁有銀行背景，掌握著客戶(hù)資源和信息，其對(duì)外擔(dān)保行為必然會(huì)對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不良影響，甚至?xí)苯記_擊銀行的安全運(yùn)行。
（一）導(dǎo)致存款流失，埋下信貸風(fēng)險(xiǎn)隱患
銀行員工通過(guò)銀行系統(tǒng)了解、掌握擁有閑置資金的客戶(hù)，再將其引薦給自己擔(dān)保的民間借款人，這樣的行為將導(dǎo)致銀行存款流向民間融資系統(tǒng)。銀行員工甚至為了吸收資金，可能會(huì)引導(dǎo)資質(zhì)較好、獲貸容易的企業(yè)向銀行借款，而后將信貸資金轉(zhuǎn)借其擔(dān)保的民間借款人，從中獲取利差。一旦民間借款人無(wú)法按期歸還，銀行信貸資金也面臨一定風(fēng)險(xiǎn)。
（二）放松內(nèi)部管理，增大信貸風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)
由于銀行員工在貸款環(huán)節(jié)中擔(dān)任了擔(dān)保人角色，在貸款審核時(shí)，基于對(duì)內(nèi)部人的信任，銀行容易為內(nèi)部人擔(dān)保的貸款放寬條件，方便其獲得貸款。如果借款人不能按時(shí)還款付息，出于為自己免除擔(dān)保人責(zé)任的考慮，對(duì)外擔(dān)保的銀行員工很可能不作為，弱化對(duì)借款人的監(jiān)督，或與借款人內(nèi)外勾結(jié)欺瞞銀行。而借名、冒名貸款更是明顯違背“三辦法一指引”①的要求，使銀行失去了對(duì)貸款流向和使用的控制，同時(shí)易造成借款人與銀行糾紛，信貸風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)增加。
（三）對(duì)銀行資金安全和信譽(yù)構(gòu)成威脅，易形成實(shí)質(zhì)性損害
由于銀行員工對(duì)外擔(dān)保主要是出于獲利或滿(mǎn)足自身需求的目的，而銀行和監(jiān)管機(jī)構(gòu)很難掌握銀行員工的隱性擔(dān)保，因此銀行員工極可能提供超出自身?yè)?dān)保能力的擔(dān)保。一旦借款人資金鏈出問(wèn)題，對(duì)外擔(dān)保的銀行員工將要承擔(dān)還款責(zé)任。在對(duì)外擔(dān)保銀行員工沒(méi)有足夠還款能力的情況下，其可能導(dǎo)致以下幾點(diǎn)危害：一是對(duì)外擔(dān)保的銀行員工涉及法律訴訟，職業(yè)生涯中止，同時(shí)對(duì)銀行聲譽(yù)略有影響。二是銀行財(cái)產(chǎn)的重大損失。對(duì)外擔(dān)保的銀行員工利用熟悉銀行操作的便利，在銀行內(nèi)部作案，挪用銀行的資金還款，對(duì)銀行的資產(chǎn)安全構(gòu)成巨大威脅。一旦案發(fā)，銀行將面臨大額資金損失和較大聲譽(yù)影響。三是銀行信譽(yù)的極大損害。對(duì)外擔(dān)保的銀行員工偽造公章或私蓋公章以銀行名義繼續(xù)進(jìn)行隱瞞，直到對(duì)外擔(dān)保的銀行員工一走了之或債權(quán)人向銀行追討，使銀行陷入民間融資糾紛，對(duì)銀行聲譽(yù)造成極大危害，導(dǎo)致客戶(hù)對(duì)銀行的極度不信任，造成銀行經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定，甚至?xí)l(fā)生客戶(hù)擠兌的危險(xiǎn)。
三、消除潛在風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策
（一）確定合理的發(fā)展目標(biāo)，完善績(jī)效考核機(jī)制
銀行董事會(huì)應(yīng)制定清晰的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學(xué)的決策體系、內(nèi)部控制機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)管理體制，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)適時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)效益、質(zhì)量和規(guī)模的協(xié)調(diào)發(fā)展。銀行對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善，考核指標(biāo)的設(shè)置不能僅從業(yè)務(wù)指標(biāo)角度考慮，還要加強(qiáng)對(duì)員工基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德品質(zhì)等方面的考核，明確員工擔(dān)保的貸款不納入指標(biāo)考核范圍，把階段性考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹芷谛钥己?，建立與完整業(yè)務(wù)周期相銜接的薪酬機(jī)制，在有效防范員工為“沖業(yè)績(jī)”而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)隱患的同時(shí)，切實(shí)提高機(jī)構(gòu)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，同時(shí)要采取有效措施充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
（二）培養(yǎng)員工良好的職業(yè)操守，規(guī)范員工對(duì)外擔(dān)保行為
一是從企業(yè)文化建設(shè)著手，銀行從道德、知識(shí)和業(yè)務(wù)方面全面提高員工素質(zhì)，認(rèn)真做好合規(guī)教育及風(fēng)險(xiǎn)教育，增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)道德的認(rèn)識(shí)和理解能力，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)操守，減少員工個(gè)人對(duì)外擔(dān)保沖動(dòng)，從而限制違規(guī)行為的發(fā)生。
二是在《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員職業(yè)操守指引》的基礎(chǔ)上，結(jié)合機(jī)構(gòu)自身情況，細(xì)化《員工行為守則》，嚴(yán)禁借名、冒名貸款，嚴(yán)禁員工充當(dāng)“掮客”，參與民間融資或提供隱性擔(dān)保，并確定詳細(xì)的處罰措施。要求員工定期報(bào)告對(duì)外擔(dān)保情況，了解掌握員工對(duì)外擔(dān)保情況，防止員工提供超出還款能力的擔(dān)保，明確員工擔(dān)保的貸款應(yīng)實(shí)行回避制度，加強(qiáng)對(duì)此類(lèi)貸款的審查，嚴(yán)禁員工代客戶(hù)支取或償還貸款本息，明示違者所應(yīng)付出的代價(jià)，以增強(qiáng)約束力。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)形勢(shì)變化隨時(shí)修改、補(bǔ)充和完善相關(guān)內(nèi)容。
（三）建立完善的內(nèi)部監(jiān)督體系，實(shí)行嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制度
1.完善內(nèi)控機(jī)制。及時(shí)梳理完善相關(guān)規(guī)章制度，確保內(nèi)控制度、操作環(huán)節(jié)的改進(jìn)與業(yè)務(wù)發(fā)展同步推進(jìn)，使各類(lèi)決策權(quán)力、各項(xiàng)業(yè)務(wù)過(guò)程、各個(gè)操作環(huán)節(jié)及每個(gè)員工的經(jīng)營(yíng)行為始終處于縝密的內(nèi)部制約與監(jiān)督之下。
2.重視和充分發(fā)揮合規(guī)部門(mén)前期把關(guān)作用。明確各業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)和各項(xiàng)制度的制訂需經(jīng)合規(guī)部門(mén)的討論、把關(guān)；加大內(nèi)部審計(jì)頻率、力度，在強(qiáng)化內(nèi)審部門(mén)權(quán)威的基礎(chǔ)上，將內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)力量相結(jié)合，積極引進(jìn)外部審計(jì)作為內(nèi)部稽核的有益補(bǔ)充，促進(jìn)內(nèi)控和管理水平的不斷提高[3]。
3.強(qiáng)化高管人員職務(wù)權(quán)力制約，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的監(jiān)督制約。一是要求銀行董事及管理層以身作則，認(rèn)真履職，勇于承擔(dān)，做遵紀(jì)守則的模范。二是將高管人員任職期間自律情況、風(fēng)險(xiǎn)和案件防范力度、成效納入高管人員履職行為重點(diǎn)考核內(nèi)容，通過(guò)定期提醒、內(nèi)部公告、定期培訓(xùn)、定期檢討、內(nèi)部審核等方式，約束高管人員行為。三是明確高管人員對(duì)“三違”行為查而不處、查而不報(bào)、瞞報(bào)、輕報(bào)或未按規(guī)定進(jìn)行處理的，需承擔(dān)連帶責(zé)任，督促管理人員帶好隊(duì)伍，規(guī)范經(jīng)營(yíng)。
4.拓寬信息渠道，增強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督力量。一是建立和完善員工舉報(bào)制度，明確銀行內(nèi)部人員發(fā)現(xiàn)同事有“三違”行為或有明顯企圖，不報(bào)告將會(huì)受到紀(jì)律處分。二是通過(guò)在各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)擺放宣傳牌、公布舉報(bào)電話(huà)，發(fā)動(dòng)群眾對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督舉報(bào)，拓寬查處“三違”的信息渠道，督促銀行員工都必須自覺(jué)履行守則。三是監(jiān)管部門(mén)或銀行業(yè)協(xié)會(huì)建立銀行業(yè)從業(yè)人員“灰名單”制度，將行為不良的銀行員工納入“灰名單”，直接影響其職業(yè)生涯。
5.實(shí)行嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制。對(duì)涉及隱性擔(dān)保、為完成考核而弄虛作假的員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理，并在全行進(jìn)行通報(bào)，充分發(fā)揮責(zé)任追究的震懾效果。同時(shí)要從嚴(yán)追究相關(guān)高管人員的責(zé)任，做到有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)，加強(qiáng)法律、制度、規(guī)定的威懾作用，為銀行創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境。
