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篇1

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素，企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是人才的培養(yǎng)與開發(fā)的重要途徑。對于中小微企業(yè)來講，一定要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用，走出其誤區(qū)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)主要表現(xiàn)在以下幾點：

一、員工培訓(xùn)與開發(fā)是一項花錢的工作

一些中小微企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)做培訓(xùn)是一項很費(fèi)錢的事情，“培訓(xùn)花錢，不培訓(xùn)更花錢”。錯誤的把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，既然是成本，就應(yīng)該有效的降低或減少。還有一些管理者認(rèn)為，企業(yè)直接做培訓(xùn)，會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，特別是對于中小微企業(yè)來講，做培訓(xùn)還不如直接在市場中做招聘，可以有效的解決所需人才問題，可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。這樣的做法，導(dǎo)致的直接后果就是企業(yè)留不住人才，造成員工離職率上升，形成人才的大量流失。

現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐證明，員工的培訓(xùn)與開發(fā)是一項回報率極高的投資。與機(jī)器設(shè)備、固定資產(chǎn)這些投資相比較而言，任何投資的功能都是有限的，而人的潛能開發(fā)與應(yīng)用卻是無限的，員工的培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的推動作用是無限的。

二、員工培訓(xùn)與開發(fā)只是課程的設(shè)計與開發(fā)

員工培訓(xùn)是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高企業(yè)工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練活動。在員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體運(yùn)用過程中，很多管理者認(rèn)為，所謂的培訓(xùn)就是組織員工上上課，更新一下知識結(jié)構(gòu)。側(cè)重于課程的開發(fā)與應(yīng)用，忽視了培訓(xùn)的科學(xué)性。員工的培訓(xùn)與開發(fā)，是一個具有科學(xué)規(guī)律性的程序。

在具體的組織過程中，需要結(jié)合中小微企業(yè)實際，從以下幾個方面做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)：

一要深入調(diào)查進(jìn)行科學(xué)的分析論證，找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的需求分析包括三個方面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是指對企業(yè)與組織的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面的考察與分析，從而決定培訓(xùn)的重點，這可以通過以下兩種方式獲得：一、進(jìn)行有關(guān)人力資源的人事調(diào)查，收集企業(yè)各類人員的情況和資料，以此確定企業(yè)人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等組織績效標(biāo)準(zhǔn)，從而確定培訓(xùn)的需求。任務(wù)分析著重考察工作任務(wù)的實際職責(zé)和要求。進(jìn)行任務(wù)分析需要系統(tǒng)地收集有關(guān)工作職務(wù)的各種資料，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑。任務(wù)分析要獲取的關(guān)鍵信息包括任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)內(nèi)容、完成任務(wù)的方法和完成任務(wù)所需的行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通過對員工工作任務(wù)完成情況的了解，決定必須訓(xùn)練和開發(fā)哪些技能知識。整個人員分析過程，比較側(cè)重于評估和分析實際的工作成績。

二要量身定做出符合企業(yè)自身實際的培訓(xùn)計劃，做好課程的設(shè)計與開發(fā)。精心設(shè)計好培訓(xùn)的課程，從企業(yè)內(nèi)部或從企業(yè)外部聘請具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，圍繞企業(yè)實際組織好授課。利用現(xiàn)代教學(xué)手段和方式，采取豐富多樣的教學(xué)形式，使員工在培訓(xùn)中學(xué)有所獲。

三要對其效果進(jìn)行反饋、考核和激勵進(jìn)行“追蹤式”管理。當(dāng)然，在重視培訓(xùn)的效果的同時，更要重視將培訓(xùn)成果創(chuàng)造性的應(yīng)用于企業(yè)之中。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，將幫助人力資源部門了解某一培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，分析受訓(xùn)員工的知識技術(shù)能力提高是否真正來自培訓(xùn)本身，考量培訓(xùn)的效益，找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)是萬能的

近年來，中小微企業(yè)在重視員工培訓(xùn)與開發(fā)的同時，也走入了另外一個誤區(qū)，過分重視培訓(xùn)，認(rèn)為凡是企業(yè)經(jīng)營管理中遇到的問題，都可以通過培訓(xùn)去有效的解決。如，管理理念、技術(shù)更新、知識結(jié)構(gòu)、態(tài)度轉(zhuǎn)變等方面，完全可以依靠員工培訓(xùn)與開發(fā)手段去解決，把培訓(xùn)當(dāng)成解決問題的萬能鑰匙。企業(yè)面臨的這些問題，其存在都是有客觀原因的，很多時候都是由于中小微企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制及其管理制度造成的，如果只是依靠培訓(xùn)解決一時之需，是不可能完全改變現(xiàn)狀的。所以，還需要在平時的工作中，建立健全科學(xué)的管理制度，并通過培訓(xùn)、績效考核、有效激勵等手段和方式，來達(dá)到目的。通過培訓(xùn)，改變員工的觀念，提高員工的素質(zhì)和能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。

篇2

一、員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境變化的需要

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對每位員工做定期的員工培訓(xùn)。例如：知名企業(yè)肯德基進(jìn)入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統(tǒng)計培訓(xùn)企業(yè)員工總次數(shù)20余萬，培訓(xùn)期間資金的投入約為2.4億元。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足市場競爭的需要

從企業(yè)的產(chǎn)品競爭、銷售競爭乃至服務(wù)競爭等，各個方面均與企業(yè)的人力資源競爭息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長周期較長，一般?？粕呐囵B(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓(xùn)。現(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓(xùn)學(xué)校，用于提高企業(yè)的市場核心競爭力。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)是滿足員工自身發(fā)展的需要

每位員工都有追求自身發(fā)展、實現(xiàn)個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強(qiáng)對于知識和技能的培訓(xùn)和開發(fā)。因此，員工培訓(xùn)在提高員工忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓(xùn)工作中存在的問題及原因分析

