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1 企業(yè)培訓(xùn)效率不高的表現(xiàn)形式

1.1 培訓(xùn)對象不明確

企業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一種形式，能夠?qū)⑷肆D(zhuǎn)化為資源。當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時沒有準(zhǔn)確地選擇培訓(xùn)對象，造成培訓(xùn)對象不明確。

例如一些企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略管理培訓(xùn)時將車間主任納入到培訓(xùn)范圍，在進(jìn)行財務(wù)管理培訓(xùn)時將營銷工作人員納入到培訓(xùn)范圍，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位的具體工作脫節(jié)，整個企業(yè)培訓(xùn)成了走過場。

1.2 培訓(xùn)目的不明確

總的來說企業(yè)培訓(xùn)的目的是開發(fā)和提高員工的綜合素質(zhì)，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時存在培訓(xùn)目的不明確的現(xiàn)象。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于自身開展培訓(xùn)的目的都是模糊不清的，在聘請培訓(xùn)老師、安排培訓(xùn)課程時存在較大的隨意性，培訓(xùn)效率較低。

1.3 培訓(xùn)計劃不周密

與學(xué)歷教育不同的是，企業(yè)培訓(xùn)要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓(xùn)計劃，在有限的教學(xué)時間內(nèi)合理地安排教學(xué)內(nèi)容。因此在制定培訓(xùn)計劃時，往往需要與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當(dāng)前很多企業(yè)而在制定培訓(xùn)計劃時比較草率，沒有合理地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。例如市場營銷技術(shù)培訓(xùn)，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓(xùn)計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實(shí)務(wù)。

1.4 培訓(xùn)教師良莠不齊

由于當(dāng)前我國還沒有形成企業(yè)培訓(xùn)市場體系，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進(jìn)行深入了解的情況下選擇培訓(xùn)中心、名牌大學(xué)教師來進(jìn)行培訓(xùn)，然而由于教師對企業(yè)實(shí)際不了解，沒有達(dá)到應(yīng)有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費(fèi)。

1.5 缺乏動力和經(jīng)費(fèi)

企業(yè)培訓(xùn)必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓(xùn)必不可少的支持。然而當(dāng)前企業(yè)人才具有高流動性的特點(diǎn)，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓(xùn)的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓(xùn)的資金比較困難。

1.6 培訓(xùn)方式單調(diào)

絕大部分企業(yè)在開展企業(yè)培訓(xùn)時采用的仍然是傳統(tǒng)的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。很少企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時會使用多媒體等教學(xué)工具，角色扮演、小組討論和任務(wù)教學(xué)法等先進(jìn)的教學(xué)方法也很少在我國的企業(yè)培訓(xùn)中得到

使用。

2 創(chuàng)新機(jī)制提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率策略

2.1 分析培訓(xùn)需求

首先確認(rèn)員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓(xùn)。如果是知識問題，可以建議自學(xué)考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的

工作。

其次是確認(rèn)員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務(wù)技巧、團(tuán)隊(duì)合作技巧等。企業(yè)在培訓(xùn)之前發(fā)放問卷調(diào)查表，確定培訓(xùn)的目的及課程內(nèi)容。

最后是選擇培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)之前我們要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)合工作職責(zé)來確定是否參加培訓(xùn)，還要在我公司的網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)中查詢員工的培訓(xùn)歷史，是否以前參加過類似的培訓(xùn)，是否有必要再參加。

培訓(xùn)需求的分析還要綜合考慮企業(yè)的績效考核指標(biāo)、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內(nèi)容和工作職責(zé)，了解企業(yè)和員工的需求和企業(yè)的人化情況，對企業(yè)的效益和經(jīng)營情況進(jìn)行充分了解。在分析培訓(xùn)需求時，企業(yè)還要充分收集中下層員工的意見，根據(jù)他們的切身感受和要求來界定培訓(xùn)需求。

2.2 制定完善的企業(yè)培訓(xùn)計劃

在企業(yè)培訓(xùn)流程中，培訓(xùn)計劃根據(jù)時效性可以分為三類：（1）年度培訓(xùn)計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司主管經(jīng)理審批通過并執(zhí)行；（2）月度培訓(xùn)計劃是由年度培訓(xùn)計劃分解而來，因?yàn)楦鞣N原因會出現(xiàn)培訓(xùn)取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓(xùn)計劃和在一起不能超過年度培訓(xùn)計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)部門為滿足組織或某組織單元因?yàn)樾略龅呐嘤?xùn)需求而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。另外，每一項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施前，主辦部門需填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目計劃書》，內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點(diǎn)、教師來源、培訓(xùn)方法、資源要求、評估等級、培訓(xùn)預(yù)算等。

2.3 在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)培訓(xùn)人才

作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)培訓(xùn)必須在企業(yè)的組織系統(tǒng)中占據(jù)一席之地。企業(yè)要在內(nèi)部設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)或引進(jìn)適合本企業(yè)的培訓(xùn)人員。當(dāng)前很多企業(yè)設(shè)置了總培訓(xùn)師這個崗位來專門負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)工作，以提高企業(yè)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。

2.4 建立規(guī)范的制度管理體系，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ?/p>

人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，制訂了詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)章制度。完善和建立培訓(xùn)與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機(jī)制。建立健全培訓(xùn)獎懲機(jī)制、有效運(yùn)作、規(guī)范落實(shí)是抓好職工培訓(xùn)的關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要涵蓋到管理和技術(shù)類全體員工，而不能只用于少數(shù)高層管理人員，專項(xiàng)費(fèi)用專項(xiàng)支出，專人管理。

2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該積極利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓(xùn)手段。對于技術(shù)難點(diǎn)可以使用討論式進(jìn)行培訓(xùn)，請技術(shù)骨干或培訓(xùn)講師主講；對于培訓(xùn)中的問題可以采取討論式，讓培訓(xùn)對象進(jìn)行辯論或討論；在培訓(xùn)中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓(xùn)過程更加輕松活潑。如果培訓(xùn)內(nèi)容的技術(shù)性較強(qiáng)，還可以模擬工作環(huán)境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓(xùn)公司的各類專業(yè)技術(shù)人才?？赏瞥鰞?nèi)部培訓(xùn)師計劃，免費(fèi)培訓(xùn)各個項(xiàng)目的管理、技術(shù)類人員，今后將作為公司的培訓(xùn)師，在企業(yè)內(nèi)部講授課程。

2.6 培訓(xùn)追蹤

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對于當(dāng)前的培訓(xùn)，如果從師資上去分析，主要有以下幾個群體：一是出自媒體、記者行業(yè)的，由于他們長期在市場一線，擁有廣泛的接觸和見識，具有敏銳的洞察與思考，轉(zhuǎn)變成為咨詢顧問和培訓(xùn)師；二是來自“海歸”，在國外接觸了較新的理念和企業(yè)運(yùn)營模式，認(rèn)為可以指導(dǎo)企業(yè)實(shí)際；三是一批從國內(nèi)知名企業(yè)或國外大公司出來的，認(rèn)為掌握了先進(jìn)的管理理念和市場運(yùn)作，可以模仿創(chuàng)新運(yùn)用；四是來自高校和研究機(jī)構(gòu)的，將研究成果、理論與實(shí)際有限結(jié)合起來。如果從培訓(xùn)方式上看，主要有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、資格認(rèn)證培訓(xùn)、MBA/EMBA等學(xué)位教育、網(wǎng)絡(luò)在線教育、光盤等多媒體培訓(xùn)、沙盤訓(xùn)練、戶外拓展性訓(xùn)練等體驗(yàn)式培訓(xùn)。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)結(jié)合實(shí)際，邀請某一行業(yè)或某一領(lǐng)域的專家前來培訓(xùn)員工，一般來說，費(fèi)用相對要高一些，但效果較好；資格認(rèn)證培訓(xùn)是為了獲取某一證書或資格而進(jìn)行的培訓(xùn)，當(dāng)前市場上頒發(fā)證書的機(jī)構(gòu)也特別多，不僅有勞動和社會保障部門的，還有人事部門的，除此之外，還有一些協(xié)會、研究院、聯(lián)合會、研究所等頒發(fā)的證書，在選擇認(rèn)證培訓(xùn)時，需要辨別清楚發(fā)證部門是否權(quán)威、證書是否具有法律效力；商學(xué)院的培訓(xùn)不僅有學(xué)位教育，還有一些相應(yīng)的培訓(xùn)班，企業(yè)在選擇時從投入與產(chǎn)出比的角度來考慮，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際和各商學(xué)院的強(qiáng)項(xiàng)，有針對性地選擇；在線學(xué)習(xí)是借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的，能夠很好地解決學(xué)習(xí)的隨時隨地性、公平接受和低成本等問題，從而為教育的普及化和終身學(xué)習(xí)提供了可能，但是這種以網(wǎng)絡(luò)為媒介的學(xué)習(xí)方式卻疏遠(yuǎn)了人與人之間的關(guān)系，甚至?xí)偕穗H關(guān)系的隔膜和冷淡；利用播放光盤或其他多媒體軟件同樣會產(chǎn)生類似的問題；體驗(yàn)式培訓(xùn)是個人首先通過參與某項(xiàng)活動獲得初步體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團(tuán)隊(duì)成員共同交流、分享個人體驗(yàn)并提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式，具體來說，體驗(yàn)式培訓(xùn)是這樣一個過程：學(xué)習(xí)者通過在沙盤訓(xùn)練、拓展性訓(xùn)練等真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動，獲得親身體驗(yàn)和感受，并通過與團(tuán)隊(duì)成員之間的交流實(shí)現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實(shí)踐中，整個體驗(yàn)式培訓(xùn)經(jīng)歷了一個“從實(shí)踐(個人的體驗(yàn))到理論(包括個人的認(rèn)識)再到實(shí)踐(企業(yè)的具體活動)”的過程，相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)、傳統(tǒng)教學(xué)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過去的知識，體驗(yàn)式培訓(xùn)則強(qiáng)調(diào)即時的感受；傳統(tǒng)教學(xué)講究記憶，體驗(yàn)式培訓(xùn)講究學(xué)習(xí)主體的領(lǐng)悟和體會；傳統(tǒng)教學(xué)以接受程式化的知識為導(dǎo)向，體驗(yàn)式培訓(xùn)以分享總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決問題為導(dǎo)向；傳統(tǒng)教學(xué)注重知識、技能，體驗(yàn)式培訓(xùn)注重觀念、態(tài)度；傳統(tǒng)教學(xué)以教師為中心，教師在整個教學(xué)過程中處于主導(dǎo)和控制地位，體驗(yàn)式培訓(xùn)以學(xué)習(xí)者為中心，培訓(xùn)師發(fā)揮指導(dǎo)者作用；傳統(tǒng)教育強(qiáng)調(diào)在課堂中學(xué)知識，體驗(yàn)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)在具體的學(xué)習(xí)情境中通過體驗(yàn)來學(xué)習(xí)。

