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中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
原標(biāo)題：人力資源管理在中小企業(yè)中的重要性分析
收錄日期：2016年5月20日
一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認(rèn)識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題。總結(jié)方法，對新時期的新特點、新觀念也要進(jìn)行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時客觀有效地對員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
主要參考文獻(xiàn)：
【中圖分類號】TP393.09 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系統(tǒng)功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是幫助企業(yè)人力資源管理部門的人員對招聘選拔管理進(jìn)行規(guī)范，從而為招聘專員提供人力資源的規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部招聘需求征集、招聘申請?zhí)峤?、職位空缺管理、招聘計劃制定到招聘活動安排、簡歷篩選、面試管理、錄用管理以及招聘活動總結(jié)等整個業(yè)務(wù)流程的管理。
1.2 組織人事管理
組織人事管理功能主要是幫助企業(yè)工作人員實現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)，提供職位構(gòu)建、職務(wù)體系以及組織架構(gòu)管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉(zhuǎn)正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業(yè)務(wù)。
1.3 薪酬管理
薪酬管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)部職員進(jìn)行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調(diào)薪等具體的業(yè)務(wù)管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進(jìn)行支持，并且為員工提供包括企業(yè)和個稅申報等業(yè)務(wù)薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)管理功能，以及員工的福利保障業(yè)務(wù)。
1.4 考勤管理
考勤管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員實現(xiàn)排版和考勤管理業(yè)務(wù)，提供適應(yīng)企業(yè)特點的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤計算等功能，并且根據(jù)職員的考勤情況核算員工的薪酬。
1.5 績效管理
績效管理可以幫助企業(yè)的人力資源管理人員建立薪酬與績效關(guān)聯(lián)的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標(biāo)考核和定性目標(biāo)評估。
1.6 培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理是幫助企業(yè)人力資源管理者實現(xiàn)培訓(xùn)管理規(guī)范的業(yè)務(wù)，主要幫助管理者征集培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)規(guī)劃、管理培訓(xùn)活動、管理培訓(xùn)記錄以及總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果等業(yè)務(wù)。
二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)功能流程設(shè)計
2.1 招聘流程設(shè)計
由于企業(yè)所涉及的功能眾多，并且功能的實現(xiàn)也大同小異，在第三章對系統(tǒng)的功能進(jìn)行分析時，主要對企業(yè)的招聘管理功能進(jìn)行了分析，在這里也重點對系統(tǒng)中的招聘管理功能的設(shè)計進(jìn)行重點分析，其他功能的設(shè)計與招聘管理功能的設(shè)計大同小異，在這里就不在贅述。
在對企業(yè)招聘管理的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)其在員工招聘管理的整個過程中，主要存在兩個業(yè)務(wù)流程：一個是招聘職位信息的；以及應(yīng)聘者應(yīng)聘過程的管理。
1、招聘職位信息流程
首先，由招聘專員統(tǒng)計企業(yè)各部門需要招聘新員工的崗位和人數(shù)，制定初步的招聘計劃，然后將招聘計劃提交給領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批，最后如果得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定之后將招聘崗位的詳細(xì)信息以及描述通過網(wǎng)絡(luò)，如果沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，則此次職位招聘結(jié)束。
2、應(yīng)聘者應(yīng)聘過程中的管理流程
應(yīng)聘者使用系統(tǒng)的流程包括：
（1）應(yīng)聘者在人力資源管理系統(tǒng)上查閱到職位招聘信息，并將自己的簡歷上傳到系統(tǒng)，完成對招聘職位的申請。
（2）招聘專員對應(yīng)聘者提交的簡歷進(jìn)行篩選，并通知通過篩選的人員面試，并且修改應(yīng)聘者的現(xiàn)處狀態(tài)。
（3）招聘專員填寫進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者的地點和面試時間，將資料提交給企業(yè)面試考官。
（4）面試考官根據(jù)面試的結(jié)果填寫面試結(jié)果，如果此次并不是最后的面試，那么面試管理員需要將資料移交到下一輪面試管理中，企業(yè)采用4輪面試的機(jī)制，因此，應(yīng)聘者必須要經(jīng)過4次面試之后，才能夠進(jìn)入正式的錄用環(huán)節(jié)。
2.2 系統(tǒng)其它業(yè)務(wù)流程設(shè)計
從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具體的業(yè)務(wù)流程來看，系統(tǒng)的流程可以包括如下幾個方面的業(yè)務(wù)流程：
1、人員管理流程
其中人員管理又可以分為對員工信息進(jìn)行錄入、查詢的工作流程，以及對員工信息編輯、刪除的流程。
2、合同管理流程
合同管理與職工信息管理類似，分別分為合同信息錄入、查詢和合同信息編輯、刪除流程。
3、獎懲情況流程
其中獎懲記錄的生成與職工信息、合同信息的管理類似，但是獎懲信息是根據(jù)職工信息表和部門表中的信息來對系統(tǒng)中的獎勵表和處罰表來進(jìn)行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、請假等具體的業(yè)務(wù)，考勤管理主要是對系統(tǒng)中的考勤表、加班表以及請假表等數(shù)據(jù)表進(jìn)行操作，考勤管理同職工信息管理類似，包括加班、考勤、請假記錄的生成、查詢、編輯和刪除。
5、系統(tǒng)管理路程
系統(tǒng)除了對員工的信息、合同等進(jìn)行管理之外，還必須要對系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)備份、恢復(fù)等管理、系統(tǒng)用戶權(quán)限的管理等，使得系統(tǒng)能夠正常的運行，并且滿足人們對系統(tǒng)的需求。
三、系統(tǒng)功能實現(xiàn)
由于企業(yè)人力資源管理中所涉及的業(yè)務(wù)較多，系統(tǒng)所需要滿足的功能也很多，而且每個功能的具體實現(xiàn)其本質(zhì)上都相差無幾，為此，本文僅對系統(tǒng)中的招聘管理功能的實現(xiàn)進(jìn)行重點研究。
3.1 招聘管理功能實現(xiàn)
1、招聘信息功能
招聘管理功能是對企業(yè)與招聘有關(guān)的信息進(jìn)行管理，根據(jù)前面企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的功能設(shè)計，招聘管理功能主要分成了招聘信息與招聘流程管理兩個子功能模塊，用來實現(xiàn)企業(yè)員工招聘管理的需求。其中招聘信息子模塊主要管理企業(yè)的招聘信息，包括這些信息的添加、編輯、瀏覽以及刪除。
2、應(yīng)聘簡歷管理
點擊系統(tǒng)界面左邊的“招聘管理”樹節(jié)點，可以查看當(dāng)前企業(yè)的招聘信息。點擊其下的“招聘信息”樹子節(jié)點之后，可以在界面的右邊進(jìn)行相應(yīng)招聘信息的增、刪、改操作，而游客或者企業(yè)員工可以點擊“明細(xì)”按鈕來查看詳細(xì)的招聘信息，也可以點擊界面中的“上傳”、“下載”、“投遞”等鏈接來完成照片、簡歷的上傳和下載操作。其中點擊“投遞”鏈接可以進(jìn)入到系統(tǒng)中的簡歷投遞頁面。根據(jù)系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)填寫選項，應(yīng)聘者根據(jù)自己的情況對這些表項進(jìn)行填寫，其中界面中帶星號的數(shù)據(jù)是必須要填寫的，填寫完畢之后，應(yīng)聘者點擊“提交”按鈕將填寫的數(shù)據(jù)發(fā)送到系統(tǒng)，完成簡歷的填寫。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，簡歷管理子模塊主要實現(xiàn)招聘專員對企業(yè)現(xiàn)有的簡歷信息進(jìn)行管理，其中包括了簡歷信息瀏覽、簡歷添加、簡歷內(nèi)容編輯以及簡歷刪除等操作。
