時(shí)間：2022-08-04 17:35:12
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇人力投資論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
論文關(guān)鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來進(jìn)行劃分。“人力資本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值?！叭肆Y本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動(dòng)力市場上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。
2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過程存在的正是一個(gè)博弈問題。
根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的。現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。
然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q(或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。
這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業(yè)對(duì)決定n與m大小關(guān)系并非無能為力，可以制定適當(dāng)?shù)耐顿Y策略(即改變q的大小)來適當(dāng)改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來。
3結(jié)論
貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來進(jìn)行劃分?！叭肆Y本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值?！叭肆Y本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動(dòng)力市場上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。
2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過程存在的正是一個(gè)博弈問題。
根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的?，F(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：:
(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q(或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。
這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業(yè)對(duì)決定n與m大小關(guān)系并非無能為力，可以制定適當(dāng)?shù)耐顿Y策略(即改變q的大小)來適當(dāng)改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來。
3結(jié)論
眾所周知，入世對(duì)我國的生產(chǎn)力發(fā)展產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)提出了更高的要求。而勞動(dòng)力的一半是女性，不可否認(rèn)，當(dāng)今女性在就業(yè)中面臨的危機(jī)也正是其自身素質(zhì)，尤其是受水平低的體現(xiàn)。能否扭轉(zhuǎn)當(dāng)今中國婦女就業(yè)的被動(dòng)局面，關(guān)鍵就在于能否提高女性的受教育水平和文化素質(zhì)。
一、當(dāng)前中國婦女就業(yè)的現(xiàn)狀
1、女性就業(yè)率低，部分女性再就業(yè)困難
從2000年的全國人口普查資料中可以得到這樣數(shù)據(jù)：男性就業(yè)人口占其活動(dòng)人口比例比女性就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例高18個(gè)百分點(diǎn)，說明女性就業(yè)率偏低，這使過多的女性需要再就業(yè)。另一方面，中國面臨著嚴(yán)重的就業(yè)壓力，而且從2001年起，國家實(shí)行下崗職工基本生活保障制度與失業(yè)保險(xiǎn)并軌，這就意味著，今后的各種富余人員以及勞動(dòng)合同終止人員直接成為失業(yè)人員，再加上女性在就業(yè)中有時(shí)會(huì)受到年齡和性別的歧視，所有這些都造成了女性再就業(yè)困難的現(xiàn)狀。
2、女性低齡就業(yè)率高與低齡離職率過高并存
下面我們可以從通過我國2000年人口普查資料中關(guān)于分年齡段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中就業(yè)人口所占比例來說明這一現(xiàn)象。
從表1中可發(fā)現(xiàn)，在各年齡段就業(yè)人口占其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口比例中，15—19歲組女性就業(yè)率高于男性，顯然這是因?yàn)樵撃挲g段女性就學(xué)率不高的反映，從而又反映出女性低齡就業(yè)問題。而從20歲以后女性就業(yè)率就顯著低于男性，其中在40—49歲之間女性就業(yè)率只有80.8%。許多女性在剛步入中年的時(shí)候就離開工作崗位，其中許多屬于不到法定退休年齡、也并非本人自愿，而是在企業(yè)“優(yōu)化組合”中以“內(nèi)退”形式勸退的。在全國婦聯(lián)的調(diào)查中，下崗女工年齡最大的只有44歲。
3、女性就業(yè)質(zhì)量不高，產(chǎn)業(yè)分布不均
根據(jù)2000年人口普查資料我們可以做出下圖：
由圖中可以看出女性就業(yè)質(zhì)量不高。在女性就業(yè)人口中,有90%左右分布在粗放經(jīng)營和低技術(shù)構(gòu)成的農(nóng)、林、牧、副、漁業(yè)和低報(bào)酬、工時(shí)長、強(qiáng)度大、社會(huì)評(píng)價(jià)低的餐飲服務(wù)等勞動(dòng)密集型行業(yè)。在高技術(shù)構(gòu)成和集約化經(jīng)營的領(lǐng)域只占5%左右,其中從事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理崗位上,女性所占比例只有10%,占女性就業(yè)人口的0.5%以下。導(dǎo)致女性的這種就業(yè)狀況的原因,除了傳統(tǒng)的性別角色的影響之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性勞動(dòng)力素質(zhì)存在的
隨著全球化的加速和我國加入WTO后的經(jīng)濟(jì)，要求高素質(zhì)的女性勞動(dòng)力。而女性盡管建國以來有了長足的發(fā)展，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)的需要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、女性文盲比例過高
雖然從建國初期至今的全國性掃盲活動(dòng)和普及基礎(chǔ)教育使上億的女性摘掉文盲的帽子，女性總體教育水平有了較大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
從圖中我們清楚看出：2001年我國15歲及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性卻為5%。在所有15歲及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。這些充分說明對(duì)我國女性的教育任重而道遠(yuǎn)。
2、女性平均受教育程度較低
對(duì)女性受教育程度的我們可以通過從2002年的《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》中的6歲及以上人口男女性受教育年限來說明。
由上表可見：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小學(xué)及以下教育，比男性高出近12個(gè)百分點(diǎn)。如此文化程度對(duì)女性就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量有很大關(guān)系。文化素質(zhì)低是女性勞動(dòng)力就業(yè)的一個(gè)極其重要因素，尤其對(duì)于要求掌握入世后的新技術(shù)、新來說，真是強(qiáng)其所難、力不從心。當(dāng)然影響女性受教育水平提高的主要原因是家庭對(duì)女性教育的期望偏低，為女性受教育而進(jìn)行的人力資本投資過少。
3、女童失學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
就家庭而言，女性無論在人力資本投資對(duì)象的選擇還是投資力度上都處于劣勢(shì)。女童入學(xué)率比男童低，而輟學(xué)率比男童高。
如果女性的低文化素質(zhì)得不到及時(shí)改變，那么女性就無法適應(yīng)新時(shí)期中國的變革，女性就業(yè)問題就不能得到根本解決。因此，女性素質(zhì)將成為影響女性競爭能力大小，以及成敗的關(guān)鍵因素。無論從現(xiàn)實(shí)還是從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來看，提高女性的素質(zhì)迫在眉睫。
三、女性勞動(dòng)力素質(zhì)低的原因分析
造成女性勞動(dòng)力素質(zhì)過低的主要原因在于對(duì)女性人力資本投資不足，具體原因在以下幾個(gè)方面：
1、傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響
微觀上造成女性人力資本投資不足的原因主要來源于傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力：女兒是要嫁出去的，給女兒投資不會(huì)有什么收益，并且女性歷來是與家務(wù)勞動(dòng)聯(lián)系在一起的，讓女性接受教育則家務(wù)勞動(dòng)無人干，致使女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本高于男性。另外，在傳統(tǒng)上，家庭對(duì)兒子比對(duì)女兒寄予更高的期望，所以家庭更樂意在兒子受教育上投資。
2、父母目光短淺，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)
另人憂慮的是，今年來，舊的文盲尚未消除，青少年文盲又有不斷增大之勢(shì)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭由于經(jīng)營上的短視，只顧追求眼前的利益，忽視子女的教育，導(dǎo)致大批學(xué)齡兒童輟學(xué)，去經(jīng)商打工，其中又以女性居多。
3、經(jīng)濟(jì)因素
在一些地區(qū)，尤其是西部貧窮地區(qū)，女性受教育程度很低，這與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)問題有關(guān)，有些貧困地區(qū)女性的教育發(fā)展多依靠外力和項(xiàng)目支持，一旦項(xiàng)目結(jié)束、資金用完，一切就回到了原起點(diǎn)，難以維系。
四、女性人力資本投資與就業(yè)相關(guān)性
從勞動(dòng)者個(gè)體的角度來講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值越大；反之，其勞動(dòng)生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越小。相應(yīng)地，在勞動(dòng)力市場上，人力資本含量高的勞動(dòng)者容易得到較好的工作和待遇，這是其內(nèi)在人力資本價(jià)值的表現(xiàn)。如果用人力資本來解釋男女勞動(dòng)力就業(yè)差異及其職業(yè)性別歧視之間的關(guān)系。主要表現(xiàn)在：
1、人力資本投資造成人力資本存量的性別差異。由于和性別歧視行為的存在，女性受的機(jī)會(huì)少于男性。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的教育和受到較差的健康護(hù)理是一種常見現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)的重男輕女的社會(huì)中，它直接了女性的勞動(dòng)能力和競爭力。不僅如此，由于雇主更多地愿意對(duì)男性勞動(dòng)力進(jìn)行在職技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，從而進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本形成的性別差異。
2、生理差異造成女性人力資本價(jià)值的貶值。在整個(gè)職業(yè)生涯中，由于生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時(shí)退出勞動(dòng)力市場，等她們重返勞動(dòng)力市場后，原有的人力資本會(huì)因“生銹”而減少甚至失去作用，造成男女勞動(dòng)力生產(chǎn)率的差異及其職業(yè)選擇、收入分配的差距，這也往往成為女性不容易就業(yè)的一個(gè)主要原因。
3、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)變換是人力資本增加的主要途徑之一，由于女性選擇工作的范圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數(shù)集中在技能含量較低或先前從事過的職業(yè)中，改變職業(yè)地位和社會(huì)地位的可能性明顯少于男性。
因此，由于種種原因造成人力資本投資上的性別差異，使女性勞動(dòng)力的人力資本存量少于男性，造成了女性在勞動(dòng)力市場上處于劣勢(shì)地位。這正是大多數(shù)女性不易就業(yè)或者只能在一些傳統(tǒng)的、層次和收入低的崗位就業(yè)的主要原因。
對(duì)勞動(dòng)力的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業(yè)機(jī)會(huì)，提高就業(yè)質(zhì)量；而且還可以延續(xù)勞動(dòng)力就業(yè)，控制勞動(dòng)力供給的數(shù)量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關(guān)系。一般說來，女性受教育水平越高，其在校時(shí)間越長，其初婚年齡和初育年齡也越晚?；辇g和育齡時(shí)間的推遲對(duì)勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩的來說意義重大，它將延長人口再生產(chǎn)的周期，進(jìn)而抑制勞動(dòng)力供給的速度和數(shù)量，減緩就業(yè)壓力。除此之外，女性受教育水平高低對(duì)下一代的成長更為重要。一般來說，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來勞動(dòng)力市場提供高質(zhì)量的勞動(dòng)力，而這同時(shí)又可以進(jìn)一步減緩勞動(dòng)力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進(jìn)一步降低人口再生產(chǎn)的速度，使勞動(dòng)力供給的數(shù)量和速度得到控制，從而進(jìn)入一種良好運(yùn)行的狀態(tài)。
五、從人力資本方面出發(fā)提高我國女性勞動(dòng)力就業(yè)質(zhì)量與數(shù)量的對(duì)策
基于我國女性的不平衡性，女性勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，應(yīng)根據(jù)不同情況，提出不同的對(duì)策。
1提高女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)
首先要根據(jù)女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各類學(xué)校中比重。消除在文化教育上的重男輕女的封建思想的影響，從上保障女性受教育的平等權(quán)利。其次，進(jìn)一步提高女童入學(xué)率、升學(xué)率，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定的照顧，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)，減少甚至杜絕女童輟學(xué)。最后，爭取80%——90%的女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)達(dá)到小學(xué)畢業(yè)，而初中以上文化程度要達(dá)到半數(shù)以上。當(dāng)然要達(dá)到這一目標(biāo)，還需要教育部門以及有關(guān)方面的通力合作。
2、加強(qiáng)女性勞動(dòng)力職業(yè)培訓(xùn)，建立終生教育體系
入世后高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造要求不斷提高女性勞動(dòng)力的素質(zhì)；行業(yè)的轉(zhuǎn)移，職業(yè)流動(dòng)的加快要求對(duì)下崗、失業(yè)人員的再就業(yè)進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)；農(nóng)業(yè)方面未來幾年釋放出來的數(shù)千萬勞動(dòng)力必須經(jīng)過培訓(xùn)才能成為合格的工人。這一切都呼喚完善的職業(yè)培訓(xùn)體系和終生教育體系的建立和完善。
