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一、領導重視
抓好農村勞動力轉移培訓基地認定工作是實施好“陽光工程”的一項基礎性工作。為此，市陽光辦高度重視，0x月xx日我們召開了各縣（區(qū)）陽光辦負責人參加的農村勞動力轉移培訓基地認定協調會，進一步統(tǒng)一思想，提高認識，重點學習了《關于開展農村勞動力轉移培訓基地認定工作的通知》（x陽光辦[2006]1號）的通知精神和六部門下發(fā)的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規(guī)定的原則、條件和程序。要求各縣（區(qū)）要在認定過程中要堅持面向社會、公平競爭原則，做到公開、公平、公正招標；要堅持貼近農村，方便農民，自愿申報的原則，把符合條件的公辦、民辦培訓單位都吸收進來；各縣（區(qū)）陽光工程辦公室要會同相關部門，對自愿申報的培訓機構進行審定，并將培訓質量、就業(yè)質量作為招標主要條件。市陽光辦于x月x日在《xx日報》上向社會公布了《我市農村勞動力轉移培訓基地重新認定的通知》。
二、精心組織
市、縣（區(qū)）兩級陽光辦都分別組成由陽光工程領導小組成員單位參加的具有廣泛代表性的認定委員會，嚴格按照國家農業(yè)部、財政部等六部門下發(fā)的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規(guī)定的原則、條件和程序，對申報的xxx所學校的師資力量、辦學條件、實踐場所、就業(yè)渠道、服務承諾、收費標準等情況逐一進行審查和審核。在2004年、2005年已經認定并承擔培訓任務的培訓機構，完成任務較好的,我們進行了優(yōu)先考慮，對培訓質量不高，轉移就業(yè)率達不到要求的，重新進行了認定，對個別的完不成任務，操作不規(guī)范，且存在問題的，堅決取消了基地的認定資格。根據省陽光辦通知要求，市屬培訓機構由市陽光工程辦公室直接認定，市農業(yè)局，財政局等陽光辦成員單位對市屬申報的x所學校逐一審核認定，將勞動局就業(yè)培訓中心等7所符合條件的學校認定為市管勞動力轉移培訓基地。同時對招標認定的培訓基地通過媒體向社會公示x天，并公布市和縣（區(qū)）陽光工程辦公室舉報電話，接受社會監(jiān)督。
三、督促檢查
市陽光辦對縣（區(qū)）認定的培訓基地進行抽查，重點抽查認定的基地是否符合《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》條件，對在認定培訓基地的招標、公示過程中是否有違規(guī)行為，一經查實，除限期整改外，并在全市通報批評。
通過市縣（區(qū)）陽光工程辦公室的陽光操作，市陽光工程領導小組認定了xx個“農村勞動力轉移培訓基地”。在認定的基地中，農廣校x所，占x.x%；勞動部門所屬的職業(yè)培訓中心x所，占xx%；教育部門所屬各類職業(yè)學校x所，占x.x%；其它部門所屬學校x所，占x.x%；社會民辦培訓機構xx所，占xx.x%。
（二）宴會部概況
1.地位作用
宴會部是酒店經營創(chuàng)收的重要來源，同時也是一個在經營管理上占有重要地位的部門，宴會部營業(yè)面積大，接待人數多，消費水平高，是提高酒店知名度的重要組成機構
2.經營內容及特點
3.崗位設置及工作職責
宴會部隸屬于酒店餐飲部，擁有獨力的機構體系，包括業(yè)務組，服務組，生產組三個部分，崗位設置有宴會部經理.宴會廳經理.廚師長.宴會主管，宴會廳領班，廚房領班，宴會廳服務員，廚師，廚工等。其中宴會部經理負責對所有宴會活動的工作進行，負責制訂與落實營運目標，并進行成本控制，宴會
部秘書負責協助部門主管及其它業(yè)務人員處理日常事宜，協助宴會部正常經營，宴會部辦事員負責協助宴會部經營處理行政事務，并與宴會部秘書共同協助主管及其他業(yè)務人員處理每日事宜，宴會部業(yè)務經理負責制訂銷售計劃，承辦宴會預定接待，全面負責宴會部的銷售工作，宴會部業(yè)務副經理負責與相關部門的溝通.協助上級監(jiān)督部門的日常經營狀況，宴會部主管負責與其他部門溝通.協調，并協助上級監(jiān)督部門的日常經營，對外負責接洽及推廣宴會定席服務，確保宴會通知單在舉辦宴會一周前完成，落實其內容并頒發(fā)給相關部門，宴會部預定員負責酒店宴會部對外接洽宴會及預定的業(yè)務事宜，并負責拓展和開發(fā)宴會業(yè)務，以求達到酒店的年度計劃及預算目標，宴會廳經理負責執(zhí)行上級臨時分派的合理業(yè)務，監(jiān)督員工貫徹及執(zhí)行酒店員工守則。宴會廳副經理負責協助經理控制費用的支出，檢查部門服務準則的實行情況，檢查下屬各時段責任區(qū)的工作表現，宴會廳領班負責協助監(jiān)督服務員以提供有禮貌高效率的餐飲服務，滿足顧客需求，協助員工加強能力培訓，確保服務工作順暢進行，宴會部服務員負責為客人提供高質量高效率的餐飲服務，接受領班的職務調動，保持個人高水平的儀表及衛(wèi)生，與同時及各部門保持和諧關系，當班結束后，作好交接及收尾工作。
（三）交叉培訓客房部
1.地位作用：
客房部是酒店基本設施和主題部門，是酒店的主要創(chuàng)收和創(chuàng)利部門，客房部的經營管理和服務水準直接影響著酒店的形象聲譽，和經營效益。
2.主要職能：
認真執(zhí)行總經理的工作指令，堅持服務現場管理，實行規(guī)范服務，強化質量管理，保證優(yōu)質高效的對口服務，為酒店贏得良好的形象和聲譽。
3.組織機構和崗位職責：
客房部設有管家部和公共衛(wèi)生，客房樓層。布草組樓層班組等，機構崗位設有：客房部行政管家，管家部經理，客房樓層主管，保潔主管，布草主管，客房文員，客房清潔員，布草房服務員，樓層服務員等，其中客房部行政管家負責執(zhí)行酒店總經理的經營管理指令，督促本部門各管區(qū)落實管理制度，負責客房部的所有日常質量管理，管家部經理負責管家部的管理和服務工作，執(zhí)行客房部行政管家的工作指令，每日巡視本部門的工作范圍，檢查和督促各管區(qū)嚴格按照工作規(guī)范和質量要求進行工作，保潔主管負責酒店公共區(qū)域的清潔及綠化工作的質量管理，負責管區(qū)內財產和物料用
品的管理和領用，督導員工正確使用各種設備和節(jié)約物料用品，并作好維護和保管工作，保潔員負責執(zhí)行保潔主管的工作安排，按照工作規(guī)范和質量標準，作好責任區(qū)的清潔工作，布草主管負責執(zhí)行管家部經理的工作指令，并向其負責和報告工作，督導員工作好各類布草和工作服的質量檢查和收調保管工作，樓層主管負責執(zhí)行客房部經理的工作指令，了解當天住客情況，掌握當天客房情況，監(jiān)督樓層與前臺的聯系和協調，督導服務員每天的工作情況，發(fā)現問題及時指導糾正，客房文員負責掌握房態(tài)，每天定時編發(fā)房態(tài)表，并通知客房樓層負責接聽客人電話和掌握客情信息，負責客房部所有鑰匙的管理，和樓層手機的收發(fā)工作，負責部門考勤和值臺電話的管理，做好工作室的日常清潔工作，樓層服務員負責做好客房責任區(qū)內日常清潔及計劃清潔工作，保持樓層責任區(qū)域內環(huán)境通道和工作間的干凈整潔，按照客房工作流程和標準做好各房間的清潔工作，負責退客房的檢查和報帳工作，做好當班記錄和交接工作。
二：收獲體會：
1. 服務意識的提高：
對于服務行業(yè)來講，服務質量不僅能夠為顧客留下深刻印象，而且能夠使顧客倍感尊榮，通過這次的培訓和交流，增加了我的服務意識，必須要養(yǎng)成面對客人泛出微笑的好習慣，學會了在服務過程中要用標準的禮儀禮貌對待每一位顧客。
2. 服務水平的提高：
這次我們進行了交叉培訓，通過這次培訓，不僅對餐飲業(yè)有所了解 ，而且對客房部的基本業(yè)務和操作也有了進一步的認識，在掌握餐飲業(yè)服務技能的基礎上也學習鍛煉了客房的工作流程和標準，只有多方面的深入學習，才能更好的為客人提供優(yōu)質高效的服務
3. 應變能力的提高
在日常工作中，會遇到各類投訴事件及引起顧客不滿意的服務，這就需要具備良好的應變能力，在這次培訓過程中，我懂得了處理突發(fā)事件應該作到；迅速了解矛盾產生的原因，客人的動機，要善意地加以疏導，用克制與禮貌的方式勸說客人心平氣和的商量解決，盡快采取各
種方法使矛盾迅速得到解決，使客人得到滿意的答復，并盡量使事情的影響控制在最小范圍，樹立友好的服務態(tài)度。
引言
人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業(yè)經過近六十年的發(fā)展，至2015年，已有428所院校開設有人力資源管理專業(yè)，這些院校為社會培養(yǎng)并輸送了大量的人力資源管理專業(yè)人才。近年來，隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，人才已成為企業(yè)最重要的核心競爭力，而企業(yè)對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養(yǎng)的人才與企業(yè)需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業(yè)對人才的技能強烈需求不匹配。
一、當前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在的問題
人力資源管理專業(yè)是一門應用性較強的專業(yè)，不僅要求學生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統(tǒng)的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養(yǎng)的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗，我們發(fā)現，當前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在以下問題：