（四）加大宣傳力度，有效降低聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)
針對(duì)銀行員工對(duì)外隱性擔(dān)保易對(duì)銀行信譽(yù)造成損害的特點(diǎn)，銀行要主動(dòng)采取措施：一是讓員工做出相關(guān)承諾，表示其所有對(duì)外擔(dān)保均為個(gè)人行為不涉及銀行，并可將相關(guān)承諾公告于眾；二是加大對(duì)外宣傳力度，開(kāi)展客戶(hù)知識(shí)普及。讓客戶(hù)了解、熟悉銀行業(yè)務(wù)流程和權(quán)限，銀行對(duì)員工的個(gè)人行為不承擔(dān)任何責(zé)任。改變社會(huì)大眾將銀行員工行為等同于銀行行為的看法，有效降低銀行員工不良行為對(duì)銀行聲譽(yù)的影響。
參考文獻(xiàn)：
一、引言
于2009年10月23日于深圳證券交易所上市的創(chuàng)業(yè)板，作為地位僅次于主板市場(chǎng)的二板證券市場(chǎng)，為廣大高科技型、高成長(zhǎng)型中小企業(yè)提供了融資平臺(tái)，有效推動(dòng)了多層次資本市場(chǎng)的建設(shè)。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)并不具備在主板上市的資格，大多處于初創(chuàng)期和增長(zhǎng)期，經(jīng)營(yíng)狀況并不穩(wěn)定，盈利能力有限，因此高層管理人員的才能與行為對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。而研究顯示創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)狀況并不相符，《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)（2011）》認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬指數(shù)較高，呈現(xiàn)嚴(yán)重的激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象。納入樣本統(tǒng)計(jì)的59家創(chuàng)業(yè)板上市公司2010年高管薪酬合計(jì)為1.36億元，凈利潤(rùn)為68.43億元，高管薪酬占凈利潤(rùn)的比重達(dá)到了1.99%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于主板企業(yè)0.47%的比重。2010年底的創(chuàng)業(yè)板高管集體辭職事件恰恰說(shuō)明了高管薪酬制度上還存在的諸多不合理因素。因此，本文基于以上現(xiàn)狀，選擇對(duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，進(jìn)而引申出目前創(chuàng)業(yè)板高管薪酬中存在的問(wèn)題，并對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)制度的制定相應(yīng)提出一些改進(jìn)建議。
二、文獻(xiàn)綜述
關(guān)于公司高管人員薪酬理論的研究源于西方，歷經(jīng)了80余年的發(fā)展，涌現(xiàn)了大量的文獻(xiàn)資料，并逐漸產(chǎn)生了多元化的研究。委托理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)確定最優(yōu)的高管薪酬，使高管人員自發(fā)地選擇與公司或股東利益一致的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。當(dāng)高管人員的行為或努力程度無(wú)法得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)且監(jiān)督成本過(guò)高時(shí)，企業(yè)應(yīng)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)。例如Kaplan（1994）發(fā)現(xiàn)高管薪酬和解聘可能性都與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和銷(xiāo)售收入有明顯的相關(guān)關(guān)系。[1]張俊瑞等（2003）研究發(fā)現(xiàn)高管人員的人均年度薪金報(bào)酬的對(duì)數(shù)與公司每股盈余之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。[2]
人力資本理論則從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā)，認(rèn)為高管人力資本的價(jià)值屬于高管人員本身，高管人員對(duì)自身人力資本的開(kāi)發(fā)和使用享有完全的主動(dòng)性與控制力，企業(yè)只能通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)來(lái)提高高管的工作熱情與工作效率。因此諸多研究者認(rèn)為公司規(guī)模才是決定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)密切相關(guān)。[3]Tosi等（2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)高管人員薪酬解釋的方差量超過(guò)40%，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能解釋的方差量不超過(guò)5%。[4]本文也主要從委托理論和人力資本理論角度出發(fā)提出研究假設(shè)，并重點(diǎn)關(guān)注公司成長(zhǎng)性因素在薪酬政策中的作用和地位。
三、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè)
假設(shè)一：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正相關(guān)。公司績(jī)效是高管工作成果的最直接反應(yīng)，也是評(píng)價(jià)高管工作成績(jī)和努力程度的最重要指標(biāo)。雖然完全用經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很可能忽略高管人員的無(wú)形成果和長(zhǎng)期成果，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為一個(gè)可準(zhǔn)確計(jì)量的指標(biāo)在評(píng)價(jià)高管工作中仍具有不可替代的作用。根據(jù)委托理論，當(dāng)股東與人之間存在信息不對(duì)稱(chēng)時(shí)，只有將公司業(yè)績(jī)與高管薪酬掛鉤，才能促使高管自發(fā)選擇符合公司和股東利益最大化原則的行為。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)二：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，公司的規(guī)模越大，管理層級(jí)越多、資產(chǎn)總額越大、員工人數(shù)越多，公司的經(jīng)營(yíng)管理難度、高管承擔(dān)的責(zé)任就越大。根據(jù)人力資本理論，只有對(duì)高管支付更高的薪酬，才能促使高管開(kāi)發(fā)自身潛能、提高工作效率，以符合崗位要求的條件。此假設(shè)也可從另一角度理解，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，高管所擁有的權(quán)利也隨之增大，也就更有機(jī)會(huì)利用其控制的諸多資源使高薪合法化。[5]據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)三：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司成長(zhǎng)性正相關(guān)。創(chuàng)業(yè)板上市不到四年時(shí)間，大部分企業(yè)還處于上市的初期。此時(shí)，公司未來(lái)的發(fā)展前景，也就是公司的成長(zhǎng)性應(yīng)是股東關(guān)注的重點(diǎn)。股東應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展空間的大小對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行合理的激勵(lì)，將高管的當(dāng)期收入與公司的遠(yuǎn)期利益掛鉤，以鼓勵(lì)高管做出適應(yīng)于公司長(zhǎng)期發(fā)展利益的決定。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)四：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司股權(quán)高度集中時(shí)，一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)股東控制著大多數(shù)股份，股東就會(huì)更加注重股東利益并加大對(duì)人的監(jiān)督力度，董事會(huì)制定薪酬政策時(shí)將有效減少向高管支付過(guò)高薪酬的可能性，甚至?xí)^(guò)分壓低高管薪酬水平。而股權(quán)過(guò)于分散時(shí)，大量小股東僅出于“搭便車(chē)”的目的對(duì)公司進(jìn)行投資，無(wú)心對(duì)公司管理層進(jìn)行監(jiān)管，高管就有機(jī)會(huì)提高自己的薪酬。[6]因此公司股權(quán)集中度的提高將在一定程度上降低高管的薪酬。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)五：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。隨著管理層持股比例的增加，人與股東的利益也逐漸趨向一致，高管若要增加自身收益，就必須提高公司業(yè)績(jī)，增加公司股票的價(jià)值。但從另一角度講，高管所持有的股權(quán)也是薪酬的一部分，當(dāng)持有股權(quán)增加時(shí)，高管的貨幣薪酬就應(yīng)當(dāng)有所降低。但由于我國(guó)高管持股的現(xiàn)象遠(yuǎn)不如西方企業(yè)普及，且存在大量的“零持股”現(xiàn)象，高管持股多作為一種福利安排。[7]因此，本文假設(shè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。