二、影響企業(yè)選擇培訓(xùn)方式的因素

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國外對人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展問題的研究主要集中在三個方面：第一，培訓(xùn)形式、方法的歸納和總結(jié)：第二，影響培訓(xùn)效果的因素研究；第三，培訓(xùn)效果的評估，核心是評估模型和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移以及影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的因素研究。

一、培訓(xùn)評估的定義。培訓(xùn)效果是指培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。英國管理委員會是這么給出評估的定義：對于一個培訓(xùn)體系、培訓(xùn)課程或社會方案以及其財務(wù)狀況的總價值所進(jìn)行的評價。

二、培訓(xùn)評估的方式。隨著企業(yè)對培訓(xùn)越來越重視，培訓(xùn)評估的方式也越來越多。

第一，培訓(xùn)效果評估的方式呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，多媒體和一些新的技術(shù)越來越多的應(yīng)用在培訓(xùn)評估上?？萍荚诎l(fā)展，新的技術(shù)的成本也在降低，采用新的技術(shù)可以使培訓(xùn)評估的成本降低，同時也可以分享世界上行之有效的培訓(xùn)方式。

第二，培訓(xùn)評估的評估者也在發(fā)生著變化。過去企業(yè)的評估一般就是針對企業(yè)內(nèi)部部門或者雇員，現(xiàn)在已經(jīng)越來越多樣化了，企業(yè)會聘用一些顧問和客戶來進(jìn)行評估工作；培訓(xùn)效果的評估有走向社會化的趨勢。

第三，培訓(xùn)的評估已經(jīng)發(fā)展到定性評估和定量評估相結(jié)合的階段。單純的定性評估具有不可避免的主觀性，不能真實(shí)反應(yīng)培訓(xùn)效果；而單純的定量評估又有著自身的機(jī)械性，沒有變通。目前的評估手段是將這兩者有機(jī)的結(jié)合在一起，既避免了評估過程中的人為和主觀因素影響，又能結(jié)合科學(xué)數(shù)據(jù)真實(shí)有效地反應(yīng)出評估的結(jié)果來，這樣可以為培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供切實(shí)有力的保障。

第四，評估手段科學(xué)化的趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)評估大量運(yùn)用了統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、計算軟件等知識和技術(shù)。

總之，隨著人們對培訓(xùn)評估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益的定性定量分析都會漸趨完善。

三、培訓(xùn)評估的作用。無論是企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)踐者還是培訓(xùn)理論研究者，對培訓(xùn)評估的重要性都有著一致的認(rèn)識。通過評估，能夠發(fā)現(xiàn)員工是否喜歡培訓(xùn)，證明培訓(xùn)是否有效果，投入到培訓(xùn)中的資源是否浪費(fèi)，也能夠幫助調(diào)整今后的培訓(xùn)管理工作使培訓(xùn)更貼近個人和組織的需求。另外，培訓(xùn)評估提供的信息能夠給高級管理層提供某些戰(zhàn)略決策需要的信息，決策者只有通過培訓(xùn)評估才能將培訓(xùn)投資與企業(yè)具體的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來。

總體而言，企業(yè)開展培訓(xùn)評估，可以詳細(xì)了解到所開展培訓(xùn)活動的效果和意義，對今后是否繼續(xù)開展培訓(xùn)以及怎樣開展培訓(xùn)，有理論指導(dǎo)意義。具體來說，包括以下幾個方面：

第一，導(dǎo)向與激勵。培訓(xùn)評估引導(dǎo)被評估的對象靠近理想目標(biāo)，起到定標(biāo)導(dǎo)航的作用，促使整個培訓(xùn)過程更加優(yōu)化。培訓(xùn)評估可以激發(fā)被評估的對象的內(nèi)在動力，增進(jìn)其工作的積極性。

第二，反饋與交流。通過培訓(xùn)評估可以幫助培訓(xùn)管理人員對確定培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、采納培訓(xùn)方法、確定培訓(xùn)講師等所有影響最終培訓(xùn)效果的工作，提供改進(jìn)培訓(xùn)效果的反饋信息。通過培訓(xùn)評估信息交流，讓培訓(xùn)資源和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)得到更廣泛的推廣。

第三，監(jiān)控與檢驗(yàn)。培訓(xùn)評估對培訓(xùn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行監(jiān)控，無論是實(shí)施過程中產(chǎn)生的還是因條件變化而產(chǎn)生的偏差，都可以因開展培訓(xùn)評估而及時得到糾正。同時，培訓(xùn)評估對培訓(xùn)管理政策、培訓(xùn)模式和培訓(xùn)技術(shù)等不斷進(jìn)行檢驗(yàn)，使培訓(xùn)管理者從培訓(xùn)評估中吸取有價值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第四，鑒定與選拔。運(yùn)用培訓(xùn)評估所獲得的有關(guān)培訓(xùn)的全部信息，可以對培訓(xùn)的計劃、實(shí)施、考核等所有環(huán)節(jié)做出鑒定，從而為培訓(xùn)的項(xiàng)目、方案、方法等的比較奠定基礎(chǔ)，使新一輪培訓(xùn)更加有效。

四、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)指培訓(xùn)者和公司用來評價培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人力資源開發(fā)領(lǐng)域的活動越來越受到重視，關(guān)于培訓(xùn)的成果或標(biāo)準(zhǔn)的研究，學(xué)者們相繼提出了不同的評估模型

通過對上述評估模型的比較，柯氏四級評估模型無疑對于培訓(xùn)效果評估研究是開創(chuàng)先河的，為后續(xù)提出的層級評估模型奠定了基礎(chǔ)。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五級評估模型都是在柯氏四級評估模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改和補(bǔ)充而建立的。柯氏四級評估模型也是目前仍然運(yùn)用最廣的評估模型。

根據(jù)前文的討論，培訓(xùn)有效性的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立。盡管新的模型仍將繼續(xù)保持傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中培訓(xùn)需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)、評估培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)的內(nèi)容，但每個環(huán)節(jié)都應(yīng)根據(jù)“保證和提高培訓(xùn)有效性”的原則，考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心需求、多層次全方位的培訓(xùn)實(shí)施和員工需要。其中，培訓(xùn)項(xiàng)目“以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向”和“滿足企業(yè)核心需求”是從企業(yè)角度出發(fā)的評價標(biāo)準(zhǔn)，“符合員工的切身需要”是從員工角度出發(fā)的評價標(biāo)準(zhǔn)，而“多層次全方位的實(shí)施”則是從培訓(xùn)本身出發(fā)的評價標(biāo)準(zhǔn)，也是保證企業(yè)和員工的要求得以滿足的必備條件。建立基于培訓(xùn)有效性的培訓(xùn)系統(tǒng)模型，務(wù)必重視考察各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)是否體現(xiàn)了上述四項(xiàng)有效性特點(diǎn)；同時，只有通過該模型的運(yùn)用滿足企業(yè)和員工雙方的要求，培訓(xùn)才稱得上“有效”。

