時(shí)間：2023-06-02 09:03:35
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一、幼教管理概述
幼教管理是加強(qiáng)幼兒園教育的重要環(huán)節(jié)。在社會(huì)的不斷進(jìn)步下，幼兒教師也受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)也變得更加明顯和頻繁，人們從孩子的幼兒時(shí)期就重視到了教育。而幼教管理，是關(guān)系到幼兒園教學(xué)的重要的管理方面，有一個(gè)好的幼教管理，才可能會(huì)有一個(gè)好的幼兒園教學(xué)質(zhì)量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一個(gè)整體的部門管理，小到具體的后勤、飲食，幼教管理可以說(shuō)涉及到孩子們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?，其重要性不言而喻。?duì)于幼教管理，可以包括自我管理、時(shí)間管理、學(xué)習(xí)管理等多個(gè)方面，對(duì)于每一方面都不能忽視，要引起足夠的重視，而且要管理好，才能夠更好地加強(qiáng)幼教管理。
二、幼教管理隊(duì)伍現(xiàn)狀
1.管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。
2.走入管理概念誤區(qū)。
3.隊(duì)伍活力激發(fā)不足。
三、完善幼教管理工作的對(duì)策
1.幼教文化制度保障體系建設(shè)。校園文化實(shí)質(zhì)上屬于某類潛在且穩(wěn)定的教育支持因素，而其終極管制目標(biāo)就是校園內(nèi)部文化體系建設(shè)，涉及相關(guān)制度保障，將促使各類教育方針的快速執(zhí)行，其核心動(dòng)機(jī)在于透過(guò)制度強(qiáng)化情境加固，并完成學(xué)生文化素質(zhì)改造任務(wù)。幼兒園文化規(guī)章體制具體借由三個(gè)層面予以彰顯，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教師、保育員職業(yè)資格考核細(xì)則補(bǔ)充，以及健全的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度文化等，這一切內(nèi)容都將有助于營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平且向上的幼教風(fēng)尚。
2.增強(qiáng)管理者的作用。思想工作的人員首先應(yīng)該具有很強(qiáng)的道德方面的修養(yǎng)和對(duì)事業(yè)有很強(qiáng)的責(zé)任心，還要對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的新的政策有所了解，能夠每時(shí)每刻記住自己所擔(dān)任的使命，具有正確的方向觀并能夠堅(jiān)持下來(lái)，對(duì)從事的教育工作有奉獻(xiàn)的精神。
3.切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)。首先，在幼兒園的整個(gè)師訓(xùn)工作中，必須強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、突出生成性、注重整體性、體現(xiàn)操作性、強(qiáng)化反饋性。并做到培訓(xùn)對(duì)象的多元性，包括培訓(xùn)者、管理者、實(shí)施者；培訓(xùn)工作的多層次性，注重抓好園所培訓(xùn)和教師的后續(xù)培訓(xùn)，并安排專項(xiàng)資金，每學(xué)期選派部分教師外出學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)新理念、新方法來(lái)提高教師的教學(xué)水平；培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，包括知識(shí)培訓(xùn)、學(xué)科培訓(xùn)、師德培訓(xùn)三大部分；培訓(xùn)方式有針對(duì)性，注重新理念的轉(zhuǎn)變，使轉(zhuǎn)變觀念和轉(zhuǎn)變行為互促互動(dòng)。其次，加強(qiáng)教師的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力，不斷提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，來(lái)約束教師的言行；通過(guò)學(xué)先進(jìn)典型事跡，讓教師學(xué)有榜樣；通過(guò)民主評(píng)議、家長(zhǎng)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)提高教師的師德水平。教職工們應(yīng)樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，在園內(nèi)形成的濃厚氛圍，使整個(gè)校園充滿一種濃厚的積極向上的文化氛圍。
4.以班級(jí)集體意識(shí)培養(yǎng)幼兒團(tuán)隊(duì)精神。從小獲得的團(tuán)隊(duì)精神將是幼兒成年以后最大的人生財(cái)富，可以針對(duì)團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)常組織幼兒進(jìn)行集體游戲，應(yīng)效仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的作法多組織孩子們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作制勝的游戲。
5.家長(zhǎng)參與的開放式班級(jí)管理創(chuàng)新。幼兒園可以選擇每月的某一節(jié)課做為開發(fā)授課，使得家長(zhǎng)能夠參與到授課過(guò)程中來(lái)，這種開放式的班級(jí)管理可以讓家長(zhǎng)親眼看到平時(shí)孩子們的學(xué)習(xí)情況，在放心所托的同時(shí)還可以對(duì)班級(jí)管理方式以及施教方式提出意見與建議，以便園方與教師能夠獲得寶貴的反饋信息，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上不斷提高班級(jí)管理與教學(xué)水平。
6.加強(qiáng)幼兒安全教育。安全的大環(huán)境不僅包括幼兒園所提供的硬件環(huán)境與師資配置，而且還包括師資的規(guī)范化施教方式方法，溫馨和藹的幼教班級(jí)管理方式與可親平等的施教方法能夠最大限度模糊家庭與幼兒園的界限，使得幼兒們從心理上獲得最大化的安全感與歸屬感，進(jìn)而引發(fā)幼兒的群體參與意識(shí)。
四、結(jié)語(yǔ)
幼兒園管理是為了實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、總結(jié)等過(guò)程，協(xié)調(diào)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力和物力資源，以達(dá)到高效運(yùn)行的綜合性活動(dòng)。幼兒園管理應(yīng)側(cè)重于內(nèi)部管理，應(yīng)對(duì)幼兒園的各方面資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理，以發(fā)揮其最大的效益。此外，還應(yīng)關(guān)注幼兒園工作的教育行政管理，了解教育行政部門對(duì)幼兒園管理的政策、規(guī)劃及目標(biāo)發(fā)展，從而確定園所發(fā)展方向，促進(jìn)園所的特色發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]王少妮 美國(guó)幼教師資職前培養(yǎng)體系研究[D].四川師范大學(xué)，2008。
abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.
keywords: landscaping; construction; technology management
中圖分類號(hào)：tu74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)
1、城市園林綠化作用
城市園林綠化作為城市基礎(chǔ)建設(shè)，其主要作用有以下幾方面。
1.1保護(hù)環(huán)境資源。城市園林綠化通過(guò)人工重建生態(tài)系統(tǒng)和模擬自然的設(shè)計(jì)手段。不僅對(duì)城市原有自然環(huán)境進(jìn)行合理維護(hù)，更對(duì)自然環(huán)境再創(chuàng)造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環(huán)境中合理再生、擴(kuò)大積蓄和持續(xù)利用。
1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態(tài)系統(tǒng)中其它生態(tài)因子所不能替代的，如通過(guò)其生理活動(dòng)的物質(zhì)循環(huán)和能量流動(dòng)產(chǎn)生的生態(tài)效益；通過(guò)植物景觀創(chuàng)造的良好城市環(huán)境和為人們提供游憩空間的社會(huì)效益；創(chuàng)造減災(zāi)條件（如火災(zāi)）和提供避災(zāi)場(chǎng)（如地震）產(chǎn)生的城市安全效益；改善城市投資環(huán)境和促進(jìn)旅游發(fā)展派生的經(jīng)濟(jì)效益等。
1.3提高生物多樣性。城郊風(fēng)景區(qū)和自然保護(hù)區(qū)的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地?？蔀橹参?、動(dòng)物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創(chuàng)造有利條件。
1.4促進(jìn)城市文明。城市園林綠化可促進(jìn)人類與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展及城市文明建設(shè)，這不僅體現(xiàn)于優(yōu)化環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)人類身心健康，也充分體現(xiàn)于繼承和弘揚(yáng)本國(guó)文化，陶冶情操，提高人們文化修養(yǎng)、藝術(shù)審美和行為道德。
2、城市園林綠化施工技術(shù)管理方法
2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎(chǔ)。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環(huán)境污染問(wèn)題，使城市環(huán)境面貌得到根本好轉(zhuǎn)，同時(shí)也是開展園林綠化施工的前提和基礎(chǔ) 。
2.1.1清理場(chǎng)地。即對(duì)施工場(chǎng)地內(nèi)所有垃圾、雜草雜物等進(jìn)行全面清理 。
2.1.2對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行平整。 要嚴(yán)格按設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和景觀要求，土方回填平整至設(shè)計(jì)標(biāo)高，對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙?jiān)O(shè)計(jì)要求進(jìn)行整勢(shì)整坡工作。 注：標(biāo)高符合要求。
2.1.3在施工過(guò)程中要堅(jiān)持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進(jìn)行覆蓋，根據(jù)綠地周圍環(huán)境 、實(shí)際狀況、 因地制宜進(jìn)行鋪裝，對(duì)于市場(chǎng) 、車站等行人踩踏嚴(yán)重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規(guī)范行人出行，既方便百姓，又有效保護(hù)綠地。
2.1.4進(jìn)一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對(duì)各臨街商戶 、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位及開發(fā)、 棚改、 物業(yè)和管網(wǎng)單位的動(dòng)員力度，積極爭(zhēng)取全社會(huì)參與和支持。
2.1.5加強(qiáng)對(duì)各施工工程的監(jiān)督檢查，確保裸土地面硬化工作質(zhì)量。
2.1.6堅(jiān)持建 、管并舉，建立網(wǎng)絡(luò)化管理的長(zhǎng)效機(jī)制 。為進(jìn)一步將裸土地面硬化綠化整治工作細(xì)化深入，應(yīng)將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網(wǎng)絡(luò)管理區(qū)，并建立快速管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及考核評(píng)比機(jī)制。
3、園林綠化規(guī)劃設(shè)計(jì)技術(shù)體現(xiàn)“ 以人為本 ”的理念
3.1園林生態(tài)設(shè)計(jì)。城市綠地以人、生物與環(huán)境的良性關(guān)系為目的。綠地生態(tài)設(shè)計(jì)可促使城市健康 、安全 、可持續(xù)發(fā)展,調(diào)整物流 、能流、信息流等的良性循環(huán),使綠地與城市生態(tài)要素功能耦合更為密切、 城市生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)行更加高效和諧 。
3.2區(qū)域規(guī)劃設(shè)計(jì)。21世紀(jì)城市園林綠化要突出區(qū)域特征, 強(qiáng)調(diào)改善生物多樣性及生態(tài)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)城市區(qū)域社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和空間發(fā)展的有機(jī)結(jié)合, 綠地規(guī)劃要符合生態(tài)性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環(huán)境舒適性和可持續(xù)利用性, 要擴(kuò)大到整個(gè)城市區(qū)域范圍,建立城郊結(jié)合、城鄉(xiāng)一體化的綠地生態(tài)系統(tǒng)。