3.2 系統(tǒng)其它業(yè)務(wù)功能實現(xiàn)
當(dāng)打開瀏覽器并且輸入系統(tǒng)地址之后，就會出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的登錄界面。用戶在系統(tǒng)的登錄界面內(nèi)輸入用戶名和密碼以及臨時的驗證碼就可以登錄到系統(tǒng)的主界面。
（一）企事業(yè)單位人力資源管理制度不完善。所謂制度就是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。企事業(yè)單位制度的不完善造成單位績效考核制度和激勵體制的缺陷，從而降低了員工工作的積極性，使員工的個人價值得不到充分體現(xiàn)。企事業(yè)單位人力資源管理制度的不完善制約著企事業(yè)單位的發(fā)展速度。
（二）人力資源管理理念落后。社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國企事業(yè)單位體制也隨之不斷改革，傳統(tǒng)的人力資源管理理念現(xiàn)今已不再適用。部分企事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理只是單位的內(nèi)勤管理部分，主要就是負(fù)責(zé)單位工資發(fā)放和相關(guān)培訓(xùn)開展的工作，并沒有意識到人力資源管理對整個企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)制約企事業(yè)單位的優(yōu)化配置，存在著部分員工工作分配不合理、工作積極性不強(qiáng)的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（三）缺乏人力資源管理長期規(guī)劃。人力資源管理工作是一項長期工作，其與企事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。一項長期工作規(guī)劃，不能保持一種工作姿態(tài)而不與實際情況相結(jié)合?，F(xiàn)在部分企事業(yè)單位存在的問題就是保持著一種工作狀態(tài)，而且對人力資源管理方面仍未達(dá)到重視。我國指引企事業(yè)發(fā)展是宏觀調(diào)控的一種手段，發(fā)展政策都是與我國國情相連，而企事業(yè)單位人力管理方面采取措施卻相對較遲緩，使上重下輕的問題很難得到解決。人力資源管理沒有了長期規(guī)劃，促使工作目標(biāo)明確，這既減緩了人力資源管理的更新速度，又制約了企事業(yè)單位的發(fā)展。
（四）現(xiàn)代人力資源管理人才緊缺。企事業(yè)單位中人力資源管理部門存在很多非本專業(yè)工作人員，工作人員的專業(yè)知識水平差，對人力資源管理的理念理解不透側(cè)，造成其在工作方面依然采用比較傳統(tǒng)的工作方法，不能良好掌控人力資源管理的總體方向。在實際培訓(xùn)過程中，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)，人力資源管理培訓(xùn)的意義不是為了走馬觀花，而是真正的將學(xué)習(xí)部分運用到實際當(dāng)中。而部分工作者注重了眼前的工作，卻忽略了企事業(yè)單位的文化建設(shè)和組織管理方面上的掌控?，F(xiàn)代化人力資源管理人才的缺失，影響著企事業(yè)單位的發(fā)展。
二、企事業(yè)單位人力資源管理相應(yīng)解決對策
（一）完善人力資源管理制度。良好的企業(yè)制度使員工無論在物質(zhì)、精神上都能到充分的肯定。當(dāng)下企事業(yè)單位就要加強(qiáng)制度中有關(guān)績效考核和獎罰機(jī)制的管理?？冃Э己说囊饬x是使員工重視業(yè)務(wù)的開展，提供工作的質(zhì)量;而獎罰機(jī)制意義在于對員工獎罰分明，使員工業(yè)務(wù)規(guī)范化。完善的人力資源管理制度既加強(qiáng)了企業(yè)單位工作開展的規(guī)范性，又相對提高了工作效率。
（二）更新人力資源管理理念。企事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)摒棄傳統(tǒng)守舊的管理理念，現(xiàn)代化人力資源管理才適合企事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理應(yīng)以建設(shè)企業(yè)文化、組織工作為重點，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。應(yīng)開展企事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的培訓(xùn)，健全人力資源管理的各項制度，從而促進(jìn)企事業(yè)單位的健康發(fā)展。
（三）明確企事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)。長期的工作規(guī)劃需要用長遠(yuǎn)的眼光看問題，需要對企事業(yè)單位的發(fā)展瞻前顧后，對之前工作發(fā)展進(jìn)行總結(jié)，為之后的工作開展做好準(zhǔn)備。人力資源管理方面實施長期規(guī)劃，既能保證企事業(yè)人力資源管理的工作效率，又能保證人力資源管理與國情接軌，歸根究底的長期目標(biāo)也就是對人力資源管理的要求，一是提高工作效率，二是與時俱進(jìn)。人力資源管理發(fā)展目標(biāo)的確定堅定了企事業(yè)單位前進(jìn)的步伐。
（四）加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理人才培訓(xùn)。企事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理的目的是明確的，以現(xiàn)代人力資源管理入手進(jìn)而開展一系列的相關(guān)培訓(xùn)。加強(qiáng)員工對人力資源管理更深一步的了解，而不是停留在表層。增強(qiáng)老員工和新員工制度管理意識，以符合企事業(yè)單位發(fā)展為要求，以符合時展為前提，使企事業(yè)單位員工人力資源管理現(xiàn)代化。與時俱進(jìn)的人力資源管理模式促進(jìn)企事業(yè)單位的發(fā)展。
三、企事業(yè)單位人力資源發(fā)展建議
（一）企事業(yè)單位人力資源管理制度科學(xué)化。企事業(yè)單位的人力資源管理，要合理的分配人力資源，平衡企事業(yè)單位的發(fā)展。同時科學(xué)的對員工進(jìn)行激勵獎罰，使員工不僅在物質(zhì)上得到鼓勵，而且體現(xiàn)個人價值。充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，樹立人力資源的重要理念，使人力資源積極的加入到企事業(yè)單位的工作中。
在工作作風(fēng)上，本人一貫堅持對自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，腳踏實地，勤奮敬業(yè)，認(rèn)真細(xì)致，勤于思考，盡心盡責(zé)，主動、積極地做好每一項工作，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發(fā)，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)能力
人力資源部工作任務(wù)多、責(zé)任重，專業(yè)性強(qiáng)、政策性強(qiáng)。本人出身于路橋?qū)I(yè)，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應(yīng)對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平和綜合素質(zhì)，除了積極參加院的各類管理培訓(xùn)，還利用業(yè)余時間不斷學(xué)習(xí)和更新知識，經(jīng)常在業(yè)余時間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識，同時，經(jīng)過三年的艱辛努力，在2005年11月底，本人已順利完成了MBA學(xué)位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績。三年MBA的學(xué)習(xí)讓我體會了在職學(xué)習(xí)的艱苦，更多的是體驗了學(xué)習(xí)新知識、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結(jié)交新朋友的快樂。工商管理碩士學(xué)位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎(chǔ)。
三、加強(qiáng)部門內(nèi)部管理，提高部門執(zhí)行力
一年來，本人不斷探索部門內(nèi)部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學(xué)習(xí)的平臺；通過“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執(zhí)行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細(xì)化”規(guī)范各項內(nèi)部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長，較好地處理“授權(quán)與控制”的關(guān)系，充分調(diào)動每位員工的積極性。
四、堅持持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，確保高效率、高質(zhì)量完成各項工作
本人能一貫堅持持續(xù)改進(jìn)的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進(jìn)工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質(zhì)量。如2005年的新員工培訓(xùn)、生產(chǎn)經(jīng)營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務(wù)等。
