時間：2022-04-08 02:09:13
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇潛能培訓總結(jié)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
首先它使我們重新認識和體驗了團隊的力量，也激發(fā)了我們個人的潛能，使它得到了充分的釋放，增強了挑戰(zhàn)自我的勇氣和信心。
今天下午的“擊鼓彈球”考驗了我們迅速融入團隊的能力以及協(xié)調(diào)合作能力，剛開始練習的時候，大家集思廣益討論彈球的方案，接著通過不斷的磨合練習慢慢形成默契，最終通在正式挑戰(zhàn)過程中，大家齊心協(xié)力一次性完成了最初認為是不可能完成的任務。
二、重點工作
1.在一、二、三、四年實施的“綜合素質(zhì)潛能開發(fā)實驗”是我校本學期的重點工作之一?，F(xiàn)已基本形成了課堂教學研究、實踐匯報的基本體系。本學期繼續(xù)做好實驗工作，在完善實驗方案的基礎上，重點研究四年級的實驗。
2.做好“學生綜合素質(zhì)評價制度和評價體系”課題的研究。本學期在上學期的基礎上，繼續(xù)完善方案，全面研究評價的合理性和可操作性，并在實驗研究中取得成績，使學生的綜合素質(zhì)評價真正起到作用。
3.加強學校教育科研隊伍建設，促進教師專業(yè)化發(fā)展目標的實現(xiàn)。結(jié)合我校具體工作積極開展“教師大練兵”活動。，科研室做好培訓、指導、考試、反思等各項具體工作。同時有計劃地培養(yǎng)學校的科研骨干。
三、具體工作
八月份：
1.制定學?？蒲杏媱?。
2.進行“學生綜合素質(zhì)潛能開發(fā)”中“積累教學促進學生語文素養(yǎng)提高研究”教材編輯工作。
3．進行數(shù)學思辨教材的系統(tǒng)編輯工作。
4.進行“十一五”課題實驗工作。
九月份：
1.進行課堂教學研究活動，重點研究各科課堂教學的有效性，力爭在各學科課堂教學上有所提高。
語文學科在抓好常規(guī)語文課程落實的基礎上，重點落實學生閱讀和寫作能力的提高；在閱讀教學中重點開展“讀、悟、累、用”的研究，增強閱讀教學的實效性，鼓勵有總結(jié)能力的教師撰寫科研論文。
數(shù)學學科：夯實課堂教學，進行“提高數(shù)學試卷講評課的針對性與實效性”研究，切實提高課堂教學效果
英語學科要繼續(xù)夯實課堂教學，進行“提高英語試卷講評課的針對性與實效性”研究，切實提高課堂教學效果
2.繼續(xù)進行大練兵活動。
3. 強化各學科教師對課標的解讀能力，為參加全區(qū)大賽做準備。
十月份：
1.繼續(xù)進行民生路小學教師大練兵活動。
2.各學科繼續(xù)進行“有效教學，構(gòu)建生命課堂”的研究。
十一月份：
1. 繼續(xù)進行民生路小學教師大練兵活動。
2．各學科繼續(xù)進行有效教學的研究。
3.各學科教師按區(qū)課堂教學大賽的相關要求準備自己參賽的課堂內(nèi)容，段主任把關指導。
十二月份：
1.繼續(xù)進行民生路小學教師大練兵活動。
2.各學科繼續(xù)進行有效教學研究。
一、事業(yè)單位人力資源培訓管理的問題
在社會快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業(yè)單位更好地為社會發(fā)展服務。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：
（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業(yè)單位員工績效與組織績效的提高，是事業(yè)單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優(yōu)勢被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。
（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經(jīng)過較長的時間才能得到回報。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。
（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內(nèi)部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數(shù)事業(yè)單位會選擇理論知識以及思想道德內(nèi)容進行培訓，不關注職工個人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調(diào)動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對于職工經(jīng)過培訓后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續(xù)深入。
二、事業(yè)單位人力資源培訓管理的方法
（一）加強現(xiàn)代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業(yè)單位的各項社會服務職能的實現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發(fā)。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優(yōu)化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。
