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時(shí)間：2022-05-11 04:51:19
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2構(gòu)建基于網(wǎng)絡(luò)媒體的信息公開機(jī)制
學(xué)校通過網(wǎng)絡(luò)媒體將權(quán)威信息及時(shí)傳遞給全體師生和社會(huì)公眾，可有效掌握正確的輿論導(dǎo)向，杜絕謠言產(chǎn)生。首先，構(gòu)建以學(xué)校官方網(wǎng)站為主體的網(wǎng)上信息公開系統(tǒng)。面對(duì)危機(jī)，學(xué)校的官方網(wǎng)站應(yīng)該以最快的速度搶先給出信息報(bào)道，這是網(wǎng)絡(luò)媒體溝通應(yīng)對(duì)措施中最重要的一點(diǎn)。學(xué)校在信息中應(yīng)當(dāng)克服兩種不良傾向：一是報(bào)喜不報(bào)憂的信息，二是危機(jī)時(shí)刻的“失語”和信息延遲。其次，培養(yǎng)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)媒體要求的新聞發(fā)言人。應(yīng)根據(jù)不同的校情，建立不同層級(jí)的新聞制度，培養(yǎng)符合網(wǎng)絡(luò)媒體要求的新聞發(fā)言人。在危機(jī)發(fā)生后，讓網(wǎng)絡(luò)媒體成為學(xué)校管理者的有效工具，成為化解危機(jī)的“劑”。
3重視基于網(wǎng)絡(luò)媒體的輿論引導(dǎo)
在校園危機(jī)管理過程中，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)媒體的優(yōu)勢(shì)，通過有效的網(wǎng)絡(luò)媒體輿論引導(dǎo)來還原事實(shí)危機(jī)的客觀性，有利于重塑社會(huì)各界對(duì)學(xué)校的信任。首先，重視網(wǎng)絡(luò)媒體“議程設(shè)置”理論的運(yùn)用。在校園危機(jī)管理中，學(xué)?？梢苑e極地運(yùn)用新媒體的議程設(shè)置功能，塑造輿論，引導(dǎo)輿論。學(xué)校應(yīng)當(dāng)與網(wǎng)絡(luò)媒體合作，共同設(shè)置危機(jī)新聞的內(nèi)容和排序，來引導(dǎo)師生和社會(huì)公眾對(duì)危機(jī)的看法。其次，危機(jī)中“權(quán)威意見”的運(yùn)用。危機(jī)發(fā)生后，爭(zhēng)取有公信力的“第三方”出面為自己說話，是危機(jī)公關(guān)能否成功的一個(gè)重要因素。所謂“第三方”，指各權(quán)威機(jī)構(gòu)，如政府部門、主管部門等?？梢允且恍?quán)威人士，如行業(yè)專家。也可以是權(quán)威媒體，如新華社、人民日?qǐng)?bào)等。一旦這樣的網(wǎng)絡(luò)媒體刊登了某方面信息，往往很容易被其他媒體轉(zhuǎn)載，成為“新聞通稿”，這樣效果較好。
4注重基于網(wǎng)絡(luò)媒體的恢復(fù)作用
危機(jī)處理階段的結(jié)束，并不意味著校園危機(jī)管理過程的終結(jié)，而是危機(jī)管理進(jìn)入一個(gè)新的階段——危機(jī)的善后處理階段。學(xué)校管理者應(yīng)利用網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行后續(xù)報(bào)道，做到危機(jī)過程的“有始有終”。并通過便于查詢的事件回顧，為師生和社會(huì)公眾展示完整的危機(jī)事件過程和多角度多層次的分析，使公眾冷靜地產(chǎn)生理性思考，挖掘危機(jī)事件的原因，尋求今后避免此類危機(jī)和改進(jìn)政策的方法。同時(shí)，通過網(wǎng)絡(luò)媒體的正面宣傳與公眾有效溝通，實(shí)現(xiàn)形象的重塑，甚至將其提升到一個(gè)新的高度。
2.加強(qiáng)監(jiān)管，使制度落到實(shí)處。很多時(shí)候，幼兒園制訂了詳細(xì)的安全管理細(xì)則，但因?yàn)槿狈ζ綍r(shí)的有效監(jiān)督，從而使制度形同虛設(shè)，最終導(dǎo)致危機(jī)事件的發(fā)生。例如近年來頻發(fā)的校車安全事故，絕大部分原因是因?yàn)閲?yán)重超載或車輛不合格造成的。上級(jí)主管部門存在監(jiān)管的缺失，幼兒園管理者管理不善，有些幼兒園雖然制訂了詳細(xì)的安全管理細(xì)則，但在實(shí)際工作中，并沒有嚴(yán)格按照規(guī)定去做，另外，還有部分幼兒園抱著僥幸心理，最終導(dǎo)致安全事故。
二、組建危機(jī)管理機(jī)構(gòu)
面對(duì)突發(fā)的危機(jī)事件，幼兒園必須做到分工明確，責(zé)任到人，為了有效應(yīng)對(duì)，幼兒園可以組建危機(jī)管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立由園領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門相關(guān)人員組成的處理小組。小組成員應(yīng)該由幼兒園領(lǐng)導(dǎo)（通常是園長(zhǎng)）、分管主任、保教人員、保健醫(yī)生、財(cái)務(wù)人員、保衛(wèi)、后勤部門負(fù)責(zé)人。明確規(guī)定好危機(jī)處理小組的職責(zé)，主要包括：
1.增強(qiáng)教職工的危機(jī)意識(shí)，幼兒園可以通過演習(xí)、講座、圖片展、角色扮演等方式對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，讓員工掌握必要的危機(jī)管理基礎(chǔ)知識(shí)。
2.積極搜集相關(guān)的信息，結(jié)合幼兒園的實(shí)際，分析可能存在的各種危機(jī)因素，例如某幼兒發(fā)生了校車事故后，要及時(shí)檢查自己幼兒園的車輛安全情況，避免發(fā)生類似的情境。
3.危機(jī)處理小組要認(rèn)真考察幼兒園，組織小組成員對(duì)日常工作進(jìn)行維護(hù)和管理，并監(jiān)督各項(xiàng)措施（人力、物力、財(cái)力）的落實(shí)。例如幼兒園的大型玩具是否安全，幼兒的攀爬架是否有松動(dòng)的現(xiàn)象等，一旦發(fā)現(xiàn)要及時(shí)整修，杜絕意外事故的發(fā)生。
4.針對(duì)幼兒園可能發(fā)生的各種危機(jī)情境，制訂合理的危機(jī)管理方案，方案的內(nèi)容既包括預(yù)防措施，也包括危機(jī)發(fā)生后的處理方案，做到有備無患。
5.危機(jī)管理不只是管理者的事，要全園參與，提高全體教職員工的危機(jī)意識(shí)，危機(jī)處理小組可以根據(jù)幼兒園實(shí)際，有計(jì)劃地組織全園教職工進(jìn)行教育培訓(xùn)，通過培訓(xùn)增強(qiáng)教職工的危機(jī)管理意識(shí)，培養(yǎng)其管理能力。
三、事先制定應(yīng)急預(yù)案，以便從容應(yīng)對(duì)
為了更好地預(yù)防和處理危機(jī)事件，幼兒園可以事先制訂相關(guān)危機(jī)事件的應(yīng)急預(yù)案，以便從容應(yīng)對(duì)各種問題。具體內(nèi)容包括規(guī)定成立危機(jī)處理小組；危機(jī)管理的預(yù)算；危機(jī)信息收集、上報(bào)的措施和途徑；幼兒園易發(fā)生危機(jī)和事故的處理方法；應(yīng)對(duì)危機(jī)發(fā)生后幼兒園對(duì)媒體和公眾的解釋方面做出規(guī)定；定期進(jìn)行檢查和更新等。具體步驟可以分為四個(gè)部分：第一部分：分析幼兒園可能發(fā)生的各種危機(jī)事件。幼兒園可能面臨的主要危機(jī)類型有政府法律、政策的突然巨大變化；招生面臨巨大困難；招生數(shù)量急劇減少；大范圍對(duì)幼兒園不利的社會(huì)輿論甚至謠言的泛濫；大面積食物中毒；傳染性疾病爆發(fā)與大面積傳染；火災(zāi)；惡劣的環(huán)境造成的人身傷害；建筑物毀壞造成的傷害；其他意外人身傷害；對(duì)幼兒園疾病處理方式的不當(dāng)造成的危機(jī)；可能的性傷害；交通危害；玩具與設(shè)施危害；幼兒園的相互傷害；幼兒走失；其他嚴(yán)重的道德傷害；其他不可預(yù)見的危害等。例如《某某幼兒園火災(zāi)預(yù)案》中要分析幼兒園可能發(fā)生的火災(zāi)有哪些？包括電路老化、超負(fù)荷用電、故意縱火、雷電造成的失火、周圍環(huán)境牽連、幼兒玩火、食堂用火不當(dāng)?shù)?。這一部分內(nèi)容要求盡可能地細(xì)化，想到可能發(fā)生火災(zāi)的各種因素，因?yàn)橄氲迷皆敿?xì)越能對(duì)這一事件進(jìn)行有效預(yù)防。第二部分：成立危機(jī)處理小組，落實(shí)措施。成立危機(jī)處理小組，包括園領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)工作人員。