時(shí)間：2023-02-02 09:20:36
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1、擔(dān)任總經(jīng)理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實(shí)實(shí)做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發(fā)揮班子的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)作用，做到分工明確，各盡其責(zé)，帶領(lǐng)全體員工把各項(xiàng)工作做好。
2、在市場開發(fā)工作方面：在前任總經(jīng)理劉建明先生的領(lǐng)導(dǎo)下，公司發(fā)展勢態(tài)良好。2004年下半年，公司的經(jīng)營班子將繼續(xù)以市場為導(dǎo)向，繼續(xù)創(chuàng)新市場開發(fā)策略并進(jìn)一步拓展市場開發(fā)渠道，力爭年底中標(biāo)合同額突破10億元以上。
3、在工程技術(shù)管理方面：堅(jiān)持以“現(xiàn)場保市場”，強(qiáng)化各項(xiàng)目對工程技術(shù)和工程質(zhì)量的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求以及施工法、作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)范應(yīng)用，抓關(guān)鍵施工的新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣和應(yīng)用，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力，在公路市場率先形成競爭優(yōu)勢。
4、在生產(chǎn)經(jīng)營工作方面：以2004年工作報(bào)告精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持以項(xiàng)目為中心，以質(zhì)量和成本為主線，加強(qiáng)項(xiàng)目成本管理力度，尤其針對2003年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，確定2004年的工作重點(diǎn)是：加大精細(xì)管理力度，不斷提高創(chuàng)利水平。目前時(shí)間已過半，截止5月底已完成計(jì)量產(chǎn)值2.43億元，占年計(jì)劃34.39%，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實(shí)現(xiàn)計(jì)量產(chǎn)值6億元，力爭突破8億元。
5、面對公司跨越發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在今后的管理中要進(jìn)一步加快人力資源的開發(fā)，加大對員工能力培訓(xùn)和對人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，使公司的人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，使公司人力資源真正成為公司的優(yōu)勢資源。
6、繼續(xù)加強(qiáng)項(xiàng)目基礎(chǔ)管理，全面推進(jìn)公司企業(yè)文化創(chuàng)新，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，提升項(xiàng)目形象力，使公司整體能力和素質(zhì)得到進(jìn)一步改善，以不斷提升東盟營造的品牌影響力和市場競爭力。
上午好！首先，對于區(qū)委對我的任職決定，我表示堅(jiān)決擁護(hù)和愉快服從。衷心感謝黨對我多年的培養(yǎng)和教育，感謝區(qū)委對我的信任和厚愛，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的熱情歡迎和支持。
在高新區(qū)工作學(xué)習(xí)，我感覺非常榮幸。這里物華天寶、人杰地靈、政通人和、風(fēng)清氣正，能到這樣一片生機(jī)勃發(fā)的熱土上與領(lǐng)導(dǎo)和同志們一起工作，我感到由衷的高興。
來到朝陽社區(qū)工作鍛煉，是我人生中一次重要的機(jī)會，也是我服務(wù)基層，回報(bào)人民的一次重要機(jī)遇。面對這次難得的機(jī)會和機(jī)遇，我鄭重表態(tài)。
一是要加強(qiáng)學(xué)習(xí)。向書本學(xué)習(xí)，向時(shí)間學(xué)習(xí)，向周圍的領(lǐng)導(dǎo)和同志們學(xué)習(xí)，向人民群眾學(xué)習(xí)，不斷提高政治素質(zhì)和理論素養(yǎng)，不斷提升工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而更好的擔(dān)負(fù)起工作職責(zé)。
二是要踏實(shí)做事。盡快熟悉情況，迅速進(jìn)入角色，積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作，全力完成分工工作。干實(shí)事，求實(shí)效，不搞短期行為，不做表面文章，兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇。
三是要聯(lián)系群眾。堅(jiān)持以“服務(wù)群眾、惠及民生”為己任，自覺聯(lián)系群眾，深入群眾，更加準(zhǔn)確的了解群眾的所思所想，進(jìn)而認(rèn)清形勢，明確服務(wù)方向，謀劃新思路，拿出新舉措，解群眾之所憂，做群眾之所盼，全心全意為群眾謀福祉。
四是要精誠團(tuán)結(jié)。堅(jiān)持民主集中制原則，個(gè)人服從組織，下級服從上級，當(dāng)好配角和助手，自覺維護(hù)班子集體形象和領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，注重團(tuán)結(jié)同事，大事講原則，小事講風(fēng)格，注重工作方式方法，加強(qiáng)思想交流和溝通，積極營造和維護(hù)和諧上進(jìn)的工作氛圍。
五是要清正廉潔。嚴(yán)格要求自己，遵守廉潔從政的各項(xiàng)規(guī)定，公道正派，謙虛謹(jǐn)慎，時(shí)刻牢記手中的權(quán)力屬于黨和人民，絕不用來謀取私利。同時(shí)，強(qiáng)化接受監(jiān)督的意識，自覺接受各方面的監(jiān)督。
在開始今天的演講之前，我想先給大家做一道測試題：
如果你剛接手了一個(gè)班級，而這個(gè)班里，有一個(gè)全校著名的問題學(xué)生，你會怎么想呢？（大屏幕出示：）
1.這真是一個(gè)可憐的孩子，我要用愛把他冰冷的心融化。
2.我就不信我治不了你！
3.這是一個(gè)有趣的研究課題，正好可以提高我的專業(yè)水平。
在這幾種類型中，你屬于哪一類？讓我們試著分析一下這些想法背后的性格特征：
第一類：這是一個(gè)富于同情心的人，相信愛能改變一切。
第二類：他平時(shí)就是一個(gè)非常強(qiáng)勢的人，必須要任何人都聽他的話，他才會覺得舒坦。
第三類：這是一個(gè)比較冷靜的現(xiàn)實(shí)主義者，喜歡思考，善于鉆研。
說實(shí)話，走上三尺講臺已經(jīng)有整整十七個(gè)年頭。在這十七年中，起碼有十五年，我都屬于這里的第一類。我一直以為“愛”是可以改變一切的。只要有了足夠的愛，再頑劣的孩子也會變成溫順的羔羊?？墒亲罱@兩年，我改變了我的看法。沒有愛的教育是萬萬不能的，但是，光有愛的教育絕對不是萬能的。我們要學(xué)會思考，學(xué)會分析，學(xué)會理智，要爭取做一個(gè)——研究型的班主任。（出示題目——《做一個(gè)研究型的班主任》）
二．案例
（一）彎路
說起來，我的這一轉(zhuǎn)變，其實(shí)來自于我走過的一次彎路。
記得那是兩年以前的事兒了。那時(shí)候，我們學(xué)生正上二年級。班里新來了個(gè)男孩，叫小龍。開學(xué)還沒幾天呢，就老是有同學(xué)來向我反應(yīng)，說他拿了人家的鉛筆啊，橡皮啊，卷筆刀啊之類的。為此我傷透了腦筋，表揚(yáng)、鼓勵(lì)、尋找閃光點(diǎn)，外加一次又一次苦口婆心地勸告都是收效甚微。有一天，小龍的同桌小欣來向我匯報(bào)：“老師，我放在課桌抽屜里的三元錢不見了，一定是小龍幫我拿走了，我放錢的時(shí)候只有他看到。”我一聽急了，我天天在問、天天在敲著警鐘，但是他怎么就屢教不改呢？
我把他叫到辦公室，盡量克制住自己的心情：“小欣的錢你看到了嗎？”
他說：“沒有。”
我說：“那么，為了讓小欣放心，我們把書包和口袋都翻給她看看得了，如果翻不到，我就讓她向你道歉，可以不？”我以為他會害怕。可是沒想到，他竟然很爽快地，把書包和衣服褲子的口袋都翻出來了，里面當(dāng)然空空如也。我正不知道該怎么走下一步呢，意外的一幕發(fā)生了——他一轉(zhuǎn)身，從他的衣服袖子里“丁零當(dāng)啷”掉下來幾個(gè)硬幣，不多不少，正好三個(gè)！我的怒火“呼”一下串了上來，所有的理智都似乎飛到了爪哇國。我氣沖沖地到門后面拿了一根竹鞭，一邊拉過他的手放到桌子上，一邊高高地?fù)P起竹鞭，“啪！”的一聲——沒敢打他呢，打在桌子上了。
好像還跟他說了好多話，他都低著頭一聲不吭。后來，我又給他爸爸打了電話。他爸爸來到學(xué)校，當(dāng)著我的面狠狠地打了他一頓。我當(dāng)然知道，這樣的教育未必是有用的。可是，有什么辦法呢？我這是愛之深，責(zé)之切?。∷F(xiàn)在才二年級，亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚。如果我再對他聽之任之，小病不治，等他釀成大禍，一輩子可就全悔了呀！我好恨啊，恨自己沒有足夠的專業(yè)知識，不能夠找到更好的教育方法。發(fā)火、怒罵，甚至指望著家長對孩子進(jìn)行體罰，這都是教師黔驢技窮的表現(xiàn)?。∥抑?，唯有不斷學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)知識能力，這才是我唯一的出路！
（二）覺醒
我的估計(jì)果然沒有錯(cuò)。過來不久，小龍又拿了同學(xué)的東西。這次，是一個(gè)女孩子準(zhǔn)備買課外書的30元錢。
不過幸運(yùn)的是，就在這段時(shí)間，我終于找到了一本書，一本讓我耳目一新的、幾乎改變了我所有教育方法、教育思路的書——王曉春老師寫的《教育智慧從哪里來》。王老師告訴我們——（大屏幕出示）
當(dāng)我們遇到問題的時(shí)候，先不要急著想“怎么辦”，而是要先多問幾個(gè)“為什么”——他為什么會不愛學(xué)習(xí)呢?他為什么會偷東西呢？他為什么會打人呢？如此等等。