（一）重知識傳遞，輕技能培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學；既要做到科學設計教學過程，又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是，諸多高校出現人才培養(yǎng)方案設計不合理，專業(yè)授課教師缺乏實踐經驗，普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養(yǎng)的現象，進而導致培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學生很難適應企業(yè)需求，在職場也屢遭挫折。
（二） 實踐教學設施和實習實訓基地不完善
隨著教育理念和水平的發(fā)展，高校才開始重視并導入實踐教學環(huán)節(jié)，如增加實踐教學設施，引入實操軟件，建立實習實訓基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習實訓基地的企業(yè)，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校，實習實訓環(huán)節(jié)形同虛設，實際人才培養(yǎng)中并未真正執(zhí)行。
（三）人才培養(yǎng)的實踐能力考核機制不健全
目前許多高校的教學考核方式，還是以傳統(tǒng)的教材學習和考試方式進行，高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績?yōu)橹?，對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏，這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求。另外，由于人力資源管理專業(yè)實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件，缺乏客觀全面性、科學實用性，高校很難對實踐教學效果進行有效的評價，更缺少相應的有效激勵機制，致使實踐教學最終成為紙上談兵。
（四）人才培養(yǎng)中的知識學習碎片化，學生缺乏綜合運用知識的能力
人力資源管理專業(yè)的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學中，核心知識的學習通常是相互獨立的，這就導致學生的人才培養(yǎng)呈現為碎片式培養(yǎng)，不能成為一個相對完善的體系，培養(yǎng)出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。
二、人才培養(yǎng)中的人力資源管理沙盤實訓課程的優(yōu)勢
為應對當前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式，如案例教學、研討式教學、模擬訓練等，這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程，則給人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)帶來了新的思路，它結合了以上方法的優(yōu)勢，課程設計了五大角色，分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管，學生扮演，結合經模擬企業(yè)所處環(huán)境，制定經營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗，本文對其應用優(yōu)勢進行如下總結。
（一）以競促學，充分調動學生的學習興趣
經驗告訴我們，傳統(tǒng)的教學方式很難激發(fā)學生的學習熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生，如何調動學生的學習興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學，研發(fā)該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學，充分調動學生學習興趣和熱情的目的。
（二）抽象的碎片化的理論知識，轉化為具體的綜合的實務操作
人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉化為具體、綜合性、事務性的操作，即真槍實戰(zhàn)的企業(yè)人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業(yè)的重大意義。這種新興的課程設計，給人才培養(yǎng)帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。
（三）增強動手能力，強化團隊合作精神
當前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學，將學生組成多個團隊，擔任相應的人力資源管理角色，進行企業(yè)經營對抗，每個團隊4―6名學生，共同營運一個虛擬企業(yè)。在整個經營周期里，學生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業(yè)人力資源決策管理，最終實現企業(yè)營收。這樣的實訓課程，既提高了學生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養(yǎng)中的學生實踐能力考核更加量化和公平
沙盤實訓作為實踐課程，其考核依據不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學生課堂聽課表現，而是根據模擬企業(yè)的運營結果確定。這就打破了傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話，因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。
三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性
由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期，高校和學者對此都處于探索總結階段，盡管它受到很多高校教師和學生的認可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。
（一）人力資源管理實訓軟件假定的市場環(huán)境缺乏可變性
我們都知道，市場環(huán)境是瞬息萬變的，尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環(huán)境則假定模擬企業(yè)所處的外部環(huán)境是穩(wěn)定不變的，這與現實顯然是相悖的，那么在這樣的假設下進行的企業(yè)營運也顯得不再真實和可信。
（二）人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展
一方面，人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓訓練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面，除去核心知識外，如員工關系處理、離職管理等，并未在實訓中有所體現，這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。
（三）任課教師缺乏授課經驗，不能有效引導和組織實訓練習
由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發(fā)出來的課程，高校接受和應用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經驗，這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導及組織效果不良，最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。
（四）人力資源管理沙盤實訓規(guī)則有待完善
人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學，課程通常是由若干組的學生構成，學生在實訓期間，需要遵守各種各樣的實訓規(guī)則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中，我們發(fā)現其存在一定的規(guī)則漏洞，如融資則導致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導致實訓本身存在一定的局限性，不能有效發(fā)揮實訓課程的有效性。
四、總結與展望
人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統(tǒng)教學中的枯燥和抽象，綜合了多種教學方法，形成了一種充分互動，以學生為主體的對抗性體驗式教學，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題，但是通過沙盤自身內容及規(guī)則的不斷完善，授課教師的不斷學習和經驗積累，人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養(yǎng)的需求，越來越受高校的認可。同時，相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養(yǎng)方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式也會更加成熟。
參考文獻：
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中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02