五、認(rèn)真負(fù)責(zé)，出色地組織完成人力資源管理的各項工作
2005年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領(lǐng)部門內(nèi)全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：，
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了2004年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細(xì)化和工作。經(jīng)過周密組織、細(xì)致審核，先后組織了新的《部門職責(zé)》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了2005年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作?？茖W(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級制度的順利實施，為我院員工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。2005年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“2005年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗。2005年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓(xùn)，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
是否可以有效進(jìn)行人力資源的配置，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的一個重要特點。在時代的發(fā)展和科技與經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，能否使用以及發(fā)展好醫(yī)院的人力資源，成為醫(yī)院提升競爭力與整體實力的關(guān)鍵影響因素?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須遵照科學(xué)發(fā)展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理，以確保醫(yī)院建設(shè)的穩(wěn)定性、科學(xué)性與可持續(xù)性。
一、醫(yī)院人力資源的管理中出現(xiàn)的問題
（1）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫(yī)院對人力資源的概念以及認(rèn)識不清楚，認(rèn)為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫(yī)院在選人用人上還沒有形成系統(tǒng)的、完善的約束機(jī)制與措施，缺乏系統(tǒng)完善的篩選與審核機(jī)制，導(dǎo)致人力資源的配置與結(jié)構(gòu)的合理性上還不完善，并缺乏現(xiàn)代人力資源管理中的高效理念。
（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機(jī)制。眾所周知，競爭的激烈性是當(dāng)前醫(yī)療體系的大背景，但是我國的醫(yī)院在整體的競爭、管理、考核機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)方面都缺乏與時俱進(jìn)的特點，這種問題和弊端導(dǎo)致人力資源的管理與醫(yī)療體系的管理體制不匹配，進(jìn)而導(dǎo)致了醫(yī)院工作的效率受到了十分嚴(yán)重的影響。這種不健全的管理體制，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理工作中呈現(xiàn)出滯后性與懶惰型，并缺乏危機(jī)感和競爭力的現(xiàn)狀。
（3）醫(yī)療人員缺失統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。統(tǒng)一性管理機(jī)制和管理模式的缺失是目前醫(yī)院人力資源管理和培訓(xùn)上的現(xiàn)狀。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中人力資源管理缺少統(tǒng)一的規(guī)劃和安排，培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，培訓(xùn)和管理的力度還需要繼續(xù)加大。對醫(yī)療體系的管理者來說，醫(yī)院對于其工作人員的醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)十分重視，但是對醫(yī)院的管理理念、經(jīng)營理念以及醫(yī)院文化培訓(xùn)的力度就顯得薄弱。這不利于醫(yī)院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)。
（4）薪資水平跟績效關(guān)聯(lián)不明顯。現(xiàn)代醫(yī)院薪資水平的劃分，主要集中在職務(wù)、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級上的醫(yī)療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫(yī)療工作人員所在哪個部門，崗位，擁有什么樣的技術(shù)。這種機(jī)制的設(shè)定，并沒有體現(xiàn)出工作人員應(yīng)具備的崗位價值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫(yī)院的整體績效并結(jié)合其所處崗位的風(fēng)險進(jìn)行薪資的關(guān)聯(lián)，同樣不能依照這種關(guān)聯(lián)來健全醫(yī)院的人力資源管理。這樣就導(dǎo)致眾多醫(yī)院的相關(guān)工作人員，經(jīng)常抱怨薪資太低。
二、進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理的有效舉措
（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須在市場經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴(kuò)大發(fā)展人力資源的每一個影響因素。
（2）人力資源管理中建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。如果要不斷的完善、健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，就必須建立公正科學(xué)的競爭機(jī)制。這種有效的競爭機(jī)制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結(jié)合起來。醫(yī)院工作人員的選拔和任用不僅可以在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，還可以面向社會選用具有高學(xué)歷技術(shù)、經(jīng)驗豐富人才，這樣給整個醫(yī)院的工作人員帶來一種危機(jī)感，在“適者生存”的效應(yīng)下，醫(yī)院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫(yī)院工作人員只有充分發(fā)揮自己的能力，才能體現(xiàn)自己在該崗位上的工作價值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機(jī)制的帶動下，醫(yī)院的整體實力與優(yōu)勢必然上升，進(jìn)而又帶動了醫(yī)院在整個醫(yī)療系統(tǒng)中的競爭力。
（3）對醫(yī)院工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)與管理。在整個醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，需要對人力資源的管理和培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一性的規(guī)劃和管理。不但要加大培訓(xùn)力度，還需要明確培訓(xùn)的目的性，也就是需要培訓(xùn)什么內(nèi)容。所以在進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)時，首先需要對培訓(xùn)內(nèi)容有一個明確清晰的規(guī)劃，把重點放在醫(yī)院文化、管理理念以及經(jīng)營理念方面上來，其次還需要對培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)管理，制定明確的制度并在培訓(xùn)后進(jìn)行相關(guān)考核，考核不合格的重新培訓(xùn)或者處罰。