每一個(gè)問題學(xué)生的背后，都有一個(gè)或幾個(gè)問題家長。對于問題學(xué)生的教育，我們要開三張藥方，一張是給學(xué)生的，一張是給家長的，還有一張，是給老師自己的。
王老師說，如果有這樣一位醫(yī)生：你說肚子疼，他連怎么個(gè)疼法都沒顧得上問，就忙不迭地把藥交到你手里了，恐怕你會嚇得逃之夭夭。同樣的道理，學(xué)生的問題行為，其成因往往有許多種。（班主任 banzhuren.cn）如果你不分青紅皂白就“曉之以理，動之以情”，習(xí)慣性地批評，習(xí)慣性地表揚(yáng)，習(xí)慣性地懲罰，習(xí)慣性地給家長打電話，豈不說明教師太缺乏專業(yè)素養(yǎng)了嗎？
真是“一語驚醒夢中人”哪！我連小龍為什么會拿別人東西都沒去分析過，就已經(jīng)在這里一個(gè)勁兒地表揚(yáng)、批評、找家長，亂開方子亂下藥，焉有不敗之理！
（三）正確思路——診療
參照王老師所說的方法，我開始了對小龍“小偷小摸”問題行為的診療。
1.提出假設(shè)（大屏幕出示）
記得我在一本教育論著上看到過，十歲以前的孩子，無論犯了什么錯(cuò)誤，都可以在父母的身上找到原因。小龍的行為自然也不會例外。我查閱了好多資料，并結(jié)合小龍的日常表現(xiàn)提出以下假設(shè)：（大屏幕出示）
①可能是平時(shí)家長的錢亂放，被他拿了也不知道，久而久之他就會養(yǎng)成習(xí)慣；
②可能家長不給他零花錢，當(dāng)他看到別人有新鮮的東西，自己也想要、可是又沒錢，只好用小偷小摸來滿足自己的需求；
③可能是家長對孩子溺愛無邊，使他極度的“以自我為中心”，認(rèn)為只要自己愿意，無論誰的東西都可以隨便拿過來用。
④也可能是他的家長本身就愛貪小便宜，所以影響了孩子。
⑤或許是小龍?zhí)摌s心強(qiáng)，拿了錢買東西分給同學(xué)擺闊氣。
在這么多可能性中，究竟哪一種是小龍同學(xué)問題行為的根本原因呢？我開始了診療的第二步——驗(yàn)證。
2.進(jìn)行驗(yàn)證（大屏幕出示——二。驗(yàn)證）
我通過自己的觀察，加上對班里同學(xué)的調(diào)查，了解到小龍并不是一個(gè)喜歡擺闊的人。然后，我通過家訪知道，孩子父母很少會把家里的錢亂放，偶爾亂放了，小龍也從來不會亂拿。他們很少會給孩子零花錢，每天只給他兩塊錢買早飯。而他一般都在買早飯的時(shí)候用光。
最后，我對小龍進(jìn)行了兩個(gè)心理測試：回憶早期記憶和五項(xiàng)圖。
顧名思義，回憶早期記憶，就是讓孩子寫出幾件自己記得的小時(shí)候的事情。小龍寫的早期記憶是這樣的：（大屏幕出示）
①在我四歲那年，我和我表哥在外婆家玩。外婆給我們燒湯圓。我有一個(gè)愛好，就是每次吃湯圓都只吃皮不吃肉。以后一吃湯圓，他們就叫我笨蛋。
②在7歲那年，我和外婆去菜園里除草。我找來了一根棍子和一根繩子，在田里捉了一只小青蛙，用繩子把它吊起來，再放到田里去，沒過多久就釣到一只大青蛙。我就把大青蛙放生到自己家的田里去了。
你看，只要他高興，他才不在乎別人是不是會叫他“笨蛋”呢！只要他高興，哪怕是別人田里的青蛙，他也要抓到自己家里來的！由此我們可以猜測，這個(gè)孩子有一定的自我中心的傾向。而且我估計(jì)，他的家長平時(shí)對孩子較為縱容，即使看到孩子貪了小便宜也不會攔著。這個(gè)家長，不一定是他的爸爸媽媽，也有可能是在他的早期記憶中占有重要位置的外婆。
第二個(gè)測試：畫五項(xiàng)圖——讓孩子畫出他自己，一幢房子，一棵果樹，一本書，一個(gè)或幾個(gè)其他人。
小龍畫的五項(xiàng)圖是這樣的：
（大屏幕出示小龍五項(xiàng)圖）
拿到這幅圖，我們首先看到的是畫面中間一幢大大的房子，房子里只有爸爸一個(gè)人，沒有媽媽。這說明在他心里，家還是很重要的，特別是爸爸。如果他爸爸能掌握正確的教育方法，并對他加強(qiáng)教育，他應(yīng)該是會變好的。
然后，我們可以發(fā)現(xiàn)，他把他自己畫得非常高大，比他爸爸高好多，差不多有房子這么高。這也進(jìn)一步投射出，他有一定的自我中心傾向。
3.鎖定目標(biāo)
掌握了這么多的資料，我們差不多可以鎖定猜測的目標(biāo)了。我想：小龍的小偷小摸行為，可能一方面是因?yàn)榧议L在生活上對孩子非常溺愛，養(yǎng)成了孩子事事以自我為中心的習(xí)慣。另一方面，家長在金錢上又對孩子要求較嚴(yán)，當(dāng)他看到別的同學(xué)有錢買零食，或者看到超市里有好吃的、好玩的，他就控制不住自己的手。
4.嘗試解決
針對這些情況，我嘗試著給小龍做了一些輔導(dǎo)，讓他學(xué)習(xí)換位思考，遇到事情，多站在別人的角度想問題。告訴他要經(jīng)常想一想，如果是你的東西被別人拿走了，你的心里是什么感覺？
給家長提出的建議是：首先，不要事事都圍著孩子轉(zhuǎn)，一旦看到他做了不應(yīng)該做的事，必須立場堅(jiān)定地予以阻止；其次，每天給小龍的零花錢從原先的二元增加的四元。他買了早飯以后，還有兩元錢先放在我這里，如果他當(dāng)天表現(xiàn)良好，就在放學(xué)的時(shí)候還給他，他可以買任何他喜歡的東西。
最后，我給我自己也提出了進(jìn)一步的要求：①更多地關(guān)注小龍的日常表現(xiàn)，即使他出現(xiàn)反復(fù)，也必須冷靜對待；②加強(qiáng)和家長的溝通和聯(lián)系，讓家長，特別是小龍的爸爸充分認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，并對他們進(jìn)行教育方法的指導(dǎo)。
由于專業(yè)人才培養(yǎng)方案是學(xué)校專業(yè)建設(shè)和教學(xué)活動的重要執(zhí)行性文件，是專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)的基礎(chǔ)工作，是專業(yè)教學(xué)工作關(guān)鍵所在。因此，各高職院校都非常重視人才培養(yǎng)方案的編制工作。即使是傳統(tǒng)專業(yè)每年都還要進(jìn)行調(diào)整與更新，對新職業(yè)方向?qū)I(yè)更是不遺余力、傾注大量心血。倘若沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)經(jīng)歷，想要制定一份科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案是很難的。我們應(yīng)該發(fā)揮專業(yè)團(tuán)隊(duì)的作用，經(jīng)充分的職業(yè)分析、市場分析、論證與研討，集大家所成，可由一人執(zhí)筆起草，最終經(jīng)專業(yè)指導(dǎo)委員會研討并審批。這一系列程序應(yīng)作為教學(xué)管理常態(tài)加以規(guī)范，建立審批制度，降低其質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。因此，上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以高度重視，規(guī)范其管理。審定應(yīng)當(dāng)有嚴(yán)格的操作規(guī)程，最好是經(jīng)兩人以上簽名審閱，方可生效；審閱人員中應(yīng)有企業(yè)專家和專業(yè)帶頭人。
二、專業(yè)課程設(shè)置原則
高職院校課程按課程性質(zhì)可分為職業(yè)素質(zhì)課程、職業(yè)知識能力課程，其中職業(yè)知識能力課程按類別又可分為主修課程與輔修課程。筆者主要論述的是職業(yè)知識能力模塊的課程設(shè)置原則。
1.特色原則。每個(gè)學(xué)科、每個(gè)知識領(lǐng)域、每個(gè)行業(yè)、每個(gè)工種都有其各自的個(gè)性與規(guī)律。課程設(shè)置要突出專業(yè)特色，圍繞核心課程、主干課程開發(fā)相關(guān)應(yīng)用型、實(shí)用型課程。不能局限于校內(nèi)老師的知識技能范圍來設(shè)置課程，校內(nèi)老師能力不及的就外聘，要確保專業(yè)的辦學(xué)特色。
2.市場原則。瞄準(zhǔn)市場是企業(yè)的生存之道，專業(yè)課程設(shè)置毫無疑問要考慮市場需求，以就業(yè)為導(dǎo)向。充分考慮行業(yè)發(fā)展趨勢和職位需求，甚至設(shè)置超前性課程。
3.應(yīng)用性與實(shí)用性原則。當(dāng)今高職教育強(qiáng)調(diào)學(xué)生具有良好的職業(yè)素質(zhì)和較強(qiáng)的職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)與職業(yè)崗位的無縫對接。因此，職業(yè)素質(zhì)課要強(qiáng)調(diào)理論為實(shí)踐服務(wù)，即理論的應(yīng)用性；職業(yè)技能課需強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，還原職教屬性。
4.師資能力原則。一方面，要發(fā)揮教師專業(yè)特長，用足用好教師技能。另一方面，要把教師隊(duì)伍建設(shè)作為一個(gè)長期的工作來抓，有計(jì)劃、多途徑地培養(yǎng)專業(yè)教師，以確保專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。只有教師有專長，學(xué)生才會有特長。對新入校的教師甚至碩士教師也要先放到企業(yè)一線掛職進(jìn)修學(xué)習(xí)，方可安排上相關(guān)的課。
5.學(xué)生能力發(fā)展原則。學(xué)生除了要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力外，還應(yīng)有一定的專業(yè)拓展能力和可持續(xù)發(fā)展能力，如相關(guān)行業(yè)的延伸服務(wù)能力。這不僅可提高專業(yè)技能的含金量，也可增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競爭力，為學(xué)生轉(zhuǎn)型就業(yè)創(chuàng)造條件，有利于學(xué)生個(gè)人發(fā)展。只有實(shí)現(xiàn)學(xué)生個(gè)人能力的可持續(xù)發(fā)展才會有學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)著眼于市場的未來和學(xué)生的未來開設(shè)課程。用新加坡職業(yè)教育的理念來說，就是“以明天的技術(shù)，培養(yǎng)今天的學(xué)員，為未來服務(wù)”。
三、整合教學(xué)內(nèi)容——進(jìn)行項(xiàng)目教學(xué)
