時(shí)間：2023-03-13 11:23:25
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關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議
近年來，隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。
一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。
2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。
二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價(jià)工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績效與整體績效的動態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。
2、強(qiáng)化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱。績效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。
三、結(jié)語
事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)及體系，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵(lì)、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個(gè)人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人發(fā)展。
1.2績效管理
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個(gè)完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。
1.3崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設(shè)計(jì)要求
2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則
績效考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評原則，獎(jiǎng)懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄?shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式?？冃Я炕饕邪藗€(gè)因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目內(nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。
2.3績效考核體系設(shè)計(jì)
2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏?zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時(shí)機(jī)情況，對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技?？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。
2.4績效考核設(shè)計(jì)流程
確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績效考核方案。
3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達(dá)不到績效考核的目的?，F(xiàn)以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對考評結(jié)果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個(gè)考核小組進(jìn)行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進(jìn)行測評。從整個(gè)考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時(shí)間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價(jià)過程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。
3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對四個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實(shí)施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數(shù)均衡，按照幾個(gè)部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。
4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建
本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見。
4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。
4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對績效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進(jìn)作用。
4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立
績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個(gè)二級指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個(gè)二級指標(biāo)。每個(gè)二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個(gè)一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時(shí)，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項(xiàng)目的國家級課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。
經(jīng)過近些年的發(fā)展，我國事業(yè)單位的績效考核雖然取得了一些突破和創(chuàng)新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實(shí)施過程中還存在著種種不容忽視的問題和弊端。對此，我們必須給予足夠的關(guān)注和重視。
1 在觀念上對績效考核缺乏深刻的認(rèn)識。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對人員的管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，對績效考核沒有深刻的理解與認(rèn)識，也沒有給予足夠的重視。績效考核只被看作一種簡單的收入分配方式，其實(shí)施起來也是重結(jié)果而輕過程，重細(xì)節(jié)而輕宏觀。有的把績效考核等同于一般的目標(biāo)考核，只顧眼前不計(jì)長遠(yuǎn)，造成個(gè)人、部門的目標(biāo)與單位整體目標(biāo)的脫離。更有甚者在考核時(shí)臨時(shí)拼湊人員，由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆填寫應(yīng)付了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起員工的足夠重視。
2 考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏操作性?？己酥笜?biāo)是考核的依據(jù)，實(shí)際的、可測量的、容易理解的考核指標(biāo)有利于考核工作的開展。但在實(shí)踐中，部分事業(yè)單位績效考核的指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。大多數(shù)績效考核的指標(biāo)都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作的彈性很大，等級區(qū)分不明顯。此外，許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。
3 考核內(nèi)容形式化，缺乏規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。目前，年度考核時(shí)能真正結(jié)合人員工作實(shí)績，通過自我評價(jià)和民主評議等方式全面考核并給予人員綜合評價(jià)的事業(yè)單位寥寥無幾。很多單位的人員在進(jìn)行自我評價(jià)時(shí)，發(fā)言或者無關(guān)痛癢，或者報(bào)喜不報(bào)憂，突出成績忽略問題。而民主評議和測評會也因?yàn)榉N種關(guān)系的制約不能客觀、全面地開展，與實(shí)際意義的績效考核相差甚遠(yuǎn)。
4 考核結(jié)果的激勵(lì)功能不明顯。很多事業(yè)單位對考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系?？己说哪康氖菫榱颂岣吖ぷ骺冃В龠M(jìn)人力資源功能的最大發(fā)揮。但在實(shí)際操作中，很多事業(yè)單位員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中作出較大貢獻(xiàn)的員工，往往也得不到應(yīng)有的績效激勵(lì)。
二、完善事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)建議
實(shí)施全面、規(guī)范、準(zhǔn)確的績效考核，是當(dāng)前事業(yè)單位績效改革的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進(jìn)當(dāng)前事業(yè)單位績效考核實(shí)施中存在的問題，完善績效考核管理的過程，有助于促進(jìn)事業(yè)單位體改革的不斷深入。