假設(shè)六：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司的資產(chǎn)負(fù)債率增加時(shí)，需要定期支付的固定利息將減少公司的自由現(xiàn)金流，使高管進(jìn)行超額在職消費(fèi)和過(guò)度投資的可能性減少。從降低成本這個(gè)角度，債務(wù)與高管薪酬之間應(yīng)存在“替代效應(yīng)”。[8]據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)七：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與獨(dú)立董事比例負(fù)相關(guān)。高管的薪酬政策是由董事會(huì)制定的，一般來(lái)講，內(nèi)部董事容易受到管理層的控制，而外部董事相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)，能夠做出比較客觀和理性的判斷和決定。獨(dú)立董事比例較高的董事會(huì)獨(dú)立性更高，更能防止不合理的過(guò)高薪酬出現(xiàn)。因此，獨(dú)立董事比例的提高應(yīng)會(huì)導(dǎo)致高管薪酬的降低。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)八：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與董事長(zhǎng)、總經(jīng)理兩職合一狀況正相關(guān)。當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理由一人擔(dān)任時(shí)，會(huì)造成權(quán)力過(guò)于集中。此時(shí)，總經(jīng)理的行為無(wú)法得到有效的監(jiān)督和制約，總經(jīng)理極有可能利用自己擁有的股權(quán)操縱董事會(huì)為自己謀得不合理的高薪。據(jù)此假設(shè)。
（二）樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源
本文以2010～2012年在深市創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究，以“CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)”中的“上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)”、“一般企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫(kù)”和上市公司年報(bào)作為數(shù)據(jù)源，并剔除了其中未披露高管薪酬、財(cái)務(wù)指標(biāo)不全或凈資產(chǎn)收益率為負(fù)的公司樣本，最終收集到2010年的184家企業(yè)、2011年的287家企業(yè)和2012年341家企業(yè)的數(shù)據(jù)，總計(jì)812個(gè)有效樣本。研究中使用SPSS16.0進(jìn)行回歸分析。
（三）變量描述
被解釋變量：
高管薪酬：本文選取年報(bào)所披露的金額前三名的高管薪酬平均值的對(duì)數(shù)作為衡量高管薪酬的指標(biāo)，記為L(zhǎng)nPAY。雖然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我國(guó)上市公司高管持股比例普遍較低，且有大量“零持股”的狀況，所以本文將高管薪酬界定為高管人員年度貨幣性薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼及其他收入。
解釋變量：
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，即報(bào)告期凈利潤(rùn)與平均凈資產(chǎn)的比值，記為ROE。
公司規(guī)模：總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)，記為L(zhǎng)nASS。
公司成長(zhǎng)性：托賓Q值，即企業(yè)市價(jià)與資產(chǎn)重置成本的比值，記為T(mén)obin。
股權(quán)集中度：第一大股東持股比例，記為HRLS。
管理層持股比例：年報(bào)披露的全部高級(jí)管理人員中，除董事、監(jiān)事以外的其他高級(jí)管理人員所持有的股票總數(shù)占總股本的比例，記為HRM。
資產(chǎn)負(fù)債率：總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值，記為ALR。
獨(dú)立董事比例：獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例，記為RID。
兩職合一：記為PCM，若董事長(zhǎng)與總經(jīng)理由一人兼任，則PCM=1，否則PCM=0。
（四）模型構(gòu)建
我國(guó)近年有關(guān)高管薪酬的實(shí)證研究大多使用最小二乘法，因此本文也將使用最小二乘法進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸分析，以保持結(jié)果的可比性。由于最小二乘法要求樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，為緩解這一問(wèn)題，本文對(duì)高管年度平均薪酬和總資產(chǎn)進(jìn)行對(duì)數(shù)變換，并對(duì)變量間的多重共線(xiàn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)前文的分析假設(shè)和變量描述，建立以下多遠(yuǎn)線(xiàn)性回歸模型：
LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε
四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì)
表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)
從表1有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可看出，大部分變量的平均值與中位數(shù)比較相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三個(gè)變量，說(shuō)明對(duì)變量取對(duì)數(shù)較好地保持了樣本數(shù)據(jù)的正態(tài)性，更符合使用最小二乘法進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸的條件。第一大股東持股比例最大值為86%，最小值為9%，均值為34.29%，可以看出各公司在股權(quán)集中度上仍有很大差異，但從總體來(lái)說(shuō)還是比較集中的。管理層持股比例均值雖達(dá)到20.6%，但最小值為0%，最大值為92%，標(biāo)準(zhǔn)差為20.505，其中“零持股”比例達(dá)到了14.1%，體現(xiàn)出各公司在公司治理特別是薪酬政策上的巨大差異。獨(dú)立董事比例分布相當(dāng)集中，平均值為37.64%，中位數(shù)為33.33%，其中比例為1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司獨(dú)董比例在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的1/3標(biāo)準(zhǔn)之下。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理由一人兼任的公司占總樣本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。
（二）PEARSON相關(guān)檢驗(yàn)
從表2可知，共11對(duì)自變量在1%的水平下顯著相關(guān)，5對(duì)自變量在5%的水平下顯著相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值都小于0.5，在可接受范圍之內(nèi)，說(shuō)明自變量之間不存在多重共線(xiàn)性的問(wèn)題。從因變量與自變量關(guān)系的角度，只有LnASS在1%水平下與LnPAY顯著相關(guān)，其他變量的相關(guān)性均不顯著。且除管理層持股比例和托賓Q外，其他自變量與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系均與前文的理論假設(shè)相符。
表2 PEARSON相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果
（三）多元線(xiàn)性回歸分析
表3 多元線(xiàn)性回歸模型總結(jié)
從表3可知，R2=0.211，說(shuō)明該模型的自變量只能在22.1%的程度上解釋因變量的變化，擬合程度雖然不夠高，但在可接受范圍內(nèi)。本文引入的變量是有限的，還有大量自變量沒(méi)有引入或無(wú)法準(zhǔn)確度量，例如有關(guān)行業(yè)、地區(qū)、公司治理等，所以本文引入的自變量對(duì)高管薪酬的解釋程度也是有限的。Durbin-Watson值為1.758，較為接近2，表明該模型不存在自相關(guān)現(xiàn)象。Sig.=0.000，說(shuō)明該模型回歸的效果極為顯著。
表4 多元線(xiàn)性回歸系數(shù)檢驗(yàn)表
表4 多元線(xiàn)性回歸系數(shù)檢驗(yàn)表
據(jù)此，可得出經(jīng)驗(yàn)回歸方程：
據(jù)此，可得出經(jīng)驗(yàn)回歸方程：
LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε
在8個(gè)變量中，共有3個(gè)變量的p-值小于0.01，分別是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），說(shuō)明回歸作用極為顯著；另有3個(gè)變量的p-值在0.01和0.05之間，分別是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），說(shuō)明回歸效果較為顯著；剩余兩個(gè)變量Tobin（0.168）和RID（0.052）回歸效果并不顯著?；貧w模型通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變量ROE回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正相關(guān)，假設(shè)一成立。多年以來(lái)，中西方大量的實(shí)證研究都未能就這一問(wèn)題達(dá)成統(tǒng)一的結(jié)論，究其原因，很大程度上是因?yàn)楦鱾€(gè)文獻(xiàn)中衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所選取的指標(biāo)并不一致，本文選取的是凈資產(chǎn)收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等變量都被廣泛應(yīng)用。