（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵與制約機(jī)制相結(jié)合。在醫(yī)院進(jìn)行績效考核，是對醫(yī)療工作人員勞動價值和勞動付出的肯定?？冃Э己吮仨毥Y(jié)合醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)，通過健全、規(guī)范的方式對工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績與能力進(jìn)行考核，這樣才能使醫(yī)院的人力資源的管理與現(xiàn)代化的醫(yī)院的管理平衡發(fā)展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵與制約機(jī)制相結(jié)合。激勵和制約機(jī)制的建立，可以使醫(yī)院的人力資源的管理進(jìn)入良性循環(huán)之中。這是一個相互促進(jìn)，相輔相成的關(guān)系，在績效考核中，表現(xiàn)良好的工作人員要予以適當(dāng)?shù)募?，而表現(xiàn)不佳者，則需要對其進(jìn)行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵并規(guī)避處罰與制約，必然以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度工作，這時的績效考核就成為對工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機(jī)制聯(lián)系起來，如果工作考核不良，對其進(jìn)行淘汰，這樣既體現(xiàn)出人力資源管理的科學(xué)性和有效性，又能提升醫(yī)院的整體實力。
三、總結(jié)
綜上所述，正視醫(yī)院人力資源管理中所出現(xiàn)的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理體系的關(guān)鍵。實踐證明，只有不斷完善與加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體系，才能增強(qiáng)醫(yī)院的整體實力和競爭力，使醫(yī)院在整個醫(yī)療行業(yè)中脫穎而出，適應(yīng)時代的發(fā)展，符合我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基本要求。
參考文獻(xiàn)：
知識經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命所帶來的以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，企業(yè)人力資源管理工作逐漸受到廣泛重視，一個企業(yè)的人力資源管理狀況能夠體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平和市場競爭力，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員，要想適應(yīng)全新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)的人力資源新要求，就要在工作中不斷調(diào)整策略和方法。本文作者通過對多年工作經(jīng)驗的總結(jié)，對目前企業(yè)人力資源管理情況的分析和研究，提出一些工作策略上的新策略，供參考。
一、更新觀念，實施以人為本的科學(xué)管理
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的逐步深入，令我國經(jīng)濟(jì)體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了合理優(yōu)化更新，我國企業(yè)在加入WTO之后，更是有了更廣闊的發(fā)展天地。但是在發(fā)展提升的同時，也面臨著外資企業(yè)的各種挑戰(zhàn)。其中，國外企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人才團(tuán)隊的建立高新科學(xué)技術(shù)的引入方面都起步較早，成為其核心競爭力之一。這依賴于國外企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式。因此，我國企業(yè)也應(yīng)該逐步重視人力資源的科學(xué)有效的管理，建立科學(xué)的管理體制，完善目前的管理體系。進(jìn)而激l人力資源優(yōu)勢，令其為企業(yè)的長足發(fā)展做出必要貢獻(xiàn)。臺灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)先生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病?，最終實現(xiàn)“無為而治”。面對一體化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展趨勢，企業(yè)應(yīng)跟上時代步伐，依據(jù)自身狀況、需求、特征，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)、健全、靈活的人資管理模式，滿足員工個性化需求，對員工進(jìn)行人文關(guān)懷。應(yīng)幫助員工樹立主人翁精神，提升工作滿意度，建立職業(yè)歸屬感，進(jìn)而形成物質(zhì)、情感、精神等層面的綜合激勵。除此之外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統(tǒng)的管理認(rèn)知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升。
二、創(chuàng)建健全的員工培訓(xùn)管理體制
企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展離不開健全員工培訓(xùn)管理體制的科學(xué)輔助，只有提高員工的整體素質(zhì)，才能讓企業(yè)得到拓展提升。在企業(yè)的日常管理中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需求、不同崗位的工作要求、不同員工的性格特征來綜合考量，建立有針對性的員工培訓(xùn)管理體制。每一位新員工入職，都應(yīng)進(jìn)行入職培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)的需求，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，這樣才能為企業(yè)持續(xù)的吸納優(yōu)秀員工，讓每一位員工也能持續(xù)的進(jìn)步。為令不同員工均獲取有效的培訓(xùn)提升，企業(yè)應(yīng)引入多元化培訓(xùn)管理模式。對于基層員工、普通崗位應(yīng)對其文化素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化更新的教育培養(yǎng)，讓深入學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念深入人心，讓每一位員工都能在企業(yè)的幫助下早日成為更高級的專業(yè)技術(shù)人才。對于一些特殊崗位，例如高危作業(yè)崗位、安全控制崗位、特種操作施工崗位等，則要結(jié)合崗位的特殊性，開展特色培訓(xùn)，制訂崗位專屬的管理培訓(xùn)機(jī)制。只有通過這些員工培訓(xùn)管理的輔助，為企業(yè)發(fā)展吸引、培養(yǎng)更多的人才，才能讓企業(yè)時刻保持穩(wěn)固、發(fā)展的工作氛圍。
三、科學(xué)實施薪酬激勵與績效管理
企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該知道，每一位員工都是獨一無二的。企業(yè)要想用好人才、留住人才、發(fā)揮人才核心效用價值，應(yīng)科學(xué)建立薪酬激勵與績效管理體制，提升員工工作積極性，令員工發(fā)揮良好的創(chuàng)造力，進(jìn)而幫助企業(yè)提升整體工作效率，創(chuàng)造更多效益。每一位員工對工作的偏好和要求不同，對工作挑戰(zhàn)渴望度和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可期望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。實踐管理中企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)創(chuàng)建完善的薪酬管理體系，依據(jù)員工崗位職能、創(chuàng)造業(yè)績、實踐能力進(jìn)行等級評定，并將實踐工作成果與績效掛鉤。通過制定公平、公正、公開的評估標(biāo)準(zhǔn)體系，令績效管理科學(xué)規(guī)范、有據(jù)可循、落地實施。對于崗位工作中成效顯著、表現(xiàn)突出的員工應(yīng)給予必要的薪酬激勵，除了獎金政策之外，在其他方面比如福利待遇、職稱考評、外出學(xué)習(xí)深造機(jī)會等方面給于一定的激勵。同時，有條件的企業(yè)在最基本的社會保障權(quán)益的基礎(chǔ)上，應(yīng)考慮為特殊人才擴(kuò)展保險范圍，例如增加商業(yè)的人身保險、醫(yī)療保險、意外保險等等，提高員工的安全保障感，進(jìn)而提升員工的工作積極性和工作滿意度，讓員工能安心的在企業(yè)工作，長久的為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧與汗水，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才動力，成為企業(yè)科技創(chuàng)新、產(chǎn)品提升的核心支柱。
四、結(jié)語
總之，基于企業(yè)人力資源管理核心重要性、實踐管理中存在的不良問題，我們只有制定科學(xué)有效的人力資源管理策略，更新觀念、以人為本進(jìn)行科學(xué)管理，創(chuàng)建健全的員工培訓(xùn)管理機(jī)制，科學(xué)實施薪酬激勵與績效管理，才能在日益激烈的市場競爭中，為企業(yè)管理好人才，全面提升企業(yè)的競爭力。只有持續(xù)不斷的管理好人力資源，才能發(fā)揮出企業(yè)最優(yōu)的核心發(fā)展動力，在市場經(jīng)濟(jì)大潮中站穩(wěn)腳跟，取得更好地經(jīng)濟(jì)利益與社會效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]彭劍.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.
[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[M].北京：商務(wù)印書館，2011.