針對市場需求的特點，人力資源管理類專業(yè)應選擇應用型人才培養(yǎng)模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養(yǎng)為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。
一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵
基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現培養(yǎng)學生相應職業(yè)能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業(yè)活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養(yǎng)實際工作的能力。
二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析
鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實訓教學的硬環(huán)境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。
三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路
基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業(yè)素質培養(yǎng)和能力提高為目標，以創(chuàng)設仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。
模塊一：組建實訓小組；
模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；
模塊三：制定小組績效管理方案；
模塊四：組織結構設計；
模塊五：工作流程分析實訓；
模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；
模塊七：模擬招聘面試；
模塊八：職業(yè)生涯設計；
模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。
四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計
1.前期準備
以工作過程為導向，通過調查分析，系統(tǒng)地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。
2.實訓分組
指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。
3.角色分工
各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。
4.模擬情境
模擬情境的設計要最大限度地再現企業(yè)的真實環(huán)境：要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。
5.制度建設
教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業(yè)務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環(huán)節(jié)實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導上來。
6.軟件支持
教學中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。
五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系
基于工作過程的實訓強調培養(yǎng)學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養(yǎng)學生良好的心理素質和工作態(tài)度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。
1.過程性考評
通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態(tài)度、團隊協作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養(yǎng)成。
2.總結性考評
實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執(zhí)筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區(qū)別不同成員的的貢獻度。
3.教師要做好點評工作
一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創(chuàng)新。
六、結束語
實訓教學是訓練學生基本技能、 培養(yǎng)學生工作能力和合作精神的重要教學環(huán)節(jié)，是學生增長才干的“實戰(zhàn)平臺”?；诠ぷ鬟^程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養(yǎng)學生的分析、組織和創(chuàng)新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發(fā)展結合起來，真正提高學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
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一、任務教學法的內涵及對學習情境的要求
任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創(chuàng)設情境來完成任務的一種教學法?！叭蝿铡笔潜窘虒W法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其核心。
建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環(huán)境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。
建構主義理論下的學習環(huán)境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統(tǒng)的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區(qū)別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創(chuàng)設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。
建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發(fā)興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環(huán)境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發(fā)和引?В?學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。
二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用
（一）課程設計的原則。基于建構主義理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。
（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業(yè)綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業(yè)技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統(tǒng)、全面地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業(yè)調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發(fā)現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發(fā)揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養(yǎng)學生從事人力資源管理崗位工作的核心素質。
（三）開設課程的時間。人力資源管理專業(yè)綜合實訓是廣西交通職業(yè)技術學院院人力資源管理專業(yè)實踐教學體系中最重要的一個環(huán)節(jié)，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業(yè)經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業(yè)經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業(yè)人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業(yè)調研獲取真實、可靠的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業(yè)人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。