明確每個(gè)成員的工作職責(zé)；日常要定期排查各種不安全因素，并制定有針對(duì)性的措施；例如在梅雨季節(jié)到來前，后勤人員要檢查幼兒園的排水設(shè)施，房屋是否有漏雨的情況；定期檢查電路是否有老化的情況，及時(shí)進(jìn)行更換，將危機(jī)管理納入到幼兒園日常維護(hù)當(dāng)中；成立危機(jī)事件報(bào)告機(jī)制，一旦發(fā)生危機(jī)，可以及時(shí)報(bào)告；建立幼兒園預(yù)警機(jī)制，確保危機(jī)發(fā)生時(shí)通過廣播、手機(jī)等設(shè)備傳達(dá)到幼兒園每個(gè)角落；準(zhǔn)備一份幼兒園空間分布圖，并將公安、消防、急救、煤氣等電話號(hào)碼貼電話機(jī)旁；準(zhǔn)備預(yù)防及應(yīng)對(duì)危機(jī)事件相關(guān)的物力，如應(yīng)急照明燈、滅火器、急救設(shè)備等；確定對(duì)外聯(lián)絡(luò)人員及新聞發(fā)言人等。這一部分的內(nèi)容要具體，落實(shí)人力、物力、財(cái)力，做到點(diǎn)面結(jié)合。第三部分：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。首先，通過危機(jī)管理講座或者展覽，讓教職工初步了解幼兒園危機(jī)的特征、危機(jī)的種類等，積極主動(dòng)地建立危機(jī)意識(shí)；其次，通過培訓(xùn)讓教職工掌握危機(jī)處理的基本知識(shí)，提高危機(jī)處理技能，提高面對(duì)危機(jī)的心理素質(zhì)。最好的方式就是運(yùn)用演習(xí)。如《某幼兒園火災(zāi)危機(jī)預(yù)案》中，可以通過火災(zāi)演習(xí)的方式，讓教職工知道火災(zāi)發(fā)生時(shí)應(yīng)如何自救，如何有序撤離等。第四部分：定期檢查更新。制定了危機(jī)預(yù)案，不能常年不變。要根據(jù)幼兒園的發(fā)展變化和當(dāng)前的情況，及時(shí)地調(diào)整更新。例如，預(yù)防火災(zāi)的預(yù)案中，要及時(shí)檢查更新救火設(shè)備，如滅火器，檢查消防通道是否暢通等。
四、掌握危機(jī)處理藝術(shù)
盡管做足了一切預(yù)防危機(jī)發(fā)生的準(zhǔn)備，但也不能完全避免危機(jī)的發(fā)生。一旦發(fā)生危機(jī)，作為幼兒園管理者，必須采取的一切手段和策略，以恢復(fù)公眾信任，重塑單位形象。
1.迅速建立快捷、高效的危機(jī)處理組織。根據(jù)預(yù)案，一旦發(fā)生危機(jī)，要迅速建立危機(jī)處理小組，明確職責(zé)，分工管理，首先要對(duì)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行一個(gè)整體的評(píng)估，如該危機(jī)事件對(duì)幼兒及教職工的生命的影響有多大？對(duì)幼兒園的財(cái)產(chǎn)造成的損失有多大？對(duì)幼兒園聲譽(yù)的影響有多大？是否危及幼兒園的生存？影響是短期還是長(zhǎng)期？
2.迅速著手處理危機(jī)。遇到危機(jī)要積極面對(duì)，而不能逃避。無論責(zé)任在誰，對(duì)當(dāng)事人第一時(shí)間進(jìn)行救治，并迅速報(bào)告上級(jí)主管部門，盡量使損失降到最低，切莫急于追究責(zé)任。安撫好當(dāng)事人及親屬的情緒，并隔離危機(jī)，以免造成更大的損失。如某幼兒園幼兒午睡時(shí)意外死亡，但因?yàn)橛變簣@一味推卸責(zé)任，最后家長(zhǎng)情緒失控，打砸幼兒園，使幼兒園遭受了重大損失最終以倒閉收?qǐng)觥?/p>
3.做好危機(jī)公關(guān)。做好危機(jī)公關(guān)，對(duì)重塑幼兒園形象非常重要。因此，幼兒園要將媒體工作納入幼兒園的戰(zhàn)略管理中，幼兒園要安排有專人負(fù)責(zé)接待媒體，必要時(shí)要事先進(jìn)行培訓(xùn)，以免人多嘴雜，說法不一，造成媒體報(bào)道失實(shí)。盡量多地給媒體提供相關(guān)資料，以免媒體無端猜測(cè)，造成更大誤解。幼兒園要給媒體提供幼兒園的相關(guān)背景資料，介紹危機(jī)發(fā)生的詳細(xì)情況，介紹幼兒園已經(jīng)采取的措施等，盡量博得媒體的同情和理解，淡化家長(zhǎng)是弱者的媒體心態(tài)，切記不要拒絕媒體，更不要使用“無可奉告”等官方言語，以免使幼兒園處于一個(gè)更加不利的位置。
據(jù)一份關(guān)于中國(guó)企業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，這句話已經(jīng)不是危言聳聽。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動(dòng)，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)而言都是一種資源浪費(fèi)?，F(xiàn)今中國(guó)企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場(chǎng)，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源危機(jī)上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個(gè)相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象，造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動(dòng)。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)促成人員盲目流動(dòng)。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會(huì)責(zé)任，也只是簡(jiǎn)單地對(duì)自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動(dòng)的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機(jī)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動(dòng)力資源和培育缺乏。這兩個(gè)問題不解決好，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。
二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響
我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，大多是依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，追逐當(dāng)前的高利潤(rùn)，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機(jī)中，沒有來得及調(diào)整的中小民營(yíng)企業(yè)紛紛陷于此次危機(jī)之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過30%的中小企業(yè)倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受到以下影響：
(一)招聘環(huán)節(jié)方面
有80%的企業(yè)維持原來的用人計(jì)劃，并認(rèn)為這次危機(jī)是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機(jī)遇，會(huì)積極地進(jìn)行人才儲(chǔ)備。企業(yè)目前更偏向于引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員和市場(chǎng)開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下取得良好的業(yè)績(jī)突破，而研發(fā)人員則為市場(chǎng)產(chǎn)品的升級(jí)和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。
(二)薪酬激勵(lì)方面
根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報(bào)告》顯示[5]：2008年實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計(jì)漲薪幅度不會(huì)超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計(jì)增長(zhǎng)4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計(jì)劃，46%的企業(yè)表示只針對(duì)核心員工漲薪，超過半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎(jiǎng)金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
(三)裁員方面
裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進(jìn)入淡季，初級(jí)銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對(duì)象，當(dāng)然，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機(jī)的考驗(yàn)，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。
(四)員工福利方面
有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計(jì)劃，超過80%的企業(yè)停止公費(fèi)旅游的計(jì)劃[5]，除此之外帶薪假期、補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充保險(xiǎn)，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補(bǔ)充福利。
三、金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略
在當(dāng)前金融危機(jī)影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)這次金融危機(jī)給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個(gè)方面著手：
(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化
面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，很多企業(yè)存在機(jī)構(gòu)重疊，人員偏多問題，有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。
(二)構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)
無論任何時(shí)期的企業(yè)都會(huì)將利潤(rùn)最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤(rùn)是利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤(rùn)水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績(jī)效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤(rùn)。只有構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤(rùn)的基本條件。
(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體
經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之后，很多企業(yè)放棄了擴(kuò)張計(jì)劃，很多員工也暫時(shí)放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件和對(duì)市場(chǎng)的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤(rùn)。在這種非常時(shí)期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對(duì)象多元化等手段并用，以達(dá)到長(zhǎng)期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。
(四)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機(jī)制
中國(guó)人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)最深層的矛盾是勞動(dòng)矛盾[6]。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)，保護(hù)守法企業(yè)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來說，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的凋整和勞資爭(zhēng)議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。
(五)開展職工培訓(xùn)工作
日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識(shí)提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個(gè)人價(jià)值觀產(chǎn)生錯(cuò)位，企業(yè)認(rèn)同感低，職員工作主動(dòng)性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，忽視人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級(jí)改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險(xiǎn)抵抗力，風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)，中小企業(yè)苦無應(yīng)付之招，長(zhǎng)此以往，造成惡性循環(huán)。
1.2人力資源管理制度陳舊，激勵(lì)、考核機(jī)制缺乏
政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵(lì)特點(diǎn)決定著職工的收入水平一旦達(dá)到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個(gè)性需求難以滿足。同時(shí)，這類企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎(jiǎng)懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。
1.3缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略
管理粗放，缺少核心技術(shù)、勞動(dòng)密集、高污染、高投入等依然是國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國(guó)公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒回報(bào)。部分中小企業(yè)認(rèn)為人才市場(chǎng)目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時(shí)，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化
眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機(jī)制，在國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對(duì)人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險(xiǎn)只能更大。
2金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理措施
現(xiàn)在，全球金融危機(jī)依然在蔓延，給各國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國(guó)也無法獨(dú)善其身，且影響巨大，同時(shí)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)會(huì)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、需求不足的兩難困境。因此，國(guó)內(nèi)這類企業(yè)既要爭(zhēng)取更多的政府層面支持，也要增強(qiáng)自身的風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新管理，變危機(jī)為機(jī)遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。
2.1以人為本，增強(qiáng)人力資源管理地位
人力資源管理機(jī)構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭(zhēng)取負(fù)責(zé)人支持，與其它機(jī)構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強(qiáng)此項(xiàng)工作時(shí)，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進(jìn)行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。