1 增強(qiáng)對績效考核工作的認(rèn)識?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)、溝通使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象與廣大員工充分認(rèn)識到—績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業(yè)單位的績效考核真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082
1引言
績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒有充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績效考核的作用。針對這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績效考核體系，創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)，充分的利用績效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業(yè)單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
2事業(yè)單位績效考核存在的問題分析
21缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識
績效考核不僅應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實(shí)施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實(shí)施績效考核時(shí)束手束腳，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。
22缺乏完善的考核體系
現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時(shí)并不重視平時(shí)考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績效水平進(jìn)行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應(yīng)付了事，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。
23缺乏明晰的績效考核指標(biāo)
雖然許多事業(yè)單位按照上級部門的指示實(shí)施績效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標(biāo)，許多考核細(xì)則不清晰、不規(guī)范，僅僅對考核項(xiàng)目進(jìn)行簡單的定性分析，績效考核只是在每個(gè)月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。
24考核結(jié)果處理存在問題
許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時(shí)獲得反饋，不能夠認(rèn)識到自身存在的問題，也不能夠及時(shí)地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。
3解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對策分析
31提高對績效考核重要性的認(rèn)識
事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認(rèn)真地做好績效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對績效考核的思想認(rèn)識，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績效管理制度，明確各個(gè)崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)任務(wù)，并且將績效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過績效考核結(jié)果，制定不同的評級，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)時(shí)，管理人員應(yīng)該分別和不同級別的技術(shù)人員進(jìn)行溝通，通過良好的溝通達(dá)成一致的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個(gè)新的認(rèn)識，對單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。
32創(chuàng)建完善的績效考核體系
任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創(chuàng)建完善的績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。通過創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強(qiáng)對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績效考核時(shí)，應(yīng)該不斷地開拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性?？茖W(xué)的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，將績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)應(yīng)該注意以下問題：
其一，在創(chuàng)建績效管理體系時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運(yùn)用考核結(jié)果評定職工績效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對于績效能力強(qiáng)的職工，嚴(yán)格按照既定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
33創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)
在確定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該開拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實(shí)際狀況，又應(yīng)該保證考核指標(biāo)的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對考核項(xiàng)目進(jìn)行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識等實(shí)際需求，明確每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，以此為績效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對職工進(jìn)行考核的過程中，還應(yīng)該對職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問題進(jìn)行分析，以此評判職工的發(fā)展趨勢，并嚴(yán)格既定的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性。
34充分利用績效考核結(jié)果
當(dāng)績效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時(shí)地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級，由上級領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進(jìn)行處理，同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認(rèn)識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進(jìn)和提高自己。同時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。
4結(jié)論
總而言之，事業(yè)單位績效考核工作改革已經(jīng)全面開展，只有通過對事業(yè)單位績效考核工作過程中存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況，采用積極有針對性的措施進(jìn)行處理，以此不斷改進(jìn)和完善事業(yè)單位的績效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。
參考文獻(xiàn)：
[1]王翠玲，白金玉，陳德政當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的問題與對策[J].人才資源開發(fā)，2014（8）：25-26
國家《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成?；竟べY和津貼補(bǔ)貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績，有效調(diào)動職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業(yè)單位績效考核的認(rèn)識
績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程。
事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性和知識密集型?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，事業(yè)單位績效考核終極目標(biāo)在于通過知識創(chuàng)造先進(jìn)的公共服務(wù)，促進(jìn)我國社會發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實(shí)現(xiàn)單位價(jià)值和職工個(gè)人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實(shí)現(xiàn)三者利益共贏。