（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業(yè)知識，實質上是讓學生根據所調研的企業(yè)的真實情景，試圖從中發(fā)現在企業(yè)人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業(yè)實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業(yè)的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業(yè)迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發(fā)，能從人力資源管理專業(yè)理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。
（五）教學模式的設計?；诮嬛髁x理論的以任務為驅動的人力資源管理專業(yè)綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。
在教學模式中，主要分為以下幾個階段：
第一，情境創(chuàng)設階段。首先，從教學任務出發(fā)，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業(yè)運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發(fā)）綜合考慮其在企業(yè)的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業(yè)、進入學習情境，教師進行激發(fā)和引導，學生融入“情境”自主探索。
第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業(yè)展開調研，與企業(yè)的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續(xù)對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發(fā)現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。
（六）教學環(huán)節(jié)設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)綜合實訓教學環(huán)節(jié)具體如下：
第一步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業(yè)的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。
第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業(yè)實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。
第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業(yè)，進入真實情境，小組執(zhí)行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發(fā)現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，全面評價。過程考核主要包括學習態(tài)度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業(yè)實訓課程的傳統(tǒng)的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環(huán)境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統(tǒng)教學中模擬環(huán)境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發(fā)現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構?；谌蝿战虒W法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：
（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發(fā)揮。例如，學生自主聯系企業(yè)，實地拜訪企業(yè)，與企業(yè)領導及員工進行交流、企業(yè)調研成果的展示等，各環(huán)節(jié)充分調動了學生自主性和積極性。
教育部2006年16號文件《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》明確指出加大課程建設和改革的力度的重要性和緊迫性，把增強學生的職業(yè)能力作為高職教學的核心目標。人力資源管理是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干課程之一，該門課程實踐性和應用性非常強。然而課堂教學重理論輕實踐的情形依然大量存在，傳統(tǒng)觀點認為在課堂內無法開展實踐實訓。筆者結合從教《人力資源管理》課程以來教學改革的嘗試，根據高職人才培養(yǎng)目標定位和人力資源管理課程性質及功能定位，談談對該門課程的教學改革經歷和經驗心得。
一、減少理論學時，增加實踐實訓比例
《人力資源管理》是我院工商企業(yè)管理專業(yè)必修課程。自2010年以來筆者把課程名稱定為《人力資源管理實務――常用軟件在人力資源管理中的應用》，采用項目導向、任務驅動型教學法，在授課過程中，一般安排一半的時間在機房進行上機實訓，編寫實訓指導書，制定實訓標準及能力目標。筆者設計以下幾項實訓項目及任務：
通過上機實訓，增強學生對常用計算機軟件的應用能力和動手能力，提高學生的信息管理能力和對數據統(tǒng)計及分析的敏感度，改變過去單純講授理論使得課堂枯燥、抽象的局面。
二、引入沙龍教學模式，一課多師授課
筆者設計了“HR管理沙龍”，通過教學主體多元化，使得學生在多角思維碰撞中開拓思路，汲取多元知識。邀請多位企業(yè)從業(yè)人員作為嘉賓參與課堂互動，請他們講述人力資源管理相關崗位設置、崗位技能要求、崗位職責及職權，從事人力資源管理工作所需的技術和藝術，以及從業(yè)人員在管理實踐中真實的經典案例。教學主體也可以是校內人力資源專員或管理人員，充分利用本校資源，邀請他們到課堂上講授從業(yè)心得與經驗。教學主體也可以是學生，教師預先布置學習任務，學生課余搜集資料，或進行調研，然后在課堂上進行陳述和展示，與全班同學進行分享。
三、設計溫馨教學環(huán)境，調動學生學習積極性
在教室場景布置上，用舒適、簡約的圈椅圍桌，4-6人一組。學生在討論過程中不拘泥于傳統(tǒng)課堂行為規(guī)范約束，可坐可站，或飲茶，或傾聽，或激辯。圍繞案例或學習任務展開討論與合作，小組代表陳述呈現并答辯，課堂交流, 共同提高，最后教師點評總結。為了增強學生展示的積極性、主動性和精彩性，教師通常采取各種評比方式，比如小組內全員參與的加五分，有開場白、過渡語的根據精彩性加五至十分，能主動參與其他組分析、點評的加十至二十分。最后，根據各小組的得分進行排序，教師及時進行點評、表揚或鼓勵。教師在答辯過程中利用案例問題引導學生進行思考，應該先淺后深，層層推進，讓學生養(yǎng)成分析問題的習慣并享受其中的樂趣。這種形式的教學可以鍛煉學生合作與溝通能力，注重培養(yǎng)學生的領導才能，這是推進素質教育、培養(yǎng)具有團隊精神創(chuàng)新型人才的有效手段。
四、加強過程考核，淡化筆試
鑒于該課程的實踐性和實務性，對學生基本理論掌握程度、實際操作能力等進行綜合、全面的考核，考核方式應多樣化?？己税ㄆ綍r考核和期末考核。平時成績的考核指標有：上機實訓作業(yè)完成率和完成質量，出勤率，案例研討團隊合作狀態(tài)、代表陳述，課堂專注力等。期末考核可采取筆試+口試答辯相結合。筆試重視考查學生的寫作能力和計算能力，口試注重考查學生的知識面、表達能力和應變能力。通過不斷訓練和考核，使學生具備人力資源管理的基礎知識和基本能力，樹立現代人力資源管理理念。
為社會提供高質量、高素質的人才是教育持續(xù)追求的方向和目標之一。課堂教學作為人才培養(yǎng)的重要陣地，教師應當不斷更新教學理念，提高專業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)教能力，采取先進、多元的教學手段，認真上好每一堂課，精心設計每一個環(huán)節(jié)，悉心呵護每一個學生，實現教學相長、師生受益的雙贏局面。
參考文獻：
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）34-0233-03
《人力資源管理》是一門實踐性和應用性很強的管理類課程，同時也是經管類專業(yè)必修的核心課程之一。對于高職院校來說，要特別注重課程實踐教學模式的改革和研究，每一門課程的教學改革都應面向學生未來的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的需要。這就要求在《人力資源管理》課程的教學過程中，要特別注重實踐教學環(huán)節(jié)的設計，以及學生職業(yè)能力與素質的培養(yǎng)。筆者經過多年的教學嘗試和探索，關于本課程的實踐教學環(huán)節(jié)形成了一套比較完整的設計方案。
一、實踐教學內容設計
本課程實踐教學的目的是幫助學生增強對人力資源管理實際操作的感性認識，加深對人力資源管理各個模塊的工作內容、流程和方法的理解，使學生初步掌握一定的實際操作技能。按照企業(yè)人力資源部門的職責劃分，人力資源管理一般包括組織結構與人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。鑒于學生的基礎和畢業(yè)后將從人力資源專員等基層崗位做起，本課程選取了相對比較容易操作的模塊作為實踐教學的內容。