公司規(guī)模變量LnASS回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)，假設(shè)二成立。公司規(guī)模的擴(kuò)大，給高管人員帶來(lái)的是管理難度與所掌握的權(quán)利的同時(shí)增大，提高薪酬也是合情合理。這一結(jié)論也就解釋了為何公司高管都如此熱衷于并購(gòu)，盲目擴(kuò)張，卻罔顧這一決定對(duì)公司來(lái)講是利是弊。
公司成長(zhǎng)性變量Tobin回歸效果不顯著，假設(shè)三不成立。本文以托賓Q作為衡量公司成長(zhǎng)性的變量，而實(shí)證結(jié)果卻得出系數(shù)為負(fù)，與假設(shè)相反，且p-值為8個(gè)變量中最大的，回歸效果最不明顯，說(shuō)明公司成長(zhǎng)性與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬之間并不存在相關(guān)關(guān)系。公司成長(zhǎng)性是本文研究的重點(diǎn)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的就是企業(yè)的發(fā)展前景。而目前，大部分的中小型企業(yè)都面臨著外需下降、成本上升、融資困難等生存難題，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，開(kāi)發(fā)新的增長(zhǎng)點(diǎn)成為企業(yè)的生存之道。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做的就是激勵(lì)高管人員著眼于未來(lái)，將工作更多地集中到公司的發(fā)展上，而高管薪酬與公司成長(zhǎng)性的不掛鉤是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度的重大缺陷。
股權(quán)集中度變量HRLS回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，假設(shè)四成立。結(jié)論表明股權(quán)的適當(dāng)集中對(duì)提高股東監(jiān)管力度和積極性有一定作用，而創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)集中度相對(duì)較低，應(yīng)當(dāng)注意股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
管理層持股比例變量HRM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，假設(shè)五不成立。結(jié)論表明高管的股權(quán)薪酬與現(xiàn)金薪酬之間出現(xiàn)了替代效應(yīng)，而我國(guó)企業(yè)管理層持股比例普遍較低，高管持股的增加并不應(yīng)造成現(xiàn)金薪酬的減少。通過(guò)分析，出現(xiàn)此結(jié)果的原因應(yīng)該是，雖然高管持股比例不高，但創(chuàng)業(yè)板企業(yè)市盈率普遍較高，高管依舊可以通過(guò)持股獲得較多收益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)金薪酬的降低。
資產(chǎn)負(fù)債率變量ALR回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，假設(shè)六成立。變量回歸的顯著性說(shuō)明了公司自由現(xiàn)金流的減少對(duì)高管行為的較大約束力。
獨(dú)立董事比例變量RID回歸效果不顯著，假設(shè)七不成立。雖然回歸效果不顯著，但是變量系數(shù)為正與假設(shè)相反，獨(dú)立董事比例的提高并沒(méi)有對(duì)高管薪酬產(chǎn)生抑制作用，反而使其有輕微地提升。說(shuō)明我國(guó)企業(yè)獨(dú)立董事的獨(dú)立性依舊不高，獨(dú)董比例較低、獨(dú)立性差甚至與管理團(tuán)隊(duì)“共謀”已成為公司治理中的重要問(wèn)題。
兩職合一變量PCM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與兩職合一正相關(guān)，假設(shè)八成立。兩職合一雖然是很多企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，但此舉會(huì)將總經(jīng)理置于沒(méi)有任何制衡約束的環(huán)境下，為管理者獲取高薪、謀私利大開(kāi)方便之門(mén)，甚至?xí)?dǎo)致不合理的高薪出現(xiàn)。
五、結(jié)論與對(duì)策建議
根據(jù)前文的分析，可得出結(jié)論：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司規(guī)模顯著正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)，與兩職合一現(xiàn)象正相關(guān)，與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，而與公司成長(zhǎng)性和獨(dú)立董事比例回歸效果不顯著。實(shí)證結(jié)果與大量文獻(xiàn)結(jié)果基本一致，暴露出了我國(guó)高管薪酬制度只注重短期激勵(lì)、董事會(huì)獨(dú)立性較低、監(jiān)管力度不足等問(wèn)題。
本文在此對(duì)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度提出以下建議：
一是將高管薪酬與公司成長(zhǎng)性?huà)煦^，加大股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施的力度，形成“長(zhǎng)期與短期結(jié)合，以長(zhǎng)期激勵(lì)為主”的模式，將高管薪酬與公司長(zhǎng)期利益結(jié)合，防止高管只求平穩(wěn)、為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而錯(cuò)失公司發(fā)展良機(jī)等行為的出現(xiàn)。
二是提高獨(dú)立董事的獨(dú)立性，加大獨(dú)立董事比例，提高獨(dú)立董事的履職質(zhì)量并切斷獨(dú)立董事與公司經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的“經(jīng)濟(jì)連接”，使獨(dú)立董事真正獨(dú)立，做出客觀公正的決策，為高管人員制定合理的薪酬政策。
三是對(duì)于存在兩職合一情況的公司，應(yīng)當(dāng)對(duì)此制定可行的監(jiān)督機(jī)制，以防止發(fā)生職權(quán)的濫用和過(guò)于主觀的決策失誤等問(wèn)題，并防止高管人員借此將大部分利潤(rùn)據(jù)為己有，不但妨礙了公司的發(fā)展，還破壞了公司的穩(wěn)定和薪酬制度的公平。
四是細(xì)化薪酬披露內(nèi)容，完善披露制度。證監(jiān)會(huì)雖然對(duì)薪酬披露做出了一系列規(guī)定，但由于不透明、不具體的披露體制導(dǎo)致瞞報(bào)、誤報(bào)等行為數(shù)見(jiàn)不鮮，很多公司披露的薪酬并不合理，更有筆誤寫(xiě)錯(cuò)的現(xiàn)象發(fā)生。通過(guò)細(xì)化披露內(nèi)容，不僅加強(qiáng)了社會(huì)輿論的監(jiān)督，更促使企業(yè)加強(qiáng)自身監(jiān)管，做好自查。
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一、進(jìn)一步加強(qiáng)小額貸款公司試點(diǎn)工作組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）進(jìn)一步明確指導(dǎo)思想和試點(diǎn)原則。深入貫徹國(guó)家發(fā)展農(nóng)村金融的方針政策和省委、省政府的決策部署，以服務(wù)“三農(nóng)”和小企業(yè)為宗旨，堅(jiān)持有序推進(jìn)、規(guī)范運(yùn)作、防范風(fēng)險(xiǎn)、嚴(yán)格監(jiān)管的原則，指導(dǎo)小額貸款公司在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)開(kāi)展業(yè)務(wù)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，自我約束，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，正確引導(dǎo)民間融資，合理配置金融資源，在已有試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐步擴(kuò)大試點(diǎn)范圍，為促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供多層次金融服務(wù)。
（二）進(jìn)一步提高對(duì)小額貸款公司試點(diǎn)工作的認(rèn)識(shí)。發(fā)展小額貸款公司是解決“三農(nóng)”、中小微企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)融資難問(wèn)題的必然選擇和重要途徑。目前，我市僅有的五家小額貸款公司，雖然實(shí)現(xiàn)了四縣全覆蓋，但仍難以滿(mǎn)足中小企業(yè)和“三農(nóng)”事業(yè)日益迫切的融資需求，增加試點(diǎn)數(shù)量、擴(kuò)大試點(diǎn)范圍非常必要。
（三）進(jìn)一步健全組織機(jī)構(gòu)。充分發(fā)揮市小額貸款公司試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織領(lǐng)導(dǎo)作用，綜合指導(dǎo)全市小額貸款公司試點(diǎn)工作的開(kāi)展，制定政策措施和管理制度，組織從業(yè)人員培訓(xùn)，開(kāi)展業(yè)務(wù)檢查，組織縣、區(qū)政府、開(kāi)發(fā)區(qū)（含園區(qū)、工業(yè)聚集區(qū)，以下同）管委會(huì)及有關(guān)部門(mén)做好小額貸款公司的監(jiān)督管理和風(fēng)險(xiǎn)處置工作。市金融辦要進(jìn)一步明確小額貸款公司服務(wù)管理的工作機(jī)構(gòu)，充實(shí)監(jiān)管力量。凡是開(kāi)展小額貸款公司試點(diǎn)工作的縣、區(qū)和開(kāi)發(fā)區(qū)都必須有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)和人員，承擔(dān)小額貸款公司試點(diǎn)的初審、申報(bào)、監(jiān)管等責(zé)任。小額貸款公司試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)由分管副縣（區(qū)）長(zhǎng)或管委會(huì)主管主任擔(dān)任，成員為各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)同志。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（試點(diǎn)辦）應(yīng)當(dāng)設(shè)在金融辦或政府辦、管委辦，具體負(fù)責(zé)審核小額貸款公司申報(bào)材料和組建方案，承擔(dān)小額貸款公司的日常監(jiān)督管理和風(fēng)險(xiǎn)防范工作。