3.3文化設(shè)計(jì)。通過(guò)城市綠地植物與景觀系統(tǒng)的結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)城市總體形象的整合、 塑造和強(qiáng)化。建設(shè)有文化底蘊(yùn)、 形象鮮明的特色城市品位。
3.4科學(xué)藝術(shù)設(shè)計(jì)。城市園林綠化始終和藝術(shù)互相浸潤(rùn)、相互影響 ?？萍及l(fā)展改善了傳統(tǒng)的綠地設(shè)計(jì)手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會(huì) 人類生活方式的改變及其對(duì)環(huán)境態(tài)度的變化，都決定了城市
綠地設(shè)計(jì)必須達(dá)到科學(xué)性與藝術(shù)性的高度統(tǒng)一, 適應(yīng)人的行為和心理需求。
4、植物群落構(gòu)建技術(shù)體現(xiàn)綠色生態(tài)蘊(yùn)意
園林植物群落是在城市環(huán)境中模擬自然種植的適于本地條件,結(jié)構(gòu)合理 、層次豐富、 物種關(guān)系協(xié)調(diào) 、景觀自然和諧的植物群落 。
4.1應(yīng)利用植物群落組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能關(guān)系,構(gòu)建單位空間生態(tài)功能最大、穩(wěn)定性最好 、維護(hù)成本最低的最佳植物群落。植物群落穩(wěn)定性取決于空間結(jié)構(gòu)的多樣性、總生物量、恢復(fù)和再生能力以及抗干擾水平。應(yīng)合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩(wěn)定性。
4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質(zhì)循環(huán)、能量流動(dòng)達(dá)到科學(xué)化、合理化和多樣化,增強(qiáng)抗災(zāi)能力城市綠地建設(shè)應(yīng)從綠地垂直結(jié)構(gòu)及水平結(jié)構(gòu),充分考慮光合效率及種間生態(tài)協(xié)調(diào), 提倡陽(yáng)性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩(wěn)定、多層、混合、錯(cuò)落有致的生態(tài)植物群落。主要技術(shù)包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。
4．3要突出本地特色,加強(qiáng)鄉(xiāng)土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護(hù)和建設(shè),擴(kuò)大綠地規(guī)模,建立綠色生態(tài)網(wǎng)絡(luò),形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統(tǒng)的景觀穩(wěn)定性和生態(tài)效益。
5、植物配置技術(shù)體現(xiàn)植物組合構(gòu)圖
植物配置必須考慮植物種類組合構(gòu)圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。
5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強(qiáng)度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應(yīng)性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。
5.2根據(jù)綠地不同性質(zhì)和功能選擇植物,合理配置。
5.3高度搭配要適當(dāng)。上層喬、灌木分枝點(diǎn)較高,種類較少時(shí),下層地被植物可適當(dāng)高一些;種植區(qū)面積較小時(shí),要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會(huì)更加襯托出花的艷麗。
5.4色彩搭配要協(xié)調(diào)。植物搭配要注意色彩的變化和對(duì)比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強(qiáng)、花色明亮 、花期較長(zhǎng)的植物,如玉簪、紫萼等。
6、植物造景技術(shù)體現(xiàn)自然景觀
城市園林綠化中,植物直接關(guān)系到綠化質(zhì)量和美化水平。植物造景是構(gòu)建園林綠地的基本手段, 是運(yùn)用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過(guò)藝術(shù)手法,充分發(fā)揮植物的形體、線條、質(zhì)感、色彩等自然美來(lái)創(chuàng)作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態(tài)習(xí)性(如植物對(duì)光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關(guān)系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結(jié)構(gòu)等)，還要注意藝術(shù)手法、進(jìn)行合理的布局和設(shè)景,使植物充分發(fā)揮其表現(xiàn)時(shí)空、 創(chuàng)造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創(chuàng)作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境的優(yōu)良園林樹種, 充分展示園林植物形態(tài)美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發(fā)揮園林綠地綜合效益。
高職院校的畢業(yè)生檔案是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的個(gè)人證據(jù)，是人在社會(huì)上生存的軌跡，和社會(huì)勞動(dòng)保障、薪酬待遇、組織關(guān)系等有著非常緊密的關(guān)系。高職院校畢業(yè)生的人事檔案是記錄高校畢業(yè)生信息的重要載體，具有無(wú)可替代的作用，所以加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作不僅是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，深化教學(xué)改革，還是提高高職院校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量的重要手段，對(duì)社會(huì)主義建設(shè)具有重大的意義。
一、高職院校檔案管理工作面臨的主要的問(wèn)題分析
1.意識(shí)不強(qiáng)，檔案存放存在缺陷
由于我國(guó)市場(chǎng)不斷變化，企業(yè)在用人的分配和接受上都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，又加上一些高職院校的畢業(yè)生對(duì)人事檔案認(rèn)識(shí)上還不足，使得組織和檔案人員對(duì)檔案的重視力度下降，對(duì)檔案的存放也就不那么關(guān)心，造成了檔案的存放出現(xiàn)了很多的情況，如有的人檔案在就業(yè)單位，有的在教育部門，有的在人才市場(chǎng)，有的在家，甚至有的已經(jīng)遺失了。
2.檔案后續(xù)材料充實(shí)不足
由于目前的一些企業(yè)不重視人事檔案，僅關(guān)注的是人員的學(xué)歷和能力，加上一些高校的畢業(yè)生不重視人事檔案，雖然有了長(zhǎng)達(dá)幾年甚至十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，但都沒(méi)有進(jìn)入到檔案中，檔案中也就沒(méi)有這幾年或十幾年的人生經(jīng)歷，造成了檔案人員人生經(jīng)歷缺失。
3.棄檔和死檔逐漸增多
由于目前的社會(huì)中很多企業(yè)不看重人事檔案，僅注重的是人員的能力和身份，對(duì)員工的約束也僅依賴合同或協(xié)議，出現(xiàn)了重文憑輕檔案的現(xiàn)象，很多的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的檔案長(zhǎng)期無(wú)人問(wèn)津，死檔和棄檔日益增多。
二、強(qiáng)化高職院校畢業(yè)生檔案管理工作的幾點(diǎn)方案
1.加強(qiáng)高職院校畢業(yè)生檔案管理的意識(shí)
高職院校的畢業(yè)生檔案管理是學(xué)校日常管理工作中的一部分，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的重視程度直接的決定了檔案管理工作的效率和規(guī)范程度，這也能體現(xiàn)出學(xué)校的管理水平和教學(xué)質(zhì)量，由于高職院校畢業(yè)生的人事檔案對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)尤為重要，所以高職院校的檔案管理質(zhì)量對(duì)畢業(yè)生的影響很大，所以進(jìn)一步的加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員的管理意識(shí)就特別的重要，他們應(yīng)該進(jìn)一步的學(xué)習(xí)《檔案法》和相關(guān)的法律法規(guī)，要明確檔案管理的重要性。
2.加強(qiáng)高職院校檔案管理人員的素質(zhì)
對(duì)于高職院校的畢業(yè)生檔案管理來(lái)說(shuō)，要提高管理水平，那么就應(yīng)該要保證管理科學(xué)合理化、穩(wěn)定化和最優(yōu)化。學(xué)校還應(yīng)該給檔案管理人員提供一個(gè)發(fā)展和提高業(yè)務(wù)水平的平臺(tái)，要針對(duì)檔案管理工作的特點(diǎn)開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W生交流活動(dòng)，盡最大的努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力、管理水平和現(xiàn)代化信息技術(shù)運(yùn)用能力，與此同時(shí)，還要加強(qiáng)檔案管理人員的思想政治覺(jué)悟，讓檔案管理人員充分的認(rèn)識(shí)到檔案管理對(duì)于學(xué)生的重要性，認(rèn)識(shí)檔案管理不僅服務(wù)學(xué)生還服務(wù)社會(huì)。通過(guò)加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)提高管理的質(zhì)量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高職院校中，每一個(gè)職能部門應(yīng)該有部門間的規(guī)章制度，對(duì)于檔案管理部門，應(yīng)該建立一個(gè)完善的學(xué)生信息收集整理、保管保密、檢查核對(duì)、轉(zhuǎn)遞送交等規(guī)章制度，部門領(lǐng)導(dǎo)做好監(jiān)督的工作，務(wù)必將每項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)，做到有據(jù)可依、有章可循，確保管理工作有序的進(jìn)行。
4.加強(qiáng)學(xué)生檔案管理工作的宣傳力度
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作中，檔案的收集、整理、歸檔是主要的工作內(nèi)容，在對(duì)學(xué)生提供服務(wù)的同時(shí)要使檔案的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，這需要檔案人員的積極配合才能達(dá)到最好的效果，所以加強(qiáng)檔案知識(shí)的宣傳力度就顯得尤為重要，讓學(xué)生能夠了解和認(rèn)識(shí)到檔案的基礎(chǔ)知識(shí)和重要性，讓學(xué)生及時(shí)的反饋各項(xiàng)信息用以綜合性的研究和分析，提高檔案的利用率。
高職院校畢業(yè)生的檔案管理工作從最初的建檔、整理、歸檔、保存到轉(zhuǎn)遞，中間的步驟多，經(jīng)歷的時(shí)間長(zhǎng)，轉(zhuǎn)手的部門多，這就需要高職院校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予高度的重視和檔案管理人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)，在規(guī)范的規(guī)章制度和先進(jìn)的信息管理技術(shù)下做到真正的檔案服務(wù)于學(xué)生，服務(wù)于社會(huì)。
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中圖分類號(hào)：S73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1做好工程施工前的一些必備工作
對(duì)設(shè)計(jì)意圖要有足夠的了解，在此基礎(chǔ)上依據(jù)設(shè)計(jì)圖紙，核對(duì)現(xiàn)場(chǎng)相關(guān)情況，對(duì)施工進(jìn)度計(jì)劃書進(jìn)行認(rèn)真編制，將場(chǎng)地平整、測(cè)量放線以及準(zhǔn)備主要的苗木材料等工作落實(shí)到位，將一系列的準(zhǔn)備工作做好，有利于施工進(jìn)度的加快。
2根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙的要求進(jìn)行施工