1.工作分析模塊：選擇對某一個崗位進行工作分析，制定工作分析計劃，收集崗位相關資料，并結合實際撰寫崗位說明書。
2.招聘模塊：以某一個真實的企業(yè)為背景，收集與本專業(yè)對應的就業(yè)崗位招聘信息，讓學生撰寫個人簡歷、制定招聘計劃、編寫招聘廣告、設計應聘人員登記表、設計面試問題和面試評價表，最后進行簡歷的篩選，模擬面試和面試的評價等。
3.培訓模塊：策劃組織一次培訓活動，以本班學生為培訓對象，要求按照培訓工作的流程進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、組織實施培訓和培訓效果評估。
4.其他模塊：主要采用案例分析的形式進行實踐教學。
二、實踐教學方法設計
為了確保實踐教學環(huán)節(jié)的有效開展，本課程教學過程中采取了以下四種實踐教學方法。
1.情景模擬。情景模擬法是一種啟發(fā)式、討論式、互動式的教學形式。它是指通過對事件發(fā)生的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現，讓學生在所設情景中去發(fā)現問題、解決問題，進而在短時間內提高能力的一種認知方法。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生通過扮演不同的角色，在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，來培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。在情景模擬教學中，學生是教學活動的主體，教師只起到組織和指導的作用。
在本課程有關招聘模塊的實踐教學中，安排學生進行模擬招聘和面試，讓學生分別扮演面試考官和應聘者的角色。通過模擬招聘與面試，讓學生認識到面試的重要性，學會設計應聘人員登記表、編寫招聘廣告和按照招聘的流程組織招聘和面試活動，使學生掌握面試的技巧。具體的實踐教學內容包括：招聘計劃的制訂、應聘人員登記表的設計、招聘廣告的編寫、面試問題的設計和面試評價表的設計。學生模擬實施的步驟是：
第一步：明確招聘的需求；第二步：制定招聘的計劃；第三步：設計應聘人員登記表和編寫招聘廣告；第四步：對簡歷和應聘人員登記表進行初步篩選；第五步：設計面試問題；第六步：模擬面試；第七步：進行面試評價。
教師組織情景模擬的一般教學步驟是：設計實訓項目——布置實訓任務——組織實施——總結評價。
通過模擬招聘和面試，一方面讓學生了解了企業(yè)招聘的流程和細節(jié)，掌握了一些面試的技巧；另一方面也讓學生對應聘有了一次初步的體驗，從而鍛煉了學生的各方面能力，對學生今后的成功就業(yè)會有一定的幫助。實踐證明，情景模擬教學給學生提供了實戰(zhàn)演習的機會，對提升學生的綜合職業(yè)素質有很大幫助。
2.活動策劃。經管類專業(yè)的學生應具備較強的活動策劃和組織能力。因此，在培訓這一模塊的教學中，給學生安排了一次培訓活動的策劃和組織實施的實訓任務。具體的實訓內容及步驟是：以本班學生作為培訓對象，首先進行培訓需求的調查和分析；其次，根據培訓需求分析的結果制訂培訓計劃；然后，課后準備培訓內容及資料，課上組織實施培訓活動；最后，進行培訓效果評估。通過策劃、組織實施培訓活動，讓學生掌握培訓的流程和方法，尤其要認識到企業(yè)培訓需求分析的重要性，并深刻理解如何才能組織一次有效的培訓活動。
3.案例教學。在實踐教學中，案例分析也是一種常用的教學方法之一。由教師結合教學內容，提供案例，讓學生就案例發(fā)表自己的觀點及看法，然后教師總結歸納，從而幫助學生深刻理解教學的內容。通過案例教學法的運用，學生不僅可以從中獲得相關的專業(yè)知識，而且有助于提高學生的表達、討論技能，增強學生的團隊合作意識，培養(yǎng)學生創(chuàng)造性地解決實際問題的能力。本課程案例教學的實施步驟是：
第一步：分組，每組4—6人；第二步：每個學生認真閱讀案例材料；第三步：小組成員分別提出自己的觀點；第四步：小組成員開始討論；第五步：小組統(tǒng)一思想和觀點，寫出本組的問題解決方案；第六步：每個小組派代表進行匯報；第七步：任課教師進行評分和總結。
在案例教學的過程中，不但要充分調動學生主體進行討論活動的積極性，還要充分發(fā)揮教師的指導作用。例如，教師需要高屋建瓴地提出切中要害和關鍵性的問題，這些問題可以促使學生進行更深入的思考，也可以使他們調整視角，注意并發(fā)現更重要的問題。此外，教師要尊重學生提出的問題，鼓勵學生大膽提問。關于對案例討論結果的評價，要跳出標準答案的框框，允許新觀點、新思維的出現。標準答案只能作為參考，否則不利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。因為案例教學的出發(fā)點在于學生創(chuàng)造能力以及實際解決問題能力的培養(yǎng)和發(fā)展。
4.實際操作。這里所說的實際操作不是模擬或者角色扮演，而是真刀真槍地真題真做。例如，在工作分析這一模塊的教學中，讓學生選取身邊的崗位（如教師、輔導員、保潔員、保安、公寓科管理員等）進行工作分析。具體實施步驟是：
第一步：分組。根據教學班的情況對學生進行分組，5-6人為一個工作分析小組，并確定小組負責人。第二步：明確要分析的具體崗位，各小組通過討論選取校內某一具體崗位進行調查。第三步：制定工作分析計劃。具體明確工作分析的目的、分析樣本、分析的內容、分析的方法以及具體的分工和時間安排等。第四步：按照既定的分析方法設計問卷或訪談提綱，注意格式和內容。第五步：按照計劃收集崗位的相關信息和資料，包括上網查詢有關崗位的招聘信息，通過招聘信息獲取同一類工作崗位的相關職位信息。第六步：對收集來的信息和資料進行鑒別、篩選、分析和整理，撰寫工作說明書。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析小組制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語。最后，根據討論的結果，制定出一份詳細的、準確的工作說明書。第七步：各小組進行匯報，共同分享在此次實訓過程中有何收獲，有哪些地方需要改進。當然，教師也要進行最后的總結和評價。
三、實踐教學考核方案設計
實踐教學除了學生認真“做”之外，教師的“評”也很重要。教師科學、有效的評價，有助于調動學生參與實訓活動的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于每一個實踐教學項目，教師都要制定比較全面、可行的考核標準，同時也讓學生明確努力的方向和如何做才能充分展示自身的實力。
首先，要確定每一個實訓項目所占的分數，讓學生做到心中有數。
其次，確定考核的內容、指標、等級及具體分值。如前所述的四個項目的考核標準如表1所示。
表1 實踐教學項目考核指標及標準一覽表
最后，教師要根據事先制定的評價標準對學生的綜合表現作出客觀的評價，確保公平、公正，讓學生信服和激發(fā)學生的學習熱情。
四、實踐教學成效分析
通過設計和實施以上四個實踐教學項目，充分調動了學生參與學習的熱情和積極性，使學生得到了專業(yè)的訓練和能力的鍛煉，在教學上取得了一定的成效。
第一，充分發(fā)揮了學生的主體作用。高職教育強調實訓實踐，教學做一體化，因此，教師要樹立“以學生為本”的全新的教育教學理念，要讓學生有參與和實踐的機會，改變傳統(tǒng)的“一人板書，全班筆記”的授課方式，充分體現學生在課堂上的主體地位。本課程通過安排實踐項目的訓練，充分地體現了學生在教學中的主體地位。
第二，鍛煉了學生的專業(yè)技能和能力。通過讓學生親身實踐和體驗，讓學生進一步掌握所學的專業(yè)知識，并將知識用于實踐，加深對專業(yè)知識的理解和印象，并能培養(yǎng)學生掌握一定的專業(yè)技能，鍛煉學生的表達能力、溝通能力、人際交往能力和團隊協作意識。同時讓學生學會做事，掌握一些職場禮儀，有助于學生在未來職業(yè)中的發(fā)展和幫助學生盡快取得一定的成功。
第三，提高了課堂的教學效果和質量。通過實踐，使教師和學生之間增強互動，教師能有針對性地給予學生一些輔導和指導，比灌輸式教學更能調動學生的學習主動性、積極性和創(chuàng)造性，并使學生得到真正的鍛煉，從而提高了課堂的教學效果和質量。
第四，提高了校內實訓基地的利用率。為了培養(yǎng)高職學生的專業(yè)技能，各個學校都投入了很多的經費進行校內實訓基地的建設。通過安排實踐教學項目，可以充分提高校內實訓基地的使用率。
雖然在以上幾個方面取得了比較好的成效，但在實際操作過程中也存在著一些不足，如個別學生“渾水摸魚”，沒有得到實際的訓練；比較費時費力，控制不當可能會影響正常的教學進度；對教師的組織協調能力和評價能力也提出了一定的要求等。
總之，高職院校的課程教學改革勢在必行，很多教師已經做了不少的嘗試和探索，今后還要不斷地結合實際，根據學生的特點和課程的特性完善各門課程的實踐教學體系，提升高職院校的整體教學水平和質量，為社會培養(yǎng)更多有用的復合型、應用型人才。
2高職學生職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育的實踐與探索
我院實訓中心機械加工實訓教研室充分發(fā)動實訓中心的教育教學科研力量,并與相關企業(yè)合作,建立了以“貫穿于機械加工實訓的職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育”為課題的專項研究,嘗試把企業(yè)文化引入實訓教學。通過教學與科研相結合、理論與實踐相結合,通過多方密切合作不斷開發(fā)與完善,“職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育”實訓模塊現已經成為機械加工實訓課程的核心內容之一,成為提升學生職業(yè)素質的有效平臺和抓手。
2.1職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育實訓模塊教學內容