（一）員工培訓(xùn)中存在的問題

據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開展各種培訓(xùn)。但部分培訓(xùn)工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達(dá)到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作欠缺，對各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細(xì)致和充分，致使培訓(xùn)難以到位；一些培訓(xùn)忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)開展起來出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實、培訓(xùn)重點出現(xiàn)偏差、對培訓(xùn)對象的確定存在誤差等情況；培訓(xùn)模式僵化，重過程輕效果等。

（二）存在問題的原因分析

1.員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。許多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作單單是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓(xùn)定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應(yīng)具備哪些知識和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓(xùn)工作的組織實施針對性不強(qiáng)、不夠靈活。

2.企業(yè)對培訓(xùn)工作的投入力度不足。在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等各方面都需要企業(yè)加強(qiáng)投入力度，給予大力支持。例如如果培訓(xùn)教材缺乏開發(fā)和積累，培訓(xùn)教材的質(zhì)量就很難保障，就會出現(xiàn)東拼西湊、時效性不強(qiáng)、只有空洞的理論缺乏實戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓(xùn)效果。

3.員工培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工的培訓(xùn)愿望；沒有有效引導(dǎo)員工重視并積極參與培訓(xùn)，自覺的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒有建立相應(yīng)的獎罰制度等。

三、提高員工培訓(xùn)效果的解決方案

（一）向員工灌輸正確的培訓(xùn)理念

提高員工培訓(xùn)工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的重視程度，要讓他們樹立培訓(xùn)是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓(xùn)是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的重要基石。

（二）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系

通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，達(dá)到既定的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓(xùn)體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)凝聚力。

在企業(yè)的管理與制度方面，通過管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對企業(yè)員工的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級的員工培訓(xùn)體系，實現(xiàn)全員參與、共享成果的目標(biāo)。同時，培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人的目標(biāo)，成就個人價值。

各具特色的培訓(xùn)體系在國內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無可替代的作用。例如：海爾集團(tuán)始終堅持著“以人為本”的理念，加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動員工積極性，進(jìn)而保證企業(yè)的高速前進(jìn)與發(fā)展。韓國三星集團(tuán)花巨資建立了一座準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學(xué)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元等。

（三）重視員工培訓(xùn)實際內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)

1員工培訓(xùn)與潛能開發(fā)。在培訓(xùn)形式和方法上要開拓思路，求真務(wù)實。例如：利用定期培訓(xùn)的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個人發(fā)展目標(biāo)制定切實可行的培訓(xùn)執(zhí)行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開展形式多樣、效果性強(qiáng)的短期培訓(xùn)班，緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各方面、各專業(yè)的學(xué)習(xí)和研究工作等。

2經(jīng)理人培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要素是對企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)。現(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實現(xiàn)企業(yè)價值，他們必須具備運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)新機(jī)制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點加大對經(jīng)理人的培訓(xùn)力度，及時更新他們的知識和技能。

簡言之，現(xiàn)代企業(yè)的競爭即人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。而通過企業(yè)對員工的培訓(xùn)，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現(xiàn)個人價值，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司）

篇3

什么是終身學(xué)習(xí)？終身學(xué)習(xí)是指一個人一生都需要學(xué)習(xí)，從出生到幼年，中年，老年，最后到死亡，他的一生都伴隨著學(xué)習(xí)和成長。并且在現(xiàn)代社會，這種理念被越來越多的人接受，人們認(rèn)為在現(xiàn)代社會中，如果要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，就必須要堅持不斷地學(xué)習(xí)，未來的社會將會是一個學(xué)習(xí)的社會，終身學(xué)習(xí)將會是人們得以生存的基本要素。因此，將這種思想運(yùn)用到一個企業(yè)中，也是可取的?！叭诵南颍髽I(yè)旺”，企業(yè)必須要將終身學(xué)習(xí)的理念運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營中。

一、終身學(xué)習(xí)思想下企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

終身學(xué)習(xí)思想不僅有益于人類的社會生存，也有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此將終身學(xué)習(xí)的思想灌輸于企業(yè)員工，是企業(yè)必須完成的一項任務(wù)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，是一個人才競爭的世紀(jì)，哪個企業(yè)擁有人才，哪個企業(yè)就會獲得生存的權(quán)利。在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息更新速度不斷加快，社會變革日新月異，知識在企業(yè)的生存發(fā)展中扮演著非常重要的角色。而人又是知識的載體，企業(yè)只有不斷地通過對員工的培訓(xùn)，才得以將企業(yè)知識不斷更新，能夠讓員工更加清楚地認(rèn)識自己，了解自己的優(yōu)點及不足，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，最終有助于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

二、我國現(xiàn)階段企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

（1）企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)思想意識薄弱。

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)與開發(fā)是一種金錢與精力的浪費(fèi)，有些領(lǐng)導(dǎo)把員工的培訓(xùn)視為一種可有可無的事情，認(rèn)為人才可以在招聘的時候找，不需要對現(xiàn)有員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)與否根本不會影響到企業(yè)的效益。其實以上種種思想已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代終身學(xué)習(xí)理念的時代，員工的培訓(xùn)不但不是一種資源的浪費(fèi)，反而是一種有效的投資，只有提高企業(yè)員工的能力，才能提高企業(yè)的競爭能力，在經(jīng)濟(jì)社會站穩(wěn)腳步。

（2）企業(yè)的管理與員工培訓(xùn)與開發(fā)不同步。

事實上，雖然有些企業(yè)也對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是僅僅做的是表面上的文章，他們的培訓(xùn)與企業(yè)的管理制度不一致，他們強(qiáng)制員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時員工們又認(rèn)為培訓(xùn)根本不會給他們帶來現(xiàn)實的利益，因此，員工就會對培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理。這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致員工非但沒有參加到培訓(xùn)，還影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其實這是與企業(yè)沒有制定完善的管理制度有關(guān)。企業(yè)可以將培訓(xùn)后的考核成績與員工的績效考核掛鉤。