石油企業(yè)往往在人力資源管理方面的投入較少，效果不強(qiáng)。尤其在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題較多，比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，存在重復(fù)設(shè)置現(xiàn)象，在培訓(xùn)資源的分配上缺少側(cè)重點，讓培訓(xùn)資源的配置不合理與浪費等現(xiàn)象。此外，人力資源管理培訓(xùn)的課程在設(shè)計時缺少針對性，沒有建立起較為成熟的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)中員工的實踐能力和創(chuàng)新能力的提升有限，影響了培訓(xùn)效果。
(二)人力資源利用率低造成資源浪費
石油企業(yè)在過去的一段時間是采用計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的管理理念對于員工的觀念的有較為深遠(yuǎn)的影響。員工市場經(jīng)濟(jì)意識缺乏，有些員工不能很快適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下的激勵與約束要求。員工存在“干多干少一個樣”的思想觀念，沒有充分發(fā)揮人才的作用。同時，受到中國傳統(tǒng)的“官本位”思想影響，讓很多優(yōu)秀的技術(shù)人才志在“從政”，一心想走到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。其中一部分優(yōu)秀的技術(shù)人才并不適合從事管理崗位工作，在管理崗位上無法發(fā)揮個人作用，也荒廢了專業(yè)。
(三)激勵對象面較窄
一些石油公司在激勵時的選擇對象較為單一，一些員工由于崗位的特點，表現(xiàn)較為突出，因而享受了幾乎所有的榮譽。而一些幕后從事基礎(chǔ)工作，默默無聞、腳踏實地工作的員工往往由于崗位的特點，工作不為廣大員工所了解，長時間被忽略，影響了員工的工作積極性。有些企業(yè)由于激勵機(jī)制的導(dǎo)向作用，讓企業(yè)的培訓(xùn)與晉升的機(jī)會更多的給予了一些高職稱、高學(xué)歷或資歷老的員工，讓一些學(xué)歷低、職稱比較低，但處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工的工作積極性受到了影響。
二、積極探索深化人力資源管理的有效途徑
(一)重新組織人力資源并優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)
企業(yè)運營的目標(biāo)是為了實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)要采用多種方式有效的降低運營成本，提高運營效率。通過加強(qiáng)人力資源管理，實現(xiàn)這一任務(wù)目標(biāo)。石油公司的重組、改制，有效的促進(jìn)了人力資源的使用和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在人員的配置與調(diào)整上，通過工作輪換制度，擴(kuò)大員工的工作范圍，豐富員工的工作內(nèi)容，也可讓員工掌握更多的技能，可根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)配。同時，企業(yè)建立內(nèi)部特別機(jī)構(gòu)，接受暫時下崗的工作人員，為其提供專業(yè)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后安排重新上崗。本著以員工為本的思想，有針對性的優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
(二)建立健全人事激勵機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心
美國哈佛大學(xué)著名學(xué)者威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，對員工進(jìn)行充分的激勵，可讓員工的績效比沒受過激勵時高出百分之六十，人的潛能得到極大的激發(fā)。在當(dāng)前高度競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)要取得長足發(fā)展，需要更新理念和思路，根據(jù)管理環(huán)境的變化，通過建立科學(xué)、合理的績效考核體系，制定相應(yīng)的管理激勵機(jī)制和獎勵措施，從組織上加以保證，以提高員工的工作主觀能動性，激發(fā)員工的工作熱情，以提高員工的業(yè)務(wù)水平，提升員工績效，對員工的能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價。在評價的指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。標(biāo)誰清晰、客觀，易于操作。同時要本著公開、公平、公正的原則把考核結(jié)果公布，并接受員工的意見反饋，及時的處理，提高考核結(jié)果的公信力。讓員工明白自己的優(yōu)點和缺點，進(jìn)行總結(jié)、改進(jìn)，以獲得更多的機(jī)會和提高工作績效。最大限度地促使員工發(fā)揮其才能，為企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。
(三)健全薪酬分配管理制度，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的職位體系
石油企業(yè)要建立起完善的薪酬管理體系，與企業(yè)的績效管理體系結(jié)合起來，對員工的績效進(jìn)行考核，徹底拋棄過去做與不做一樣，做多與做少一樣的狀況。實現(xiàn)收益與績效掛鉤。在新形勢下，適合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建立起合理的薪酬管理體系，讓優(yōu)秀的科研技術(shù)、關(guān)鍵管理崗位的核心人員價值得以體現(xiàn)。通過制訂合理的崗位系數(shù)，建立起理性、科學(xué)的評價體系。不斷提高管理水平，完善薪酬體系。
1人力資源管理師證書的社會認(rèn)可度
隨著我國崗位準(zhǔn)入制度的深入推進(jìn)，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應(yīng)的證書已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認(rèn)可，其關(guān)鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學(xué)歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書，上崗之前必須要接受相應(yīng)的培訓(xùn)；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學(xué)歷層次不夠高，很多都沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理的知識，因此需要通過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)來彌補，用人力資源管理職業(yè)資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握。考取相應(yīng)等級的人力資源管理職業(yè)資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰(zhàn)經(jīng)驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長期在此領(lǐng)域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學(xué)習(xí)方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。
2助理人力資源管理師考證簡介
助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎(chǔ)知識》和《企業(yè)人力資源管理師（三級）培訓(xùn)教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業(yè)道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題?？荚嚂r間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內(nèi)可保留，下次只需考未達(dá)標(biāo)的一門即可。
3助理人力資源管理師考證學(xué)員備考存在誤區(qū)分析
在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級的學(xué)生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認(rèn)識，學(xué)習(xí)方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學(xué)習(xí)方式都是正確的，有些方法給學(xué)員帶來的是事半功倍的效果，有些學(xué)習(xí)方法給學(xué)員帶來的是事倍功半的后果。學(xué)員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎(chǔ)的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓(xùn)的經(jīng)驗，整理了以下的五種常見的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：
3.1不注重考證指定教材的復(fù)習(xí)?，F(xiàn)在很多的高校在快要進(jìn)行期末考試的時候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導(dǎo)致現(xiàn)在的學(xué)生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者注意到有很多學(xué)員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細(xì)閱讀教材的耐心。有不少學(xué)員以為參加了培訓(xùn)班就萬事大吉了，不注重培訓(xùn)老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復(fù)理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。
3.2盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復(fù)習(xí)，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。對于有些學(xué)員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢是大學(xué)本科四年級的學(xué)員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學(xué)習(xí)方法也就不能夠完全照搬。對于大學(xué)本科四年級的學(xué)員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，但是他們的學(xué)習(xí)能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優(yōu)于在職的學(xué)員。因此，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法是不可取的，每個人應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。