（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業(yè)單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰(zhàn)略之前，對單位內(nèi)職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發(fā)的目標。引導事業(yè)單位職工對個人能力進行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現(xiàn)狀，盤點人力的特點與個人價值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強職工績效考核的科學度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰(zhàn)略的有效實施。
（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰(zhàn)略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對自身的發(fā)展需求，完善每一項制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。
蘇霍姆林斯基曾說過：只有善于分析自己工作的教師，才能成為得力的有經(jīng)驗的教師。作為教師的我們應將反思當成一項工作去執(zhí)行，在教育教學工作中，認真總結(jié)反思，方能逐步提高自己的教學水平。潘主任在講座中跟大家分享了兩節(jié)《角的度量》的課，通過對比研究交流，讓我們明白了反思的重要性，同時也認識到了在分享他人的經(jīng)驗中提升自己專業(yè)能力的重要性。在以后的工作中，我一定而且必須要學會總結(jié)反思，努力提高自己的專業(yè)水平。
二、快樂為師
中國教育學會副會長張志勇認為，教師職業(yè)生活的幸福有三大源泉，我們可以沿著以下三個路徑，去打開教師職業(yè)生活的幸福之門。第一，得天下英才教育之樂，對廣大教師而言，不在于你去用世俗的眼光刻意挑選所謂英才，而在于你是否擁有愛滿天下的教育情懷。你只有去愛每個孩子，去培育每個孩子，你才有機會發(fā)現(xiàn)和培育天下英才。因此，教師要想獲得得天下英才而教育之的快樂和幸福，必須有一顆大愛之心。第二，分享兒童生命成長之樂，作為一個優(yōu)秀教師，要走進學生的心靈，關注學生生命的成長與進步，善于蹲下身子傾聽兒童生命拔節(jié)的聲音。這當是老師職業(yè)生活中最幸福的事。第三，探求教育未知之樂，當一個老師，一旦積累了幾十個、上百個真正有價值的兒童成長個案之后，你就會不斷發(fā)現(xiàn)兒童成長的真正奧秘，你就會不斷獲得分享兒童生命成長的幸福的機會，你就會成為一個真正幸福的教師。我想我們既然選擇了教師這個職業(yè)，就該好好去享受這份職業(yè)帶來的快樂。
尋找有用的講師
許多企業(yè)大學從外部請一些有名望、有地位、在行業(yè)有聲譽的專家來講課?？墒聦嵣?，這些所謂的專家并不了解企業(yè)的實際情況，隔靴搔癢，說一些放之四海而皆準的話語，卻無法將理論和實際問題嫁接在一起。為把“有用”落到實地，應首先把“崗位”落到實地。萬達學院有一個核心理念叫“知者為師”，那么，誰是知者呢？
管理層。2012年2月6日，萬達學院舉行開學典禮，王健林董事長講授“開學第一課”，并表示，以后每年會在萬達學院講兩課，把萬達好的東西總結(jié)出來與學員分享。在企業(yè)里，沒有比管理者更明確培訓的關鍵性需求，他們能將自己在日常工作中的經(jīng)驗進行轉(zhuǎn)化，聯(lián)系實際，強調(diào)運用，并給出結(jié)果。高層管理者親身參與到教學中，既能增加管理者與員工的溝通，又提高了員工的管理技能，使他們更全面且深入地了解公司的業(yè)務;管理者參與學習實踐，起到“行為榜
樣”的作用，很大程度地鼓舞和激勵員工積極學習和創(chuàng)新，最終使其工作得到持續(xù)的改進。
一線優(yōu)秀員工。有人質(zhì)疑，業(yè)務做得優(yōu)秀，并不代表講得優(yōu)秀，茶壺煮餃子的人不在少數(shù)。實事正相反，一線優(yōu)秀人員是技術的精英和經(jīng)驗的擁有者，工作的細節(jié)和案例早已扎根在頭腦中，學員能把問題問出來，他們就能把解決方法講出來。他們雖然沒有花哨的課件，甚至沒有系統(tǒng)的備課，卻能將自己在實際工作中的經(jīng)驗娓娓道來。學員能聽懂，也愛聽，學完就能應用。同時，讓這些優(yōu)秀的一線人才站在講臺授課，不僅是對其工作的認可，也是給他們以尊嚴，鼓勵他們再接再厲。這才是有用的講師。
激發(fā)有用的潛能
潛能是人們原本具備卻“忘了”使用的能力。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。因此，企業(yè)大學的重要任務之一就是充分開發(fā)員工的潛能。
提升學習興趣。萬達學院有一門課程叫“微電影學管理”，有兩種具體的表現(xiàn)形式：一是將日常工作過程中的實踐案例提煉出最佳管理手段和方法，并通過對人物、場景、管理過程及沖突再編寫成劇本，自導自演成微電影;二是節(jié)選與課程以及講師的深入點評，從電影中學習管理。這樣不僅激發(fā)了學員的學習興趣，也能提升學員發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。
強化執(zhí)行力。在萬達學院的培訓版塊里，有一個重要內(nèi)容強制執(zhí)行。按組織診斷所暴露出來的問題，如果可以通過培訓解決，就要求全國范圍內(nèi)強制執(zhí)行，及時解決此類問題并杜絕類似現(xiàn)象的發(fā)生?，F(xiàn)在的年輕人大多思想強大，身體卻并不太強大。面對這個群體，如果還像學校里的老師一樣念書本，讀課件，一定無法吸引學生的學習興趣。在萬達學院，教室里將學員進行分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之內(nèi)要分享、互動，各級之間還要PK，大家面對面地學習。這樣做的好處是，提升了學員的注意力，還能為學員之間的問題自行尋找答案。
提供有用的支持