（3）企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系有待完善。

經(jīng)過對許多企業(yè)調(diào)查報告可以看出，現(xiàn)階段大部門企業(yè)還是缺乏相關(guān)的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。有的企業(yè)的員工培訓(xùn)只是一種形式，既沒有做培訓(xùn)需求分析，又沒有培訓(xùn)效果的評估，不管是新員工還是老員工，不管是辦公室員工還是生產(chǎn)一線的員工，統(tǒng)一參加一樣的培訓(xùn)，一樣的培訓(xùn)模式，一樣的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣既沒有針對性，又沒有實際的效果，這其實是一種資源的浪費(fèi)。

三、終身學(xué)習(xí)思想下企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的建議和意見

（1）企業(yè)應(yīng)改變舊觀念加強(qiáng)灌輸員工終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀。

企業(yè)要做到以終身學(xué)習(xí)為目的的員工培訓(xùn)與開發(fā)，首先企業(yè)自己要有正確的認(rèn)識，要意識到對員工的培訓(xùn)不是資源的浪費(fèi)，而是企業(yè)人力資源合理配置的有效投資，更是企業(yè)長期發(fā)展的有效保障，其次要灌輸員工終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)觀，讓員工懂得在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展如此迅速的學(xué)習(xí)時代，終身學(xué)習(xí)是自身生存于社會的必要條件，讓員工有提高自覺學(xué)習(xí)的意識，及安全工作的意識。對于企業(yè)來說，安全是首要注重的問題，因此，企業(yè)也應(yīng)該把有關(guān)安全的內(nèi)容安排到每個員工的培訓(xùn)課程中去。其次，企業(yè)要結(jié)合每個員工不同的特點，利用員工自身的優(yōu)點，給員工提供一份適合自己的職業(yè)規(guī)劃。給員工提供一個舒適的終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)環(huán)境。

（2）企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方法相結(jié)合的員工培訓(xùn)方法。

對于企業(yè)，最普遍常用的方法就是集體討論法。這種方法就是讓培訓(xùn)者與被培訓(xùn)員工以問答的方式，對專業(yè)知識進(jìn)行傳遞和探討，從而提高員工的專業(yè)知識水平和綜合素質(zhì)?？梢圆捎门嘤?xùn)者首先提出問題，然后讓被培訓(xùn)的員工回答的方式，也可以讓被培訓(xùn)員工對自己在工作中產(chǎn)生疑惑的地方對培訓(xùn)者提出問題，讓培訓(xùn)者回答的方式，因為培訓(xùn)者都是經(jīng)驗豐富的，對自己工作很了解的專業(yè)人員。在一問一答的過程中，讓員工對工作更加透徹的了解。其次，還可以運(yùn)用遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的方法。因為每個員工的自身條件都是不一樣的，這種方法就是讓員工按照自己崗位的要求，在系統(tǒng)中選擇需要學(xué)習(xí)的地方，找相關(guān)的學(xué)習(xí)資料，獨立的完成學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)給員工提供充分的學(xué)習(xí)資料，為他們創(chuàng)造一個自主主動的學(xué)習(xí)氛圍。但是這種方法就要求有相對完善的培訓(xùn)制度與體系保證培訓(xùn)有效地進(jìn)行。

（3）企業(yè)應(yīng)盡量完善員工培訓(xùn)與開發(fā)的體系。

如何做到及時有效的培訓(xùn)，制定一項完善的培訓(xùn)體系更重要。首先企業(yè)要根據(jù)員工的需求選擇不一樣的培訓(xùn)方式，可以是講課形式的培訓(xùn)，也可以是戶外實踐的培訓(xùn)，其次，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)之前，要做培訓(xùn)的需求分析，哪些員工需要重點培訓(xùn)，哪些員工可以適當(dāng)?shù)亟档团嘤?xùn)的時間，然后再制定一份完美的培訓(xùn)計劃，最后確定培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)結(jié)束后，還要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，每次培訓(xùn)后要總結(jié)經(jīng)驗，保證培訓(xùn)的有效性。企業(yè)還可以運(yùn)用員工培訓(xùn)后的考核與員工的績效考核掛鉤，規(guī)定一次培訓(xùn)必須達(dá)到多少學(xué)分，然后記入到檔案中，對員工采取有獎有罰的方式。同時，鼓勵員工參加培訓(xùn)，幫助員工制定適合每個人的職業(yè)規(guī)劃，讓管理與員工的培訓(xùn)與開發(fā)同步進(jìn)行，從而提高員工的專業(yè)技能及綜合職業(yè)素質(zhì)，保證企業(yè)在安全生產(chǎn)的同時提高企業(yè)的競爭水平。

四、結(jié)語

員工作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素之一，加強(qiáng)終身學(xué)習(xí)也是社會及企業(yè)的需求。企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)要以員工終身學(xué)習(xí)的理念為目的，不斷地加強(qiáng)對員工終身學(xué)習(xí)思想的灌輸，在滿足員工需求的同時，有效地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，實現(xiàn)提高企業(yè)整體素質(zhì)，完善特定的企業(yè)文化的理想。終身學(xué)習(xí)思想下的企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)其實不是一項簡單的培訓(xùn)活動，它必須要求企業(yè)在提高員工專業(yè)知識及動手能力的同時，要根據(jù)員工自身的特點，為員工制定一份適合自己的職業(yè)規(guī)劃，這不僅是員工的財富，也是企業(yè)人力資源管理的一項有效投資，它是企業(yè)賴以生存的必要條件，也是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的必要條件，只有做到終身學(xué)習(xí)的員工培訓(xùn)，企業(yè)才能安全穩(wěn)定的發(fā)展，才不會被經(jīng)濟(jì)社會所淘汰。

參考文獻(xiàn)：

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一、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的意義

第一，員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)是滿足市場競爭的需要。

市場的競爭在不斷升級，從產(chǎn)品競爭、銷售競爭到資本競爭，哪一項都離不開對人力資源的競爭，不重視培訓(xùn)開發(fā)員工的企業(yè)，是難于在激烈的市場競爭中立足的。培訓(xùn)是快速選出高水平人才的重要途徑。