3.3不注重知識點內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學(xué)員在學(xué)習(xí)的過程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨立開來學(xué)習(xí)，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應(yīng)用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關(guān)鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學(xué)員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。
3.4忽視平時的模擬訓(xùn)練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓(xùn)練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者也會向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場環(huán)境，要求學(xué)員在規(guī)定的時間內(nèi)完成試卷。但是不少學(xué)員輕視考前的模擬訓(xùn)練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓(xùn)練，導(dǎo)致模擬訓(xùn)練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應(yīng)付。
3.5盲目迷信通過率。職業(yè)資格證書的通過率往往很受學(xué)生的關(guān)注，很多學(xué)員在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認(rèn)為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關(guān)系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準(zhǔn)備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習(xí)。
有一個好的備戰(zhàn)才能很好的去應(yīng)試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復(fù)習(xí)計劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎(chǔ)知識點的復(fù)習(xí)，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個誤區(qū)是一些常見，有的學(xué)員還存在著其他方面的問題，比如認(rèn)為考前突擊一下就能通過等誤區(qū)，這些都是要在備考過程中要努力克服的。
4助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的策略探討
4.1指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行全面、系統(tǒng)和深入的復(fù)習(xí)。在復(fù)習(xí)階段，如果考試者復(fù)習(xí)不全面，缺乏對考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識點盲區(qū)影響考試成績。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)全面的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上強(qiáng)化記憶。學(xué)生通過學(xué)習(xí)《培訓(xùn)教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復(fù)習(xí)計劃，實現(xiàn)高效復(fù)習(xí)。學(xué)生在考試前，一定要將《培訓(xùn)教程》看三到五遍。學(xué)生在復(fù)習(xí)時，應(yīng)以《培訓(xùn)教程》為重中之重；《基礎(chǔ)知識》分值相對較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過筆者在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多年的考證培訓(xùn)經(jīng)驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復(fù)。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進(jìn)行了歸納總結(jié)，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發(fā)給學(xué)生，保證其有的放矢，高效復(fù)習(xí)。
4.3強(qiáng)化訓(xùn)練，打牢基礎(chǔ)，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習(xí)，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓(xùn)過程中的強(qiáng)化訓(xùn)練顯得尤為重要。通過大量的練習(xí)，可以加深對知識的理解，打牢基礎(chǔ)，而且在大量練習(xí)的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實際，由于學(xué)生大多缺乏實際工作經(jīng)驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該強(qiáng)化對案例題、計算題的復(fù)習(xí)，多舉一些實際案例，幫助學(xué)員理解。
4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級的學(xué)生，而且很多學(xué)員大多是非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，以前并沒有學(xué)習(xí)過人力資源管理課程，對人力資源管理認(rèn)識膚淺，相關(guān)知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓(xùn)過程中要求學(xué)員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關(guān)注人力資源管理、HR商學(xué)院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認(rèn)識。
4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標(biāo)準(zhǔn)化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應(yīng)對技巧。
①填涂技巧。在考試前應(yīng)購買專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化考試專用2B鉛筆，既快又標(biāo)準(zhǔn)地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應(yīng)在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進(jìn)行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學(xué)生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫在試卷上，然后統(tǒng)一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標(biāo)號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據(jù)題目要求來作答，不能只有計算結(jié)果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學(xué)生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應(yīng)合理運用猜答技巧進(jìn)行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結(jié)合實際經(jīng)驗進(jìn)行選擇。
4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少。考生在考前復(fù)習(xí)時要制定好科學(xué)的學(xué)習(xí)計劃，注意勞逸結(jié)合，學(xué)習(xí)時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。
5結(jié)束語
助理人力資源管理師已經(jīng)被越來越多的學(xué)員和用人單位所認(rèn)可，在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓(xùn)策略是可取的。助理人力資源管理師認(rèn)證的通過，表明學(xué)生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，學(xué)員應(yīng)在順利考取資格證后加強(qiáng)后續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高其實踐技能，以適應(yīng)助理人力資源管理師的實際發(fā)展需要。
參考文獻(xiàn)：
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（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時代
準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年和10-19年?？?cè)藬?shù)性別進(jìn)廠時間段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)13821493653591192883.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
電力企業(yè)人力資源管理的有效實施直接影響著企業(yè)的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，特別是在市場經(jīng)濟(jì)不斷深入、知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，更應(yīng)重視人力資源管理。目前電力企業(yè)人力資源管理無論是在理論研究還是在實踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會對這些問題加以改進(jìn)。
1電力企業(yè)人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業(yè)招聘渠道主要有三種：系統(tǒng)內(nèi)職工子女、高校畢業(yè)生及復(fù)轉(zhuǎn)軍人。可以說人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質(zhì)人才引進(jìn)困難，且過多的職工子弟被內(nèi)招，造成了大量冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約了企業(yè)的發(fā)展。