（四）進(jìn)一步落實(shí)責(zé)任分工。領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位要根據(jù)部門(mén)職能和職責(zé)分工，認(rèn)真履職，密切配合，共同做好全市小額貸款公司審批、監(jiān)管、考核等各項(xiàng)工作。市金融辦作為領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，要認(rèn)真做好領(lǐng)導(dǎo)小組聯(lián)審會(huì)、協(xié)調(diào)會(huì)等會(huì)務(wù)組織及有關(guān)文件起草等日常事務(wù)工作；履行申報(bào)材料審核把關(guān)職責(zé)，對(duì)小額貸款公司高級(jí)管理人員實(shí)行任職資格審查；負(fù)責(zé)辦理試點(diǎn)申報(bào)、審批、備案相關(guān)手續(xù)；組織對(duì)小額貸款公司的專(zhuān)項(xiàng)督導(dǎo)檢查和年度考核審計(jì)；健全并落實(shí)小額貸款公司監(jiān)管制度，指導(dǎo)各縣、區(qū)、開(kāi)發(fā)區(qū)試點(diǎn)辦開(kāi)展日常監(jiān)管工作；認(rèn)真執(zhí)行信息報(bào)送制度和管理信息系統(tǒng)安全管理規(guī)定，及時(shí)匯總報(bào)送公司經(jīng)營(yíng)情況，督導(dǎo)全市小額貸款公司正確安全運(yùn)用管理信息系統(tǒng)。工商部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)名稱(chēng)預(yù)核準(zhǔn)等有關(guān)工作，并按省、市審批意見(jiàn)做好小額貸款公司的注冊(cè)登記和日常經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管；公安部門(mén)要依法維護(hù)市場(chǎng)秩序，打擊非法金融行為；人民銀行分支機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對(duì)小額貸款公司的利率、資金流向的監(jiān)測(cè)，搞好統(tǒng)計(jì)分析；銀監(jiān)部門(mén)要及時(shí)認(rèn)定非法集資、吸收公眾存款等違法違規(guī)行為；工信部門(mén)要積極組織優(yōu)秀小企業(yè)項(xiàng)目與小額貸款公司對(duì)接；財(cái)稅部門(mén)要按照國(guó)務(wù)院文件精神和國(guó)家有關(guān)部門(mén)的具體規(guī)定，落實(shí)對(duì)小額貸款公司的政策優(yōu)惠，積極研究出臺(tái)對(duì)小額貸款公司的涉農(nóng)業(yè)務(wù)實(shí)行與村鎮(zhèn)銀行同等的財(cái)政補(bǔ)貼政策。審計(jì)、監(jiān)察、法制等有關(guān)部門(mén)要積極發(fā)揮職能作用，做好審核把關(guān)、監(jiān)督、審計(jì)等相關(guān)工作。
二、進(jìn)一步嚴(yán)格小額貸款公司市場(chǎng)準(zhǔn)入
（一）嚴(yán)格落實(shí)組建基本要求。小額貸款公司是由自然人、企業(yè)法人與其他社會(huì)組織投資設(shè)立，不吸收公眾存款，經(jīng)營(yíng)小額貸款業(yè)務(wù)的有限責(zé)任公司或股份有限公司。小額貸款公司的名稱(chēng)應(yīng)由行政區(qū)劃、字號(hào)、行業(yè)、組織形式依次組成，在省級(jí)以上開(kāi)發(fā)區(qū)設(shè)立小額貸款公司需在字號(hào)后注明“科技”字樣。注冊(cè)資本全部為實(shí)收貨幣資本，由發(fā)起人和出資人一次足額繳納，且均為法人或自然人合法自有資金。有限責(zé)任公司注冊(cè)資本一般不得低于5000萬(wàn)元，股份有限公司注冊(cè)資本一般不得低于8000萬(wàn)元。主投資人持有股份不得超過(guò)注冊(cè)資本總額的20％，其他單個(gè)股東及其關(guān)聯(lián)股東不超過(guò)10％。試點(diǎn)期間，小額貸款公司在籌建設(shè)立時(shí)的注冊(cè)資本上限為3億元。對(duì)于經(jīng)營(yíng)規(guī)范、業(yè)務(wù)發(fā)展快、切實(shí)為小企業(yè)和“三農(nóng)”服務(wù)的小額貸款公司，正式開(kāi)業(yè)運(yùn)營(yíng)1年后允許增資擴(kuò)股。擬設(shè)立公司要有健全的內(nèi)部管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、貸款審批和財(cái)務(wù)管理等規(guī)章制度，具有與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所、安全防范設(shè)施和其他設(shè)施。
（二）擇優(yōu)選擇主投資人。小額貸款公司發(fā)起人、股東要資信優(yōu)良，無(wú)違法、違紀(jì)等不良記錄；入股資金必須是自有的合法財(cái)產(chǎn)；企業(yè)法人股東提出申請(qǐng)前，應(yīng)連續(xù)3年以上盈利，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健，有完善的內(nèi)部管理制度。主投資人要從在當(dāng)?shù)刈?cè)的管理規(guī)范的民營(yíng)骨干實(shí)體企業(yè)中選擇，在已具備發(fā)起設(shè)立小額貸款公司基本條件的前提下，優(yōu)先選擇資金實(shí)力雄厚、規(guī)模較大、信譽(yù)良好的企業(yè)；優(yōu)先選擇擬發(fā)起設(shè)立的小額貸款公司注冊(cè)資金規(guī)模更大、股東結(jié)構(gòu)更加合理、管理層更加優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。
（三）嚴(yán)控股東和高管準(zhǔn)入資格。要堅(jiān)持“讓有實(shí)力的好人辦公司”的原則，嚴(yán)把小額貸款公司股東和高管人員的道德品質(zhì)關(guān)。市、縣（區(qū)）、開(kāi)發(fā)區(qū)試點(diǎn)辦要對(duì)股東和擬任高管人員的資格嚴(yán)格把關(guān)。小額貸款公司的總經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)管理負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人必須為專(zhuān)職人員，不得兼任其他任何單位任何工作，且必須經(jīng)過(guò)市金融辦進(jìn)行任職資格確認(rèn)；必須具備從事銀行業(yè)工作5年以上，或者從事相關(guān)經(jīng)濟(jì)工作8年以上的相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷和大專(zhuān)以上學(xué)歷。董事、監(jiān)事和其他管理人員應(yīng)具備與其履行職責(zé)相適應(yīng)的金融知識(shí)，具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，從事相關(guān)經(jīng)濟(jì)工作3年以上。
三、進(jìn)一步規(guī)范小額貸款公司經(jīng)營(yíng)行為
（一）嚴(yán)格規(guī)范經(jīng)營(yíng)范圍。各縣、區(qū)設(shè)立的小額貸款公司主要服務(wù)對(duì)象為農(nóng)戶(hù)、個(gè)體創(chuàng)業(yè)者、小企業(yè)等，且只能在本縣、區(qū)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)。開(kāi)發(fā)區(qū)設(shè)立小額貸款公司的，主要服務(wù)對(duì)象為高新技術(shù)企業(yè)、戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)、農(nóng)戶(hù)、個(gè)體工商戶(hù)和小企業(yè)；開(kāi)發(fā)區(qū)為市政府管理的，只能在該開(kāi)發(fā)區(qū)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)；開(kāi)發(fā)區(qū)為縣、區(qū)政府管理的，只能在該開(kāi)發(fā)區(qū)及其所在縣、區(qū)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)。任何公司和個(gè)人不得以任何理由、任何借口超出經(jīng)營(yíng)范圍、地域范圍從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
（二）規(guī)范開(kāi)展小額貸款業(yè)務(wù)。小額貸款公司發(fā)放貸款要堅(jiān)持“短期、小額、分散”的原則。嚴(yán)格執(zhí)行放貸比例規(guī)定，單一客戶(hù)貸款余額不得超過(guò)小額貸款公司注冊(cè)資本的5%，嚴(yán)禁超比例放貸。嚴(yán)格執(zhí)行放貸利率規(guī)定，嚴(yán)禁超出同期銀行貸款基準(zhǔn)利率4倍或低于0.9倍放貸。嚴(yán)禁私自設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、兼營(yíng)其他業(yè)務(wù)和對(duì)外投資。嚴(yán)禁向非法領(lǐng)域放貸。嚴(yán)禁碰觸吸收社會(huì)存款、非法集資、高利貸和暴力收貸“四條高壓線(xiàn)”。嚴(yán)禁小額貸款公司股東和高管打著公司名義私下開(kāi)展貸款業(yè)務(wù)。經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，確保每筆業(yè)務(wù)及時(shí)、準(zhǔn)確登記在冊(cè)；謹(jǐn)防不良貸款和貸款人逃避等風(fēng)險(xiǎn)。
（三）認(rèn)真執(zhí)行經(jīng)營(yíng)信息報(bào)送制度。小額貸款公司務(wù)于每月5日前向市和縣、區(qū)、開(kāi)發(fā)區(qū)試點(diǎn)辦報(bào)送統(tǒng)一制式的經(jīng)營(yíng)情況匯總表。日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，嚴(yán)格按照《省小額貸款公司管理信息系統(tǒng)安全管理規(guī)定（試行）》等有關(guān)文件要求，正確運(yùn)用“小額貸款公司管理信息系統(tǒng)”做好經(jīng)營(yíng)信息錄入登統(tǒng)有關(guān)工作。
四、進(jìn)一步強(qiáng)化小額貸款公司監(jiān)管