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中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-039-02

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)投資，越來越受到企業(yè)的重視，成功的培訓(xùn)已成為企業(yè)成功的一條捷徑，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任比爾?維根毫恩說他們的培訓(xùn)收益大約是培訓(xùn)投資的30倍。優(yōu)秀公司的培訓(xùn)都做得相當(dāng)出色，有些企業(yè)也很重視培訓(xùn)，培訓(xùn)投入越來越大，然而培訓(xùn)效果卻不盡人意。這些企業(yè)在選擇培訓(xùn)時，對自身的培訓(xùn)需求不明確，課程選擇很盲目，常常流行什么學(xué)什么，競爭對手學(xué)什么我們學(xué)什么，領(lǐng)導(dǎo)說培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么，或者過去培訓(xùn)什么現(xiàn)在也培訓(xùn)什么，甚至于員工說喜歡什么就培訓(xùn)什么，這種拍腦袋的方式來決定企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，并未抓住企業(yè)真正的培訓(xùn)需求，造成上述現(xiàn)象的關(guān)鍵原因是企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。

一、培訓(xùn)需求分析的重要性

培訓(xùn)成功在很大程度上依賴于科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析，因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理工作的起點(diǎn)，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，它決定了培訓(xùn)能否正確地瞄準(zhǔn)目標(biāo)，影響能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性和計劃性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資的失敗，導(dǎo)致資源的大量浪費(fèi)。

培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)之前，采用各種方法與技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容和一種活動或過程，培訓(xùn)需求分析的實(shí)質(zhì)就是通過分析組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)從戰(zhàn)略分析、組織工作分析和人員分析三個層面進(jìn)行，培訓(xùn)需求分析的方法有面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法、觀察法，調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件法、頭腦風(fēng)暴法等。在工作實(shí)際中，一般不會單獨(dú)采用一兩種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而是針對不同層次的員工，在不同的培訓(xùn)需求分析進(jìn)程中采用不同的分析方法和工具，有機(jī)地結(jié)合起來，去查找差距。

那么怎樣進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析呢？一般來說培訓(xùn)需求分析可以簡單的分為三個階段，在每個階段采用不

同的分析方法和工具，實(shí)際證明，按照這種程序可以有效地保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性。

二、查找差距階段

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從哪個地方開始，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，一般的理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績效之間存在著差距；最新的理論則認(rèn)為還應(yīng)該包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力和要求與員工實(shí)際能力之間存在差距，這種差距導(dǎo)致效率不高，不利于企業(yè)快速發(fā)展，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。確定差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在差距的具體信息，人力資源部應(yīng)設(shè)計一個培訓(xùn)需求調(diào)查表，此表分三大部分，第一部份是調(diào)查提問欄，由部門經(jīng)理和員工溝通后兩者都可以填寫；第二部分是員工培訓(xùn)申請欄，由員工本人填寫，第三部分是部門經(jīng)理對申請人的相關(guān)信息補(bǔ)充和確認(rèn)（詳見后表一）。

查找差距可以從兩個方面入手：

一方面，發(fā)揮部門經(jīng)理的作用，從部門經(jīng)理獲取信息是一條重要的途徑（如果企業(yè)的規(guī)模比較大，管理層次比較多，還可以發(fā)揮直線管理者的作用；部門經(jīng)理本人的培訓(xùn)調(diào)查當(dāng)然可以從他的主管領(lǐng)導(dǎo)了解情況）。由于部門經(jīng)理熟悉工作崗位任職資格要求，以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要求，對下屬的情況也熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在差距的信息，由此辨別在哪些領(lǐng)域存在績效問題。具體做法是，在一個培訓(xùn)需求調(diào)查表上填上有關(guān)需要了解的信息，再從有關(guān)信息確定績效差距領(lǐng)域。其中調(diào)查表的提問欄是一個獲取信息的工具，可以幫助部門經(jīng)理和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

另一方面，從員工那里直接獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中存在的問題、障礙有著切身的感受，員工有自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，也有可能提出與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不相符、不正當(dāng)?shù)摹⒉缓侠淼呐嘤?xùn)需求，這些需求需要由部門經(jīng)理給以確認(rèn)、補(bǔ)充與修正，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過部門經(jīng)理給員工發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，由員工在調(diào)查表的申請欄填寫有關(guān)信息后，交給部門經(jīng)理加以補(bǔ)充、修正，最后返回給人力資源管理部門。

在這一階段里，人力資源部就培訓(xùn)需求做好兩個方面的溝通工作，既包括人力資源部與各部門經(jīng)理之間的溝通，也包括部門經(jīng)理與員工之間的溝通。溝通做得越充分，應(yīng)更能挖掘更多的信息。在人力資源部收集到培訓(xùn)需求表后對員工個體的培訓(xùn)需求進(jìn)行甄別，并不是所有的培訓(xùn)需求都合理，個體的培訓(xùn)要求與組織的培訓(xùn)目標(biāo)可能不一致，甚至存在沖突，人力資源部應(yīng)進(jìn)行初步整合，去掉那些明顯不合理、不正當(dāng)?shù)膫€體培訓(xùn)需求，為集中精力做好下階段的分析作好準(zhǔn)備。

在這一階段注意要保持開放的心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)其中有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地認(rèn)定問題所在，需要做的不過是收集存在差距問題的有關(guān)信息，此時還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時候。因此在下一階段開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據(jù)收集的信息，通過現(xiàn)場觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。在這一階段，我們一般計劃時間為4至5天來查找差距。

三、分析差距原因、確立合理需求階段

發(fā)現(xiàn)了差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械牟罹喽伎梢酝ㄟ^培

訓(xùn)的方式去消除。有的差距屬于環(huán)境、政策或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對產(chǎn)生差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找差距原因的方法可以采用問題原因歸類法。

問題原因歸類法是將差距信息與一定的問題原因分析表相比較，根據(jù)具體差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。問題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導(dǎo)不夠等，加工制造企業(yè)還包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)差距信息符合其中一個項(xiàng)目，就找到了差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會存在，培訓(xùn)就會出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費(fèi)，這種培訓(xùn)是應(yīng)當(dāng)要盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的差距。問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。具體見表二。

四、確定解決方案階段

找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距，自然就容易得出解決問題的方案。差距原因分析表右邊提供的可選擇的解決方案實(shí)際上已指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對性更強(qiáng)一些。例如，“個性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷售工作)，也可以指員工個人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個員工的學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對自己的職業(yè)并不重要，他就不會積極努力地去學(xué)習(xí)。同時，受訓(xùn)員工家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓(xùn)的效果也會打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會受到削弱。所以，培訓(xùn)不是解決所有差距的萬金油，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時培訓(xùn)才是需要的，培訓(xùn)效果也會得到保障。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于工作條件、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問題的最好方案，那是需要用加強(qiáng)管理的方法去解決，當(dāng)然如果是要改進(jìn)管理加強(qiáng)溝通時，這就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，需要進(jìn)一步分析。

為了更好地制訂培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，在這階段的最后，還需要對培訓(xùn)需求項(xiàng)目進(jìn)行大致的排序，一般根據(jù)需求的重要性和緊迫性兩個角度去判斷，對重要性和緊迫性都比較高的，在培訓(xùn)資源分配上重點(diǎn)關(guān)注，優(yōu)先考慮，排在首位，對重要性和緊迫性不是很高的，排在后位。同時還可以對培訓(xùn)需求項(xiàng)目進(jìn)行分類，如通用類培訓(xùn)，技能類培訓(xùn)等，提高公司培訓(xùn)資源的利用率。

通過有效的培訓(xùn)需求分析，不僅為我們提供了培訓(xùn)設(shè)計和培訓(xùn)規(guī)劃提供了依據(jù)，還可以發(fā)現(xiàn)公司在管理中存在的問題和差距，有利于提高公司的管理水平。當(dāng)然培訓(xùn)需求分析是一項(xiàng)技術(shù)性和技巧性很強(qiáng)的工作，需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)效果評估時，我們還根據(jù)收集信息的渠道、培訓(xùn)需求調(diào)查分析表中形成的報告或相關(guān)文件進(jìn)一步檢驗(yàn)了培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和有效性，積累經(jīng)驗(yàn)，掌握技巧，有利的保證了培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心?企業(yè)人力資源管理師（二級）[M].北京：國勞動社會保障出版社，2007.