運營支持。如何實現(xiàn)從“問題”到“成果”的轉(zhuǎn)換？萬達學院有一萬多名學員，如何匯集這支龐大群體的智慧和經(jīng)驗？萬達學院實行了“11130”教學法，即1類業(yè)務問題，1個典型案例，1個解決方法，30分鐘講解。以“招商談判”課程為例，根據(jù)“11130教學法”，講師和小組成員一起梳理總結(jié)招商談判過程中最容易遇到的6個問題，從其中選取了自己最拿手的一個，最終將課程主題聚集為：“招商談判中因工程問題陷入僵局怎么辦？”課程一開始便拋出了某廣場招商工程問題陷入談判僵局的真實案例。在進行深入分析探討之后，課程最終曬出了一個“工程問題談判化解方案清單”，作為模板供給招商談判人員。學員大贊，這種拿來即用的“干貨”才是有用的培訓。
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）06（a）-0200-02
1 開展職工教育培訓是電力企業(yè)發(fā)展的客觀需求
隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，電網(wǎng)規(guī)模逐漸增大，自動化、智能化電力技術和設備不斷更新。電網(wǎng)日常運行維護、檢修搶修工作任務日益繁重，工作內(nèi)容日漸復雜，需要電力員工更高效的工作效率，因此電力員工需要更高的工作能力和技能水平來保障電力系統(tǒng)的可靠運行[1-2]。
電力企業(yè)的進步需要全員參與管理，要求員工具有企業(yè)發(fā)展的大局觀，因此作為電力員工不僅精通業(yè)務技能，還要具備一定的管理能力。
同時，電力員工在認識到學習的重要性后，急需一個良好的培訓平臺，了解國內(nèi)外先進技術，增強團隊協(xié)作、溝通交流等方面的綜合素質(zhì)。
結(jié)合以上三點，開展電力系統(tǒng)員工培訓體系的探索與研究工作，增強電力員工綜合素質(zhì)，使其更好地投身于電網(wǎng)、企業(yè)的發(fā)展建設中，已是電力企業(yè)發(fā)展的客觀需求。
2 開展電力系統(tǒng)培訓體系的研究過程
傳統(tǒng)的電力系統(tǒng)的培訓存在定位不準、形式與實際脫節(jié)、培訓體系不夠完善等問題。因此，電力系統(tǒng)的培訓應使員工認識到提升素質(zhì)的意義和必要性。同時培訓內(nèi)容應更加注重實用性和實踐性，幫助員工提高素質(zhì)與能力，更好地學以致用。
開展電力系統(tǒng)培訓體系的研究，首先要宣貫培訓理念，使員工認識到培訓提能的重要性，激發(fā)員工的學習熱情。通過開展員工的調(diào)研工作，“以人為本”，了解每位員工的特長、興趣，并根據(jù)工作需要，制定個性化培訓目標和計劃，對每位員工因材施教，滿足員工們培訓需求。同時，創(chuàng)新培訓方式，多元化培訓同步開展，全面提高員工素質(zhì)；利用信息化技術建立“八學”培訓系統(tǒng)，交流分享經(jīng)驗、心得，取長被短，在職工群體營造學、趕、比、幫、超的良性氛圍。通過設置公平的激勵手段，助推員工激發(fā)潛能，完善培訓體系建設。圖1為培訓體系圖示。
2.1 宣貫培訓理念，試點先行
電力系統(tǒng)培訓體系的建立是一個管理創(chuàng)新的過程，需要全員全面參與、實踐。通過宣講培訓理念，使員工初步認識到提高自身素質(zhì)的重要性和迫切性、開展培訓的意義和必要性。調(diào)動員工學習積極性和主動性，正向引導員工從被動參與到主動學習，形成良好的學習氛圍。
2.2 制定目標、計劃，因材施教
體系的實施，需要制定合理、有效的培訓目標和計劃。培訓體系需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定宏觀、微觀培訓目標。宏觀培訓目標，即電力企業(yè)的培訓目標，要滿足企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)目標所需要的人才類別、層次、比例將是宏觀目標的主要內(nèi)容。微觀培訓目標即員工培訓目標，以宏觀培訓目標為指導，側(cè)重于員工個人發(fā)展為主，根據(jù)每位員工的性格、特長等個性化特征，“量身定做”培養(yǎng)方案，將每位員工的最大潛能激發(fā)出來。
結(jié)合培訓目標，分別制定階段性的企業(yè)、員工培訓計劃，如企業(yè)年度培訓計劃、班組、員工個人培訓計劃等。按部就班完成培訓計劃，對每位員工因材施教，最終實現(xiàn)培訓目標（圖2）。
2.3 創(chuàng)新培訓模式，全面提升素質(zhì)
豐富、靈活的培訓方式可以滿足員工的多方面培訓的需要?！鞍藢W”培訓模式[3]是在電力工作實踐的基礎上，提煉并固化出來一種人才培訓方式。“八學模式”的主要內(nèi)容是領導貫學、因地自學、互幫互學、結(jié)對帶學、換崗輪學、外派專學、取證定學、比武競學這八類學習方法。區(qū)別于傳統(tǒng)的“講傳”教學模式，八種培訓模式形成靈活多樣的培訓手段。將培訓與工作相結(jié)合，完成工作的同時，也達到了培訓目的，即省去了專項培訓開展的時間，又使培訓更切合實際，解決了工學矛盾。
2.4 建立學習系統(tǒng)，營造學習氛圍
“八學”學習系統(tǒng)是基于ASP及SQL Server建立的一個交流學習的網(wǎng)絡平臺。該系統(tǒng)具有學習管理、經(jīng)驗交流、學習天地等四個模塊，方便員工進行學習內(nèi)容的參考與統(tǒng)計，開展經(jīng)驗心得的交流與探討，了解電力行業(yè)的前沿與動態(tài)，可以使企業(yè)中形成“學、趕、比、幫、超”的良好學習氛圍。
員工將學習記錄，如學習時間、類型、課時、成果錄入系統(tǒng)，經(jīng)管理員審核后存入數(shù)據(jù)庫。再經(jīng)數(shù)據(jù)匯總后，實現(xiàn)對“八學”的各個培訓進行排名。管理人員可通過系統(tǒng)對員工的學習情況進行動態(tài)管理，掌握員工的學習效果，及時調(diào)整完善培訓體系。同時，員工可通過系統(tǒng)看到其他優(yōu)秀員工的學習情況，從而取長補短，全面提升素質(zhì)。