第二，員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)可以滿足員工自身發(fā)展需求。

員工自身發(fā)展的要求若得不到滿足，會打擊員工的積極性，導(dǎo)致人才流失。而作為優(yōu)秀的員工，更需要知識的培訓(xùn)和能力的開發(fā)。例如，微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但公司有年度獎金和給員工配股。員工工作18個月后，就可以獲得認(rèn)購權(quán)中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間可兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。

二、員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)存在的問題

人才缺乏，尤其缺乏高層次人才。從總量看，我國人才眾多。但從承擔(dān)的企業(yè)使命來看，在管理層缺少大批經(jīng)驗豐富精明能干的經(jīng)理，在執(zhí)行層缺少成熟的能快速適應(yīng)市場的業(yè)務(wù)人員，主要還是缺乏發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才的管理機(jī)制。用人機(jī)制無法適應(yīng)企業(yè)要求。員工的使用是人力資源管理的重點環(huán)節(jié)，績效評價、開發(fā)培訓(xùn)、激勵提拔都是為了用好人才。目前我國很多企業(yè)沿用的都是比較落后的用人模式，表現(xiàn)突出是員工得不到提拔，一些裙帶關(guān)系現(xiàn)象得不到根除。

三、員工培訓(xùn)對于人力資源管理產(chǎn)生的影響

第一，提高人力資源管理部門與各部門之間的整體協(xié)作能力。

在人力資源管理部門針對企業(yè)各部門的分工和職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃時，對于計劃的正常和順利的得以實施，還需要各部門之間的合作才行，由此，就對于人力資源管理部門與各部門之間進(jìn)行的協(xié)調(diào)和協(xié)作的能力進(jìn)行了相應(yīng)的考驗，因為如果各部門之間或是人力資源與部門之間不能夠進(jìn)行很好的協(xié)作，那么針對部門員工制定的培訓(xùn)計劃就不能夠得到很好的執(zhí)行了。

第二，人力資源管理要調(diào)整培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。

人力資源管理部門在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，要在方式方法上結(jié)合培訓(xùn)對象的年齡和工作經(jīng)驗等情況，實行針對性的培訓(xùn)。對于企業(yè)員工的培訓(xùn)不能采取灌輸式的教育方法，這樣只會讓人產(chǎn)生反感，效果也不是很好，所以人力資源管理在培訓(xùn)方式上也要進(jìn)行思考和加以改進(jìn)：

專題講授。對于員工進(jìn)行培訓(xùn)時，既要加強(qiáng)培訓(xùn)理論，也要培養(yǎng)實踐能力。講授也不能耗時太多，要以專題形式有針對性的展開，講授時也要盡量的形象和生動，要調(diào)動起員工的積極性。

互動學(xué)習(xí)交流。讓員工自行選擇想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，通過網(wǎng)絡(luò)和書籍等方面對于本專業(yè)的前沿和新理念方面進(jìn)行相應(yīng)的了解。在員工學(xué)習(xí)了一段時間后，對于獲得的知識和心得要定期的進(jìn)行相互交流，員工也可以通過彼此之間的探討，取長補(bǔ)短。

四、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)管理的對策

第一，樹立新的培訓(xùn)理念。

培訓(xùn)是人力資本增值的根本，是對人力開發(fā)有效投資。培訓(xùn)是給予員工歸屬感，提高員工忠誠度的有效手段。培訓(xùn)使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，從而實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)事業(yè)留人、感情留人的良好體現(xiàn)，也是增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度的有效手段。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業(yè)務(wù)與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中推廣與實施，而提出該建議的員工，將得到公司從小禮品到l0萬現(xiàn)金不等的特別獎勵。

第二，重視培訓(xùn)與開發(fā)的實際內(nèi)容。

篇5

（一）相關(guān)單位對培訓(xùn)的重視不夠

雖說鐵路的發(fā)展增強(qiáng)了對員工各方面綜合素質(zhì)的要求，相關(guān)單位應(yīng)該加強(qiáng)新員工的培養(yǎng)以提高其綜合素質(zhì)，滿足飛速發(fā)展的鐵路事業(yè)的需要?？稍趯嶋H情況中，一些單位在培訓(xùn)的重要性認(rèn)識上不足，并沒有將其擺放在戰(zhàn)略工作重心的高度，對培訓(xùn)工作也只是敷衍了事，沒有針對性；有些單位甚至認(rèn)為培訓(xùn)效果不大，所需經(jīng)費(fèi)支出太多。這樣使得新員工培訓(xùn)工作不到位，培訓(xùn)工作沒有目標(biāo)性和針對性，與日益發(fā)展的鐵路要求形成脫節(jié)。因此，如何從戰(zhàn)略高度重視新員工的培訓(xùn)，解決好培訓(xùn)的投入以及與其目標(biāo)的問題，成為鐵路企業(yè)在培訓(xùn)方面科學(xué)發(fā)展的一個重要前提[1]。

（二）相關(guān)單位對培訓(xùn)的需求和方向不清晰

這個問題主要包含以下幾方面：一是培訓(xùn)的對象不清晰，有的單位對老員工和骨干型員工的培訓(xùn)力度大，忽視了對新員工的培訓(xùn)，須知道，新員工是加入企業(yè)的新血液，新員工在工作方面，無論是經(jīng)驗還是專業(yè)知識，都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，所以，加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)是當(dāng)下至關(guān)緊要的[2]；二是培訓(xùn)的方向不清晰，在培訓(xùn)的前期，并沒有做好相關(guān)的規(guī)劃，比方說本次培訓(xùn)主要是針對哪些問題，制定什么樣的課程目標(biāo)，由誰來主持培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后要達(dá)到什么樣的效果等等，缺少科學(xué)詳細(xì)的可操作的培訓(xùn)方案；因此，造成培訓(xùn)的內(nèi)容和重點與工作中的實際要求脫節(jié)，與亟需培訓(xùn)的新員工脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容并不能取得很好的實際效果。