終生教育是人才資源開發(fā)的重要和手段。把教育、尤其是終生教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位已經(jīng)成為世界各國在新世紀(jì)中接受挑戰(zhàn)的重要戰(zhàn)略。現(xiàn)在“終身職業(yè)”正在消亡,多次擇業(yè)成為趨勢(shì),希望在青年一勞永逸地積累足夠一生享有的知識(shí)或技能的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)行不通。因此,終生教育成為發(fā)掘人的潛能和增強(qiáng)就業(yè)競爭能力的“供養(yǎng)站”。中國女性要想在新的就業(yè)機(jī)遇面前走出低谷,接受再教育就顯得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素質(zhì)、職業(yè)技能,才能勝任未來的職業(yè)崗位。其次,職業(yè)女性只有接受再教育,更新自己的知識(shí)、技能,培養(yǎng)創(chuàng)新能力,適應(yīng)社會(huì)的變化發(fā)展,才能提高自身的就業(yè)層次和社會(huì)地位。在生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的職業(yè)女性,只有參加職業(yè)技能培訓(xùn)和進(jìn)行文化知識(shí)更新,使自己從無特長變?yōu)橛小耙患贾L”、從“一技之長”變?yōu)椤岸嗉贾L”、從“單一型人才”變?yōu)椤皬?fù)合型人才”,才能勝任自身的職業(yè)崗位,并不斷提高就業(yè)層次。在科教文衛(wèi)、行政事業(yè)單位工作的職業(yè)女性,必須爭取參加進(jìn)修和深造,如各種自學(xué)、函授、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn),以提高文化素質(zhì),增強(qiáng)崗位競爭能力,提高就業(yè)質(zhì)量,爭取在女性從業(yè)最薄弱的管理及負(fù)責(zé)人崗位上所突破。對(duì)下崗女職工來說,可通過參加各種培訓(xùn),學(xué)習(xí)、掌握新技術(shù),培養(yǎng)自我創(chuàng)業(yè)能力。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì),經(jīng)過培訓(xùn)的失業(yè)、下崗人員,其就業(yè)率達(dá)60%-90%。北京市對(duì)8個(gè)行業(yè)系統(tǒng)的50多個(gè)下崗職工進(jìn)行調(diào)查表明,下崗者未經(jīng)培訓(xùn),其就業(yè)成功率只有5%-15%。可見,如果下崗者急于就業(yè),忽視參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能,就很難競爭新的職業(yè)崗位
3、發(fā)展高層次女性勞動(dòng)力教育
要大力發(fā)展高等職業(yè)教育，培養(yǎng)第三產(chǎn)業(yè)人才，我國現(xiàn)有的第三產(chǎn)業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的比重還太小，占GDP的比重還不到36%，而發(fā)達(dá)國家的這一比重已達(dá)70%——80%，即使是發(fā)展中國家第三產(chǎn)業(yè)的比重平均也達(dá)到45%。
首先，有關(guān)部門應(yīng)鼓勵(lì)和發(fā)展適應(yīng)女性身心發(fā)展特點(diǎn)需要的專業(yè)與課程，制定相應(yīng)的政策，保障受到教育的女性專業(yè)人員享有與男性平等就業(yè)的權(quán)利。
其次，各中等和高等學(xué)校，凡適應(yīng)女性的學(xué)科，應(yīng)盡量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現(xiàn)象，為女性勞動(dòng)力進(jìn)入先進(jìn)領(lǐng)域就業(yè)做好基礎(chǔ)工作。
4、家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化
家務(wù)勞動(dòng)占去女性勞動(dòng)力相當(dāng)多的時(shí)間和精力，是影響女性人力資本得到進(jìn)一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業(yè)市場就業(yè)質(zhì)與量的一個(gè)重要原因。各國的實(shí)踐證明，解決這一的有效途徑是促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化。在這方面，我國政府是可以大有作為的，當(dāng)前，各級(jí)政府應(yīng)積極采取措施，發(fā)展各種形式的社會(huì)化的家庭服務(wù)，使女性從家務(wù)勞動(dòng)中解放出來，使其有更多的時(shí)間和精力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以提高其在就業(yè)上的競爭力。我國女性由于家務(wù)纏身，子女多，無暇從事市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。隨著社區(qū)建設(shè)的發(fā)展，家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化無疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區(qū)建設(shè)包括托兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設(shè)立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務(wù)的提供，會(huì)降低女性人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，消除女性人力資本投資的后顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)創(chuàng)造條件。
總之，加強(qiáng)女性勞動(dòng)力的人力資本投資是社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，不僅需要女性自身的爭取和努力，而且更需要社會(huì)的共同努力。在大力發(fā)展教育事業(yè)，有計(jì)劃、分層次地提高女性素質(zhì)的同時(shí)，為廣大女性接受文化教育、進(jìn)而正常就業(yè)建立起合理配套的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和法律機(jī)制，是提高中國女性勞動(dòng)力素質(zhì)的根本保障，也是我國在新時(shí)期下，使女性勞動(dòng)力更好地迎接挑戰(zhàn)的有利措施。
書目：
1、孟鑫《當(dāng)前我國女性就業(yè)弱勢(shì)的原因與對(duì)策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查資料》中國統(tǒng)計(jì)出版社
3、《中國統(tǒng)計(jì)年鑒（2002）》中國統(tǒng)計(jì)出版社
4、呂學(xué)靜《中國入世條件下女性人力資本面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策》《人口與》2002年第1期
p;《理論前沿》2002年第6期
企業(yè)發(fā)展需要注重?zé)o形資產(chǎn)特別是商標(biāo)、品牌價(jià)值的保護(hù)和提升，而企業(yè)中所有人力資本的存量是影響無形資產(chǎn)價(jià)值的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)的發(fā)展過程離不開對(duì)人力資本的投資，人力資本存量的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分重視人力資本投資。
一、企業(yè)對(duì)人力資本投資的現(xiàn)實(shí)意義
企業(yè)要想在激烈的競爭中發(fā)展下去，最離不開的就是具有創(chuàng)新能力的人，即—?jiǎng)?chuàng)新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業(yè)在人力資本方面的投資是密不可分的。創(chuàng)新型人力資本具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，即發(fā)現(xiàn)市場非均衡，使市場恢復(fù)均衡的能力。他們的創(chuàng)新活動(dòng)往往會(huì)突破既定技術(shù)或制度瓶頸和約束，引起企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界的外移或生產(chǎn)函數(shù)的上移。從企業(yè)家、管理創(chuàng)新人員到技術(shù)創(chuàng)新人員，都是企業(yè)的人力資本，這些資本使企業(yè)在發(fā)展中明確了發(fā)展的軌道，整合了企業(yè)的生產(chǎn)要素，提高了企業(yè)的技術(shù)競爭力，因此，企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行投資具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、企業(yè)如何對(duì)人力資本進(jìn)行投資
（一）人力資本投資的形式
投資的資本存量，在各種投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值和富有遠(yuǎn)見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫(yī)療和保健，從廣義上講，它包括影響一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐久力、精力和生命力的所有費(fèi)用；2.在職人員的培訓(xùn)；3.正規(guī)初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目（包括那些多見之于農(nóng)業(yè)的技術(shù)推廣項(xiàng)目）；5.勞動(dòng)力適應(yīng)于就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業(yè)能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個(gè)人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產(chǎn)能力與消費(fèi)能力，而學(xué)校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過被看作是實(shí)際價(jià)值的建筑、設(shè)施、庫存物資等物力的資本。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)不應(yīng)該將對(duì)人力資本管理看成一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計(jì)算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質(zhì)資本投資相比較。在企業(yè)的信息和價(jià)值創(chuàng)造的循環(huán)中，處于中心地位的是人。在一個(gè)循環(huán)中，一個(gè)階段的信息可以返回影響前一階段或幾個(gè)階段。價(jià)值增值是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)分解到各單元并最終落實(shí)到人力資源部門的主要活動(dòng)——人力資本管理。（見表1）
在循環(huán)第一階段，人力資源部門的組織效率會(huì)導(dǎo)致費(fèi)用降低和循環(huán)時(shí)間減少，報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業(yè)務(wù)單元被運(yùn)用于各種任務(wù)和過程，產(chǎn)出表現(xiàn)為客戶服務(wù)，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量以及生產(chǎn)力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動(dòng)。第三階段，側(cè)重于改進(jìn)所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢(shì)，并最終導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。透過這個(gè)持續(xù)循環(huán)過程，發(fā)現(xiàn)很多對(duì)企業(yè)盈利能力產(chǎn)生重大影響的地方可以得到改進(jìn)。對(duì)于人力資本的投資及其產(chǎn)生的價(jià)值，在實(shí)際運(yùn)用中就可以得到考察。
（二）目前，我國企業(yè)在人力資本投資中存在的問題
當(dāng)前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)，特別是國有企業(yè)在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對(duì)人力資本在企業(yè)發(fā)展中所起的越來越關(guān)鍵的決定作用認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新成果，其中25項(xiàng)獲得國家專利，可是應(yīng)得的待遇卻遲遲沒有落實(shí)，家居危房，債臺(tái)高筑。2.企業(yè)中缺乏合理的機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來后難以留住。一位大學(xué)老師感嘆道：“清華大學(xué)培養(yǎng)了大量芯片專業(yè)的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個(gè)邏輯，中國花高代價(jià)培養(yǎng)的人才流失到國外，給國外企業(yè)搞科研，然后這些外國企業(yè)再來到中國利用其創(chuàng)造的知識(shí)產(chǎn)權(quán)大發(fā)其財(cái)。3.根據(jù)表2的調(diào)查結(jié)果來看，難于找到受過良好教育和培訓(xùn)的合格勞動(dòng)力是生產(chǎn)經(jīng)營中的又一個(gè)重要問題。
（三）企業(yè)在人力資本投資中的對(duì)策
在激烈的競爭中，企業(yè)要發(fā)展就必須依靠創(chuàng)新，必須將核心競爭力保留在企業(yè)中，人力資本只有存在于企業(yè)之中才能夠發(fā)揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對(duì)前面講的企業(yè)存在的問題，1.應(yīng)當(dāng)解決對(duì)人力資本思想認(rèn)識(shí)上的問題。在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.解決好如何把培養(yǎng)的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發(fā)揮作用，必須建立一個(gè)合理的機(jī)制留住人才：（1）目標(biāo)激勵(lì)。要求企業(yè)各級(jí)主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明確職責(zé)權(quán)利，幫員工制定個(gè)人目標(biāo)，重點(diǎn)使他們理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。在目標(biāo)實(shí)施過程中，對(duì)員工進(jìn)行適度的授權(quán)以便其努力完成工作目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重知識(shí)，完善專利制度。諾斯對(duì)專利制度給予高度評(píng)價(jià)，“一套鼓勵(lì)技術(shù)變化、使從事創(chuàng)新個(gè)人的收益率接近社會(huì)收益率的系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀(jì)，大體一致出現(xiàn)了資本主義萌芽，而我國卻沒有經(jīng)歷資本主義社會(huì)，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護(hù)發(fā)明者權(quán)利的法規(guī)，刺激了當(dāng)時(shí)人們的創(chuàng)造力。（3）提高凝聚力，樹立企業(yè)理念。這需要企業(yè)更多地關(guān)注：目標(biāo)的共識(shí)度、明確的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望、嚴(yán)明的紀(jì)律、員工的參與度、對(duì)人的責(zé)任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業(yè)績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關(guān)系。企業(yè)可以通過企業(yè)理念的貫徹實(shí)施，提高凝聚力。
【主要參考文獻(xiàn)】
[1]姚樹榮.論創(chuàng)新型人力資本[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2001（5）.
[2]安妮·布魯金，趙潔平.智力資本應(yīng)用與管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2000.
[3]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990：第105頁.