綠化工程的施工指的是，在充分理解設(shè)計(jì)意圖的情況下，對(duì)苗木進(jìn)行藝術(shù)性的種植，使其可以健康成長(zhǎng)，從而達(dá)到凈化空氣和美化環(huán)境的目的。因此，設(shè)計(jì)對(duì)綠化工程來(lái)說(shuō)非常重要，如果離開設(shè)計(jì)來(lái)談綠化工程施工是沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的，如果沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)圖紙來(lái)施工的話，很可能造成對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)理念的彎曲理解，對(duì)最后的美化效果有很大影響。
3加強(qiáng)園林綠化工程的施工組織和現(xiàn)場(chǎng)管理的工作
園林工程里面有多個(gè)單項(xiàng)工程，為了確保園林工程質(zhì)量，必然要對(duì)各項(xiàng)園林工程項(xiàng)目予以妥善的協(xié)調(diào)和配合。因此，為了順利開展工程建設(shè)工作，在施工過(guò)程中應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，各部門和各項(xiàng)目之間要做到協(xié)調(diào)一致，做好施工組織工作。首先，在獲得工程施工項(xiàng)目之后，必須依據(jù)設(shè)計(jì)要求對(duì)工程概預(yù)算進(jìn)行認(rèn)真編制，將施工場(chǎng)地、施工材料以及施工隊(duì)伍等方面的準(zhǔn)備工作落到實(shí)處，為工程開工創(chuàng)造良好條件。其次，依據(jù)施工工期要求，對(duì)材料、施工設(shè)備以及施工人員進(jìn)行合理組織，對(duì)工程進(jìn)度予以科學(xué)計(jì)劃，確保工程施工過(guò)程不會(huì)中斷。再次，施工組織應(yīng)當(dāng)對(duì)分組完成工程的幾個(gè)工程組予以明確，各工程組間的關(guān)系以及相關(guān)負(fù)責(zé)人等也都必須予以確定，同時(shí)對(duì)養(yǎng)護(hù)組不能忽略。
按照施工進(jìn)度和時(shí)間順序來(lái)合理安排人員。施工現(xiàn)場(chǎng)管理水平對(duì)園林工程質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有直接影響。一些園林企業(yè)管理比較落后的一部分原因在于，不注重經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)管理也忽略了。從施工現(xiàn)場(chǎng)管理的角度來(lái)看，存在這樣一些問(wèn)題 ：對(duì)園林工程的施工組織缺乏較強(qiáng)的計(jì)劃性，沒(méi)有依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范嚴(yán)格執(zhí)行操作，有些規(guī)章制度的實(shí)施流于表面形式等，使得勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，生產(chǎn)力無(wú)法得到較大增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)效益也低，工程質(zhì)量無(wú)法保證，對(duì)企業(yè)發(fā)展有嚴(yán)重的制約作用。施工準(zhǔn)備、正式施工以及養(yǎng)護(hù)管理等各階段都在現(xiàn)場(chǎng)施工的工作范圍內(nèi)。對(duì)施工準(zhǔn)備階段進(jìn)行管理方面 ：對(duì)分包協(xié)作單位和施工條件予以落實(shí) ；認(rèn)真完成主要物資苗木的訂購(gòu)工作 ；對(duì)施工任務(wù)予以具體落實(shí)。對(duì)正式施工階段進(jìn)行管理方面 ：將綜合施工組織安排好 ；將各項(xiàng)技術(shù)組織措施落實(shí)到位 ；對(duì)計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，并及時(shí)對(duì)相關(guān)情況進(jìn)行反饋 ；使組織平衡得以加強(qiáng)，確保供應(yīng) ；嚴(yán)格控制施工進(jìn)度、施工成本以及施工質(zhì)量 ；依據(jù)正確程序來(lái)進(jìn)行作業(yè)，確保施工安全等。
4做好園林綠化施工質(zhì)量管理的工作
施工企業(yè)必須仔細(xì)整理綠化場(chǎng)地，對(duì)土壤進(jìn)行翻整并耕平耙細(xì)，對(duì)石塊、磚頭等垃圾予以徹底清除，依據(jù)設(shè)計(jì)要求對(duì)地形進(jìn)行整理 ；樹穴必須垂直下挖，在開挖過(guò)程中確保上下口徑是協(xié)調(diào)一致的。行道樹回填土的營(yíng)養(yǎng)土的添加必須依據(jù)相關(guān)規(guī)定來(lái)實(shí)行。與側(cè)石相比，行道樹樹池和綠化帶內(nèi)土壤應(yīng)當(dāng)?shù)?5 厘米左右；種植的苗木選擇符合設(shè)計(jì)要求的圃地苗。行道樹的主干必須是通直的 ；球類和花灌木的冠幅以及高度等，必須滿足設(shè)計(jì)要求，并且確保它是豐滿的，沒(méi)有偏冠的現(xiàn)象 ；在栽植喬灌木的過(guò)程中，必須分層對(duì)回填土進(jìn)行夯實(shí) ；確保栽植后的樹木是直立的，當(dāng)樹木出現(xiàn)歪斜情況時(shí)，要將其扶正或者重新栽種 ；針對(duì)所有喬木，必須打支撐，確保支撐的牢固和整齊，其埋深應(yīng)當(dāng)超過(guò) 1m ；依據(jù)設(shè)計(jì)要求來(lái)安排色塊植物的栽種密度，既要保證其數(shù)量又要保證其質(zhì)量 ；及時(shí)清理干凈在項(xiàng)目施工中產(chǎn)生的垃圾 ；監(jiān)理單位對(duì)施工過(guò)程要全程以旁站式的形式進(jìn)行監(jiān)管。在上述的土壤、苗木以及栽植等滿足設(shè)計(jì)要求的情況下，監(jiān)理單位需要逐項(xiàng)對(duì)其予以驗(yàn)收簽字，發(fā)現(xiàn)有不合格的地方要立即予以整改 ；建設(shè)單位、市園林主管部門對(duì)其的檢查、隨機(jī)抽查以及質(zhì)量監(jiān)督等工作要落實(shí)到位。
5對(duì)施工進(jìn)度管理加以合理的控制
在園林綠化施工過(guò)程中，工期延誤或者趕工搶工的現(xiàn)象要盡量避免，使工期對(duì)園林施工質(zhì)量的影響得以有效減少。因此，施工管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考和探究設(shè)計(jì)和項(xiàng)目進(jìn)度表，在工程設(shè)計(jì)問(wèn)題上，經(jīng)理可以將其他相關(guān)負(fù)責(zé)人組織起來(lái)，開展一個(gè)專門的設(shè)計(jì)討論會(huì)，詳細(xì)研究和論證設(shè)計(jì)方案是否可行，其藝術(shù)性是否達(dá)到相關(guān)要求，是否具備科學(xué)性等，對(duì)一些可能影響工期的因素進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，將相應(yīng)的準(zhǔn)備工作做好。
6 調(diào)配組織好施工管理的過(guò)程
施工管理人員確定的專業(yè)施工隊(duì)伍必須有豐富的施工經(jīng)驗(yàn)，并且具備較高的素質(zhì)。與此同時(shí)，對(duì)橫跨許多部門的眾多人員要予以有效調(diào)配，這樣才能保證施工過(guò)程的有序進(jìn)行。要認(rèn)真對(duì)待人才選拔和管理工作，這是工作得以順利開展的前提，可以有效實(shí)現(xiàn)工程計(jì)劃的順利進(jìn)行。在物資的供應(yīng)方面，購(gòu)置施工材料時(shí)要嚴(yán)格依據(jù)施工計(jì)劃進(jìn)度來(lái)進(jìn)行，有必要的話還應(yīng)當(dāng)與施工隊(duì)伍就物資供應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見。在施工中必定會(huì)有些材料的耗費(fèi)較大，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行足夠量的貯存，留做備用。
7加以對(duì)園林綠化工程驗(yàn)收階段資料的完善
績(jī)效管理包含了四個(gè)主要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的四個(gè)基本組成要素：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用。
1 績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。其不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃還是管理人員與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程。其要求企業(yè)與員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)且達(dá)成共識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書。在績(jī)效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)員工的工作績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這種共識(shí)包括了：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式。績(jī)效計(jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。
2 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過(guò)程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確?？?jī)效目標(biāo)的順利完成。績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整，從而保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行?？?jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)?？?jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。從某種意義上，績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過(guò)績(jī)效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績(jī)效情況；在掌握了下屬的工作績(jī)效情況下，管理者才能對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙。有效的績(jī)效監(jiān)控和良好的績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理有效實(shí)施的保障。
3 績(jī)效考核是績(jī)效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段
績(jī)效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績(jī)效，而改進(jìn)績(jī)效的前提是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效的考核。通過(guò)考核才能評(píng)判員工的實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績(jī)效的正確途徑?？?jī)效考核的有效實(shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。
一是績(jī)效信息的有效收集?？?jī)效信息收集是績(jī)效考核開展的前提。在績(jī)效考核中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是管理者和員工對(duì)于員工實(shí)際工作績(jī)效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對(duì)于員工績(jī)效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對(duì)于績(jī)效信息的規(guī)范性界定能夠保證績(jī)效信息的有效收集。
二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核的有效實(shí)施需要采用科學(xué)的方法來(lái)制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績(jī)效考核的有效實(shí)施。
三是考核方法的科學(xué)合理?？己朔椒☉?yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。考核方法也應(yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€(gè)特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來(lái)從而保證考核結(jié)果的有效性。
4 績(jī)效反饋環(huán)節(jié)
中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
在科學(xué)闡明人類社會(huì)發(fā)展規(guī)律的同時(shí)也指明了人民群眾是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績(jī)效考核是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段,績(jī)效考核已越來(lái)越廣泛的被運(yùn)用到管理工作中。特別是企業(yè)管理中要實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵是如何利用有效的激勵(lì)措施，不僅能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而且使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃得到落實(shí)。