2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強(qiáng)的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或?yàn)榘l(fā)績效工資而考核。績效考核本來是管理者充分利用來實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期目標(biāo)的有效工具，使職工個(gè)人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績效考核失去了考核價(jià)值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個(gè)集設(shè)計(jì)、實(shí)施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強(qiáng)，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實(shí)施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強(qiáng)，失去了信度和效度的考核制度，實(shí)施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對不同類別的職工，設(shè)計(jì)、細(xì)化不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動力價(jià)值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進(jìn)一步達(dá)成更好的績效結(jié)果?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據(jù)個(gè)人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實(shí)際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個(gè)人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進(jìn)和提升績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計(jì)劃。
3.事業(yè)單位績效考核建議
3.1進(jìn)一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的
對于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程的監(jiān)控和改進(jìn)環(huán)節(jié)。
3.2績效考核指標(biāo)更加科學(xué)
績效指標(biāo)是落實(shí)績效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)?？冃Э己藨?yīng)對單位職工進(jìn)行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實(shí)際情況，還可對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對不同人員，設(shè)計(jì)崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對績效考核的影響。績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實(shí)際工作情況，達(dá)成績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3.3加強(qiáng)內(nèi)部績效考核溝通
明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實(shí)施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實(shí)情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結(jié)果要及時(shí)反饋被考核者，與被考核者就績效改進(jìn)方式、提升目標(biāo)進(jìn)行有效溝通，形成共識。
1.績效考核概念?？冃Э己耍挚煞Q為績效考評、績效評價(jià)或者績效評估，是指運(yùn)用一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度以及工作的業(yè)績進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的全面的評價(jià)過程。同時(shí)，也是識別、測評與開發(fā)員工的績效的過程。內(nèi)涵上，績效考核就是對員工的綜合素質(zhì)與工作業(yè)績進(jìn)行考評。外延上，績效考核是有目的、有組織地觀察、記錄、分析與評價(jià)日常工作中的人。
2.績效考核功能。第一，管理監(jiān)控決策?？冃Э己丝梢宰鳛橐粋€(gè)控制手段，依據(jù)此來制定人事政策，通過績效考核獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。第二，培訓(xùn)開發(fā)?？冃Э己私Y(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求。管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)過培訓(xùn)之后再次對員工進(jìn)行績效考核，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)施效果。第三，促進(jìn)溝通。把績效考核的結(jié)果反饋給員工，能夠促進(jìn)上、下級間的溝通，讓雙方都能了解彼此期望，加強(qiáng)并保持目前良好的績效。所有的員工都希望了解何時(shí)自己很好地完成一項(xiàng)工作，同樣地，有很多改進(jìn)績效的方法，但是最有效的往往就是上下級間的溝通。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.對績效考核重要性認(rèn)識不足。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的成果不能夠很好地進(jìn)行量化，也沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量它，無論干的好壞與否都與個(gè)人收入、升遷關(guān)系不大，因此考核的有效性不足。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不夠重視員工的績效考核?？己说慕Y(jié)果也反映不出員工的真實(shí)工作實(shí)績，導(dǎo)致員工士氣低落、效率低下，影響了整個(gè)單位的聲譽(yù)。
2.考核的內(nèi)容單一，方法標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于員工年度的考核，往往是個(gè)人先寫工作總結(jié)或者述職報(bào)告，后民主投票，真正地與工作實(shí)績結(jié)合起來進(jìn)行的全面考核寥寥無幾。同時(shí)，由于沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且個(gè)人可能存在一些偏好或者偏見，再加上個(gè)人的情感效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)的暗示和部分小團(tuán)體的存在，很容易就會使得考核的結(jié)果不公正。
3.績效考核沒有和加薪升遷很好地聯(lián)系在一起。在那些業(yè)績比較好的企業(yè)，會很重視對員工進(jìn)行績效考核，以選出一些出類拔萃、業(yè)績優(yōu)良的員工，然后給他們加薪或者升遷以資獎(jiǎng)勵(lì)。但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核結(jié)果沒有和他們的待遇結(jié)合起來。唯一可以體現(xiàn)鼓勵(lì)的就是那些連續(xù)考核得優(yōu)秀的人員可提前或者越級晉升。但實(shí)際操作中，因?yàn)榭己梭w系不科學(xué)，考核得出的優(yōu)秀人員不一定都是為大家所公認(rèn)。因此對其他員工的積極性有一定的影響。另外，員工的晉升和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性也不是很強(qiáng)，對于員工起不到很大的激勵(lì)作用。
三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核對策研究
1.重視考核，改變考核辦法，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要完善考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核內(nèi)容不應(yīng)該限于簡單羅列員工所做的工作，內(nèi)容應(yīng)擴(kuò)展至品德方面，考評員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行的大都是全員聘任制，各崗位都有職位說明書，有明確的職責(zé)，可以用目標(biāo)管理來考核員工工作業(yè)績，用量化指標(biāo)反映目標(biāo)的完成情況。其次，要確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)該以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，考核評價(jià)客觀材料，盡量避免個(gè)人主觀性，把被考評者的工作成果和既定的標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不僅僅是在人與人之間比較。
2.加強(qiáng)溝通，確保反饋的有效性。反饋可以讓員工明確自己做得到底怎么樣，自己在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里到底是什么樣子。每個(gè)人都期望對自己有一個(gè)公正客觀的評價(jià)。所以，加強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通可以達(dá)到提高考核效果的目的。溝通有兩種形式：正式溝通與非正式溝通。在正式溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者可與員工面談，進(jìn)行雙向溝通，分析取得的成績和不足，建立一個(gè)信任的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者也可采取進(jìn)餐聊天等非正式的溝通與員工交流，可以提高工作績效，技術(shù)水平以及服務(wù)意識等，因而提高了整個(gè)組織的工作績效。