同時，經(jīng)驗交流模塊可以使員工們進行疑難解答、心得交流。從而共同學習，共同成長。學習天地模塊包括國內(nèi)外電力前沿，電力行業(yè)動態(tài)，電力安全知識，技術革新等內(nèi)容，同時，由管理員實時更新維護。
圖3為系統(tǒng)界面的截圖。
2.5 激勵機制并行，助推激發(fā)潛能
以系統(tǒng)學習數(shù)據(jù)為依據(jù)，定期對員工開展階段性考評工作，對員工的學習效果進行鑒定。制定公平、公正獎懲機制，開展素質(zhì)鑒定工作，綜合考量員工的學習完成情況、素質(zhì)提升狀況，激勵員工全面增長科學文化知識、全面提高業(yè)務技能水平。同時，形成一種優(yōu)勝劣汰的競爭機制，給員工有一個發(fā)展平臺，促使員工加強學習，不斷進步。
2.6 反饋總結(jié)改進，完善培訓體系
總結(jié)培訓中產(chǎn)生的問題，并且進行剖析，深入研究不同進步程度的學員的學習情況，積極與員工交流，對于進步快的學員，作為典型培訓經(jīng)驗推廣；對于進步慢的學員，找出原因，改進培訓方案。以反饋情況為依據(jù)，制定下一階段的培訓目標、計劃，從而形成閉環(huán)管理。
3 結(jié)語
該文介紹了一種針對于電力系統(tǒng)員工的培訓體系。該體系已經(jīng)在國網(wǎng)嘉興供電公司配電運檢室（原名稱為嘉興電力局配電運檢工區(qū)）深入開展，經(jīng)過一年的探索與實踐，該部門員工安全生產(chǎn)能力得到強化，技術理論水平得到提升，業(yè)務技能素質(zhì)得到提高，團隊綜合實力得到加強，滿足新時代電力系統(tǒng)發(fā)展的需求。
參考文獻
在新課改中，教師應以學生為本位，關注學生的發(fā)展，不能把學生作為接納知識的容器，而應充分挖掘?qū)W生的內(nèi)在潛能，使學生的個性得到，潛能達到極限努力開發(fā)學生的最近發(fā)展區(qū)，使其“跳一跳摘桃子”。另統(tǒng)的教學具有一定的預設性，那就是教師事先寫好教案，教學方式過于固定化，模式化，存在一定的弊端。因為教育對象是有差異的，因此必須在彈性預設的前提下，根據(jù)不同的教學情境，自主構(gòu)建教學活動。
2、新課改要求教師必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的角色。
在新課改形勢下，教師應成為學生潛質(zhì)的開發(fā)者，教育教學的研究者，學生心理的咨詢者、健康指導者。學生學習的引導者、合作者，而不是課堂教學的者。在教學中應教給學生學習方法，教師有一碗水，應給學生一桶水，教給學生學會取水的本領。培養(yǎng)創(chuàng)造力。達到拋磚引玉的效果。
3、在新課改中應恰當運用多元智能理論。
一個正，到目前為止，應具備八種智能，如：語言智能、音樂智能、邏輯---數(shù)學智能、空間智能、肢體---運作智能、人際智能、內(nèi)省智能、自然觀察智能。但每個人在各種智能的發(fā)展程度上有所不同，所以在教學中應差異，促進學生個性發(fā)展，揚強不弱。因材施教，激發(fā)學生的好奇心、求知欲，鼓勵其發(fā)明創(chuàng)造。
4、做新課改中的師。
首先、要轉(zhuǎn)換師生關系。
新課改形勢下的師生關系，應是師生平等、教學相長的關系。教師要尊重學生，要學會蹲下來與學生說話，要面帶笑容，目光要平視學生。
其次、要爭當“嚴師”。要嚴而有方、嚴而有序、嚴而有度、嚴而有情。
第三、要爭當“特師”。
即課堂教學要有自己的特色、教學基本功要有自己的特色、培養(yǎng)的學生要有自己的特色。
第四、要爭當名師。
要成為名師，必須搞科研，是自己的教學有理論支配。
5教師應具備相應學科的專業(yè)知識和理論素養(yǎng)。
作為教師應具備廣博德知識，做到橫亙古今，貫通中外，這樣才能在講課時引人入勝，深入淺出，左右逢源。還應具備深厚的理論素養(yǎng)，生動幽默的講課藝術。因為興趣在哪里，學生的注意就在哪里。還應具備的人格魅力，在學生中樹立威信。
6、新課改要求改變教師如下心理素質(zhì)。
(1)、改變過去只注重知識傳授，輕過程、輕能力輕方法的傾向。
(2)、改變課程結(jié)構(gòu)過于單一，缺乏學科之間整合的現(xiàn)狀。
(3)、改變課程內(nèi)容“繁、難、偏、舊”和過于注重書本知識的現(xiàn)狀，加強課程內(nèi)容與學生生活、現(xiàn)代社會及科技發(fā)展的聯(lián)系。注重學生的興趣和經(jīng)驗，精選學生終身學習必備的基礎知識和技能。
(4)、改變課程實施過于強調(diào)接受學習、死記硬背和機械訓練的現(xiàn)狀。
以上就是我培訓之后有關理論知識方面的總結(jié)。由于水平有限可能說的不太清楚不太透徹，和抱歉。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
任何企業(yè)要想在信息技術不斷發(fā)展的今天成為行業(yè)中的佼佼者，就要不斷創(chuàng)新科技，轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理方式。而科技創(chuàng)新，改革變遷依靠的是人才的支撐。一個企業(yè)要有能力整合人才資源，挖掘人員的潛能，用良好的福利待遇來留住人才，才能保證企業(yè)高效運轉(zhuǎn)。當今社會，人才競爭非常激烈，一面，企業(yè)總是在說找不到人才，另一面畢業(yè)生找不到工作，待業(yè)在家。人才不是一面之緣就能決定，很多時候，員工往往是在工作中不斷表現(xiàn)出非凡的一面。這里，員工本身的素質(zhì)是一方面，更主要的是主管人員能不能發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)勢，加大該優(yōu)勢的培養(yǎng)力度，是人員成為企業(yè)的人才。
一、員工培訓出現(xiàn)的問題
1.觀念誤區(qū)