1.整合教學(xué)內(nèi)容以模塊項(xiàng)目形式教學(xué)?，F(xiàn)在越來越多的高職院校選擇“2+1”的教學(xué)模式，即2年在校學(xué)習(xí)、1年頂崗實(shí)習(xí)。在校學(xué)習(xí)時(shí)間縮短使得如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成效最大化成為我們必須深入探討的問題。在筆者看來，現(xiàn)有的課程里有不少內(nèi)容是交叉重疊的，尤其是理論課程，如酒店管理專業(yè)開設(shè)了現(xiàn)代酒店管理學(xué)，就可以不再開管理學(xué)原理、人力資源管理等課程，應(yīng)根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)以模塊或項(xiàng)目組織教學(xué)。每個(gè)模塊或項(xiàng)目教學(xué)都應(yīng)體現(xiàn)知識的應(yīng)用性或技能的實(shí)用性，充分體現(xiàn)職業(yè)教育特色，突出行業(yè)特色。
2.加大實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例。專業(yè)核心課程或主干課程的實(shí)訓(xùn)課時(shí)應(yīng)占總課時(shí)的50%以上。前廳客房服務(wù)與管理、餐廳服務(wù)與管理、酒品調(diào)制和酒吧經(jīng)營管理、插花、茶藝等技能型課程的實(shí)訓(xùn)課時(shí)必須超過50%，因?yàn)槠渲泻邢嚓P(guān)職業(yè)資格的考證培訓(xùn)，如客房服務(wù)員證、餐廳服務(wù)員證、點(diǎn)菜師證、調(diào)酒師證、花藝師、茶藝師、公共營養(yǎng)師等。學(xué)校一般安排學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)前進(jìn)行職業(yè)資格考試，因?qū)W生頂崗實(shí)習(xí)后，難以再回校集中，畢業(yè)雙證就難以保證。
3.突出理論課的實(shí)用性。專業(yè)素質(zhì)課要強(qiáng)調(diào)理論的應(yīng)用性，如酒店管理專業(yè)的心理學(xué)課程，應(yīng)按應(yīng)用知識模塊來組織課堂教學(xué)，不宜像本科生那樣強(qiáng)調(diào)知識的系統(tǒng)性，中國教育臺師說欄目中由張勤主講的《妙用性格》，就是典型的模塊教學(xué)。她運(yùn)用心理學(xué)理論分析生活中不同性格人的特征，根據(jù)這些個(gè)性特征處理職場中的君臣關(guān)系、同事關(guān)系，家庭中的夫妻關(guān)系、子女關(guān)系，甚至探討戀愛對象的性格匹配等人們關(guān)注的問題，把性格分類理論演繹得非常到位，使人記憶深刻。又如食品營養(yǎng)與衛(wèi)生課程，一般教材理論性太強(qiáng)，那些營養(yǎng)成分及含量都變成了乏味的數(shù)字，最后能記住的東西甚少。因此，教師要引導(dǎo)學(xué)生清楚手中食物的食性，從中醫(yī)學(xué)角度詮釋養(yǎng)生觀點(diǎn)，為讓中國餐廳成為傳播中國飲食文化、傳統(tǒng)科學(xué)養(yǎng)生的文化陣地打下基礎(chǔ)。英語教學(xué)應(yīng)突出前廳、客房、餐廳、酒吧咖啡廳等職業(yè)崗位的聽說能力訓(xùn)練，讓理論課能充分展現(xiàn)它的實(shí)用價(jià)值。
四、如何確定核心主干課程
1.根據(jù)專業(yè)方向定。現(xiàn)在酒店管理專業(yè)分方向辦學(xué)已成發(fā)展趨勢，專業(yè)的細(xì)化為課程細(xì)化奠定了基礎(chǔ)，核心課程、主干課程的目的性和方向性也就更加明確。
在過去的一年里，離退休職工和所有老年人，充分發(fā)揮余熱，在各項(xiàng)工作中起到了表率作用、帶頭作用、宣傳作用和橋梁紐帶作用，為改革、發(fā)展和穩(wěn)定做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，黨委、行政感謝你們，干部、職工、家屬、師生感謝你們。為了進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光榮傳統(tǒng)，弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，黨委、行政決定，繼續(xù)開展"敬老尊賢月"活動，其目的就是，逐步形成一個(gè)敬老、尊老、愛老、養(yǎng)老的良好風(fēng)氣，進(jìn)一步促進(jìn)精神文明建設(shè)。為開展好這次活動，提出以下幾點(diǎn)要求：
一、采取多種形式，廣泛深入地開展敬老、愛老、養(yǎng)老的宣傳教育。充分利用廣播、電視、黑板報(bào)、文藝節(jié)目、座談會等多種形式，廣泛宣傳黨對老干部工作的方針和政策，宣傳《中華人民共和國老年****益保障法》、《省優(yōu)待老年人規(guī)定》，宣傳老干部的歷史功績和在"四化"建設(shè)中的新貢獻(xiàn)，宣傳敬老尊賢的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義，宣傳熱心為老年人服務(wù)的先進(jìn)事跡，使職工、家屬、師生進(jìn)一步提高敬老、愛老、養(yǎng)老的自覺性。
二、采取多種形式開展"敬老尊賢"活動，積極為老年人辦好事、辦實(shí)事。緊緊圍繞老年人"六個(gè)老有"開展服務(wù)，對離退休干部、工人按照有關(guān)政策規(guī)定，使他們享受到該享受的待遇和權(quán)利。各職能部門根據(jù)自己的業(yè)務(wù)范圍，積極為老年人提供方便。醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行山東省和泰安市優(yōu)待老年人規(guī)定，"對70周歲以上老年人看病免除掛號費(fèi)，并優(yōu)先就診，對長年臥床不起的老病人要設(shè)立家庭病床。物業(yè)公司要組織所屬單位和部門成立為老年人送溫暖的活動小組，對離退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明線路、取曖設(shè)施、煤氣灶等普遍檢查一次，需維修的及時(shí)維修。團(tuán)委、學(xué)校都要組織團(tuán)員、青年、少先隊(duì)員為老年人提供一些有益的服務(wù)。各門市部、飯店都要設(shè)立老年人優(yōu)先標(biāo)志。工會、離退休干部管理室要積極組織老干部、老工人開展適合老年人身心健康的文體娛樂活動，要嚴(yán)密組織好公司第九屆"夕陽紅"文藝匯演節(jié)目和第四屆慶重陽老年人廣場文體演出，使老年人在歡樂的氣氛中度過自己的節(jié)日。凡有老年人的家庭，都要以實(shí)際行動給老年人以溫暖，對遺棄、虐待和不贍養(yǎng)老人的要進(jìn)行批評教育，情節(jié)嚴(yán)重的要嚴(yán)肅處理。
三、要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，保證活動的順利開展。成立敬老尊賢月活動領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立專門辦公室，各支部（總支）也要相應(yīng)的成立領(lǐng)導(dǎo)小組，并指定專人負(fù)責(zé)，做到有組織、有計(jì)劃、有分工、切實(shí)搞好"敬老尊賢月"活動。
最后，祝老年人健康長壽、余熱生輝、家庭和睦、萬事如意！
隨著技術(shù)更新加快、市場競爭全球化,企業(yè)逐步意識到構(gòu)建技術(shù)能力的戰(zhàn)略意義。企業(yè)提高技術(shù)能力、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性。然而,許多企業(yè)往往缺乏有效的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致企業(yè)對研發(fā)人員的吸引力小,研發(fā)人員積極性低,最終造成人才大量流失。因此,如何對我國企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行有效的激勵(lì)成為眾多管理者關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。
一、對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)的意義
研發(fā)人員在企業(yè)中的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
1.研發(fā)人員是技術(shù)企業(yè)價(jià)值的重要組成
技術(shù)企業(yè)的知識資本即智力資本，已成為公司業(yè)務(wù)中最重要的部分。研究表明，企業(yè)60%的價(jià)值可以由有形的價(jià)值體現(xiàn)出來，其余的均由企業(yè)的無形資產(chǎn)，特別是智力資產(chǎn)來體現(xiàn)，即便是傳統(tǒng)的制造業(yè)，其財(cái)富、工作、競爭優(yōu)勢也不是由生產(chǎn)工具全權(quán)控制，而是由大腦所有者利用大腦創(chuàng)造的。他們通過自己的能力把知識轉(zhuǎn)化為財(cái)富，能夠創(chuàng)造出超過自身價(jià)值的超額價(jià)值，控制財(cái)富的最終創(chuàng)造水平，這是企業(yè)成功的潛在的影響力。
2.研發(fā)人員是技術(shù)企業(yè)生產(chǎn)要素的核心
馬克思在資本論中是這樣論述的：生產(chǎn)要素包括勞動者、勞動對象、勞動資料，而勞動者包括操作工人、管理人員、技術(shù)人員，人、物是生產(chǎn)要素包括的兩個(gè)核心。而現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這兩個(gè)核心要素也在隨之發(fā)生著變化，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識便成為社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的核心要素，同時(shí)也是企業(yè)能夠生存、發(fā)展的立足點(diǎn)。因此，對企業(yè)來說，最重要的是不斷創(chuàng)造知識、運(yùn)用知識的能力，而這一知識只有通過人的因素才能得以實(shí)現(xiàn)，更確切的說人的因素指的就是研發(fā)人員，因此，在當(dāng)前環(huán)境下，研發(fā)人員就是生產(chǎn)要素的核心。
3.研發(fā)人員是企業(yè)生存、發(fā)展的根本保證