需要決定行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)（Weiner,1985）。按照心理學(xué)的解釋，需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)在有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。人的需要是人對(duì)某種客觀事物的要求引起的，是人的活動(dòng)的基本動(dòng)力，是人的行為動(dòng)力的重要源泉。人的需要和動(dòng)物的需要有著本質(zhì)的區(qū)別。動(dòng)物的需要主要由其自然性決定的，而人的需要主要是由人的社會(huì)性決定的，具有社會(huì)的性質(zhì)。人的社會(huì)性主要通過社會(huì)關(guān)系和社會(huì)知覺表現(xiàn)出來的。因此人的需要的內(nèi)容以及滿足需要的手段也和動(dòng)物不同；由于人有意識(shí)，人的需要會(huì)受到意識(shí)的調(diào)節(jié)與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會(huì)需要，按照指向的對(duì)象分為物質(zhì)需要和精神需要。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關(guān)系需要和成長需要（簡稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權(quán)力需要、人際關(guān)系需要和成就需要（簡稱成就需要理論）。他們雖然對(duì)需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標(biāo)準(zhǔn)不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會(huì)產(chǎn)生不同的行為，不同的行為會(huì)產(chǎn)生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產(chǎn)生積極的行為效益。
二、需要對(duì)人力資本投資形式的影響
人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種經(jīng)濟(jì)行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是知識(shí)、技術(shù)的生產(chǎn)、交換與分配的經(jīng)濟(jì)，而知識(shí)和技術(shù)的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產(chǎn)物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現(xiàn)為人們所具有和運(yùn)用的科學(xué)文化知識(shí)、專門的職業(yè)技術(shù)知識(shí)、專門的職業(yè)技能、健康等等。與物質(zhì)資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質(zhì)與能力的活動(dòng)，有利于提高人的知識(shí)存量、技能存量和健康存量的行為都是對(duì)人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式?！皩?duì)衛(wèi)生和營養(yǎng)的投資可以改善人的健康狀況；對(duì)個(gè)人進(jìn)行培訓(xùn)可以提高一個(gè)人的技能；接受正規(guī)教育可以提高人的認(rèn)知能力并有助于學(xué)習(xí)能力的增強(qiáng)；而對(duì)研究和開發(fā)的投資可通過外部的效果來提高個(gè)人的技術(shù)水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會(huì)不同層次的各種需要。
需要決定人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定人的行為，行為產(chǎn)生績效。人的行為效果是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長的直接動(dòng)力。當(dāng)然，這包括個(gè)體的行為也包括群體的互動(dòng)行為（群體內(nèi)部的個(gè)體與個(gè)體的互動(dòng)行為以及群體之間的互動(dòng)行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產(chǎn)生的效果也就不同。
掌握和了解人類的各種不同需要對(duì)人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因?yàn)椋瑵M足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質(zhì)；滿足人的精神需要，可以根據(jù)人的精神狀態(tài)提高人的道德水平和文化水平；滿足人的發(fā)展需要可以豐富人的知識(shí)技能，啟迪人的創(chuàng)造力提高人的綜合能力。對(duì)人力資本的投資，本質(zhì)上就是滿足人的各種需要。所以對(duì)人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。
生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發(fā)揮人的正常的社會(huì)功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養(yǎng)方面的投資、健康醫(yī)療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會(huì)生理性投資。在基本生活需要未達(dá)到滿足平衡點(diǎn)之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關(guān)于飲食營養(yǎng)方面的滿足有人在塞拉里昂農(nóng)村針對(duì)農(nóng)戶勞動(dòng)力做過一項(xiàng)調(diào)查，農(nóng)戶勞動(dòng)力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農(nóng)產(chǎn)品量就增加3.3%。[2]另一項(xiàng)對(duì)斯里蘭卡涉及營養(yǎng)水平與工資的相關(guān)關(guān)系的研究顯示，對(duì)于男性勞動(dòng)力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動(dòng)力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計(jì)，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對(duì)于人力資本的效果，相當(dāng)于從文盲進(jìn)步到高中畢業(yè)的水平。[4]另外，疾病對(duì)人力資本的提高，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的影響也是巨大的。世界銀行1991年對(duì)9個(gè)國家的調(diào)查顯示，。秘魯平均每個(gè)成年工人每個(gè)月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月?lián)p失1/4個(gè)工作日。8個(gè)發(fā)展中國家因疾病原因所造成的經(jīng)濟(jì)損失平均相當(dāng)于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
醫(yī)療保健投資是保證人力資源優(yōu)良的體質(zhì)所進(jìn)行的投資，分家庭性和社會(huì)生理投資。它包括個(gè)人、家庭、地區(qū)、組織和社會(huì)等為此所付出的投資。具體地說，有個(gè)人影響著一個(gè)人的壽命、力量強(qiáng)度、耐力和精力的費(fèi)用，國家建立醫(yī)院、療養(yǎng)院以及購置醫(yī)療設(shè)備和建立疾?。餍胁。┛刂浦行?，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員等的費(fèi)用等等。
安全投資是企業(yè)社團(tuán)等支付的醫(yī)療保險(xiǎn)、保健及工作安全、養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會(huì)有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數(shù)可以推出。
以上是人的物質(zhì)需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對(duì)人交流、理解、教育發(fā)展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會(huì)交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。
教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發(fā)展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會(huì)化的基本行為改造過程。人類和其他動(dòng)物本質(zhì)的不同就在于人類有良好的有目的教育活動(dòng)，人的社會(huì)性是通過教育達(dá)到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動(dòng)物同處一處。人力資本指的是人們的知識(shí)、技能、體力等方面素質(zhì)的總和。教育促使人全面發(fā)展，滿足人的物質(zhì)需要和精神需要。根據(jù)薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個(gè)人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴(kuò)大交流。
社會(huì)交往投資與群體交流投資既不能在數(shù)量上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也無法用貨幣計(jì)算所以也稱無形精神投資。如工作中人際環(huán)境的投資、社會(huì)風(fēng)氣的投資等等。社會(huì)交往投資也會(huì)增加人力資本是因?yàn)槿穗H關(guān)系的構(gòu)建直接關(guān)系到個(gè)人的人力資本積累。人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、人生觀、個(gè)性心理、文化背景、道德觀念、認(rèn)知習(xí)慣決定了一個(gè)人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關(guān)系網(wǎng)中的各個(gè)成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規(guī)范，制約著每一位成員。學(xué)校中無論是學(xué)生群體還是教師群體之間的人際關(guān)系對(duì)學(xué)校教育的主流文化都會(huì)產(chǎn)生一定的反作用。人際關(guān)系影響著個(gè)人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關(guān)系還會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系網(wǎng)中各成員人力資本差異的縮小。人際關(guān)系可以減少遷移、流動(dòng)成本，促使人力資源的合理配置。人際關(guān)系會(huì)出現(xiàn)人力資本投資的“馬太效應(yīng)”，即好者更好，壞者更壞。[7]
群體間的信息交流在人際關(guān)系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關(guān)系交往中的信息交流對(duì)人力資本產(chǎn)生的影響主要表現(xiàn)在：通過信息交流，相互了解對(duì)方的情況及各地發(fā)生的事，擴(kuò)大視野，增加知識(shí)量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)技巧，增強(qiáng)各自的學(xué)習(xí)能力，提高接收與收集、分析與處理信息的能力；人際關(guān)系網(wǎng)中成員的信息交流具有很強(qiáng)的信息搜索功能。只要一個(gè)成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會(huì)在自動(dòng)檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關(guān)的信息內(nèi)容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會(huì)逐步簡化，容易直接切入感興趣的內(nèi)容，增強(qiáng)信息交流功能。
非正式群體成員間的交流為組織提供免費(fèi)的人力資本存量。組織內(nèi)部非正式群體成員會(huì)討論與工作有關(guān)的內(nèi)容，交流一些與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。尤其在工作中遇到難題時(shí)，更會(huì)增強(qiáng)這種交流的氣氛，相互之間提供經(jīng)驗(yàn)、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強(qiáng)了組織的人力資本，這樣就無形中形成學(xué)習(xí)化的組織。任何組織都要充分發(fā)揮非正式群體的作用，建設(shè)好組織文化，使組織的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化具有優(yōu)勢(shì)，以便在組織內(nèi)形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對(duì)人力資本的提高發(fā)揮積極作用。
三、需要影響人力資本投資的方向與特點(diǎn)
需要決定人力資本投資具有持續(xù)性。無論是從組織、社會(huì)還是家庭和個(gè)人的角度來說，人力資本投資是一個(gè)貫穿人生始終的全過程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質(zhì)需要和健康需要的投資會(huì)和人的生命相始終。人生對(duì)健康需要的投資呈倒U型趨勢(shì)，越是年少或年老的時(shí)候健康保健的投資越多。少不更事時(shí)，是父母對(duì)其進(jìn)行健康投資；年輕時(shí)精力旺盛，常常缺少健康意識(shí)但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時(shí)感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時(shí)是自己主動(dòng)對(duì)健康投資。
其次，終身教育和終身學(xué)習(xí)的理論也使人的教育或?qū)W習(xí)持續(xù)一生。1972年UNESCO發(fā)表的《學(xué)會(huì)生存——教育世界的今天和明天》的報(bào)告正式確認(rèn)了終身教育理論。我們面對(duì)的社會(huì)是學(xué)習(xí)化社會(huì)，從廣義而言，教育將是終身教育，即學(xué)習(xí)包括人的整個(gè)一生，而且也包括全部的社會(huì)?！兜谖屙?xiàng)修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優(yōu)勢(shì)是比你的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力”。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)全球化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著勞動(dòng)由體力變?yōu)橹橇?，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源。競爭加速教育的發(fā)展，競爭加速學(xué)習(xí)化社會(huì)的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現(xiàn)高等教育逐漸升溫需要，學(xué)歷追求不斷攀高的需要。個(gè)體終身學(xué)習(xí)化強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者主體地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的個(gè)性張揚(yáng)。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)人文精神與科學(xué)精神的有機(jī)結(jié)合，塑造經(jīng)世致用的改造社會(huì)的競爭性人才。學(xué)習(xí)終身化顯著表現(xiàn)在家庭對(duì)教育投資逐漸成為各種投資的首選。
再次，人的社會(huì)性決定了人的交往、聯(lián)系的持續(xù)性。正如馬克思所說：“人就其本質(zhì)而言是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。[8]人是社會(huì)的成員有各種社會(huì)需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發(fā)生生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系是與時(shí)俱進(jìn)的，并隨著社會(huì)性質(zhì)的變革而轉(zhuǎn)移的。它也伴隨著生命相始終，具有時(shí)間廣度上的持續(xù)性。
不同的社會(huì)導(dǎo)向性導(dǎo)致人力資本投資具有個(gè)人需要與社會(huì)需要偏向。個(gè)人的需要因社會(huì)制度和社會(huì)地理環(huán)境的變遷而變化。不同的時(shí)代由于政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同從而導(dǎo)致個(gè)人需要和社會(huì)需要的重心不同，人力資本投資的重點(diǎn)也不同。集權(quán)制國家強(qiáng)調(diào)集體主義，個(gè)人的需要服從社會(huì)的需要，社會(huì)需要成為個(gè)人需要的導(dǎo)向。西方國家講究自由、民主、博愛，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，個(gè)人的需要成為社會(huì)需要的導(dǎo)向。但是現(xiàn)代西方社會(huì)也吸收了東方的集權(quán)治理機(jī)制，加強(qiáng)了國家的集中權(quán)力，也倡導(dǎo)個(gè)人需要服從國家需要。集權(quán)制國家在民主的浪潮中，也加強(qiáng)了民主的進(jìn)程，在個(gè)人需要服從社會(huì)需要的前提下，允許滿足個(gè)人的合理需要。