[2]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心?企業(yè)人力資源管理師（三級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

篇5

一、問題分析

勞動部關(guān)于技術(shù)工作短缺的調(diào)研報告表明,全國各地普遍存在技術(shù)工人供不應(yīng)求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統(tǒng)訓(xùn)練的學(xué)生卻無法顯示他們在就業(yè)上的優(yōu)勢。這個問題是怎樣產(chǎn)生的呢?一方面是工礦企業(yè)難以找到技術(shù)扎實(shí)、工作熟練的技術(shù)工人,而在另一個方面,卻有大量的需要就業(yè)的群體難以就業(yè)。我們也有一個關(guān)于紡織服裝用工的調(diào)研,技術(shù)好的學(xué)生基本都在企業(yè)的管理層,一般認(rèn)為現(xiàn)行的教育體制重學(xué)歷教育,輕技能教育培訓(xùn),忽視了動手能力的培養(yǎng),對操作技能的培養(yǎng),事實(shí)說明,結(jié)構(gòu)性失業(yè)大于技術(shù)性失業(yè),企業(yè)需要的恰恰是現(xiàn)場的職業(yè)管理者,可以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的恰恰是現(xiàn)場管理者。尤其勞動密集型產(chǎn)業(yè),職業(yè)管理尤其具有經(jīng)驗(yàn)型特征,對生產(chǎn)流程進(jìn)行現(xiàn)場細(xì)分、崗位排序的職業(yè)管理成了企業(yè)的核心人才,尤其顯得緊缺。

二、實(shí)踐突破

1.培訓(xùn)為職業(yè)管理提供技術(shù)支撐

職業(yè)發(fā)展管理是職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋一個綜合性的過程,過去我們對這個管理的組織和個人的教育培訓(xùn)支撐。培訓(xùn)機(jī)制的建立,使得大學(xué)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為了這一工作的社會主體,它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn)。它的職能管理包括兩個方面:一方面是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展的自我管理進(jìn)行技術(shù)支撐;另一方面是對企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。培訓(xùn),作為政府、機(jī)構(gòu)、行業(yè)的體系,成為了職業(yè)管理的必不可少的環(huán)節(jié),為員工、企業(yè)提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和員工職業(yè)生涯具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來,很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏認(rèn)識,還停留在具體的工種培訓(xùn)階段,沒有體現(xiàn)“工種+管理”的新特性。

2.培訓(xùn)推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展,以人為本提供社會支持

以人為本,就是做好一個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,“必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑”。這個過程是在生產(chǎn)過程中不斷形成的個人管理經(jīng)驗(yàn),它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產(chǎn)管理、個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向完全一致,這樣,才能體現(xiàn)職業(yè)管理的現(xiàn)場性。因此,職業(yè)管理在實(shí)際上不是通過個人申報、工作設(shè)計、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的?？梢钥隙ǖ卣f,沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐,員工個人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。所以,以人為本,就是體現(xiàn)企業(yè)為本、效益為本。

正因?yàn)槿绱?作為系統(tǒng)的職業(yè)管理,不是一個企業(yè)可以完成的,它涉及管理現(xiàn)場的理論,培訓(xùn)管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產(chǎn)的“生產(chǎn)”,企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,那是缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持的。從社會學(xué)角度說,員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中不可能得到有效的建立和實(shí)施,員工對自己的職業(yè)發(fā)展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立,因此,社會機(jī)構(gòu)、政府、行業(yè)才是實(shí)施主體,職業(yè)管理培訓(xùn)的社會化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性,同時是員工職業(yè)社會化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸,建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

第一,突破“向上爬”瓶頸。職業(yè)管理不同于層級管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展正相關(guān)的工作方式,它不涉及固定的制度。每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個人都隸屬于其中的某個等級。這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制,不能因某人在某個崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。

第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個組織的水平。在職業(yè)設(shè)計中,方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高,對專業(yè)技術(shù)水平的要求最高;而技術(shù)工種的技術(shù)含量最低,但是需要經(jīng)驗(yàn)和熟練度。處理不好,就會形成酒和爛蘋果效應(yīng),導(dǎo)致職業(yè)的排斥。

第三,突破復(fù)雜化定律:把事情變復(fù)雜很簡單,把事情變簡單很復(fù)雜。職場管理要把握事情的主要實(shí)質(zhì),把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學(xué),向管理要效益。企業(yè)內(nèi)部崗位流動機(jī)會較少,而管理的空間卻很大。學(xué)生在選擇專業(yè)時往往沒有結(jié)合職業(yè)現(xiàn)場,對專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn),難以考慮現(xiàn)場能力。生產(chǎn)的簡單化使得管理者不能進(jìn)行職業(yè)管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動分工的機(jī)會。

參考文獻(xiàn):

[1]章慧南:中小企業(yè)現(xiàn)場管理與開發(fā)――理論與實(shí)務(wù).復(fù)旦大學(xué)出版社,2005～4

[2]魯?shù)裸y:現(xiàn)場教學(xué)的三大要領(lǐng)[J].教學(xué)與管理,2001年03期, 51～52

篇6

一、人力資本投資觀已越來越為企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)知，但企業(yè)培訓(xùn)動力仍需激發(fā)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與十多年前相比，上海企業(yè)的管理者對于企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識發(fā)生很大變化，已經(jīng)由“消費(fèi)性”經(jīng)過了“福利性”正轉(zhuǎn)向?yàn)椤巴顿Y性”，對于企業(yè)培訓(xùn)也越來越重視。我們可以從兩組數(shù)據(jù)得以印證：一是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就企業(yè)培訓(xùn)的看法的問題，選擇“企業(yè)培訓(xùn)是一種人力資本投資”選項(xiàng)的被調(diào)查者占84.8%；二是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對員工培訓(xùn)的重視程度的問題，選擇“非常重視”（15.0%）或“比較重視”（45.4%）選項(xiàng)的被調(diào)查者共計占60.4%。

然而，與企業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)較好認(rèn)同度不相匹配的是上海企業(yè)的培訓(xùn)力度，不論是在培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，還是企業(yè)受訓(xùn)人員的比例上與國外企業(yè)比較起來都有較大的差距。

從我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60.9%的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不到當(dāng)年工資總額的1.5%，其中低于1%的企業(yè)就超過三成（31.3%），僅有7.8%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到國家規(guī)定的2.5%以上。而國外一些著名大企業(yè)每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。

從接受培訓(xùn)的人數(shù)來看，近2年中，員工受訓(xùn)比例不足50%（平均到每年為25%）的樣本企業(yè)占到了59.9%，即使在近年來企業(yè)培訓(xùn)較受重視的國有企業(yè)，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓(xùn)比低于50%（兩年累計），遠(yuǎn)低于日（75%/年）、美（41%/年）、法（33.9%/年）等發(fā)達(dá)國家員工接受培訓(xùn)的比例。

為何企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)這項(xiàng)人力資本投資呢？投資風(fēng)險巨大是主要原因。企業(yè)培訓(xùn)投資風(fēng)險的最直接表現(xiàn)就是人員流失。企業(yè)培訓(xùn)能夠提升員工的才干，為企業(yè)發(fā)展維持強(qiáng)有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業(yè)的生存與發(fā)展，但同時也因?yàn)閱T工工作選擇面的擴(kuò)大增加了人才流失的風(fēng)險。目前中國企業(yè)員工的流動率呈上升態(tài)勢，較多行業(yè)員工離職率都在25%以上。如有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2007年離職率最高的傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員，達(dá)31.5%，生產(chǎn)管理類為其次，達(dá)27.1%。企業(yè)常常在花費(fèi)大量的人力物力為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會后，因受訓(xùn)員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動性成了企業(yè)對培訓(xùn)投入的桎梏。

二、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式缺乏完整的體系

企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)局限于崗位適應(yīng)性上。調(diào)查顯示，63.0%樣本企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行上崗培訓(xùn)，而知識更新培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)則企業(yè)都相對開展的較少，選擇“經(jīng)常”項(xiàng)的企業(yè)分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學(xué)歷教育是樣本企業(yè)中進(jìn)行的最少的項(xiàng)目，只有8.7%的企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行學(xué)歷教育，相反71.9%的企業(yè)很少或從不進(jìn)行學(xué)歷教育類培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)的最常用的形式是內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查表明，55.6%的樣本企業(yè)經(jīng)常采用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)形式；只有19.4%的企業(yè)經(jīng)常采用由行業(yè)組織培訓(xùn)的形式；而經(jīng)常采用國際合作培訓(xùn)形式的企業(yè)比例更低只占7.3%。