在市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭中，應(yīng)該說技術(shù)企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)最大，其生產(chǎn)和發(fā)展的緊迫感和壓力是一般企業(yè)無法比擬的，領(lǐng)先的技術(shù)是技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。它這就要求研發(fā)人員不僅是項(xiàng)目技術(shù)攻關(guān)者，還要是項(xiàng)目的重要管理決策人員；他們不僅是實(shí)施產(chǎn)品開發(fā)的主體，還要掌握業(yè)界最先進(jìn)的技術(shù)知識，能結(jié)合自己完善的知識體系和豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，不斷為企業(yè)的產(chǎn)品注入新的技術(shù)活力。
從某種意義上說，研發(fā)人員主宰著公司未來生存和發(fā)展的命運(yùn)，特別是核心技術(shù)人員，他們的主要作用不僅體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)上，同時(shí)還要具有將先進(jìn)技術(shù)和市場結(jié)合起來的超強(qiáng)素質(zhì)，只有對研發(fā)人員進(jìn)行有效的激勵(lì)，才能使其發(fā)揮更大的作用。
二、我國企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)現(xiàn)狀
我國對研發(fā)人員激勵(lì)的現(xiàn)狀并不令人滿意，根據(jù)勞動和社會保障部勞動工資研究所2001年對141戶企業(yè)有關(guān)科技人員分配問題的調(diào)查，現(xiàn)行分配制度存在諸多弊端，具體表現(xiàn)為:（1)目前廣泛采用崗位技能工資制，實(shí)際上沒有直接與貢獻(xiàn)掛鉤。（2)研發(fā)人員工資主要取決于工齡而非人力資本存量。（3)平均主義仍是主要傾向，沒有把科研人員的收人與技術(shù)創(chuàng)新效益掛鉤。（4）分配的是企業(yè)的正常平均利潤，忽視了對研發(fā)人員創(chuàng)造性勞動帶來超額利潤的分配。(5)缺乏股權(quán)、期權(quán)等長效激勵(lì)等問題。因而在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)背景下，研究研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關(guān)重要。
三、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制相關(guān)內(nèi)容
1.薪酬激勵(lì)
(1)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬特殊作用
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。那么，對于研發(fā)人員來說，什么是最合理的、令人滿意的薪酬制度？換言之，研發(fā)人員期望從企業(yè)得到什么樣的薪酬呢？美國《財(cái)富》雜志在一次對 100家大公司的雇員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在回答“為什么你留在公司？”的答案是五花八門，但最令人吃驚的是沒有任何人提到“錢”這個(gè)因素，由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高收入，還包括許多金錢以外的東西。
(2)全面薪酬理念
為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人名望的機(jī)會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系等。
2.績效考核
隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。只有對研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核和評估，才能使分配制度更合理，激勵(lì)機(jī)制更健全。研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應(yīng)遵循以下原則：
(1)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會帶來一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評價(jià)，后者的得分會高于前者，顯然是不合理的。結(jié)果應(yīng)該用四個(gè)維度來測量：質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本，強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)。
(2)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評價(jià)作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設(shè)計(jì)帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(3)價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價(jià)值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。贏利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項(xiàng)目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場占有率等方面。
(4)評價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評價(jià)研發(fā)業(yè)績時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評價(jià)過程時(shí)可盡量減少主觀性。一個(gè)比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價(jià)研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。
3.企業(yè)文化激勵(lì)
企業(yè)文化是組織成員在認(rèn)識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個(gè)組織的素質(zhì)、行為和競爭能力。企業(yè)文化的本質(zhì)是要有正確的價(jià)值觀，而正確的價(jià)值觀是在教育過程中形成的，好的教育氛圍就能有好的價(jià)值觀，也就會有好的文化。企業(yè)文化是員工工作動力的源泉。
4.培訓(xùn)激勵(lì)
研發(fā)人員都希望工作在一個(gè)可以持續(xù)提升自已的“學(xué)習(xí)型組織”中，有更多的接受教育培訓(xùn)的機(jī)會，由此獲得終身就業(yè)能力，為個(gè)人需要的滿足、自我評價(jià)的實(shí)現(xiàn)提供更廣闊的天地。因此，培訓(xùn)和教育正成為企業(yè)吸引和留住研發(fā)人員，進(jìn)一步提高員工的新視角。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新知識新技術(shù)的出現(xiàn)使知識更新加快，知識沉淀越來越快。知識陳舊期的加快，決定了培訓(xùn)的必然。在未來的知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)將普遍意識化和行為社會化，企業(yè)要營造學(xué)習(xí)型企業(yè)氣氛，就要讓培訓(xùn)成為企業(yè)的一項(xiàng)基本活動，企業(yè)管理者就要把管理變革與創(chuàng)新作為企業(yè)利潤的來源，把培訓(xùn)作為人力資本增值的增長點(diǎn)。
四、結(jié)語
總之，我們必須以全新管理理念，努力營造一個(gè)優(yōu)良、自立、寬松的工作環(huán)境，讓企業(yè)的研發(fā)人員能愉快地工作，最大程度地發(fā)揮他們的才智，真正從實(shí)處做到待遇留人，事業(yè)留人，環(huán)境留人，感情留人，從而增強(qiáng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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中圖分類號: G649.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A文章編號:1009-8631(2010)04-0085-01
隨著高等教育改革的不斷深入,高校必須轉(zhuǎn)換觀念,樹立“人才第一,教師為本”的管理理念,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
隨著高等教育改革的不斷深入,我國高校在人力資源的開發(fā)與管理方面擺脫了以往舊的人事制度管理模式,取得了突破性的進(jìn)展。認(rèn)識了“人力資源”的概念,并確立“人力資源開發(fā)”的觀念。初步形成人力資源開發(fā)和管理的競爭機(jī)制。通過改革職稱評定制度,制定了規(guī)范的科研、教學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn),打破了過去論資排輩的局面。在用人上實(shí)行競聘上崗。在教師收入分配中引入了競爭機(jī)制。但是,目前有很多的高校在人力資源開發(fā)與管理上還存在很多的問題。
一、目前我國高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題
雖然,20世紀(jì)90年代后,隨著高等教育改革的不斷深入,我國高校內(nèi)部的人事制度改革取得了較大的成就:“人力資源”和“人力資源開發(fā)與管理”觀念的初步建立,竟?fàn)幒图?lì)機(jī)制的引入以及師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)得到了的不斷完善等。但是,目前大多數(shù)高校仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛,在人力資源的開發(fā)與管理中還存在著一些不容忽視的問題,具體表現(xiàn)為:
(一)高校人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后