首先，很多企業(yè)在人員培訓方面都是敷衍了事，領導認為給員工優(yōu)良的培訓機會是在花精力，耗人力，費金錢為其他企業(yè)做嫁衣。領導認為把員工培訓為行業(yè)精英之后，員工會尋找機會挑到其他公司，自己耗費諸多卻得不到任何回報，所以干脆不對員工進行實質(zhì)性的培訓。再者，很多企業(yè)培訓沒有方向和目標，不知道該培訓什么，社會流行什么企業(yè)就跟風。沒有針對性的培訓企業(yè)也就是浪費時間和金錢。第三，培訓得不到領導層的重視，領導對培訓置之不理，認為培訓是人力的工作。其實不然，領導重視了更能引起員工對培訓的重視。
2.目標不明確
當今的社會發(fā)展，很多企業(yè)意識到企業(yè)員工應該有培訓機制，但是并不知道從何入手，不知道人員培訓的目標是什么，也不清楚人員的培訓應該讓員工達到一個什么樣的程度。企業(yè)的培訓機制缺乏合理性和科學性，培訓工作往往是盲目而隨意的而且培訓時間分散，根本達不到效果。更有大多數(shù)企業(yè)為了眼前目標或利益而組織員工培訓，只為了滿足當前需求，不考慮長遠發(fā)展。很多企業(yè)的培訓往往是領導講話，員工交流討論就結(jié)束，這樣只能在浪費時間，領導講的都是大道理，員工討論的基本都是與工作無關緊要的，根本沒有意義。
3.方式不當
在中國，還存在大量培訓機制落后的企業(yè)。這些企業(yè)的培訓方式仍停留在領導講話，或請其他企業(yè)的人來講課，員工聽課，然后考試。這樣和上學有什么分別，到底是培訓者的無能還是學生的無能。這樣老套的方式在很多企業(yè)還非常盛行。員工上了十多年的學，對這樣的方式早就厭倦，怎么還會激發(fā)員工參與的興趣。培訓的目的就是激發(fā)員工的潛能，重點培養(yǎng)優(yōu)勢力量，開啟員工各方面的創(chuàng)造能力。但就是有這樣一些企業(yè)，落后的培訓方式，落后的評判標準，讓成績成為了員工培訓考核唯一標準。
4.員工態(tài)度消極
很多員工在入職后多少都會接受一定的培訓，在基本掌握自己工作之后就放松對自己的要求，對待培訓三心二意。這里，除了企業(yè)為員工提供的培訓沒有意義或不適應員工之外，員工的消極配合也有一定的原因。殊不知，任何崗位都有值得挖掘的東西。而且人要不斷地學習，掌握更多的知識才能在企業(yè)職場發(fā)揮更大的優(yōu)勢，獲得更多的收獲。
二、建議及對策
人要想發(fā)展，都需要某種方面的激勵，員工同樣需要激勵。物質(zhì)獎勵和精神獎勵是分不開的，都能從某種方面激勵員工。但是，員工培訓與獎勵要相輔相成，培訓方法要靠譜，獎勵要適當。
1.轉(zhuǎn)變觀念，重視員工培訓工作
21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源企業(yè)應將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能并使其成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。做好培訓需求分析，科學陳述培訓目標。通過對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓需求，據(jù)此制定培訓目標。培訓的目標包括總目標、分目標和個人目標，這一目標體系構(gòu)成一個目標網(wǎng)絡，并加以科學地陳述。在陳述培訓目標時要明確以下幾個問題。我們應該實施培訓嗎？為什么要實施培訓？目前企業(yè)最需要的培訓需求是什么？培訓能為企業(yè)帶來哪方面的價值？此過程包括形成培訓內(nèi)容、范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應明確以下問題：誰應該接受培訓，何時接受培訓，在何處進行培訓，培訓計劃是什么，怎樣管理培訓過程以保證培訓質(zhì)量，培訓前的準備工作有哪高層領導、各部門怎樣支持培訓后價值的轉(zhuǎn)化。
2.適當獎勵
薪酬獎勵。薪酬獎勵包括工資增加，福利待遇提高。獎勵薪酬也就是獎金。它根據(jù)員工任務完成量決定的，或是取得較高業(yè)績。獎勵薪資是要與員工個人績效掛鉤的，當然，也會與群體或者企業(yè)效益結(jié)合。獎勵的租用就在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。企業(yè)的主要管理人員和優(yōu)秀員工，需要設定一些適當?shù)牧炕笜?，依?jù)公司經(jīng)營狀況和財政實力以及管理人員的責任、能力和業(yè)績的大小，合理地確定管理人員的獎金水平，以確保獎金能對有關人員起到激勵作用。管理人員要明確，工資不等于獎金。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或者維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充的若干項目。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為員工們提供更多的和更好的福利措施。
三、總結(jié)
不管是企業(yè)培訓還是獎勵，都要有一定的方式方法。企業(yè)的培訓要有針對性，不能眉毛胡子一把抓，所有人都用同樣的培訓方法。同時，培訓的事情要常提常新，引起管理層足夠的重視，不能為了培訓而培訓。培訓的方式也要多種多樣才能引起員工足夠的重視和興趣。而且，為了激勵員工更好的工作，完善獎勵機制，提供公司可承擔的獎勵，給員工帶來努力工作更大的動力。
1、體驗式培訓的概念及內(nèi)涵
所謂體驗式培訓，是以參訓學員為中心，通過在真實或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗和反思，從而使其獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度、行為以提高組織績效的一種培訓方式。體驗式培訓通過參訓學員在戶外或室內(nèi)特定的情景下，由培訓師引導，完成預先設定的活動內(nèi)容，從而使參訓人員某項技能得以提升、行為及態(tài)度產(chǎn)生變化，進而激發(fā)潛能，增強團隊活力、創(chuàng)造性和凝聚力，達到提升個人及團隊績效目標。
