序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇事務(wù)所人事工作計劃范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！

篇1

目前，我國正大力提倡要“積極發(fā)展高等職業(yè)教育”，高職教育在迅速發(fā)展規(guī)模的同時，其專業(yè)人才培養(yǎng)的內(nèi)涵建設(shè)更為關(guān)鍵。文秘專業(yè)的實踐性、應(yīng)用性本質(zhì)決定了文秘專業(yè)實踐教學(xué)的突出地位。然而，大部分高職院校文秘專業(yè)在探討專業(yè)實訓(xùn)途徑時，側(cè)重于傳統(tǒng)的校內(nèi)集中實訓(xùn)、校外頂崗實習(xí)等方式，同時，受秘書工作特殊性的限制，仍存在實訓(xùn)持續(xù)時間短，任務(wù)不足；實習(xí)內(nèi)容不同，實訓(xùn)教學(xué)失控；實訓(xùn)目的無法落實、實訓(xùn)成效“紙上談兵”等無奈結(jié)果，學(xué)生也就無法體驗“零距離”職業(yè)上崗。

因此，如何進(jìn)一步開發(fā)實訓(xùn)途徑是解除文秘專業(yè)實訓(xùn)教學(xué)“瓶頸”和文秘專業(yè)人才培養(yǎng)的堅實基礎(chǔ)。我院文秘專業(yè)結(jié)合多年的一線教學(xué)與指導(dǎo)經(jīng)驗，認(rèn)為通過成立學(xué)生秘書事務(wù)所，搭建校企合作實訓(xùn)平臺，能增強(qiáng)專業(yè)實訓(xùn)的穩(wěn)定性、時效性，從而彌補(bǔ)傳統(tǒng)方式的不足，更進(jìn)一步提高學(xué)生綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭能力，滿足社會、企業(yè)對文秘人才的素質(zhì)需求。具體組織建設(shè)與成效如下：

1 基于校企合作的秘書事務(wù)所的組織建設(shè)

為確保秘書事務(wù)所在今后發(fā)展過程中逐步走向正規(guī)化、有序性，我院綠葉秘書事務(wù)所成立之前，我們分別在組織定位、部門設(shè)置等方面對事務(wù)所進(jìn)行了科學(xué)定位。

1.1 組織定位 在《綠葉秘書事務(wù)所章程》里，我們明確事務(wù)所是面向校內(nèi)外提供秘書綜合事務(wù)服務(wù)的文秘專業(yè)學(xué)生社團(tuán)。它必須依照相關(guān)法律法規(guī)及學(xué)院相關(guān)制度開展服務(wù)，接受學(xué)院、系部的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和管理，并服從文秘專業(yè)教研室的直接管理。在開展秘書服務(wù)工作中，我們的前期工作主要是義務(wù)服務(wù)，后期可按依法協(xié)商適時制定標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)。

1.2 部門設(shè)置 為了更好的體現(xiàn)校企合作，我們在部門設(shè)置上，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)服務(wù)、管理等實際需要，分別設(shè)立了秘書事務(wù)所委員會、專家指導(dǎo)中心、辦公室、人事部、宣傳部、業(yè)務(wù)部、市場部等部門，并制定部門職責(zé)，使其各司其職，確保工作開展的有條不紊。