人員培訓(xùn)體系缺乏前瞻性。電力企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，側(cè)重于短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)，缺乏與員工職業(yè)生涯及企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的前瞻性培訓(xùn)，加上大多員工對培訓(xùn)流于應(yīng)付，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，培訓(xùn)方法單一，造成整體培訓(xùn)效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業(yè)在如何考核、考核什么等方面都不是很明確?？己藰?biāo)準(zhǔn)不客觀，考核指標(biāo)不具體，考核作用不清楚，導(dǎo)致整個考核體系流于形式，缺乏多元化、實效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵性。從目前電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現(xiàn)職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據(jù)是電力系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一的薪酬晉升制度，按學(xué)歷、職稱和崗位級差調(diào)整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學(xué)歷，考評職稱，而喪失了專業(yè)和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。
2電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施
2.1招聘管理改進(jìn)措施
為了實現(xiàn)電力企業(yè)人員招聘上公平、公正、公開，擴(kuò)寬人員招聘渠道，引入高素質(zhì)人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面加以改進(jìn)。
（1）利用媒體，實現(xiàn)社會化招聘。利用電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體，在社會上宣傳企業(yè)的同時，和傳達(dá)企業(yè)空缺職位信息，充分吸引更多社會優(yōu)秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人才。
（2）走進(jìn)校園，放寬招聘眼界。電力企業(yè)應(yīng)把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業(yè)技術(shù)人才的重要途徑。高素質(zhì)員工多出自大學(xué)校園，通過校園招聘能找到大量較高素質(zhì)的人才。
（3）放眼內(nèi)部，重視員工流動。內(nèi)部員工流動也是電力企業(yè)非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業(yè)要實時了解和分析內(nèi)部員工動態(tài)，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據(jù)員工特點及崗位性質(zhì)將員工調(diào)整到能創(chuàng)造出更多價值的職位。
（4）科學(xué)甄選，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在素質(zhì)。過去的招聘注重的是人員的學(xué)歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發(fā)展的是動機(jī)、人格特質(zhì)、自我認(rèn)知等內(nèi)在素質(zhì)。因此，可嘗試采用行為事件面試法進(jìn)行招聘，評判面試人員能否擔(dān)當(dāng)起競聘崗位的職責(zé)、可否具備勝任能力?？赏ㄟ^特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質(zhì)。
2.2培訓(xùn)管理改進(jìn)措施
培訓(xùn)是一個有計劃幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)基本能力的過程，目的在于改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度以及行為，從而發(fā)揮潛力，提高工作效益，創(chuàng)造企業(yè)價值。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)崗位發(fā)展方向及員工個人發(fā)展來實施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓(xùn)措施。
對于決策層，為提高全面發(fā)展能力，重點在于提供不同的戰(zhàn)略期內(nèi)高端輪職機(jī)會；為提高其業(yè)務(wù)單元內(nèi)的實戰(zhàn)經(jīng)營管理和控制能力，做好專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，提供高端業(yè)務(wù)能力的專業(yè)培訓(xùn)。
對于管理層，應(yīng)組織各類人力資源管理培訓(xùn)，如人力資源管理師職業(yè)證書考級等，建立人力資源職業(yè)素質(zhì)模型，檢驗培訓(xùn)效果。
對于技術(shù)層和作業(yè)層，應(yīng)提供各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)，并根據(jù)不同崗位和從事工作的種類不同，進(jìn)行有針對性的知識、技術(shù)更新培訓(xùn)，根據(jù)行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向充實技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)，同時，要定期進(jìn)行企業(yè)文化和理念的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)親和力和凝聚力，避免專業(yè)人才的流失。對于作業(yè)層，還要增加安全培訓(xùn)，減少事故發(fā)生率。
2.3績效管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)績效考核存在指標(biāo)沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經(jīng)營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應(yīng)明確績效考核的價值及作用，著力改善績效考核的各項操作流程。可采用比較科學(xué)的360度測評、關(guān)鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應(yīng)在考核標(biāo)準(zhǔn)得到員工認(rèn)可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細(xì)則?？冃Э己说膬?nèi)容要包括員工的工作業(yè)績、各項指標(biāo)完成情況、出勤、參加培訓(xùn)和單項考核等部分，要涵蓋營銷、生產(chǎn)管理等各個方面，且每一項都要有較為科學(xué)的實施依據(jù)。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當(dāng)前考核內(nèi)容的適用性和有效性。同時，要加強(qiáng)考核的監(jiān)督管理，使員工樹立自勵、他勵、互勵三者結(jié)合的互動觀念，有效監(jiān)督業(yè)績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)薪酬獎勵機(jī)制無法顯著調(diào)動職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實行不同的薪酬分配模式，具體的改進(jìn)措施如下：高層管理人員執(zhí)行責(zé)任年薪制、外勤營銷人員執(zhí)行傭金制，并實行薪點工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責(zé)任年薪制通過年初制定的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時制定各自的營銷收費任務(wù)，年終按計劃標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進(jìn)行調(diào)查分析，規(guī)范職位職責(zé)、資格和要求。以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以職位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容制定薪資分配制度。
3結(jié)語
中圖分類號：G642.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0101-03
國家教育部在《教育課程改革綱要》中明確指出，要“大力推進(jìn)信息技術(shù)在教學(xué)過程中的普遍應(yīng)用”。隨著中職課程教學(xué)改革的逐步推進(jìn)，教育教學(xué)理念思想、方式方法和手段都發(fā)生了深刻的變化。中職學(xué)?！度肆Y源管理》課程教學(xué)作為管理類專業(yè)核心課程，在推進(jìn)教育現(xiàn)代化和信息化的背景下，現(xiàn)代信息技術(shù)必將應(yīng)用于教育教學(xué)，并與該課程有機(jī)整合起來。
一、信息化教學(xué)模式的內(nèi)涵與特點
信息化教學(xué)模式是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)，在現(xiàn)代教育教學(xué)理念和教學(xué)理論指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代教育媒體，基于數(shù)字化、信息化而形成的較為穩(wěn)定的新的教學(xué)體系，包括教育觀念、教學(xué)策略、教育技術(shù)、教育內(nèi)容、教育環(huán)境、教育評價等結(jié)構(gòu)和程序的活動范型。信息化教學(xué)模式的特點是：（1）以學(xué)生為中心，信息化教學(xué)資源豐富，學(xué)生在教師創(chuàng)設(shè)的情境、合作與對話等學(xué)習(xí)環(huán)境中充分發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性；（2）教師在信息化教學(xué)中，能開展一對一指導(dǎo)，因材施教，成為學(xué)生主動學(xué)習(xí)的幫助者和促進(jìn)者；（3）通過多媒體情景創(chuàng)設(shè)、問題研究、案例分析、討論學(xué)習(xí)等，有利于師生互助互動，分工合作，培養(yǎng)團(tuán)隊精神；（4）通過計算機(jī)輔助手段，學(xué)生用此來查詢相關(guān)學(xué)習(xí)資料，有利于中職學(xué)生收集信息、整理信息、分析信息能力的培養(yǎng)；（5）教學(xué)過程由教師灌輸知識的進(jìn)程轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生通過多媒體自主學(xué)習(xí)的過程，學(xué)生能對課堂知識進(jìn)行主動學(xué)習(xí)，并學(xué)以致用，解決相關(guān)實際問題，有利于培養(yǎng)中職學(xué)生獨立思考的能力和創(chuàng)新精神。
二、信息技術(shù)與《人力資源管理》課程的結(jié)合
《人力資源管理》課程是一門實踐性很強(qiáng)的課程，通過對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論和實踐的教學(xué)，讓學(xué)生全面了解和學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理過程中的各環(huán)節(jié)和流程，從而熟練運用人力資源管理理論和方法，解決在對人的管理過程中最為復(fù)雜和棘手的問題。通常情況下，中職類學(xué)生對課本上抽象的理論知識較難把握和理解，需要運用靈活的教學(xué)方式來幫助學(xué)生學(xué)習(xí)和理解，因此，信息化教學(xué)方式可以很好地解決學(xué)生學(xué)習(xí)這門課程的困難。根據(jù)《人力資源管理》教學(xué)的特點，需要利用先進(jìn)的教育思想和教學(xué)理論，讓現(xiàn)代信息技術(shù)有效充分地與《人力資源管理》課程相融合。通過對課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、資源和課程實施等，營造出一種讓學(xué)生自主探索、合作學(xué)習(xí)、多重交互、共享資源等全新的教學(xué)環(huán)境，構(gòu)建出一種既能發(fā)揮專業(yè)教師為主導(dǎo)，又能充分體現(xiàn)學(xué)生為主體的教育教學(xué)新模式。在專業(yè)教師引導(dǎo)下，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)造性，最大限度激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情與興趣，實現(xiàn)“自主、合作、探索、共享”的教學(xué)目標(biāo)與要求，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中始終保持著一種積極上進(jìn)的精神狀態(tài)，為全面提高中職學(xué)校學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)水平打下堅實的基礎(chǔ)。