高校中有一種觀點(diǎn),認(rèn)為人事部門是管理和開發(fā)本單位人力資源的重要職能部門,所以人力資源開發(fā)與管理工作人事部門的工作,只要涉及到有關(guān)人的問題就全是人事部門的事,與其他的人、事毫無關(guān)系。殊不知,高校人力資源管理與開發(fā)是一項(xiàng)龐大的、系統(tǒng)性的、基礎(chǔ)性的整體工程,光憑一、兩個(gè)部門是很難完成人力資源管理的各項(xiàng)任務(wù)的。人力資源開發(fā)與管理是全局性的工作,必須在學(xué)校黨委、行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮下,通過與其他各職能部門以及各院、系大力合作,才能從根本上搞好。
(二)在人才引進(jìn)、開發(fā)和管理問題的認(rèn)識、做法上存在偏差
在人才是第一資源的共識下,每個(gè)高校都非常重視人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理工作。但在人才引進(jìn)、開發(fā)和管理問題的認(rèn)識上具有局限性,導(dǎo)致了部分高校的做法不科學(xué)。而這些較片面的認(rèn)識主要是集中在重視人才引進(jìn),輕視人才穩(wěn)定與開發(fā);重視人才數(shù)量,輕視人才質(zhì)量;重視人才學(xué)歷,輕視人才能力;重視人才學(xué)術(shù),輕視人才道德;重視對人才的管理,輕視對人才的服務(wù)等幾個(gè)方面。
(三)高校人力資源開發(fā)與管理制度不規(guī)范、不健全,缺乏長期的規(guī)劃
大多數(shù)高校缺乏合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃,在管理、培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定人才等方面無法結(jié)合其學(xué)校的實(shí)際情況,致使人力資源管理部門無法為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證,人才培養(yǎng)流于形式。
(四)有效的高校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制不科學(xué)、不合理
在對高等教育的管理過程中,對事和物的的研究和討論較多,忽視了對人的研究,尤其是忽視了教師管理在高校人力資源開發(fā)與管理過程中重要作用的研究,因而無法建立起一系列有效的、合理的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制。主要表現(xiàn)在引進(jìn)、任用機(jī)制的隨意性,競爭、激勵(lì)機(jī)制的不健全,職稱評定的終身制,非教學(xué)人員的管理機(jī)制不完善等方面。
二、高校人力資源開發(fā)與管理的對策
知識經(jīng)濟(jì)已成為時(shí)代的主旋律,經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了以人力資本為依托新階段,競爭的焦點(diǎn)是人才。在這種形式下,高校人力資源工作者須轉(zhuǎn)換觀念,樹立“人才第一,教師為本”的管理理念,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理要由單一的“事務(wù)型管理”轉(zhuǎn)為“戰(zhàn)略型管理”,重視人才的開發(fā)和利用。在此過程中還要進(jìn)行制度創(chuàng)新,建立完善、配套管理體制;實(shí)施人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃制定系統(tǒng)的人力資源引進(jìn)、任用、培養(yǎng)、考核及晉升機(jī)制;建立健全人才流動機(jī)制和高效的競爭、激勵(lì)機(jī)制。
(一)確立人力資源開發(fā)與管理的理念,轉(zhuǎn)變高校管理和服務(wù)部門職能
高校管理者應(yīng)該深入理解人力資源開發(fā)與管理的概念,意識到真正制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)、科研人才和具有現(xiàn)代管理思想的高水平管理人員。人力資源是高校眾多資源中的第一資源。在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,誰擁有高質(zhì)量的人力資源,誰能科學(xué)、合理的利用、開發(fā)人力資源,誰就能在高校發(fā)展中占有先機(jī)。因此,高校應(yīng)本著“人才第一、教師為本”的觀念,著眼于人力資源的開發(fā),致力于人力資源的合理利用與管理,做到人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化、民主化,完成高校由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。
轉(zhuǎn)變高校行政部門管理職能和服務(wù)部門職能,完善行政、后勤部門的服務(wù)機(jī)制。高校行政、后勤人員的職責(zé)是為教學(xué)、科研服務(wù)。學(xué)校各職能部門對教師的管理,應(yīng)當(dāng)建立在尊重人才的基礎(chǔ)之上,以服務(wù)為目的,為教師解決工作、生活方面的后顧之憂,創(chuàng)造良好的工作條件。教師是學(xué)校的主力軍,是被服務(wù)的對象而不是被管理的對象。因而,高校的行政領(lǐng)導(dǎo)在思考問題、計(jì)劃工作等方面要以教學(xué)、科研為重,以教師為先。在行政、后勤服務(wù)人員的績效考核時(shí),應(yīng)將工作效率、服務(wù)質(zhì)量的高低以及教師、學(xué)生的滿意程度作為依據(jù)。
(二)建立、健全高校人力資源開發(fā)與管理制度,制定合理的人力資源規(guī)劃
人才的競爭,說到底就是人力資源開發(fā)與管理制度的競爭。目前,很多高校在人力資源開發(fā)與管理這方面缺乏健全的制度保障,所以應(yīng)積極推進(jìn)以教師聘任制、分配制度和績效考核制度為核心的人事制度改革。建立“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合同管理”的科學(xué)管理體制;建立“按崗取籌、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的現(xiàn)代分配制度。
制定合理的人力資源規(guī)劃。高校作為人力資源培養(yǎng)的陣地,其人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃應(yīng)走在時(shí)代的最前列。高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略的角度和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位,要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來,制定出戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃。
(三)建立規(guī)范、合理的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制
人才的竟?fàn)?在某種程度上也反映為機(jī)制的競爭。規(guī)范、合理的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制,能為人才的培養(yǎng)和使用提供必要的條件。高校要積極推進(jìn)人事制度改革,逐步建立以教職工聘任制為主線,以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn),建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵(lì)機(jī)制為目的的人力資源管理制度。進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高教師隊(duì)伍的整體實(shí)力。構(gòu)建切實(shí)可行的師資績效考核體系,既體現(xiàn)了科學(xué)化、規(guī)范化的管理要求,又注重了教師潛能的開發(fā),充分調(diào)動和保持積極性、創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞 高等教育 人力資源管理 問題對策
高等教育是人力資源開發(fā)的載體,承擔(dān)著培養(yǎng)人力資源的歷史使命,直接影響到人才強(qiáng)國戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施和全面建設(shè)小康社會目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。自改革開放以來,我國高等教育事業(yè)保持著健康的發(fā)展態(tài)勢,為我國的現(xiàn)代化建設(shè)輸送了大批優(yōu)秀人才。為了適應(yīng)社會發(fā)展需要,高等教育在人才資源開發(fā)中應(yīng)進(jìn)一步尋求機(jī)制改革和創(chuàng)新,提高人才資源管理的實(shí)效。
一、高等教育人力資源開發(fā)中存在的問題
1.體制性的障礙。隨著我國高等教育規(guī)模的擴(kuò)大,高等教育結(jié)構(gòu)層次的提高,高等教育人力資源開發(fā)和管理體系的逐步建立,高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開發(fā)水平都有了很大提高。但是高校管理體制仍然過于集中,高校自主管理權(quán)力偏小,政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重。部門之間在人力資源配置方面力量分散,平等競爭和激勵(lì)機(jī)制的平臺尚未建立。一方面人力資源開發(fā)制度保障不健全,特別是高等學(xué)校教育管理法規(guī)嚴(yán)重缺失。另一方面教育經(jīng)費(fèi)投入短缺與浪費(fèi)并存,體制不夠靈活,已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制,就造成高等學(xué)校難以建立現(xiàn)代學(xué)校制度,難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機(jī)制形成一個(gè)有效率的制度環(huán)境,在一定程度上阻礙高等學(xué)校的發(fā)展。