3.激勵(lì)機(jī)制要與考核結(jié)果密切相關(guān)。建立一套科學(xué)的考核體系，是離不開配套的激勵(lì)機(jī)制的，否則，再有效的考核也只能是紙上談兵。為了完善激勵(lì)機(jī)制，要加快改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事制度，不能只看重學(xué)歷和資歷，同時(shí)建立和績效考核相適應(yīng)的工資、晉升、獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)給工作業(yè)績考核優(yōu)良的員工以浮動工資或獎(jiǎng)金以及增加福利待遇，還可授予員工更多的權(quán)力等等。要是員工的付出程度得到相應(yīng)的回報(bào)，給予高水平工作績效以足夠的補(bǔ)償，以此來體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。這種公平性可以激勵(lì)其他員工更加努力地工作，激勵(lì)員工保持一個(gè)高昂的情緒和積極的工作狀態(tài)，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
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1.1.不重視績效考核
員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進(jìn)行人力資源調(diào)動和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對每個(gè)員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實(shí)工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。
1.2.單一的考核內(nèi)容
現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項(xiàng)目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實(shí)際的對每一個(gè)員工的真實(shí)工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個(gè)單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績效考核的目的就是了解每個(gè)員工的真實(shí)工作成績，并幫助員工在下一個(gè)工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎(jiǎng)金、進(jìn)行崗位晉升和調(diào)動等諸多人事調(diào)動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個(gè)人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個(gè)事業(yè)單位的未來發(fā)展。
1.3.績效考核沒有實(shí)際效用
事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎(jiǎng)金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會降低對員工的激勵(lì)作用。
二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策
2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容
為了解決事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報(bào)告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對不同的考核項(xiàng)目制定不同的考核辦法，以達(dá)到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測評工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評分權(quán)重。還需要注意的是在進(jìn)行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個(gè)人主觀因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評者的各項(xiàng)表現(xiàn)和測評標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。
2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性
管理層要想對各個(gè)員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時(shí)多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過直接的溝通方式來實(shí)現(xiàn)管理階層和每個(gè)員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時(shí)可以提高管理階層的親和力，實(shí)現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。
2.3.促進(jìn)績效考核和薪酬制度緊密結(jié)合
事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機(jī)會，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
事業(yè)單位：指國家機(jī)關(guān)或者其他組織（利用國有資產(chǎn)）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動的一種社會服務(wù)組織。
事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)或不定時(shí)的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面）作系統(tǒng)、公正的評估，而考核后的評估結(jié)果要作為對公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動的一個(gè)客觀依據(jù)?？茖W(xué)合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進(jìn)行幫助、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動出來，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。
一、對事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀分析
伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開始實(shí)施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：
（一）陳舊的觀念，對績效考核認(rèn)識和理解不到位
當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對員工進(jìn)行管理時(shí)還是根據(jù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)來的，也就是指傳統(tǒng)的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時(shí)實(shí)行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識。其次，事業(yè)單位平時(shí)把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒有對考核進(jìn)行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進(jìn)行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。
（二）考試的過程過于簡單，不真實(shí)
在考核中，被考核者在做自我評價(jià)的時(shí)候，往往把成績夸大，只報(bào)喜不報(bào)憂，談?wù)摰娜秉c(diǎn)問題很少。缺乏了一個(gè)背靠背的評議方式，即使已經(jīng)針對領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達(dá)到公正、客觀、真實(shí)的作評價(jià)，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實(shí)的情況。
（三）考核的內(nèi)容缺乏一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，沒有對單位及職員的類別、性質(zhì)等進(jìn)行分類區(qū)分。同時(shí)，對于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒有進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結(jié)果也很難進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報(bào)告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進(jìn)行民主的評議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的反映職員的實(shí)際的工作績效。
（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分
職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒有進(jìn)行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對員工的訴求作了解，在進(jìn)行管理時(shí)也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進(jìn)行提高。同時(shí)，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵(lì)職工的作用。
（五）缺乏全面的考慮
進(jìn)行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進(jìn)行評價(jià)，以達(dá)到很好的進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但國內(nèi)許多的事業(yè)單位在開展績效考核后，沒有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來。做多做少都是一個(gè)樣，沒有真正的起到激勵(lì)優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵(lì)體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進(jìn)行考慮，就不能發(fā)揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進(jìn)行對員工的獎(jiǎng)懲。