2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強(qiáng)企業(yè)人力資本
世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)這些規(guī)律，堅(jiān)持“外招內(nèi)挖”原則，通過聘用、競(jìng)爭(zhēng)等達(dá)到人盡其才、才盡其用，完全讓市場(chǎng)來配置自身的人力資源。尊重高級(jí)人才，在薪酬待遇上實(shí)現(xiàn)接軌市場(chǎng)價(jià)位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅(jiān)持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時(shí)的主觀性、隨意性。要看到金融危機(jī)讓海外高級(jí)管理、科技人才回流這個(gè)事實(shí)，及時(shí)把握人才抄底良機(jī)，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時(shí)機(jī)，增強(qiáng)人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作力度，對(duì)高級(jí)科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進(jìn)行人才選拔、聘用時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)、聘用高層次人才時(shí)申請(qǐng)政府機(jī)構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，加大引進(jìn)成本；同時(shí)，可以試行“捆綁引進(jìn)”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系
企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身?xiàng)l件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個(gè)人二者的發(fā)展目標(biāo)吻合。
2.4構(gòu)建完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制
首先，把紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、薪資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實(shí)現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進(jìn)行精神刺激。給職員營(yíng)造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對(duì)典型人物及時(shí)表彰，讓職員學(xué)有目標(biāo)、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴(yán)密的崗位檢查、考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動(dòng)性。
2.5打造企業(yè)文化，營(yíng)造友好氛圍
企業(yè)文化能全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點(diǎn)，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強(qiáng)等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。
2.6增強(qiáng)校企合作，構(gòu)建人才基地
力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動(dòng)校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國(guó)內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動(dòng)實(shí)行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊(duì)伍。
2.人力資源配置危機(jī)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個(gè)人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當(dāng)中，其發(fā)揮的共同效應(yīng)往往小于每個(gè)人所能發(fā)揮的效應(yīng)總和，這就是我們所說的人員內(nèi)耗。人員內(nèi)耗造成了人力資源配置危機(jī)，即企業(yè)員工對(duì)崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國(guó)有企業(yè)在人力資源儲(chǔ)備方面也面臨著這樣的配置危機(jī)，一方面，原本儲(chǔ)備的人力資源因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變而“派不上用場(chǎng)”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時(shí)之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。
3.員工激勵(lì)無效。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也存在一定的弊端。在物資方面，國(guó)有企業(yè)大多按照國(guó)家的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調(diào)動(dòng)；在精神方面，國(guó)有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會(huì)、口號(hào)宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻(xiàn)”為工作的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵(lì)方式并不能產(chǎn)生有效的作用。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理的產(chǎn)生原因
1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理不足。員工流失危機(jī)并不只存在于國(guó)有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會(huì)很快補(bǔ)足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì)受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國(guó)有企業(yè)在員工忠誠(chéng)度管理方面存在不足。無論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強(qiáng)調(diào)在員工就職的過程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國(guó)有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚(yáng)的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責(zé)任。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠(chéng)度得以保證的基礎(chǔ)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來不利影響。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)并沒有完全分開，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認(rèn)同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。
3.勞動(dòng)分配不夠公平?！岸鄤诙嗟?，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)和估算。但是，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達(dá)不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)為了體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報(bào)酬基本持平，不根據(jù)崗位價(jià)值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(zhǎng)了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。
三、應(yīng)對(duì)人力資源管理危機(jī)的策略
1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化為主要方式。建議國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，在以黨團(tuán)思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對(duì)不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國(guó)有企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿關(guān)愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠(chéng)度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機(jī)。
2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因?yàn)槿狈Y源和空間，不能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評(píng)估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。
3.創(chuàng)新勞動(dòng)分配的方式?？贪宓膭趧?dòng)分配方式是員工激勵(lì)效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻(xiàn)率，而不是按照工齡和職稱評(píng)定來規(guī)定薪酬的等級(jí)；在績(jī)效考評(píng)方面做到一視同仁，堅(jiān)決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式，使員工對(duì)企業(yè)有信心，對(duì)工作有動(dòng)力。在不改變國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國(guó)有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補(bǔ)助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作更有動(dòng)力。
企業(yè)集團(tuán)總部人力資源要基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略。制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，通過打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能，支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。通過制定戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)，并將績(jī)效目標(biāo)層層分解，向下推行實(shí)施，通過績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)性的人才引進(jìn)、培育、開發(fā)、激勵(lì)策略，指導(dǎo)各下屬公司進(jìn)行人力資源開發(fā)。
集團(tuán)總部要制定統(tǒng)一、鮮明和符合集團(tuán)實(shí)際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，并通過它來培養(yǎng)和塑造和諧、統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，凝聚集團(tuán)的人力資源。
基于企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化并將之貫徹和落實(shí)到成員企業(yè)中。以鮮明、具有人文關(guān)懷和感召力的人力資源理念和企業(yè)文化來凝聚集團(tuán)各成員企業(yè)，通過企業(yè)文化的傳播，統(tǒng)一各級(jí)員工的思想、價(jià)值觀和行為模式。使成員企業(yè)形成凝聚力，統(tǒng)一目標(biāo)和行動(dòng)提高集團(tuán)整體的運(yùn)營(yíng)能力。
（二）資源整合職能
集團(tuán)總部人力資源部門要對(duì)集團(tuán)的各種人力資源進(jìn)行整合和與匹配，通過人力資源的調(diào)配與共享，使下屬企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。同時(shí)要對(duì)各種培訓(xùn)資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，使其成為成員企業(yè)的共享資源。還要想辦法主動(dòng)獲取各種資源，把公司高層的資源和各個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務(wù)。
（三）監(jiān)督協(xié)同職能
集團(tuán)總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，包括薪酬政策，績(jī)效考核政策等。各成員企業(yè)根據(jù)本產(chǎn)業(yè)的具體情況進(jìn)行修改和調(diào)整，執(zhí)行和落實(shí)總部人力資源制定的各項(xiàng)政策。總部通過檢查監(jiān)督來發(fā)現(xiàn)總部的政策在各級(jí)單位是否執(zhí)行到位；通過各成員企業(yè)間的人力資源協(xié)同以及跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作，提高整體人力資源的效率。
集團(tuán)總部人力資源部門作為一個(gè)總部機(jī)構(gòu)，可直接對(duì)成員企業(yè)的日常人力資源活動(dòng)起到參與、指導(dǎo)和監(jiān)督的操作功能。這些功能是集團(tuán)人力資源管理日?；顒?dòng)的重點(diǎn)，主要包括：
1.對(duì)集團(tuán)各成員企業(yè)高管人員和核心管理人員的管理
高管人員主要是通過集團(tuán)董事會(huì)來統(tǒng)一進(jìn)行任命、考核和付薪，從根本上加大對(duì)成員企業(yè)的控制力度，保證整個(gè)集團(tuán)按照統(tǒng)一的目標(biāo)發(fā)展。
全面負(fù)責(zé)公司核心的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的選任育留，以及核心人才梯隊(duì)的建設(shè)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，集團(tuán)的員工也會(huì)越來越多，對(duì)于員工的管理和梯隊(duì)的建設(shè)必須分級(jí)管理，掌控好核心管理和專業(yè)人員是總部人力資源管理的主要戰(zhàn)略職能。
2．對(duì)成員企業(yè)人工成本總額的總量調(diào)控管理
通過預(yù)算管理，勞動(dòng)生產(chǎn)率考核，人員總量控制，合理控制成員企業(yè)的人工成本支出，通過提高人均產(chǎn)出來調(diào)高企業(yè)效益。
3．對(duì)成員企業(yè)薪酬考核執(zhí)行的管理。指導(dǎo)和審批各成員企業(yè)的薪酬考核制度；指導(dǎo)和監(jiān)督考核過程的合理性；對(duì)考核結(jié)果備案，并及時(shí)給予指導(dǎo)。
4．對(duì)成員企業(yè)人事管理工作的管理。指導(dǎo)成員企業(yè)定崗定編，跟蹤、監(jiān)督中層和關(guān)鍵崗位人事任免和崗位變動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)監(jiān)督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。
（四）專業(yè)服務(wù)職能
集團(tuán)總部要不斷的提升自身的專業(yè)能力，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識(shí)和平易近人的行為風(fēng)格，使之成為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為下屬企業(yè)的人力資源問題提供系統(tǒng)的解決方案。要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的理解和把握能力，使人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，要從人力資源的角度對(duì)成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，通過服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。
在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業(yè)集中提供薪資核算與發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一管理與繳納，人事檔案集中管理等。
（五）知識(shí)與信息共享職能
新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。
一、了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。
經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。
目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需問題。由于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國(guó)企業(yè)直接在中國(guó)投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。
二、招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。
三、留住人才
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。
與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。
培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。:
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤(rùn)萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。
2人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。
2.2從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
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醫(yī)療統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在醫(yī)院質(zhì)量控制及成本核算中占有重要的比率，統(tǒng)計(jì)信息是否準(zhǔn)確將直接影響我們的產(chǎn)出日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等醫(yī)療工作報(bào)表的準(zhǔn)確性。不準(zhǔn)確的信息將直接誤導(dǎo)院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能科室的決策，對(duì)醫(yī)院的規(guī)劃建設(shè)及每個(gè)員工的切身利益都有直接或間接的影響。目前,絕大多數(shù)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理,聯(lián)網(wǎng)后的計(jì)算機(jī)不同于單機(jī)運(yùn)行,錄入并儲(chǔ)存的原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來源于各個(gè)分散的工作站,原始資料收集過程因此就會(huì)出現(xiàn)由于操作人員網(wǎng)絡(luò)操作失誤而引起數(shù)據(jù)錯(cuò)誤或丟失等情況，這就要求統(tǒng)計(jì)工作者明確統(tǒng)計(jì)工作的整個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目都要遵守相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法、統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)起止時(shí)間等要求，對(duì)隨機(jī)出現(xiàn)的問題：如臨床醫(yī)生因?qū)δ硢栴}理解的不同而出現(xiàn)不同的填報(bào)情況，輸入操作員出現(xiàn)的手錯(cuò)等，都要求統(tǒng)計(jì)工作者有能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，對(duì)原始數(shù)據(jù)認(rèn)真核對(duì)，努力減少原始性差錯(cuò)，以保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的可信度。
1.2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要真實(shí)、及時(shí)、全面地反饋信息
各類統(tǒng)計(jì)數(shù)字均來源于醫(yī)院各科室，統(tǒng)計(jì)工作者直接深入科室，把好各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的第一關(guān)，并依據(jù)目前的統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展方向，建立健全醫(yī)院綜合信息臺(tái)賬，包括人事、財(cái)務(wù)、儀器設(shè)備、科研培訓(xùn)和患者資料等，并定期進(jìn)行綜合分析，及時(shí)反饋給院領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)衛(wèi)生部門，使信息科真正成為管理者的“信息庫(kù)”。
2開展和拓寬統(tǒng)計(jì)工作職能
2.1全面開展統(tǒng)計(jì)工作，加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)控工作
衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)的工作主要是以圍繞著一系列相互聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)成整體開展的，這個(gè)指標(biāo)體系說明和研究醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的各個(gè)方面和全過程，完整的醫(yī)療統(tǒng)計(jì)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院宏觀調(diào)控、加強(qiáng)科學(xué)管理、提高醫(yī)療效益有重要意義。醫(yī)療質(zhì)量水平高低反映了醫(yī)院總體醫(yī)療水平，根據(jù)醫(yī)院制定總的質(zhì)量管理目標(biāo)，把床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、出入院人數(shù)、診斷符合率、平均住院日、無菌切口感染率、臨床初診與臨床確診符合率、手術(shù)前后診斷符合率等質(zhì)量控制指標(biāo)分解到科室，醫(yī)院定期通報(bào)。密切關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、工作計(jì)劃指標(biāo)的完成情況，動(dòng)態(tài)、及時(shí)反饋執(zhí)行情況，為各科室提供相關(guān)業(yè)務(wù)信息服務(wù)，并根據(jù)年終或季末統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行考核或制定下一年工作計(jì)劃。
2.2深化拓展統(tǒng)計(jì)工作，靠攏醫(yī)院管理
時(shí)代在發(fā)展，醫(yī)院也在發(fā)展、改革，我們的統(tǒng)計(jì)工作面臨著新的挑戰(zhàn)。在以往的醫(yī)院統(tǒng)計(jì)工作中，統(tǒng)計(jì)工作主要將醫(yī)院工作完成情況搜集、整理、匯總，進(jìn)而為醫(yī)院管理者及各科室提供數(shù)據(jù)，處于一種被動(dòng)服務(wù)、數(shù)據(jù)滯后的局面。但是現(xiàn)在醫(yī)院的改革發(fā)展趨勢(shì)要求統(tǒng)計(jì)工作從單一的日常報(bào)表等常規(guī)工作向多元化、專題化方向發(fā)展，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)對(duì)象范圍，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法為醫(yī)院的醫(yī)療、管理、科研和教學(xué)提供及時(shí)、動(dòng)態(tài)的反饋信息，并加強(qiáng)信息預(yù)測(cè)職能，提供有預(yù)見性的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院制定各項(xiàng)計(jì)劃、政策提供可行性依據(jù)。
2.3統(tǒng)計(jì)信息可指導(dǎo)醫(yī)院管理者對(duì)現(xiàn)有資源的有效利用
醫(yī)院的管理者一定要掌握醫(yī)院的服務(wù)半徑、所轄區(qū)域人群的疾病分類結(jié)構(gòu)和變化趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)信息可以利用統(tǒng)計(jì)數(shù)字、圖表和文字相結(jié)合的形式，反映醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理情況，同時(shí)作為醫(yī)院信息來源的主體，不僅要掌握醫(yī)院的縱向發(fā)展，還要對(duì)院外進(jìn)行橫向的對(duì)比分析，據(jù)此來確定重點(diǎn)科室、重點(diǎn)科研和薄弱科室要改變發(fā)展的客觀趨勢(shì)，以此分配現(xiàn)有的人力、物力和有限的財(cái)力，以達(dá)到最佳的資源優(yōu)化配置，為醫(yī)院創(chuàng)造更佳的效益，避免人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。
3建議
提高統(tǒng)計(jì)分析水平，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)管理和決策的“智囊團(tuán)”，具體有以下幾點(diǎn)：醫(yī)院設(shè)立專門的信息統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，配備專門的統(tǒng)計(jì)工作人員，健全醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)，從整個(gè)醫(yī)院管理的角度對(duì)醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)工作提供組織機(jī)構(gòu)上的保障；醫(yī)院統(tǒng)計(jì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和科學(xué)性，既要有一定的醫(yī)學(xué)知識(shí)，又要具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)，時(shí)代的發(fā)展又要求統(tǒng)計(jì)工作者具備一定的計(jì)算機(jī)技術(shù)，所以統(tǒng)計(jì)工作人員必須不斷地吸取新的知識(shí)，拓寬知識(shí)面，提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，充分利用專業(yè)特長(zhǎng)幫助醫(yī)療科室進(jìn)行課題設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)處理，使統(tǒng)計(jì)職能深入人心；為醫(yī)院決策提供可行性論證，使統(tǒng)計(jì)廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理決策、醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督等各個(gè)方面；統(tǒng)計(jì)工作者要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，在實(shí)際工作中應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)重要任務(wù),增強(qiáng)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)參與管理的意識(shí),主動(dòng)跟蹤醫(yī)院管理，進(jìn)行全方位、多層次的信息綜合收集、利用，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，切實(shí)為醫(yī)院決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確和完整的信息服務(wù)，真正成為醫(yī)院管理者的參謀部和“智囊團(tuán)”；定期或不定期做好統(tǒng)計(jì)分析及統(tǒng)計(jì)信息反饋工作：每季、半年、年度做定期綜合性統(tǒng)計(jì)分析，其內(nèi)容包括門診及臨床各科的工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及病人滿意度等。并從縱向（與往年同期比）、橫向（與同級(jí)醫(yī)院比）以及目標(biāo)完成情況等進(jìn)行分析，從中找到影響醫(yī)療工作的各種正負(fù)因素，提出合理化建議，及時(shí)提供給醫(yī)院及有關(guān)部門。院領(lǐng)導(dǎo)往往據(jù)此主持召開各職能科室負(fù)責(zé)人參加的醫(yī)療質(zhì)量分析會(huì)，并把統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告進(jìn)行宣讀，對(duì)于成績(jī)及問題進(jìn)行全面討論，給予表?yè)P(yáng)和批評(píng)，并制定相應(yīng)的措施。在日常工作中，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)做專題性調(diào)查，寫出不定期統(tǒng)計(jì)分析；改進(jìn)統(tǒng)計(jì)方法：醫(yī)療評(píng)價(jià)更合理在診斷質(zhì)量評(píng)價(jià)上，以前我們只評(píng)價(jià)門診/出院診斷符合率、入/出院診斷符合率，實(shí)際工作中我們體會(huì)到，僅這兩項(xiàng)指標(biāo)不夠全面，又把漏診率、待診率、入院3日確診率納入考核項(xiàng)目，對(duì)診斷質(zhì)量進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)。并把一目了然、反映不出診斷水平的疾病，如大部分骨折、燒燙傷、原因明確的中毒和部分創(chuàng)傷等剔除，使其不參與診斷符合率的計(jì)算。
兩點(diǎn)體會(huì)：第一方便了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的利用，為醫(yī)院管理科學(xué)決策提供了依據(jù)；第二有效地發(fā)揮了統(tǒng)計(jì)監(jiān)督工作。
參考文獻(xiàn)
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隨著人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)于醫(yī)療環(huán)境的要求越來越高。人們?cè)卺t(yī)院進(jìn)行治療時(shí)，不僅要求醫(yī)院具備較高的醫(yī)療水平，還要求醫(yī)療的環(huán)境必須舒適，使得人們?cè)诮邮苤委煏r(shí)能有一個(gè)好的心情。所以，對(duì)于醫(yī)院的衛(wèi)生管理也成為了醫(yī)院管理的重要工作之一。而信息技術(shù)是醫(yī)院衛(wèi)生管理當(dāng)中比較實(shí)用的技術(shù)之一，在醫(yī)院衛(wèi)生管理當(dāng)中占據(jù)重要地位。但是就目前的情況來看，信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理的運(yùn)用中還存在許多問題，阻礙信息技術(shù)功能的發(fā)揮。所以要全方位分析信息技術(shù)的應(yīng)用問題，采取相應(yīng)對(duì)策解決問題，提高醫(yī)院衛(wèi)生管理效率。
1醫(yī)院衛(wèi)生管理中信息技術(shù)的運(yùn)用所存在的問題
1.1信息技術(shù)運(yùn)用時(shí)間較短，信息系統(tǒng)建設(shè)不完善。信息技術(shù)作為現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展的主流，正在蓬勃發(fā)展當(dāng)中，尤其是近年來計(jì)算機(jī)技術(shù)的日漸成熟，使得信息處理和傳輸?shù)哪芰υ絹碓綇?qiáng)，信息技術(shù)的發(fā)展“如虎添翼”。但是，將信息技術(shù)引入醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的時(shí)間并不長(zhǎng)，許多基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還沒構(gòu)建完全，所以許多信息工作都無法展開。由于基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還未構(gòu)建完全，所以在信息運(yùn)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作之前還需要經(jīng)過一定的轉(zhuǎn)化，這樣將嚴(yán)重影響醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的效率。而且，在信息技術(shù)比較落后的農(nóng)村地區(qū)，由于缺乏技術(shù)支持和基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，信息技術(shù)更加難以應(yīng)用[1]。