（一）加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)人員監(jiān)管。小額貸款公司申報(bào)材料報(bào)省金融辦審核備案期間，主要高管人員必須參加省金融辦組織的高管人員任前誡勉談話(huà)。市金融辦對(duì)新設(shè)立的小額貸款公司的主要高管人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行上崗培訓(xùn)，開(kāi)展職業(yè)操守、法規(guī)政策和風(fēng)險(xiǎn)防范教育，提示股東和高管人員對(duì)違法違規(guī)行為的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，提高規(guī)范經(jīng)營(yíng)、防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和能力。各級(jí)試點(diǎn)辦對(duì)本轄區(qū)內(nèi)的小額貸款公司每年組織一至兩次的全員培訓(xùn)，加強(qiáng)警示教育，努力做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患未然。
一、引言
獨(dú)立董事制度是公司治理的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著監(jiān)督管理層、抑制大股東、保護(hù)中小股東利益等職責(zé)，是委托矛盾下公司治理機(jī)制的重大舉措。我國(guó)引入獨(dú)立董事制度最早可以追溯到1997年12月中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司章程指引》，文中明確指出公司可以根據(jù)需要，設(shè)立獨(dú)立董事。此后，中國(guó)證監(jiān)會(huì)、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等相關(guān)部門(mén)陸續(xù)關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的通知，推動(dòng)了我國(guó)引入獨(dú)立董事制度的步伐。2001年8月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求境內(nèi)上市公司必須建立獨(dú)立董事制度，掀起了我國(guó)上市公司引入獨(dú)立董事的新篇章。目前，關(guān)于獨(dú)立董事制度的研究很多，包括獨(dú)立董事發(fā)揮作用的方式（劉浩等，2012）、獨(dú)立董事背景與公司績(jī)效（魏剛等，2007）、獨(dú)立董事制度（孔翔，2002）、獨(dú)立董事與公司治理（胡蘇，2011）等多個(gè)方面。其中，獨(dú)立董事制度的實(shí)施現(xiàn)狀和實(shí)施效果一直是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。譚勁松、李敏儀（2003）以獨(dú)立董事的基本特征、獨(dú)立董事占董事會(huì)比例及其與公司績(jī)效的關(guān)系、獨(dú)立董事薪酬特點(diǎn)等方面總結(jié)我國(guó)上市公司獨(dú)立董事制度的實(shí)施特征。申富平（2007）以河北、浙江、云南和甘肅為例，從四地區(qū)獨(dú)立董事的特征角度出發(fā)，分析中、東、西部地區(qū)獨(dú)立董事制度的實(shí)施現(xiàn)狀。許瑜（2011）則以廣東省上市公司為例，試圖通過(guò)實(shí)證方法深入分析我國(guó)獨(dú)立董事制度的實(shí)施現(xiàn)狀。以上文獻(xiàn)沒(méi)有考慮到獨(dú)立董事制度實(shí)施可能存在行業(yè)以及省份間地理位置遙遠(yuǎn)導(dǎo)致的差異?；谶@種情況，本文以2011年12月31日止經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的廣西29家上市公司為研究樣本，按照同時(shí)期、同行業(yè)、近規(guī)模的原則，選取毗鄰的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東省29家上市公司為配對(duì)公司。通過(guò)對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)了兩地區(qū)獨(dú)立董事制度實(shí)施現(xiàn)狀和實(shí)施效果方面存在的差異，為進(jìn)一步完善獨(dú)立董事制度提供一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
二、上市公司獨(dú)立董事配比現(xiàn)狀與特征
（ 一 ）上市公司獨(dú)立董事的配比現(xiàn)狀 表（1）列示了兩地區(qū)上市公司董事會(huì)人數(shù)、獨(dú)立董事人數(shù)及獨(dú)立董事占董事會(huì)人數(shù)比例的情況。統(tǒng)計(jì)顯示，兩地區(qū)上市公司獨(dú)立董事占比均保持在35%以上。廣立董事比例最小，為36.94%，與配對(duì)公司39.25%的比例存在一定差距。每家上市公司的獨(dú)立董事人數(shù)一般為3-4人，但某些上市公司的獨(dú)立董事人數(shù)多達(dá)7-8人，如果剔除這些特殊值，廣西上市公司獨(dú)立董事占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例將進(jìn)一步拉大。如表（2）所示，獨(dú)立董事人數(shù)為3人的上市公司最多，廣西占到了樣本公司總數(shù)的62.07%，廣東配對(duì)公司為72.41%。其次是4人的公司數(shù)目居多，廣西為5家，占樣本公司總數(shù)的17.24%，配對(duì)公司占13.79%。從表2可以看出，廣東上市公司的獨(dú)立董事人數(shù)分布較為均衡，配備情況總體優(yōu)于廣西。
（ 二 ）上市公司獨(dú)立董事特征分析 Zarhra和Pearce（1989）認(rèn)為獨(dú)立董事的特征包含兩類(lèi)。一是“標(biāo)簽背景”，既獨(dú)立董事的年齡、教育背景、工作背景、來(lái)源地等。二是內(nèi)部特征，包括獨(dú)立董事的興趣愛(ài)好、品質(zhì)等。獨(dú)立董事的內(nèi)部特征具有不可觀察性，因此這里我們只研究廣立董事的“標(biāo)簽背景”。通過(guò)2組樣本公司獨(dú)立董事特征的比較，分析兩地區(qū)上市公司獨(dú)立董事選聘的差異。
（1）獨(dú)立董事年齡分析?？紫瑁?002）指出，理想的獨(dú)立董事人選的標(biāo)準(zhǔn)年齡在35-55歲之間。如表（3）所示，廣西與廣東配對(duì)公司獨(dú)立董事年齡分布總體上較為均衡，獨(dú)立董事年齡多集中在40-50歲，廣西占39.39%，配對(duì)公司為40.38%。其次是50-60歲獨(dú)立董事人數(shù)所占比例較大，廣西為32.32%，配對(duì)公司為29.81%。60歲以上的獨(dú)立董事比例中，廣西為24.25%，大于配對(duì)公司的23.08%。說(shuō)明廣西上市公司“大齡獨(dú)董”相對(duì)較多，這其中不乏一些政府背景的退休人士，由于他們具備深厚的人脈關(guān)系，成為上市公司的寵兒。同時(shí)，這可能也與兩地區(qū)的區(qū)域差異有關(guān)，廣東省地處東部發(fā)達(dá)地區(qū)，人力資源優(yōu)勢(shì)明顯。正如孔翔認(rèn)為的那樣，過(guò)于年輕的獨(dú)立董事難以為公司做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，過(guò)于年老的獨(dú)立董事則無(wú)足夠的精力和動(dòng)力促使公司進(jìn)行重大改革。因此，廣西上市公司下一步應(yīng)逐漸降低高齡獨(dú)立董事的比例，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的培育，使獨(dú)立董事年齡構(gòu)成保持在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)。
（2）獨(dú)立董事教育背景分析。我國(guó)相關(guān)法規(guī)中未對(duì)獨(dú)立董事的教育背景加以規(guī)定，但是教育背景反映了獨(dú)立董事受教育的程度，學(xué)歷則是獨(dú)立董事受教育程度的體現(xiàn)。學(xué)歷的高低決定了獨(dú)立董事的理論基礎(chǔ)功底，是獨(dú)立董事有效履職的前提和保障。表（4）列示了樣本公司獨(dú)立董事的教育背景情況，可以看出兩地區(qū)的獨(dú)立董事教育水平差異較大。廣立董事受教育程度70%以上集中在本科及碩士水平，配對(duì)公司獨(dú)立董事背景則以碩士和博士為主，占比均集中在70%左右，尤其是配對(duì)公司博士學(xué)歷的獨(dú)立董事比例達(dá)到35.58%，顯著高于廣西同背景的比例。除此之外，專(zhuān)科學(xué)歷的獨(dú)董人數(shù)中，廣西所占比例最大，為9.09%，高于配對(duì)公司的1.92%。從總體來(lái)看，廣立董事受教育水平低于廣東發(fā)達(dá)省份。究其原因，可能是我國(guó)獨(dú)立董事中以教師和科研人員為主，廣東省經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，高校眾多，上市公司更易聘請(qǐng)學(xué)歷水平較高的獨(dú)立董事。廣西地處西部落后地區(qū)，人力資源相對(duì)緊缺。同時(shí)學(xué)歷較高的獨(dú)立董事薪酬要求通常較高，受經(jīng)濟(jì)水平制約，廣西上市公司更傾向于聘請(qǐng)本科及碩士學(xué)歷的獨(dú)立董事。
（3）獨(dú)立董事的工作背景分析。譚勁松（2003）指出，獨(dú)立董事的個(gè)人特征首先應(yīng)從發(fā)揮董事會(huì)的整體作用和保持它整體形象的角度出發(fā)，并注重董事會(huì)成員之間的合理搭配。從兩地區(qū)獨(dú)立董事工作背景的對(duì)比結(jié)果來(lái)看見(jiàn)表（5），上市公司獨(dú)立董事基本上做到多元化，以高校、財(cái)務(wù)、高管類(lèi)為前提，涉及銀行、法律、政府等多方面專(zhuān)業(yè)人才。其中，高校背景人員由于具備深厚的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，能在某些方面為上市公司提供咨詢(xún)建議成為上市公司獨(dú)立董事的主體。配對(duì)公司為37.5%，廣西為32.32%。之所以廣西遠(yuǎn)低于廣東，可能與廣東省高校及科研院所較多，高校優(yōu)秀人才資源充足有關(guān)。其次，中國(guó)上市公司大多基于商業(yè)秘密因素不愿意聘請(qǐng)其他公司的高管人員擔(dān)任本公司的獨(dú)立董事，同時(shí)由于公司的高管人員通常事務(wù)繁忙，無(wú)暇擔(dān)任其他公司獨(dú)立董事之職，我國(guó)高管背景的獨(dú)立董事比例顯著低于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的比例（譚勁松，2003），這與本文得出的結(jié)論基本吻合。如表（5）所示，廣西高管背景的獨(dú)立董事比例為21.21%，配對(duì)公司為23.08%?？紤]到《指導(dǎo)意見(jiàn)》中“至少包括一名會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)人士”的規(guī)定，廣西財(cái)務(wù)背景的獨(dú)立董事占比達(dá)到20.2%，高于同時(shí)期配對(duì)公司該項(xiàng)比例。“資源支持理論”認(rèn)為擁有外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的獨(dú)立董事往往能夠幫助公司化解各種危機(jī)。銀行、法律、政府背景的獨(dú)立董事能在他們各自熟悉的領(lǐng)域發(fā)揮所長(zhǎng)，上市公司可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要聘請(qǐng)不同背景的獨(dú)立董事。如表5所示，兩地地區(qū)樣本公司都聘用了該類(lèi)背景的獨(dú)立董事。其中，廣西律師和政府背景的獨(dú)立董事比例均在10%以上，顯著大于配對(duì)公司的該項(xiàng)比例。我們推測(cè)廣西地處西部落后地區(qū)，市場(chǎng)化程度較低，更需要外部資源為上市公司帶來(lái)更多的資源和行業(yè)話(huà)語(yǔ)權(quán)。