（六）沒有及時(shí)的做考核總結(jié)
在績效考核的工作結(jié)束后，沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，沒有對被考核對象及時(shí)的反饋考核的意見，沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮。
二、對事業(yè)單位績效考核進(jìn)行改進(jìn)的策略
面對我國事業(yè)單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時(shí)的制定一些行之有效的改進(jìn)和完善策略來對其進(jìn)行改進(jìn)。否則，績效考核對于單位只是一個(gè)形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個(gè)正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進(jìn)行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強(qiáng)管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。
（一）真正的認(rèn)識績效考核
績效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，需要進(jìn)行充分的宣傳、溝通、鼓勵(lì)，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對其重要性及必要性進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進(jìn)行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進(jìn)績效考核發(fā)揮作用。
（二）建立專門的績效考核部門
中圖分類號：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業(yè)單位績效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)前在相關(guān)政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項(xiàng)十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動報(bào)酬的基礎(chǔ)，同樣也是實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)的重要內(nèi)容。在新時(shí)期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時(shí)代的重要意義。
一、行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革所帶來的意義
（一）推進(jìn)體制改革
眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國行政事業(yè)單位當(dāng)前出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經(jīng)濟(jì)與國家政策的推動下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實(shí)施績效改革，不僅可以實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進(jìn)我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績效
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機(jī)會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機(jī)制以及內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確工作目標(biāo)，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強(qiáng)績效改革不僅可以增強(qiáng)憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強(qiáng)我國行政事業(yè)單位的管理績效。
（三）提高政府形象與信譽(yù)
正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽(yù)與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時(shí)期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進(jìn)行公布，如此一來可以實(shí)現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
二、推動新時(shí)期我國行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革的對策與方法
（一）實(shí)現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵(lì)方式的多元化
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較簡單，評價(jià)過程不嚴(yán)謹(jǐn)，對績效考核改革造成影響。筆者認(rèn)為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績效考核辦法的時(shí)候需要嚴(yán)格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴(yán)謹(jǐn)性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認(rèn)為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團(tuán)結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵(lì)的手段，保證激勵(lì)方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制
一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，首要的任務(wù)便是要采取激勵(lì)措施，從根本上調(diào)動起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵(lì)劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)。其中在物質(zhì)激勵(lì)中主要包括了獎(jiǎng)金、福利等各項(xiàng)待遇，而精神激勵(lì)中主要包括了表揚(yáng)等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵(lì)機(jī)制，并積極做好人事制度改革，要從細(xì)節(jié)出入，從工資福利以及獎(jiǎng)懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)
要想推動我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進(jìn)行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。
（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作
在當(dāng)前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進(jìn)行培訓(xùn)工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價(jià)，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯(cuò)誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。
（五）實(shí)施全員參與，實(shí)現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進(jìn)行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標(biāo)準(zhǔn)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實(shí)現(xiàn)對考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的了解，才能進(jìn)一步提高自身的績效。另外，還需要實(shí)現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項(xiàng)工作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及組織的績效水平。
結(jié)語
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實(shí)處，要對考核項(xiàng)目的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實(shí)現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：
績效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理
隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，對于統(tǒng)計(jì)員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質(zhì)進(jìn)行綜合考評，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。
1事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核
1．1績效考核概述
績效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也開始引進(jìn)了績效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。
1．2事業(yè)單位績效考核特點(diǎn)