由此可見，上海企業(yè)的員工培訓(xùn)尚沒有建立完整的體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次，最主要集中于上崗培訓(xùn)及部分高層管理者培訓(xùn)；培訓(xùn)形式單一，主要是成本較低的內(nèi)部培訓(xùn)。調(diào)查中我們也看到，能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和員工生涯發(fā)展需求，分層次、分類型，有計劃、有步驟地進(jìn)行員工培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展雙贏局面的非常少。現(xiàn)有培訓(xùn)體系的缺陷正對企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)本身的發(fā)展日益造成阻礙。

三、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設(shè)

1、內(nèi)部管理機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套管理體系和制度。調(diào)查情況反映，經(jīng)過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度缺乏的現(xiàn)象有了一定的改善。我們的調(diào)查主要著眼于企業(yè)的培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)相關(guān)制度兩個方面。結(jié)果顯示：上海企業(yè)大多數(shù)制定有一年以上的企業(yè)培訓(xùn)計劃，占樣本企業(yè)的71.5%，其中有17.2%的樣本企業(yè)制定有三年以上的企業(yè)培訓(xùn)計劃。此外，57.4%的樣本企業(yè)建立有專門的企業(yè)培訓(xùn)制度或規(guī)定（指已形成文件的）。這是可喜的進(jìn)步，說明企業(yè)培訓(xùn)活動已納入企業(yè)管理的體系中。但也不能因此過于樂觀，通過進(jìn)一步分析我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題。

（1）仍有28.5%的企業(yè)沒有企業(yè)培訓(xùn)計劃，更有42.6%的企業(yè)沒有形成培訓(xùn)相關(guān)制度。而且，制定有培訓(xùn)計劃的企業(yè)也存在有粗糙和表面化現(xiàn)象。我們再對制定有一年以上企業(yè)培訓(xùn)計劃的被調(diào)查者的問卷（357份）作深入分析后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時經(jīng)常進(jìn)行員工需求調(diào)查的只占15.7%，很少或從不進(jìn)行員工需求調(diào)查的卻占40.2%。與此相對應(yīng)，經(jīng)詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占到了48.8%，很少或從不征詢企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見的占13.7%。更多的企業(yè)（占被調(diào)查者59.5%）在制定培訓(xùn)計劃時常常參照以往的培訓(xùn)方案。事實(shí)上，只有周密考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計劃才可能是行之有效的。

（2）企業(yè)培訓(xùn)的激勵措施不利于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。調(diào)研中我們設(shè)計有“企業(yè)對參與培訓(xùn)的員工有哪些激勵措施？”問題，讓被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實(shí)際可做多項(xiàng)選擇。結(jié)果顯示，樣本企業(yè)中采用最多的培訓(xùn)激勵措施是“培訓(xùn)費(fèi)用報銷”（63.9%），接下來依次是“晉升職務(wù)或評職稱時參考”（46.1%）、“提供員工新的發(fā)展機(jī)會”（44.7%）、“培訓(xùn)績效列入考核指標(biāo)體系”（36.9%）、“發(fā)獎金或加薪”（25.4%）、“評先進(jìn)時參考”（17.1%）。可見，較多上海企業(yè)在激勵措施中培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤并不緊密，沒能更多重視滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。

（3）缺乏培訓(xùn)績效的系統(tǒng)評估，不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化的推動。較多的企業(yè)關(guān)注的是培訓(xùn)資金的投入，或培訓(xùn)技術(shù)的改善，而較少將精力放在評估上，大多數(shù)企業(yè)缺少完善的培訓(xùn)評估體系。從我們走訪的企業(yè)看，最通用的對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評價的方法是培訓(xùn)后以問卷的形式了解學(xué)員的反應(yīng)，或者以考試的形式檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。所以，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓(xùn)如何改變?nèi)说男袨椤⑵髽I(yè)的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的后續(xù)推動難以重視。

2、外部管理機(jī)制

（1）行業(yè)協(xié)會的服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能較缺失

行業(yè)協(xié)會作為企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間的“橋梁”和“紐帶”，在把握行業(yè)發(fā)展趨勢和市場脈搏方面更有優(yōu)勢，國外行業(yè)協(xié)會不僅本身承擔(dān)著行業(yè)內(nèi)重要的員工培訓(xùn)任務(wù)，而且為推進(jìn)本行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)管職能。

對上海地區(qū)行業(yè)協(xié)會對企業(yè)培訓(xùn)所起作用的情況調(diào)查顯示，51.5%的樣本企業(yè)得到行業(yè)協(xié)會培訓(xùn)信息分享的幫助，其中經(jīng)常得到這項(xiàng)幫助的企業(yè)有18.4%；36.9%的樣本企業(yè)得到培訓(xùn)課程開發(fā)的幫助，其中經(jīng)常得到這項(xiàng)幫助的企業(yè)只有9.1%；35.6%的企業(yè)得到培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)管的幫助，但只有9.3%的企業(yè)經(jīng)常得到這一幫助。由此看來，上海行業(yè)協(xié)會的服務(wù)職能發(fā)揮不夠充分，指導(dǎo)、監(jiān)管職能缺失，影響了行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的培訓(xùn)合作，使行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的培訓(xùn)資源無法有效整合、高效利用。

（2）企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度不健全，落實(shí)機(jī)制缺位

對于政府在企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)方面的調(diào)查顯示，43.6%的被調(diào)查者認(rèn)為政府的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)政策不完善，54.0%的被調(diào)查者認(rèn)為政府對企業(yè)培訓(xùn)的激勵制度不完善，53.4%的被調(diào)查者認(rèn)為政府對企業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)管制度不完善。由此說明，企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)制度建設(shè)方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業(yè)的員工培訓(xùn)基本無法律約束機(jī)制，原因是盡管政府一些法規(guī)中有關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的若干規(guī)定，然而沒有實(shí)施細(xì)則與之相配套，不易操作，難以落實(shí)，而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、處罰措施。

四、所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)的不平衡發(fā)展

1、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的差異

從調(diào)查結(jié)果可知，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上存在差別，各類所有制企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占工資總額的比例分布如圖表1所示?？梢燥@見，在企業(yè)培訓(xùn)整體投資水平不高的前提下，國有企業(yè)的投資比例相對最高。如果比較兩端的數(shù)據(jù)這種差別更易分辨，國有企業(yè)培訓(xùn)投資低于工資總額1.5%低線的企業(yè)占45.2%，達(dá)到國家規(guī)定的工資總額2.5%以上的企業(yè)占15.6%；三資企業(yè)為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業(yè)的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。

再就企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用分配方面做三類企業(yè)的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業(yè)用于一線員工培訓(xùn)的比例相對最高，有45.3%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，其次是三資，有30%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%，最差的是民營企業(yè)，只有18.5%的企業(yè)對一線員工培訓(xùn)比例超過50%。由此看來，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業(yè)一線員工培訓(xùn)的機(jī)會所剩甚微。

2、企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異

三類所有制企業(yè)不僅培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入存在差異，企業(yè)員工受訓(xùn)人數(shù)的差異也達(dá)到了統(tǒng)計學(xué)上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓(xùn)比例相對最高，有52.7%的樣本企業(yè)員工的兩年受訓(xùn)比在50%以上，三資企業(yè)第二，民營企業(yè)墊底，員工的兩年受訓(xùn)比達(dá)到50%以上的企業(yè)分別只有38.0%和28.4%。

3、企業(yè)培訓(xùn)計劃的差異

篇7

培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓(xùn)工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。

1．企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實(shí)際需求，培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一,評估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點(diǎn)，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓(xùn)計劃的同時，將培訓(xùn)計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿，及時更新和調(diào)整培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的全程化，促進(jìn)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

2．2充分認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進(jìn)而達(dá)成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。

2．3進(jìn)行全面的培訓(xùn)前調(diào)查

在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，相關(guān)人員應(yīng)該進(jìn)行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師進(jìn)行調(diào)查，選擇出最佳的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，確保培訓(xùn)目的實(shí)現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達(dá)到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨(dú)特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。

2．5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn)，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入更深層次，對員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)等。同時，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實(shí)用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運(yùn)用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗(yàn)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機(jī)遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對象獲得知識的目的。

2．6擴(kuò)大培訓(xùn)對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因?yàn)橹会槍Σ糠秩藛T進(jìn)行培訓(xùn)的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。

2．7重視培訓(xùn)效果的評價

效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計是否科學(xué)合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng)；從結(jié)業(yè)時看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進(jìn)意見。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從多方面設(shè)置培訓(xùn)評估的指標(biāo)，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓(xùn)計劃或項(xiàng)目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，即學(xué)員的反應(yīng)，也就是評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，具體包括,對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值,包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識標(biāo)準(zhǔn)，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓(xùn)[M].清華大學(xué)出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2002