（三）相關(guān)單位的培訓(xùn)工作形式不靈活，沒有考慮到新員工的實際需求

在這個方面，一些單位的培訓(xùn)內(nèi)容雖說是根據(jù)目前的實際需要來制定的，但是形式方面，就缺乏靈活性。比方說，培訓(xùn)課程還是一如既往的由培訓(xùn)老師在上面講解，下面的人做好筆記，培訓(xùn)完成后寫報告就算培訓(xùn)的完成。這樣呆板的培訓(xùn)方式不僅會讓新員工的思維僵化，降低他們的積極性，不利于他們學(xué)習(xí)各項專業(yè)技能和技術(shù)。因此，如何根據(jù)培訓(xùn)對象和內(nèi)容，靈活的確定好培訓(xùn)形式，是新員工培訓(xùn)工作的一項不可忽視的內(nèi)容。

（四）相關(guān)的監(jiān)督和評估機(jī)制不健全不完善

許多單位對培訓(xùn)工作的開展并沒有制定相應(yīng)的監(jiān)督體系，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督，不利于對培訓(xùn)過程中質(zhì)量的保證。此外，評估機(jī)制的不健全，使得統(tǒng)計分析培訓(xùn)過程的質(zhì)量是一句空談，不能很好的根據(jù)新員工培訓(xùn)中的情況對后續(xù)培訓(xùn)工作的優(yōu)化和改善。因此，健全和完善的監(jiān)督評估體系，是新員工培訓(xùn)工作成功開展的一個重要保障[3]。

二、如何科學(xué)建立鐵路車務(wù)段新員工培訓(xùn)體系

如何提高新員工培訓(xùn)質(zhì)量，是當(dāng)下工作的重中之重。下面從五點出發(fā)，科學(xué)建立鐵路車務(wù)段新員工培訓(xùn)體系：

（一）相關(guān)單位在培訓(xùn)工作的認(rèn)識上要有新高度

單位的負(fù)責(zé)人必須摒除“普通職工工作簡單，培訓(xùn)意義不大”的錯誤理念，從戰(zhàn)略高度認(rèn)清對新員工的培訓(xùn)工作不僅僅是目前工作需要，也是未來長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的需要[4]。牢固堅持“立足實際、科學(xué)有效、務(wù)實有效”的原則，科學(xué)建立培訓(xùn)質(zhì)量保障體系，從而提高新員工的專業(yè)技能和技術(shù)，促進(jìn)新員工綜合素質(zhì)的提高，從而滿足鐵路事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求。

（二）相關(guān)單位要對培訓(xùn)的需求和方向有清晰的認(rèn)識

根據(jù)本單位的實際要求和需要，有針對性的選擇培訓(xùn)工作的內(nèi)容和目標(biāo)，科學(xué)制定好培訓(xùn)工作的計劃和工作，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)工作。在這個方面，尤其需要注意的是，做好對本單位培訓(xùn)需求的調(diào)研工作是培訓(xùn)工作順利開展的前提部分，制定好合理的培訓(xùn)計劃是工作的關(guān)鍵之處，將企業(yè)需求和員工需求有機(jī)結(jié)合統(tǒng)籌考慮是重要環(huán)節(jié)，多管齊下，才能最大化發(fā)揮新員工對培訓(xùn)工作的主觀能動性，實現(xiàn)新員工個人競爭力的增強(qiáng)，將培訓(xùn)效果達(dá)到最好。

（三）靈活采取科學(xué)合理的培訓(xùn)方式

在這個方面，相關(guān)單位要深入一線，真正了解員工的培訓(xùn)需求和感興趣的內(nèi)容以及形式，并將其整合在一起，對培訓(xùn)方式加以完善、培訓(xùn)內(nèi)容加以充實[5]。比方說，培訓(xùn)形式多樣化，可以通過開展與主題相關(guān)的實踐活動、將培訓(xùn)內(nèi)容與工作中的實際需求案例相結(jié)合、以培訓(xùn)內(nèi)容為主題開展演講或者討論座談會等等，這樣可以活躍培訓(xùn)工作的氣氛，營造輕松的學(xué)習(xí)氛圍，幫助新員工更深刻的理解培訓(xùn)工作內(nèi)容，保證培訓(xùn)工作更高效的開展。

（四）建立科學(xué)合理的監(jiān)督評估制度

合理的監(jiān)督體系和科學(xué)的評估制度，是使得培訓(xùn)工作合理開展的重要保障，它們不僅可以幫助及時了解新員工在在培訓(xùn)中的實際情況，了解培訓(xùn)工作是否合理、內(nèi)容是否具有可操作性和實用性、目標(biāo)是否明確等等，在一定程度上還能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，為日后的培訓(xùn)工作的完善提供方向和參考。

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關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 培訓(xùn) 開發(fā)

一、培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)就是向企業(yè)員工傳授完成本職工作所具備的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足目前和將來的工作需求。培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，而開發(fā)則是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

培訓(xùn)與開發(fā)的目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。

二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用

為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才關(guān)鍵是利用培訓(xùn)與開發(fā)。所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動對社會發(fā)展做出較多貢獻(xiàn)的人。社會對人才的需要千變?nèi)f化，對各層次人才的培養(yǎng)提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規(guī)的學(xué)校教育越來越難以滿足要求，必須大力發(fā)展成人教育，而人員培訓(xùn)是成人教育的重點。

培訓(xùn)與開發(fā)有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進(jìn)對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

培訓(xùn)與開發(fā)是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段。從20世紀(jì)末開始，人類社會進(jìn)入了高速發(fā)展的時代，所謂人才是指在一定社會條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事為的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力素質(zhì)和非智力素質(zhì)的要求都在迅速提高。

三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)原則

培訓(xùn)與開發(fā)要樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。

企業(yè)要樹立正確的企業(yè)人才觀。一方面要有人才競爭意識，優(yōu)秀人才勢必選擇地區(qū)和企業(yè)和職位，企業(yè)必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻(xiàn)。另一方面，要具備開放的心態(tài)，克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念，樹立“廣納賢才，知人善任”的開放式人才觀。既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才，既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。