2.對科學(xué)的人力資源管理認(rèn)識不足。我國高等教育的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。雖然近幾年來高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍沒有擺脫傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全,導(dǎo)致市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置及使用,價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進(jìn),人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價(jià)體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。高等教育的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動,造成了部分人才浪費(fèi)?，F(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3.高等教育評定標(biāo)準(zhǔn)模糊。高等教育的外在評定主要依靠教學(xué)評估,而對于內(nèi)部的績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。由于高等教育的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同,考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣,因此高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
二、加強(qiáng)高等教育人力資源管理的對策
1.完善高校的激勵(lì)機(jī)制。人才的激勵(lì)是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容,是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以提供教職工工作積極性,同時(shí)也是促進(jìn)教職工發(fā)展的舉措,更是學(xué)校教育成功的保證。在積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新過程中,努力實(shí)現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先,要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度,按照"效率優(yōu)先,兼顧公平"的原則,在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬,建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次,靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外,高等學(xué)院應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式,特別是來源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。
2.樹立人力資源管理理念。高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念,要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路,并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。高校是多種人才的聚合體,實(shí)現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展,既需要高水平的教師隊(duì)伍,也需要高水平的管理人員隊(duì)伍、教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍、后勤保障人員隊(duì)伍,必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源。要始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長,著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律,放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā),讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
3.重視培訓(xùn)教育。高校領(lǐng)導(dǎo)對師資隊(duì)伍建設(shè)要常抓不懈,定期研究師資建設(shè)工作和問題,培養(yǎng)教師的獻(xiàn)身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎(chǔ)上,協(xié)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系,增強(qiáng)教職工對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。要給教師更多的培訓(xùn)教育的機(jī)會,造就創(chuàng)造型人才。從對教職工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動態(tài)的系統(tǒng)開發(fā),對教職工的被動管理轉(zhuǎn)向主動制定開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃的人才開發(fā)實(shí)踐,從單純注重人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用,而這些在大學(xué)的師資管理中一直是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。
人力資源管理既是高等教育改革的重點(diǎn),又是調(diào)動廣大教職工的積極因素,也是全面提高高等教育辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證.實(shí)施人力資源管理可以充分調(diào)動高等教育教職工的積極性和創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源,是提高高等教育的教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。同時(shí)是抓好各項(xiàng)工作的需要。每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項(xiàng)工作的人員有機(jī)地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、良性互動的關(guān)系。
參考文獻(xiàn):
[1]余明.現(xiàn)代高校實(shí)施人力資源管理的動因及對策分析.湖南文理學(xué)院學(xué)報(bào).2005(4).
一、高職院財(cái)務(wù)控制在財(cái)務(wù)管理中的地位
財(cái)務(wù)控制是指對高職院的資金投入及收益過程和結(jié)果進(jìn)行衡量與校正，目的是確保高職院目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)所制定的財(cái)務(wù)計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。財(cái)務(wù)控制總體目標(biāo)是在確保法律法規(guī)和規(guī)章制度貫徹執(zhí)行的基礎(chǔ)上，優(yōu)化高職院整體資源綜合配置效益，厘定資本保值和增值的委托責(zé)任目標(biāo)與其他各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來制定財(cái)務(wù)控制目標(biāo)，是高職院理財(cái)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是確保理財(cái)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保證，所以財(cái)務(wù)控制必須服務(wù)于高職院的理財(cái)目標(biāo)。
(一)高職院財(cái)務(wù)控制與高職院內(nèi)部控制的關(guān)系
高職院內(nèi)部控制作為高職院管理活動的自我調(diào)節(jié)和自我制約的內(nèi)在機(jī)制，處于高職院管理中樞神經(jīng)系統(tǒng)的重要位置，高職院財(cái)務(wù)控制是內(nèi)部控制的重要組成部分。在整個(gè)高職院的管理活動中，教學(xué)、設(shè)備、人事、后勤、行政、財(cái)務(wù)等工作各不相同。應(yīng)按照不同的工作性質(zhì)、內(nèi)容、范圍和實(shí)現(xiàn)的條件進(jìn)行控制。而財(cái)務(wù)控制是一種價(jià)值控制，可將不同崗位、不同部門、不同層次的業(yè)務(wù)活動相結(jié)合，進(jìn)行綜合控制，它是內(nèi)部控制的中心環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)控制的綜合性最終表現(xiàn)為其控制內(nèi)容都?xì)w結(jié)為資產(chǎn)、收入、支出、結(jié)余等綜合價(jià)值指標(biāo)。
(二)高職院財(cái)務(wù)控制在財(cái)務(wù)管理中的地位