體驗式培訓將管理理念、心態(tài)轉(zhuǎn)變?nèi)谟诨邮降摹⑸鷦佑腥さ呐嘤栱椖恐?，能夠最大限度調(diào)動學員學習積極性，真正將學員學習動機由“要我學”“要我練”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”“我想練”。由于體驗式培訓轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)培訓方式的培訓主體，由“培訓”到“陪訓”，使傳統(tǒng)的以培訓師為主體轉(zhuǎn)變到了以學員為主體，學員體驗到了學習的樂趣，保障了全身心的投入，通過實踐、體驗達到了培訓目的。中國哲人曾說過：我聽，我忘記；我看，我記得；我做，我學到；我教，我掌握。通過專家論證，體驗式學習方式與傳統(tǒng)學習方式相比，效率更高，學習成果更易應用到工作中。
2、體驗式培訓的種類和目的
體驗式培訓的培訓項目數(shù)量較多，從1995年引入中國以來，許多經(jīng)典的培訓項目，如“背摔”、“孤島求生”、“求生墻”、“七巧板”等，經(jīng)過不斷完善，沿用至今，同時又有新項目不斷被開發(fā)出來。
總體來看，我們可以從兩個維度對這些項目進行歸類。一是根據(jù)培訓地點的不同來劃分：包括戶外項目和室內(nèi)項目；二是根據(jù)培訓內(nèi)容的不同來劃分：包括個人挑戰(zhàn)類項目和團隊合作類項目。
不同培訓項目有不同目的性，有些項目重點考察團隊協(xié)作能力，增強對集體的參與意識和責任心，學會欣賞和關心他人，側(cè)重對溝通能力和領導力的鍛煉；有些重在認識和激發(fā)個人潛能，增強自信心，啟發(fā)想象力和創(chuàng)造力，提高解決問題的能力。通過“做中學”、“做中悟”，達到“做中醒”，力求讓參訓人員達到“改變一切你能改變的，接受所有不能改變的”。
實踐中，培訓師需要根據(jù)學員在活動中的具體情況，進行總結(jié)和提升，如在“急速60秒”項目中，若學員及時有“共贏”思想，就能在限定次數(shù)和限定時間中完成。往往在實際活動中，不同隊心存芥蒂或執(zhí)行力不強，這樣活動結(jié)束后，培訓師就應引導學員探討信任、執(zhí)行力和共贏等問題。
空中單杠作為很有代表性的高空項目，它較好地體現(xiàn)了戶外體驗式培訓中挑戰(zhàn)自我、激發(fā)潛能的理念。從活動實施情況來看，學員們通常認為該項目有三個步驟是難點：在小圓盤上站直身體、跳躍和從單杠上松手。前兩個步驟需要學員克服恐懼和不確定心理，后一個步驟考驗了學員對培訓師和隊友的信任程度。實踐中，曾有一位女學員在小圓盤上站立65分鐘之久，在培訓師和隊友的諄諄心理疏導和鼓勵下，最終勇敢的跳躍出去。在項目完成后的總結(jié)提升中，培訓師應在幾方面與學員共同探討：克服心理恐懼感，樹立突破自我、敢于挑戰(zhàn)的自信心和勇氣；增強自我控制與決斷能力；擴展心理舒適區(qū)；建立相互信任、相互支持的團隊氛圍；目標明確狀況下，克服多思害智，多慮害勇思想。
3、體驗式培訓的應用
體驗式培訓二次大戰(zhàn)后就在國外企業(yè)培訓中逐漸流行起來，在國內(nèi)，特別是近十余年來，得到了越來越多企業(yè)的認識，并大力推廣了此類培訓方式。陸游曾說過“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，這正符合體驗式培訓的初衷，對知識的領悟不能停留在理論上，要做到理論和實踐相結(jié)合，化知為行，知行合一，才能使學員形成真正的能力。
體驗式培訓改變了傳統(tǒng)培訓學習過去的知識，強調(diào)體驗反思重要性，感悟行動后的體驗，注重團隊合作以及多向溝通。在體驗式培訓中，整個培訓過程依據(jù)“體驗學習圈”的四階段模式，由具體體驗開始，最后應用于實際工作中。在培訓過程中，在觀察反思和抽象概括之間增加了團隊分享和討論兩個階段。
(1)具體體驗：體驗式培訓以具體活動來促進參訓學員利用自身的能力、團隊的分工合作、人際溝通、領導和被領導、面對挑戰(zhàn)或壓力等方式解決面臨的問題，有方法的循序漸進達到活動設定的目標。
(2)觀察反思：在體驗式培訓中，參訓學員比較過去的活動或經(jīng)驗，感受具體體驗中的真實體會，生成感悟、反思，或與從前有矛盾的碰撞，或有幡然頓悟的輕松，然后重新形成對問題的認識。
(3)團隊分享：在團隊合作的氛圍中，在個人反思階段之后，進入小組的分享階段。分享需要個人向他人敞開心扉，向外界展示其獨特的角度和方式，從某種角度來說，分享本身就是一次挑戰(zhàn)性的體驗。在此階段中，參訓學員之間、參訓學員和培訓師之間發(fā)生著頻繁且高質(zhì)量的互動。在這樣一個多向溝通的過程中，每個參訓學員試著從別人的角度去觀察，以別人的方式反思體驗情境，這是促使個體發(fā)生一定轉(zhuǎn)變的重要途徑。
(4)討論：人們常說世上最難的事情，就是把自己的思想強加給別人。在分享了每個人的觀點之后，每個參訓學員對剛才的體驗情境就擁有了許多不同的觀點，此時就需要討論、評價去修正原來個人的觀點，檢驗自己的慣性思維和偏見，接受多方面的觀點，生成新的觀點。此前的分享是一個主觀、感性的過程，那么討論階段則更趨于客觀、理性。當然，討論的結(jié)果并非要得到一個標準答案，而在于需求答案的過程。體驗式培訓有其情境性和個人差異性，如果僅為追求一個標準答案，就失去了體驗式培訓的意義，在討論過程中經(jīng)歷的磨合、共識和才是我們的目標。
(5)抽象概括：在體驗式培訓中，參訓學員將思考的想法與經(jīng)驗歸納，形成概念以作為解決問題的最佳應用，是此階段的重點。由歸納可以得知，面對新的環(huán)境，歸納吸收個人或他人的經(jīng)驗，有助于個人或團隊迅速地對新的情境或挑戰(zhàn)作出反應。
