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一、上市公司為他人提供擔保應當遵守《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國擔保法》和其它相關法律、法規(guī)的規(guī)定。并按照《中華人民共和國證券法》和《證券交易所股票上市規(guī)則》的有關規(guī)定披露信息。
二、上市公司不得以公司資產(chǎn)為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業(yè)或者個人債務提供擔保。
三、上市公司為他人提供擔保應當遵循平等、自愿、公平、誠信、互利的原則。任何單位和個人不得強令上市公司為他人提供擔保，上市公司對強令其為他人提供擔保的行為有權拒絕。
四、上市公司為他人提供擔保，應當采用反擔保等必要措施防范風險。
五、上市公司為他人提供擔保必須經(jīng)董事會或股東大會批準。董事會應當比照公司章程有關董事會投資權限的規(guī)定，行使對外擔保權。超過公司章程規(guī)定權限的，董事會應當提出預案，并報股東大會批準。上市公司董事會在決定為他人提供擔保之前（或提交股東大會表決前），應當掌握債務人的資信狀況，對該擔保事項的利益和風險進行充分分析，并在董事會有關公告中詳盡披露。
股東大會或者董事會對擔保事項做出決議時，與該擔保事項有利害關系的股東或者董事應當回避表決。
董事會秘書應當詳細記錄有關董事會會議和股東大會的討論和表決情況。有關的董事會、股東大會的決議應當公告。
六、當出現(xiàn)被擔保人債務到期后十五個工作日內未履行還款義務，或是被擔保人破產(chǎn)、清算、債權人主張擔保人履行擔保義務等情況時，上市公司有義務及時了解被擔保人的債務償還情況，并在知悉后及時披露相關信息。
七、上市公司應當完善內部控制制度，未經(jīng)公司股東大會或者董事會決議通過，董事、經(jīng)理以及公司的分支機構不得擅自代表公司簽訂擔保合同。
八、上市公司應當加強擔保合同的管理。為他人擔保，應當訂立書面合同。擔保合同應當按照公司內部管理規(guī)定妥善保管，并及時通報監(jiān)事會、董事會秘書和財務部門。
九、上市公司為債務人履行擔保義務后，應當采取有效措施向債務人追償，并將追償情況及時披露。
為保證上市公司與控股股東在人員、資產(chǎn)、財產(chǎn)上嚴格分開，現(xiàn)就上市公司總經(jīng)理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：
一、上市公司的總經(jīng)理必須專職，總經(jīng)理在集團等控股股東單位不得擔任除董事以外的其他職務。
二、總經(jīng)理及高層管理人員（副總經(jīng)理、財務主管和董事會秘書）必須在上市公司領薪，不得由控股股東薪水。
信息技術的發(fā)展，給人們的工作和生活都帶來了很大的影響，信息化的制度建設，不僅有助于企業(yè)可以更統(tǒng)一有序的進行正常的工作，而且在很大的程度上提高了企業(yè)的工作效率。在煙草行業(yè)，信息化的建設有助于企業(yè)適應新的市場環(huán)境，培育大的品牌等要求，而且還可以更好的推進煙草行業(yè)的數(shù)據(jù)信息傳輸，使相應的資源整合起來，提高整個煙草公司管理上的規(guī)范性，提高公司的產(chǎn)品質量和市場服務水平，從各個方面促進煙草公司的發(fā)展。
一、信息化對煙草公司管理制度的重要作用
就煙草行業(yè)信息化建設的現(xiàn)狀來說，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，目前已經(jīng)進入集成的數(shù)字化階段。在我國的煙草公司中，實行的大都是統(tǒng)一領導、垂直管理和專賣專營的管理體制，這種統(tǒng)一的管理體制需要在公司內部可以通過制度化的形式固定下來，使公司的管理更為方便快捷和準確。在信息化的過程中，通過信息化的技術將企業(yè)的管理工作規(guī)范化和標準化，是實現(xiàn)企業(yè)科學高效管理的基礎，無論是公司業(yè)務管理標準化流程，還是企業(yè)的信息資源標準以及企業(yè)的人力資源管理，都有著不可忽視的重要作用。信息化的企業(yè)管理，使煙草公司的管理工作在科學性和流程性方面更為科學和高效，對于煙草公司的發(fā)展而言，雖然煙草公司企業(yè)比較多，并且產(chǎn)品也相對單一化，但煙草公司的這個特點使其在采用統(tǒng)一化和標準化的管理中可以更為方便和快捷。
二、信息化過程中加強企業(yè)管理制度建設的注意事項
信息化建設我國的煙草公司，建設數(shù)字煙草，不僅需要轉變傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，通過一體化的管理來實現(xiàn)市場的需求和自身效益的提高，而且還需要將信息化融入到企業(yè)的實際工作中，無論生產(chǎn)、經(jīng)營、財務等部門，都要加強信息化的建設。
（一）運用信息化技術，建立全面量化的制度管理體系
目前，在煙草工作的制度化管理中，存在著信息化管理制度不完善的問題，很多公司在制度的制定上，側重于硬件和網(wǎng)絡等方面的管理，而很多管理制度體系，大都是從以往的管理經(jīng)驗總結過程中制定的，并且在執(zhí)行過程中，很多都流于形式，在約束力方面的功能顯得極為不足。同時，由于由于企業(yè)信息化管理制度體系不健全，信息化的制度在執(zhí)行中幾乎被忽視掉，對于違反管理制度的人員和行為并沒有直接的約束和修正，從而導致相關制度逐漸喪失了約束和規(guī)范的功能，制約著煙草公司的信息化工作的開展。所以，在煙草公司的管理制度建設中，需要借助于信息化的技術作用，將信息化融入到企業(yè)工作的方方面面，全面落實相關的管理體系，諸如技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等方面的內容，用全面而且量化的管理體系固定下來，使企業(yè)的管理從定性轉變?yōu)槎?，時時處處的進行有效的轉變，以提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提高企業(yè)相應的數(shù)據(jù)的整理和分析，使整個煙草公司都實現(xiàn)更為方便快捷的信息化的發(fā)展。
（二）規(guī)范管理制度信息化的工作流程