財(cái)務(wù)管理內(nèi)容從不同的角度分析有不同的表達(dá)：從資金運(yùn)動過程分析，財(cái)務(wù)管理包括資金籌描、資金投放、資金營運(yùn)、收入分配等；從管理環(huán)節(jié)分析，財(cái)務(wù)管理包括財(cái)務(wù)預(yù)測、財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)控制和財(cái)務(wù)分析等。其中最核心的部分是財(cái)務(wù)控制。究其原因：一是由于高職院內(nèi)部的多層次關(guān)系使財(cái)務(wù)管理劃分為出資者財(cái)務(wù)、經(jīng)營者財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)多個(gè)層次。從高職院內(nèi)部角度分析。財(cái)務(wù)管理主要屬于經(jīng)營者和財(cái)務(wù)經(jīng)理層次，他們的基本職責(zé)是落實(shí)院黨政會議的戰(zhàn)略決策，實(shí)施高職院預(yù)算，所以稱其為執(zhí)行型，而不是決策型。二是在高職院財(cái)務(wù)活動中，必然會與各方發(fā)生各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，只有解決和協(xié)調(diào)好高職院內(nèi)部各行為主體之間的矛盾，才能保證高職院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谶@種認(rèn)識，財(cái)務(wù)學(xué)主要屬于管理學(xué)的范疇，它以制度管理為主要特征，從財(cái)務(wù)制度上解決高職院管理中的各行為主體的激勵(lì)與約束不對稱問題。協(xié)調(diào)并指導(dǎo)各部門的財(cái)務(wù)活動去實(shí)現(xiàn)高職院總體目標(biāo)，財(cái)務(wù)控制的任務(wù)就是通過調(diào)節(jié)、溝通和合作使個(gè)別、分散的財(cái)務(wù)行動整合統(tǒng)一起來，追求高職院短期或長期的財(cái)務(wù)目標(biāo)。所以，財(cái)務(wù)控制在高職院財(cái)務(wù)管理體系中處于核心地位。
二、高職院財(cái)務(wù)控制方法
高職院內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)督貫穿于高職院經(jīng)濟(jì)活動的全過程，可以更經(jīng)常、更全面、更及時(shí)地進(jìn)行監(jiān)督，它集防護(hù)性與建設(shè)性于一身，在發(fā)現(xiàn)問題后，可以采取相應(yīng)的補(bǔ)救性措施并形成預(yù)防性制度。是監(jiān)督體系的中心環(huán)節(jié)。
(一)健全、完善高職院的財(cái)務(wù)、會計(jì)制度
健全、完善高職院財(cái)務(wù)和會計(jì)制度是高職院財(cái)務(wù)活動能夠正常進(jìn)行的基本保證，高職院的資金只有在各個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)上得到合理控制。才能防止被惡意占用或無意濫用，從而為資金的有效使用提供制度條件。所以，建立健全高職院的財(cái)務(wù)會計(jì)制度是進(jìn)行財(cái)務(wù)控制的首要工作。
一個(gè)合理的財(cái)務(wù)、會計(jì)制度體系應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
貨幣資金及相關(guān)業(yè)務(wù)的控制制度；資產(chǎn)管理和處置的控制制度；投融資風(fēng)險(xiǎn)控制制度；績效考評制度；內(nèi)部監(jiān)控制度等。而保證以上制度實(shí)施運(yùn)行的關(guān)鍵力量是完善高職院的治理制度。
(二)搞好財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)計(jì)劃
如何有效地聚合高職院內(nèi)部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，并使之形成一種強(qiáng)大的、有序的聚合力，即以內(nèi)部高度的有序化來對付外部茫然無序的市場環(huán)境，不僅是市場競爭的客觀需要，而且直接決定著高職院競爭成敗與經(jīng)濟(jì)效率的優(yōu)劣。這種有序的管理稱為計(jì)劃管理，當(dāng)計(jì)劃以定量的方式表現(xiàn)出來時(shí)，即轉(zhuǎn)化為預(yù)算，高職院的財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)計(jì)劃不僅為高職院管理者提供依據(jù)，而且還為高職院資金的獲取和配置提供導(dǎo)向。
(三)合理配置財(cái)務(wù)管理權(quán)限
高職院治理結(jié)構(gòu)是一種權(quán)利制衡機(jī)制，有權(quán)力，就應(yīng)有制衡。高職院治理結(jié)構(gòu)中的黨委會、院長會、教代會、工代會以及各個(gè)管理層都應(yīng)既相互獨(dú)立。又相互制約，在各自的一定范圍內(nèi)獨(dú)立行使權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，享有相應(yīng)利益：同時(shí)又彼此制約，任何一方都沒有無限的權(quán)力。高職院管理中財(cái)務(wù)管理是管理的中心，合理配置財(cái)務(wù)管理權(quán)限有利于避免人“逆向選擇”、“道德風(fēng)險(xiǎn)”和高職院財(cái)務(wù)危機(jī)，從而有效保護(hù)各方權(quán)益，達(dá)到相互協(xié)調(diào)和制約的作用，保證高職院可持續(xù)發(fā)展。高職院財(cái)務(wù)管理權(quán)可分為財(cái)務(wù)決策權(quán)、財(cái)務(wù)執(zhí)行權(quán)、財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)。
財(cái)務(wù)決策權(quán)包括財(cái)務(wù)戰(zhàn)略決策和財(cái)務(wù)戰(zhàn)術(shù)決策。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略決策必須集中在高職院黨委會。而一般的或日常的財(cái)務(wù)決策則可授權(quán)各個(gè)管理層。管理層在實(shí)施黨委會的戰(zhàn)略決策時(shí)必須采用職能專門化的授權(quán)實(shí)施體制，即日常的財(cái)務(wù)活動主要由職能化的財(cái)務(wù)管理部門來負(fù)責(zé)實(shí)施，并以責(zé)任中心和責(zé)任制的形式細(xì)化到具體部門和崗位。
財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)在高職院內(nèi)部是分散配置的，包括橫向財(cái)務(wù)監(jiān)督、縱向財(cái)務(wù)監(jiān)督、內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督和員工財(cái)務(wù)監(jiān)督。其中，橫向財(cái)務(wù)監(jiān)督是在高職院治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部相平行的組織機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行的財(cái)務(wù)監(jiān)督和約束行為，包括各部門之間的相互約束及會計(jì)部門的常規(guī)監(jiān)督；縱向財(cái)務(wù)監(jiān)督是在高職院內(nèi)部上級組織或個(gè)人對下級組織或個(gè)人的財(cái)務(wù)監(jiān)督約束行為；內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督是審計(jì)部門通過內(nèi)部常規(guī)稽核、離任審計(jì)、落實(shí)舉報(bào)、監(jiān)督審查高職院的會計(jì)報(bào)表等手段，對會計(jì)及其他部門實(shí)施內(nèi)部控制。員工監(jiān)督是基層群眾對高職院財(cái)務(wù)活動進(jìn)行的民主監(jiān)督，是群眾理財(cái)理念的具體化，有利于強(qiáng)化員工的主人翁意識，但它是一種軟性監(jiān)督，須輔之于激勵(lì)方式。
上述權(quán)力是一個(gè)有機(jī)的整體，必須合理配置和落實(shí)，否則就會權(quán)責(zé)不清，濫用職權(quán)，損害他人利益，導(dǎo)致高職院管理混亂。加大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
(四)完善內(nèi)部財(cái)務(wù)制度
目前有相當(dāng)一部分高職院對建立內(nèi)部財(cái)務(wù)制度不夠重視，內(nèi)部財(cái)務(wù)制度殘缺不全或有關(guān)內(nèi)容不夠合理：更多的是有章不循，將已訂立的高職院內(nèi)部控制制度“印在紙上、掛在墻上”以應(yīng)付有關(guān)部門的檢查。遇到具體問題多強(qiáng)調(diào)靈活性，使內(nèi)部控制制度流于形式，失去了應(yīng)有的剛性和嚴(yán)肅性。制度建設(shè)是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，沒有制度就無法按章行事，管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)。因此建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度是高職院內(nèi)部監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)引起高度重視。制度建設(shè)須遵循相對穩(wěn)定性和動態(tài)發(fā)展相結(jié)合的原則。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，財(cái)務(wù)制度的制訂和選擇過程是一個(gè)相關(guān)利益者根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化為自身的經(jīng)濟(jì)利益和政治利益進(jìn)行博弈斗爭的過程。通過多次博弈之后，使制度不斷得到發(fā)展和完善，社會公認(rèn)程度日益提高，納什均衡點(diǎn)逐步由低層次向高層次遞進(jìn)，最終趨向于“帕累托”最優(yōu)狀態(tài)。
(五)強(qiáng)化內(nèi)部控制制度的檢查和考核
為了保證高職院內(nèi)部控制制度能有效地發(fā)揮作用。并使之得到完善，高職院必須定期對內(nèi)部控制制度的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查與考核。檢查時(shí)，一是看高職院內(nèi)部控制制度是否得到有效遵循，執(zhí)行中還存在什么問題，原因如何并采取措施加以糾正；二是對于嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部控制制度的給予精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對于違規(guī)違章的，堅(jiān)決給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，并與職務(wù)升降掛鉤。只有做到壓力與動力相結(jié)合，才能最終達(dá)到內(nèi)部控制的目的，使制度真正落到實(shí)處。