個(gè)人需要的層次不同，人力資本具有個(gè)人投資偏好的選擇性。有人曾經(jīng)作過“錢該怎么花？”的專題調(diào)查，結(jié)果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產(chǎn)，有人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據(jù)個(gè)人的需要有不同的投資偏好。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論規(guī)律可知，人的需要具有從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的遞進(jìn)規(guī)律。大多數(shù)人只是滿足物質(zhì)需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數(shù)人會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬氏認(rèn)為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現(xiàn)金字塔型。大多數(shù)人選擇物質(zhì)需要的投資和心理需要的投資，少數(shù)人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復(fù)雜而又五彩繽紛的世界。
總之，對(duì)人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。對(duì)人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對(duì)人的素質(zhì)的全面開發(fā)與管理、培養(yǎng)與投資有著明確的目的性。對(duì)人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質(zhì)、愉悅精神；對(duì)人的教育需要的投資可以提高知識(shí)技能，形成直接生產(chǎn)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發(fā)，教育發(fā)展研究[J].第5頁，2003，4-5期
[2]曾滿超等譯，西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)流派[M].159頁，北京：北京師范大學(xué)出版社，1990
[3]侯風(fēng)華，中國人力資本形成及現(xiàn)狀[M].第61頁，轉(zhuǎn)引：薩恩•阿爾德曼，發(fā)展中國家人力資本對(duì)工資的影響和勞動(dòng)力供給的決定因素，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志，第29卷，第2期，1988
[4]馬克思恩格斯全集，第42卷，北京：人民出版社1974年版，第122頁)
[5]蔡肪，窮人經(jīng)濟(jì)學(xué)，第168頁，湖北：武漢出版社
一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)
1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對(duì)企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。
2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。
3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長期效益的方法和指標(biāo)。
4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測。因此，在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評(píng)判。
二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則
1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。
2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。
3．可測性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測量的。
4．針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。
三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估
山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長期效益的評(píng)估。這里，首先討論短期效益的評(píng)估。
培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：
投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤／培訓(xùn)的總成本×100％
這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。
培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測而得，此不贅述。
四、人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評(píng)估
1．人力資本培訓(xùn)長期效益分析。人力資本培訓(xùn)長期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場占有率的提高、企業(yè)競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：
3．長期效益評(píng)估的步驟。長期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長期效益的評(píng)估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語，模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同，對(duì)管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大，科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。
這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判，確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度，模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)／參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。
(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經(jīng)濟(jì)學(xué)家們紛紛揭示和論證了人力資本和經(jīng)濟(jì)增長之間的緊密聯(lián)系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領(lǐng)悟。現(xiàn)在，人們的目光已經(jīng)集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結(jié)合新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)(以下簡稱兵團(tuán))實(shí)際，對(duì)農(nóng)場人力資本投資模式作深入的分析，對(duì)促進(jìn)兵團(tuán)農(nóng)場人力資本的形成和積累具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、兵團(tuán)農(nóng)場人力資本的類型劃分
兵團(tuán)農(nóng)場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)等角度分類，可劃分為普通型、技術(shù)專長型、經(jīng)營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對(duì)農(nóng)場人力資本投資模式進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，有利于提升農(nóng)場人力資本。
1.普通型
普通型農(nóng)場人力資本是目前兵團(tuán)農(nóng)場人力資本中等級(jí)最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學(xué)或初中文化水平，能從事一般性農(nóng)場作業(yè)的勞動(dòng)力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務(wù)教育，具備了基本的知識(shí)文化素質(zhì)，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農(nóng)場知識(shí)和作業(yè)技能，并且在自身實(shí)踐中形成自己的農(nóng)場技術(shù)。這類農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團(tuán)總?cè)丝谥袃H受過初中教育的人口為81.84萬，占總?cè)丝诘?3.36%。受過小學(xué)教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規(guī)教育，但基本具備農(nóng)場生產(chǎn)技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構(gòu)成兵團(tuán)普通型人力資本的主體，占兵團(tuán)總?cè)丝诘?0%以上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，普通型人力資本應(yīng)該力爭向下面兩種類型轉(zhuǎn)化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。
2.技術(shù)專長型
技術(shù)專長型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的“中間型”，是今后大多數(shù)農(nóng)場人力資本的發(fā)展方向和基本類型。它主要是指身體素質(zhì)好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業(yè)高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生)，從事技能性農(nóng)場操作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場人力資本經(jīng)過了較高文化層次的培養(yǎng)，具有扎實(shí)的知識(shí)文化基礎(chǔ)，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們中的許多人還具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。技能型農(nóng)場人力資本比一般型農(nóng)場人力資本具備更大優(yōu)勢(shì)。在團(tuán)場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。
3.經(jīng)營管理型
經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的最高層次，在農(nóng)場人力資本中不占多數(shù)，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報(bào)也很高。經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是指身體素質(zhì)好，思維敏捷，邏輯性強(qiáng)，洞察能力強(qiáng)，具有大專以上(少部分人學(xué)歷較低)文化程度，熟悉農(nóng)技知識(shí)及農(nóng)村人文知識(shí)，有較強(qiáng)的市場觀念，具備管理能力，能在農(nóng)場中從事管理性工作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場人力資本具有很高的知識(shí)文化水平，善于抓住機(jī)遇，能夠把握農(nóng)產(chǎn)品市場的脈搏，能夠管理農(nóng)場企業(yè)。兵團(tuán)農(nóng)場的各級(jí)管理人員基本可以歸為此類。
二、農(nóng)場人力資本投資的一般模式
在農(nóng)場，人力資本投資模式歸結(jié)起來有正規(guī)教育、衛(wèi)生保健、培訓(xùn)、遷移等，對(duì)這些模式進(jìn)行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據(jù)，也可以輔助農(nóng)場勞動(dòng)力作出理性的人力資本決策。
1.正規(guī)教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)場人力資本投資模式探討正規(guī)教育投資分為兩種，一種是農(nóng)村家庭對(duì)家庭成員(一般為子女)個(gè)體的投入，一種是政府或社會(huì)對(duì)教育的投入，前者暫且稱為“個(gè)人投資”，后者暫且稱為“社會(huì)投資”。正規(guī)教育的收益也分為個(gè)人收益和社會(huì)收益，個(gè)人收益包括精神收益和經(jīng)濟(jì)收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對(duì)職業(yè)的選擇能力和滿足程度大大提高，人對(duì)工作、生活、藝術(shù)的鑒賞能力大大提高，人更具有責(zé)任使命感，人更具有組織性與社會(huì)適應(yīng)性，甚至更深刻地認(rèn)識(shí)人生的意義。經(jīng)濟(jì)收益主要是指個(gè)人未來較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這種回報(bào)不僅是較高的經(jīng)濟(jì)收益，而且受教育的人會(huì)合理的安排經(jīng)濟(jì)支出，會(huì)利用科學(xué)文化知識(shí)更好地保護(hù)自己和家人的身體健康，從而減少醫(yī)療費(fèi)用。另外，受教育程度高的人會(huì)有更多的機(jī)會(huì)更換職業(yè)，以取得更多的收入。社會(huì)收益主要是指服務(wù)于社會(huì)的收益和個(gè)人不能獨(dú)自享有的收益部分，如教育帶來的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)風(fēng)氣好轉(zhuǎn)等。
從社會(huì)投資角度來看，兵團(tuán)在切實(shí)貫徹九年制義務(wù)教育的同時(shí)，積極調(diào)整中等教育結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)改革高中階段的教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展中等職業(yè)教育和中等成人教育。農(nóng)牧團(tuán)場的勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高，特別是職工子女素質(zhì)，他們知識(shí)水平普遍較高，整體素質(zhì)較好。但是這些子女當(dāng)中有很大一部分不愿意上崗，造成農(nóng)場人力資本的現(xiàn)實(shí)投入很低，嚴(yán)重影響了農(nóng)場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
從個(gè)人投資角度來看，農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，青年男子因進(jìn)行正規(guī)教育而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本較女子大，農(nóng)村男子的增量投資收益率會(huì)低于女子的增量投資收益率，由此推出的結(jié)論是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性要小，但是現(xiàn)實(shí)生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對(duì)學(xué)習(xí)的影響等，結(jié)果往往是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育的投資比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育的投資多。從而表現(xiàn)出個(gè)人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛(wèi)生、保健投資，是指一定時(shí)期用于預(yù)防和治療人體病變、維護(hù)和保持人們身心健康所花費(fèi)的所有支出。從內(nèi)容上看，健康投資包括花費(fèi)在醫(yī)藥、醫(yī)療器械、設(shè)備及設(shè)施、醫(yī)務(wù)人員服務(wù)報(bào)酬支付，醫(yī)療科學(xué)技術(shù)研究和情報(bào)調(diào)查等方面的直接費(fèi)用；也包括用于公共衛(wèi)生(包括環(huán)境、食品、勞動(dòng)等衛(wèi)生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規(guī)模防治，以及衛(wèi)生檢疫和衛(wèi)生宣傳方面的間接性費(fèi)用。健康投資是一種可以為投資帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的生產(chǎn)性投資。
“十五”時(shí)期，兵團(tuán)衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，對(duì)兵團(tuán)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用進(jìn)一步加強(qiáng)。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團(tuán)居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產(chǎn)婦死亡率0.72‰，各項(xiàng)綜合反映國民健康的主要指標(biāo)均超過了“十五”計(jì)劃?！笆濉睍r(shí)期兵團(tuán)衛(wèi)生公共體系建設(shè)取得突破性進(jìn)展，初步搭建起兵團(tuán)疾病預(yù)防控制體系、醫(yī)療救治體系、衛(wèi)生監(jiān)督體系和疫情網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建，完成了兵團(tuán)、師、團(tuán)三級(jí)公共衛(wèi)生體系的建設(shè)，職能作用明顯發(fā)揮。
3.農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資效果分析