①秘書事務(wù)所委員會：由所長、副所長、專家指導(dǎo)教師及各部部長組成，主要負(fù)責(zé)討論、決策秘書事務(wù)所的重大事項，是本所的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；②專家指導(dǎo)中心：由文秘專業(yè)教師、校外企業(yè)專家組成，主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)秘書事務(wù)所的具體工作開展，是本所各項事務(wù)處理的把關(guān)者。③辦公室：協(xié)助所長、副所長總體負(fù)責(zé)秘書事務(wù)所各部門的各項工作，隨時跟進(jìn)事務(wù)所的各項工作的進(jìn)展，并從中協(xié)調(diào)各部門具體問題；制訂本所的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃，做好文檔保管、經(jīng)費(fèi)的預(yù)、決算以及部門考核工作。④人力部：主管秘書事務(wù)所的人事工作。一方面是每年根據(jù)事務(wù)所發(fā)展和學(xué)生鍛煉需要，負(fù)責(zé)員工招聘的信息與組織，不斷進(jìn)行人才更新，確保秘書事務(wù)所的健康有序運(yùn)行；另一方面，對所有員工檔案進(jìn)行管理，建立一個包括每一位員工的姓名、個人照片、專業(yè)能力、特長愛好等信息在內(nèi)的資源信息庫，以便于準(zhǔn)確掌握、查找相關(guān)人員信息；⑤宣傳部。主要負(fù)責(zé)秘書事務(wù)所及重要活動的對外宣傳，負(fù)責(zé)秘書事務(wù)所的宣傳平臺-網(wǎng)站的制作與資訊上傳、更新，從而樹立秘書事務(wù)所形象，提高事務(wù)所的知名度和美譽(yù)度；⑥業(yè)務(wù)部。主要負(fù)責(zé)日常的文書擬寫、會務(wù)組織、禮儀接待服務(wù)、活動策劃、宣傳等具體執(zhí)行工作；⑦市場部。主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)咨詢和市場開發(fā)。如針對客戶提出的工作任務(wù)進(jìn)行解答與介紹以及進(jìn)行各項業(yè)務(wù)聯(lián)系與范圍的拓展。

1.3 業(yè)務(wù)規(guī)劃 結(jié)合市場企業(yè)需求以及事務(wù)所自身業(yè)務(wù)能力，本所將業(yè)務(wù)范圍主要明確為以下幾方面：文書擬寫；會務(wù)活動策劃、組織與服務(wù)；禮儀接待與服務(wù)；檔案資料整理；辦公自動化操作：承辦電腦打字、文檔編排、表格制作、課件制作等辦公操作；企業(yè)市場調(diào)研；秘書考證及員工素質(zhì)培訓(xùn)等。當(dāng)然，隨著秘書事務(wù)所的不斷發(fā)展和壯大，我們還會適時推出新的秘書事務(wù)服務(wù)項目。

2 基于校企合作的秘書事務(wù)所的內(nèi)部管理

當(dāng)然，科學(xué)有效的內(nèi)部組織管理機(jī)制更是確保事務(wù)所活動正常開展，凝聚成員齊心協(xié)力、走向科學(xué)管理、穩(wěn)定發(fā)展的有效保障。因此，為加強(qiáng)內(nèi)部管理，本所明確了部門內(nèi)部管理制度、考核制度、紀(jì)律規(guī)范以及業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容。

2.1 明晰權(quán)限 本所實行所長負(fù)責(zé)制，所長對文秘專業(yè)教研室負(fù)責(zé)，前期可由文秘專業(yè)教師擔(dān)任，后期可由文秘專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生擔(dān)任。在所長的主持下成立秘書事務(wù)所委員會。所委會是事務(wù)所的最高決策機(jī)構(gòu)，處理本所全部日常事務(wù)，必要時召開全所大會，決定重大事項。所委會成員由專業(yè)教師以及各部門部長組成。所委會下設(shè)辦公室、人力部、宣傳部、市場部、業(yè)務(wù)部等五部門，每個部門由一位骨干學(xué)生和若干名文秘專業(yè)學(xué)生組成。各部門明確所有職責(zé)，同時加強(qiáng)部門間密切合作。