事業(yè)單位作為主要為社會提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進(jìn)行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進(jìn)行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻(xiàn)以及服務(wù)價(jià)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績效考核要對于各個(gè)部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進(jìn)行不斷的探索。
2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)
在事業(yè)單位進(jìn)行人才任用時(shí)，可以依據(jù)績效考核的效果來進(jìn)行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進(jìn)行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運(yùn)用績效考核結(jié)果，對于整個(gè)事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。
2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)
績效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實(shí)行績效與工資平行的原則，可以更好的實(shí)行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行制定，可以實(shí)現(xiàn)績效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進(jìn)而得出員工的每月總工資，依據(jù)績效來制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。
2．3績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)
在事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核考察范圍來制定培訓(xùn)內(nèi)容。對于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進(jìn)步的有效途徑，不斷對于員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進(jìn)而更好的為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。所以如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，提高培訓(xùn)意義，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
2．4績效考核可以作為員工激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對于員工進(jìn)行激勵(lì)的最好標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说拇嬖诳梢愿玫臑閱T工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的績效考核?biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎(jiǎng)懲系統(tǒng)，為員工的獎(jiǎng)懲提供有效依據(jù)。
3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題
3．1績效管理缺乏科學(xué)性
目前很多事業(yè)單位對于績效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績效管理在實(shí)施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進(jìn)行績效管理規(guī)則設(shè)定的時(shí)候并不科學(xué)，并沒有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進(jìn)行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達(dá)標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。
3．2績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)
在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進(jìn)行監(jiān)督，并沒有將績效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。
4事業(yè)單位績效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度
以前我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)的時(shí)候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動態(tài)評價(jià)指標(biāo)。
4．2建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類評估
不同層級和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評估主體。
4．3健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通
績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價(jià);而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
5結(jié)論
績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實(shí)現(xiàn)對于員工工作的管理，達(dá)到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達(dá)到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
2.績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^對員工實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價(jià)值。而大多數(shù)事業(yè)單位對績效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠重視，甚至缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效考核的結(jié)果未與員工的績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會以及薪酬相掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時(shí)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。
二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的新思路
1.加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，進(jìn)行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的整體綜合素質(zhì)，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽(yù)感和個(gè)人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機(jī)制，做到能夠客觀、真實(shí)的反應(yīng)員工的綜合能力和業(yè)績水平。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)措施，能夠在促進(jìn)員工工作信心和積極性的同時(shí)，極大地提高工作效率。
2.建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機(jī)制。建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學(xué)高效的績效考核監(jiān)督機(jī)制，做到科學(xué)全面的對員工的綜合能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質(zhì)給予不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位的特點(diǎn)和類型建立量化考核的績效內(nèi)容，將定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)充分結(jié)合，在健全的監(jiān)督機(jī)制的監(jiān)督下，有效降低考核中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，使績效管理機(jī)制更加公平化與透明化。
3.健全績效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點(diǎn)，對績效考核機(jī)制的內(nèi)容及時(shí)作出調(diào)整，不斷完善績效考核的內(nèi)容和激勵(lì)機(jī)制?？冃Э己艘C合考評員工的各項(xiàng)能力指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質(zhì)以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績效考核機(jī)制，制定與之相適應(yīng)的績效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，以量化積分考核的形式，對員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合的評定，對優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵(lì)等機(jī)制，對于業(yè)務(wù)能力相對較差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制，并加強(qiáng)對其培訓(xùn)與鼓勵(lì)，充分調(diào)動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標(biāo)的發(fā)展。