同時(shí)，此次調(diào)查顯示，廣西未聘請(qǐng)銀行背景的獨(dú)立董事，配對(duì)公司的該項(xiàng)比例為3.85%。我們搜集整理了兩地區(qū)上市公司2011年度銀行借款的情況見(jiàn)表（6），可以看出廣西上市公司的銀行借款比例和取得借款收到的現(xiàn)金比例都高于配對(duì)公司，這可能與兩地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和市場(chǎng)化程度有關(guān)。截至2011年12月31日，廣西僅有上市公司29家，在優(yōu)勢(shì)資源有限的情況下，上市公司是銀行青睞的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，因此聘請(qǐng)銀行背景的獨(dú)立董事對(duì)廣西上市公司意義不大。
取得借款收到的現(xiàn)金比例=取得借款收到的現(xiàn)金/總資產(chǎn)
（4）獨(dú)立董事的來(lái)源地分析。上市公司一般喜歡選擇與公司所在地為同一地區(qū)的人員擔(dān)任獨(dú)立董事（譚勁松，2003）。事實(shí)證明，由于受時(shí)間、精力、時(shí)間等客觀因素的制約，獨(dú)立董事不能參加董事會(huì)會(huì)議的現(xiàn)象非常普遍。異地獨(dú)立董事更是不能在短時(shí)間內(nèi)較好地把握企業(yè)相關(guān)情況，難以適應(yīng)上市公司信息披露快速化的要求。在我們統(tǒng)計(jì)時(shí)，“某獨(dú)立董事以通訊方式對(duì)本次董事會(huì)議案進(jìn)行了審議”的字樣頻見(jiàn)諸于上市公司的年度報(bào)告。表（7）列示了樣本公司獨(dú)立董事的來(lái)源地分布情況，可以發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事與上市公司地區(qū)分布呈以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是兩地區(qū)上市公司都偏好于選擇本地獨(dú)立董事，約占全部獨(dú)立董事的65%。其中配對(duì)公司63.46%居多，廣西占比較少，為62.63%。分析原因主要有以下幾個(gè)方面：首先，本地獨(dú)立董事更能為公司節(jié)省成本（交通費(fèi)、住宿費(fèi)等）。其次，本地獨(dú)立董事對(duì)上市公司的了解程度較高，能夠更好地發(fā)揮其治理作用。最后，本地獨(dú)立董事可以更好的利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源為上市公司降低監(jiān)管成本，同時(shí)也能在某些方面為上市公司提供咨詢(xún)意見(jiàn)。當(dāng)然，廣東的人力資源優(yōu)勢(shì)再一次得到體現(xiàn)。二是異地獨(dú)立董事比例也不容忽視，達(dá)到35%以上。其中，以廣西的37.37%居多，配對(duì)公司略低于該比例，為36.54%。兩地區(qū)的異地獨(dú)董中，來(lái)自北京的比例最大，廣西為16.16%，廣東為52.63%。作為政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和高校較多的地區(qū)，北京具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)引入異地發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀人才，上市公司可以尋求更多符合條件的獨(dú)立董事。其次，廣西聘請(qǐng)廣東的獨(dú)立董事占7.07%，廣東聘請(qǐng)香董比例為7.89%。出于成本和資源充足度考慮，上市公司更傾向聘用毗鄰發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀人才。
三、上市公司獨(dú)立董事薪酬及履職情況——以廣西為例
（ 一 ）廣西上市公司獨(dú)立董事薪酬分布情況 獨(dú)立董事薪酬一直是個(gè)熱門(mén)話(huà)題，薪酬支付太低很難保證其“積極性”，支付太多又會(huì)影響其“獨(dú)立性”。胡蘇（2011）以中國(guó)A股非金融類(lèi)上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事薪酬與長(zhǎng)期借款比重正相關(guān)。Hermalin和Wesbach（1998）的研究結(jié)果也表明，以激勵(lì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度能提高獨(dú)立董事監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率（婁芳，2001）。作為一種激勵(lì)方式，將獨(dú)立董事薪酬確定在一個(gè)合適的范圍之內(nèi)對(duì)獨(dú)立董事認(rèn)真履職有著積極的促進(jìn)作用。根據(jù)表（8）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬為5-10（含5）萬(wàn)元所占的比重最大，廣西為40.4%，略高于配對(duì)公司的49.04%。但有一個(gè)現(xiàn)象，即薪酬在10萬(wàn)元以上的比例主要集中在廣西，為17.17%，這一比例略高于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的配對(duì)公司的16.35%，這與申富平（2007）指出的“獨(dú)立董事薪酬與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在聯(lián)系”矛盾。從薪酬的極端值來(lái)看，廣西最少的為1.79萬(wàn)元，最多的為19.2萬(wàn)元，差距之大折射了廣西上市公司獨(dú)立董事薪酬體系的不完善。
（ 二 ）廣西上市公司獨(dú)立董事履職情況分析 《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》及公司章程等一系列文件中都明確指出獨(dú)立董事要維護(hù)公司整體利益，不受上市公司主要股東、實(shí)際控制人、或者其他與上市公司存在利害關(guān)系的單位或個(gè)人的影響，認(rèn)真履行職責(zé)。鑒于獨(dú)立董事發(fā)表異議在中國(guó)是鳳毛麟角的事情，在此我們通過(guò)觀察獨(dú)立董事出席董事會(huì)的表現(xiàn)來(lái)粗略分析獨(dú)立董事的履職情況。從表（9）顯示，70%以上的獨(dú)立董事都能親自出席會(huì)議，缺席會(huì)議的次數(shù)并不顯著，表明獨(dú)立董事均能在自己的范圍內(nèi)認(rèn)真履職。但配對(duì)公司獨(dú)立董事履職情況整體優(yōu)于廣西，表現(xiàn)在親自出席會(huì)議次數(shù)占總董事會(huì)次數(shù)的82.60%，顯著高于廣西的73.63%；通訊方式出席會(huì)議的比例為20.38%，低于同時(shí)期廣西的35.24%。委托出席會(huì)議的比例中，廣西為3.15%，配對(duì)公司為3.10%。
四、結(jié)論
本文以截至2011年12月31日止的廣西和廣東省配對(duì)的29家上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)兩地區(qū)獨(dú)立董事的配備情況、獨(dú)立董事特征、薪酬及履職情況的比較，研究分析了兩地區(qū)獨(dú)立董事制度的實(shí)施現(xiàn)狀和實(shí)施效果。結(jié)果表明，配對(duì)公司的獨(dú)立董事分布較為均衡，配備情況總體優(yōu)于廣西。獨(dú)立董事的特征分析中，廣西上市公司“大齡獨(dú)董”更多，配對(duì)公司高學(xué)歷背景的獨(dú)立董事高于廣西。同時(shí)，兩地區(qū)高校和高管背景的獨(dú)立董事比例居多，且均偏好于聘請(qǐng)本地獨(dú)立董事。最后我們分析了兩地區(qū)獨(dú)立董事的履職情況，研究發(fā)現(xiàn)廣東配對(duì)公司的獨(dú)立董事親自出席和通訊方式出席會(huì)議的情況都優(yōu)于廣西。這些都豐富了我們對(duì)獨(dú)立董事制度實(shí)施現(xiàn)狀和實(shí)施效果的認(rèn)識(shí)。本文的研究為兩地區(qū)進(jìn)一步完善獨(dú)立董事制度提供一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，有助于兩地區(qū)上市公司結(jié)合自身的實(shí)際情況，更好地實(shí)施獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事在公司治理中的監(jiān)督和咨詢(xún)作用。
*本文系國(guó)家社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：11XJL016）、柳州市軟科學(xué)課題（項(xiàng)目編號(hào)：2011J040205）、廣西工學(xué)院博士基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：03081511）的階段性成果
參考文獻(xiàn)：
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2合資鐵路發(fā)展過(guò)程中存在的主要問(wèn)題
2.1經(jīng)營(yíng)效益有待改善
2.1.1合資鐵路有的建在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，外部經(jīng)營(yíng)條件比較差。而且大部分為盡頭線(xiàn)、支線(xiàn)，沒(méi)有形成路網(wǎng)，輻射的周邊區(qū)域有限。有的公司所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，客貨運(yùn)量增長(zhǎng)有限。
2.1.2由于資本金不足，合資項(xiàng)目存在大量銀行借款，還貸壓力大,財(cái)務(wù)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)成本的比例大，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重虧損。