如果說教育投資、衛(wèi)生、保健投資對(duì)農(nóng)場人力資本生產(chǎn)主要是一種間接影響，在于形成知識(shí)存量和體能存量，那么，農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資往往直接形成能力，具有很強(qiáng)的專業(yè)性、鮮明的層次性、顯著的實(shí)踐性和明顯的經(jīng)濟(jì)性。
在職培訓(xùn)是克服目前農(nóng)場職工，尤其是外來勞務(wù)工素質(zhì)下降的一個(gè)最快捷、最有效的措施。冬季培訓(xùn)是農(nóng)場長期以來狠抓的一項(xiàng)大規(guī)模的在職培訓(xùn)活動(dòng)，包括勞動(dòng)局實(shí)施的“職業(yè)資格”培訓(xùn)、科委開展的“科技之冬”活動(dòng)以及教委進(jìn)行的“掃盲”工作。這些活動(dòng)在一定范圍和一定程度對(duì)提高了農(nóng)場人力資本發(fā)揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰(zhàn)甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓(xùn)的整體性。最好是三家聯(lián)合，統(tǒng)一指揮，以“技術(shù)等級(jí)”培訓(xùn)為主要形式，以實(shí)用生產(chǎn)技能培訓(xùn)為主要內(nèi)容，開展培訓(xùn)。讓職工在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中提高，在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中脫盲，整體上提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現(xiàn)有研究表明，遷移新地后的凈現(xiàn)值(即新地區(qū)期望獲得的收益現(xiàn)值減去遷移耗費(fèi)的成本現(xiàn)值)超過現(xiàn)在地區(qū)的收入現(xiàn)值是農(nóng)村勞動(dòng)力遷移的基本條件之一。獲得預(yù)期較大的收益是勞動(dòng)力遷移的決定性原因。
兵團(tuán)勞動(dòng)力的遷移從形式上可以分為就地轉(zhuǎn)移和異地轉(zhuǎn)移兩類。勞動(dòng)力的就地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場勞動(dòng)力由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，1980年到2004年，從事農(nóng)場的職工從占職工總數(shù)的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復(fù)到50.5%；而從事工業(yè)、建筑業(yè)的勞動(dòng)力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業(yè)的職工下降速度最快，由從業(yè)人員總數(shù)的64%下降為43.5%。
農(nóng)場勞動(dòng)力的異地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場高素質(zhì)職工的流失和內(nèi)地農(nóng)村地區(qū)富余閑散勞動(dòng)力的涌入。農(nóng)牧農(nóng)場35歲以下的青年職工不安心在農(nóng)場，通過各種途徑向內(nèi)地、城市、沿海地區(qū)流動(dòng)。出現(xiàn)了大量的外出“打工仔”，使農(nóng)場、連隊(duì)失去了“頂梁柱”。為了盡快補(bǔ)充農(nóng)場一線勞動(dòng)力的嚴(yán)重不足，各師、團(tuán)、連三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也在有計(jì)劃地從河南、四川、青海等省引進(jìn)移民和大量的民工補(bǔ)充職工隊(duì)伍。有的連隊(duì)60%是新職工，主要由他們來支撐連隊(duì)地農(nóng)場生產(chǎn)。
就勞動(dòng)力個(gè)人而言，勞動(dòng)力遷移是勞動(dòng)者在預(yù)期遷移收入與成本之間作出權(quán)衡選擇的結(jié)果(圖1)，是一項(xiàng)理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動(dòng)力在原居住地繼續(xù)勞作以后收入趨勢(shì)；E1則是勞動(dòng)力作出遷移決策后預(yù)期將來收入，勞動(dòng)力遷移決策以及遷移的欲望的強(qiáng)烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點(diǎn)以后E1曲線的高度表示變換地區(qū)后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對(duì)勞動(dòng)力有很強(qiáng)的吸引力；反之，遷移后的收入較少會(huì)減弱勞動(dòng)力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長短直接關(guān)系到個(gè)人總收益量。勞動(dòng)力個(gè)人在較低的工作年齡段就應(yīng)該尋找最能發(fā)揮自身人力資本作用的地區(qū)和職業(yè)。
(3)圖中的ABC點(diǎn)構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)損失計(jì)入遷移成本。這一成本將對(duì)農(nóng)民的遷移決策造成負(fù)面影響，如果這一成本過大，農(nóng)民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應(yīng)在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農(nóng)場而言，勞動(dòng)力引進(jìn)則屬于一種迫不得已的非理。據(jù)90年代中期的一次調(diào)查顯示，在短短幾年中，自治區(qū)流向內(nèi)地的科技人員達(dá)6000多人，其中兵團(tuán)占到4000余人，而且絕大多數(shù)是從農(nóng)牧農(nóng)場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。當(dāng)相當(dāng)數(shù)量的職工離開農(nóng)場而去時(shí)，大批內(nèi)地勞動(dòng)力涌入，這些人大多來自貧困山區(qū)，文化素質(zhì)普遍較低。雖然在一定程度上彌補(bǔ)了農(nóng)場生產(chǎn)上勞動(dòng)力的不足，然而，有技術(shù)、懂經(jīng)營的人走了，沒有技術(shù)、不懂經(jīng)營的人來了，有較高文化素質(zhì)的勞動(dòng)者走了，較低文化素質(zhì)的勞動(dòng)者來了，這不同質(zhì)的一來一去，使兵團(tuán)農(nóng)場職工隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。
三、幾點(diǎn)啟示
1.高投資低投入
對(duì)兵團(tuán)這樣一個(gè)農(nóng)場人口眾多、農(nóng)場人口總體素質(zhì)偏低的經(jīng)濟(jì)體而言，提升農(nóng)場人力資本可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長，對(duì)于這一點(diǎn)相信大多數(shù)人都不會(huì)懷疑，關(guān)鍵在于如何提升農(nóng)場人力資本，探討農(nóng)場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時(shí)不能忽略一個(gè)問題，投資的對(duì)象是誰?相對(duì)于地方農(nóng)村，目前農(nóng)場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農(nóng)場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入的惡性循環(huán)。所以，在進(jìn)一步探討農(nóng)場人力資本的有效投資模式之前，必須認(rèn)真分析對(duì)不同人力資本進(jìn)行投資后的現(xiàn)實(shí)投入問題，這個(gè)問題解決不好，將會(huì)繼續(xù)導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入情況發(fā)生。
2.投資模式的選擇
農(nóng)場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進(jìn)行人力資本投資前要進(jìn)行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據(jù)農(nóng)場實(shí)際情況進(jìn)行可行性分析。既然是“投資”，就應(yīng)該考慮到投資的風(fēng)險(xiǎn)性，要大致計(jì)算投資成本和回報(bào)利潤，其中投資成本應(yīng)包括直接成本和機(jī)會(huì)成本，回報(bào)利潤也并不僅是貨幣收入，還應(yīng)包括生活環(huán)境改善、個(gè)人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規(guī)教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學(xué)歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因?yàn)樗麄兺ㄟ^非正規(guī)教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據(jù)兵團(tuán)不同類型人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性以及團(tuán)場經(jīng)濟(jì)條件的實(shí)際情況進(jìn)行投資模式的組合(如圖2所示)。
參考文獻(xiàn)：
[1]加里·S·貝克爾.人力資本[M].北京：北京大學(xué)出版，1987.
[2]梅廣明.人力資本增值八法[J].人力開發(fā)，2002(11).
[3]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].北京：人民出版社，2003.
[4]李瑋，杜健梅.企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因[J].企業(yè)管理，2002(7).
[5]楊宣志.培訓(xùn)效果反饋[J].人力資源開發(fā)，2002.
早在19世紀(jì)60時(shí)代，舒爾茨、貝克爾等人就對(duì)人力資本理論、人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)、教育對(duì)人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業(yè)人力資本是當(dāng)人力資源投入到企業(yè)后，為企業(yè)現(xiàn)在或?qū)硎找鎺淼?，存在于人身上的知識(shí)、技能等綜合價(jià)值的存量。企業(yè)人力資本投資是“企業(yè)為維持或提升現(xiàn)有人力資本價(jià)值和效率而進(jìn)行的資金運(yùn)用行為”。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資具有長期性、流失性、風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性等特征。由于員工自身知識(shí)、技能、創(chuàng)新能力的提高是企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果，只有這些人力資本投入到生產(chǎn)運(yùn)行中并產(chǎn)生影響時(shí)，才能評(píng)價(jià)出人力資本投資對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的作用，因此，企業(yè)人力資本投資收益較難計(jì)量。
1.2企業(yè)人力資本分類
對(duì)于企業(yè)人力資本的分類，學(xué)者們從不同研究視角有著不同的劃分方式，例如，貝克爾根據(jù)知識(shí)的專用性，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括一般價(jià)值人力資本與特定人力資本；李忠民根據(jù)不同的能力素質(zhì)，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業(yè)家型人力資本；孔憲香根據(jù)人力資本在技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中的地位和作用，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括企業(yè)家人力資本、研發(fā)型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。
1.3企業(yè)營銷型人力資本投資
企業(yè)營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具有較強(qiáng)的技術(shù)操作能力和與人交往的能力，敢于進(jìn)行市場開拓的人力資本，在現(xiàn)實(shí)生活中營銷型人力資本所對(duì)應(yīng)的是各類營銷人員。在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，營銷型人力資本所對(duì)應(yīng)的是各類營銷人員。企業(yè)通過對(duì)營銷型人力資本所有者進(jìn)行投資，以獲取相關(guān)的預(yù)期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進(jìn)行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價(jià)值的各類營銷人員培訓(xùn)投資；為獲得更高的營銷成效而進(jìn)行的激勵(lì)性投資行為等。
2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的意義
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)得以快速成長，成為我國經(jīng)濟(jì)的生力軍。近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，中小企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，就必須增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，實(shí)施品牌競爭戰(zhàn)略，開發(fā)差異化營銷策略，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，獲取更多的銷售利潤，擴(kuò)大國際化市場等。營銷人才肩負(fù)著企業(yè)一線擴(kuò)張的重任，營銷型人力資本投資對(duì)于企業(yè)的品牌競爭、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新、國際化渠道擴(kuò)展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業(yè)經(jīng)營管理中不可忽視的重要內(nèi)容，提升營銷型人力資本的存量關(guān)系著企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。第一，中小型企業(yè)投資于營銷型人力資本能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的營銷人員能及時(shí)準(zhǔn)確的提供市場需求信息，為中小企業(yè)管理者把握創(chuàng)新機(jī)會(huì)、作出創(chuàng)新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業(yè)的創(chuàng)新決策提供服務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)新提供信息；高素質(zhì)的營銷人員能夠與技術(shù)創(chuàng)新人員有效溝通，為創(chuàng)新成果與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提出建議，使創(chuàng)新成果高度符合市場需求；高素質(zhì)的營銷人員能通高效地將企業(yè)的創(chuàng)新成果、創(chuàng)新產(chǎn)品銷售出去，取得市場價(jià)值與創(chuàng)新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭能力是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場競爭的綜合能力，蘊(yùn)含在企業(yè)長期經(jīng)營全過程中，中小企業(yè)通過營銷型人力資本投資，可以增強(qiáng)營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質(zhì)與競爭能力，從而使企業(yè)的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業(yè)創(chuàng)造利潤，中小企業(yè)營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行的成本和效率，能夠幫助優(yōu)化企業(yè)資本，節(jié)省勞動(dòng)力和減少物質(zhì)資本使用數(shù)量，提高資本使用率與資本收益率。
3中小企業(yè)營銷型人力資本投資現(xiàn)狀
本研究主要采用了半結(jié)構(gòu)訪談模式，對(duì)珠三角區(qū)域的36家中小企業(yè)的管理者進(jìn)行了訪談。訪談目的是了解中小企業(yè)在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經(jīng)驗(yàn)，從而針對(duì)性地制定出投資對(duì)策。訪談內(nèi)容包括中小企業(yè)對(duì)營銷型人力資本投資的認(rèn)識(shí)程度、投資方式、遇到困難等。通過對(duì)訪談結(jié)果的分析與總結(jié)，得出以下結(jié)論：
3.1中小企業(yè)對(duì)營銷型人力資本投資的認(rèn)識(shí)程度
58．3％的企業(yè)對(duì)人力資本投資沒有深入的認(rèn)識(shí)，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業(yè)不愿意向人力資本領(lǐng)域過多投資，認(rèn)為營銷人員流動(dòng)性大，且企業(yè)對(duì)人力資本的增量只擁有部分產(chǎn)權(quán)，人力資本投資的預(yù)期收益具有不確定性；75％的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓(xùn)等工作由企業(yè)管理者負(fù)責(zé)，或由行政辦公室部門負(fù)責(zé)；44．4％的企業(yè)沒有系統(tǒng)的營銷人才招聘聘用、培養(yǎng)及使用計(jì)劃，缺乏專業(yè)性、獨(dú)立性的管理，企業(yè)用人留人環(huán)節(jié)受企業(yè)高級(jí)管理者個(gè)人意愿影響較大；只有13．9％的企業(yè)認(rèn)為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大市場占有率，提升企業(yè)競爭能力，他們?cè)诖祟I(lǐng)域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經(jīng)驗(yàn)。