一、企業(yè)常用的績(jī)效考核方法
員工績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的有關(guān)特性、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。當(dāng)前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法有：
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。
目標(biāo)管理法：企業(yè)確定組織目標(biāo)后，對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)的方法。
360度績(jī)效評(píng)估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的一種方法。
平衡計(jì)分法：就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核。
以上員工績(jī)效考核的方法，一般情況通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，將企業(yè)發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，得到有效落實(shí)；通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以明確崗位職責(zé)和工作要求；通過(guò)績(jī)效面談，可以使員工不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明晰自身不足，深化對(duì)崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)，不斷改進(jìn)工作方式方法，提高工作效率和質(zhì)量；通過(guò)績(jī)效考核可以使員工在工作中實(shí)際感受到自己的發(fā)展進(jìn)步，看到自己的成績(jī)，不斷地激發(fā)工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)整體不斷發(fā)展前進(jìn)。
但是目前，員工績(jī)效考核存在一種誤區(qū)，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)工作的檢查和檢驗(yàn)，是對(duì)工作失誤的懲罰手段，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾個(gè)方面：
一是溝通不夠充分。管理者沒(méi)有將企業(yè)的宗旨、企業(yè)愿景等企業(yè)理念向員工進(jìn)行充分的解釋和宣傳，員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有融入到企業(yè)發(fā)展中，員工在本企業(yè)工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步的信念缺失，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核只是對(duì)工作失誤的懲罰，不愿參與考核。
二是考核指標(biāo)的設(shè)置不科學(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)置與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，通過(guò)考核也未體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，員工參與考核的積極性不高。
三是考核標(biāo)準(zhǔn)的單方面設(shè)定?？己藰?biāo)準(zhǔn)只是由管理者單方面設(shè)定，員工被動(dòng)接受考核。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)低，造成工作惰性，考核意義不大；標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高，造成對(duì)考核的抵觸。
四是考用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然通過(guò)考核后，對(duì)那些存在比較嚴(yán)重的問(wèn)題的員工進(jìn)行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對(duì)那些考核實(shí)績(jī)不錯(cuò)、群眾公認(rèn)的員工，提拔任用或獎(jiǎng)勵(lì)的力度也不夠。并且在考核工作結(jié)束后，管理部門由于人手少，工作任務(wù)重，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析總結(jié)，而是把考核結(jié)果束之高閣，因此在加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)、實(shí)施獎(jiǎng)懲方面，沒(méi)有與考核結(jié)果掛上鉤，不能真正發(fā)揮出考核結(jié)果的作用。
鑒于以上分析，如何發(fā)揮員工績(jī)效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)。管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，員工考核不僅是管理手段，同時(shí)也是管理方法。通過(guò)考核進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)分析分析達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)和工作中取得的成績(jī)，充分認(rèn)清自身不足，多方位對(duì)比分析后，合理制定改進(jìn)的措施和努力的方向。同時(shí)通過(guò)對(duì)績(jī)效的分析，也是管理者改進(jìn)管理方式方法的有效渠道，管理者引導(dǎo)員工要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，不要被動(dòng)地應(yīng)付完成績(jī)效目標(biāo)，而是把完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)作一種發(fā)現(xiàn)自我、改進(jìn)自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業(yè)能力的過(guò)程中體驗(yàn)成功的快樂(lè)，進(jìn)行自我激勵(lì)。
其次要建立互動(dòng)的考核關(guān)系。組織進(jìn)行員工績(jī)效考核的根本目的，是要發(fā)揮全體員工的才能，共同完成企業(yè)的總體目標(biāo)，并不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標(biāo)的設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者分解任務(wù)，員工明確工作方向和目標(biāo)要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績(jī)效期間結(jié)束后才對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行檢查和檢驗(yàn)，而是在績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中關(guān)注員工工作完成情況，及時(shí)糾正工作偏差，調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；員工也不是單純被動(dòng)的等待管理者的考核，而是根據(jù)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我改進(jìn)，以達(dá)到完成企業(yè)共同目標(biāo)的目的。
中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）03-0129-03
企業(yè)管理溝通貫穿于整個(gè)企業(yè)管理實(shí)踐的全過(guò)程，是實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)文化、完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和手段。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球一體化的今天保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一支數(shù)量適中、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍顯得尤為重要。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)員工素質(zhì)的高低已成為企業(yè)生存與發(fā)展的最終決定因素。但在新形勢(shì)下，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，部分員工包括管理層原有的思維方式都因此而受了巨大的沖擊，使得企業(yè)管理者與員工之間的溝通面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要良好有效的溝通來(lái)解決各類沖突和問(wèn)題，企業(yè)管理工作能否滿意關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的溝通，有效的溝通能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時(shí)有效的溝通也是企業(yè)文化的重要組成部分。有效的企業(yè)管理溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、實(shí)質(zhì)和靈魂。
1 現(xiàn)代企業(yè)管理溝通所面臨的問(wèn)題
1.1 具有創(chuàng)新思維的高素質(zhì)員工比重越來(lái)越大
隨著我國(guó)義務(wù)教育的普及，現(xiàn)階段企業(yè)員工受教育程度已達(dá)到歷史最高水平：義務(wù)教育普及率達(dá)到了91.8%，高中階段的毛入學(xué)率已達(dá)到了43.8%，伴隨著大學(xué)擴(kuò)招，受過(guò)高等教育的人數(shù)更是在逐年增加。可以說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工普遍擁有高智商、高素質(zhì)、高學(xué)歷。在這些企業(yè)員工中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，他們的思維方式與價(jià)值取向跟老一輩的企業(yè)員工有了根本性的不同，使企業(yè)管理者感到應(yīng)接不暇，更使管理者的管理溝通方法和手段受到了巨大的挑戰(zhàn)，促使企業(yè)管理者不斷研究新的、更有效的溝通方式和
方法。
1.2 信息化的加速發(fā)展導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理越來(lái)越透明
信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起，全球信息網(wǎng)絡(luò)化在世界范圍內(nèi)的擴(kuò)散徹底改變了人類基本的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸、接收和顯示越來(lái)越便捷且透明，企業(yè)員工與外界環(huán)境交流信息，如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息和科學(xué)管理信息等越來(lái)越便捷及透明化，企業(yè)內(nèi)部人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個(gè)環(huán)節(jié)的信息交流越來(lái)越便捷迅速。同時(shí)，信息化導(dǎo)致管理技術(shù)日新月異。這些都對(duì)企業(yè)的管理溝通帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)管理溝通，集中員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性等智力資本為企業(yè)提供強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3 各類先進(jìn)的溝通手段層出不窮
由于信息化的高速發(fā)展，微博、微信、飛信、QQ等先進(jìn)的溝通手段層出不窮，對(duì)企業(yè)管理者的管理溝通技能技巧提出了越來(lái)越高的要求。企業(yè)管理者必須打破原有的思維模式及固有的管理溝通方式和方法，有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維訓(xùn)練，并綜合運(yùn)用現(xiàn)有的知識(shí)、管理技術(shù)改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法，才能有效地與新時(shí)代的企業(yè)員工在思想上、行動(dòng)力上接軌，利用員工所熟悉的溝通方法、手段與之有效溝通。
2 有效管理溝通的原則
2.1 重要性原則
有效的管理溝通能使企業(yè)管理者工作富有成效，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，深刻體會(huì)管理溝通對(duì)管理活動(dòng)的作用，不應(yīng)該只注重管理者其他的職能而忽視溝通這一重要工作任務(wù)。這樣才能有利于企業(yè)管理者在解決矛盾時(shí)采取更多的方法手段，避免企業(yè)管理者在使用溝通解決問(wèn)題時(shí)手足無(wú)措。
2.2 目的性原則
有效的管理溝通必須有的放矢，溝通前最好先征求企業(yè)員工的意見，使溝通的雙方都清楚知道溝通的內(nèi)容。在整個(gè)溝通的過(guò)程中一定要保持思路清晰，不向員工提供模棱兩可的問(wèn)題與信息，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用溝通方式、溝通語(yǔ)言和溝通語(yǔ)氣，力求措辭清晰、明確。