基于調查研究并結合我院實際確定該實訓模塊主要有以下內容:安全生產要求及法律法規(guī);工礦企業(yè)對員工的基本要求;企業(yè)基本工作程序與步驟;與機械制造業(yè)相關的職業(yè)行為習慣和操作規(guī)范。企業(yè)對員工職業(yè)行為習慣的基本要求有以下幾點:(1)遵紀守時。為了讓學生樹立職業(yè)意識,接受職業(yè)行為習慣的養(yǎng)成訓練,首先要讓他們知道,走入職場,就要遵守職場規(guī)則。遵守職場規(guī)則是個人職業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)規(guī)章制度不是某個人、某個單位的要求,而是企業(yè)為了保證正常的工作、生產經營所必需的,也就是說,是職業(yè)的需求。通過多年對員工考勤結果的總結,擅自遲到、早退、曠工的現象多發(fā)生在工齡三年以下的新員工中,而試用后不能正式上崗的主要原因,也是不能很好地遵守企業(yè)規(guī)章制度;(2)忠于職守,盡職盡責。這是做好工作的基本要求,新員工可能有做到忠于職守,盡職盡責的愿望,但實際工作中往往結果不佳,追其原因是不知該做什么、如何做;(3)分析、總結和創(chuàng)新。在工作中善于觀察、總結和創(chuàng)新是促進職業(yè)發(fā)展的重要手段。養(yǎng)成對所從事的工作進行分析、總結的習慣,是優(yōu)質、高效地完成工作的前提,也是進行改革創(chuàng)的基礎。員工整體素質的提高無疑會促進企業(yè)的發(fā)展,因此每個企業(yè)都希望留用有較好的職業(yè)發(fā)展前途的員工;(4)團結合作。有較強的溝通能力、善于協調各方面的關系、善于團結他人、與他人愉快合作、營造良好工作環(huán)境的員工,往往更能得到認同;(5)工作程序步驟清晰,工作場地整潔條理。這樣的員工看上去一般會給人以工作能力上的信任感。
2.2建立仿真機械加工實訓基地
以仿真機械加工實訓基地作為機械制造業(yè)職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育的實訓教學平臺,以制造業(yè)生產型企業(yè)對員工的基本行為規(guī)范、管理要求和管理工具為教學依據,把機械加工實訓的過程按生產作業(yè)流程設計成仿真生產情景單元,把職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育貫穿于實訓過程中,讓學生在真實的環(huán)境中了解和掌握制造業(yè)職業(yè)行為基本要求和養(yǎng)成方法。(1)建立工作流程。原材料→出庫→零件加工→質量檢驗→防護→入庫。目的:幫助學生了解生產企業(yè)的工作流程和工藝流程,并參與實施,從而了解加工制造、檢驗、質量控制、物料管理等過程的基本方法和要求,學習和訓練生產過程中的技能操作能力和管理能力。(2)建立仿真實訓車間。車間布局仿真:按照生產型車間劃分原料區(qū)、生產區(qū)、在制品暫存區(qū)、待檢區(qū)、檢驗區(qū)、成品區(qū)、物流安全通道等,按生產工藝安排設備,力求還原企業(yè)生產車間的實際情況。目的:建立實訓教學平臺。(3)實行生產計劃管理。訂單→生產計劃編制→生產指令下達→生產調度→核銷訂單→發(fā)貨。目的:了解生產管理的目的,訓練執(zhí)行能力、溝通能力和協調能力。(4)推行現場管理。通過了解現場管理得目的、內容、方法、工具等內容,進行職業(yè)行為習慣養(yǎng)成訓練。(5)建立仿真組織機構。按照生產企業(yè)的生產系統(tǒng)組織機構的管理崗位設置,教師和學生分別承擔其中的角色,在實訓中訓練和熟悉基本管理程序、掌握基本管理方法,從而達到規(guī)范和養(yǎng)成職業(yè)行為習慣的目的。
2.3專兼結合的師資隊伍建設
通過招聘和培養(yǎng)等方式,建設成了一支專兼結合、優(yōu)勢互補、團結協作、結構合理的教師隊伍。機械加工實訓教學團隊現有專任教師7人,職稱結構:既有教授、副教授、講師,又有企業(yè)工作經驗豐富、科研與操作技能均過硬的高級工程師、工程師。職業(yè)資格情況:人力資源管理師1人、國家職業(yè)技能鑒定車工、鉗工、焊工考評員3人、二級建造師1人、ISO9001/ISO14001審核員1人、鉗工技師、焊工技師2人;通過聘請和培養(yǎng)多種方式形成了由6人組成的兼職教師隊伍。他們的企業(yè)經歷、嫻熟的操作技能、優(yōu)良的工作習慣和高尚的職業(yè)操守等,給學生樹立了榜樣,是職業(yè)習慣養(yǎng)成教育得以實施的重要保證。
2.4實訓教學模式
本模塊的設計,源于用人單位對畢業(yè)生的意見反饋、一線教師從事企業(yè)人力資源管理工作經歷和經驗積累,以及對人力資源中介等所做的調查結果。在模塊設計及教材編寫過程中,我們訪問了多年從事企業(yè)人力資源管理工作的資深人士,設計了“生產實景+入職教育+實習訓練”的教學模式。
2.5改革實訓教學方法
對于理念建立類的內容,如果教法選擇不當,容易給學生造成程式化、概念化、說教化的印象,產生抵觸情緒,不易接受,因此,如何讓學生接受教學內容,自覺接受訓練,成為教學的難點,它需要一系列可以操作、學習和傳授的具體工作行動,需要行之有效的教學方法,我們主要采用了如下方法。(1)氛圍感受法。在教學中為了增強學生對未來崗位的認識,機械加工實訓室從名稱、人員稱謂、學生管理等方面,都按照一般生產型企業(yè)設計,在真實的生產環(huán)境中以員工管理模式對學生進行管理。機械加工實訓室=機械加工車間,××班級=××車間,班長=車間主任,實訓小組=生產班組,老師=師傅,讓學生在職業(yè)氛圍中認識崗位,以此來增強學生的學習興趣,自己管理自己;按實訓課目分成生產作業(yè)小組,明確管理人員:任命組長、副組長,班長總負責。(2)任務驅動法。實訓教學過程以典型零件加工為載體,學生在實訓中邊做邊學,使學生的職業(yè)技能、職業(yè)行為習慣都得到提高。(3)行為示范法。比如教師在機械設備的保養(yǎng)、工具的擺放、上下班等都要養(yǎng)成良好的習慣,用實際行動教育學生,往往能起到更好的效果。(4)目標引導。實訓開始,向學生講清楚企業(yè)對員工的基本要求及職場基本規(guī)則,并以實例說明遵守企業(yè)規(guī)章制度及職場規(guī)則對新員工的重要性,引導學生去做。(5)因果轉換。以實例向學生講清楚企業(yè)基本要求對企業(yè)安全生產、有效經營的重要性,職業(yè)行為習慣對產品質量、工作質量的影響。
2.6學法
行為習慣養(yǎng)成教育以“養(yǎng)成”為主,也是教學重點。(1)自主學習法。向學生介紹企業(yè)管理方法,要求學生按照企業(yè)員工要求管理自己,學生在管理體系中扮演一定的角色,自己管理自己。(2)合作探究法。在實訓過程中,鼓勵學生之間的相互合作、交流和溝通,共同探討職業(yè)行為習慣養(yǎng)成教育的方式、方法,好的方法大家可以相互借鑒、推廣,營造一個合作探究的氛圍。(3)實踐操作法。習慣養(yǎng)成只有在行動的過程中才能逐漸養(yǎng)成,貫穿于整個實訓過程。
2.7教學過程設計
說明本模塊訓練的意義、目的;模塊包含的內容;講明訓練目標、標準、講明訓練方法;分組,分配角色,發(fā)放管理工具;檢查執(zhí)行情況,講評,提出整改意見。
2.8實訓成績考核評價
該實訓模塊的成績約占總成績的30%,按日常工作現場、設備、量具等的維護、實訓紀律的遵守、到課情況等各項由指導教師、學生共同給予評定。
人力資源管理是建立在管理科學基礎之上的新興學科，其本身綜合性、應用性、實踐性強的特點也得到了新建本科高校的一致認同。但囿于師資力量、基礎設施、社會認可度、學校品牌等方面因素，新建本科高校的人力資源管理專業(yè)在實踐教學方面還不能滿足真正提高學生實踐能力的要求。
1.實踐教學學分及時間安排不足
新建本科高校大多能夠按照教育部2011年7月的《普通高等學校本科教學工作合格評估方案（試行）》要求，在實踐教學環(huán)節(jié)開設有實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業(yè)論文（設計）與綜合訓練等項目。但實踐教學總學分一般只占總體學分的20%左右，這中間還包括思政實踐和軍事訓練，用于專業(yè)能力和綜合能力培養(yǎng)的實踐課程學分實際只占15%。而在學時的安排上，除思政實踐和軍事訓練外，大多集中安排在第二三學年每學期期末考試前兩周和第四學年的下學期。這種極低占比的實踐教學學分及時間的安排，在實踐教學內容的設計難以保證學生能力培養(yǎng)的全覆蓋，在實踐教學的實施上也難以保證過程的完整性、連續(xù)性，滿足不了鍛煉學生實踐能力的要求。
2.實踐教學與理論教學差別不大
對完成培養(yǎng)目標而言，實踐課和專業(yè)理論課是相互促進的。對人力資源管理專業(yè)而言，實踐教學更主要的目的還是在于提升學生對專業(yè)理論知識的認識、加強對專業(yè)理論知識的靈活運用，并能運用相關知識分析、解決有關人力資源管理各環(huán)節(jié)的有關問題。在有些新建本科高校，由于實踐教學還處在摸索階段，實踐教學大多采取案例分析、課堂討論、上機模擬練習等方式進行，對學生而言似乎還是理論教學的延續(xù)，并沒有太多的實踐能力鍛煉設計在內。這樣的實踐教學達不到提升學生實踐能力的效果。
3.實踐教學可利用的資源較少
新建本科高校一般很少建有完整的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系，很少建有專門的人力資源管理相關的實驗室，大多是與相關專業(yè)共用，或只是擁有一套含人力資源管理模塊的相關教學仿真軟件。有的新建本科高校甚至沒有實踐教學相關科目的教材或課程指導手冊，有時需要相應的任課老師根據實踐教學對應的課程教學大綱臨時編寫。實踐教學資源的缺乏讓很多實踐課程教師面臨“無米下鍋”的尷尬，通過實踐教學提高學生實踐能力的目的更無從談起。
二、新建本科高校人力資源管理專業(yè)實踐教學面臨的問題分析
人力資源管理專業(yè)的實踐教學可用資源不足、實踐教學理論化、學時分配不合理的現象應該引起足夠的重視，究其原因主要有以下幾點。