3.2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的方式
中小企業(yè)投資于營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數(shù)企業(yè)迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業(yè)一般會(huì)對(duì)營銷人員的職業(yè)道德、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)等多方面進(jìn)行考量；二是投資于營銷類人才的培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、營銷類培訓(xùn)證書的獲取、專業(yè)技能類的培訓(xùn)等；三是通過激勵(lì)措施獲得人力資本的增值，通過激勵(lì)手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意愿；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。
3.3中小企業(yè)營銷型人力資本投資的困境
由于國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭狀況、消費(fèi)者觀念的變化等因素都會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，會(huì)使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)經(jīng)營中并帶來增值，而人力資本投資與組織經(jīng)營成果之間存在一個(gè)復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過程，使得投資收益的計(jì)算更加困難。中小企業(yè)自身的經(jīng)營范圍、經(jīng)營狀況、管理水平、家族制管理理念等對(duì)人力資本投資有一定的限制?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)營銷型人力資本的投入還存在成本高、周期長、風(fēng)險(xiǎn)高、收益難以計(jì)量等問題。因此，中小企業(yè)營銷型人力資本投資的現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著人力資本投資不足或不合理，企業(yè)沒有制定人力資本投資戰(zhàn)略，投入機(jī)制不夠科學(xué)合理，人力資本投入不能很好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，營銷型人力資本流失嚴(yán)重等困境。
4中小企業(yè)營銷型人力資本投資對(duì)策
4.1制定投資規(guī)劃及管理制度
第一，中小企業(yè)應(yīng)制定營銷型人力資本投資規(guī)劃，通過分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地分析投資的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及未來發(fā)展所需要的營銷型人力資本規(guī)模，制定投資規(guī)劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵(lì)制度，將中小企業(yè)有限的資源投資合理利用，使?fàn)I銷人員能夠有效的工作并獲得一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予較為公平的回報(bào)，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由于中小型企業(yè)營銷人員的流動(dòng)性較大，企業(yè)應(yīng)定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結(jié)并制定下一步工作計(jì)劃，對(duì)外部人力資本的獲取和內(nèi)部人力資本的提升轉(zhuǎn)換做出計(jì)劃，使?fàn)I銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對(duì)人力資本投資成本收益進(jìn)行分析，并根據(jù)分析結(jié)論及時(shí)改善投資計(jì)劃，使人力資本不斷增值獲取收益。
4.2建立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制
人力資本的投資具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，因此，中小企業(yè)必須利用科學(xué)的管理方法或工具對(duì)營銷型人力資本投資進(jìn)行合理的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，有效地規(guī)避可能存在的投資風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)要明確與正視人力資本產(chǎn)權(quán)的存在，尊重這種天賦人權(quán)，并建立符合人力資本產(chǎn)權(quán)特性的制度體系。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的變化、科技的更新，以及新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)投放，進(jìn)行人力資本投資評(píng)估，加強(qiáng)對(duì)不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率分布，降低或避免這些風(fēng)險(xiǎn)所造成的損失。
4.3營造良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化是企業(yè)精神財(cái)富的總和，是企業(yè)的靈魂，對(duì)中小企業(yè)人力資本投資具有重要的促進(jìn)作用。一個(gè)富有團(tuán)隊(duì)精神、和諧健康的企業(yè)文化氛圍可以有效地降低企業(yè)營銷型人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此，中小企業(yè)應(yīng)注重在良好價(jià)值體系的企業(yè)文化背景下進(jìn)行人力資源管理，讓企業(yè)具有強(qiáng)大的導(dǎo)向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價(jià)值觀與行為模式，使?fàn)I銷人員在享有各項(xiàng)薪酬的同時(shí)獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)營銷人員的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級(jí)之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。
4.4建立人力資本激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的營銷人員激勵(lì)制度，首先，企業(yè)應(yīng)通過制定合理的銷售量標(biāo)準(zhǔn)，使?fàn)I銷人員把目標(biāo)、希望、激情引向?qū)ζ髽I(yè)銷售工作有利的方向，要根據(jù)具體的經(jīng)營范圍及銷售區(qū)位制定不同的銷售量標(biāo)準(zhǔn)：一是統(tǒng)一銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)所有的營銷崗位制定一個(gè)統(tǒng)一的銷售量目標(biāo)，不同的市場區(qū)位采用統(tǒng)一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在評(píng)估各個(gè)市場區(qū)位潛在需求量的基礎(chǔ)上，為不同的市場區(qū)位制定不同的銷售量標(biāo)準(zhǔn)；三是個(gè)人銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)依據(jù)每個(gè)營銷人員前一階段的銷售業(yè)績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業(yè)要制定相應(yīng)的銷售量激勵(lì)措施，使?fàn)I銷人員認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的人力資本投資能獲取相關(guān)的收益與獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)營銷人員主動(dòng)進(jìn)行人力資本投資的意愿和積極性。再次，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新建議獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)營銷人員參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)，激發(fā)營銷人員的創(chuàng)新潛能，如設(shè)立創(chuàng)新信息獎(jiǎng)、創(chuàng)新建議獎(jiǎng)等。最后，企業(yè)對(duì)有較高貢獻(xiàn)的營銷人員實(shí)施產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，如通過股票期權(quán)、股票購買計(jì)劃、贈(zèng)與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來。
4.5規(guī)范營銷人才招聘流程
中小企業(yè)要做好營銷崗位工作分析，通過細(xì)化具體營銷工作任務(wù)的程序，了解完成此項(xiàng)工作的人所需具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及對(duì)個(gè)人素質(zhì)的基本要求，以便按照此要求進(jìn)行人員招聘，杜絕不合適的人進(jìn)入企業(yè)，從而造成人力資本投資的浪費(fèi)。中小企業(yè)要利用科學(xué)的營銷崗位人才測評(píng)方法，或評(píng)估人才各項(xiàng)素質(zhì)的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)的規(guī)范營銷人才招聘流程。
二、平衡人力資本投資和物力資本投資
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，必須處理好人力資本與物力資本之間的關(guān)鍵，建立起總括性的資本概念。隨著物質(zhì)資本投入的增加，也要相應(yīng)地增加人力資本投入，而且隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不斷提高，人力資本投資所占的比例也要有計(jì)劃的提高?？傮w上來說，人力資本投資額在國民生產(chǎn)總值的比例要隨著經(jīng)濟(jì)增長而增長。國際上，公共教育經(jīng)費(fèi)在國民生產(chǎn)總值中所占的比例平均水平為5.5%，我國交通企業(yè)要樹立人力資本投資意識(shí)，加強(qiáng)投資管理，逐步提高這一比重，要力爭超越平均水平向高水平的發(fā)達(dá)國家看齊。
三、加強(qiáng)交通企業(yè)人力資本投資管理
首先，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)必須樹立以人為本的理念，從思想深處重視人力資本投入。企業(yè)核心競爭力的形成依賴于全體職工的共同努力，在企業(yè)長期經(jīng)營過程中，必須設(shè)置明確的分工和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度。要做到對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，保持員工的工作積極性，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤和過失及時(shí)排查解決追究責(zé)任，盡可能地避免類似失誤的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)方式要寬嚴(yán)適度，要積極與員工展開溝通，要讓員工感受到公平公開，要給予員工展示自我才能的機(jī)會(huì)。只有這樣，員工才可能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，企業(yè)組織活動(dòng)的整體效果才能得到優(yōu)化。其次，選才標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、嚴(yán)謹(jǐn)、公開公正、與時(shí)俱進(jìn)。交通企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當(dāng)務(wù)之急就是要建立整齊劃一的選材標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行人才的競爭上崗制度。競爭制度除了要力求公開公正以外，要盡可能地客觀化，采用量化測評(píng)技術(shù)，保證人才選拔有據(jù)可依有規(guī)可循。要想優(yōu)選人才，交通企業(yè)就必須轉(zhuǎn)變思想，要主動(dòng)向市場要人才，要加強(qiáng)企業(yè)自身的建設(shè)，以吸引廣大人才。對(duì)于吸納來的人才，企業(yè)要注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)職工的貢獻(xiàn)，在住房、升職、工資績效和福利等方面給予鼓勵(lì)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)制度都要保證透明度，引導(dǎo)全體職工積極參與，既能激發(fā)員工的積極性又能保證獎(jiǎng)勵(lì)體制的公平公正。在人力資本開發(fā)方面，企業(yè)要有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不能僅僅從交通企業(yè)自身需求角度出發(fā)，同時(shí)也要考慮到職工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人需求，還要與時(shí)俱進(jìn)，考慮社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步對(duì)人才提出的綜合要求。
四、增強(qiáng)投資的預(yù)見性
交通企業(yè)人力資本投資的合理預(yù)見，是建立在對(duì)現(xiàn)有的環(huán)境和條件充分全面分析基礎(chǔ)上的，只有清醒全面的認(rèn)知才能得出合理的預(yù)測才能做出正確的投資決策最終使得人力資本投資的配置更加合理。因此，我們?cè)谧⒅毓芾砗烷_發(fā)人力資本的同時(shí)，還要重視人力資本的運(yùn)營，充分發(fā)揮人力資本的效能，以達(dá)到人力資本保值和增值的目的。高質(zhì)量的人力資本會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)有力的推動(dòng)，人力資本只有被充分利用才能對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到應(yīng)有的作用，而人力資本的充分利用與合理配置離不開其發(fā)揮作用的環(huán)境和條件。在我國現(xiàn)行體制下，還沒有真正形成能夠刺激人力資本投資與有效利用、合理配置的運(yùn)營機(jī)制。從而一方面造成了人力資本的低度積累;另一方面，更為嚴(yán)重的是人力資本在運(yùn)營中仍顯現(xiàn)出很大的惰性，造成人力資本利用上的嚴(yán)重浪費(fèi)。為此，必須進(jìn)一步深化改革，理順人力資本投資與收益的關(guān)系，形成有效的利益激勵(lì)機(jī)制。
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經(jīng)濟(jì)學(xué)家們紛紛揭示和論證了人力資本和經(jīng)濟(jì)增長之間的緊密聯(lián)系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領(lǐng)悟。現(xiàn)在，人們的目光已經(jīng)集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結(jié)合新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)(以下簡稱兵團(tuán))實(shí)際，對(duì)農(nóng)場人力資本投資模式作深入的分析，對(duì)促進(jìn)兵團(tuán)農(nóng)場人力資本的形成和積累具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、兵團(tuán)農(nóng)場人力資本的類型劃分
兵團(tuán)農(nóng)場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)等角度分類，可劃分為普通型、技術(shù)專長型、經(jīng)營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對(duì)農(nóng)場人力資本投資模式進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，有利于提升農(nóng)場人力資本。
1.普通型
普通型農(nóng)場人力資本是目前兵團(tuán)農(nóng)場人力資本中等級(jí)最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學(xué)或初中文化水平，能從事一般性農(nóng)場作業(yè)的勞動(dòng)力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務(wù)教育，具備了基本的知識(shí)文化素質(zhì)，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農(nóng)場知識(shí)和作業(yè)技能，并且在自身實(shí)踐中形成自己的農(nóng)場技術(shù)。這類農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團(tuán)總?cè)丝谥袃H受過初中教育的人口為81.84萬，占總?cè)丝诘?3.36%。受過小學(xué)教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規(guī)教育，但基本具備農(nóng)場生產(chǎn)技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構(gòu)成兵團(tuán)普通型人力資本的主體，占兵團(tuán)總?cè)丝诘?0%以上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，普通型人力資本應(yīng)該力爭向下面兩種類型轉(zhuǎn)化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。