(六)建立良好的信息溝通系統(tǒng)
關(guān)鍵詞 高校 五人制足球 發(fā)展趨勢
一、五人制足球的運(yùn)動特點(diǎn)
（一）觸球的機(jī)會多
由于五人制足球場地小和隊(duì)員人數(shù)少，使每名參賽隊(duì)員有更多的機(jī)會接觸球。而隊(duì)員相互之間距離小，雙方爭奪的更加激烈，攻守轉(zhuǎn)換的速度更快、技戰(zhàn)術(shù)更靈活，所以腳尖踢球、腳底停球、快速的短傳和低傳配合及個(gè)人運(yùn)控球技術(shù)運(yùn)用的較多，對提高球員的實(shí)戰(zhàn)能力大有好處。
（二）射門多，比分高
五人制足球比賽，每場比賽，每隊(duì)可以射門26次以上，進(jìn)球一般比11人制高出一倍以上，射門的方式主要是傳切突破射、個(gè)人帶球突破射、邊路傳中包抄射、補(bǔ)射等等。所以不得爭奪激烈，要求技術(shù)細(xì)致快速，而且進(jìn)球多。因此，既有良好的觀賞性，又有利于培養(yǎng)隊(duì)員的射門能力。
（三）攻守轉(zhuǎn)換的節(jié)奏快
由于比賽的場地小、人數(shù)少，雙方隊(duì)員相互之間的距離較近，防守時(shí)主要采用緊逼盯人斷球反擊戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)攻隊(duì)員運(yùn)用突然起動，假動作等突破對方防守，攻守雙方常處在短兵相接的拼搶狀態(tài)，攻守轉(zhuǎn)換次數(shù)多、頻率快、強(qiáng)度大。這種快節(jié)奏的攻守戰(zhàn)術(shù)靈活多變，對球員的速度耐力提出了很高的要求，所以場上隊(duì)員必須保持充沛的體力。
（四）實(shí)戰(zhàn)能力要求較高，競爭性強(qiáng)
比賽中隊(duì)員要面臨各種各樣的問題，對提高球員的比賽能力非常適宜。五人制比賽由于場地小，隊(duì)員的密度大，防守時(shí)采用人盯人戰(zhàn)術(shù)，能鼓勵(lì)隊(duì)員利用比賽場地的寬度和深度，拉開空檔，通過橫傳為了實(shí)現(xiàn)向前傳，通過向前傳之后的回傳或橫傳，使對手的位置錯(cuò)亂，獲得射門的時(shí)間和空間，對磨練、培養(yǎng)球員快速細(xì)巧的技戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用能力，提高戰(zhàn)術(shù)意識起到了很好的作用。
二、鄭州市高校五人制足球開展現(xiàn)狀
（一）開設(shè)五人制足球選修課情況
在調(diào)查的5所高校中開設(shè)五人制足球選修課的學(xué)校沒有，但有業(yè)余五人制足球隊(duì)的學(xué)校有2所。其原因在于上述院校開設(shè)了11人制足球課程，但在實(shí)際的教學(xué)過程中，主要以5―7人的小場進(jìn)行教學(xué)比賽，再加上開設(shè)新的課程需要撰寫教學(xué)大綱，重寫教案、重新安排教學(xué)進(jìn)度等，任課老師認(rèn)為沒有必要開設(shè)新的五人制足球選修課。
（二）教師對高校開展五人制足球的態(tài)度
通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)一些未建立五人制足球隊(duì)的高校教師，很希望組建五人制球隊(duì)，并且認(rèn)為是可行的，他們認(rèn)為高校組建五人制足球隊(duì)能推動高校五人制足球運(yùn)動的普及與提高，能培養(yǎng)更多的五人制足球愛好者參與這項(xiàng)運(yùn)動，豐富大學(xué)生課余文化生活，與其他高校進(jìn)行交流，提高學(xué)校知名度。
三、學(xué)校開展五人制足球的前景及作用
（一）有利于提高學(xué)生對足球運(yùn)動的興趣
大學(xué)生情感豐富，愛好廣泛，但注意力較難持久，難以長期從事某一活動。而五人制足球賽場地小，時(shí)間短，賽中學(xué)生接觸球的次數(shù)多，雙方爭奪球的機(jī)會多，攻防轉(zhuǎn)換速度快，動作更快速靈活的技術(shù)特點(diǎn)適合他們的心理需求，從中他們能得到適當(dāng)?shù)拇碳?，產(chǎn)生滿足感?？梢允顾麄冊谟淇斓谋荣愔蟹e極主動的學(xué)與練，在對抗激烈的比賽中不知不覺地喜歡上足球運(yùn)動。
（二）為大學(xué)生展現(xiàn)自我的才能提供舞臺
大學(xué)生的身心基本發(fā)育成熟，其顯著的特點(diǎn)是好勝、自我表現(xiàn)欲強(qiáng)烈。這使他們渴望更大更多的空間來張揚(yáng)個(gè)性，表現(xiàn)自我，從而得到別人的肯定。而五人制足球賽的快速攻防轉(zhuǎn)換要求給了他們這個(gè)空間。從中他們可以充分表現(xiàn)自我，展示自己的技戰(zhàn)術(shù)，不斷體驗(yàn)成功的感覺，從而不斷促進(jìn)學(xué)生自信心的不斷提高。
（三）有利于培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)意識
體育比賽的魅力在于表現(xiàn)人勇敢、果斷、不斷攀登人體極限的高峰，在于團(tuán)結(jié)拼搏的集體主隊(duì)精神。五人制足球賽需要參與者在最短的時(shí)間內(nèi)將5個(gè)人的最大能量充分發(fā)揮與對手對抗并獲得比賽勝利。其中更多的必須依靠集體的力量，參與者在長期比賽過程中不知不覺地就會養(yǎng)成與隊(duì)友之間的相互配合、相互協(xié)作的習(xí)慣，同時(shí)認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)、集體的力量，有利于培養(yǎng)他的集體主義榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神，比賽中也可以鍛煉他們勇往直前、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞的精神。
四、結(jié)論與建議
（一）高校開展五人制足球運(yùn)動，有利于提高學(xué)生的體育興趣，有利于推動高校全民健身運(yùn)動的開展。應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)推廣力度，正確認(rèn)識五人制足球在整個(gè)高校體育的發(fā)展和全民健身中的作用。
（二）五人制足球賽的運(yùn)動強(qiáng)度高于十一人制足球賽的運(yùn)動強(qiáng)度，而運(yùn)動量則小于十一人制足球賽的運(yùn)動量，所以五人制足球賽是發(fā)展學(xué)生身體素質(zhì)的很好的方式。高校應(yīng)快速發(fā)展五人制足球運(yùn)動，使之成為增強(qiáng)學(xué)生身體素質(zhì)的基本手段之一。
（三）五人制足球要求的場地是十一人制足球場地的1/4左右，對高校擴(kuò)招后，緩解高校體育活動場所供需矛盾起著積極的調(diào)節(jié)作用，可在高校大力推廣五人制足球運(yùn)動。在實(shí)際的教學(xué)和比賽中，教師可根據(jù)具體情況，改變場地和球門的大小、增加或減少比賽人數(shù)、取消守門員等，使五人制足球比賽成為一種靈活多樣的比賽形式。
（四）五人制足球賽更要求運(yùn)動員的基本功扎實(shí)，技術(shù)更全面，戰(zhàn)術(shù)意識更強(qiáng)。所以合理地、科學(xué)地組織五人制足球比賽，能夠積極推動高校足球運(yùn)動朝著健康的方向發(fā)展.
參考文獻(xiàn)：
在這令人緊張而又興奮的六月，我們在這美麗的校園里舉行隆重的畢業(yè)典禮。首先，請?jiān)试S我代表全體老師，向圓滿完成初中學(xué)業(yè)的你們送上最真摯的祝福和最深切的希望！向關(guān)心、呵護(hù)九年級畢業(yè)班師生的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、老師致以崇高的敬意！
在我的最后一節(jié)語文課上，有一位同學(xué)寫了這樣一段話：記憶里的三年，幸福、快樂，還有幼稚。面對即將到來的離別，心里百感交集，本以為三年時(shí)光很長、很長、很長——————但現(xiàn)在看來近在咫尺。記得剛升入初中的時(shí)候，我們的語文老師年輕、漂亮，一頭秀發(fā)，可時(shí)光逐漸帶走了一些東西———————就像那列“人生列車”一樣，不斷前行，不會停止，沒有人可以逗留在往日的時(shí)光里，我想我應(yīng)當(dāng)勇敢的走向下一節(jié)車廂。
呵呵，是啊，離別呢！離別就在眼前。盡管三年前我們就知道今天的存在，但是，當(dāng)告別的日子終于成為現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，我們還是覺得有些突然。三年，一千多個(gè)日日夜夜，就在我們不經(jīng)意間成為了過去。在這個(gè)特殊的日子里，相信在坐的每一位老師都和我一樣，有著矛盾的心情。當(dāng)人去樓空，面對空蕩蕩的教室，我們都會有一種無法名狀的失落感，那份離情別緒忍不住的在心頭浮現(xiàn)，“長亭外古道邊，芳草碧連天，晚風(fēng)扶柳笛聲殘，夕陽山外山”。但另一方面，我們會感到幸福，因?yàn)槟銈冮L大了，你們將乘著夢想的翅膀飛得更高更遠(yuǎn)。也許你們曾厭煩過老師的嘮叨、埋怨過老師的嚴(yán)厲、反感過老師的批評，但是，請你們理解老師渴望你們成才的心愿！理解老師“恨鐵不成鋼”的心情！多年以后，如果你們對老師的信任和感激猶在，你們對母校的依戀猶在，那就是你們留給老師和學(xué)校最好的禮物！
三年里，在咱們的集體里，有隨波逐流的無奈，更有暢快淋漓，迎風(fēng)破浪的激情，忘不了軍訓(xùn)時(shí)揮灑的汗水，青春的歌聲蕩漾在這兒，忘不了接受感恩教育時(shí)的激情澎湃。忘不了陽光體育運(yùn)動時(shí)的無怨無悔，忘不了課堂學(xué)習(xí)時(shí)的冥思苦想，呼朋引伴時(shí)的喜悅，忘不了盡抒情懷的那份灑脫，忘不了不甘落后奮起直追的那份執(zhí)著。
當(dāng)然忘不了的還有你們貪玩、好動、調(diào)皮、不遵守紀(jì)律的畫面……
在你們即將離開這熟悉而美麗的臨沂十三中校園，準(zhǔn)備踏上新征程之時(shí)，請別忘了帶上全體老師對你們的殷切期望和祝福。記住：
陽光和空氣是大自然賦予的，其他一切都要靠你的努力和奮斗去爭取。請你們記住，要有責(zé)任感。無論何時(shí)都要承擔(dān)起屬于你的責(zé)任。請記住，要有愛和寬容。讓自己的身心多一點(diǎn)健康和陽光。