2.3 相互尊重原則
新形勢(shì)下企業(yè)管理溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容、方式、方法及手段，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的企業(yè)管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工大膽說(shuō)出自己的想法及對(duì)企業(yè)的訴求，一旦企業(yè)管理者得不到員工的信任，那么雙方的溝通效果就會(huì)大打折扣。
2.4 傾聽原則
當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒時(shí)，恰恰說(shuō)明了員工開始關(guān)心企業(yè)的管理與發(fā)展，同時(shí)也說(shuō)明了企業(yè)內(nèi)部確實(shí)已經(jīng)存在著諸多需改善與解決的問(wèn)題。作為合格的企業(yè)管理者，這個(gè)時(shí)候一定要認(rèn)真對(duì)待并處理員工的不滿。管理溝通是一個(gè)講究“聽”的藝術(shù)，通過(guò)積極的傾聽可以了解員工的真正意圖，可以獲取員工想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發(fā)員工的傾訴欲，有利于從與員工的談話中找出企業(yè)亟待解決的問(wèn)題并找出說(shuō)服員工的關(guān)鍵，增加溝通的有效性。
3 現(xiàn)代企業(yè)有效管理溝通策略
3.1 增強(qiáng)溝通意識(shí)，重視管理溝通
管理溝通其實(shí)就是管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內(nèi)部之間，或者組織成員與外部公眾或社會(huì)組織之間發(fā)生的，旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種多樣的信息交流過(guò)程及各組織對(duì)該過(guò)程的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、管理與實(shí)施的反省。管理溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮著越來(lái)越突出的作用，同時(shí)也引起了企業(yè)管理者極度的重視。中國(guó)員工普遍溝通意愿較差，通常是開會(huì)討論閉口不言，會(huì)后大發(fā)議論，這對(duì)企業(yè)的管理是很不利的。針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)該從員工的意識(shí)抓起，培養(yǎng)良好的溝通氛圍與環(huán)境。從上至下重視溝通，管理層要積極倡導(dǎo)溝通；要鼓勵(lì)員工發(fā)言，尊重敢于發(fā)表個(gè)人意見的員工；管理層與員工溝通時(shí)態(tài)度一定要端正，注意措詞，不能把員工的意見扼殺在搖籃中。
3.2 積極提升溝通效率
我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置繁雜，層次相對(duì)較多。很多時(shí)候通過(guò)書面或逐層開會(huì)傳遞的信息根本不能準(zhǔn)確傳達(dá)到最終執(zhí)行員工處。因此，現(xiàn)階段企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上要實(shí)現(xiàn)減少層次，盡量扁平化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。這樣企業(yè)管理者在管理溝通的過(guò)程中，就可以通過(guò)靈活多變的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的溝通。如果組織機(jī)構(gòu)層次無(wú)法減少，企業(yè)管理者可以默認(rèn)員工適當(dāng)?shù)脑郊?jí)溝通，突破溝通的人為界限，使溝通的層次變少，或者盡量讓任務(wù)執(zhí)行者直接參與會(huì)議，使信息的交流和溝通更有效，減少管理成本。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者?duì)員工的了解就會(huì)不充分，員工就可能對(duì)分配給他們的任務(wù)和要求有錯(cuò)誤的理解，致使最終不能正確圓滿地完成工作任務(wù)，造成企業(yè)各方面的損失。
3.3 建立多元化的溝通方式
現(xiàn)代企業(yè)管理溝通應(yīng)該包含豐富的、多元化的溝通方式。從溝通主體上來(lái)看，可以適當(dāng)增加員工之間的溝通和非管理關(guān)系團(tuán)體的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)管理溝通一個(gè)較大的問(wèn)題就是部門與部門之間溝通協(xié)調(diào)存在較大障礙，信息流通不順暢。作為企業(yè)管理者，可以經(jīng)常開展部門與部門之間的交流，非業(yè)務(wù)管轄關(guān)系部門之間的交流，讓員工充分了解其他部門的工作性質(zhì)，從而在以后的工作中能給予更多的理解和支持。溝通手段也可以盡量多元化：可以采用辯論和對(duì)話等方式促進(jìn)管理者與員工的思想交流，也可以積極學(xué)習(xí)并采用現(xiàn)代化的溝通手段，如QQ、微信、飛信、微博等，與員工思想上更貼切。
3.4 強(qiáng)化有效的溝通機(jī)制
目前多數(shù)企業(yè)管理溝通都是單向?yàn)橹鳎且环N垂直管理的模式，企業(yè)管理者要逐步適應(yīng)并建立雙向溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更理想的溝通效果；建立合理的管理溝通績(jī)效考核體制，將管理者與員工的有效溝通納入管理者的績(jī)效考核指標(biāo)，促進(jìn)管理者對(duì)管理溝通的重視；建立規(guī)范的管理溝通平臺(tái)，提升目標(biāo)管理流程效率，讓所有的員工都有接受信息、發(fā)表意見的渠道與平臺(tái)，做到真正的上下同欲；建立規(guī)范的企業(yè)管理全過(guò)程溝通模式，使有效的管理溝通貫穿企業(yè)管理的全過(guò)程，從目標(biāo)的制定、任務(wù)的方案，到具體的執(zhí)行，再到最后的結(jié)果和對(duì)結(jié)果的評(píng)估等全過(guò)程都要做好溝通，真正地發(fā)揮出全體企業(yè)員工的力量，人盡其才，才盡其用；設(shè)立溝通技巧培訓(xùn)部門或聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工的溝通意識(shí)和溝通技巧進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提升員工的溝通技能，增強(qiáng)溝通效果。
3.5 培養(yǎng)積極的溝通文化
企業(yè)管理溝通文化本身也是企業(yè)組織文化的重要組成部分，管理者可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部良好的溝通使企業(yè)的管理模式更透明，讓員工與員工之間、員工和管理層之間相互理解、尊重。讓員工主動(dòng)、積極地與管理層進(jìn)行溝通，并形成意識(shí)、習(xí)慣，這是企業(yè)組織文化建設(shè)的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)亮點(diǎn)。企業(yè)管理不透明，企業(yè)就很難做到上下同欲，會(huì)帶來(lái)過(guò)高的管理成本。
4 結(jié)語(yǔ)
企業(yè)管理溝通其實(shí)就是員工與管理者雙方達(dá)成共識(shí)，化沖突與矛盾為融合，最終給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理者必須從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)全局的高度出發(fā)，根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)和管理特點(diǎn)，設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略性管理溝通模式，提高企業(yè)執(zhí)行力，最終為企業(yè)帶來(lái)高效益。一個(gè)良好有效的管理溝通氛圍與環(huán)境，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機(jī)和活力，能最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01
在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，形成一套科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展管理方法對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大好處。企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的管理是企業(yè)的核心，以人為本的觀念在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業(yè)管理方法應(yīng)該注重對(duì)員工的激勵(lì)作用，利用激勵(lì)政策，提高企業(yè)人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)下利于不敗之地。
一、激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的主要理論
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化的快速發(fā)展，中小型企業(yè)在企業(yè)改革的浪潮下迅速崛起，但由于國(guó)有企業(yè)以及外資企業(yè)展開的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，給中小型企業(yè)造成了巨大壓力。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的地位有著決定性作用，因此企業(yè)應(yīng)該借助激勵(lì)政策對(duì)人才進(jìn)行管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.激勵(lì)政策對(duì)員工的意義。激勵(lì)政策是企業(yè)進(jìn)行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)地位和經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)，激勵(lì)政策在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施，給企業(yè)管理方法指明了新的方向，對(duì)中小型企業(yè)人才的保留具有重要作用。
2.激勵(lì)激勵(lì)政策的主要內(nèi)容及其在企業(yè)中的應(yīng)用。激勵(lì)理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。目前，企業(yè)管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。
馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會(huì)需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對(duì)自身需要的渴望創(chuàng)造外部誘因，激勵(lì)員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
赫茲伯格的雙因素理論是按激勵(lì)目標(biāo)的不同，將企業(yè)中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素即：和工作環(huán)境相關(guān)的因素；激勵(lì)因素即：和工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個(gè)中優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)員工情緒管理以及員工的工作情況進(jìn)行管理，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的作用。
二、利用激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的方法及其作用
科學(xué)、合理的激勵(lì)政策在中小型企業(yè)管理中的實(shí)施，可以有效的激發(fā)員工工作的積極性，使員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高員工工作效率和企業(yè)工作氛圍，出色的完成企業(yè)的任務(wù)。
1.激勵(lì)政策使企業(yè)的管理方法完善。企業(yè)管理主要是對(duì)人力資源、物力資源、財(cái)力資源的管理，其中人力資源是企業(yè)管理的核心。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理有助于企業(yè)快速的發(fā)展，使企業(yè)能在快速發(fā)展的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下乘風(fēng)破浪，立于不敗之地。因此，在企業(yè)管理方法中加上激勵(lì)政策，滿足員工的精神需要和物質(zhì)追求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。
根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)中員工個(gè)性化差異以及每個(gè)員工需要層次的不同，有效激勵(lì)政策的實(shí)施能充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，出色的完成任務(wù)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小型企業(yè)科學(xué)、合理的激勵(lì)政策的實(shí)施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質(zhì)需求，使員工對(duì)企業(yè)有依賴，將企業(yè)看成自己生命中的一部分，難以割舍。