2.技術(shù)專長型
技術(shù)專長型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的“中間型”，是今后大多數(shù)農(nóng)場人力資本的發(fā)展方向和基本類型。它主要是指身體素質(zhì)好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業(yè)高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生)，從事技能性農(nóng)場操作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場人力資本經(jīng)過了較高文化層次的培養(yǎng)，具有扎實(shí)的知識(shí)文化基礎(chǔ)，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，他們中的許多人還具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。技能型農(nóng)場人力資本比一般型農(nóng)場人力資本具備更大優(yōu)勢(shì)。在團(tuán)場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。
3.經(jīng)營管理型
經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是農(nóng)場人力資本的最高層次，在農(nóng)場人力資本中不占多數(shù)，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報(bào)也很高。經(jīng)營管理型農(nóng)場人力資本是指身體素質(zhì)好，思維敏捷，邏輯性強(qiáng)，洞察能力強(qiáng)，具有大專以上(少部分人學(xué)歷較低)文化程度，熟悉農(nóng)技知識(shí)及農(nóng)村人文知識(shí)，有較強(qiáng)的市場觀念，具備管理能力，能在農(nóng)場中從事管理性工作的勞動(dòng)力。這類農(nóng)場人力資本具有很高的知識(shí)文化水平，善于抓住機(jī)遇，能夠把握農(nóng)產(chǎn)品市場的脈搏，能夠管理農(nóng)場企業(yè)。兵團(tuán)農(nóng)場的各級(jí)管理人員基本可以歸為此類。
二、農(nóng)場人力資本投資的一般模式
在農(nóng)場，人力資本投資模式歸結(jié)起來有正規(guī)教育、衛(wèi)生保健、培訓(xùn)、遷移等，對(duì)這些模式進(jìn)行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據(jù)，也可以輔助農(nóng)場勞動(dòng)力作出理性的人力資本決策。
1.正規(guī)教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)場人力資本投資模式探討正規(guī)教育投資分為兩種，一種是農(nóng)村家庭對(duì)家庭成員(一般為子女)個(gè)體的投入，一種是政府或社會(huì)對(duì)教育的投入，前者暫且稱為“個(gè)人投資”，后者暫且稱為“社會(huì)投資”。正規(guī)教育的收益也分為個(gè)人收益和社會(huì)收益，個(gè)人收益包括精神收益和經(jīng)濟(jì)收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對(duì)職業(yè)的選擇能力和滿足程度大大提高，人對(duì)工作、生活、藝術(shù)的鑒賞能力大大提高，人更具有責(zé)任使命感，人更具有組織性與社會(huì)適應(yīng)性，甚至更深刻地認(rèn)識(shí)人生的意義。經(jīng)濟(jì)收益主要是指個(gè)人未來較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這種回報(bào)不僅是較高的經(jīng)濟(jì)收益，而且受教育的人會(huì)合理的安排經(jīng)濟(jì)支出，會(huì)利用科學(xué)文化知識(shí)更好地保護(hù)自己和家人的身體健康，從而減少醫(yī)療費(fèi)用。另外，受教育程度高的人會(huì)有更多的機(jī)會(huì)更換職業(yè)，以取得更多的收入。社會(huì)收益主要是指服務(wù)于社會(huì)的收益和個(gè)人不能獨(dú)自享有的收益部分，如教育帶來的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)風(fēng)氣好轉(zhuǎn)等。
從社會(huì)投資角度來看，兵團(tuán)在切實(shí)貫徹九年制義務(wù)教育的同時(shí)，積極調(diào)整中等教育結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)改革高中階段的教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展中等職業(yè)教育和中等成人教育。農(nóng)牧團(tuán)場的勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高，特別是職工子女素質(zhì)，他們知識(shí)水平普遍較高，整體素質(zhì)較好。但是這些子女當(dāng)中有很大一部分不愿意上崗，造成農(nóng)場人力資本的現(xiàn)實(shí)投入很低，嚴(yán)重影響了農(nóng)場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
從個(gè)人投資角度來看，農(nóng)場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質(zhì)，對(duì)體力的要求較高，青年男子因進(jìn)行正規(guī)教育而放棄的收益即機(jī)會(huì)成本較女子大，農(nóng)村男子的增量投資收益率會(huì)低于女子的增量投資收益率，由此推出的結(jié)論是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育投資的可能性要小，但是現(xiàn)實(shí)生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對(duì)學(xué)習(xí)的影響等，結(jié)果往往是對(duì)男子進(jìn)行正規(guī)教育的投資比對(duì)女子進(jìn)行正規(guī)教育的投資多。從而表現(xiàn)出個(gè)人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛(wèi)生、保健投資，是指一定時(shí)期用于預(yù)防和治療人體病變、維護(hù)和保持人們身心健康所花費(fèi)的所有支出。從內(nèi)容上看，健康投資包括花費(fèi)在醫(yī)藥、醫(yī)療器械、設(shè)備及設(shè)施、醫(yī)務(wù)人員服務(wù)報(bào)酬支付，醫(yī)療科學(xué)技術(shù)研究和情報(bào)調(diào)查等方面的直接費(fèi)用；也包括用于公共衛(wèi)生(包括環(huán)境、食品、勞動(dòng)等衛(wèi)生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規(guī)模防治，以及衛(wèi)生檢疫和衛(wèi)生宣傳方面的間接性費(fèi)用。健康投資是一種可以為投資帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的生產(chǎn)性投資。
“十五”時(shí)期，兵團(tuán)衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，對(duì)兵團(tuán)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用進(jìn)一步加強(qiáng)。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團(tuán)居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產(chǎn)婦死亡率0.72‰，各項(xiàng)綜合反映國民健康的主要指標(biāo)均超過了“十五”計(jì)劃?！笆濉睍r(shí)期兵團(tuán)衛(wèi)生公共體系建設(shè)取得突破性進(jìn)展，初步搭建起兵團(tuán)疾病預(yù)防控制體系、醫(yī)療救治體系、衛(wèi)生監(jiān)督體系和疫情網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建，完成了兵團(tuán)、師、團(tuán)三級(jí)公共衛(wèi)生體系的建設(shè)，職能作用明顯發(fā)揮。
3.農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資效果分析
如果說教育投資、衛(wèi)生、保健投資對(duì)農(nóng)場人力資本生產(chǎn)主要是一種間接影響，在于形成知識(shí)存量和體能存量，那么，農(nóng)場技能培訓(xùn)的投資往往直接形成能力，具有很強(qiáng)的專業(yè)性、鮮明的層次性、顯著的實(shí)踐性和明顯的經(jīng)濟(jì)性。
在職培訓(xùn)是克服目前農(nóng)場職工，尤其是外來勞務(wù)工素質(zhì)下降的一個(gè)最快捷、最有效的措施。冬季培訓(xùn)是農(nóng)場長期以來狠抓的一項(xiàng)大規(guī)模的在職培訓(xùn)活動(dòng)，包括勞動(dòng)局實(shí)施的“職業(yè)資格”培訓(xùn)、科委開展的“科技之冬”活動(dòng)以及教委進(jìn)行的“掃盲”工作。這些活動(dòng)在一定范圍和一定程度對(duì)提高了農(nóng)場人力資本發(fā)揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰(zhàn)甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓(xùn)的整體性。最好是三家聯(lián)合，統(tǒng)一指揮，以“技術(shù)等級(jí)”培訓(xùn)為主要形式，以實(shí)用生產(chǎn)技能培訓(xùn)為主要內(nèi)容，開展培訓(xùn)。讓職工在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中提高，在學(xué)技術(shù)、用技術(shù)中脫盲，整體上提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現(xiàn)有研究表明，遷移新地后的凈現(xiàn)值(即新地區(qū)期望獲得的收益現(xiàn)值減去遷移耗費(fèi)的成本現(xiàn)值)超過現(xiàn)在地區(qū)的收入現(xiàn)值是農(nóng)村勞動(dòng)力遷移的基本條件之一。獲得預(yù)期較大的收益是勞動(dòng)力遷移的決定性原因。
兵團(tuán)勞動(dòng)力的遷移從形式上可以分為就地轉(zhuǎn)移和異地轉(zhuǎn)移兩類。勞動(dòng)力的就地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場勞動(dòng)力由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，1980年到2004年，從事農(nóng)場的職工從占職工總數(shù)的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復(fù)到50.5%；而從事工業(yè)、建筑業(yè)的勞動(dòng)力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業(yè)的職工下降速度最快，由從業(yè)人員總數(shù)的64%下降為43.5%。
農(nóng)場勞動(dòng)力的異地轉(zhuǎn)移主要表現(xiàn)為農(nóng)場高素質(zhì)職工的流失和內(nèi)地農(nóng)村地區(qū)富余閑散勞動(dòng)力的涌入。農(nóng)牧農(nóng)場35歲以下的青年職工不安心在農(nóng)場，通過各種途徑向內(nèi)地、城市、沿海地區(qū)流動(dòng)。出現(xiàn)了大量的外出“打工仔”，使農(nóng)場、連隊(duì)失去了“頂梁柱”。為了盡快補(bǔ)充農(nóng)場一線勞動(dòng)力的嚴(yán)重不足，各師、團(tuán)、連三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也在有計(jì)劃地從河南、四川、青海等省引進(jìn)移民和大量的民工補(bǔ)充職工隊(duì)伍。有的連隊(duì)60%是新職工，主要由他們來支撐連隊(duì)地農(nóng)場生產(chǎn)。
就勞動(dòng)力個(gè)人而言，勞動(dòng)力遷移是勞動(dòng)者在預(yù)期遷移收入與成本之間作出權(quán)衡選擇的結(jié)果(圖1)，是一項(xiàng)理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動(dòng)力在原居住地繼續(xù)勞作以后收入趨勢(shì)；E1則是勞動(dòng)力作出遷移決策后預(yù)期將來收入，勞動(dòng)力遷移決策以及遷移的欲望的強(qiáng)烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點(diǎn)以后E1曲線的高度表示變換地區(qū)后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對(duì)勞動(dòng)力有很強(qiáng)的吸引力；反之，遷移后的收入較少會(huì)減弱勞動(dòng)力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長短直接關(guān)系到個(gè)人總收益量。勞動(dòng)力個(gè)人在較低的工作年齡段就應(yīng)該尋找最能發(fā)揮自身人力資本作用的地區(qū)和職業(yè)。
(3)圖中的ABC點(diǎn)構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)損失計(jì)入遷移成本。這一成本將對(duì)農(nóng)民的遷移決策造成負(fù)面影響，如果這一成本過大，農(nóng)民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應(yīng)在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農(nóng)場而言，勞動(dòng)力引進(jìn)則屬于一種迫不得已的非理。據(jù)90年代中期的一次調(diào)查顯示，在短短幾年中，自治區(qū)流向內(nèi)地的科技人員達(dá)6000多人，其中兵團(tuán)占到4000余人，而且絕大多數(shù)是從農(nóng)牧農(nóng)場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。當(dāng)相當(dāng)數(shù)量的職工離開農(nóng)場而去時(shí)，大批內(nèi)地勞動(dòng)力涌入，這些人大多來自貧困山區(qū)，文化素質(zhì)普遍較低。雖然在一定程度上彌補(bǔ)了農(nóng)場生產(chǎn)上勞動(dòng)力的不足，然而，有技術(shù)、懂經(jīng)營的人走了，沒有技術(shù)、不懂經(jīng)營的人來了，有較高文化素質(zhì)的勞動(dòng)者走了，較低文化素質(zhì)的勞動(dòng)者來了，這不同質(zhì)的一來一去，使兵團(tuán)農(nóng)場職工隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。
三、幾點(diǎn)啟示
1.高投資低投入
對(duì)兵團(tuán)這樣一個(gè)農(nóng)場人口眾多、農(nóng)場人口總體素質(zhì)偏低的經(jīng)濟(jì)體而言，提升農(nóng)場人力資本可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長，對(duì)于這一點(diǎn)相信大多數(shù)人都不會(huì)懷疑，關(guān)鍵在于如何提升農(nóng)場人力資本，探討農(nóng)場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時(shí)不能忽略一個(gè)問題，投資的對(duì)象是誰?相對(duì)于地方農(nóng)村，目前農(nóng)場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農(nóng)場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入的惡性循環(huán)。所以，在進(jìn)一步探討農(nóng)場人力資本的有效投資模式之前，必須認(rèn)真分析對(duì)不同人力資本進(jìn)行投資后的現(xiàn)實(shí)投入問題，這個(gè)問題解決不好，將會(huì)繼續(xù)導(dǎo)致農(nóng)場人力資本高投資低投入情況發(fā)生。
2.投資模式的選擇
農(nóng)場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時(shí)應(yīng)考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進(jìn)行人力資本投資前要進(jìn)行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據(jù)農(nóng)場實(shí)際情況進(jìn)行可行性分析。既然是“投資”，就應(yīng)該考慮到投資的風(fēng)險(xiǎn)性，要大致計(jì)算投資成本和回報(bào)利潤，其中投資成本應(yīng)包括直接成本和機(jī)會(huì)成本，回報(bào)利潤也并不僅是貨幣收入，還應(yīng)包括生活環(huán)境改善、個(gè)人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規(guī)教育、專業(yè)技能培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學(xué)歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因?yàn)樗麄兺ㄟ^非正規(guī)教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據(jù)兵團(tuán)不同類型人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性以及團(tuán)場經(jīng)濟(jì)條件的實(shí)際情況進(jìn)行投資模式的組合(如圖2所示)。
參考文獻(xiàn)：
[1]加里·S·貝克爾.人力資本[M].北京：北京大學(xué)出版，1987.
[2]梅廣明.人力資本增值八法[J].人力開發(fā)，2002(11).