1.實踐教學體系不完善
無論是因為社會就業(yè)的壓力還是專業(yè)培養(yǎng)的要求，新建本科高校大多已認識到實踐教學對人力資源管理專業(yè)的重要性，但尚未形成一個相對完善的體系。較少的學分、較集中的時間安排，顯然是實踐教學體系不完善的具體表現之一。沒有圍繞應用型人才的培養(yǎng)目標去制定培養(yǎng)方案、設計實踐教學的各個環(huán)節(jié)，也是目前大多新建本科高校在實踐教學體系方面的通病。
2.實踐教學師資建設落后
實踐教學對指導老師的能力提出了不同于理論教學的新的要求。要想在實踐教學中給予學生更多有針對性的指導，熟悉人力資源管理流程、有相關實踐經歷和經驗并善于總結指導，這些應該和具有豐富的理論知識一樣成為實踐教學指導老師必備的條件。新建本科高校中的教師目前極少數具備這樣的條件，導致在實踐教學過程中出現實踐教學理論化，不能更多關注學生實踐能力的培養(yǎng)。
3.實踐教學資源開發(fā)緩慢
實踐教學的有效開展離不開各項資源的支持，包括各項教學資源、實驗室資源、實習實訓基地等。新建本科高校由于整體師資力量的薄弱，導致依賴自身能力建設相應的實踐教學資源工作進展緩慢，立項少、成果不明顯；理念及資金的匱乏，導致建設人力資源管理的專業(yè)實驗室計劃不斷拖延；缺乏社會知名度和總體規(guī)劃，導致校外實習實訓基地建設掛牌少，真正能給學生提供實習實踐機會、在學生實踐能力的培養(yǎng)上發(fā)揮作用的更少。
三、優(yōu)化新建本科高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的對策
為適應社會對應用型人才的需求，新建本科高校應在人力資源管理專業(yè)的實踐教學上要不斷優(yōu)化。
1.不斷完善實踐教學體系，培養(yǎng)創(chuàng)新型應用型人才
在當前普通高校改革的大背景下，新建本科高校應明確應用型人才培養(yǎng)目標，人力資源管理專業(yè)的定位應該是培養(yǎng)能較好適應市場經濟需要，具有誠信品質、人文精神和科學素養(yǎng)，熟知經濟、管理、法律及人力資源開發(fā)與管理的基本理論及相關專業(yè)知識，具備分析和解決人力資源開發(fā)、配置及管理問題的基本能力和業(yè)務技能，能勝任各類企事業(yè)單位和政府部門人力資源開發(fā)、配置與管理，以及相關行政管理工作的應用型專業(yè)人才。應用型專業(yè)人才可以解決人力資源管理各模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的實際問題。圍繞此目標，新建本科高校應不斷完善實踐教學體系，包括：修訂人才培養(yǎng)方案，提高實踐教學的比重，按《關于引導部分地方本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發(fā)【2015】7號文件）的要求將實踐教學的課時比例提高到專業(yè)教學總課時的30%以上；科學設計實訓教學環(huán)節(jié)，按照《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）》的要求，對各職能模塊要求完成的工作內容都開設相應的實訓課程；有目的、有計劃、有結構地做實做好課外實踐環(huán)節(jié)，通過沙盤訓練、學科競賽、模擬職場等活動，培養(yǎng)學生的綜合分析、解決問題的能力等。
2.深化實訓課程體系改革，專注提高學生的技術技能
人力資源管理是應用性非常強的專業(yè)，不斷變化的市場需求對學生的能力也提出了明確的要求。在實踐教學過程中，要深化實訓課程體系改革，要不斷對實訓課程的內容、形式進行研究，既要做好實訓課程內容與《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）》的對接，也要處理好實訓內容的更新問題。本科畢業(yè)的學生應具備三級企業(yè)人力資源管理師的能力，實訓課程體系的設計上應該涵蓋各職業(yè)功能的所有工作內容。例如，在招聘與配置上，實訓的課程內容設計上要包含招聘實施、招聘評估、人員配置、勞務外派與引進等項目，還有結合當前國家法律法規(guī)的具體要求，細化實訓項目的課程內容、實施過程、考核標準等。在項目實訓中，要結合當前學生的特點，采取多種教學方式，擴大學生的學習自主權，實施以學生為中心的啟發(fā)式、合作式、參與式教學，推行項目教學與專項演練，提高實踐教學的效果，提升學生在人力資源管理各個模塊的業(yè)務技能。
3.加快師資隊伍建設，打造“雙師雙能型”教師團隊
對人力資源管理專業(yè)而言，實踐教學指導教師的能力是影響實訓過程是否順利、實訓效果是否達到的決定性因素。建立一支“雙師雙能型”教師隊伍是當前所有新建本科高校面臨的任務之一。新建本科高校中有著豐富實踐經驗的人力資源教師通常很少，教師隊伍大多由青年教師和兼職的退休教師組成。實踐教學一般都由青年教師來擔任指導。加強實踐指導教師隊伍建設、提升教師自身的實踐能力和指導實踐的能力對很多本科高校來說都顯得較為迫切。一方面，學校應該制定具體的措施支持、鼓勵教師自主學習提升自己，或有計劃地選送教師到企業(yè)接受培訓、掛職工作或實踐鍛煉，使教師能夠了解企業(yè)真實的人力資源管理流程，熟悉當前社會不斷涌現出來的人力資源管理新問題，掌握人力資源管理領域正在使用的新技術、新方法，以此來不斷豐富教學內容，完善教學方案，改善教學方法，加強實踐教學；另一方面，學校還應該調整教師結構，改革教師聘任制度，積極引進有豐富經驗、并具有教學指導能力的企業(yè)人力資源管理人才來學校擔任兼職教師，參與到相關課程的實踐教學指導中來。
4.多渠道并舉，開發(fā)利用好校內、校外實訓基地
中圖分類號：C93-4文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）05-0143-01
一、 問題的提出
經管大類創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，除了專業(yè)知識的獲取外，更多的是對學生操作技能和時間能力的培養(yǎng)，故高等院校更多是通過實訓或者實踐等教學活動來滿足培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求，但存在以下問題：
（一）大部分按照專業(yè)課程或單一實訓任務設置實訓室，缺乏實訓室間的內在聯系和橫向協作溝通；
（二）缺乏較長遠規(guī)劃，經費使用分散，場地設施浪費大，利用率低；
（三）校內不同專業(yè)課程實訓軟件、跨專業(yè)、不同學院之間的資源不能共享、互通、互聯，教育資源不能得到高效配置和利用，不能滿足培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力的實踐教學需求。
二、經管類跨專業(yè)綜合實訓體系建構
（一）硬件條件建設
重點圍繞財務管理、會計電算化、工商企業(yè)管理、人力資源管理、電子商務、物流管理、市場營銷等專業(yè)的特點，搭建“企業(yè)經營管理校內綜合仿真實訓平臺”，包括：教學管理系統(tǒng)、學生端系統(tǒng)、學生端測評模塊、教師端系統(tǒng)、企業(yè)生產管理系統(tǒng)、經營決策系統(tǒng)、企業(yè)財務及供應鏈管理系統(tǒng)、機構模塊、數據賬套、表單管理物料耗材等模塊組成。
其次，規(guī)劃相應的實訓場地。根據跨專業(yè)實訓的人數規(guī)模，在校內選擇了400平米的空間作為實訓場地，并按照6家制造公司（每組6人）、3家半成品公司（每組5人）和相應機構（例如：管委會、商業(yè)銀行、客戶、原材料、租賃、設備、工商稅務、人力資源、審計等）內部的人員組織形式，設定了105個具體仿真崗位供學生實習鍛煉。
（二）實訓內容的安排
可根據具體的實訓要求，彈性安排實訓時間：1-3周。下面列出實訓1周的內容安排：
第一天：仿真動員會、 實習分組、小組討論，決定職位分工、公司LOGO，名稱設計，職務分析撰寫，仿真業(yè)務系統(tǒng)使用講解，K3系統(tǒng)使用講解、公司戰(zhàn)略講解、一季度市場分析、企業(yè)經營戰(zhàn)略會議（學生討論）、公司年度預算制定、公司文化墻制作，公司介紹制作和1季度產品訂貨會講解準備；第二天：一季度產品訂貨會：基本業(yè)務流程講解、一季度訂貨會分析總結會、一月經營和財務專業(yè)培訓；第三天：一月經營；第四天：二月經營；第五天：三月經營、一季度財務報表生成、一季度總結會，實結。
（三）實訓的教學形式
體驗式培訓，老師引導，學生自由組隊，根據創(chuàng)業(yè)項目開展經營。學生通過團隊協作、頭腦風暴，在短時間內掌握大量的知識、能力。
（四）實訓的組織形式
教師團隊的組成：財務管理、工商管理、市場營銷和國際貿易專業(yè)教師各1名組成教學團隊，共同來完成實訓教學任務，其課時量按照每人16節(jié)/周進行核算。
學生實訓組織形式：必修課自選模式，即本實訓內容為相關專業(yè)必修課程，但考慮到打破了常規(guī)班級建制，故采取自選模式，即每一輪實訓固定相關專業(yè)人數，由學生自由組隊方式來報名實訓，例如：財務管理專業(yè)：所需人數15人，擬安排崗位：財務部、財務咨詢、機構；工商企業(yè)管理專業(yè)：所需人數9人，擬安排崗位：行政部門；市場營銷專業(yè)：所需人數12人，擬安排崗位：市場部、采購部、客戶公示、廣告公示、租賃公司；物流管理專業(yè)：所需人數6人，擬安排崗位：物流公司。實訓時間的安排：根據相關規(guī)定，以24節(jié)/周為單位進行。
三、存在的問題
（一）師資隊伍建設
跨專業(yè)綜合實訓體系，對實訓教師的能力提出了更高的要求，作為實習指導教師，要能夠在實訓過程中對學生進行有效指導，并對實習中出現的各類跨專業(yè)的問題進行解答，就需要指導教師具備相當的專業(yè)知識功底的同時，對相關專業(yè)的知識也要有一定的積淀，才能保證在實習過程中為學生提供及時的指導。因此，對于師資隊伍建設，一方面要構建指導教師團隊，由多名專業(yè)不同的教師組成，共同完成指導工作。另一方面要加強對老師相關業(yè)務的培訓，提升技能，確保實訓指導到位。