2.激勵(lì)政策在企業(yè)管理中的方法。 企業(yè)管理的主要工作就是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工自身的需要，將企業(yè)集體利益與滿足員工個(gè)人需求相結(jié)合，使他們積極自愿地進(jìn)行創(chuàng)造性工作。
首先，企業(yè)管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工性格以及員工精神、物質(zhì)需求，采取不同的激勵(lì)方式，滿足不同員工不同需求。對(duì)于員工性格，企業(yè)管理者可以滿足其心理需求；對(duì)于后者，企業(yè)管理者可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)、情感、榮譽(yù)、平等、升職等滿足員工的需求。
其次，企業(yè)管理者要善于利用員工的長(zhǎng)處與喜好，改變員工的工作內(nèi)容。根據(jù)員工喜好，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責(zé)任，同時(shí)對(duì)自己感興趣的內(nèi)容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。
再次，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)定目標(biāo)，有效的利用目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進(jìn)行高效率的工作。
最后，企業(yè)管理者應(yīng)善于運(yùn)用有效的獎(jiǎng)懲手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次論中人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，設(shè)置科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲手段，使員工在取得一定的工作成效時(shí)能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)；在員工工作失誤時(shí)受到一定的懲罰。同時(shí)，注重員工對(duì)獎(jiǎng)懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。
另外，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力；同時(shí)，通過(guò)企業(yè)定期開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)文化的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。
由于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，而企業(yè)的激勵(lì)政策作為吸收高、精、尖專業(yè)人才的一種有效手段，在企業(yè)人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業(yè)應(yīng)該向大型國(guó)企或者大型跨國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，利用激勵(lì)政策吸收人才，為己所用。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)員工如果能有某種能充分激勵(lì)其工作的外在或內(nèi)在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說(shuō)明了激勵(lì)政策可以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工參與工作的意識(shí)，使其有目的的運(yùn)用到工作中去，保持工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的財(cái)富，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高水平的發(fā)展。
激勵(lì)政策是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理最有效的方法，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際工作中根據(jù)員工層次性需求的不同善加利用，提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)效率。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃紹文.論中小企業(yè)員工激勵(lì)制度的改進(jìn)與完善[J].市場(chǎng)研究，2012（12）.
（一）激勵(lì)理論的概念
激勵(lì)理論是近年來(lái)出現(xiàn)的企業(yè)管理理念之一，其目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。激勵(lì)理論的實(shí)踐過(guò)程，主要通過(guò)諸多要素積極作用的發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵(lì)理論的分類
目前，激勵(lì)理論主要有三種類型的理論。
1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。
此種激勵(lì)理論的研究對(duì)象是人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可以應(yīng)用馬斯洛的需求分析理論，對(duì)人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求進(jìn)行分析，找準(zhǔn)定位，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過(guò)程型激勵(lì)理論。
此種激勵(lì)理論研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過(guò)程，找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)員工的興趣，注重科學(xué)合理的設(shè)置目標(biāo)。
3.行為型激勵(lì)理論。
這種激勵(lì)理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用中比較有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論，企業(yè)可以通過(guò)及時(shí)的信息反饋和正向強(qiáng)化，使員工的優(yōu)秀行為得到加強(qiáng)和重復(fù)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
二、激勵(lì)理論運(yùn)用在企業(yè)管理中的重要性
激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中已經(jīng)成為一項(xiàng)非常重要的管理理念，很多企業(yè)的管理者對(duì)這一理念都非常重視。在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)員工的素質(zhì)，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（一）是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要方法
理念上的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。通過(guò)理念創(chuàng)新，可以給企業(yè)來(lái)帶經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產(chǎn)率，激勵(lì)理論的應(yīng)用不可或缺。大量實(shí)踐表明，在同樣的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下的兩個(gè)企業(yè)，使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理的企業(yè)在工作質(zhì)量和辦事效率上比沒(méi)有使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理的企業(yè)更高。這是因?yàn)?，使用激?lì)理論指導(dǎo)企業(yè)管理的企業(yè)的員工，通過(guò)有效的鼓勵(lì)和引導(dǎo)，對(duì)工作更有熱情，對(duì)目標(biāo)完成更有積極性，在此巨大合力下，會(huì)使企業(yè)的人力資源管理更加有效，同時(shí)會(huì)讓企業(yè)向著更加可持續(xù)的方向邁進(jìn)。而沒(méi)有使用激勵(lì)理念的企業(yè)則不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度低于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，在企業(yè)管理中使用激勵(lì)理論是十分必要的。
（二）是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑
從心理學(xué)分析的角度來(lái)看，人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。雖然激勵(lì)機(jī)制本身并不能夠提升員工的素質(zhì)，但是員工在追求“表面”目標(biāo)的時(shí)候，首先要做的就是彌補(bǔ)自身水平與目標(biāo)水平之間的差距，這一過(guò)程就是一個(gè)完全由員工自身主導(dǎo)的素質(zhì)提升過(guò)程。例如，員工想要達(dá)到100萬(wàn)的銷售目標(biāo)，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時(shí)間、管理客戶并有針對(duì)性地為不同層次的客戶提供不同的服務(wù)。從企業(yè)角度來(lái)看員工的這些素質(zhì)無(wú)疑都是企業(yè)需要員工達(dá)到的。如果讓HR手把手去教導(dǎo)員工提升員工這些素質(zhì)，那將曠日持久而且效果難以保證，但現(xiàn)在我們只需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)一個(gè)符合企業(yè)要求的激勵(lì)制度就能夠解決這些問(wèn)題。
（三）是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段
企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)行不斷的提升，還要加強(qiáng)自身的凝聚力和向心力。在企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)員工消極怠工的情況，而激勵(lì)理念的使用，會(huì)提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自身發(fā)展的天地，同時(shí)，企業(yè)也不會(huì)只把員工當(dāng)做“機(jī)器”，二者之間的相處會(huì)漸漸融洽起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的良好格局。此外，激勵(lì)理念會(huì)讓員工從日常的工作中找到樂(lè)趣，樂(lè)趣的建立會(huì)讓員工不再倦怠，讓企業(yè)的氛圍更加和諧。
三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用
（一）物質(zhì)激勵(lì)方法
物質(zhì)激勵(lì)方法是現(xiàn)代企業(yè)在使用激勵(lì)理念進(jìn)行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業(yè)員工歡迎的方法。在企業(yè)的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業(yè)的員工創(chuàng)造更好的居住環(huán)境和工作環(huán)境，讓員工在這種企業(yè)氛圍之下更好的為企業(yè)工作，增加員工與企業(yè)的融合，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而有效的提高企業(yè)員工的辦事效率，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展。
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，會(huì)使用工資、獎(jiǎng)金和福利等工具。在具體應(yīng)用上，我們?nèi)孕枰⒁庖韵聨c(diǎn)：
首先，雖然工資是員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，但是因?yàn)槠渚哂袝r(shí)間上的延后性和集中性，所以準(zhǔn)時(shí)、足額的工資發(fā)放還是能夠給予員工激勵(lì)的。企業(yè)在發(fā)放工資的時(shí)候，一定要注意發(fā)放的及時(shí)性，如果逾期會(huì)很大程度地降低員工的工作積極性，還會(huì)減少員工對(duì)于企業(yè)的信任。
其次，獎(jiǎng)金的發(fā)放可以極大程度上激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性，但獎(jiǎng)金的來(lái)源不一定是單一的年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，各種不同形式的獎(jiǎng)金運(yùn)用，不僅可以讓得到獎(jiǎng)金的人信心倍增，也會(huì)讓其他沒(méi)有得到獎(jiǎng)金的人重燃斗志，現(xiàn)在實(shí)踐中運(yùn)用較多的有滿勤獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學(xué)、合理的發(fā)放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動(dòng)性。福利包括法定福利和企業(yè)自有福利。對(duì)于法定福利，企業(yè)應(yīng)該保質(zhì)保量的為員工繳納，如五險(xiǎn)一金。對(duì)于企業(yè)自有福利，企業(yè)需要在成本和效率之間綜合考慮，無(wú)論如何，完善的福利保障體系對(duì)于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵(lì)方法