[3]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理[M].北京：人民出版社，2003.
[4]李瑋，杜健梅.企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因[J].企業(yè)管理，2002(7).
[5]楊宣志.培訓(xùn)效果反饋[J].人力資源開發(fā)，2002.
1.1我們國家知識(shí)失業(yè)的現(xiàn)狀
近幾年，我們國家的教育事業(yè)的快速發(fā)展，義務(wù)教育普及，使得我們國家的高等教育大眾化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知識(shí)失業(yè)現(xiàn)象惡性循環(huán)，使得人力資本成本更大程度地浪費(fèi)。
研究發(fā)現(xiàn)，不識(shí)字、小學(xué)、初中的失業(yè)率存在不同程度的下降，這并不是說明受教育程度越低，失業(yè)率越低，而是九年義務(wù)教育的普及，使得我們國家的受教育程度得到極大的提高，他們的失業(yè)率還是高于大專及以上教育程度的失業(yè)率，近年來大專以上教育程度的失業(yè)率在不斷上升。而目前大學(xué)生的就業(yè)率在持續(xù)下降，知識(shí)性失業(yè)問題也將持續(xù)下去，知識(shí)性失業(yè)問題越來越嚴(yán)峻的后果提醒國家和個(gè)重新定位人力資本投資行為。不要盲目進(jìn)行學(xué)位的角逐，而應(yīng)該密切關(guān)注市場的需求。
1.2知識(shí)性失業(yè)的原因分析
首先，知識(shí)勞動(dòng)者的專業(yè)結(jié)構(gòu)與市場需求之間的錯(cuò)位。目前高等教育由于各種原因?qū)е聦I(yè)設(shè)置與市場脫節(jié)，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象加劇，專業(yè)結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位。
其次，知識(shí)勞動(dòng)力的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)與市場需求錯(cuò)位。高等教育的內(nèi)部層次劃分界限不明確。?？坪捅究浦g培養(yǎng)目標(biāo)和特色沒有明確，?？祁惛咝榱颂岣咦约旱霓k校檔次，和本科教學(xué)趨同化而加重了理論教學(xué)的投資，使得技術(shù)操作的培養(yǎng)特色弱化，造成就業(yè)競爭激烈化。
第三，知識(shí)勞動(dòng)力市場供需空間結(jié)構(gòu)錯(cuò)位。這種結(jié)構(gòu)性知識(shí)失業(yè)是指一些地區(qū)、部門、企業(yè)里知識(shí)勞動(dòng)者由于供求相對(duì)過剩，而在另一些地區(qū)需求得不到滿足。
2知識(shí)失業(yè)對(duì)人力資本投資行為的影響
人力資本的概念是源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密（AdamSmith）首先注意到人力資本問題。在其《國富論》中，初次提出了人力資本的概念，他認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種才能，因?yàn)閷W(xué)習(xí)而花去的成本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且已經(jīng)實(shí)現(xiàn)在并且固定在學(xué)習(xí)者身上，因?qū)W習(xí)而擁有的財(cái)產(chǎn)對(duì)于個(gè)人是其財(cái)產(chǎn)的一部分，而對(duì)于社會(huì)而言，也是社會(huì)財(cái)產(chǎn)的一部分。綜合人力資本的其他概念，本文對(duì)人力資本概念的界定是:人力資本是一種通過投資能夠得到的、凝聚在勞動(dòng)者身上可增加其自身價(jià)值的、可用數(shù)量、質(zhì)量表示的資本。
2.1關(guān)于人力資本投資成本收益分析
與任何的投資行為一樣，人力資本的投資也涉及當(dāng)前時(shí)期以及以后需要付出一定成本以及預(yù)期將來能夠產(chǎn)生的收益?？偟膩碚f，我們可以將人力資本投資中增加的成本分為以下三種類型：
①實(shí)際增加費(fèi)用或直接費(fèi)用。其中包括學(xué)費(fèi)成本、國家的財(cái)政教育支出、書籍和其他物品上的花費(fèi)等。
②國家由于進(jìn)行人力資本的投資而放棄其他部門投資的損失和個(gè)人在進(jìn)行人力資本投資期間因?yàn)椴荒苷９ぷ鞫坏貌环艞壍墓べY報(bào)酬。
③學(xué)習(xí)常常是困難而且沉悶的，因此產(chǎn)生的個(gè)人心理成本以及造成的社會(huì)壓力成本。
而人力資本投資的個(gè)人收益是更高的未來工資性報(bào)酬、一生中的工作的滿意程度的提高、從非市場性活動(dòng)和興趣中獲得更多的享受的心理收益。人力資本投資的社會(huì)收益就比較宏觀了，可以解釋為可以促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、社會(huì)的和平穩(wěn)定等。并且這種收益需要進(jìn)行折現(xiàn)為現(xiàn)值來進(jìn)行比較。
2.2個(gè)人人力資本投資的成本收益分析
個(gè)人受教育的年限越多，個(gè)人人力資本投資的成本越大，獲取的教育收益也越大。而這只是一種正常情況下的常態(tài)，以宏觀經(jīng)濟(jì)的問題和充分就業(yè)為前提的。
常規(guī)下，教育程度越高，凈收益會(huì)越大，但是由于知識(shí)性失業(yè)的存在，使得人力資本的投資的風(fēng)險(xiǎn)增加了，并且這種風(fēng)險(xiǎn)隨著知識(shí)性失業(yè)的持續(xù)而升高，從而使得教育的預(yù)期收益減小。
綜上所述，這些因?yàn)橹R(shí)性失業(yè)而增加的成本會(huì)使得圖1中的個(gè)人成本曲線向上平移，而因?yàn)橹R(shí)性失業(yè)而減少的收益現(xiàn)值卻會(huì)使得圖1中的個(gè)人收益曲線向下移動(dòng)，使得個(gè)人成本曲線與個(gè)人收益曲線越來越接近，如果知識(shí)失業(yè)現(xiàn)象持續(xù)惡化下去，很有可能導(dǎo)致教育的個(gè)人收益小于教育的個(gè)人成本，對(duì)于具有社會(huì)主義特色的中國國情下，必然會(huì)對(duì)人力資本投資行為產(chǎn)生兩種相反類型的影響：
①對(duì)于家庭收入難以負(fù)擔(dān)的家庭而言，不愿意接受高等教育。知識(shí)失業(yè)會(huì)使得貧窮家庭子女接受高等教育的心里損失加大，社會(huì)心理壓力使得他們接受高等教育的個(gè)人成本相對(duì)要大，而高等教育的差別收益會(huì)因?yàn)橹R(shí)性失業(yè)而磨滅。當(dāng)大學(xué)畢業(yè)后的收入和高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距減小，會(huì)使得大學(xué)入學(xué)率下降，也就是他們很可能放棄人力資本投資。
②而對(duì)于家庭條件可以承擔(dān)或可以通過各種手段籌措到資金支持個(gè)人人力資本投資的家庭而言，他們將會(huì)繼續(xù)進(jìn)行深造，進(jìn)行碩士研究生、博士研究生的學(xué)習(xí)，使得教育深化。
也就是說，知識(shí)性失業(yè)將會(huì)使得個(gè)人力資本投資的成本不斷上升，而收益卻不斷下降，可能使得個(gè)人人力資本投資的收益小于成本。導(dǎo)致一部分人放棄人力資本投資，而一部分人選擇繼續(xù)進(jìn)行人力資本的投資，即形成兩種極化現(xiàn)象。
2.3知識(shí)失業(yè)對(duì)人力資本投資行為的其他相關(guān)影響
知識(shí)性失業(yè)對(duì)人力資本投資的影響除了以上的成本效益的分析的情況以外，還有其他一些正面激勵(lì)的影響，雖然這些影響并不能其主導(dǎo)性的。但是卻同樣重要，值得我們關(guān)注。
首先、知識(shí)失業(yè)加重了在校大學(xué)生的就業(yè)壓力，迫使他們努力學(xué)習(xí)，提高全面素質(zhì)，優(yōu)化個(gè)人的人力資本投資收益。
其次、知識(shí)失業(yè)可以促進(jìn)我國人力資本的改革。目前我們國家的高等教育的市場化程度不高，高等教育與整個(gè)市場基本脫軌，從而專業(yè)設(shè)置的脫軌加劇了知識(shí)性失業(yè)，知識(shí)失業(yè)問題會(huì)促使政府加大改革力度。
總之，知識(shí)失業(yè)在發(fā)展中的中國形成一種強(qiáng)烈的信號(hào)，對(duì)中國的人力資本市場形成強(qiáng)烈的沖擊，加強(qiáng)知識(shí)勞動(dòng)者、高校、政府的警惕心理的同時(shí)，也使得他們做出各種應(yīng)對(duì)措施,來優(yōu)化他們的人力資源的投資。
3知識(shí)失業(yè)的應(yīng)對(duì)措施
我們國家的知識(shí)失業(yè)是一種人才相對(duì)過剩的虛假飽和現(xiàn)象，這部分的失業(yè)者具有很強(qiáng)的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的潛力，是社會(huì)的潛在資源，他們的失業(yè)將會(huì)造成人力成本的巨大浪費(fèi)，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和未來的人力資本投資的個(gè)人行為和社會(huì)行為造成不利影響。教育深化和知識(shí)性失業(yè)的惡性循環(huán)將導(dǎo)致人力資本投資浪費(fèi)也在惡化。所以解決知識(shí)性失業(yè)問題是一項(xiàng)既艱巨又迫切的任務(wù)。
3.1加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)狀況之間相互影響，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，而就業(yè)狀況又影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。只有保持經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定高速增長，是解決知識(shí)性失業(yè)問題的關(guān)鍵，也是前提。應(yīng)該大力支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這樣可以使得市場盡量容納更多的知識(shí)性勞動(dòng)者，減少知識(shí)性失業(yè)。
3.2不斷調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)，緩解供給結(jié)構(gòu)與需求結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位
許多高等教育的專業(yè)設(shè)置出現(xiàn)錯(cuò)位，許多高校專業(yè)設(shè)置具有盲目性，專業(yè)趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，造成各種專業(yè)的知識(shí)性人才不適應(yīng)市場的需求。高等教育機(jī)構(gòu)在設(shè)置專業(yè)時(shí)一定要適應(yīng)市場，專業(yè)設(shè)置一定建立在未來就業(yè)市場的預(yù)測上，以滿足市場需求為目的?？刂聘叩冉逃恼猩?guī)模，使得高等教育大眾化的同時(shí)精英化，緩解專業(yè)結(jié)構(gòu)與市場需求之間的錯(cuò)位。
3.3加強(qiáng)非正規(guī)就業(yè)渠道，拓展大學(xué)生的就業(yè)途徑
非正規(guī)就業(yè)主要指在非正規(guī)部門就業(yè)或者是正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)（臨時(shí)性就業(yè)、非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣就業(yè)等），非正規(guī)的就業(yè)有利于社會(huì)的穩(wěn)定，有利于學(xué)生的創(chuàng)業(yè)，國家應(yīng)該加強(qiáng)非正規(guī)就業(yè)的發(fā)展，對(duì)非正規(guī)就業(yè)提供福利保障機(jī)制。
知識(shí)性失業(yè)是一種在其他國家經(jīng)常出現(xiàn)的社會(huì)現(xiàn)象，但是在中國這樣一個(gè)資源相對(duì)稀缺的發(fā)展中國家來說，是一個(gè)應(yīng)當(dāng)引起重視的社會(huì)問題。希望國家政府與高校協(xié)同全民解決或者減輕中國的知識(shí)性失業(yè)的問題。
參考文獻(xiàn)：
[1]林榮日.略論教育成本分擔(dān)的若干問題[J].中國高等教育評(píng)估,2004,(4).
[2]楊勇,李仙娥.試論我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的“知識(shí)失業(yè)”問題[J].北方經(jīng)貿(mào),2005,(2).
[3]吳克明,賴德勝.大學(xué)生自愿性失業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].高等教育研究,2004,(2).