三、信息化教學(xué)模式在中職《人力資源管理》教學(xué)中的實際應(yīng)用
我校中職《人力資源管理》課程大力加強(qiáng)教育教學(xué)改革，根據(jù)信息化教學(xué)模式的特點，積極探索適合中職學(xué)校的信息化教學(xué)模式，其歸納為以下幾種：
1.案例式教學(xué)模式。案例式教學(xué)在中職《人力資源管理》教學(xué)中運用得最為普遍。它是一種動態(tài)的、開放的教學(xué)方式，它改革了以教師和教材為中心的填鴨式傳統(tǒng)教學(xué)方式，在教師的精心策劃和指導(dǎo)下，根據(jù)課程教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容要求，設(shè)計相關(guān)經(jīng)典案例。學(xué)生處于特定的案例情境中，通過自身掌握的有關(guān)基礎(chǔ)理論和分析技術(shù)，在信息不是很充分的情況下對復(fù)雜多變的環(huán)境獨立做出判斷和決策，可充分鍛煉學(xué)生綜合運用各種理論知識、經(jīng)驗分析和解決某一具體問題的能力，很好地發(fā)揮學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的潛能，培養(yǎng)學(xué)生正確的思想理念、工作作風(fēng)、溝通能力和協(xié)作精神。例如在應(yīng)聘學(xué)習(xí)中，教師可以模擬招聘現(xiàn)場，讓學(xué)生設(shè)計求職簡歷，學(xué)生既可以充當(dāng)面試官，也可以充當(dāng)求職者，現(xiàn)場將課堂所學(xué)招應(yīng)聘基礎(chǔ)知識運用到實際模擬情景中，在合作中相互溝通，在溝通中增進(jìn)合作，讓學(xué)生牢牢掌握應(yīng)聘的技巧和方式方法，可以為中職學(xué)生應(yīng)對將來面臨的職場競爭打下良好的基礎(chǔ)。
2.討論式教學(xué)模式。該模式下，教師通常要將學(xué)生分成若干小組，經(jīng)過小組討論、大組合作，采取“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行思維思想和理念的撞擊。討論的答案通常不是唯一的，而是開放的、多元的。教師可通過有意識的引導(dǎo)，讓學(xué)生自己查閱學(xué)習(xí)資料，學(xué)生通過分析和判斷，積極尋找多種答案，獲得自主學(xué)習(xí)的方法。在信息化教學(xué)過程中，可以通過在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)討論學(xué)習(xí)，可以通過BBS、QQ、微信、EMIL等實現(xiàn)實時討論、用戶留言、電子郵件等諸多功能。討論學(xué)習(xí)一般由專業(yè)教師管理，在網(wǎng)絡(luò)平臺站點上建立相應(yīng)的《人力資源管理》課程討論組，例如可以就企業(yè)招聘員工的素質(zhì)要求作為討論話題，讓學(xué)生在特定的區(qū)域內(nèi)留言，討論品德重要還是能力重要。并針對其他同學(xué)的意見進(jìn)行評論，每個人的討論意見都能被上該門課程的學(xué)生看到。這種學(xué)習(xí)由專業(yè)教師監(jiān)控，以保證學(xué)生在討論和發(fā)言時符合該門課程的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)要求。通過討論，培養(yǎng)了中職學(xué)生獨立思考、敢于批判、追求真理的作風(fēng)和能力。
3.分工合作式教學(xué)模式。在信息化教學(xué)中，教師在各知識單元的學(xué)習(xí)中把學(xué)生分成若干個小組，并給學(xué)生布置相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)。學(xué)生基于共同感興趣的內(nèi)容進(jìn)行分工合作，促使學(xué)生自主地進(jìn)行學(xué)習(xí)和相互合作，學(xué)生還可以在他們感興趣的領(lǐng)域內(nèi)與其他專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行分工合作學(xué)習(xí)。這是一種“學(xué)生與學(xué)生”的分工合作模式，這種模式把專業(yè)學(xué)習(xí)中的競爭與合作很好地融合在了一起。在《人力資源管理》實訓(xùn)教學(xué)中，這種分工合作模式運用得最為廣泛。例如在人力資源管理培訓(xùn)實訓(xùn)中，專業(yè)教師把學(xué)生分為幾個小組，每個小組的學(xué)生根據(jù)實訓(xùn)的內(nèi)容又可以分成幾個功能單元，例如“員工素質(zhì)培訓(xùn)”、“員工能力提升培訓(xùn)”、“企業(yè)文化培訓(xùn)”、“企業(yè)績效培訓(xùn)”等，每個功能單元由一個學(xué)生或者幾個學(xué)生獨立完成，可以讓學(xué)生收集各種培訓(xùn)資料，最后各小組將各功能單元的資料進(jìn)行匯合總結(jié)，完成人力資源管理培訓(xùn)的實訓(xùn)項目。這種學(xué)習(xí)方式，既體現(xiàn)了學(xué)習(xí)過程中的分工，又體現(xiàn)了項目的合作，很好地培養(yǎng)了學(xué)生分工合作的團(tuán)隊精神。
4.“一對一”的教學(xué)模式。“一對一”的教學(xué)模式針對學(xué)生個體的差異性，因材施教，能夠提高專業(yè)教育教學(xué)效果。這種教學(xué)模式可通過基于計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的QQ軟件、語音聊天室、專業(yè)教師與單個學(xué)生之間的電子郵件往來、飛信、微信等工具來實現(xiàn)。個別輔導(dǎo)可在學(xué)生和教師之間形成實時的和非實時的交流，例如可以通過在線交流的方式實現(xiàn)實時溝通。“一對一”的教學(xué)模式所針對的對象應(yīng)該是些自律能力比較強(qiáng)、求知欲望比較強(qiáng)、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)比較好、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)的學(xué)生，實施起來效果會比較好。例如在《人力資源管理》學(xué)習(xí)中，經(jīng)常要指導(dǎo)學(xué)生參加各類專業(yè)技能大賽，比如校園模擬招聘大賽，專業(yè)教師要結(jié)合比賽的內(nèi)容，給學(xué)生布置相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)，制定比賽訓(xùn)練的時間表和學(xué)習(xí)計劃，參加比賽的學(xué)生要按照訓(xùn)練的時間不折不扣地完成學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并把完成的作業(yè)以及需要專業(yè)教師解答的疑難問題發(fā)到指導(dǎo)教師的電子郵箱上，供指導(dǎo)老師批改和答疑，教師根據(jù)學(xué)生的情況，及時調(diào)整比賽訓(xùn)練時間和內(nèi)容。通過認(rèn)真“一對一”指導(dǎo)學(xué)生參賽，取得良好的比賽成績。
5.網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)模式。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是信息化教學(xué)的重要輔助手段。它超越了時空限制，給學(xué)生創(chuàng)建了無限開放的學(xué)習(xí)空間和環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)模式要求建立豐富的教學(xué)資源庫和一整套信息化教學(xué)軟件，利用網(wǎng)絡(luò)資源與多媒體技術(shù)，創(chuàng)建一個技術(shù)含量較高的信息化教學(xué)基地。專業(yè)教師把教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)重點、教學(xué)難點、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、網(wǎng)上討論答疑、教學(xué)站點輔導(dǎo)以及各種學(xué)習(xí)資源放在了這個教學(xué)基地上，并全天候開放。學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)需要通過互聯(lián)網(wǎng)，在計算機(jī)上學(xué)習(xí)課程內(nèi)容，也可將課程內(nèi)容下載到自己的電腦上學(xué)習(xí)。基于這種教學(xué)模式，專業(yè)教師可以建立《人力資源管理》計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)課程，把相關(guān)資料放到計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)上，學(xué)生根據(jù)自己的需要有選擇性地學(xué)習(xí)，在何時何地都可以進(jìn)行學(xué)習(xí)，不受時間和空間的限制，極大地滿足了學(xué)生學(xué)習(xí)的需要。當(dāng)然，《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)課程需要專業(yè)教師不斷增加和更新學(xué)習(xí)的內(nèi)容，保證學(xué)習(xí)資料的新穎性，調(diào)動學(xué)生學(xué)好專業(yè)知識的積極性。
四、結(jié)束語
以上五種教學(xué)模式應(yīng)該說在中職學(xué)?！度肆Y源管理》課程教學(xué)中都有著不同程度的應(yīng)用，專業(yè)教師可以擇適當(dāng)?shù)男畔⒒虒W(xué)資源、案例、教材，教學(xué)媒體，改進(jìn)教學(xué)方法，優(yōu)化課程教學(xué)模式，通過精心的課堂課外教學(xué)設(shè)計，追求最佳的專業(yè)教育教學(xué)效果。教師還要根據(jù)該門課程各章節(jié)不同的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)媒體以及實訓(xùn)情況的不同加以調(diào)整，采取相應(yīng)不同的教學(xué)模式。值得注意的是，信息技術(shù)與課程整合，其主題是課程，而非信息技術(shù)，不要為了一味追求教學(xué)感官效果而本末倒置。教師應(yīng)以課程學(xué)習(xí)目標(biāo)為根本出發(fā)點，適當(dāng)整合和融入現(xiàn)代信息技術(shù)，讓學(xué)生達(dá)到最好的學(xué)習(xí)效果。
信息化教學(xué)模式的是一種現(xiàn)代教育技術(shù)和現(xiàn)代教育教學(xué)理論相結(jié)合的教學(xué)理念，它促進(jìn)了中職學(xué)校教育教學(xué)的深層次改革。中職學(xué)校要加強(qiáng)研究，把握信息化教學(xué)的內(nèi)涵與特點，大膽實踐，勇于創(chuàng)新，構(gòu)建出真正符合中職學(xué)校課程教學(xué)的信息化教學(xué)模式。
參考文獻(xiàn)：
[1]中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃（2010―2012年）[Z].