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企業(yè)的培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是組織成員共同的行為規(guī)范和價值觀體系，被認(rèn)為是組織的DNA，它對組織具有影響力和凝聚力，可以匯聚力量，形成組織合力。培訓(xùn)文化是企業(yè)職工對培訓(xùn)價值和規(guī)范的共同認(rèn)識，具有引導(dǎo)和塑造職工培訓(xùn)行為的作用。

一、目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的“瓶頸”

1.培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，沒有將培訓(xùn)放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中去，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。

2.培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門角色尷尬。

3.保障和激勵配套缺位。沒有建立完善的培訓(xùn)保障制度，培訓(xùn)計劃執(zhí)行力度不夠，流于形式。輕視培訓(xùn)期間監(jiān)督、后期評估和激勵，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為職工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會，但卻忽視培訓(xùn)的后期的激勵和人才提拔，讓職工感覺學(xué)而無用，對培訓(xùn)不再感興趣。

4.培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)課目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。

5.培訓(xùn)監(jiān)督和評估缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通，結(jié)束時缺少有效地評估。

6.培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變培訓(xùn)者的技能。

二、企業(yè)培訓(xùn)文化體系建設(shè)構(gòu)思

1.建立企業(yè)培訓(xùn)支持保障體系。企業(yè)的培訓(xùn)支持保障體系包括企業(yè)培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)預(yù)算管理辦法、培訓(xùn)獎懲激勵辦法等等。激勵制度的建立能夠使員工培訓(xùn)充滿動力。企業(yè)要對員工積極的行為表現(xiàn)給予鼓勵和刺激，使員工不斷的朝著新的目標(biāo)努力，強(qiáng)化自我實(shí)現(xiàn)的動機(jī)，從而使員工“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”。

2.建立企業(yè)培訓(xùn)師培養(yǎng)管理體系。企業(yè)可結(jié)合自身特點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師或者邀請企業(yè)內(nèi)部某一領(lǐng)域的專家或權(quán)威人士作為培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定出內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。外聘培訓(xùn)師主要是從大中專院校聘請老師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)顧問、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專家等。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素。企業(yè)要建立于基于企業(yè)要求的培訓(xùn)需求分析體系，而不是建立以員工個人角度為出發(fā)點(diǎn)的需求分析體系。培訓(xùn)需求必須在企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向下進(jìn)行，而企業(yè)有責(zé)任對員工培訓(xùn)進(jìn)行需求引導(dǎo)。有效地需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來可能會出現(xiàn)的。因此，培訓(xùn)需求不僅僅立足于現(xiàn)在，更應(yīng)立足于組織發(fā)展的未來。確立培訓(xùn)需求后進(jìn)行基于企業(yè)、部門、個人目標(biāo)分析，從而確定培訓(xùn)課程、形式、講師等。

4.建立適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的教學(xué)課程體系。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，分專業(yè)、崗位等逐步建立企業(yè)自己的課程體系，課程設(shè)立要有所舍取，針對性、實(shí)用性要強(qiáng)，能夠解決本企業(yè)的實(shí)際問題，滿足生產(chǎn)經(jīng)營以及發(fā)展的需要。并要在實(shí)際使用過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化，及時變化、與時俱進(jìn)，這樣才能取得良好效果。

在教學(xué)模式上，要從提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣和實(shí)際操作技能入手，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式，提高被培訓(xùn)者的興趣，努力培養(yǎng)被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的自覺性和積極性，可采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、互動等形式，結(jié)合實(shí)際，要有針對性，有解決問題的實(shí)際辦法或者思路，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在工作中巧妙靈活運(yùn)用。

5.建立培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)評估分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估主要是確定有針對性的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后評估的效果評估提供參數(shù)對比數(shù)據(jù)。培訓(xùn)中評估是在培訓(xùn)過程中進(jìn)行的評估，能幫助培訓(xùn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施控制。培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)結(jié)果有一個系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的評價，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，如果沒有，其原因是什么，當(dāng)如何改進(jìn)，也為后期培訓(xùn)提供幫助。后期評估通過調(diào)查問卷、考試、行為分析、數(shù)字分析等進(jìn)行效果評估，以確定培訓(xùn)效果以及改進(jìn)方向、辦法。

6.建立培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化體系。培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最后也是做關(guān)鍵的一步，讓培訓(xùn)“落地”才是硬道理。培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升，就是產(chǎn)生效益，如果不對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價和轉(zhuǎn)化，就會導(dǎo)致之前的培訓(xùn)工作前功盡棄，培訓(xùn)工作毫無意義。企業(yè)要建立培訓(xùn)跟進(jìn)管理制度，這是培訓(xùn)“落地”的保證。

7.建立培訓(xùn)溝通支持體系。培訓(xùn)內(nèi)部溝通包括培訓(xùn)部門和受訓(xùn)人員之間、培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、部門負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)人之間、培訓(xùn)部門與受訓(xùn)部門之間以及培訓(xùn)部門與主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通。企業(yè)內(nèi)部良好的協(xié)調(diào)和合作是做好培訓(xùn)工作的根本保證。培訓(xùn)工作是企業(yè)行為，并非培訓(xùn)部門單兵作戰(zhàn)，涉及到企業(yè)的方方面面。要使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，必須得到各個方面的支持，否則，培訓(xùn)工作無法正常開展。

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一 、引言

企業(yè)培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績效。近年來，許多企業(yè)組織實(shí)施了大規(guī)模培訓(xùn)，有效地提高了員工素質(zhì)，造就出了高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實(shí)際操作中，有些企業(yè)的培訓(xùn)工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓(xùn)工作者進(jìn)行不斷的探索。本文通過研究企業(yè)的培訓(xùn)和管理中存在的問題，提出構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的一些對策。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)與管理中存在的問題

（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)不重視

在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓(xùn)，而且培訓(xùn)觀念比較落后。我國很多企業(yè)管理者還存在著這樣一種錯誤認(rèn)識：對員工上崗前進(jìn)行相關(guān)職業(yè)技能的培訓(xùn)純屬于一種消費(fèi)過程，并不能對于企業(yè)的發(fā)展起到多大的作用。很明顯，這種認(rèn)識是非常片面的，沒有仔細(xì)分析通過培訓(xùn)能給企業(yè)帶來的利弊關(guān)系，非常不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)踐證明，對于企業(yè)來講，開展員工上崗前的一系列相關(guān)的培訓(xùn)是對員工負(fù)責(zé)也是對企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)；對于員工個人而言，對其進(jìn)行上崗培訓(xùn)是對員工潛力的挖掘。企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)用的好，將會給企業(yè)發(fā)展帶來異想不到的效果。相對于企業(yè)其他方面投入而言，這種投入更能給企業(yè)帶來利益和個人帶來實(shí)惠，并且對于企業(yè)未來的發(fā)展具有劃時代意義。培訓(xùn)的目的不僅僅是促進(jìn)員工技能提高，另一方面也是在給企業(yè)帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問題。

（二）培訓(xùn)脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)

許多企業(yè)在開展培訓(xùn)過程中，首要的問題就是培訓(xùn)目標(biāo)的脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。其培訓(xùn)的目標(biāo)不是企業(yè)需要什么就去培訓(xùn)什么，而是流行什么就培訓(xùn)什么。企業(yè)對培訓(xùn)的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風(fēng)，一味效仿別人的培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓(xùn)教師和相關(guān)的課程。還有些企業(yè)在培訓(xùn)過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和經(jīng)營狀況來制定合理有效的培訓(xùn)計劃，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。有些企業(yè)在培訓(xùn)的過程中不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么內(nèi)容，怎么樣進(jìn)行培訓(xùn)，也不清楚培訓(xùn)到底能給企業(yè)帶來多少好處，沒有真正理解培訓(xùn)的意義。其次是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊，沒有與時俱進(jìn)。不少企業(yè)培訓(xùn)仍沿用傳統(tǒng)教材，沒有及時開發(fā)適應(yīng)不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓(xùn)專業(yè)人員。企業(yè)對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新產(chǎn)品研究開發(fā)方面的信息了解不夠，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)仍停留在原地，沒有尋求新的培訓(xùn)思想，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。另外，還有不少企業(yè)把培訓(xùn)工作重點(diǎn)放在學(xué)歷培訓(xùn)上，而把對員工進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實(shí)用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

（三）受訓(xùn)者本身存在問題

1、受訓(xùn)者對企業(yè)忠誠低

企業(yè)培訓(xùn)不但可以提高員工的基本素質(zhì)與知識技術(shù)水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質(zhì)的日益提高，隨之而來也產(chǎn)生很多現(xiàn)實(shí)問題，如有些員工過分追求物質(zhì)回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業(yè)之間也存在各種不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)等手段把優(yōu)秀的管理人員和員工吸納到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此時，受訓(xùn)員工若對企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業(yè)去發(fā)展。