（二）學生的組織問題
由于是跨專業(yè)綜合實訓，必然將打破現有的班級建制，往往出現多個班級學生一起實訓的局面。一方面參與到實訓的多專業(yè)學生，由誰牽頭負責組織協調和通知。另一方面是未參加實訓的其他學生該如何進行組織，這都是在運行過程中需要摸索和總結的。
總之，如何更好的構建實訓體系，確保教學落實，使學生“樂學其中”是我們值得深入探討的問題。
05級課程實訓的初步嘗試我們根據畢業(yè)生跟蹤調查的目的制定了調查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業(yè)生的聯系方式，進行一對一（面對面）的問卷調查及訪談，要求05級的每名同學寫出調查過程及感受，這個環(huán)節(jié)的考核方式是：上交填好的調查問卷、2000字以上的調查報告；每組在最后的實訓總結課上用PPT的方式講解調查訪談過程、問卷中的主要觀點、調查的感受和啟示等。經過調查獲得了如下數據：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業(yè)生總人數的84.21%。其中從事人力資源管理相關崗位的有16人，占從業(yè)總人數的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總人數的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總人數的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學習的3人，占總人數的7.89%，暫時沒工作的3人，占總人數的7.89%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業(yè)課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。這些數據對我們制訂08級的教學計劃有一定的參考意義，對我們的教學改革也有一定的指導、借鑒之處。更重要的是，05級的學生在調查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業(yè)教育、就業(yè)擇業(yè)等多方面內容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓的目的，也獲得了額外的收獲，使得學生課程實訓與畢業(yè)生跟蹤調查相結合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓的繼續(xù)跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學期）的課程實訓都加入了畢業(yè)生跟蹤調查這一項內容，而且在05級的基礎上增加了用于調查和課程實訓的課堂交流時間，目的是讓學生更從容地完成任務及更好地分享其他同學在調查中的收獲及感受。實訓過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調查的時候基本是兩名06級的學生結組調查一名04級畢業(yè)生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調查的時候是07級、08級的一名學生調查05級、06級的兩名畢業(yè)生。調查獲得的數據如下：1.06級對04級的調查數據目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業(yè)生總人數的87.18%。其中從事人力資源管理相關崗位的有17人，占從業(yè)總人數的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總人數的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總人數的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總人數的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總人數的12.82%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業(yè)課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、工作分析等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調查數據目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總人數的77.63%。其中從事人力資源管理相關崗位的有21人，占從業(yè)總人數的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總人數的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總人數的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總人數的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總人數的22.37%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有2人，占總人數的2.63%。與工作有較大關系的專業(yè)課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、統(tǒng)計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。3.08級對06級的調查數據目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調查總人數的97.06%。其中從事人力資源管理相關崗位的有33人，占從業(yè)總人數的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總人數的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總人數的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調查總人數的2.94%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有1人，占調查總人數的1.47%。與工作有較大關系的專業(yè)課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。鑒于篇幅關系，2009級對2007級的調查數據，2010級對2008級的調查數據，2011級對2009級的調查數據就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業(yè)生跟蹤調查獲得的數據可能還看不出太多的規(guī)律，但是如果一屆屆地做下來，這些數據將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規(guī)律性內容，這對我們的教學改革、專業(yè)教學計劃的制訂、課程建設都會有一定的借鑒意義。畢業(yè)生跟蹤調查與課程實訓的結合體現在2012級的教學計劃中人力資源專業(yè)2012級的教學計劃中對第三學期人力資源崗位模擬實訓的主要目的、要求及內容描述見表2。上述兩個表節(jié)選自2011級和2012級人力資源管理專業(yè)教學計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業(yè)生訪談”就是指對畢業(yè)生的跟蹤調查，即面對面的問卷調查及訪談。鑒于以往學生實訓時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學期的實訓在時間安排上由原來的3周調整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業(yè)生訪談、寫調查報告和準備課上交流的ppt等。
畢業(yè)生跟蹤調查是對學生進行延伸管理的體現，是學校辦學可持續(xù)性的需要。通過跟蹤調查，了解學生的就業(yè)趨向、就業(yè)率及合格率，了解畢業(yè)生走向社會后對課堂上所學課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業(yè)教育反應評價等。根據上述信息反饋，及時改進和調整教學計劃、教學模式、教學方法等，不斷適應社會和市場需求。因此，進行畢業(yè)生跟蹤調查應該成為教學工作的常態(tài)，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變?yōu)槌B(tài)，人力資源專業(yè)幾年來所做的畢業(yè)生跟蹤調查與課程實訓相結合的嘗試，不愧為一種經濟、實惠，學生、教師、學校幾方面都達到共贏的模式。當然，本文中只做了畢業(yè)生畢業(yè)半年后的跟蹤，所得的數據還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數據就更有意義。人力資源的崗位實訓是人力資源專業(yè)教學實踐性的要求。如何做好這個環(huán)節(jié)？花錢買模擬軟件、建校內實訓室、專業(yè)負責人利用個人關系網與企業(yè)聯絡、建校外實訓基地等都是很好的做法。但突破傳統(tǒng)思維、“曲線進入”畢業(yè)生的所在單位與崗位，利用畢業(yè)生與學校的特殊關系，利用校友們的橫向溝通，把學生的實訓與畢業(yè)生跟蹤調查相結合，把學生的實訓與教師的科研相結合，優(yōu)勢互補，教學相長，是教學、實訓、科研良性發(fā)展的很好途徑。
作者：于靜慧