(6)行動應用：體驗式培訓的成效，即是個人能夠應用參與活動的經(jīng)驗，把所學習到的知識、技能去推理到外在世界。這個階段著重將這些活動經(jīng)驗應用到正確的情境，并將體驗學習的經(jīng)驗應用到個人的日常工作生活中。
4、體驗式培訓注意事項
體驗式培訓模式在企業(yè)員工知識技能和思維觀念方面，得到了全方位的提升和整合，在實踐操作中，如能注意以下幾個模塊，將會起到事半功倍的效果。
(1)培訓需求：要真實了解參訓部門或?qū)W員當前工作最需要的培訓需求，而不是最流行或最感興趣的課程。培訓需求來自績效，一切培訓活動都是幫助員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調(diào)一致，目標統(tǒng)一。只有從員工績效出發(fā)的培訓需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。培訓需求要了解參訓人員的崗位職責，也要了解為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出總體培訓需求。
(2)方案設計：根據(jù)確定的培訓需求，列出培訓目標、培訓流程、培訓項目、培訓課時以及實施時間。在設計方案時，要注意培訓項目的先后邏輯關系，本著“心理挑戰(zhàn)最大，體能挑戰(zhàn)適中”的原則，做到循序漸進、有條不紊。同時要根據(jù)培訓對象的不同，選擇最適合的項目。例如中層管理人員的培訓，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)中層管理人員的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，強化系統(tǒng)思考、持續(xù)改進創(chuàng)新的意識，提升計劃和執(zhí)行能力。
(3)實施保障：由于體驗式培訓特有的挑戰(zhàn)性和無法預測性，培訓師要與學員同吃、同住、同訓練，以保障培訓安全實施。雖然嚴格管理下的體驗式培訓比大多數(shù)戶外運動都安全，美國最大的戶外培訓機構(gòu)PROJECT ADVANTURE也曾統(tǒng)計，體驗式培訓百萬小時活動的受傷數(shù)為3.76，遠遠低于籃球運動的2650。但培訓師仍要在意識和各個操作環(huán)節(jié)上嚴格把關，避免不安全因素出現(xiàn)，要始終不渝地把安全作為體驗式培訓的生命。
(4)效果評估：培訓效果評估是評估被培訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估作為一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結(jié)，同時培訓結(jié)果又為以后的培訓需求提供了重要信息。因此，體驗式培訓結(jié)束后，在哪些方面、什么時間、對哪些人以及如何進行評估至關重要，通過行之有效的評估方法，以真正了解體驗式培訓對個人和組織的收益，同時也為設計后續(xù)方案鞏固和轉(zhuǎn)化培訓效果奠定了基礎。
參考文獻
20世紀70年代以后，終身教育理念日受重視，生涯發(fā)展的研究，已不只偏重個人的職業(yè)選擇方面，進而擴大到個人自我潛能的發(fā)揮。教師逐漸體會到在職進修的必要性，光憑過去所學的知識和經(jīng)驗，實在很難勝任目前的教學工作，必須不斷地進修，吸取各種經(jīng)濟、政治、科技和教育知識，以擴大知識領域，提升專業(yè)能力，最大程度地擴大個人自我潛能。
2.教師自身發(fā)展的需要
我們大家都知道，教育質(zhì)量的提升，主要在于教師能否將教學工作當作終生的志業(yè)，或是將教學工作當作一生值得奉獻的專業(yè)。
因此，教師必須有自我發(fā)展需要和自我發(fā)展意識。
教師規(guī)劃自我發(fā)展就是“理智地復現(xiàn)自己、籌劃未來的自我、控制今后的行為”，使得“已有的發(fā)展水平影響今后的發(fā)展方向和程度”，使得“未來發(fā)展目標支配今日的行為。”
教師發(fā)展傳統(tǒng)的模式是學校要求—學校組織學習—教師實踐—總結(jié)。教師發(fā)展應有的模式：“自我認識和自我反思—制定職業(yè)生涯規(guī)劃—理論的學習和準備—實踐和行動研究—總結(jié)提升”。
3.有助于教師確立發(fā)展目標
上班已接近五年時間的我，過去缺乏生涯設計的概念和意識，也了解到不少教師對自己要達到什么目標，通過幾個階段達到自己的目標，現(xiàn)在自己處于什么階段等等問題，往往是模糊的，有的甚至從來就沒有這樣考慮過。在工作上，就是聽從領導安排，以完成任務為目標，沒有自己的追求，態(tài)度被動;當工作不滿意時，往往歸因于外部的環(huán)境制約，認為自己盡了力，沒有辦法克服困難。
所以，生涯規(guī)劃，可化被動為主動，在追求中體會快樂人生。
4.有助于教師適應未來的競爭與社會需求
處于世紀的轉(zhuǎn)型期，教師面臨的問題將愈來愈復雜，所要處理的問題，可能不只是學校內(nèi)部教學的事情，同時還要面對社會、科技、家庭所帶來的各種挑戰(zhàn)。所以，教師必須對生涯發(fā)展有所了解，并且進行有效的生涯規(guī)劃。
5.有助于解決教師的職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠有多方面的癥狀和表現(xiàn)。首先，精力耗竭，表現(xiàn)為疲勞、煩躁、易怒、過敏、情緒緊張，早晨去上班常常感到畏懼;其次，人格缺失，對學生抱消極態(tài)度，有意減少甚至斷絕與學生的聯(lián)系，見到學生也不理睬;成就感降低，對自己的工作看不到成就，對困難不愿努力去克服，甚至產(chǎn)生放棄教師職業(yè)的消極想法。
職業(yè)倦怠不是由某一個事件造成的，而是由日常工作中的挫折、焦慮、沮喪日積月累造成的。一些教師由于缺少有意識地訓練，因而教學水平和能力往往處于高原狀態(tài)，沒有成就感和發(fā)展感，這樣很快就會出現(xiàn)職業(yè)的倦怠和退縮。職業(yè)倦怠是一個漸進的過程，一個難以突破的惡性循環(huán)。我們發(fā)現(xiàn)，在教師中這種情況比較普遍，應引起社會的廣泛關注。