2、受訓(xùn)者存在投機(jī)心理

有些員工把企業(yè)培訓(xùn)看作是一種任務(wù)，僅僅走走過場，在培訓(xùn)中不認(rèn)真學(xué)習(xí)。還有些員工一味關(guān)注的是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，而不注重實(shí)際知識技能的研究學(xué)習(xí)，把實(shí)現(xiàn)個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)，甚至有些人還回避此類問題。

（四）企業(yè)培訓(xùn)模式傳統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一

許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過程中還在引用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學(xué)的一方。企業(yè)只關(guān)注學(xué)員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際運(yùn)用能力，不在其的考慮范圍之內(nèi)，企業(yè)認(rèn)為這是在工作中培養(yǎng)的事情而非培訓(xùn)的責(zé)任。企業(yè)沒有真正理解教與學(xué)的相互關(guān)系，從而導(dǎo)致知識與實(shí)際操作能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。

鑒于當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)培訓(xùn)不單單是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，還要包括引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)的能力。也就是說，企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工以學(xué)習(xí)知識技術(shù)為目的，廣泛開展相關(guān)知識學(xué)習(xí)活動，營造一種良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。

三、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的對策

（一）改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀

改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀，首先要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來樹立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)觀念。企業(yè)要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實(shí)到相關(guān)的部門和培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，從根本上夯實(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業(yè)培訓(xùn)的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業(yè)不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)必然會給企業(yè)帶來相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)的受益者包括員工、企業(yè)和社會。

因此，通過企業(yè)培訓(xùn)，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業(yè)來說，員工技能提高之后，工作效益和生產(chǎn)產(chǎn)量會大大提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會得到改善，生產(chǎn)成本當(dāng)然會得到降低，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場競爭中的實(shí)力；對于社會來說，提升員工素質(zhì)，使得企業(yè)獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質(zhì)的提升，而且還可以促進(jìn)社會長期穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）企業(yè)培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)的需求與員工個人發(fā)展

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，進(jìn)行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，全面掌握現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺可能性有多大，得出現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需求。企業(yè)從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓(xùn)來解決。同時，根據(jù)員工對企業(yè)的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業(yè)特需的特殊技能；第二層次是技術(shù)型員工，員工擁有各方面技能是較獨(dú)特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發(fā)展需求也是不同的。

因此，企業(yè)培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發(fā)展需求。

（三）重視培訓(xùn)效果評估

要實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評估培訓(xùn)效果應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，充分認(rèn)識到培訓(xùn)結(jié)果不僅與培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)有關(guān)，還與整個培訓(xùn)過程息息相關(guān)。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓(xùn)前的評估，以幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；做好培訓(xùn)中的評估，保證培訓(xùn)工作按計劃進(jìn)行并為科學(xué)解釋培訓(xùn)效果提供可靠的資料；做好培訓(xùn)后的評估，對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理性判斷，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從而完善培訓(xùn)機(jī)制。第二，選擇合適的評估形式并正確實(shí)施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現(xiàn)場觀察或直接領(lǐng)導(dǎo)評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態(tài)度調(diào)查的方法考查員工對培訓(xùn)的滿意度或工作態(tài)度等。

除此以外，企業(yè)還要積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中。比如，與受訓(xùn)員工討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中并獎勵運(yùn)用得好的員工。另一方面，測量已經(jīng)運(yùn)用到工作當(dāng)中的培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果完善培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。

（四）創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式

在市場日益競爭的環(huán)境中， 傳統(tǒng)式培訓(xùn)模式已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)為了獲得更好的培訓(xùn)效果，還需要創(chuàng)新培訓(xùn)模式。第一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的綜合實(shí)力的優(yōu)劣直接關(guān)系到培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。由掛鉤定點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來辦班是傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇方法?，F(xiàn)在，可以面向社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及學(xué)校公開招標(biāo)，讓更多更好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來。企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓(xùn)中標(biāo)單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業(yè)在培訓(xùn)師資力量的選擇上，要注重內(nèi)部培訓(xùn)師與外請培訓(xùn)師相互結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)師能根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況量體裁衣進(jìn)行培訓(xùn)，而外請培訓(xùn)師能夠?yàn)榇蠹規(guī)硇录夹g(shù)、新方法。通過二者的授課互補(bǔ)，不斷豐富受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容，避免使用同一種類型的培訓(xùn)師而造成培訓(xùn)內(nèi)容與形式的固化。第三，培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓(xùn)的過程中，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)， 設(shè)計并開展能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學(xué)習(xí)型組織。通過建立學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成不同層次的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，積極組織開展與學(xué)習(xí)相關(guān)的文化活動。形成自上而下的學(xué)習(xí)成才風(fēng)氣，實(shí)行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應(yīng)用到實(shí)際工作中去。

四、結(jié)論

在知識經(jīng)濟(jì)背景下，員工已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，而培訓(xùn)開發(fā)是將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的重要途徑。多渠道、多形式開發(fā)人力資源，加大培養(yǎng)人才力度，提高培訓(xùn)創(chuàng)新的有效性，讓人力資源逐步成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。努力使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)打造成為主業(yè)突出、核心競爭力強(qiáng)、綜合實(shí)力雄厚、可持續(xù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人才支撐及智力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑞永.培訓(xùn)管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版

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就大多企業(yè)現(xiàn)狀看，在培訓(xùn)管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，主要滿足現(xiàn)實(shí)需要，長期培訓(xùn)投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性。雖然認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但對預(yù)測企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的員工培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變功夫不夠。三是沒有建立培訓(xùn)效果跟蹤。雖然現(xiàn)代企業(yè)都建立了培訓(xùn)考評和激勵，但忽略了對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。四是培訓(xùn)體系缺乏層次。不同層次的培訓(xùn)重視程度不一。企業(yè)管理層特別是高層所得到的培訓(xùn)機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工，員工培訓(xùn)多集中做技能培訓(xùn)，多為救火隊(duì)式培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)地對于全員的培訓(xùn)進(jìn)行管理，沒有制度化。五是培訓(xùn)多從企業(yè)管理者的角度出發(fā)來安排，員工參與培訓(xùn)的積極性不高。六是企業(yè)的發(fā)展和員工自身的發(fā)展不一致。主要因?yàn)樗趰徫慌c自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓(xùn)也失去了積極性。

二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)體系的目標(biāo)和內(nèi)容要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。培訓(xùn)體系的建立不是簡單地適應(yīng)現(xiàn)狀，更要為未來發(fā)展提供人力保障。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃形成一套系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓(xùn)方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓(xùn)日程，更要加強(qiáng)對員工未來所需知識與技能及素質(zhì)的培養(yǎng)，使企業(yè)員工能夠在未來保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

從長遠(yuǎn)看，一個有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，改善人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。持續(xù)改善、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才的的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和比例。第二，優(yōu)化人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)。拉開各梯隊(duì)間的年齡距離，保證比較合理的年齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)三高人才隊(duì)伍建設(shè)的客觀要求，以充分發(fā)揮老中青各層次人才作用為著眼點(diǎn)，加強(qiáng)中青年后備人才的培養(yǎng)，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊(duì)伍。第三，改善人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)。推進(jìn)經(jīng)營管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化，重視復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營管理人才和財務(wù)、法律、經(jīng)貿(mào)、營銷等專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)任務(wù)的需要，提高經(jīng)營、專業(yè)技術(shù)、高級技能人才占員工總數(shù)的比例。

一般來說，培訓(xùn)體系構(gòu)建應(yīng)該從制度建設(shè)、課程開發(fā)、培訓(xùn)師隊(duì)伍培養(yǎng)以及培訓(xùn)組織管理四個方面著手：

1.完善管理制度，為培訓(xùn)管理保駕護(hù)航

要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完善的培訓(xùn)管理制度。制度能夠促進(jìn)管理的規(guī)范，同時對執(zhí)行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓(xùn)工作的重要保障。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的復(fù)雜系統(tǒng)工程，其構(gòu)建與運(yùn)作，必須靠培訓(xùn)制度予以保障。例如:建立員工的培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評估體系，建立員工培訓(xùn)工作績效考核制度等。