在煙草公司，信息化的管理制度需要優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程。在公司的管理上，從企業(yè)的發(fā)展為目標，結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從制度上來作為公司發(fā)展目標的基礎，在信息化的制度創(chuàng)新中，應進一步的完善和優(yōu)化工作流程，保證創(chuàng)新機制的有效運轉。在煙草公司的工作流程優(yōu)化過程中，通過各個部門基本職能的確定，對員工進行人事和工作內容等方面的分配，使員工在工作的過程中，通過最優(yōu)的工作流程來實現(xiàn)工作效率的提高。
所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎上對兩者之間的關系進行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
就目前而言，我國的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結構、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實際應用中是根據(jù)企業(yè)自身性質以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進行較為深入的研究與分析。
二、當前我國薪酬管理中存在的問題
由于我國企業(yè)的成長與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進行總結后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：
1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個企業(yè)不同的性質、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應戰(zhàn)略號召，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。
2.薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。
3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)高速健康發(fā)展。
1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。從發(fā)展上來說，國外的技術、理論、設備等都比我國要先進許多，這是不可否認的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學習與借鑒國外先進的相關方面的理論與技術，把國外的薪酬管理理論引入國內，并結合我國企業(yè)管理的實際情況，將理論與實際進行有機的結合，從根本上解決我國經(jīng)濟改革的激勵問題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。
3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進行管理工作時，應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內部資金作強力后盾并不斷向前發(fā)展時，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內部建立相關的技能與業(yè)績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
0 引言
改革開放的實行讓中國的市場經(jīng)濟發(fā)展的越來越快，越來越多的企業(yè)為適應中國的市場經(jīng)濟尋求新型的管理方法。企業(yè)不斷地對企業(yè)的工商管理進行改革和創(chuàng)新，不斷的進行探索，在遇到新的問題時不斷地創(chuàng)造新的解決方法。新的觀念能夠促進企業(yè)更加健康的發(fā)展。
1 工商企業(yè)管理中存在的問題現(xiàn)狀
中國的企業(yè)在經(jīng)歷戰(zhàn)亂，改革的變化后，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出畸形的狀態(tài)。企業(yè)的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時管理者的管理水平低下，企業(yè)的競爭力較弱，員工在企業(yè)中的主體地位不夠等等問題都需要企業(yè)尋求新的管理制度來解決這些問題。
1.1 管理制度的不健全性
企業(yè)的管理制度是保證企業(yè)正常運行的前提，然而在當前的大多數(shù)企業(yè)中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業(yè)在管理制度的落實上存在很大的問題。由于受到中國家族制傳統(tǒng)文化的影響，中國的企業(yè)大多數(shù)都屬于家族企業(yè)。所以在制度的執(zhí)行上很多時候都不能按照所制定的管理制度進行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業(yè)所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內容。企業(yè)管理制度出現(xiàn)的這些問題嚴重的影響到企業(yè)的經(jīng)濟利益，及其營業(yè)收入。所以建立健全企業(yè)的管理制度是非常有必要的。
1.2 企業(yè)管理者的管理水平低下
在當今競爭力越來越劇烈的情況中，企業(yè)管理者的管理水平是決定企業(yè)健康運營的關鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個企業(yè)的盈利狀況。那么就目前的大多數(shù)企業(yè)而言，管理機構的重復臃腫，職責分工不清晰，出現(xiàn)各個部門相互推脫責任的現(xiàn)象。就管理者而言，沒有優(yōu)秀專業(yè)性強的人才，同時在企業(yè)的管理運營中不能制定出合理有效地針對企業(yè)的全套管理制度，管理制度不成系統(tǒng)性，并且沒有應急的管理體系。經(jīng)常的出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的救火式管理方式，這樣不科學沒有規(guī)律性而言的企業(yè)管理制度是很難讓企業(yè)在當今的社會競爭中獲取一席之地的，所以創(chuàng)新管理制度是當前企業(yè)急需解決的問題[1]。
1.3 企業(yè)人力資源的不專業(yè)性
企業(yè)的正常運營與發(fā)展都離不開人的推動和運營，人力資源部門是企業(yè)選拔人才的關鍵部門。在我國的大多數(shù)企業(yè)中人力資源部門的選拔是最沒有標準的一個管理部門。現(xiàn)在的人力資源管理是沒有標準而言的，人們常常說人的管理是不可能標準的，但是管理的工具可以標準化。然而，在中國的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標準也只是因個人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個人的好惡來挑選人才，或者以所謂的經(jīng)驗論來決定一個應聘者的任職問題。這是一種極度不科學不合乎規(guī)律的選拔方式，以這樣的標準來選拔人才又如何能選拔出優(yōu)秀的人才呢？又比如，在企業(yè)的人員績效考核中，人力資源常常使用簡單粗暴的方法來進行員工的績效考核，大多的企業(yè)都是以年末績效考核來決定員工的年終獎，這就在很大的程度上為員工提供了投機取巧的機會。并且在員工的績效考核中人力資源部具有絕對的權利，那么在執(zhí)行的過程中就會出現(xiàn)很多的問題，不公正性，強迫性、惡意損害等等。
1.4 員工在企業(yè)中主體地位不突出
當今中國的企業(yè)大多出現(xiàn)領導獨斷專行的情況，很少有真正人性化的企業(yè)，大多的企業(yè)只是將員工作為盈利的工具，在企業(yè)管理制度的設定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的努力和團結，只有員工團結努力積極向上才會讓企業(yè)更加的繁榮昌盛。如果企業(yè)的經(jīng)營者將自己處于極端的專權者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會大大的增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，企業(yè)不能留住優(yōu)秀的員工這就意味著一個企業(yè)即將走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企業(yè)制度是創(chuàng)新管理的首要任務，一個健全且科學的企業(yè)管理制度是一個企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑?？茖W規(guī)范企業(yè)的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責任務。達到相互監(jiān)督相互制約，實現(xiàn)家族企業(yè)向股份企業(yè)的轉型[2]。
2.1 建立健全企業(yè)管理制度
一個企業(yè)要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來制定實行企業(yè)的管理制度，首先需要的是培養(yǎng)企業(yè)的管理人員讓他們在培訓的過程中提高個人的管理水平，達到應有的管理素養(yǎng)。其次是企業(yè)要對企業(yè)的員工進行不定期的培訓，并且這樣培訓質量必須要真實有效，而不僅僅是走個過場，注重形式上的員工培訓。最后，培訓的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個方面進行培訓，比如職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等具有全面性。其培訓的方式可以是企業(yè)內部培訓也可以是外出學習等等。
2.2 將企業(yè)的人力資源部標準化
在當前的企業(yè)工商管理中，企業(yè)人力資源部的最大的問題是沒有統(tǒng)一的標準性，全憑人的主觀性來管理企業(yè)的員工。這樣不科學的管理方式是現(xiàn)在企業(yè)中出現(xiàn)的最大的弊病，所以規(guī)范企業(yè)人力資源部的管理制度是當務之急。如何制定一個科學其有效的管理制度呢？經(jīng)過深思熟慮的研究實踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業(yè)的管理結構，不能以人力資源部一個部門來對整個企業(yè)進行員工的績效考核，可以在企業(yè)內部設置一個投訴監(jiān)管部門，主要針對企業(yè)管理中存在的不合理制度進行靈活、及時的改進。這樣的部門可以使得人力資源部的權限更加的具有合理科學性。并且能夠改善人力資源部對員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業(yè)技能。所以企業(yè)人力資源部改變考核的方式也是創(chuàng)新企業(yè)的工商管理制度。
2.3 增強員工對企業(yè)的歸屬感
員工才是一個企業(yè)發(fā)展的動力，只有優(yōu)秀的員工才能推進企業(yè)的發(fā)展。所以增強員工對企業(yè)的歸屬感是企業(yè)管理制度中需要改革的重點。首先在企業(yè)的工商管理制度中必須要做到民主性，企業(yè)的管理層在制定新的管理制度時需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業(yè)的成敗緊密相連，增強員工對企業(yè)的主人翁意識。并且在職工代表決策大會中做到尊重員工的人格價值，保護員工的利益，不走形式主義實實在在的為員工做實事。將員工的人生價值與企業(yè)的價值相互融合，增強企業(yè)員工的向心力。做到以人為，以員工的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展[3]。
3 結語
綜合上所述，企業(yè)工商管理想要在新的環(huán)境和挑戰(zhàn)中贏得一席之地，改革和創(chuàng)新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅持以人為本的理念，制定科學合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉變企業(yè)的發(fā)展模式，提高員工的主體地位是目前大多數(shù)企業(yè)需要改革實施的新型管理制度。尤其是隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，外來企業(yè)的沖擊都需要企業(yè)探究和實踐新的管理制度，不能生搬硬套外來企業(yè)的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結合實際情況借鑒外來企業(yè)的管理模式是當前企業(yè)創(chuàng)新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業(yè)適應社會發(fā)展的必要，也是企業(yè)得以繁榮昌盛的保障。
參考文獻：
1高職院校需關注人力資源管理
在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設發(fā)展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺，最終為提高人才培養(yǎng)質量提供堅實保障。
1.1高職教育市場化改革的需要
時代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質”兼?zhèn)涞膽眯蛯ｉT人才，社會關注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時對其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現(xiàn)已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態(tài)度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進可持續(xù)發(fā)展。
1.2事業(yè)單位改革的需要
高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經(jīng)濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養(yǎng)，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。
1.3教師隊伍發(fā)展的需要
高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們院校的發(fā)展最終靠什么實現(xiàn)？當然是能適應發(fā)展、認同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺，激勵教師自身發(fā)展。
2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢
2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對不同成員的行為規(guī)范及責權利都將做出規(guī)定，對規(guī)范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。
3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點
3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架
參照國家職業(yè)技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業(yè)界的相關專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標準中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。
3.2制度設計方法———5W1H模式
3.2.1關于5W1H模式
參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用
假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項常規(guī)內容。
3.3制度設計關注四大原則
目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當中提到，組織內部規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規(guī)定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規(guī)章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據(jù)。同時我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。
3.3.1內容合法
在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業(yè)單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業(yè)或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作實用
以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據(jù)就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。
企業(yè)發(fā)展的實踐表明，企業(yè)管理制度是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的基礎，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)受限于企業(yè)組織管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的適應性，因為良好的管理制度是各種生產(chǎn)要素有效運行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發(fā)揮重組的協(xié)同效應，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業(yè)發(fā)展持續(xù)穩(wěn)定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。
一、管理制度整合的內涵
企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標準辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內部管理與經(jīng)營效率，由此帶來管理協(xié)同效應[1]。
企業(yè)組織整合的基本內容包括：簡化組織流程，提高效率；設計集權或者分權的組織形式，通過信息技術的引進，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結構，強調組織的協(xié)同性，以同時并行運作來實現(xiàn)組織結構的設計；建立信息同步傳遞的組織結構，使并購后的企業(yè)雙方的業(yè)務、行政各個部門在第一時間內能夠相互交換與實施監(jiān)控企業(yè)各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應。原本分散的企業(yè)，通過重組后，聯(lián)合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進而推動云南地區(qū)水泥行業(yè)價值的回歸。
1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結構混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結果和管理制度整合的失敗會帶來企業(yè)的動蕩，企業(yè)對員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營績效低下。這些都會讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。
2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結構圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責任和任務，有了個人發(fā)展的動力和目標，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。
3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時間內，按照最新的制度和組織結構開始高效率展開工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴散
重組聯(lián)合不是簡單的把企業(yè)相加，要把原來各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來越多，由于各企業(yè)都有自己的成長歷史、經(jīng)營文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結構、資產(chǎn)結構不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績效整體偏差，有些企業(yè)運轉率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競爭的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。
為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關鍵績效指標）管理模式，這一模式是以績效為目標的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導下的自上而下的責任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現(xiàn)要求配置資源的機制。建立以績效為導向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營責任管理制度，擴大績效評估結果的適用范圍，建立按企業(yè)績效等級排序、經(jīng)營者誡勉、經(jīng)營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績效水平密切相關[3]。
（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權威性
重組后企業(yè)管理制度的權威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業(yè)制度的權威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標的過程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來協(xié)調各個部門的工作，通過正式制度解決企業(yè)重組過程中的矛盾；另一方面要按習俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業(yè)各項制度，統(tǒng)一行動規(guī)范
水泥企業(yè)在管理制度整合過程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個方面內容的整合：
科學的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。
目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。
經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。
當前階段，建立健全企業(yè)內部財務管理制度，是全面貫徹落實會計法和我國統(tǒng)一頒布的各項會計制度，進而全面規(guī)范企業(yè)自身的經(jīng)營行為，全面保證其企業(yè)內部財務工作合規(guī)、合法、井然有序，是加強會計基礎工作的重要內容。為此，筆者在文中簡單的結合企業(yè)的實際運營情況，進而建立和完善企業(yè)內部的、實用的財務管理制度。
一、企業(yè)內部財務管理制度的現(xiàn)狀描述
當前階段，我國現(xiàn)有的企業(yè)的內部財務管理制度并沒有形成一個完整的標準，管理監(jiān)督的力度存在嚴重的不足，內部財務管理失效的問題愈發(fā)嚴重。市場經(jīng)濟中的一部分企業(yè)為了自身經(jīng)濟利益，進行編制虛假的財務報表，通過虛報自身的實際經(jīng)濟收益，來進行隱瞞其實際的經(jīng)濟虧損數(shù)額。甚至還有一部分企業(yè)為了達到自己的目的，而進行編制幾套賬單以供不同時期的經(jīng)濟需要，并在在不同的時期下運用不同的賬單實現(xiàn)自己的目的。造成這一問題的主要原因，不僅是由于部分企業(yè)領導者和財務管理工作人員的工作意識淡薄，尋求個人利益或是小集體利益的不良想法的存在，同時也是由于經(jīng)濟市場中的企業(yè)的內部財務管理制度不夠健全完善，監(jiān)管力度的不夠深入以及會計人員職業(yè)道德有所偏差造成的。
二、當前企業(yè)內部財務管理中存在的問題
（一）企業(yè)內部的工作人員的財務管理工作存在不足
當前階段，市場經(jīng)濟中的部分企業(yè)負責人的管理結構運營方式不規(guī)范，權責不到位、嚴重影響到了企業(yè)內部的財務管理活動的開展。其企業(yè)中的領導層級的法制觀念比較薄弱，比較忽視財務管理的相關制度、隨意的進行干預其企業(yè)的決策活動。企業(yè)中的財務部分的負責人，并沒有充分的認識自身的工作職責，進而無法高效的完成其工作。
（二）在進行財務管理過程中，工作人員的操作行為不規(guī)范
市場經(jīng)濟中的部分企業(yè)，存在任意的進行簡化會計管理工作的流程；肆意的濫用會計中的資料；帳目的記錄不清晰不明確；會計信息的嚴重失真；不定期的進行盤點其企業(yè)內部的財產(chǎn)物資和現(xiàn)存的現(xiàn)金數(shù)額，進而嚴重促成了企業(yè)內部的會計賬簿記錄與實物、款項數(shù)據(jù)不一致的問題等。
（三）企業(yè)中的財務工作人員的綜合素質參差不齊
作為企業(yè)內容財務管理事項中重要組成人員，不僅是企業(yè)內部財務制度的草擬者，同時也是財務管理制度落實的監(jiān)督者和實施者。為此，企業(yè)中的財務工作人員的工作能力、綜合素質的高低對企業(yè)內部財務制度的建立與具體的實施具有著關鍵性的作用。但是，當前階段中，很大一部分企業(yè)內部中的財務人員由于受客觀因素的影響，并沒有真正的做到制定內部財務管理制度的工作職責。具體表現(xiàn)為，一部分財務管理工作人員對于全新的財務管理制度不熟悉；業(yè)務操作不熟練；工作主觀能動性不強；工作時感到無從下手；財務工作人員并沒有意識到自身的擔負的權責，甚至是單純的認為健全企業(yè)內部財務管理制度是企業(yè)中高層領導的事情，與自己并沒有什么關聯(lián)。
三、健全企業(yè)內部財務管理制度的途徑選擇
（一）不斷強化財務工作人員的業(yè)務水平，定期進行開展職業(yè)道德的培訓
企業(yè)需要不斷進行強化自身內部財務人員的業(yè)務能力。企業(yè)可以通過定期開展財務工作培訓班、財務管理主題會議等多種形式，不斷加強其工作人員的實際工作能力。使其可以全面掌握我國當前經(jīng)濟市場中最為先進、科學的財務理論知識、會計知識理論及我國最新頒布的財經(jīng)政策內容，進而不斷提升自身的工作能力。企業(yè)需要在加強財務人員工作能力的同時，不斷強化班級中財務人員的職業(yè)道德涵養(yǎng)，大力的進行宣傳我國自改革開放以來，各個經(jīng)濟企業(yè)財務發(fā)展中凸顯出來的先進人物與事件，使企業(yè)內的財務人員可以自主的進行加強職業(yè)道德涵養(yǎng)，以專業(yè)的職業(yè)道德，盡職盡責的完成自我的本職工作。
（二）企業(yè)需要不斷規(guī)范工作人員的操作行為
企業(yè)在進行開展健全制度的活動中，政府需要進行積極的配合并及時的進行頒布具體的法律法規(guī)，促使市場經(jīng)濟中的企業(yè)可以科學的依據(jù)自身的財務管理能力與實際需求進行分層授權制。企業(yè)需要嚴格遵循我國現(xiàn)已頒布的《會計法》中的具體要求，進行全面建立財務管理工作崗位的分設、財務管理工作的具體流程、進而進行有效的牽制和井然有序的業(yè)務工作的流程，企業(yè)需要自主的進行提高其內部財務管理的控制力度。除此之外，企業(yè)中的領導還需要注重內部員工的工作職權的分配合理性和實效性。財務管理工作的合理分工，可以有效的進行解決其員工職權相分離的問題。企業(yè)內部的財務部門，需要嚴格遵照財務管理制度進行開展實際工作，并做好財務管理中的基礎性工作，精準的進行數(shù)據(jù)核對，如實的向上級進行反映財務信息、企業(yè)內部的實際財務狀況和經(jīng)營情況，合規(guī)合法的進行計算好繳納國家的相關稅收，并經(jīng)常性的介紹上級直屬財務部門的監(jiān)管，以此來不斷強化財務管理制度的實效性，進而全面保證了制度的實施力度。
（三）不斷提高財務工作人員的綜合素質
企業(yè)需要在進行健全內部財務管理制度的過程中，在企業(yè)內部不斷加強對其工作人員的財務管理意識的宣傳和工作心態(tài)上的教育，進而不斷提高工作人員的綜合素質。通過大力的宣傳和科學有效的教育，進而使得企業(yè)中的領導以及企業(yè)內部中的所有員工，都可以充分的認識到健全企業(yè)內部財務管理制度的重要意義、必要性和經(jīng)濟價值。企業(yè)還需要將健全企業(yè)內部財務管理制度這一事項與制定企業(yè)內部發(fā)展制度進行有機的結合，并不斷進行企業(yè)的經(jīng)濟改革、進而使得企業(yè)內部的經(jīng)濟經(jīng)營各項管理系統(tǒng)可以有機的對接。
四、結束語
綜上所述，企業(yè)若想在經(jīng)濟市場中生存、并不斷發(fā)展，就需要及時的進行建立健全財務管理的制度。并隨著外部客觀環(huán)境中的動態(tài)變化，不斷進行管理制度的優(yōu)化和調整。以此來充分發(fā)揮財務管理制度在企業(yè)經(jīng)營管理活動中的現(xiàn)實作用。
供電企業(yè)作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國有企業(yè)，具有良好的管理基礎，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業(yè)體量較大，管理層級較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對象復雜，特別是員工的結構復雜、素質參差不齊，部分企業(yè)員工對于規(guī)程制度和管理要求的理解和認識存在較大的偏差，加上管理制度體系在運轉過程中存在一些問題，導致企業(yè)的管理制度和要求沒有得到不折不扣的執(zhí)行。供電企業(yè)完善的管理制度，并沒有起到其應有的作用。通過強化企業(yè)的文化建設，可以提升企業(yè)組織和員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)各項決策和管理要求的貫徹執(zhí)行力度。
企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內生動力
近年來，九臺市供電有限公司嚴格按照國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設“五統(tǒng)一”的工作要求，努力建設和弘揚國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化。
所謂企業(yè)文化，是企業(yè)運轉過程中逐步形成并帶有自身特點的價值觀念、企業(yè)精神、責任意識、工作作風、道德規(guī)范、處事規(guī)則等因素的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理規(guī)則和精神理念的有機結合。每個企業(yè)都有自己獨有的企業(yè)文化，但歸根結底，不管其內容豐富還是言簡意賅，本質都離不開倡導本企業(yè)的員工如何對待工作，如何對待企業(yè)，如何對待自己，如何對待自己所處的社會環(huán)境，如何對待企業(yè)的規(guī)章制度管理要求。企業(yè)文化也是企業(yè)內部共同認可并遵守的“價值”和“秩序”，既可對員工實現(xiàn)自身的價值產(chǎn)生正面激勵，也會對企業(yè)員工的行為形成“軟約束”，是企業(yè)發(fā)展目標和員工工作行為和諧統(tǒng)一的催化劑，是保證企業(yè)內部政令暢通的重要推手。
企業(yè)組織的有序高效運轉，離不開正確的決策，離不開完善的管理制度，更離不開不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行力是決定企業(yè)改革發(fā)展成效的重要力量。而企業(yè)各項決策部署和管理制度的高效執(zhí)行，都離不開企業(yè)文化的凝聚力。執(zhí)行力和企業(yè)文化有著極其密切的關系，兩者共榮共枯，執(zhí)行力誕生于企業(yè)文化，并且又反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分，執(zhí)行力愈強，反過來也會進一步促進企業(yè)文化的貫透，產(chǎn)生良性循環(huán)。企業(yè)文化穿透力越強，而執(zhí)行力越強，企業(yè)在改革發(fā)展過程中存在的問題便越容易得到解決，因此企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內生動力，是實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標的重要支撐。
執(zhí)行文化是企業(yè)文化的核心
企業(yè)文化是企業(yè)和員工融合的實現(xiàn)途徑。企業(yè)的發(fā)展目標、管理要求和規(guī)章制度能夠得到員工的高度認同并主動去落實和執(zhí)行，是企業(yè)和員工和諧統(tǒng)一的具體體現(xiàn)， 因此企業(yè)文化的核心是執(zhí)行文化。
企業(yè)的管理是自上而下的，文化傳導也是自上而下的，執(zhí)行文化的建設需要從企業(yè)的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風格、辦事效率、思維習慣甚至行為舉止，都會對下級員工形成“示范效應”。因此，建立執(zhí)行文化，首先是樹立責任，自上而下建立責任承擔，從上層的管理者、規(guī)則的制定者開始，從上到下培育強烈的責任意識，增強各級員工的事業(yè)心和責任感，強化執(zhí)行意識，樹立忠誠、敬業(yè)、責任、服從的理念，提高執(zhí)行的效率。
要嚴肅紀律和考核，特別是對于管理人員，如果不按照規(guī)則兌現(xiàn)獎懲和考核，將造成責任意識的逐漸淡漠，同時產(chǎn)生不良的示范效應，久而久之，凡是出現(xiàn)類似的問題。只有強化獎懲考核機制，才能推動工作效率的提高，促進企業(yè)執(zhí)行力的提升。
要加強溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執(zhí)行過程的信息對稱，通過溝通實現(xiàn)正面激勵，提高執(zhí)行的內在動力。
要營造良好的學習氛圍，從提高員工的學習能力和實踐能力入手，增強知識技能、溝通能力和協(xié)作精神。
要提升企業(yè)員工的工作意愿，創(chuàng)造軟解寫作的工作環(huán)境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，為共同的目標而努力。要培養(yǎng)內部的團隊意識和合作精神，從根本上說就是要提高員工對企業(yè)的滿意度，提高員工對企業(yè)文化和管理要求的認可度，從而真正調動員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力逐漸提升。
企業(yè)文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”
企業(yè)文化建設要以員工為核心，將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結合，才能真正形成企業(yè)成員高度認同的價值觀念和行為準則，并在實踐工作中落實和執(zhí)行。
人是管理的實施者，也是管理的對性，提供優(yōu)質可靠的供電服務是供電企業(yè)發(fā)展的基礎，因此，員工是供電企業(yè)競爭力之本。以人為本，既是企業(yè)對供電客戶責任，也體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和信任。
人本管理，有利于建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，創(chuàng)造團結和諧、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，能從本質上實現(xiàn)企業(yè)和員工之間、企業(yè)和客戶之間的真誠溝通和理解，有效的消除企業(yè)內部各種矛盾和內耗，形成目標同向、事業(yè)同干的堅強合力，這是實現(xiàn)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的根本途徑。
因此，企業(yè)文化建設必須堅持人本管理的理念，將供電客戶的內在需求、員工個人的發(fā)展需要和企業(yè)的總體發(fā)展目標緊密結合起來，提煉出共同的價值目標和發(fā)展動力，營造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實踐中來，到實踐中去的原則，充分考慮基層供電企業(yè)實際運轉過程中的難點和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業(yè)文化。因為，只有落地生根的企業(yè)文化才能真正起到精神引導和凝聚人心的核心作用。
簡潔完善的制度體系是建設優(yōu)秀企業(yè)文化和提高執(zhí)行力的重要保障
目前，供電企業(yè)各項專業(yè)的管理制度數(shù)量繁多，基本上全木按覆蓋了企業(yè)全部業(yè)務和流程，但企業(yè)的管理制度在運轉和執(zhí)行上仍然存在較多的問題，甚至在該發(fā)展作用時失靈了。
二、薪酬管理體系中存在的問題
1.福利模式過于單一。
隨著行業(yè)競爭的增強，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質獎勵，還關注企業(yè)為員工制定的福利機制和未來發(fā)展平臺。然而，當前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬結構不科學。
針對企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時工作認真努力，獲得的業(yè)績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動要素、技術要素的重要性。當前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結構不科學，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結構中占較大比例，薪酬結構既缺乏科學、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構成中的技術管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。
3.未能認真落實薪酬管理制度。
部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應有的效用，一方面是企業(yè)內部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實中，有關個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實際效用。
4.考評體系不科學。
多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經(jīng)驗判斷基礎之上，無法真正使員工的貢獻與應得薪酬相對應。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現(xiàn)內部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導企業(yè)員工關注企業(yè)為之提供的機會和平臺，促進企業(yè)員工全面提升自身素質。
2.注重薪酬管理體系的績效性。
煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動力?？冃偷男匠旯芾聿粌H是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團隊協(xié)作的效率，促進企業(yè)效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業(yè)員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應得的薪資標準、對內部員工的表揚和肯定，還應包含對員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業(yè)應樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識分子，應重視鼓勵創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務等因素；對于在危險、惡劣環(huán)境中從事體力勞動的員工，應注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。
2.構建科學考評體系。
煤炭企業(yè)應構建科學的薪資考評體系，借助科學合理的薪酬標準構建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調查企業(yè)薪資，獲得有關信息和資料；合理評價崗位勞動，系統(tǒng)分析崗位勞動的四要素，嚴格區(qū)分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結構進行科學合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應重點考慮內部員工的社會物價指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對內部員工的人文關懷。
3.調整員工的工資待遇。
完善、實施煤炭企業(yè)薪酬制度的關鍵在于企業(yè)對員工勞動付出的重視及認可，應依據(jù)市場行情和行業(yè)標準適當?shù)靥岣吆驼{整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預期。
4.改進、評價薪資管理制度。
市場上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應適時地改進和調整內部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學性；因而，各大煤炭企業(yè)的內部薪酬管理部門應深入基層，認真聽取一線員工對企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。