精神激勵(lì)方法有別于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方法更能夠增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
精神激勵(lì)的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵(lì)，這種激勵(lì)方式讓員工的內(nèi)心得到充分的尊重，讓員工在企業(yè)工作中更有人格的尊嚴(yán)。企業(yè)的管理者要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行充分的尊重，比如，管理者時(shí)常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當(dāng)員工呈上自己的勞動(dòng)成果的時(shí)候，即使不完全符合項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行充分的尊重。另一種精神激勵(lì)的方式是信任激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是通過(guò)企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)員工的充分信任形成的。例如，當(dāng)員工在個(gè)人工作中有什么難言之隱的時(shí)候，不對(duì)其原因進(jìn)行深究。在交給員工工作任務(wù)之后，要對(duì)員工進(jìn)行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個(gè)人自信以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
（三）情感激勵(lì)方法
這一激勵(lì)方法與精神激勵(lì)方法類似，但是情感的激勵(lì)更加重視企業(yè)員工與企業(yè)管理者的之間的情感交流。在企業(yè)管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業(yè)的整體氛圍就會(huì)特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，企業(yè)管理者在日常的管理中應(yīng)該對(duì)員工的心理進(jìn)行充分的理解，并且當(dāng)他們出現(xiàn)了生活上或工作上的問(wèn)題的時(shí)候，若以關(guān)懷的方式幫他們解決，會(huì)使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵(lì)方法是在日常工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴透露出來(lái)的。例如，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤的時(shí)候，不進(jìn)行一味的批評(píng)，若能對(duì)其出錯(cuò)原因進(jìn)行設(shè)身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識(shí)到自己的失誤的同時(shí)，也能夠滿足他們內(nèi)心的情感需求。
（四）考評(píng)激勵(lì)方法
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、引言
績(jī)效是評(píng)價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理是指通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)被評(píng)對(duì)象按照設(shè)定的指標(biāo)，對(duì)照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)被評(píng)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考察、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)以及相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，以此建立起激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)其經(jīng)營(yíng)管理的改善，實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是理性管理與非理性管理的統(tǒng)一。下面筆者通過(guò)本文介紹企業(yè)管理過(guò)程中的績(jī)效管理以及績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念
關(guān)于績(jī)效的涵義，學(xué)術(shù)界有不同的理解。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院林新奇教授綜合考慮各派觀點(diǎn)后認(rèn)為：績(jī)效是產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)密切相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。
績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)對(duì)部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。
由此可見，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
三、如何提高績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的有效性
一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與促進(jìn)、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)基本過(guò)程。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上是一個(gè)不斷的循環(huán)系統(tǒng)。只有當(dāng)績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)封閉的環(huán)時(shí)，它才是可靠和可控的，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。
1、目標(biāo)體系的建立
建立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是保證績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵。首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。要根據(jù)公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰(zhàn)略層層分解并得到落地。可見績(jī)效目標(biāo)并不是單層次、抽象的目標(biāo)，而是根據(jù)KPI生成的企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)體系。
要做到目標(biāo)體系的有效性，就應(yīng)當(dāng)做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設(shè)立自己的目標(biāo)體系中來(lái)，績(jī)效始于計(jì)劃，計(jì)劃始于責(zé)任，每一位有責(zé)任感的員工都愿意制定與公司發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)，并為之做出承諾。二是有效激勵(lì)。根據(jù)員工的需求，為員工達(dá)成目標(biāo)提供有效的激勵(lì)，就能使員工為之做出不懈的努力。
2、績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控
績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控是指考核者通過(guò)對(duì)被考核者績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析、找到問(wèn)題，同時(shí)給予輔導(dǎo)，保證被考核者績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的完成。管理者通過(guò)反饋的方式讓員工了解自身的工作進(jìn)展與不足，是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種雙向式討論，它著重培養(yǎng)員工能力與提高績(jī)效水平。
另外，因?yàn)橥饨绛h(huán)境的變動(dòng)性和非可控性，制定好的計(jì)劃往往需要在執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)員工在執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，需要管理者提供信息及資源支持，并進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。這就使得績(jī)效過(guò)程控制成為必須。
3、績(jī)效考核與評(píng)估
績(jī)效考核是績(jī)效管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它的本質(zhì)是價(jià)值評(píng)估，可以評(píng)估出一個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對(duì)組織存在的意義與價(jià)值。沒(méi)有價(jià)值的東西，應(yīng)不應(yīng)該繼續(xù)保留，是需要一個(gè)組織做出取舍的。績(jī)效考核要明確以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）績(jī)效考核究竟應(yīng)該考核什么？總體而言，公司戰(zhàn)略倡導(dǎo)什么，就應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考核什么；目標(biāo)是什么，就應(yīng)重點(diǎn)考核什么。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核中應(yīng)以事先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)為主，同時(shí)還要查看公司戰(zhàn)略與計(jì)劃、部門職責(zé)本身應(yīng)給公司的貢獻(xiàn)，再綜合評(píng)判團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
（2）用什么方法進(jìn)行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績(jī)效計(jì)劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績(jī)考核法、目標(biāo)管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等。在實(shí)際運(yùn)用的基本原則是以一種為主，同時(shí)吸收其他方法的精髓。
（3）考核的結(jié)果如何體現(xiàn)？可以采用評(píng)分與考核等級(jí)相結(jié)合的方式。
4、績(jī)效反饋與激勵(lì)
考核者應(yīng)及時(shí)反饋員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。需要說(shuō)明的是，績(jī)效激勵(lì)絕不完全等同于發(fā)獎(jiǎng)金。它是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而實(shí)施激勵(lì)政策，包含物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。
主要的激勵(lì)方式：薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)。
四、高績(jī)效的六個(gè)來(lái)源
確保了績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，并不能保證企業(yè)一定獲得高績(jī)效。必須在對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理的前提下，明確高績(jī)效的來(lái)源，來(lái)保證企業(yè)的績(jī)效考核和績(jī)效管理真正獲得良好的效果。
高績(jī)效主要有以下六個(gè)來(lái)源：
1、良好的管理體系
高績(jī)效是靠管理因素驅(qū)動(dòng)的，高績(jī)效來(lái)自好的管理。高績(jī)效工作系統(tǒng)理論認(rèn)為，績(jī)效不是考出來(lái)的，績(jī)效是管出來(lái)的。良好的管理系統(tǒng)和管理流程會(huì)保證信息的順暢流動(dòng)和資源的合理配置，所以說(shuō)管理系統(tǒng)的完善會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效。
2、良好的工作環(huán)境