（1）建立員工培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度。落實(shí)企業(yè)高層直至各分管公司領(lǐng)導(dǎo)，以及各職能部門、各生產(chǎn)經(jīng)營單位和各基層班組培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，采取“指標(biāo)考核，量化評估”的方法，考核培訓(xùn)任務(wù)的完成情況、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)支持保障狀況等，建立部門的培訓(xùn)考評體系，將各級機(jī)構(gòu)和用人部門的培訓(xùn)工作情況作為其部門績效考評的內(nèi)容之一，員工培訓(xùn)結(jié)果的考評情況作為員工績效考核的內(nèi)容之一。對員工培訓(xùn)結(jié)果的考評，可根據(jù)各級各類員工的培訓(xùn)任務(wù)要求，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，例如通過培訓(xùn)積分制的方式著重考評員工培訓(xùn)任務(wù)完成情況。

（2）建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評估體系。培訓(xùn)工作要具有活力，健康、持久地發(fā)展，必須通過考核、評價、檢驗(yàn)培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后的成效，反饋培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實(shí)際，培訓(xùn)方法是否科學(xué)有效，從而判斷是否實(shí)現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有利于以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)，因此建立培訓(xùn)的質(zhì)量考核制度至關(guān)重要。質(zhì)量考核、評價的重點(diǎn)應(yīng)放在:通過培訓(xùn)員工工作態(tài)度是否改善，團(tuán)隊(duì)意識是否增強(qiáng)，知識、技能是否提高，企業(yè)文化、溝通能力是否改進(jìn)，工作績效是否提高，與培訓(xùn)前是否有明顯進(jìn)步。

（3）建立員工培訓(xùn)工作績效考核制度。在對領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核中，可以將完成員工培訓(xùn)任務(wù)列為一項(xiàng)重要的考核內(nèi)容，在對企業(yè)各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規(guī)定的培訓(xùn)學(xué)時，作為績效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)的性質(zhì)、內(nèi)容、時間和方式建立員工培訓(xùn)積分制度，完整有效的培訓(xùn)積分管理系統(tǒng)是對各部門和員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作“質(zhì)”和“量”的管理，與員工評選先進(jìn)、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學(xué)習(xí)的積極性。

（4）加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入和管理。要提高職工素質(zhì)，必須加大教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，全方位籌集資金開展職工培訓(xùn)工作，企業(yè)每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有計劃地使用，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在骨干人才和急需人才的培養(yǎng)上，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的利用率。要嚴(yán)格按年度職工培訓(xùn)計劃和預(yù)算安排資金，按實(shí)際承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)劃撥教育經(jīng)費(fèi)的辦法，進(jìn)一步加強(qiáng)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)督力度，健全完善各項(xiàng)規(guī)章制度，確保?？顚Ｓ谩?/p>

篇11

企業(yè)員工培訓(xùn)是提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、創(chuàng)造效益的重要途徑之一，也是科學(xué)技能服務(wù)社會的重要傳播途徑。目前培訓(xùn)教育已經(jīng)受到足夠的重視，可是培訓(xùn)也存在著一些不足之處。比如說，認(rèn)識不足，培訓(xùn)走過程，培訓(xùn)利益化。要解決這些不足之處還得采取必要的手段，進(jìn)一步加強(qiáng)教育教育。

1.培訓(xùn)教育的含義。企業(yè)培訓(xùn)教育是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才，采用行之有效的手段對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培訓(xùn)管理活動。其目的是使員工更新觀念，掌握知識、技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度、行為，以適應(yīng)企業(yè)或個人在新的環(huán)境下發(fā)展，或者使員工更好的勝任現(xiàn)職工作或轉(zhuǎn)換成其它的工作崗位的需要。因此企業(yè)培訓(xùn)的目的是加強(qiáng)員工素質(zhì)，進(jìn)一步提高生產(chǎn)力；而對于員工本身而言，培訓(xùn)可以提高了自身綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)以及社會環(huán)境的變化。企業(yè)培訓(xùn)的形勢一是思想教育，二是技術(shù)、技能培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)教育的重要意義。隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品和服務(wù)含科技的成份越來越高，為了使企業(yè)員工適應(yīng)新的環(huán)境，必須不斷更新觀念和掌握新的知識與技能。如果員工不提高自己的能力，雖然現(xiàn)在很稱職，可是很快就落伍，新的觀念、新的知識所產(chǎn)生的產(chǎn)品很快地代替了現(xiàn)有的產(chǎn)品，為了適應(yīng)新形勢下社會發(fā)展企業(yè)員工必須不斷地更新觀念、掌握新的技能，所以員工要不斷培訓(xùn)。員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)有著重要意義，培訓(xùn)教育可以轉(zhuǎn)變員工的觀念，同時也可以使員工掌握知識和技能。

2.1培訓(xùn)教育可以轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。企業(yè)進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，提升員工職業(yè)道德，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽、和諧的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。培訓(xùn)教育可以提高員工的思想境界和職業(yè)道德，而思想境界、職業(yè)道德又是員工在企業(yè)生活、生產(chǎn)的前提。

2.2培訓(xùn)教育可以讓員工掌握知識和技能。員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求是崗位培訓(xùn)的重要目的。在員工上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)崗位的需要。企業(yè)培訓(xùn)活動能夠在短期時間內(nèi)迅速提高員工的業(yè)務(wù)技能和工作效率。知識、技能的培訓(xùn)可以使企業(yè)員工掌握某一工作崗位必備知識與技能，同時也可以獲得從事某一工作的資質(zhì)。因此，知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)是培訓(xùn)的工作的核心。

3.企業(yè)培訓(xùn)存在那些不足

3.1認(rèn)識不足，重視不夠。企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者通常是抓主營業(yè)務(wù)的。而培訓(xùn)教育屬于人力資源儲備，是一個漸進(jìn)的過程，還要消耗人力、物力，所以不到萬不得已的情況下，主要領(lǐng)導(dǎo)是不會考慮員工的培訓(xùn)教育的。沒有主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，就不會的被大家重視，通常抓培訓(xùn)教育的領(lǐng)導(dǎo)或者是兼職，或者是從其它崗位調(diào)轉(zhuǎn)到培養(yǎng)崗位上，他們通常不熟悉培訓(xùn)教育工作，又沒有能力調(diào)撥人力、物力、財力。

3.2培訓(xùn)教育走過程。由于對培訓(xùn)教育認(rèn)識不足，重視不夠，必然導(dǎo)致培訓(xùn)教育注重的形式，走過程。1.形式走過程。為了完成培訓(xùn)教育任務(wù)，有些企業(yè)投入了許多，建設(shè)了培訓(xùn)中心，購買了大量的硬件設(shè)備，卻一直擺放在那里，平日里基本上不使用。2.人員走過程。有時培訓(xùn)的對象是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)或者高管、關(guān)鍵崗位的人員，可是這些人由于忙于生產(chǎn)等，加之對培訓(xùn)認(rèn)識不夠，就委派他人去參加。參加人員由于與培訓(xùn)任務(wù)聯(lián)系不大，致使在培訓(xùn)過程中不認(rèn)真，培訓(xùn)也就失去了意義。

3.3培訓(xùn)利益化。社會上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有許多，有各方面的培訓(xùn)，但他們有許多是從利益角度從事培訓(xùn)教育工作，這樣必然導(dǎo)致培訓(xùn)教育利益化。目前社會上有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者大多會有一定社會背景的。他們不只是善于技能的培訓(xùn)，又善長攻關(guān)工作，以利益引誘一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來做培訓(xùn)教育工作，這樣必然導(dǎo)致培訓(xùn)過程中成本的提高與培訓(xùn)質(zhì)量不理想。

3.4培訓(xùn)內(nèi)容單一、不針對培訓(xùn)對象。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不管來什么樣人員都講相同的課程。不注重培訓(xùn)對象，沒有針對性，有時應(yīng)該講的培訓(xùn)內(nèi)容卻改成其它的內(nèi)容了，沒有完成應(yīng)該講授的培訓(xùn)內(nèi)容。

3.5培訓(xùn)教師有待提高。許多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身沒有培訓(xùn)的教師，只是需要的時候外聘一些教師，而對于聘用教師的能力、水平不太清楚。如果培訓(xùn)教師不稱職，培訓(xùn)就失去了培訓(xùn)意義，或者培訓(xùn)起到相反作用。因此培訓(xùn)的關(guān)鍵一環(huán)是選聘好優(yōu)秀的教師。

4.企業(yè)如何開展培訓(xùn)工作

培訓(xùn)即是企業(yè)人力資源儲備，又能提高生產(chǎn)力，使企業(yè)降低成本，因此必須做好企業(yè)培訓(xùn)工作。

4.1高度認(rèn)識，全員參與?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。員工掌握了技術(shù)，提高了能力，降低了生產(chǎn)成本；或者提高了服務(wù)質(zhì)量開拓了新的領(lǐng)域。企業(yè)管理者不但要認(rèn)清培訓(xùn)的重要作用，還要及時地開展全員培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教育可以使員工掌握新技術(shù)、新技能，也能提高員工的綜合素質(zhì)。