培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。

四、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)的形式

培訓(xùn)與開發(fā)的主要形式是在崗培訓(xùn)。采用這種培訓(xùn)方式可以保證培訓(xùn)目標(biāo)明確、計劃高效、可控性強(qiáng)；通過培訓(xùn)可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業(yè)內(nèi)部各個工種增加技師和高級技師的數(shù)量，逐漸建立一支專業(yè)和具有很強(qiáng)創(chuàng)新能力的人才隊伍。

其次是研討會。研討會分兩種，一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會的效果好壞與培訓(xùn)師的水平關(guān)系密切。較差的研討會效果只相當(dāng)于授課，但較成功的研討會由于結(jié)合了其他方法的長處，因此效果十分理想。

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中圖分類號：F241.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）07-240-01

一、引言

21世紀(jì)，人類社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點正從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)到人力資源。同時經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)發(fā)展的能力，只有不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，只有不斷增加對人力資源的投資，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)開發(fā)，提升員工的素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，才能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，國有施工企業(yè)要想在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，也必須抓好員工的培訓(xùn)與開發(fā)。

二、國有施工企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的意義

人員培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃地系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識、開拓技能，改進(jìn)態(tài)度，提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好國有施工企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)具有以下意義：一是培訓(xùn)與開發(fā)有利于提高國有施工企業(yè)員工的能力與素質(zhì)。對于新員工來說通過企業(yè)提供的各種培訓(xùn)，可迅速地了解工作環(huán)境、組織文化以及新崗位所需要的知識和技能。對于現(xiàn)有員工，培訓(xùn)與開發(fā)可以幫助他們適應(yīng)變化。二是培訓(xùn)與開發(fā)有利于提高國有施工企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。三是培訓(xùn)與開發(fā)有利于滿足國有施工企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值的需要，使他們在精神上有成就感。四是培訓(xùn)與開發(fā)有利于國有施工企業(yè)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)制勝的法寶。五是培訓(xùn)與開發(fā)是國有施工企業(yè)員工最大的福利?？梢允顾麄冊诒緛淼穆殬I(yè)生涯中得到更高的工作回報。

三、國有施工企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

1.員工培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)。據(jù)調(diào)查，有些國有施工企業(yè)老總喜歡趕潮流，上面推廣某種管理，馬上就辦一期某種管理培訓(xùn)班，而并未考慮這種管理適合不適合本單位，本單位哪個層次的管理人員適合參加這個培訓(xùn)，而是強(qiáng)調(diào)下屬單位要保證參加培訓(xùn)人數(shù)，使得下屬單位為了不影響工作，派了許多無關(guān)人員參加培訓(xùn)。結(jié)果是培訓(xùn)班辦了一期又一期。從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，其實是沒有目的性的，效果并不理想。

2.員工培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容滯后。目前國有施工企業(yè)員工培訓(xùn)仍以老師講學(xué)生聽的講課方式為主，采用理論與實踐結(jié)合的授課方式較少，因而難以達(dá)到教學(xué)互動、學(xué)生主動參與。另外，授課內(nèi)容大部分以過去用到的一些較簡單的事例為主，有些內(nèi)容甚至已經(jīng)淘汰，沒有從發(fā)展的角度考慮國有施工企業(yè)在目前或未來面臨的管理或技術(shù)及業(yè)務(wù)方面的問題著手，使得培訓(xùn)難以達(dá)到目的。

3.社會和企業(yè)尚未形成員工參與培訓(xùn)激勵機(jī)制。我國員工在職培訓(xùn)大都冷冷清清，主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往不能與勞動報酬持鉤，即使有培訓(xùn)證書，也大都局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無法與報酬掛鉤。且員工培訓(xùn)不像學(xué)歷教育一樣得到普遍承認(rèn)，在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，員工接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。

4.培訓(xùn)效果缺乏考核。很多國有施工企業(yè)經(jīng)常把培訓(xùn)當(dāng)作一次性任務(wù)。一旦培訓(xùn)課程結(jié)束，培訓(xùn)任務(wù)也就完成了，不對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，不重視培訓(xùn)結(jié)果。

5.人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇欠妥。目前人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，市場化與非市場化運(yùn)作、正規(guī)機(jī)構(gòu)與非正規(guī)機(jī)構(gòu)、學(xué)歷教育與能力培養(yǎng)并存，且大部分沿襲計劃經(jīng)濟(jì)體制。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行上崗培訓(xùn)時培訓(xùn)教材課程都一樣，僅是發(fā)的上崗證不一樣，使得學(xué)員在此培訓(xùn)的基本權(quán)益也得不到保證。

6.企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏嚴(yán)格的評估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是講求實效，為此必須建立對于培訓(xùn)效果的評估和監(jiān)督機(jī)制。然而，很多國有施工企業(yè)在培訓(xùn)時并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評估考核，沒有注重對于培訓(xùn)效果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評估系統(tǒng)，只要參加培訓(xùn)就能通過，學(xué)與不學(xué)都一樣，形同虛設(shè)。

四、國有施工企業(yè)解決培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的對策

1.根據(jù)需求確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容及目標(biāo)。國有施工企業(yè)要想提高培訓(xùn)效果，首先，要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。如分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否需學(xué)習(xí)一些新技術(shù)，能否通過培訓(xùn)員工提高工作績效，是否有新員工入廠或企業(yè)內(nèi)部員工崗位變化等。其次，根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析制定出切實可行的培訓(xùn)計劃，從而確立具體培訓(xùn)內(nèi)容及目標(biāo)。

2.注重實效、創(chuàng)新培訓(xùn)模式。在培訓(xùn)方式上，采用不同性質(zhì)不同水平的培訓(xùn)，并根據(jù)不同專業(yè)、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓(xùn)主題，體現(xiàn)不同深度，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。