一、拓展培訓與拓展旅游
拓展訓練（Outward Bound），又名拓展培訓，也叫做體驗式培訓。這種訓練起源于二戰(zhàn)期間的英國。當時大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多年輕海員葬身海底。人們從生還者身上發(fā)現(xiàn)，他們并不一定都是體能最好的人，但卻都是求生意志最頑強的人。于是創(chuàng)辦了“阿伯德威海上學?！?，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧。戰(zhàn)爭結(jié)束后，拓展訓練的獨特創(chuàng)意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業(yè)人員等群體。訓練目標也由單純體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等等。
拓展旅游就是拓展培訓和旅游觀光的相結(jié)合，可以說它是一種新興的旅游方式。拓展旅游介于旅游和拓展訓練之間，除登山、完成拓展項目、野營外，還有攀巖、溯溪、滑雪、探洞等多種方式，主要去一些新開發(fā)或未開發(fā)景區(qū)，同時安排相關游客完成相關的拓展訓練項目，使他們在放松身心，欣賞美景的同時，能在心靈上、認識上、價值觀上有所體驗和感悟。
拓展訓練開展的形式主要是分小組（隊）進行，每組（隊）由一名培訓師或教練員帶領所有的活動，人數(shù)一般在15人左右，時間一般為連續(xù)的1～3天。地點一般選擇在風景優(yōu)美的山水景區(qū)，并且有精心設計的活動設施和器材。
二、小組工作
社會工作專以幫助人們發(fā)展內(nèi)在潛力，運用外在資源以求得自立自產(chǎn)的生活。小組工作是社會工作三大方法之一。小組工作是有意識編制小組進行活動的方式，盡可能的提高個人潛能、改善人際關系、增強社會功能及實施社會活動等等。拓展培訓的過程就像是一個發(fā)展性模式的成長小組(或團體)的過程:透過教練員的引導,小組組員嘗試一起克服困難,度過危機，達到共同發(fā)展。
三、拓展旅游與小組工作的相同點
拓展培訓與小組工作都會把受訓人帶到大自然或?qū)Ｓ糜柧殘龅?，通過富有挑戰(zhàn)性的課程，考驗、磨練其克服困難的毅力，培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)和積極進取的人生態(tài)度，增強團隊合作的團隊意識。體驗式培訓以體能活動為先導，以挑戰(zhàn)自我為重點，完善人格、熔煉團隊為目的。
拓展培訓與小組工作過程都是5個環(huán)節(jié)循環(huán):1.體驗:參加一項活動，以觀察、行動和表達的形式進行。這種體驗是整個過程的基礎;2.發(fā)表:體驗過程結(jié)束后，參加者分享他們的感覺或觀察結(jié)果。3.分享:分享是第一步，關鍵是把分享的互相交流結(jié)合起來，與其他體驗者探討、交流。4.整合:總結(jié)出原則或歸納提取出精華，以幫助體驗者參加者進一步定義和認清體驗中得出來的結(jié)果。5.應用:最后將體驗聯(lián)系在工作中。而生活本身也是體驗，新的體驗，使循環(huán)又開始了。
四、拓展旅游與社工小組工作的不同
從價值理念上來看：小組工作的核心通過小組成員的支持，改善他們的態(tài)度、人際關系和他們應付實際生存環(huán)境的能力。拓展旅游是參加者通過拓展培訓的一些手段，在以放松觀光的前提下，得到一些關于人生、人際關系、團隊合作上的體驗和醒悟。
從工作重點上來看：小組工作注重的是通過有目的的小組活動和組員間的互動，引導、幫助小組成員共同參與集體活動，以獲得相關經(jīng)驗，協(xié)調(diào)個人之間、人與環(huán)境之間的關系問題，促成行為的改變，恢復與發(fā)展社會功能，最終實現(xiàn)開發(fā)個人潛能，使個人獲得成長。拓展旅游因其主要有旅游公司或者拓展培訓公司安排，帶有明顯的商業(yè)色彩，其工作重點偏重于以客人主觀性為主，安排的項目及線路均需考慮客人因素及公司盈利。
從常用技巧上來看：小組工作的常用技巧是以室內(nèi)座談式附以小范圍的活動游戲為主，要求參加者多做出溝通交流、聆聽分享。拓展旅游，顧名思義是建立在觀光旅游的基礎上，主要以戶外參加拓展項目為主，常用方法是體驗式學習，注重的是項目過程的體驗和最終的分享，兩者在運用技巧上是有所偏重的。
五、小組工作對拓展旅游的啟示
小組工作強調(diào)在學習過程中認知的重要性，對人的尊嚴和能動性給予了充分的肯定。借鑒到拓展旅游中可以使拓展旅游的拓展培訓師在帶領小組的過程時，更有信心，也更放松。因為學員在拓展培訓的過程中，會根據(jù)自己過去的經(jīng)驗有選擇地去接受和回饋信息。這也就說明小組中蘊藏著較大的成長的潛能和發(fā)展的可能性。
小組工作強調(diào)方案的設計。借鑒到拓展旅游中可以使得方案設計更加科學完善，并且更符合客戶的需要和要求。首先要評估客戶的需要，并對其需要的滿足和目標的實現(xiàn)進行分析和論證，確保所設計的活動方案的重要性和可行性。
小組工作強調(diào)小組規(guī)范的制訂。借鑒到拓展旅游中可以在拓展訓練“建隊”的環(huán)節(jié)中，讓學員根據(jù)實際的情況，來共同制訂本小組的規(guī)則，這樣不但讓學員明白了規(guī)則的意義和作用，而且更加遵守規(guī)則和維護規(guī)則，利于拓展培訓師或教練員順利帶領小組實現(xiàn)預設的目標。
綜上所述，小組工作的理論和實踐對國內(nèi)拓展旅游的發(fā)展具有理論和實踐上的雙重意義。認真分析和總結(jié)小組工作的理論和實踐，引進社會工作專業(yè)人士進入拓展旅游當中，對拓展旅游項目負責人、項目設計者及培訓師進行小組工作專業(yè)理論和技巧的培訓，對于完善和發(fā)展拓展旅游具有重要意義。
參考文獻:
