時(shí)間：2022-07-23 12:06:50
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二、電力企業(yè)人力資源信息化管理及作用分析
1.電力企業(yè)人力資源信息化管理
電力企業(yè)的人力資源信息化管理主要是通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托,并將軟件系統(tǒng)作為基礎(chǔ)平臺,從而實(shí)現(xiàn)低成本以及高效率的管理過程,最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地位的全面提升以及開放管理的新模式。對于電力企業(yè)的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)軟硬件共同作用下實(shí)現(xiàn)的,在集中式信息庫作用下進(jìn)行自動化的信息處理和自助服務(wù)等。通過信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業(yè)的人力資源管理效率。
2.電力企業(yè)人力資源信息化管理作用
電力企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)能夠有效將業(yè)務(wù)流程得以優(yōu)化,信息化的技術(shù)對手工的隔離和作業(yè)的分散等缺陷有著彌補(bǔ),從而實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)性,并對信息的共享和工作流程的規(guī)范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告,為企業(yè)的決策提供了可靠的理解依據(jù)。電力企業(yè)的人力資源信息化的管理對各管理部門的工作效率有了大幅提升,對管理部門的工作效率產(chǎn)生影響的因素較多,基本是在時(shí)間的消耗上比較嚴(yán)重,所以信息化管理技術(shù)的應(yīng)用就解決了時(shí)間的問題,使工作效率大大提升。
再者就是在電力企業(yè)的人力資源管理中對信息化管理模式的應(yīng)用,能夠有效將人事決策在準(zhǔn)確性方面得到保證,從而對運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)有了規(guī)避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準(zhǔn)確性方面有著保證,避免了由于個(gè)人的操作所造成的失誤,這對決策就能有據(jù)可循。
三、電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及優(yōu)化策略
1.電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀
從電力企業(yè)的人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來看,還有諸多問題有待進(jìn)一步解決,這些問題主要體現(xiàn)在人力資源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比較偏重于事務(wù)性的處理,缺乏出色的廠商和軟件產(chǎn)品。另外就是對人力資源管理信息化的認(rèn)識還沒有全面性的體現(xiàn),對相關(guān)的軟件在實(shí)際的運(yùn)用過程中還沒有熟練化,并且在普及率方面還不理想。系統(tǒng)功能上存在著缺失以及系統(tǒng)資源的整合率不高等,這些問題都需要盡快進(jìn)行解決。
2.電力企業(yè)人力資源管理信息化策略
第一,對電力企業(yè)人力資源管理信息化的策略實(shí)施要能從多層面進(jìn)行,最為基礎(chǔ)的就要能夠?qū)θ肆Y源管理的信息化進(jìn)行全面正確的認(rèn)識,人力資源主要是對電力企業(yè)的內(nèi)部問題解決提供的人力支持,所以不能僅僅局限在非核心過于細(xì)化的人事管理上。電力企業(yè)的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發(fā)揮,就要能夠在信息化管理系統(tǒng)方面體現(xiàn)出前瞻性,要以規(guī)劃為先統(tǒng)籌兼顧,并要能強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在其中的支持以及帶頭作用的發(fā)揮。同時(shí)還要能成立領(lǐng)導(dǎo)小組并將責(zé)任落實(shí)到人,實(shí)施統(tǒng)一化的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)平臺等。
第二,要將電力企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)用能力進(jìn)一步強(qiáng)化,從具體的措施實(shí)施上來看,主要就是要能夠?qū)ο嚓P(guān)的從業(yè)人員信息素質(zhì)加以強(qiáng)化,信息素質(zhì)主要就是對計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的知識技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服務(wù)能力方面的強(qiáng)化能夠推動電力企業(yè)人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠?qū)臉I(yè)人員技術(shù)上的培訓(xùn)進(jìn)行加強(qiáng),通過對相關(guān)技巧的掌握更好的在信息化管理上發(fā)揮作用。
第三,針對電力企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)框架的構(gòu)建要科學(xué)化進(jìn)行,信息化溝通基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內(nèi)容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內(nèi)容,其中的薪酬福利以及員工的基礎(chǔ)信合和時(shí)間管理等工作模塊。電力企業(yè)的全面人力資源管理信息化的支撐平臺實(shí)現(xiàn),也要能包含著福利管理以及績效管理等內(nèi)容。
二、電力企業(yè)人力資源信息化管理及作用分析
1.電力企業(yè)人力資源信息化管理
電力企業(yè)的人力資源信息化管理主要是通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，并將軟件系統(tǒng)作為基礎(chǔ)平臺，從而實(shí)現(xiàn)低成本以及高效率的管理過程，最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地位的全面提升以及開放管理的新模式。對于電力企業(yè)的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)軟硬件共同作用下實(shí)現(xiàn)的，在集中式信息庫作用下進(jìn)行自動化的信息處理和自助服務(wù)等。通過信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業(yè)的人力資源管理效率。
2.電力企業(yè)人力資源信息化管理作用
電力企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)能夠有效將業(yè)務(wù)流程得以優(yōu)化，信息化的技術(shù)對手工的隔離和作業(yè)的分散等缺陷有著彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)性，并對信息的共享和工作流程的規(guī)范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)的決策提供了可靠的理解依據(jù)。電力企業(yè)的人力資源信息化的管理對各管理部門的工作效率有了大幅提升，對管理部門的工作效率產(chǎn)生影響的因素較多，基本是在時(shí)間的消耗上比較嚴(yán)重，所以信息化管理技術(shù)的應(yīng)用就解決了時(shí)間的問題，使工作效率大大提升。
再者就是在電力企業(yè)的人力資源管理中對信息化管理模式的應(yīng)用，能夠有效將人事決策在準(zhǔn)確性方面得到保證，從而對運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)有了規(guī)避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準(zhǔn)確性方面有著保證，避免了由于個(gè)人的操作所造成的失誤，這對決策就能有據(jù)可循。
三、電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及優(yōu)化策略
1.電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀
從電力企業(yè)的人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來看，還有諸多問題有待進(jìn)一步解決，這些問題主要體現(xiàn)在人力資源信息化管理人才的缺乏，以及信息化比較偏重于事務(wù)性的處理，缺乏出色的廠商和軟件產(chǎn)品。另外就是對人力資源管理信息化的認(rèn)識還沒有全面性的體現(xiàn)，對相關(guān)的軟件在實(shí)際的運(yùn)用過程中還沒有熟練化，并且在普及率方面還不理想。系統(tǒng)功能上存在著缺失以及系統(tǒng)資源的整合率不高等，這些問題都需要盡快進(jìn)行解決。
2.電力企業(yè)人力資源管理信息化策略
第一，對電力企業(yè)人力資源管理信息化的策略實(shí)施要能從多層面進(jìn)行，最為基礎(chǔ)的就要能夠?qū)θ肆Y源管理的信息化進(jìn)行全面正確的認(rèn)識，人力資源主要是對電力企業(yè)的內(nèi)部問題解決提供的人力支持，所以不能僅僅局限在非核心過于細(xì)化的人事管理上。電力企業(yè)的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發(fā)揮，就要能夠在信息化管理系統(tǒng)方面體現(xiàn)出前瞻性，要以規(guī)劃為先統(tǒng)籌兼顧，并要能強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在其中的支持以及帶頭作用的發(fā)揮。同時(shí)還要能成立領(lǐng)導(dǎo)小組并將責(zé)任落實(shí)到人，實(shí)施統(tǒng)一化的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)平臺等。
第二，要將電力企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)用能力進(jìn)一步強(qiáng)化，從具體的措施實(shí)施上來看，主要就是要能夠?qū)ο嚓P(guān)的從業(yè)人員信息素質(zhì)加以強(qiáng)化，信息素質(zhì)主要就是對計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的知識技能的掌握，在信息管理能力以及管理信息服務(wù)能力方面的強(qiáng)化能夠推動電力企業(yè)人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠?qū)臉I(yè)人員技術(shù)上的培訓(xùn)進(jìn)行加強(qiáng)，通過對相關(guān)技巧的掌握更好的在信息化管理上發(fā)揮作用。
第三，針對電力企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)框架的構(gòu)建要科學(xué)化進(jìn)行，信息化溝通基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內(nèi)容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內(nèi)容，其中的薪酬福利以及員工的基礎(chǔ)信合和時(shí)間管理等工作模塊。電力企業(yè)的全面人力資源管理信息化的支撐平臺實(shí)現(xiàn)，也要能包含著福利管理以及績效管理等內(nèi)容。
2企業(yè)管理流程的規(guī)范性
在傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理部門大部分時(shí)間都花費(fèi)在處理行政事務(wù)上，是隨著信息化管理水準(zhǔn)的引入。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門不只是靠處理企業(yè)的繁瑣事務(wù)，并且還逐步參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作中，這樣日常中的行政事務(wù)便由信息化管理部門來執(zhí)行，使得人力資源管理部門與信息管理部門雙向充分結(jié)合，這樣企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的工作進(jìn)程更加規(guī)范性。在此實(shí)施階段便要根據(jù)信息化管理流程依次進(jìn)行，其中包括：相關(guān)制度的制定、未來發(fā)展方位、員工后期培訓(xùn)計(jì)劃、有效性業(yè)績考核以及員工未來職業(yè)發(fā)展都要進(jìn)行合理性的規(guī)范操作，在這其中不但包括了員工職業(yè)的定位，而且還包括企業(yè)在管理方面的發(fā)展方向。
3企業(yè)部門之間資源的共享
企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門在管理水準(zhǔn)上不但引進(jìn)了新的技術(shù)，并且還引進(jìn)了當(dāng)今最先進(jìn)的管理理念。傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源方面的管理，個(gè)人有效性信息存有一定的保密性，所以只有力資源管理部門執(zhí)行此任務(wù)。與此同時(shí)在采購原料計(jì)劃報(bào)表中也只有采購部和財(cái)務(wù)部來執(zhí)行此項(xiàng)任務(wù)，其他部門無從插手。使得人力資源管理部門對企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)計(jì)劃提供不到任何的有力幫助，這樣不但使得企業(yè)內(nèi)部各部門之間的聯(lián)絡(luò)性減少，而且還減少了生產(chǎn)期間的工作效率。
作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問題無時(shí)無刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，簡稱HRMS）。筆者認(rèn)為，企業(yè)HRMS的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。
澄清認(rèn)識，規(guī)劃為先
HRMS是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對HRM的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對不是純粹的 IT 項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來推動完善人力資源管理體系，將HRMS規(guī)劃與其他IS規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高HRMS實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的HRMS規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：
成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。HRMS規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)人員，通過培訓(xùn)使其了解HRMS相關(guān)專業(yè)知識并掌握制定HRMS規(guī)劃方法。
全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行HRMS規(guī)劃時(shí)需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過對這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為HRMS的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。
確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。HRMS規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。
約束條件分析。對HRMS的目標(biāo)、開發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等逐個(gè)進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財(cái)力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將HRMS建設(shè)的約束條件一一定義出來，為其目標(biāo)的制定識別障礙。
明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定HRMS的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計(jì)指明方向。
擬定開發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開發(fā)策略，明確具體的開發(fā)方法，估計(jì)項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。
詳細(xì)調(diào)查，全面分析
HRMS的建設(shè)無論采用信息系統(tǒng)開發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，對系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。HRMS分析就是對要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析HRM過程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題。現(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：
項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。HRMS可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時(shí)到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。
業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過程抽象地獨(dú)立出來，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和設(shè)計(jì)相關(guān)功能模塊處理過程奠定基礎(chǔ)。
系統(tǒng)化分析。在對組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定HRMS的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗(yàn)HRM數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。
邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計(jì)算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開發(fā)資源和時(shí)間進(jìn)度估計(jì)等。由于邏輯方案不同于計(jì)算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時(shí)要保留一定的柔性。
系統(tǒng)分析階段必須形成分析報(bào)告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統(tǒng)目標(biāo)和開發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報(bào)告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。
系統(tǒng)設(shè)計(jì)，科學(xué)選型
HRMS系統(tǒng)設(shè)計(jì)/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法：
總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過程的大致設(shè)想。
代碼設(shè)計(jì)。代碼設(shè)計(jì)是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計(jì)算機(jī)處理。通過設(shè)置信息的分類、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計(jì)算機(jī)處理變得十分方便和簡單。
物理配置設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時(shí)，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。
輸入輸出設(shè)計(jì)。I/O設(shè)計(jì)是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋I/O內(nèi)容設(shè)計(jì)、格式設(shè)計(jì)、方式設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)及用戶界面設(shè)計(jì)等。
數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)。本階段的設(shè)計(jì)任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問題。在設(shè)計(jì)過程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級別和權(quán)限。
模塊功能與處理過程設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過程最詳細(xì)的一步，是編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計(jì)成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、HIPO圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語言等工具，具體設(shè)計(jì)出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。
設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、I/O設(shè)計(jì)方案、數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計(jì)方案說明。系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告是設(shè)計(jì)階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計(jì)通過審查，整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。
周密部署，順利實(shí)施
實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個(gè)階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計(jì)階段的結(jié)果在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施HRMS之前有必要制定周密的計(jì)劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：
物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，連接和測試計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)要求搭建數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。
程序設(shè)計(jì)與調(diào)試。程序設(shè)計(jì)應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范、易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計(jì)方法完成計(jì)算機(jī)程序的編寫。緊隨程序設(shè)計(jì)的工作是程序的調(diào)試，即在計(jì)算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設(shè)計(jì)的要求。
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時(shí)進(jìn)行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶和分析設(shè)計(jì)人員之間的理解和溝通。
系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測工作的延續(xù)，它通過初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對系統(tǒng)輸出，以測試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問題。將通過試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時(shí)間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過渡。
系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評價(jià)。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系對其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
1.黃梯云，李一軍. 管理信息系統(tǒng)（第3版）[M].高等教育出版社，2005
2企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的最終目標(biāo)
在現(xiàn)代化浪潮洶涌奔流的信息化時(shí)代中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，就等于幫助企業(yè)在信息化管理大潮中立穩(wěn)了腳步，爭奪了一席之地。順應(yīng)趨勢，發(fā)展信息化才是生存在市場經(jīng)濟(jì)中的正確步伐。
2.1采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是企業(yè)制定長久的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要要求。任何企業(yè)如果想長久地佇立于市場經(jīng)濟(jì)的洪流之中，就必須科學(xué)地制定好企業(yè)發(fā)展的長久性戰(zhàn)略規(guī)劃，而任何科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，最后都?xì)w結(jié)于人力資源和物力資源的合理配置上去，因此，對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，是關(guān)乎企業(yè)長久戰(zhàn)略制定的重要因素之一。進(jìn)入現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展時(shí)期，利用信息化來推動現(xiàn)代化是各大企業(yè)都必須遵守的時(shí)代潮流，因此，采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化企業(yè)高層決策時(shí)必不可少的工具。
2.2企業(yè)人力資源采用信息化的管理模式是企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化發(fā)展時(shí)代必須實(shí)行的措施之一。上文中我們已經(jīng)提到，現(xiàn)階段，企業(yè)對人力資源的管理已經(jīng)不再局限于人力資源的數(shù)量、福利、薪酬等方面，而是與整個(gè)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程休戚相關(guān)。隨著現(xiàn)代化、經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，全球的人力資源已經(jīng)發(fā)展成多樣化、多方位、多層次的資源，不再只是簡單的一個(gè)人坐在電腦旁打字、制作表格。人力資源的雇傭成本也已經(jīng)漸漸地發(fā)生了改變，勞動力的多樣化構(gòu)成也要求企業(yè)高層管理部門不能長期使用單一的人力資源管理模式，必須發(fā)展信息化的人力資源管理系統(tǒng)，對每一位工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行記錄分析，更好地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。
3企業(yè)人力資源信息化管理工作的實(shí)現(xiàn)途徑
3.1在人力資源的應(yīng)聘階段，企業(yè)必須著眼于自身的經(jīng)營需求，為企業(yè)員工提供明確的信息化工作方向。人力資源對企業(yè)自身發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)必須了如指掌，現(xiàn)代化企業(yè)在招聘人力資源的時(shí)候，一定要讓應(yīng)聘者明確自己工作的地方的各種情況和條件，考察他們是否能夠用信息化的知識將企業(yè)的戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)和方向完善的詮釋出來，考察他們對信息化的理解和對企業(yè)未來發(fā)展的展望。必要的話，要當(dāng)場檢驗(yàn)他們的信息化技術(shù)運(yùn)用實(shí)力和知識的掌握程度。以便于更好的對公司進(jìn)行了解和工作判斷，從而用信息化手段將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成與人力資源管理有關(guān)的信息。
3.2培養(yǎng)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作從業(yè)人員樹立完整的信息意識。在這個(gè)信息化的社會里，誰能夠時(shí)時(shí)刻刻以信息化的視角去看待世界，把握機(jī)會，誰就能夠在社會中站穩(wěn)腳步。因此，作為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理部門的從業(yè)人員，必須培養(yǎng)堅(jiān)定的信息化意識，時(shí)時(shí)刻刻用信息化的視角去看待社會和工作，運(yùn)用信息化改善自己的工作和生活，讓信息化的潮流來沖刷復(fù)雜社會上其他的不良影響，信息化時(shí)代要求人力資源貼上信息化的標(biāo)簽，這也是時(shí)展的必然潮流。
1、有助于電力企業(yè)人力資源管理部門工作效率的提高
電力企業(yè)人力資源管理部門工作中，通常包括員工的個(gè)人信息管理、員工工資計(jì)算、處理員工的考勤休假等業(yè)務(wù)內(nèi)容。往往這些事務(wù)占據(jù)了電力企業(yè)人力資源管理人員的大量時(shí)間和精力。而信息技術(shù)的應(yīng)用可以大大儉省人力資源管理的日常事務(wù)的工作時(shí)間和內(nèi)容，使管理人員從例行性工作中解脫出來。
2、有助于電力企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
信息系統(tǒng)的使用，實(shí)現(xiàn)了電力企業(yè)人力資源部門各管理功能的關(guān)聯(lián)，消除了手工作業(yè)分散、隔離，盲目等現(xiàn)象，保證了信息共享，也保證了人力資源管理職能的銜接，從而促使流程規(guī)范化。通過信息系統(tǒng)，各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告能夠?qū)⒖旖?、方便地獲得，從而為企業(yè)管理與決策提供及時(shí)而準(zhǔn)確的人力資源信息支持。
3、有助于電力企業(yè)提高人事決策的準(zhǔn)確性，規(guī)避運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)
信息化人力資源管理，為電力企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供了更加翔實(shí)和豐富的信息來源，從而避免了由于主觀思想和個(gè)人的簡單決定導(dǎo)致的決策的盲目性，使決策有據(jù)可循。一方面，信息系統(tǒng)通過輸入和分類整合、篩選各類信息；另一方面，人力資源系統(tǒng)的程序化運(yùn)作，也避免了擅自行事或權(quán)責(zé)不明。從而有利于電力企業(yè)進(jìn)行重要的人事和經(jīng)營決策。
二、電力企業(yè)人力資源信息化建設(shè)存在的問題
1、對人力資源信息化建設(shè)不夠重視
很多電力企業(yè)某些領(lǐng)導(dǎo)重安全生產(chǎn)，輕企業(yè)管理的意識仍然存在。一些領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，總是認(rèn)為待時(shí)機(jī)成熟以后再進(jìn)行信息化建設(shè)，在實(shí)際工作中更多地去關(guān)心安全、市場與技術(shù)。這種認(rèn)識上的不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過程中，出現(xiàn)一些消極的行為。如對人力資源信息化建設(shè)一直不聞不問；信息系統(tǒng)開發(fā)出來以后從不使用；與企業(yè)信息主管缺乏和諧的配合等。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到人力資源信息化的重要性，但在具體實(shí)施過程中卻存在一些誤解，如對人力資源信息化內(nèi)容的認(rèn)識還只停留在作業(yè)性、行政性階段，對戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設(shè)重視不夠，往往把人力資源開發(fā)與管理理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)。
2、人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)相對薄弱
近年來，受行業(yè)發(fā)展需要驅(qū)使，國內(nèi)的電力企業(yè)改組頻繁，企業(yè)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)性質(zhì)由生產(chǎn)型向生產(chǎn)服務(wù)型和市場經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)和經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，管理和營銷理念也在悄然改變，傳統(tǒng)的人事管理正向人力資源管理過渡。處于摸索中的人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，這對信息化軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，但受技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)和資金影響，國內(nèi)大部分電力企業(yè)信息化建設(shè)缺乏穩(wěn)定的基礎(chǔ)。很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，一些績效考核軟件，經(jīng)常是剛剛完成軟件的開發(fā)，管理模式就改變了，考核體系也發(fā)生了變化，而其項(xiàng)目功能模塊及其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)卻難以進(jìn)行更改。
三、電力企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的建議
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新觀念
首先應(yīng)該認(rèn)識到，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉，是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵的要素。人力資源管理信息化是提升電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進(jìn)電力工業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵。人力資源管理信息化不能局限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作上，而應(yīng)堅(jiān)持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。
2、從業(yè)人員應(yīng)加強(qiáng)信息素質(zhì)
信息素質(zhì)，是使用計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)高效獲取、正確評價(jià)和善于利用信息的能力。信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，使人類的溝通與信息交換方式變?yōu)橐匀穗H互動為主的模式，終身學(xué)習(xí)、能力導(dǎo)向?qū)W習(xí)和開放學(xué)習(xí)成為新的理念，提高信息素質(zhì)將成為培養(yǎng)人才能力的重要內(nèi)容。信息素質(zhì)的內(nèi)容主要包括：1強(qiáng)烈的信息意識，當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入信息時(shí)代，誰重視信息，誰就能贏得主動。信息管理能力，即運(yùn)用信息管理科學(xué)的基本原理和方法，提高在實(shí)際工作中認(rèn)識問題、分析問題和解決問題的本領(lǐng)和技巧。管理信息服務(wù)能力即圍繞特定的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行的信息搜集服務(wù)、檢索服務(wù)、研究與開發(fā)服務(wù)、數(shù)據(jù)資料提供和咨詢服務(wù)的能力。
薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，也是企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提升企業(yè)核心競爭能力的過程中要著重解決的問題，薪酬模式的選擇，是企業(yè)薪酬制度建設(shè)的核心內(nèi)容之一。我國企業(yè)在近年來的改革過程當(dāng)中，結(jié)合自身的特點(diǎn)對薪酬模式的選擇作了各種有益的嘗試，但還需要不斷的完善。因此，尋找一個(gè)科學(xué)的、與我國企業(yè)相適應(yīng)的薪酬模式，對于加強(qiáng)企業(yè)的管理、提升企業(yè)的競爭力、貫徹“以人為本、和諧穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.多元化薪酬管理的必要性
薪酬管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，能否發(fā)揮它有效的激勵作用，將成為人才培養(yǎng)和使用成功的關(guān)鍵。十六大報(bào)告提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的原則，強(qiáng)調(diào)了收人分配中效率的優(yōu)先和重要性。在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用越來越重要。然而，“大鍋飯現(xiàn)象”、人才大量流失、消極怠工……，這些突出現(xiàn)象無一不要求我們重新審視企業(yè)的薪酬管理問題。因?yàn)樾匠甑目茖W(xué)設(shè)置可以極大地激發(fā)員工的熱情、調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性，使其能向著組織所期望的目標(biāo)而奮發(fā)努力。
然而，在對我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的調(diào)查中，我們卻發(fā)現(xiàn)其中存在著種種問題。薪酬管理的核心是對人的主動性，創(chuàng)造性和潛力的激勵。然而我國大多企業(yè)的薪酬模式陳舊，傳統(tǒng)的“完全崗位薪酬模式”和“以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式”不是實(shí)行固定工資制，就是只上不下的工資制，薪酬設(shè)計(jì)、管理帶有很大的隨意性，忽視員工素質(zhì)能力、工作努力程度、工作績效方面的差異，缺乏足夠的創(chuàng)新動力。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵，在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，嚴(yán)重時(shí)會引起員工的不滿情緒，甚至人員流失。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲了傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃.提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但它忽略了員工自我需求的滿足。另外，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。處手成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此同時(shí)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有相應(yīng)變動，但絕大多數(shù)企業(yè)的管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但是企業(yè)在實(shí)際工作中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。
以上這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又束縛了企業(yè)員工的合理流動。在如今以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，現(xiàn)代企業(yè)面對來自企業(yè)改制、資本運(yùn)營、市場擴(kuò)張、戰(zhàn)略管理等方方面面的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬的每一部分都發(fā)揮各自應(yīng)有的功能，既能對員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用，促進(jìn)他們更高效地為企業(yè)工作，又能讓他們得到必要的安全感，安心、穩(wěn)定地工作，將為企業(yè)有效參與市場競爭提供最有力的人力資源的保障。
2.多元薪酬管理模式的目標(biāo)和特點(diǎn)
2.1多元化薪酬管理的目標(biāo)
多元薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，具體而言，薪酬管理目標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面:找到效率和公平之間的平衡點(diǎn);在勞動力市場中保持競爭力;協(xié)調(diào)員工未來績效與組織目標(biāo)的關(guān)系;吸引和留住所需人才;鼓勵員工提高工作所需的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作;控制運(yùn)營成本;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。在多元薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理的各個(gè)目標(biāo)需要相互兼顧。
2.2多元化薪酬管理的內(nèi)容
首先要確定薪酬管理目標(biāo)，這是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略而確定的。其次要選擇合適的薪酬政策，這是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬政策運(yùn)行的目標(biāo)任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)對員工薪酬采取的方針策略。包括企業(yè)薪酬成本投人政策，根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度，以及確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平等等。此外，還要制定具體化的薪酬管理政策并在實(shí)施的過程中及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
2.3多元化薪酬管理的特點(diǎn)
企業(yè)的薪酬體系由多部分構(gòu)成，這些基本部分包括崗位工資、加班工資、績效工資、福利津貼、年資等。薪酬結(jié)構(gòu)是指雇員各種薪酬支付要素的組成結(jié)構(gòu)，薪酬形式在總薪酬中所占的比例不同，從而形成各種薪酬結(jié)構(gòu)模式。有以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以效率為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以長期激勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)等。通過構(gòu)建多樣的薪酬組合，企業(yè)能夠整合不同薪酬形式的功能，體現(xiàn)薪酬的公平和管理效能。多元薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮薪酬的各種職能作用，各個(gè)組成部分互相依存、互相制約，形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。在這個(gè)統(tǒng)一體中，多元結(jié)構(gòu)的不同設(shè)置將直接決定薪酬體系的功能和效率，并進(jìn)一步影響到員工的感受。一方面，員工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資。另一方面，企業(yè)在安排員工增加工資時(shí)，可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項(xiàng)目和增資水平。這種管理模式真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性較強(qiáng)。職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性，具有實(shí)施的普遍性。對于企業(yè)的核心人才，可以實(shí)行市場化的薪酬，按照市場的水平確定薪酬，并且由于企業(yè)核心人才的人數(shù)在企業(yè)中非常少，并不會從整體上加大收人差距，同時(shí)廣大的員工對核心人才應(yīng)得的報(bào)酬也不會覺得不公平，這對于保證企業(yè)的核心競爭能力非常有益。 3.如何實(shí)現(xiàn)多元化的薪酬管理模式
構(gòu)建有效的薪酬系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重大決策，是企業(yè)制度的一項(xiàng)基本建i}，對企業(yè)的未來發(fā)展極具影響力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面的良性發(fā)展，獲得和保留企業(yè)所需的各類人才，企業(yè)必須盡快適應(yīng)市場和競爭的需要，注重薪酬外部競爭性，為企業(yè)提供公平公正的外部發(fā)展環(huán)境。
3.1以哲理邏輯思維的原則為指導(dǎo)
首先，要堅(jiān)持公平性原則。公平性原則是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)時(shí)遵循的首要原則，在構(gòu)建薪酬系統(tǒng)時(shí)，要符合大多數(shù)人的價(jià)值觀，要讓大多數(shù)人認(rèn)同并有公平感。其次，要堅(jiān)持激勵性原則。薪酬模式的主要目標(biāo)就是要達(dá)到激勵的效果。因此，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)“績效掛鉤原則”，薪酬的發(fā)放要與績效掛鉤。再次，與企業(yè)特征及其目標(biāo)一致的原則。企業(yè)特征不同，其目標(biāo)不同，其薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也不一樣，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如公益性或基礎(chǔ)性企業(yè)與競爭性科技企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)有較大區(qū)別。因此，薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)特征與目標(biāo)。最后，競爭性原則。競爭性原則是指企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要有競爭力，要能夠從人力資源市場上吸引到企業(yè)所需要的人才，這也是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)必須予以考慮的一個(gè)關(guān)鍵因素。
3.2建立全面的薪酬體系
一直以來，許多企業(yè)在薪酬管理方面單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場來建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實(shí)上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析，才能得到較為全面的認(rèn)識薪酬體系，通過引人客觀的員工薪酬需求調(diào)查，有效彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高員工的薪酬滿意度和薪酬激勵效率。全面薪酬體系通過非經(jīng)濟(jì)性薪酬的指引，員工更能體會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，明白企業(yè)的發(fā)展方向，從而與企業(yè)齊心。這樣企業(yè)和員工都能獲得最大限度的回報(bào)，是一種雙贏的局面。全面的薪酬體系要能夠充分體現(xiàn)其平衡性。主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力兩個(gè)方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對價(jià)值和貢獻(xiàn)。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。通過引人全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來最大限度地實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合。一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu);另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來調(diào)整薪酬留下余地。此處所謂的靈活性，既可能是結(jié)構(gòu)性的，也可能是機(jī)制性的;既可能是臨時(shí)性的，也可能是長期性的;既可能是局部的，也可能是全員的。
3.3結(jié)合績效和薪酬
現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)，應(yīng)以現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營特點(diǎn)和運(yùn)營模式為依據(jù)，以現(xiàn)代IT技術(shù)為手段，對企業(yè)運(yùn)營的全過程和全方位進(jìn)行有效管理，作為核心的數(shù)據(jù)資源是決定管理信息系統(tǒng)適應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展和創(chuàng)新需要的關(guān)鍵。本文分析了面向企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化信息資源的需求、設(shè)計(jì)及其應(yīng)用，為面向Internet時(shí)代的現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)提供了數(shù)據(jù)資源的解決方案，從而從長遠(yuǎn)的角度有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)對組件化數(shù)據(jù)庫的需求
企業(yè)管理信息系統(tǒng)需要不斷地變化和發(fā)展，達(dá)到變化和發(fā)展目的的手段一般分為兩種，一種是采用漸進(jìn)的方式，通過對原有系統(tǒng)的升級、改造與整合，使系統(tǒng)能夠適應(yīng)發(fā)展的需要;另一種是革命性的，采用最先進(jìn)的技術(shù)、最先進(jìn)的管理模式，重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)。
當(dāng)組織沒有計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)或者原有的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)已經(jīng)完全不能適應(yīng)需求時(shí)，需要進(jìn)行徹底的變革，需要進(jìn)行完全徹底的整體規(guī)劃，采用最先進(jìn)的技術(shù)對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。然而，在大部分情況下，組織需要保護(hù)原有的投資，需要充分利用己有的各種資源，需要在原有管理信息系統(tǒng)運(yùn)行中進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，這時(shí)，管理信息系統(tǒng)的演化需要通過整合與擴(kuò)展來完成。例如，企業(yè)管理信息系統(tǒng)向電子商務(wù)的整合與擴(kuò)展就是按漸進(jìn)方式實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理信息系統(tǒng)開發(fā)需求
在組件方法的研究中，較多的研究是在開發(fā)過程、建模等方面，一直較少討論組件與數(shù)據(jù)庫關(guān)系、組件方法中的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)問題。但數(shù)據(jù)庫作為整個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，是任何一個(gè)完備的、完善的軟件開發(fā)方法所必須具有的。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是面向整個(gè)應(yīng)用業(yè)務(wù)，在傳統(tǒng)方法中將應(yīng)用軟件系統(tǒng)分為業(yè)務(wù)邏輯的開發(fā)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)兩個(gè)平行方向，業(yè)務(wù)邏輯的任何模塊都能無約束地訪問數(shù)據(jù)庫，如果業(yè)務(wù)邏輯是組件化的，則這種訪問嚴(yán)重約束了組件的自治能力，而組件的自治能力要求直接與組件關(guān)聯(lián)的一切都應(yīng)該是組件的一部分。
(二)企業(yè)管理信息系統(tǒng)整合與擴(kuò)展的需求
擴(kuò)展與整合必須充分考慮對原有信息資源和原有投資的保護(hù)，以提高用戶的投資效益。信息資源是組織的寶貴財(cái)富，也是信息系統(tǒng)價(jià)值的體現(xiàn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步，信息設(shè)備的價(jià)值越來越小，但信息資源的價(jià)值卻越來越高。保護(hù)信息資源既是信息系統(tǒng)升級與整合的一個(gè)理由，也是其實(shí)現(xiàn)過程中所必須達(dá)到的一個(gè)目標(biāo)，保護(hù)信息資源不僅僅是將歷史數(shù)據(jù)完整地遷移到新的系統(tǒng)中，而且還要確保這些歷史數(shù)據(jù)適應(yīng)新的應(yīng)用。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的整合包含了信息資源系統(tǒng)整合與應(yīng)用軟件整合，往往伴隨有系統(tǒng)的重構(gòu)，在這種情況下，支撐系統(tǒng)的環(huán)境往往沒有變化，由于客戶業(yè)務(wù)流程的變化等因素，需要系統(tǒng)功能和信息資源存儲結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，就產(chǎn)生系統(tǒng)整合的需求，這個(gè)過程中往往伴隨有數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的改變和應(yīng)用軟件程序的修改。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的擴(kuò)展是指系統(tǒng)內(nèi)部沒有需求的變化和支撐系統(tǒng)環(huán)境的變化，系統(tǒng)需要與外部系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)交換或功能集成，與其他系統(tǒng)一起構(gòu)成更大的系統(tǒng)，將這種過程稱為系統(tǒng)擴(kuò)展。企業(yè)的擴(kuò)展性升級與整合是包括系統(tǒng)擴(kuò)展和應(yīng)用軟件系統(tǒng)的整合，企業(yè)原有信息系統(tǒng)并非是按組件方法開發(fā)的，但可以實(shí)施組件化的包裝，盡管包裝了的原有信息系統(tǒng)仍不一定是組件。對原有信息系統(tǒng)需擴(kuò)展的業(yè)務(wù)按組件方法開發(fā)成一個(gè)組件，并按組件方法將組件化包裝的原有信息系統(tǒng)與擴(kuò)展業(yè)務(wù)的組件合成為一個(gè)新的、更大的系統(tǒng)。組件化包裝原有信息系統(tǒng)，就是根據(jù)擴(kuò)展業(yè)務(wù)與原有信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)開發(fā)出基于原有信息系統(tǒng)的連接組件，原有信息系統(tǒng)作為該類組件的插座，通過該類組件實(shí)現(xiàn)原有信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)與擴(kuò)展業(yè)務(wù)系統(tǒng)的功能和數(shù)據(jù)的集成與整合。
面向企業(yè)信息管理的組件數(shù)據(jù)完備性
組件化應(yīng)用軟件的外部信息資源來源分為三類:個(gè)別數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)文件、數(shù)據(jù)庫。本文只討論數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。組件的數(shù)據(jù)完備性含義:是指組件作為一種高度自治的軟件，在獨(dú)立和部署，以及協(xié)同性合成是建立在一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)上，它確定對數(shù)據(jù)全部操作需求，確定了數(shù)據(jù)的邊界，邊界中的數(shù)據(jù)完全滿足組件對數(shù)據(jù)的要求。
若僅是應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯組件化，組件仍是直接連接數(shù)據(jù)庫，組件的重用性、可替換性將大大降低，組件之間通過數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)耦合增大。在某粒度層次上的組件建立數(shù)據(jù)庫表單集合，要在兩個(gè)方向上符合組件開發(fā)的要求，即這種粒度應(yīng)保證組件對表單集的完整性、安全性、并發(fā)性、事務(wù)性的管理，另一方面又要保證組件的重用性和可替換性。該粒度組件應(yīng)為面向業(yè)務(wù)的組件，因?yàn)橄到y(tǒng)的數(shù)據(jù)都是具有業(yè)務(wù)性的。比面向業(yè)務(wù)的組件更小粒度的組件，由于不是面向業(yè)務(wù)的，其數(shù)據(jù)不具有業(yè)務(wù)性，而無法明確數(shù)據(jù)邊界，得以實(shí)現(xiàn)組件的數(shù)據(jù)完備。比面向業(yè)務(wù)的組件更大粒度的組件，則是基于數(shù)據(jù)庫而回歸傳統(tǒng)。面向業(yè)務(wù)的組件是具有高度自治能力的組件，定義數(shù)據(jù)庫是該組件的一部分，面向業(yè)務(wù)的組件貫穿于從需求分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施、測試、部署整個(gè)開發(fā)生命周期，因此，面向業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)具有業(yè)務(wù)上的整體性和一致性。
面向業(yè)務(wù)的組件的內(nèi)部組件和外部組件，通過該面向業(yè)務(wù)的組件中的數(shù)據(jù)庫管理組件實(shí)現(xiàn)與數(shù)據(jù)庫連接和操作。在設(shè)計(jì)階段，按業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)出數(shù)據(jù)庫表單集，面向業(yè)務(wù)的組件合成應(yīng)用系統(tǒng)時(shí)，面向業(yè)務(wù)的組件所對應(yīng)的數(shù)據(jù)庫表單集在運(yùn)行時(shí)也相應(yīng)合成一個(gè)單一物理的數(shù)據(jù)庫。將符合上述要求的數(shù)據(jù)庫表單集稱為組件化表單集。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與應(yīng)用
(一)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
要解決和實(shí)現(xiàn)組件化的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)，就是要實(shí)現(xiàn)組件化表單集。在設(shè)計(jì)階段，以面向業(yè)務(wù)組件來設(shè)計(jì)組件化表單集，組件可以是對象也可以是函數(shù)集合，若面向業(yè)務(wù)組件為函數(shù)集合，則將具有功能性的面向業(yè)務(wù)組件與組件化表單集分別進(jìn)行設(shè)計(jì);若面向業(yè)務(wù)組件為對象集合，則按照對象模型與關(guān)系型數(shù)據(jù)庫的映射來設(shè)計(jì)組件化表單集，而對象模型到關(guān)系型數(shù)據(jù)庫的映射主要困難是對象繼承關(guān)系的轉(zhuǎn)換，這種繼承關(guān)系的轉(zhuǎn)換有三種方式來實(shí)現(xiàn)。分別獨(dú)立地設(shè)計(jì)對象模型和關(guān)系模型，還能更大地提高系統(tǒng)的性能和伸縮性。
組件化表單集要在兩個(gè)層面上規(guī)范化，在單個(gè)組件化表單集內(nèi)規(guī)范化;在組件化表單集之間規(guī)范化。由于是以單個(gè)組件化表單集內(nèi)規(guī)范化為基礎(chǔ)，在組件化表單集之間存在著數(shù)據(jù)重復(fù)性較高的冗余問題，這是組件化表單集設(shè)計(jì)所付出的代價(jià)，應(yīng)嚴(yán)格控制，組件化表單集之間的表單重復(fù)應(yīng)用不同名稱加以區(qū)別。
作為應(yīng)用系統(tǒng)需要有數(shù)據(jù)庫的支撐，并且作為解決具有數(shù)據(jù)庫支撐的組件化應(yīng)用系統(tǒng)方法是:一方面對數(shù)據(jù)庫組件化設(shè)計(jì);另一方面對面向業(yè)務(wù)組件劃分層次，在資源層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫管理組件為整個(gè)業(yè)務(wù)提供數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)服務(wù)接口，它是一個(gè)面向業(yè)務(wù)組件中唯一與數(shù)據(jù)庫連接的組件。在數(shù)據(jù)庫管理組件中嵌入SQL訪問，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫到面向業(yè)務(wù)組件的映射，數(shù)據(jù)庫管理組件隱蔽了面向業(yè)務(wù)組件中的其它組件對數(shù)據(jù)庫的訪問，它負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的存取，并提供了數(shù)據(jù)的存取接口。
數(shù)據(jù)庫管理組件實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)存取與數(shù)據(jù)使用分離，具有較高的重用性。在組件化的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)方法中，對具有一對多關(guān)系的實(shí)體轉(zhuǎn)換成關(guān)系模型的表時(shí)，與傳統(tǒng)方法一樣可生成兩個(gè)表，這兩個(gè)表根據(jù)對應(yīng)實(shí)體所屬的業(yè)務(wù)歸屬于相應(yīng)的組件化表單集。對具有多對多關(guān)系的實(shí)體轉(zhuǎn)換成關(guān)系模型的表時(shí)，生成三個(gè)表即兩個(gè)實(shí)體對應(yīng)表和一個(gè)實(shí)體之間的多對多關(guān)系對應(yīng)表，兩個(gè)實(shí)體對應(yīng)表根據(jù)對應(yīng)實(shí)體所屬的業(yè)務(wù)歸屬于相應(yīng)的組件化表單集，若這兩個(gè)實(shí)體屬于同一個(gè)業(yè)務(wù)，則實(shí)體之間的多對多關(guān)系對應(yīng)表也歸屬于該業(yè)務(wù)的組件化表單集;若這兩個(gè)實(shí)體屬于不同的業(yè)務(wù)，則實(shí)體之間的多對多關(guān)系對應(yīng)表歸屬于協(xié)作組件的組件化表單集。
(二)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)完整性管理
在組件方法中，組件要具有高度的自治，就需由組件去管理數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性，而不是由DBMS去管理數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性。對關(guān)系型的數(shù)據(jù)庫，組件要實(shí)現(xiàn)參照完整性，則一個(gè)面向業(yè)務(wù)組件中的組件所使用的數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)是跨組件化表單集的，那么該組件可通過自己的面向業(yè)務(wù)組件中的數(shù)據(jù)庫管理組件進(jìn)行連接，要注意的是表單外碼的連接不能采用DBMS的連接，這里的表單外碼只是邏緝意義上的而非物理的，數(shù)據(jù)庫管理組件通過表單外碼檢索出外部組件化表單集中的數(shù)據(jù)。
由于表單外碼作為數(shù)據(jù)庫管理組件的接口中的一部分，使用上具有更大的靈活性。由于使用組件化表單集之間數(shù)據(jù)時(shí)，表單外碼的連接不能采用DBMS的連接，而只能采用數(shù)據(jù)庫管理組件進(jìn)行連接，確保了面向業(yè)務(wù)組件的數(shù)據(jù)完備和數(shù)據(jù)庫的組件化，而且保證了系統(tǒng)的完整性和一致性。數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器主要作用就是能夠?qū)崿F(xiàn)由主碼和外碼所不能保證的、復(fù)雜的參照完整性和數(shù)據(jù)的一致性。組件化的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)時(shí)，數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器可嵌入到數(shù)據(jù)庫管理組件中，考慮到面向業(yè)務(wù)組件的組件化表單集可能是分布的、由不同的DBMS管理的，不同的數(shù)據(jù)庫它的觸發(fā)器也不同，若仍將數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器嵌入到數(shù)據(jù)庫管理組件中，則組件的可重用性、可替換性將大大降低，在這種情況下，應(yīng)避免使用數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器。
結(jié)論
對企業(yè)管理信息系統(tǒng)的信息資源進(jìn)行組件化分析與設(shè)計(jì)，增加軟件的復(fù)雜度、增加了軟件開發(fā)的前期投入，且有一定的數(shù)據(jù)冗余度等問題。但組件化的應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)和升級變得簡單和容易，而組件又有高重用性、可替換性，從長遠(yuǎn)的角度是降低了軟件成本和企業(yè)的投入。
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人力資源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢,是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ),以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,應(yīng)用程序服務(wù)提供商)等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施為存在和發(fā)展的環(huán)境,以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因,將先進(jìn)的軟件配上高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),企業(yè)人力資源管理信息化主要包括以下三個(gè)方面:
(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化?！靶畔⒒卑延嘘P(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。
(2)獲得人力資源管理外部服務(wù)。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進(jìn)行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動事務(wù)公司、人才評價(jià)公司、培訓(xùn)公司等人力資源服務(wù)提供商提供的服務(wù)。
(3)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)人力資源管理部門視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務(wù)平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達(dá)到互動和人文管理。
一、企業(yè)人力資源管理信息化的作用
1.人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率
影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括:每月的工資計(jì)算與處理;員工的考勤休假處理;員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用,將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例,使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù),如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化,他本人就可以去更新自己的信息,經(jīng)過一定的批準(zhǔn),程序即可生效。同樣,對于培訓(xùn)、假期申請、報(bào)銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量,也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率,從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。
2.人力資源管理信息化有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程
當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來之后,就希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析,自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程,使信息流得到加速且更舒暢,人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板來完成。查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。
3.人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本
企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化之后,比如在員工培訓(xùn)方面,員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn),從而可以節(jié)省時(shí)間,減少差旅費(fèi)用,降低培訓(xùn)成本。在評估方面,通過網(wǎng)絡(luò),各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告,并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督,這樣,評估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計(jì),公司在實(shí)施人力資源管理信息化以后,員工的電話詢問可以也減少75%。美國愛立信公司實(shí)施員工自主服務(wù)系統(tǒng)后,第一年就節(jié)省了超過100萬美元的開支,Cisco公司通過e—learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
4.人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務(wù)
對于公司高層而言,他們可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等:對于中層經(jīng)理,即直線經(jīng)理來講,人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺,通過這個(gè)平臺,直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工。比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息,對員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等;一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷等。
5.人力資源管理信息化還有利于幫助企業(yè)留住人才
不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象,人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外,還有很多其他因素,如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會和個(gè)人前途等。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化后,利用人力資源管理信息系統(tǒng)對員工進(jìn)行選拔、任用,可以減少人為的主觀性,體現(xiàn)公平原則,從而留住人才。同時(shí),人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán),它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升.員工滿意度的提升無疑會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
二、我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題
現(xiàn)在,許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為,萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言,目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的,主要存在以下幾個(gè)問題:
1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入
在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中,管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷,企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低,急功近利,不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本,但那只是實(shí)施后產(chǎn)生的作用,
而在實(shí)施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品,都是一項(xiàng)重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè),很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。
2.我國企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱
在我國很多企業(yè)中,人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上,只是簡單的將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門,這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦,但服務(wù)器性能、網(wǎng)絡(luò)狀況不是很完善,在實(shí)施過程中帶來很多問題。許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好,管理流程不順,缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn),信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重,信息集成層次不高,無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。對于經(jīng)營狀況相對惡劣和管理環(huán)境不善、水平有限的國內(nèi)企業(yè)來說,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。
3.企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理
據(jù)m.ehr4a.com的調(diào)查,雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度,然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn),在已實(shí)施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里,18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單;人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變;系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看,目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報(bào)表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據(jù)此分析,中國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能,其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。
4.目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品
雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發(fā)展歷程,但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜等問題。對產(chǎn)品而言,目前軟件市場的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如,人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題,報(bào)表的一致性問題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品,至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級,他們不會也無力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高,但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心,局限于人事管理的老觀念,不能適應(yīng)“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言,占有率最大的不超過10%,企業(yè)自我開發(fā)者比重較大,占38.2%。
5.人力資源管理者本身的”應(yīng)用能力較低
我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個(gè)突出問題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施,使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù)ehr4u,com對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明,在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中,超過一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般(其中未實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)”應(yīng)用能力更差),能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68%,即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。
三、推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略
如今,越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題,筆者認(rèn)為可以通過重視科學(xué)管理,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來改進(jìn)目前存在的問題,推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。
1.領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性,大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,一方面必須徹底更新觀念,樹立現(xiàn)代觀念和超前意識,充分認(rèn)識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢,不能認(rèn)為信息服務(wù)僅僅是預(yù)算中的一項(xiàng)開支而舍不得對其進(jìn)行人力、物力和財(cái)力的投資。另一方面,作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者,要求其參與到人力資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了,而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識,運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人,會組織隊(duì)伍,采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳,改變中、基層管理者的觀念,化解其造成的阻力,充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負(fù)責(zé),參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)和規(guī)劃,使人力資源管理信息化的實(shí)施能順利進(jìn)行。
2.規(guī)范的基礎(chǔ)管理,為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件
人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件:一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度;二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。兩者之中人力資源管理水平相對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正與之結(jié)合,從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。企業(yè)管理水平的提高,有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作,規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括:一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無誤;二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理,主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作,從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行;三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過程管理;四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。
3.有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程
隨著信息時(shí)代的到來,公司的管理層次大大減少,扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時(shí)代的人力資源管理,必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu),以適應(yīng)新的時(shí)代和新的價(jià)值體系。人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化,同時(shí)也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化,甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面,必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中,可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變,權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面,要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信息化后,人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化,原來主要從事重復(fù)勞動的管理人員,現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此,企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析,調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計(jì)劃。
4.提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
人力資源管理信息化,是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié),它決不是一個(gè)純粹的丌項(xiàng)目,也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代,而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載,優(yōu)化甚至再造的過程,這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解,也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運(yùn)行,還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實(shí)施和運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng),企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性,更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時(shí),應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn),以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀,適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育,以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化,促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。
5.供應(yīng)商要進(jìn)一步改進(jìn)和提高服務(wù)水平
在實(shí)施人力資源管理信息化的過程中,企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商可以從以下幾個(gè)方面改進(jìn)其服務(wù):(1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實(shí)施咨詢方法,為每一個(gè)實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問;(2)為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn),包括原理、操作、項(xiàng)目管理、實(shí)施方法、二次開發(fā)等;(3)在項(xiàng)目實(shí)施的初期,為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念,比如“以人為本”的管理理念、科學(xué)的績效評價(jià)方法,然后才是軟件操作的培訓(xùn):(4)在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享,并為企業(yè)未來投資預(yù)留空間,并將此作為整體解決方案的一個(gè)重要組成部分。
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有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點(diǎn)：企業(yè)如何計(jì)算內(nèi)部員工薪酬；實(shí)時(shí)掌握核實(shí)員工的工作情況；對于員工個(gè)人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力?，F(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時(shí)間，同時(shí)還增強(qiáng)了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。
有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運(yùn)用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實(shí)現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運(yùn)用于人力資源管理工作中，能夠使實(shí)際工作實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細(xì)致的分析報(bào)告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。信息化建設(shè)對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實(shí)施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細(xì)斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細(xì)劃分部門職能作用，明確各級關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對于所有責(zé)任人都可下達(dá)明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴(kuò)大，將潛在危機(jī)降到最低，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
發(fā)電企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作用展不
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實(shí)現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護(hù)，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時(shí)建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡化，實(shí)現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況作出細(xì)致分析，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人財(cái)務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計(jì)分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實(shí)行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
人力資源信息化管理程序使用說明
對企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實(shí)施范疇，以便進(jìn)行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實(shí)現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實(shí)施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個(gè)階段：具體的設(shè)計(jì)與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對于實(shí)際操作人員的相關(guān)細(xì)致培訓(xùn)。
企業(yè)信息化是將信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)、管理經(jīng)營活動，實(shí)質(zhì)上是將企業(yè)的生產(chǎn)過程、物料移動、事務(wù)處理、現(xiàn)金流動、客戶交互等業(yè)務(wù)過程數(shù)字化，通過各種信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們觀察、洞悉各類動態(tài)業(yè)務(wù)中的一切信息，以作出有利于生產(chǎn)要素組合優(yōu)化、企業(yè)資源合理配置的決策。從20世紀(jì)80年代開始、隨著計(jì)算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)和通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日趨融合，信息化逐步地滲透到企業(yè)活動的各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)環(huán)節(jié)，極大地改變了企業(yè)的生產(chǎn)、流通和組織管理方式。進(jìn)入21世紀(jì)后，這種趨勢愈加明顯，企業(yè)無論是被動接受，還是主動適應(yīng)，都已經(jīng)成為發(fā)展的必由之路。人力資源管理在這場變革中受到了前所未有的沖擊。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動的中心,其顧客關(guān)系、戰(zhàn)略伙伴聯(lián)盟、員工結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程都由于信息化的深人而產(chǎn)生深刻變化(見圖1),因此企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、組成結(jié)構(gòu)、管理方法都必須相應(yīng)地變革己適應(yīng)企業(yè)信息化的要求。
(二)信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
1.強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神
科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營方式的逐漸信息化，以及企業(yè)所面臨的外部市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使企業(yè)和員工在服從企業(yè)統(tǒng)一目標(biāo)的過程中形成一個(gè)有機(jī)整體，即雙方利益最大化。因此，傳統(tǒng)的依靠一個(gè)人或幾個(gè)人來維持企業(yè)運(yùn)營的管理手段已經(jīng)落伍，企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也不再主要依靠“上傳下達(dá)”的命令方式完成，而更多地依賴于企業(yè)員工之間和部門之間的配合和協(xié)作。由于信息化環(huán)境下的企業(yè)運(yùn)作更多地依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代化通信手段和設(shè)備，因此許多企業(yè)認(rèn)為實(shí)施信息化的企業(yè)中員工之間和部門之間的分工更加明確，而且許多業(yè)務(wù)是通過網(wǎng)絡(luò)或先進(jìn)的通信手段完成的，從而使人員之間和部門之間的聯(lián)系相對減少，其實(shí)企業(yè)由于實(shí)施了信息化從而使企業(yè)與最終用戶之間的供應(yīng)鏈相對縮短，這必然使供應(yīng)鏈中的人員要了解整個(gè)供應(yīng)鏈的動態(tài)變化情況，無形中要求企業(yè)員工間和部門間要通過信息溝通來完成資源的共享，要求企業(yè)員工具備協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。另一方面，人力資源作為企業(yè)中惟一存在管理者和被管理者可以互動的資源，員工的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神是充分發(fā)揮個(gè)人和組織的潛在能力，提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)利潤增長點(diǎn)的有效途徑。因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)員工的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)必須充分尊重員工的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對寬松的工作環(huán)境，使每位員工都有歸屬感、使命感，使員工能在相互理解，相互協(xié)作的環(huán)境下努力工作，從而增加企業(yè)的凝聚力和向心力。
2.強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的提高和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
在信息化的企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)外部的經(jīng)營和管理方式發(fā)生了顯著的變化。由于因特網(wǎng)的應(yīng)用大大縮小了企業(yè)管理中時(shí)間和空間的距離，使知識的更新速度也大大加快。因此企業(yè)員工之間的交流方式和學(xué)習(xí)手段也相應(yīng)發(fā)生了很大變化，員工主動學(xué)習(xí)先進(jìn)知識的能力大大加強(qiáng),同時(shí)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式等價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式也發(fā)生了變化。面臨這種挑戰(zhàn),企業(yè)必須為他們提供在信息化環(huán)境下髙效工作、交流、學(xué)習(xí)所需要的工具和信息,使員工能夠利用先進(jìn)的技術(shù)和手段發(fā)掘前所未有的知識，這些知識不僅會影響企業(yè)運(yùn)營的方式，而且能夠改善員工和企業(yè)之間的關(guān)系，從而使企業(yè)和員工達(dá)到雙方利益的共贏。另一方面,隨著生產(chǎn)要素參加分配的逐步深化，傳統(tǒng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)及收益權(quán)僅由企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資方獨(dú)享的局面已被打破，在這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不斷改革和深化的同時(shí),智力資源的概念出現(xiàn)并且日益被人們所接受，從而使人力資本可以通過技術(shù)人股等手段擁有了企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)，這在不同程度上強(qiáng)調(diào)了個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)有利于企業(yè)和整個(gè)社會尊重知識和尊重人才。信息化后的企業(yè)大多是建立在因特網(wǎng)技術(shù)等高新技術(shù)基礎(chǔ)之上的，因此企業(yè)的運(yùn)營應(yīng)該充分考慮員工的智力資本等因素。
需要說明的是,上述兩點(diǎn)并不矛盾，工作方式、組織結(jié)構(gòu)以及更為緊密的外界聯(lián)系要求員工必須加強(qiáng)協(xié)作，另外跨越多個(gè)學(xué)科的復(fù)雜性任務(wù)使得任何一個(gè)人也不可能單獨(dú)完成全部的工作，但是,人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過事前激勵使個(gè)人在其工作責(zé)任范圍內(nèi)最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造性和主觀能動性。
3.人力資源管理工作更為專業(yè)化、技能化
圖2是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的流程規(guī)劃，從中可以看到,企業(yè)信息化對人力資源管理提出了更髙的要求,人力資源管理工作無論從深度還是廣度上，都與以前有了質(zhì)的不同。其中的每一點(diǎn),都需要專業(yè)的人員針對企業(yè)的情況精心設(shè)計(jì)。比如,職務(wù)分析(jobanalysis),它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。以博伊斯-凱斯凱德公司（BoiseCascade)為例，在公司中工作的第三級的采購專業(yè)人員,其職責(zé)是什么？其工作取得合乎要求的績效，最少具備什么樣的知識、技術(shù)與能力?對第三級采購專業(yè)人員與第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，都有哪些異同之處?這些是職務(wù)分析能給予回答的問題。職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)合適的人選，并最終形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范。這僅僅是人力資源管理中的一個(gè)具體工作，但是，如果要做好這項(xiàng)工作，除了有專業(yè)的人力資源管理方面的知識技能外,還需要對所分析的工作有全面和深人的了解,這對從事人力資源管理工作的員工提出了更高的要求。
4.人力資源管理的強(qiáng)化和人力資源管理外包
管理學(xué)大師彼得?杜拉克認(rèn)為“員工是資源,而非成本”隨著科技的進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的成長不再簡單地靠資金的投入或廠房設(shè)備的增加，而越來越多地依靠企業(yè)內(nèi)部資源的潛力挖掘和整合，人力資源管理正是促進(jìn)企業(yè)“人”的資源整合的過程，因此越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的重視。信息化下的企業(yè)的競爭是人才資源的競爭,在此環(huán)境下誰擁有高精尖人才誰就擁有了先進(jìn)的技術(shù)和高品質(zhì)的產(chǎn)品,也就擁有了市場和利潤,因此企業(yè)更注重人力資源的管理和開發(fā)，并且人力資源管理已與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密配合,如何吸弓丨優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)是企業(yè)管理者考慮的首要問題。同時(shí)作為對信息時(shí)代快速反應(yīng)的回應(yīng)，企業(yè)的組織形式和管理方式也發(fā)生了巨大的變化，業(yè)務(wù)流程規(guī)劃使得企業(yè)對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，以定位企業(yè)的核心競爭力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。以此為原則,為了降低成本，許多企業(yè)把物流、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)外包給了專業(yè)性公司，只保留核心業(yè)務(wù)。近年來,人力資源管理也出現(xiàn)了外包的方式，由專業(yè)的人力資源服務(wù)公司對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)與培訓(xùn),對于一些生產(chǎn)性企業(yè)而言，這種做法有利于揚(yáng)長避短，是一種不錯的選擇。
二、企業(yè)信息化后人力資源管理的實(shí)施
(—)從戰(zhàn)略離度構(gòu)筑人力資源管理的框架
和傳統(tǒng)的檔案管理、人事調(diào)配等行政事務(wù)不同，信息化的人力資源管理要求管理者從企業(yè)整體的戰(zhàn)略出發(fā)，把人力資源管理作為利潤的源頭，從實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的角度構(gòu)筑人力資源管理的框架，對于知識密集型的服務(wù)性企業(yè),例如，管理咨詢、法律服務(wù)、設(shè)計(jì)策劃等服務(wù)性企業(yè)來講,尤為重要。
(二)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化
信息化環(huán)境下的企業(yè)核心競爭力越來越多地來源于員工和組織部門發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，以及不斷開拓創(chuàng)新、提高效率、降低成本和管理風(fēng)險(xiǎn)的手段和方法。對于一個(gè)進(jìn)行信息化的企業(yè)而言,若企業(yè)原有員工的素質(zhì)不符合信息化的要求而阻礙信息化的進(jìn)程，這必將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種情況是普遍存在的,在一些大中型國有企業(yè)內(nèi)尤為突出。但是，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),不可能全部用新招聘的員工替換原有的員工,一方面成本不允許，另一方面原有職工的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢也是企業(yè)的重要資源，第三個(gè)原因是由于知識更新速度加快,原來的專家、關(guān)鍵員工如果固步自封,很可能在短時(shí)間內(nèi)其知識和技能就被競爭對手所超越,另外,由于團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組的采用要求員工除了精通專業(yè)內(nèi)的知識和技能外，還必須對其他領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)知有所了解,這有助于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通。因此,對于每一位員工來說,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，人力資源管理應(yīng)當(dāng)在其中起到關(guān)鍵的導(dǎo)向性作用，并為員工的發(fā)展提供學(xué)習(xí)的建議。這一方面通過各種層次、形式多樣的培訓(xùn),采用系統(tǒng)化的方法對“知識資源”進(jìn)行管理,全面提升各個(gè)部門及員工的競爭力。更為重要也是經(jīng)常被人力資源管理者忽略的是:進(jìn)行學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化的構(gòu)建。
企業(yè)文化指一種知覺，它是全體員工共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀、信仰和理念。盡管沒有明文規(guī)定,但這種知覺卻對員工的行為方式產(chǎn)生著巨大的影響，有些文化鼓勵員工主動學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取,而有些文化卻成為學(xué)習(xí)的障礙。培訓(xùn)、溝通和調(diào)查作為人力資源管理工作內(nèi)容之一，實(shí)質(zhì)上給人力資源管理者賦予了文化傳播的角色。文化的建設(shè)是企業(yè)管理的一個(gè)難點(diǎn),一旦形成,很難改變。因此,人力資源管理者可以利用有利條件設(shè)計(jì)出有利于“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化建立的制度’比如對創(chuàng)造性實(shí)踐進(jìn)行獎勵、鼓勵員工在職深造、進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)向員工明示升遷所需要補(bǔ)充的知識等等,這樣可以推動企業(yè)員工持續(xù)性地學(xué)習(xí)、更新、提高個(gè)人專業(yè)知識和工作技能以提升個(gè)人價(jià)值和競爭力；可以協(xié)助企業(yè)員工有效率地獲得所需的專業(yè)知識資源用于崗位的實(shí)際工作以獲得良好的工作績效；進(jìn)而可以使每個(gè)決策和操作均擁有輔助的知識資源和參考方法，超越粗放式的經(jīng)營管理模式,在決策和執(zhí)行體系中發(fā)揮集體的知識智慧、利用企業(yè)外部的知識資源。因此,信息化環(huán)境下的企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)注重將企業(yè)文化和個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)相結(jié)合，努力培養(yǎng)出適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。
(三)加強(qiáng)人力資本投資與風(fēng)險(xiǎn)控制