3.人才培訓(xùn)要與激勵機(jī)制相結(jié)合。國有施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況建立與培訓(xùn)掛鉤的激勵機(jī)制。如對一些工作表現(xiàn)出色、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)但文化水平不太高的生產(chǎn)、管理骨干送大學(xué)深造，使培訓(xùn)本身作為一種獎勵。另外，對參加培訓(xùn)并合格的人員應(yīng)與工資及晉升等掛鉤。如有預(yù)算員上崗證的員工要與無上崗證的在工資上應(yīng)有所區(qū)別，有造價員證的薪酬要高于有預(yù)算員上崗證的，有造價師證的工資要高于有造價員證的，并給予不低于市場價的補(bǔ)助，以免人才外流。如有職務(wù)空缺，可優(yōu)先考慮積極參加培訓(xùn)并合格的員工。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)效果考核。每次培訓(xùn)結(jié)束后都應(yīng)對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核?？此麄兪欠穹e極參加學(xué)習(xí)，是否考試合格等，對每個員工的情況做好記錄，從而為績效考核提供依據(jù)。

5.把好人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇關(guān)。對于取證的培訓(xùn)，人力資源管理部門在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時應(yīng)盡量詳細(xì)了解其教材、授課老師、授課方法等情況，進(jìn)行擇優(yōu)選擇，對于本單位有教學(xué)能力的可從本單位挑選合適員工任老師，采取最佳授課方法自己組織培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)效果最佳。

6.加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估。目前很多國有施工企業(yè)已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但員工培訓(xùn)后能力獲得了哪些提高？企業(yè)效益增長多少？培訓(xùn)整個過程的投入是多少？如果不明確這些問題就不知道培訓(xùn)體系的實施是否有效，因而企業(yè)在培訓(xùn)之后應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，這樣才有助于改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)評估有多種模型，一般采用柯克帕特里克（kirkpatrick）的培訓(xùn)評估模型，即從四個方而進(jìn)行評估：（1）觀察學(xué)員的反應(yīng)。看看學(xué)員是否喜歡該培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見等。（2）檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。如觀察學(xué)員在培訓(xùn)前后知識技能等方面有多大程度的提高等。（3）衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。（4）衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。

五、結(jié)束語

國有施工企業(yè)要想充分發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)的積極作用，就必須對員工培訓(xùn)的方式和理念進(jìn)行有效的管理與不斷創(chuàng)新。有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而且能夠提高員工的職業(yè)能力，拓展他們的發(fā)展空間。因此，國有施工企業(yè)要想使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，就必須將培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，從而結(jié)成緊密的利益共同體，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

篇8

職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個企業(yè)和單位都有，但如何使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓(xùn)管理

（1）職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司，其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。

（2）職工培訓(xùn)的計劃管理。職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點安排，如安排其參加由高?；?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）職工培訓(xùn)的實施管理。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對職工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報批評，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格?？傊?，職工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

（1）職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新。對職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)職工對本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

（2）職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實踐的機(jī)會，以增強(qiáng)其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

（3）培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強(qiáng)的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。企業(yè)給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)職工?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念的同時，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟(jì)時代日益凸現(xiàn)其重要性。

篇9

    培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

    在此,我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先,培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為,目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能;而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為,目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì),使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能,以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點不同:前者關(guān)注現(xiàn)在,后者著眼于未來;但二者的實質(zhì)是一樣的,企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中,應(yīng)該注意以下幾個問題。

    1.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián),與工作無關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi),這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出,有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外,培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面,與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi),比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。

    2.培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系,對象是企業(yè)的全體員工,而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加,但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi),而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。

    3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè),企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織,以及實施效果的預(yù)測、反饋和考核,以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。

    二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用

    企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到,企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓(xùn)開發(fā),來補(bǔ)足、提升知識就必須成為重點。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。

    1.有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的,有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態(tài)度,增進(jìn)對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受,不斷提高他們的工作積極性,從而改善他們的工作業(yè)績,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

    2.有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā),一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù),取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍;另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍,更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力,增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

    3.有助于培育企業(yè)文化

    良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用,在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則,培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

    4.有助于使提高員工的滿意度

    對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力,有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M(jìn)一步的提升,滿足員工的成就感,而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視,滿足員工的歸屬感。

    三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則

    培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段,可以為企業(yè)創(chuàng)造價值,但這種價值的實現(xiàn),還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中,要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證

    1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中,培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā),服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃,要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題,更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā),這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。

    2.樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用,在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo),使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力,不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量,而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。

篇10

（一）不合理的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容

在供電公司進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作安排時應(yīng)該根據(jù)員工不同的技術(shù)和專業(yè)水平，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的合理科學(xué)安排，以免出現(xiàn)對于新員工而言培訓(xùn)內(nèi)容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓(xùn)深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進(jìn)行培訓(xùn)時其內(nèi)容一般為企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工規(guī)章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓(xùn)，同時包括新員工所從事的崗位對于進(jìn)行專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中根據(jù)不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓(xùn)內(nèi)容是不同的。另外人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的另一項工作是對于在職老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對于在職員工的培訓(xùn)主要內(nèi)容包括專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)以及管理知識的培訓(xùn)。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，如果出現(xiàn)不同崗位的員工參與同一個內(nèi)容的培訓(xùn)時，不僅會是企業(yè)的培訓(xùn)資源產(chǎn)生浪費(fèi)現(xiàn)象，同時對于不同知識技能水平的員工所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。

（二）缺乏能夠勝任培訓(xùn)工作的師資力量

在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的師資質(zhì)量是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)師在員工的技能培訓(xùn)過程中占據(jù)著重要的地位，培訓(xùn)師自身的專業(yè)知識和技能水平、教學(xué)精神以及職業(yè)素質(zhì)等問題將會對于培訓(xùn)之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業(yè)特點是技術(shù)密集和專業(yè)性強(qiáng)，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，選擇能夠勝任培訓(xùn)師工作的師資力量是其中的重點內(nèi)容，目前在很多規(guī)模較小的供電企業(yè)中，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)師資力量，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)的過程中所獲取的知識有限，使得培訓(xùn)工作所取得的效果很難達(dá)到預(yù)期程度。