2.1.3高鐵動(dòng)車(chē)組上座率不高，冬季與夏季呈現(xiàn)不均衡狀態(tài)，客專(zhuān)車(chē)站大多遠(yuǎn)離市區(qū)，不方便旅客出行。比如哈大高鐵冬季每天開(kāi)行動(dòng)車(chē)組67對(duì)，夏季每天開(kāi)行動(dòng)車(chē)組79對(duì)。但是受東北地區(qū)特別是北部地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，除去節(jié)假日出行高峰期外，動(dòng)車(chē)組上座率不高，而且淡旺季差距明顯，導(dǎo)致客專(zhuān)公司的收入不理想。另外，高鐵新建的車(chē)站都選址在城區(qū)邊緣或市郊，新車(chē)站的選址滿(mǎn)足了各地方政府依托高鐵建設(shè)新城區(qū)，但是客觀上造成旅客乘坐高鐵列車(chē)不便利而減少部分客流。
2.1.4高鐵票價(jià)比較低，市場(chǎng)需要培育期。因鐵路票價(jià)受?chē)?guó)家管制，高鐵票價(jià)定的非常低，與高額的投資規(guī)模不成比例。中國(guó)高鐵的價(jià)格只有日本的1/4，平均來(lái)看，中國(guó)高鐵每公里票價(jià)只有0.42元，遠(yuǎn)低于法國(guó)、日本、德國(guó)。另外，高鐵市場(chǎng)需要培育期，目前，百姓習(xí)慣了低票價(jià)，對(duì)高鐵的接受程度還有待提高，廉價(jià)和基本的舒適程度比節(jié)約幾個(gè)小時(shí)時(shí)間而花費(fèi)三倍以上的車(chē)票價(jià)格更重要，這些因素都導(dǎo)致了高鐵收入不太理想。
2.1.5經(jīng)營(yíng)收入比較單一，資產(chǎn)的綜合開(kāi)發(fā)沒(méi)有實(shí)質(zhì)突破。目前，合資公司營(yíng)業(yè)收入主要為客貨運(yùn)輸收入，經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)脫節(jié)。由于合資公司現(xiàn)有管理體制和機(jī)構(gòu)及人員配置與市場(chǎng)脫節(jié)，沒(méi)有能力對(duì)合資公司的資產(chǎn)進(jìn)行綜合經(jīng)營(yíng)利用與開(kāi)發(fā)。合資公司作為法人主體、經(jīng)營(yíng)主體的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。在貨源組織、客源組織方面完全依賴(lài)鐵路局，自身在資金、人員上不具備經(jīng)營(yíng)的能力，沒(méi)能體現(xiàn)合資公司法人主體和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的主體地位。
2.2部分資產(chǎn)權(quán)屬不清
受工程配套建設(shè)等因素影響，鐵路工程投資形成的資產(chǎn)與合資公司運(yùn)營(yíng)管理的資產(chǎn)不統(tǒng)一，存在部分投資主體多元化和資產(chǎn)邊界交叉的情況。資產(chǎn)界面不清也導(dǎo)致了鐵路局在與合資公司簽訂委管合同時(shí)在交叉資產(chǎn)上存在很多爭(zhēng)議。
2.3規(guī)范管理和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)理念意識(shí)有待加強(qiáng)
一是缺乏明確的委托費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)重大經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)缺乏有效溝通協(xié)商；三是合資公司普遍存在缺乏主體責(zé)任意識(shí)，開(kāi)拓市場(chǎng)的積極性不高，更缺乏依托自身優(yōu)勢(shì)開(kāi)展資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)的主動(dòng)性；四是沒(méi)有明確的專(zhuān)業(yè)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和開(kāi)發(fā)。
2.4管理體系和運(yùn)行機(jī)制有待完善
一是存在行政化管理問(wèn)題，缺乏依法行使股權(quán)管理的觀念意識(shí)和制度體系，重大事項(xiàng)不履行公司內(nèi)部決策程序的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；二是部分合資公司多數(shù)高管人員兼任董事、監(jiān)事，經(jīng)營(yíng)層與決策層重疊，公司治理結(jié)構(gòu)難以有效制衡；三是缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制。合資公司對(duì)經(jīng)營(yíng)層尚未建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制，經(jīng)營(yíng)層責(zé)任意識(shí)和積極性有待提高。
3新形勢(shì)下，如何加強(qiáng)合資鐵路管理
3.1構(gòu)建股權(quán)管理體系和運(yùn)行機(jī)制
為加強(qiáng)對(duì)合資公司的管理，鐵路局應(yīng)明確合資公司的管理部門(mén)，履行國(guó)鐵股東管理職責(zé)，強(qiáng)化股權(quán)行使、公司治理、資產(chǎn)監(jiān)管等職能作用。會(huì)同其他股東規(guī)范合資鐵路公司股東（大）會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)議事規(guī)則，指導(dǎo)合資公司完善內(nèi)部管理制度，落實(shí)經(jīng)營(yíng)班子經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，確保公司治理權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)行高效。通過(guò)公司治理機(jī)制加強(qiáng)對(duì)合資公司的指導(dǎo)與監(jiān)督，依法落實(shí)投后管理權(quán)益。
3.2建立健全考核獎(jiǎng)懲制度，適時(shí)推出合資鐵路公司績(jī)效考核辦法
鐵路局做為控股的國(guó)鐵股東，應(yīng)建立對(duì)派出高管人員的履職考核機(jī)制，加強(qiáng)履職監(jiān)管，并指導(dǎo)合資公司建立安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等激勵(lì)約束機(jī)制，落實(shí)經(jīng)營(yíng)班子責(zé)任，確保安全基礎(chǔ)持續(xù)加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。
3.3做好新建土地綜合開(kāi)發(fā)工作
根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革鐵路投融資體制，加快推進(jìn)鐵路建設(shè)的意見(jiàn)》精神，研究和爭(zhēng)取新建合資鐵路支持政策，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益論證，推行“鐵路建設(shè)+綜合開(kāi)發(fā)”模式，為開(kāi)展經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造條件。在前期工作和建設(shè)管理過(guò)程中，提前介入，以項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)與技術(shù)分析、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)分析為依據(jù)，研究政府補(bǔ)貼、資源爭(zhēng)取、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、對(duì)外投資方案，同步開(kāi)展綜合經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)前期研究，編制綜合經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)研究報(bào)告和綜合經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)方案，納入項(xiàng)目前期工作和合資公司組建方案，為后續(xù)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造條件。
3.4積極探索研究推進(jìn)合資公司重組整合
按照《中國(guó)鐵路總公司關(guān)于做好國(guó)鐵控股合資鐵路公司規(guī)范管理改善經(jīng)營(yíng)工作的意見(jiàn)》要求，以持續(xù)健康發(fā)展和效益最大化為目標(biāo)，以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶，結(jié)合鐵路干線(xiàn)網(wǎng)布局、區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，研究推進(jìn)相關(guān)合資鐵路公司合并重組，不斷提高路網(wǎng)整體效率和效益。
3.5發(fā)揮合資公司主體作用，推動(dòng)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)盡快取得實(shí)效
合資公司承擔(dān)公司資產(chǎn)保值增值主體責(zé)任，要在促進(jìn)運(yùn)輸業(yè)增收節(jié)支，強(qiáng)化成本管理，嚴(yán)格落實(shí)合資公司年度預(yù)算，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)上，積極拓展新的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)和項(xiàng)目，努力提高整體經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，也要做好閑置資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用，指定專(zhuān)人、專(zhuān)門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)，加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)力度，提高服務(wù)質(zhì)量，積極開(kāi)辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)經(jīng)濟(jì)效益好，投資回報(bào)明顯、有發(fā)展前景的項(xiàng)目，路局將給予扶持，爭(zhēng)取利用鐵路發(fā)展基金，做為我局的重點(diǎn)資產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目推出。