轉(zhuǎn)貼于

2.2 完善制度 建立健全的規(guī)章制度是實現(xiàn)管理規(guī)范化的重要保證。我院綠葉秘書事務(wù)所從社團(tuán)性質(zhì)、入會與退會、社團(tuán)經(jīng)費(fèi)管理與使用、骨干分子的培養(yǎng)、成員的權(quán)利與義務(wù)、活動開展、財物管理、負(fù)責(zé)人產(chǎn)生、量化考核等諸多方面進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，明確了管理主體與管理責(zé)任、社團(tuán)的權(quán)利和義務(wù)，建立了健全監(jiān)督考核體系，從而形成有效的激勵機(jī)制，真正從制度上保證學(xué)生社團(tuán)積極健康地發(fā)展。

2.3 文化理念 同時，我們也極其重視引入企業(yè)文化理念的凝聚，自設(shè)立以來，本所設(shè)計了事務(wù)所徽標(biāo)，進(jìn)行入所宣誓，強(qiáng)調(diào)服務(wù)理念、宗旨、目標(biāo)等，通過文化理念的滲入，增強(qiáng)事務(wù)所內(nèi)部的凝聚力，提高服務(wù)水平，樹立良好的社會公共形象，從而創(chuàng)造一個良好的生存、發(fā)展空間。

2.4 業(yè)務(wù)運(yùn)行 另外，在基于校企合作的業(yè)務(wù)運(yùn)行方面，我們也不斷進(jìn)行了具體的實踐與探索活動，積極提供各種服務(wù)，為企事業(yè)單位排憂解難：

①運(yùn)行途徑：目前主要結(jié)合以下途徑開展秘書服務(wù)，如直接或間接尋求企業(yè)業(yè)務(wù)服務(wù)、邀請企業(yè)專家講座、深入企業(yè)調(diào)研、組織校內(nèi)系列專業(yè)活動會務(wù)服務(wù)、禮儀接待、活動策劃等。例如上半年分別為學(xué)院與北汽、南車、華強(qiáng)等企業(yè)進(jìn)行的校企合作開學(xué)典禮提供了會務(wù)服務(wù)與禮儀服務(wù)、文藝晚會策劃等；南下深圳部分企業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)研；策劃、組織院內(nèi)專業(yè)秘書節(jié)、書畫比賽、歌唱比賽等并聯(lián)系企業(yè)贊助。②業(yè)務(wù)執(zhí)行流程：在具體執(zhí)行中，市場部負(fù)責(zé)聯(lián)系業(yè)務(wù)，一接到任務(wù)，立即反饋給辦公室，辦公室在所長的組織下，向各部門下達(dá)任務(wù)，并由各部門部長召集成員進(jìn)行任務(wù)認(rèn)真分配，如遇專業(yè)問題可向?qū)＜抑笇?dǎo)中心的專業(yè)老師進(jìn)行咨詢，再認(rèn)真細(xì)致地完成事務(wù)所安排的各項任務(wù)，必要情況下還需及時與辦公室和兄弟部門進(jìn)行交流和溝通，確保任務(wù)的圓滿完成，然后由辦公室對各部門進(jìn)行評價考核以及相關(guān)資料的歸檔整理，最后交由宣傳部網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)人進(jìn)行成果上傳。

篇2

一、什么是咨詢

咨詢似乎并不能稱之為一個行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認(rèn)為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準(zhǔn)確定位。

現(xiàn)在，許多人認(rèn)為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業(yè)咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進(jìn)行信息儲備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規(guī)模效應(yīng)的，每一次服務(wù)的收費(fèi)不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務(wù)、財務(wù)咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關(guān)知識（經(jīng)驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進(jìn)行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數(shù)和工作時間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，咨詢項目的收費(fèi)也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務(wù)所的審計、稅務(wù)工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制訂者M(jìn)ckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長遠(yuǎn)發(fā)展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績中表現(xiàn)出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷、財務(wù)流程優(yōu)化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談?wù)勎业恼J(rèn)識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經(jīng)驗，在職位分析的基礎(chǔ)上，就招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓(xùn)體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內(nèi)容，他們要擬定政策、實施政策或協(xié)助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務(wù)意識，有扎實的理論基礎(chǔ)和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統(tǒng)的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發(fā)展的時代，它提供了一種相對的穩(wěn)定性，因為職位會經(jīng)常變化，今天設(shè)一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應(yīng)的素質(zhì)要求、工作職責(zé)，也有薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責(zé)招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓(xùn)發(fā)展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓(xùn)發(fā)展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結(jié)合工作計劃來對員工進(jìn)行考核，結(jié)果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統(tǒng)。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)要傳達(dá)高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰(zhàn)略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