環(huán)境與高績(jī)效也密切相關(guān)。這里的環(huán)境主要指公司的軟環(huán)境，即企業(yè)文化。要注意兩點(diǎn)：一是文化是一個(gè)體系，而不是單個(gè)要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該把文化當(dāng)成一個(gè)約束和激勵(lì)員工提高績(jī)效的工具，文化可以決定績(jī)效?；谖幕岣呖?jī)效有三個(gè)關(guān)鍵：第一個(gè)，基于文化建立規(guī)則系統(tǒng)。第二個(gè)，基于規(guī)則形成利益。第三個(gè)，基于利益形成約束與激勵(lì)。
3、良好的員工素質(zhì)
高績(jī)效來(lái)自良好的員工素質(zhì)。有個(gè)美國(guó)學(xué)者曾說(shuō)：你不能逼著豬去唱歌，那樣會(huì)使豬不高興。這說(shuō)明了挑選優(yōu)秀員工的必要性。即使沒(méi)有績(jī)效考核，優(yōu)秀的員工也會(huì)自覺(jué)的使自己的努力與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，并找到有效的方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
4、良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
高績(jī)效來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)力。有種說(shuō)法是：績(jī)效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。德魯克說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力是把個(gè)人的愿景提高到更高的高度，把個(gè)人的績(jī)效提高到更高的水平?？?jī)效領(lǐng)導(dǎo)力有4大方面：1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的制定能力，能夠制定具有激勵(lì)性、挑戰(zhàn)性而又現(xiàn)實(shí)性、可行性的目標(biāo)；2、找到完成目標(biāo)方法論的能力；3、激勵(lì)他人的能力；4、取得結(jié)果的能力。一個(gè)公司的績(jī)效是一個(gè)公司績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的函數(shù)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力越高，績(jī)效就越高。
5、良好的執(zhí)行力
高績(jī)效來(lái)自執(zhí)行力。要得到高效的執(zhí)行力，必須做到五個(gè)正確：正確的領(lǐng)導(dǎo)、正確的員工、正確的態(tài)度、正確的方法、做正確的事。良好的執(zhí)行力，除了要求在既定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)迅速行動(dòng)，還包括執(zhí)行中不走樣，不折不扣的按照事先擬定的計(jì)劃行動(dòng)，才能獲得預(yù)期的效果。
6、良好的方法論
高績(jī)效的實(shí)現(xiàn)需要方法論。高績(jī)效不僅僅需要做正確的事，還需要用正確的方法做事，一個(gè)好的方法論可以事半功倍。人力資源管理就是用一套好的方法論讓員工形成戰(zhàn)斗力的管理藝術(shù)。
公司在建立了完善的績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，若能從這六個(gè)高績(jī)效來(lái)源上著手進(jìn)行改善和提高，則可以顯著提高績(jī)效管理體系的有效性。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，要保證績(jī)效考核和績(jī)效管理的有效性，必須對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)流程都進(jìn)行有效設(shè)計(jì)和控制。同時(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)都需要全員參與和配合。高層管理人員是領(lǐng)導(dǎo)與決策者，要對(duì)目標(biāo)、執(zhí)行方法進(jìn)行取舍，在績(jī)效管理過(guò)程的關(guān)鍵點(diǎn)上由高層集體決策；人力資源部是工具的提供者，也是督導(dǎo)者與推動(dòng)者；各部門負(fù)責(zé)人是執(zhí)行者，是本部門、本單位績(jī)效管理的直接責(zé)任人，四個(gè)環(huán)節(jié)的具體方案和實(shí)施主要是他們完成的；員工則是文化建設(shè)的主體，是組織中最基本的元素，只有將績(jī)效管理變成員工自覺(jué)行為時(shí)才能建立有效的文化，只有員工認(rèn)同并參與其中，才能使績(jī)效目標(biāo)有效，才能為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行提供良好的氛圍。
參考文獻(xiàn)：
楊忠孝：《淺論績(jī)效管理及其有效性》，《時(shí)代金融》， 2007年05期
依托EAP實(shí)施理念，山東移動(dòng)客服一中心將員工管理的重點(diǎn)落腳到基層班組的建設(shè)和管理上。通過(guò)細(xì)化員工激勵(lì)機(jī)制、深化員工培訓(xùn)制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統(tǒng)地完善基層隊(duì)伍的建設(shè)。通過(guò)多方面的EAP項(xiàng)目實(shí)施，在全面提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)助推企業(yè)持久發(fā)展的宏偉目標(biāo)。
一、源頭分析，重點(diǎn)解決
根據(jù)EAP管理的第一階段，針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。從滿足員工需求開始，對(duì)呼叫中心員工問(wèn)題的源頭進(jìn)行分析，并通過(guò)重點(diǎn)的解決方案和管理辦法進(jìn)行有針對(duì)性的員工管理。
1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問(wèn)題及時(shí)解決
員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執(zhí)行任務(wù)，也是企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點(diǎn)和方向。
2、加強(qiáng)班組主力支撐力量，打造班組長(zhǎng)精英隊(duì)伍
班組長(zhǎng)是抓好員工管理的基礎(chǔ)管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力影響了班組的整體水平。
為了能夠不斷提升班組長(zhǎng)隊(duì)伍實(shí)力、加強(qiáng)班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過(guò)開展班組長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、“樹苗行動(dòng)”等班組長(zhǎng)能力提升實(shí)踐活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)班組長(zhǎng)之間的互動(dòng)與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進(jìn)員工成長(zhǎng)，滿足班組日常管理工作的創(chuàng)新需求。以一線的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)為后盾，集合各分中心相關(guān)人員進(jìn)行班組優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的分享與交流，全面推進(jìn)一線管理的多元發(fā)展。
二、科學(xué)管理，人本為先
在把握員工需求的基礎(chǔ)上，呼叫中心注重系統(tǒng)的管理策略的同時(shí)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人本引導(dǎo)”的管理方式，更應(yīng)重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導(dǎo)工作。
1、系統(tǒng)指導(dǎo)員工管理方法，把握員工管理正確方向
員工管理對(duì)于基層隊(duì)伍龐大的呼叫中心來(lái)說(shuō)是未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)和關(guān)鍵課題，也是呼叫中心夯實(shí)基礎(chǔ)、壯大生產(chǎn)力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統(tǒng)流程下指導(dǎo)完成，是呼叫中心規(guī)范管理、高效運(yùn)營(yíng)的重點(diǎn)需求和有力支撐。
山東移動(dòng)客服一中心通過(guò)編寫具有員工班組管理指導(dǎo)性意義的《山東移動(dòng)客服一中心班組建設(shè)工作手冊(cè)》，致力于將班組管理工作向系統(tǒng)的、合理的、有章有序的常態(tài)化進(jìn)程推進(jìn)。
2、巧用激勵(lì)策略，助推員工管理落地
在員工管理中，員工士氣管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工士氣管理的重點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)可以將管理效果達(dá)到事半功倍的效果，因此如何有效地進(jìn)行員工激勵(lì)是高效管理的關(guān)鍵。
山東移動(dòng)客服一中心通過(guò)總結(jié)員工的日常管理經(jīng)驗(yàn)，提出目標(biāo)激勵(lì)、數(shù)據(jù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、典型激勵(lì)、行為激勵(lì)、集體榮譽(yù)激勵(lì)和支持激勵(lì)的“激勵(lì)”法，針對(duì)不同形式的激勵(lì)做出明確的激勵(lì)管理方法，指導(dǎo)和規(guī)范員工管理中激勵(lì)機(jī)制的簡(jiǎn)單和高效運(yùn)用。
三、提升管理，重在創(chuàng)新
員工管理的目的在于員工隊(duì)伍的改善與提升，在EAP理念的指導(dǎo)下，呼叫中心應(yīng)從敢于改變開始，尋求創(chuàng)新管理的方式方法，改變自身弱點(diǎn)，探索理念創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，在適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)管理思潮下發(fā)展自身的員工提升計(jì)劃。
1、支持自主管理模式，激發(fā)基層隊(duì)伍活力
團(tuán)隊(duì)管理中的全員參與和自主管理是管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，全員參與度和自主管理水平都標(biāo)識(shí)了企業(yè)員工活力的程度。呼叫中心在執(zhí)行運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)中的員工管理進(jìn)程中應(yīng)高度重視員工的自主創(chuàng)新意識(shí)和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發(fā)揮員工自身特長(zhǎng)，強(qiáng)化全員的職場(chǎng)活力。
山東移動(dòng)客服一中心鼓勵(lì)并支持各分中心、各班組進(jìn)行自主創(chuàng)新式的管理，并通過(guò)自主管理模式發(fā)掘優(yōu)秀標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)，復(fù)制優(yōu)秀管理模式，豐富團(tuán)隊(duì)管理的操作法。通過(guò)參加分中心開展的營(yíng)銷標(biāo)兵交流會(huì)、“學(xué)業(yè)務(wù)、促發(fā)展”業(yè)務(wù)比武團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽、“春暖花開”公開課等自主活動(dòng)，發(fā)掘優(yōu)秀的班組管理經(jīng)驗(yàn)，在百花齊放的班組文化建設(shè)中收集那些獨(dú)具特色的創(chuàng)新班組文化，為日后的員工管理和班組建設(shè)工作儲(chǔ)備豐厚的資源和基礎(chǔ)。
2、善用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升員工激情
員工的潛能除了在常態(tài)下的工作中用激勵(lì)的方法發(fā)掘出來(lái)，適當(dāng)?shù)貭I(yíng)造競(jìng)合運(yùn)營(yíng)環(huán)境也可以有效地促進(jìn)員工的進(jìn)步。
呼叫中心班組競(jìng)合機(jī)制的實(shí)施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動(dòng)全員的指標(biāo)提升，同時(shí)班組的競(jìng)合機(jī)制在提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上能夠增強(qiáng)中心員工的自我價(jià)值，并在日益增長(zhǎng)的員工價(jià)值體現(xiàn)的影響下提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業(yè)的員工隊(duì)伍打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
山東移動(dòng)客服一中心在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線班組中開展“五型班組”、“星級(jí)班組”、話務(wù)勞動(dòng)競(jìng)賽等班組競(jìng)賽，在提高員工隊(duì)伍基本素質(zhì)的同時(shí)構(gòu)建班組建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，提升基層班組的綜合水平。
3、量化薪酬體系下的科學(xué)考量