二、供電公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系優(yōu)化的方法和策略

（一）完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

供電企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理體系納入企業(yè)的日常管理體系中，對于人力資源培訓(xùn)的計劃制定、實施過程以及培訓(xùn)效果等三個環(huán)節(jié)實行全面系統(tǒng)的管理，保證培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行，缺乏其運(yùn)行效果與質(zhì)量。由于在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)過程中較為繁瑣的問題，供電企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理過程與企業(yè)的生產(chǎn)管理之間實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行和有效成果。

（二）建立健全的評估與反饋機(jī)制

供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中只有建立良好的評估與反饋機(jī)制才能夠有效保障培訓(xùn)效果和質(zhì)量，因此其需要打破傳統(tǒng)的考試評估反饋方式，采取多重指標(biāo)和方式進(jìn)行培訓(xùn)效果的檢驗工作，并且對于反饋的內(nèi)容進(jìn)行深入、合理、科學(xué)的分析，以便于能夠總結(jié)在培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時制定相應(yīng)的整改措施，為后期的人力資源開發(fā)與評估提供科學(xué)的依據(jù)和指導(dǎo)，從而不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系[1]。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)工作的師資力量

篇11

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

首先，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是公路發(fā)展的需要。當(dāng)今世界已逐步向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變，知識作為一種獨特的資源，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨立要素。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費(fèi)觀念已被打破，群眾的消費(fèi)觀和價值觀也隨著發(fā)生了變化。精神和文化的需求，已超過了單純的物質(zhì)需求。知識價值已開始影響民眾的生產(chǎn)和消費(fèi)。一支高素質(zhì)的公路人才隊伍對于公路部門管理方式的轉(zhuǎn)變以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的意義。新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，迫切要求公路科技人才隊伍素質(zhì)的不斷提高，而公路行業(yè)的對外開放、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和市場競爭的加劇等因素，使得社會對公路科技人才的需求趨于多樣化。因此，公路的發(fā)展應(yīng)當(dāng)做到：一是要積極培育職工的價值觀，通過公路文化建設(shè)，進(jìn)一步激發(fā)公路職工的榮譽(yù)感、地位感、責(zé)任感，以達(dá)到職工的自我管理、自我控制、自我激勵的目的。二是公路部門的管理者和職工都要掌握一定的專業(yè)知識，都要注重基本技能的訓(xùn)練。職工要掌握與本崗位相關(guān)的實際操作的技能，適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的專業(yè)知識，還要具有一定的管理經(jīng)驗。

其次，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是公路職工自身發(fā)展的需要。一是公路職工參加教育培訓(xùn)的動機(jī)發(fā)生了變化。從求生存的需要，轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰瑥陌灿谏姝h(huán)境的需要，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。二是公路職工參加培訓(xùn)的主動性發(fā)生了變化。從工作的需要“要我學(xué)”，轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱男枰拔乙獙W(xué)”。三是公路職工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生了變化。從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及年度考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟巍⒍嗥肺?、高科技的學(xué)習(xí)。四是公路職工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化，從單位的集中培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變成個人的自我培訓(xùn)。

因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，個人的價值能否實現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已日益成為人們選擇單位和職業(yè)時的重要因素。這就要求我們公路部門，要建立一種激勵機(jī)制，在人才的使用上，要以民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績、群眾公認(rèn)的原則，積極拓寬選人用人的視野，打破職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象，使職工在單位工作期間，有機(jī)會晉級提升，不斷實現(xiàn)職工的自身價值。

二、公路部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實踐

蚌埠公路局直屬分局現(xiàn)有職工110多人。其中，具有大、中專及以上學(xué)歷的70多人，占職工總數(shù)的60%。近年來，分局立足實際，加大職工教育培訓(xùn)力度，把黨建工作溶入人才開發(fā)培養(yǎng)的工作中，竭力創(chuàng)建公路文明，推行公路文化。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)和造就學(xué)習(xí)型人才。通過黨建帶動體制建設(shè)的途徑，健全和完善人力資源開發(fā)體系，建立健全合理有效的體制，使越來越多的有用人才脫穎而出。

首先，樹立人力資源培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)先理念，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按一定比例提取教育經(jīng)費(fèi)，用于職工的教育和培訓(xùn)工作，并做到專款專用，為職工的教育培訓(xùn)提供了資金保障。鼓勵職工參加學(xué)歷教育，采取個人拿一點，單位補(bǔ)助一點的形式，讓職工結(jié)合各自崗位需要參加函授學(xué)歷教育，成績合格，經(jīng)過測試，達(dá)到要求的，給予一定學(xué)費(fèi)補(bǔ)助。

其次，以崗位培訓(xùn)為重點，結(jié)合分局的實際情況，進(jìn)一步規(guī)范了崗前培訓(xùn)管理，極大地調(diào)動了廣大職工的學(xué)習(xí)積極性。分局堅持以崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育為重點，對各類新錄用或轉(zhuǎn)崗的職工，在上崗前都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其了解和掌握單位的經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度和法律法規(guī)，基本掌握崗位的工作程序、方法以及工作技能，從而達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。同時，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新理論，新技術(shù)，以更好地為單位服務(wù)。通過技術(shù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，分局廣大職工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高。

第三、積極開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)、爭當(dāng)知識型職工”活動。以機(jī)關(guān)職工為主體，根據(jù)分局的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人才發(fā)展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓(xùn)，通過靈活多樣的學(xué)習(xí)方式，著力增強(qiáng)職工崗位的適應(yīng)力和創(chuàng)新力，為職工掌握崗位技能，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才提供平臺。

通過開展形式多樣的創(chuàng)建活動，進(jìn)一步凝聚了職工之心，增強(qiáng)了廣大職工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，使公路職工“把心放在路上，把路放在心上”。

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的途徑

公路部門人才資源的培訓(xùn)，分為思想文化教育和崗位技能培訓(xùn)兩方面。