1.2信息管理不協(xié)調(diào)。由于信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作中的實(shí)際運(yùn)用時(shí)間并不長(zhǎng)，所以許多基本問題還沒有有效解決。比如在醫(yī)院衛(wèi)生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統(tǒng)的不完善，許多物資分配或者資金分配計(jì)劃都無法落實(shí)到位，使得信息管理出現(xiàn)混亂，醫(yī)院在進(jìn)行財(cái)務(wù)核算時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生許多問題。這樣，不完善的信息技術(shù)非但沒有起到合理分配、協(xié)調(diào)工作的作用，反而使得原本相對(duì)有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統(tǒng)的應(yīng)用問題。信息系統(tǒng)在應(yīng)用時(shí)由于本身不完善會(huì)導(dǎo)致一系列小問題的出現(xiàn)，這些小問題分別影響醫(yī)院管理的各項(xiàng)工作，久而久之，這些小隱患的影響將會(huì)越來越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統(tǒng)的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎(chǔ)系統(tǒng)并未建設(shè)完全，所以在信息交流時(shí)就會(huì)缺失這部分的信息，使得信息整合時(shí)不夠完整，醫(yī)院各部門在協(xié)調(diào)合作時(shí)，會(huì)因?yàn)檫@部分信息的缺失而浪費(fèi)更多的人力和物資。1.4醫(yī)院衛(wèi)生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理中的時(shí)間不長(zhǎng)，所以醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)并不了解，也不懂如何去操作。當(dāng)醫(yī)院的信息系統(tǒng)逐漸完善時(shí)，醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)的掌握速度跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，所以使得管理人員的實(shí)際操作水平與要求的水平相距越來越遠(yuǎn)[2]。
2信息技術(shù)運(yùn)用問題的解決對(duì)策
2.1做好基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)工作。要做好基礎(chǔ)信息建設(shè)工作，可以從以下幾點(diǎn)著手：2.1.1規(guī)劃好信息技術(shù)的應(yīng)用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進(jìn)行整理，為醫(yī)院衛(wèi)生管理創(chuàng)造有利條件。2.1.2根據(jù)信息技術(shù)在醫(yī)院具體的運(yùn)用情況，統(tǒng)一信息管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)收集到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，對(duì)于要納入信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要先經(jīng)過審核，在確認(rèn)其真實(shí)性以后才可傳入信息系統(tǒng)。2.1.3在信息水平相對(duì)落后的農(nóng)村地區(qū)要加強(qiáng)信息技術(shù)的普及以及基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，使得農(nóng)村地區(qū)的信息管理達(dá)到基本水平[3]。2.2加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作。要加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作要注意以下幾點(diǎn)：2.2.1完善信息管理制度，規(guī)劃管理工作。2.2.2將經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)融入到醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)當(dāng)中來，在醫(yī)院衛(wèi)生管理部門設(shè)立專門的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問題。2.2.3完善財(cái)務(wù)管理機(jī)制，提高財(cái)務(wù)管理效率，使衛(wèi)生管理工作得到資金保障。2.2.4對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)情況大致了解，如果出現(xiàn)衛(wèi)生管理方面的問題，需要及時(shí)解決[4]。2.3引入輔助技術(shù)加強(qiáng)信息交流。信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的時(shí)間比較短，應(yīng)用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術(shù)來使得信息技術(shù)發(fā)揮出更大的作用。比如可以利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來加強(qiáng)信息系統(tǒng)當(dāng)中的信息交流，通過互聯(lián)網(wǎng)、掃描儀等方式將多個(gè)單獨(dú)的信息系統(tǒng)連接成一個(gè)整體，這個(gè)整體當(dāng)中包括人員的調(diào)動(dòng)、資金的分配、資源的落實(shí)等，加強(qiáng)信息技術(shù)對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的控制力度，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2.4提高衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的運(yùn)用效果取決于兩個(gè)因素，一是比較客觀的信息技術(shù)本身性質(zhì)的影響，二是衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。如果醫(yī)院衛(wèi)生工作人員的技術(shù)運(yùn)用水平跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，那么即使信息系統(tǒng)再完善也無法發(fā)揮其正常的作用。所以，醫(yī)院的衛(wèi)生管理人員需要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)和研究，努力提升自身的綜合素質(zhì)，使自己盡快掌握信息技術(shù)的運(yùn)用，滿足醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生管理人員的素質(zhì)要求[5]。
3結(jié)論
隨著現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，信息技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于越來越多的領(lǐng)域。在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作當(dāng)中，信息技術(shù)的應(yīng)用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現(xiàn)了許多問題。醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的研究，針對(duì)出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取相應(yīng)的解決對(duì)策，提高醫(yī)院的信息管理水平。
作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)
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[2]王與榮，姚文坡，朱興喜，戚仕濤，吳敏，王星星，劉鐵兵.基于現(xiàn)代信息技術(shù)的野戰(zhàn)醫(yī)院衛(wèi)生裝備管理平臺(tái)構(gòu)建與應(yīng)用[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備，2015，36（01）:35-37+42.