建立專業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓(xùn)人力資源管理隊伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談?wù){(diào)研，了解客戶的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現(xiàn)實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進(jìn)行指導(dǎo)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

佐佑認(rèn)為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵等一系列工作。版權(quán)所有

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下內(nèi)容：

（二）咨詢對象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團(tuán)隊。為什么是決策團(tuán)隊呢？因為決策團(tuán)隊要關(guān)注組織的長期持續(xù)發(fā)展，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團(tuán)隊，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團(tuán)隊才能對組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認(rèn)為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會變成為企業(yè)的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)認(rèn)為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達(dá)成共識，否則項目根本無法進(jìn)行。相互之間的信任是項目得以進(jìn)行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

提供解決問題的方法，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊就人力資源戰(zhàn)略達(dá)成共識。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達(dá)成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對績效管理的認(rèn)識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠(yuǎn)景、使命、核心價值觀，有意識的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團(tuán)隊的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團(tuán)隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

篇3

咨詢似乎并不能稱之為一個行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認(rèn)為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準(zhǔn)確定位。

現(xiàn)在，許多人認(rèn)為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業(yè)咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進(jìn)行信息儲備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規(guī)模效應(yīng)的，每一次服務(wù)的收費(fèi)不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務(wù)、財務(wù)咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和的基礎(chǔ)上，結(jié)合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關(guān)知識（經(jīng)驗和咨詢公司的積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進(jìn)行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數(shù)和工作時間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，咨詢項目的收費(fèi)也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如師事務(wù)所的審計、稅務(wù)工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制訂者M(jìn)ckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients， not for them. （我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求個人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長遠(yuǎn)，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績中表現(xiàn)出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷、財務(wù)流程優(yōu)化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談?wù)勎业恼J(rèn)識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經(jīng)驗，在職位的基礎(chǔ)上，就招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓(xùn)體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作，他們要擬定政策、實施政策或協(xié)助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務(wù)意識，有扎實的基礎(chǔ)和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統(tǒng)的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發(fā)展的，它提供了一種相對的穩(wěn)定性，因為職位會經(jīng)常變化，今天設(shè)一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應(yīng)的素質(zhì)要求、工作職責(zé)，也有薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責(zé)招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓(xùn)發(fā)展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓(xùn)發(fā)展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結(jié)合工作計劃來對員工進(jìn)行考核，結(jié)果會薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統(tǒng)。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)要傳達(dá)高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰(zhàn)略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

建立專業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓(xùn)人力資源管理隊伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談?wù){(diào)研，了解客戶的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中國的現(xiàn)實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進(jìn)行指導(dǎo)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

佐佑認(rèn)為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

在，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的，這也正是為什么的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下：

（二）咨詢對象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團(tuán)隊。為什么是決策團(tuán)隊呢？因為決策團(tuán)隊要關(guān)注組織的長期持續(xù)，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團(tuán)隊，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團(tuán)隊才能對組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認(rèn)為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會變成為企業(yè)的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)認(rèn)為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達(dá)成共識，否則項目根本無法進(jìn)行。相互之間的信任是項目得以進(jìn)行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

提供解決問題的，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊就人力資源戰(zhàn)略達(dá)成共識。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達(dá)成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對績效管理的認(rèn)識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動，從而整個組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠(yuǎn)景、使命、核心價值觀，有意識的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團(tuán)隊的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團(tuán)隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。